Развитие современных форм социальной защиты персонала организации тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Сидорова, Ирэна Николаевна

• Сидорова, Ирэна Николаевна
• кандидат экономических наук
• 2007

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Сидорова, Ирэна Николаевна

Введение.

1. Теоретические и правовые основы формирования современной социальной защиты на уровне организации.

1.1 .Социальное понимание собственности и социальные функции организации.

1.2.Виды и организационно-правовые формы социальные защиты в соответствии с Конвенцией МОТ).

1.Законодательные основы формирования, экономического стимулирования и реализации социальных функций организации (обязательных и добровольных).

2. Инфраструктурное обеспечение современных форм социальной защиты персонала и развития кадрового потенциала (на примере финансово-кредитных организаций).

2.1. Формирование социальной среды организации.

2.2. Коллективно-договорное регулирование взаимоотношений работодателя и персонала организации.

2.3. Социальные программы организации как рычаг эффективной кадровой политики.

3. Разработка научно-практических рекомендаций по совершенствованию форм социальной защиты и развития персонала (на примере финансово-кредитных организаций).

3.1. Совершенствование корпоративного управления в финансово-кредитной сфере с учетом социальной политики организации.

3.2. Развитие институционального обеспечения социальной защиты персонала организации (НПФ, медицинское страхование т.п.).

3.3. Опыт формирования корпоративной пенсионной программы в рамках НПФ Сбербанка России и рекомендации по повышению ее эффективности.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Развитие современных форм социальной защиты персонала организации»

Актуальность темы исследования определяется острой необходимостью развития современных форм социальной защиты персонала организации. Активная социальная политика организации способствует росту трудового потенциала работников и повышению ее конкурентоспособности на рынке. Финансовое участие государства в проведении социальной политики и социальной защиты в отношении работающего населения сокращается. В этих условиях возрастает значение необходимости развития и осуществления различных форм социальной защиты на уровне организации, за счет работодателя и работников.

Однако, опыт формирования и реализации грамотной социальной политики в российских организациях еще недостаточен. Только немногие крупные компании осуществляют социальную политику на системной основе в соответствии с утвержденными нормативными документами. Для достижения текущих и долгосрочных целей ими разрабатываются и реализуются программы по работе с персоналом, направленные на его формирование и мотивацию в соответствии с целями и задачами организации.

Важнейшее значение для повышения эффективности трудового процесса имеет стимулирование труда. Это метод воздействия на трудовое поведение работника через мотивацию. Стимулирование труда основывается преимущественно на материальных средствах вознаграждения, поощрения и санкций, в качестве которых выступает заработная плата. Но не любая оплата труда является одновременно и его стимулированием. Наблюдения и исследования специалистов показывают, что существует множество ситуаций, когда оплата труда не стимулирует.

В условиях рыночной системы хозяйствования стимулирование труда приобретает колоссальное значение. С другой стороны, в период социальных преобразований особенно, приобретает важнейшее значение социальная защита работников. Социальная защита — необходимый элемент любого развитого государства. Социальная защита обеспечивается государством путем установления основных социальных гарантий, механизма их реализации и функций предоставления социальной поддержки.

Социальная защита работников включает в себя следующие направления:

- создание условий для занятости населения трудовой деятельностью, позволяющей работникам зарабатывать средства для жизни в объемах, достаточных для достойного существования;

- обеспечение безопасных условий труда для работников и доступа граждан к национальным системам здравоохранения, реабилитации и профессионального образования;

- обеспечение работников и членов их семей прожиточным минимумом материальных средств в случаях безработицы, потери или резкого сокращения дохода из-за болезни, рождения ребенка, несчастного случая в быту, производственной травмы или профессионального заболевания, инвалидности, старости, смерти кормильца.

Обеспечение организацией данных условий является мощным стимулом для эффективной работы персонала, поскольку удовлетворяет не только первичные потребности работников (физиологические), но и вторичные (экзистенциальные и социальные).

В соответствии с имеющимися базовыми положениями международных документов, отечественной законодательной базой в рассматриваемой области можно выделить важнейшие принципы социальной защиты работников:

- социальная ответственность общества и государства за бережное отношение к личности, реализацию его прав на свободный труд, выбор профессии, места работы и обучения, обеспечение приемлемых условий труда, защиту здоровья и жизни, компенсацию утраты трудоспособности;

- социальная справедливость в области трудовых отношений - равное вознаграждение за равный труд, право на безопасность и гигиену труда, сохранение здоровья, трудоспособности граждан, на социальные пособия в случае болезни, на высокий уровень компенсации постоянной утраты трудоспособности, обеспечение медицинской, социальной и профессиональной реабилитации пострадавших на производстве,

- всеобщий и обязательный характер защиты работников от социальных и профессиональных рисков, обеспечение права на социальную защиту как главного ориентира социально-экономического развития общества,

- минимально возможный уровень социальных и профессиональных рисков, доступность и открытость соответствующей информации, обеспечение безопасности и достижение социального согласия в обществе по поводу установления уровней профессиональных и социальных рисков, социальных гарантий по их минимизации и компенсации;

- многосубъектность социальной защиты, субъектами которой должны выступать государство (в лице министерств и ведомств), работодатели, профессиональные ассоциации и объединения (товарищества по страхованию), региональные органы управления;

- государственные гарантии, связанные с социальной защитой при одновременной самостоятельности и самоуправляемости негосударственных систем и программ защиты;

- заинтересованность всех основных субъектов защиты (государства, предпринимателей, товариществ социального страхования и широкого круга профессиональных организаций трудящихся) в формировании и совершенствовании соответствующих систем;

- солидарность всех субъектов социальной защиты на основе "социальных договоров", касающихся распределения финансового бремени по компенсации и минимизации социальных и профессиональных рисков;

- экономическая и социальная свобода работников в области труда -выбор профессии с приемлемыми уровнями профессиональных и социальных рисков, возможность получения профессионального образования, места работы, свободы ассоциации, т.е. право объединяться в профессиональные союзы, товарищества и другие подобные организации в целях защиты своих прав;

- личная ответственность работников за сохранение своего здоровья и работоспособности, правильный выбор профессии, места работы с определенными уровнями профессионального и социального рисков;

- многоуровневость и разноадресность способов социальной защиты - от государственных гарантий для всех трудящихся до узконаправленных мер для отдельных их категорий и профессиональных групп, что позволяет реализовать дифференцированный подход к разным категориям защищаемых;

- многоаспектность и разнонаправленность мер социальной защиты. Объектами социальной защиты должны стать персонифицированные работники, а опосредованно - условия и оплата их труда, профессиональная подготовка, медицинское обслуживание, компенсация утраты трудоспособности и реабилитационные услуги.

В экономической теории и практике сложились два основных противоположных подхода в понимании роли социальной политики в организации. Сторонники одного из них признают, что организация должна преследовать производственные и экономические цели и ее социальная политика проявляется в получении максимальной прибыли, обеспечении высокого уровня заработной платы для работников и дивидендов для 'акционеров. Сторонники другого подхода считают, что организация может решать как производственные и экономические, так и социальные задачи, возникающие в процессе его деятельности. Иначе говоря, должен быть определенный баланс в решении производственных, экономических и социальных задач, существующих на предприятии. Оба эти подхода имеют право на существование.

Основа нынешнего благосостояния современного общества - высокая производительность, которая дает возможность получать дополнительные материальные блага при меньших затратах. Для этого используют новые более производительные технологии, более эффективный менеджмент, и конечно роль человека в этом процессе остается наиболее важной и во многом обеспечивающей конечный результат.

Человеческий ресурс характеризуется как самый мобильный и емкий в плане получения прибыли. Современный экономический рост характеризуется повышением роли интеллектуальной составляющей производства и человеческого фактора в экономике в целом.

В настоящее время все больше работодателей стремятся защитить своих работников. Однако, опыт проведения грамотной социальной политики в организации еще недостаточен. Только немногие крупные компании формируют и реализуют на системной основе в соответствии с утвержденными нормативными документами социальную политику. Для достижения текущих и долгосрочных целей ими разрабатываются и реализуются программы по работе с персоналом, направленные на его формирование и мотивацию в соответствии с текущими и перспективными целями.

Вознаграждение работника за его труд состоит из двух очень важных составляющих:

• материального вознаграждения

• социальных выплат и льгот

Материальное вознаграждение работника как таковое решает в основном только первые две потребности человека, а остальные решаются социальными мероприятиями. Материальное вознаграждение хотя и имеет основополагающую роль в мотивации, но без учета других факторов обычно не достигает своих целей. Оно должно сочетаться с социально-психологическими и организационно - административными факторами. Разработка и управление системой оплаты труда - это отдельная очень емкая и важная проблема, но на ней сейчас мы не будем останавливаться, а остановимся на второй составляющей.

Материальные выплаты и льготы, являющиеся дополнением к вознаграждениям работников, осуществляются в рамках внутрифирменного социального пакета, в форме различных программ помощи и льготного обслуживания работников фирмы. На долю выплат и льгот сегодня приходится около 30% по отношению к фонду заработной платы.

Назначение этих систем - обеспечение социальной безопасности работников усилиями организации. Они служат также мощным фактором привлечения работников, снижения текучести, сокращения социально-экономических потерь. Важная тенденция последних лет - пересмотр концепции управления персоналом в пользу подхода, основанного на глубоком вовлечении работника в дела фирмы, побуждение его к активному участию в производстве и управлении. Реализация этой концепции предполагает обязательное введение системы социальных льгот и выплат. Это сопряжено с большими трудностями, но в случае успеха дает высокий мотивационный эффект, что чаще всего и побуждает фирмы к ее внедрению.

Разработке каждой программы должен предшествовать тщательный и всесторонний анализ проблемы, оценка наиболее приемлемых вариантов, как с социальной точки зрения, так и с учетом экономических интересов организации. Выбираться должны системы, способные при относительно невысоких издержках решить серьезные проблемы (например, комплектование штата, закрепление кадров, снижение уровня заболеваемости и т.д.).

Внедрение пакета социальных программ должно сопровождаться «внутренней рекламой», рассчитанной на сотрудников. Очень важно, чтобы они располагали полной информацией в удобном для пользования виде. Обычно вся информация такого рода или отдельных программ собирается в виде специальной брошюры.

Принятие программ, свидетельствующих о социальной ответственности организации, может быть использовано для создания благоприятного образа компании вовне - для привлечения потенциальных работников и создания благоприятного фона коммерческой деятельности.

Разработка социального пакета очень важная и многосторонняя задача, которая в свою очередь связана со многими аспектами деятельности предприятия. Социальная политика организации должна характеризоваться следующими параметрами:

- структурой и формой управления социальной политикой фирмы

- перечнем и формой социальных льгот и выплат (социальным пакетом)

- контролем эффективности как в мотивационном плане, так и в финансовом.

К сожалению в отличии от западных фирм с их огромным опытом по разработке социальной политики организации российские компании такого опыта не имеют, но пытаются формировать социальную политику где-то по необходимости (так как фирма может оказаться градообразующим предприятием), где-то в целях имиджа и решения кадрового вопроса. Но в отсутствии четкой и понятной структуры управления социальной политикой организации, а также контроля за эффективностью проведенных социальных мероприятий потери только в финансовом исчислении составляют по разным данным от 20% до 50%, а в мотивационном плане еще больше.

Подведя итог всему выше сказанному можно сделать вывод, что в современных условиях без создания четкой и ясной социальной политики организации, без развития форм социальной защиты персонала невозможно достичь высокой эффективности деятельности организации и соответственно высокой доходности.

Цель, задачи и предмет исследования

Цель настоящего диссертационного исследования заключается в определении форм и методов социальной защиты персонала организации на основе ее социальной политики, выявлении перспектив социального развития организаций финансово-кредитной сферы, разработке практических рекомендаций по развитию современных форм социальной защиты организации на примере финансово-кредитных учреждений. Для достижения поставленной цели анализируются законодательные акты, международные акты и конвенции, социологические исследования, касающиеся социальной политики и социальной защиты персонала организации, а также практика реализации мер по развитию социальной ответственности работодателя.

В соответствии с этой целью в диссертации был поставлен ряд задач и предложены конкретные пути их решения. К числу этих задач относятся следующие:

- раскрыть социальное понимание собственности и социальные функции организации; рассмотреть виды и организационно-правовые формы социальной защиты в соответствии с Конвенцией МОТ;

- изучить законодательные основы формирования, экономического стимулирования и реализации социальных функций организации; определить состояние и проблемы социальной среды организации; рассмотреть коллективно-договорное регулирование взаимоотношений работодателя и персонала организации; исследовать социальные программы организации как рычага эффективной социальной и кадровой политики;

- провести анализ корпоративного управления в финансово-кредитной сфере с учетом социальной политики организации;

- рассмотреть институциональное обеспечение социальной защиты персонала организации.

Предметом исследования является процесс управления социальным развитием организации на основе реализации современных форм социальной защиты персонала.

Объект исследования - социальная деятельность и социальная инфраструктура организаций финансово-кредитного сектора. Степень научной разработанности и круг источников Диссертационная работа выполнена на базе изучения и использования большого научно-монографического материала отечественных и зарубежных ученых.

Правовую основу работы составляет конституционное законодательство Российской Федерации, кодексы Российской Федерации, федеральные законы Российской Федерации, указы Президента Российской Федерации, программы, национальные проекты, концепции и положения Правительства Российской Федерации, конвенции Международной Организации Труда.

При подготовке диссертационного исследования были использованы работы современных отечественных и иностранных исследователей, посвященные основным направлениям социальной политики на предприятии: Бабич A.M., Бобков В.Н., Буланов B.C., Волгин Н.А., Гендлер Г.Х., Егоров Е.В., Жильцов Е.Н., Жуков АЛ., Зубкова А.Ф., Кадомцева С.В., Катульский Е.Д., Кокин Ю.П., Котляр А.Э., Курбанов Н.Х., Левашов В.И., Роик В.Д., Смит Р.С., Хлынов В.Н., Храпылина Л.П., Шавишвили Д.Ф., Щербаков А.И., Эренберг Р.Дж., Л. Эрхард и другие); анализу взаимодействия работодателей и работников, системы социального партнерства на предприятии, взаимосвязи социальной и кадровой политики, подготовки персонала, финансового обеспечения социальной политики на предприятии, путей и механизмов социального развития предприятия, социальной ответственности предприятия Аверин А.Н., Ворожейкин И.Е., Гусев Н.И., Егоров Е.Н., Журавлев П.В., Иванченко В.М., Колесников Н.Н., Кузнецов А.Л., Кушпов В.А, Михеев В.А., Мысляева И.Н., Попков А.А., Павлов А.И., Ракитский, Б.В., Ракитская Г.Я., Сулимова Т.С., Одегов Ю.Г., Сидоров Н.И., Слуцкий Г.В., Трухачев В.В., Турсунова А.Р., Федорук Г.Г., Федосов Р.Н., Штинова Г.Н., Шаталин С.С.)

Вместе с тем, по мнению диссертанта, не все проблемы социальной политики на предприятии получили достаточно полное освещение в научной литературе и защищенных диссертациях.

При выполнении работы обобщены результаты научных исследований, социологических исследований Экспертного института Российского союза промышленников и предпринимателей, материалы аналитического центра «Эксперт», Ассоциации менеджеров России и др., научно-практических семинаров и конференций, данные государственной статистики, информация

Интернет-ресурсов, посвященных вопросам формирования социальной политики и развитию форм социальной защиты персонала организации.

Материалы для анализа были получены диссертантом в ходе изучения документов, финансовой отчетности предприятий.

Методология исследования

Теоретической и методологической основой исследования стал системный подход к анализу социальной политики организации. Применение разнообразных методов исследования (системно-целевого подхода, абстрактно-логического, функционально-стоимостного, статистико-вероятностного методов, методов прогнозирования, мониторинга и планирования) способствовало решению поставленных в исследовании задач.

В работе использованы данные конкретно-социологических исследований и практической деятельности диссертанта.

Научная новизна диссертации

Научная новизна исследования состоит в комплексном исследовании социального развития организаций на основе современных форм социальной защиты персонала и разработке методических и практических рекомендаций по формированию и реализации корпоративной социальной политики в организациях финансово-кредитной сферы.

В процессе проведенного теоретического и практического исследования получены следующие результаты, содержащие научную новизну, которые выносятся на защиту:

1. Доказано, что в условиях реформирования российской экономики развитие современных форм социальной защиты становится важнейшим ресурсом обеспечения экономического роста. При этом государственное регулирование социального развития организаций через различные механизмы, в том числе налоговую систему, позволяет повышать степень социальной ответственности бизнеса перед обществом.

2. Обоснована необходимость комплексного подхода к формированию социальных программ, реализуемых в организациях. Это связано с тем, что они решают задачи не только расширения сферы социальных услуг и повышения их качества, но и мотивации высокопроизводительного труда и эффективного управления персоналом, а также формирования социальной среды организации и снижения финансовой нагрузки на региональные и местные бюджеты при решении социальных задач.

3. На основе обобщения отечественного и зарубежного опыта формирования социальной политики организации доказана необходимость широкой диверсификации подходов к развитию социальных программ, включая использование разнообразных инструментов таких как: «компенсационный пакет», социальные пособия, льготы, система ссуд, дополнительное пенсионное обеспечение, благотворительность, образовательные программы, кодекс корпоративного управления и другие.

4. Даны конкретные предложения по совершенствованию корпоративного управления в финансово-кредитной сфере с учетом социальной политики организации, связанные с развитием институционального обеспечения социальной защиты персонала организации.

5. По результатам исследования корпоративной пенсионной программы Сбербанка России разработаны рекомендации по повышению ее эффективности.

Теоретическая и практическая значимость работы

Теоретическая значимость работы обусловлена, прежде всего, тем, что в диссертации содержится комплексный анализ социальной политики организации, исследуются законодательные основы формирования, экономического стимулирования и реализации социальных функций организации.

В работе рассматривается социальное понимание собственности, коллективно-договорное регулирование взаимоотношений работодателя и персонала организации.

В результате проведенного исследования выявлены перспективы и возможности развития социальной защиты персонала организации.

Диссертационный материал представляет значимость для развития теории и практики управления персоналом и человеческими ресурсами, осуществления социальной защиты персонала организации, повышения социальной ответственности организации. Материалы диссертации могут быть использованы в учебном процессе при изучении социальной политики и социального развития предприятия, а методические рекомендации, разработанные в исследовании, использованы при разработке эффективных социальных программ на предприятиях России.

Апробация результатов исследования

Результаты исследования доложены на международной научно-практической конференции «РЕФОРМЫ В РОССИИ И ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ - 2004г.» в Государственном университете управления.

Публикации по теме диссертационного исследования

По теме диссертационного исследования было опубликовано 4 научные статьи. Общий объем - 1,2 печатных листа.

Объем и структура диссертации

Для решения поставленных задач был проведен ряд исследований, результаты которых сформулированы в диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложений. Работа изложена на 136 страницах основного текста, оформлены: 6 таблиц, 4 рисунка.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Сидорова, Ирэна Николаевна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В последнее время появилось очень много публикаций, в которых поднимаются проблемы управления предприятием. Во многих из этих публикаций говорится о том, что эффективность деятельности любого предприятия в огромной степени зависит от того, сколько средств оно вкладывает в своих сотрудников. Действительно, ведь человеческие ресурсы являются ключом ко всем остальным ресурсам. Именно поэтому, повышение качества управления этим специфическим ресурсом должно стоять на первом месте при рассмотрении вопросов повышения эффективности деятельности предприятия.

Специфика управления персоналом заключается в том, что субъектом и объектом управления являются отдельные люди и трудовые коллективы, поведение которых определяется множеством изменяющихся характеристик. Принципы такого управления направлены на обеспечение высокой производительности труда и качества работы, повышение творческой и организационной активности персонала, на гибкое и адаптивное использование «человеческого ресурса», на обеспечение необходимой лояльности работников предприятия.

Используя различные методы и средства воздействия и влияния на индивидов и трудовые коллективы в различных ситуациях, руководители лл направляют их усилия на решение общих задач предприятия . Однако все эти методы и средства воздействия и влияния должны быть оформлены в некое единство для достижения максимального эффекта.

Организация или компания, сделавшая своей предпринимательской целью быть лучше конкурента в отношении продуктов и услуг, также предлагает своим сотрудникам больше, чем положенный по закону и согласно

20

Социальная ответственность компаний: практическая польза для бизнеса. Методическое руководство М., 2002. С. 5. тарифному соглашению минимум социальной защиты. Система дополнительных социальных льгот должна быть не только привлекательной для сотрудника, но и ориентированной на успех организации и, следовательно, в одинаковой мере - полезной для обоих производственных партнеров -работополучателя и работодателя.

Разработка и проведение социально-экономической политики в организации осуществляются по многим направлениям, важнейшие из которых: политика доходов; политика социального обеспечения работников, жилищная политика и т.д.

Говоря о социально ответственной практике ведения бизнеса, речь, главным образом, идет об отношениях компании к своему персоналу. И, в первую очередь, этот факт находит свое отражение в системе стимулирования работников к трудовой деятельности.

Место и роль материального стимулирования в бизнесе трудно переоценить. Для руководителя - это мощный рычаг управления. На персонал оказывают воздействие несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, фактор социальной значимости, как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах. Стоит отметить, что во всех случаях даже лояльный и грамотный работник лучше заботится о деньгах компании, если они связаны с его непосредственным доходом. И задача разработки материального стимулирования, в основном, сводится к установлению однозначной и ясной зависимости между благополучием предприятия и благополучием различных категорий его работников.

В формировании мотивации работников, повышении его самоотдачи в производственной деятельности особое место отводится социальной политике предприятия. В организации реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, на случай болезни, в случае безработицы и т.д.), установленные на вышестоящем уровне. Кроме того, предприятия предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы за счет выделенных на эти цели средств, заработанных коллективом предприятия.

Чем больше таких льгот и услуг, чем их сумма выше установленного законом размера, тем привлекательнее выглядит работа на таком предприятии, тем с меньшей охотой работник захочет терять эти льготы при увольнении.

Независимо от того, являются ли услуги социального характера на предприятии жизненно необходимыми (обеспечение существования) или предлагаются только в интересах привлечения квалифицированного персонала (рынок рабочей силы), они создают заинтересованность работников в экономической деятельности предприятия (организации).

Следовательно, социальное обеспечение работников, развитие их личностных качеств, сохранение здоровья является условием успеха предприятия (организации, фирмы). Таким образом, социально ориентированная кадровая политика предприятия и связанные с ней социальные услуги должны способствовать тому, чтобы:

- работник отождествлял себя со своим предприятием;

- желания работников соответствовали целям предприятия;

- росли производительность труда и готовность работников к работе;

- работники были социально защищены, предоставляемые в законном порядке или же по тарифному соглашению социальные услуги при необходимости дополнялись;

- поощрялась собственная инициатива работника при решении его проблем;

- улучшалась атмосфера на предприятии, формировался благоприятный социально-психологический климат;

- у работников и у общественности создавалось положительное представление о предприятии.

Таким образом, построение эффективной системы нематериального стимулирования - работа очень важная, которую HR-менеджер должен проводить исходя из актуальных задач компании и специфики ее деятельности. Однако основные принципы построения систем нематериального стимулирования остаются неизменными, вне зависимости от того, о какой

91 компании идет речь . Все нематериальные стимулы можно разделить на три основные группы.

Первая - мотиваторы, не требующие инвестиций.

Данные стимулы направлены на мотивирование особых достижений в профессиональном плане, выполнение поставленных целей точно в срок, повышают лояльность, так как сотрудники чувствуют, что их трудовой порыв оценен по достоинству.

Вторая группа - мотиваторы, требующие инвестиции, распределяемые безадресно. Главным образом эти мотиваторы работают на повышение качества трудовой жизни. Сюда же относятся усилия компании по организации внутрифирменного обучения и корпоративных праздников.

Третья группа - мотиваторы, требующие инвестиции, распределяемые адресно. Именно в этой группе нематериального стимулирования в большей степени проявляется социальная политика предприятия.

Вышеуказанные мероприятия по разработке и внедрению системы стимулирования позволяют повысить уровень сохранности человеческих ресурсов, а низкий уровень текучести кадров, безусловно, можно считать критерием грамотной социальной политики, проводимой на предприятии.

Социальная политика предприятия должна быть направлена на повышение, как уровня социальной защищенности, так и производительности труда персонала, поэтому, помимо разработки и внедрения эффективной системы мотивации на предприятии или фирме необходимо также создать систему мониторинга социальной сферы.

Социальная политика реализуется посредством социальных программ, являющимися долгосрочными вложениями в нематериальные активы компании.

Подводя итоги, еще раз хотелось бы отметить, что социальная политика компании - это не благотворительность, а инвестиция средств, которая может и будет приносить прибыль. 1

Пустышшкова Ю.А. Основные способы нематериального стимулирования // Кадровый вестник. 2003.№ 6.

Завершая исследование по развитию современных форм социальной защиты персонала организации, хотелось бы подчеркнуть несколько актуальных на сегодняшний день выводов:

1. Новое социальное понимание собственности исходит из древних христианских основ, которые кратко можно сформулировать так: 1) иметь частную собственность и проистекающую из нее хозяйственную самостоятельность есть великое благо; 2) Количественное поравнение имущества бесцельно и вредно; 3) существенно не владение человека, а его сердце и воля, а также дела, проистекающие из его внутреннего мира; 4) Важно не то, чтобы не было имущественного неравенства, а то, чтобы в стране не было хозяйственно беспочвенных, бессильных, безработных, бесперспективных людей; 5) новые поколения должны воспитываться в убеждении, что частная собственность есть не просто «право», а нравственно обязывающее право; 6) В частном хозяйстве заложена тяга к самодовлению и самосильности; 7) три требования: изобилия, качества продукта и щедрости должны быть включены в нравы народа; 8) особые меры необходимы для борьбы с противообщественным пользованием собственности.

2. В настоящее время многие ученые и политики признают, как само собой разумеющееся, многообразие форм собственности для успешного развития общества. Более того, представители делового сообщества Российской Федерации, члены Российского союза промышленников и предпринимателей (работодателей), являясь гражданами Российской Федерации, понимая и принимая свою долю ответственности, считают, что успешное развитие предпринимательской деятельности невозможно без устойчивого развития общества и неотделимо от него, и содействуя успехами своей предпринимательской деятельности увеличению совокупного общественного богатства и социальному прогрессу заключили Социальную хартию российского бизнеса об основополагающих социальных принципах ведения бизнеса.

3. Рекомендация №67 1944 г. «О сохранении дохода» и Конвенции №102 1952 г. «О минимальных нормах социального обеспечения» определяют основные случаи, в которых людям должна предоставляться социальная защита, или основные виды социальной защиты. В число таких случаев входят болезнь, инвалидность, старость, потеря кормильца, безработица, материнство, а также наличие семьи, обеспечение которой по минимальным нормам не может быть осуществлено ее трудоспособными членами. Кроме того, в их число включались несчастные случаи на производстве и профессиональные заболевания, рассматриваемые как специальный случай, требующий к себе особого отношения, обусловленного его причиной, несмотря на то, что по своим социальным последствиям несчастные случаи на производстве и профессиональные заболевания не отличаются от заболеваний, инвалидности и потери кормильца, вызванных общими причинами.

4. Для осуществления социальной защиты в международной практике в настоящее время используются ее различные организационно-правовые формы. При этом степень использования тех или иных форм как в системах социальной защиты отдельных стран в целом, так и в осуществлении различных ее видов может быть разной и зависит от множества факторов, которые определяют историю развития данного социального института в каждой стране. К числу главных организационно-правовых форм социальной защиты относятся социальное страхование, социальная помощь и государственное обеспечение. В некоторых странах Азии и Африки можно, кроме того, встретить такую экзотическую форму, как провидентные фонды. В настоящее время институт социальной защиты каждой страны характеризуется совокупностью охватываемых им видов социальной защиты и используемых организационно-правовых форм.

5. В настоящее время законодательные основы формирования, экономического стимулирования и реализации социальных функций организации представлены следующими основными документами: 1. Всеобщая декларация прав человека-1948г. 2. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 года. 3. Налоговый Кодекс Российской Федерации часть вторая. 4. Трудовой кодекс Российской Федерации. Большой раздел в нем посвящен социальному партнерству в сфере труда как системе взаимоотношений между работниками, работодателями, органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленной на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Несомненно ключевую роль в развитии социального партнерства играют коллективные договоры. В большинстве которых работодатели и работники организаций в лице их представителей улучшают, исходя из финансовых возможностей, трудовые, социально-экономические условия и расширяют гарантии по сравнению с действующими нормами и положениями, определенными законодательством и соглашениями. Система взаимоотношений между работниками и работодателями на уровне организаций получает все более качественное развитие, а роль и значимость коллективных договоров в регулировании вопросов оплаты и условий труда возрастает.

6. Социальную среду организации образует непосредственно персонал с его различиями по демографическим и профессионально-квалификационным признакам, социальная инфраструктура организации и все то, что так или иначе определяет качество трудовой жизни работников, т.е. степень удовлетворения их личных потребностей через посредство труда в данной организации, следовательно развитие социальной среды организации - это непременный объект управления персоналом. Организация в зависимости от своих масштабов, формы собственности, подчиненности, местоположения и других условий может располагать целиком собственной социальной инфраструктурой, иметь набор только ее отдельных элементов или рассчитывать на кооперацию с другими организациями и на муниципальную базу социальной сферы. Но при любом варианте забота о социальной инфраструктуре является важнейшим требованием к управлению социальным развитием.

7. Успешная деятельность финансово-кредитных учреждений во многом обусловлена высоким профессионализмом его сотрудников и продуманной кадровой политикой, направленной на привлечение и удержание высоко квалифицированных работников. Руководство не только крупных, но и мелких учреждений финансово-кредитного сектора заботится о создании лучших условий труда, обеспечивающих максимальное раскрытие и использование потенциала сотрудников. Социальная защита работников финансово-кредитных учреждений является одной из лучших и предполагает возможность пользоваться лечебными учреждениями по программам медицинского страхования, предоставление путевок на санаторно-курортное лечение. Одним из методов компенсации негативных социальных последствий вывода социальных объектов из состава предприятий или их закрытия стала новая социальная политика предприятий по отношению к своим работникам, обеспечивающая рост их денежных доходов, достаточный для оплаты возросшей стоимости услуг вневедомственной социальной инфраструктуры, а также использование внутрифирменного социального страхования, закрепленная в коллективных трудовых договорах.

8. В условиях перехода к рыночным отношениям, все большую роль играет договорное регулирование трудовых отношений с целью согласования интересов работников и работодателей. Важное место отводится принципу социального партнерства, включающему право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений. Коллективные договоры и соглашения конкретизируют законодательные нормы, повышают уровень гарантий трудовых прав, могут восполнять пробелы в праве. Коллективный договор включен в систему нормативных правовых актов, регулирующих трудовые отношения между работником и работодателями и является, как показывает практика, важнейшим реальным инструментом, с помощью которого работники могут и должны отстаивать свои социально-трудовые отношения.

9. В настоящее время многие организации, в том числе и финансово-кредитные учреждения выделяют два приоритетных направления в реализации социальных программ — это внутренние социальные программы (с акцентом на программы обучения и повышения квалификации работников и оздоровления) и внешние программы (также с акцентом на вклад компаний в развитие системы образования и здравоохранения). Данные направления представляют интерес в силу того, что эти программы фактически являются инвестициями в человеческий капитал и повышение его качества.

Работодатель оказывает решающее экономическое и социальное воздействие на общество. От оплаты труда зависят стабильность и благополучие работников, их семей, местного сообщества, окружающего бизнеса, оказывающего услуги населению. Здоровье работника и общества находится в зависимости от качества рабочего места. Поддерживая профессиональное развитие работников, работодатель повышает производительность персонала, но одновременно способствует гибкости и качеству рабочей силы в целом, снижению риска безработицы. Используя индивидуальные таланты работника вне зависимости от пола, возраста, расы или других особенностей граждан, работодатель укрепляет терпимость и согласие в обществе, содействуя повышению качества и полному использованию человеческого потенциала. В связи с возрастающей ролью финансово-кредитного сектора, как центра интеграции финансового и промышленного капитала, все большую актуальность приобретают проблемы развития корпоративного управления, под которым понимается профессионально осуществляемое руководство деятельностью организации в рыночных условиях, направленное на достижение целей деятельности и получение прибыли путем рационального использования ресурсов. Эффективность корпоративного управления в значительной мере определяется такими основными факторами как производственные мощности, технологии, персонал, его квалификация, потенциал развития. Наряду с ними к наиболее значимым факторам относится социальная политика организации.

Неэффективность системы социальных выплат и льгот базируется на том, что отдельный работник может получать несколько видов социальных выплат и льгот. Такие многоканальные социальные выплаты трудно учитывать при проверке нуждаемости, в тоже время выделение одному лицу (семье) различных видов социальной помощи ведет к росту административных издержек функционирования системы социальных льгот и выплат. Для оптимизации социальной политики предприятия необходимо не забывать о том, что система социальной защиты ни в коем случае не должна способствовать росту социального иждивенства, поэтому необходима отработка механизмов проверки нуждаемости, четкие определения условий предоставления социальных льгот и выплат.

Для любой компании забота о своих сотрудниках является свидетельством развитой корпоративной культуры, что, в свою очередь, говорит о репутации компании в глазах делового сообщества. Многие финансово-кредитные организации встали на путь активного влияния на социальную сферу через создание системы социальной защиты своих работников. Более того, компании стремятся в полной мере использовать программы государственного страхования и обеспечения. Поскольку источники финансирования этих программ формируются в том числе и за счет отчислений работодателя, получение персоналом качественных медицинских услуг в рамках государственных программ означает рациональное использование средств организаций. Организация должна представить своему персоналу "портфель" планов социального обеспечения и развития, который по мере разработки новых планов и программ и создания соответствующей материальной базы может быть пересмотрен или расширен.

По опыту работы НПФ Сбербанка, наличие пенсионной программы и продуманная система ее организация позволяют работодателю значительно повысить дисциплину, эффективность труда, сократить текучесть кадров, повысить заинтересованность работников в профессиональном росте и т.п. Последнее время почти не высказывается сомнений в необходимости и целесообразности организации пенсионных программ у работодателя. Корпоративная пенсионная программа все чаще становится составной частью корпоративной политики социально ответственных работодателей, позволяющей непосредственно влиять на эффективность производства. Это отвечает и потребностям государства, поскольку невозможно обеспечить достойную старость гражданам, не повышая финансовую нагрузку на государство, без привлечения работодателя.

15. Эффективное корпоративное управление пенсионными средствами представляет собой отлаженную, институционально выстроенную систему, при которой бывшие сотрудники предприятия получают пенсию, значительно превышающую размер государственной, а компания не несет дополнительной финансовой нагрузки. Чтобы осуществить данную задачу, помимо профессиональной работы менеджмента компании в данном направлении, необходима корректировка пенсионного законодательства.

16. При этом реализация НПФ в виде корпоративной системы управления пенсионными деньгами работников должна опираться не только на эффективный менеджмент, но и на четко выстроенную институциональную схему работы НПФ.

Исследуемые нами современные формы социальной защиты и развития работников финансово-кредитных организаций России соответствуют уровню важнейших задач государственной социальной политики, главная из которых -инвестиции в человека.

В связи со всем вышесказанным, главным смыслом диссертационного исследования является необходимость непрерывного развития современных форм социальной защиты персонала организации.

С этой точки зрения, важными результатами диссертации являются: доказательство, что в условиях реформирования российской экономики развитие современных форм социальной защиты становится важнейшим ресурсом обеспечения экономического роста; обоснование необходимости комплексного подхода к формированию социальных программ, реализуемых в организациях; доказательство необходимости широкой диверсификации подходов к развитию социальных программ, включая использование разнообразных инструментов таких как: «компенсационный пакет», социальные пособия, льготы, система ссуд, дополнительное пенсионное обеспечение, благотворительность, образовательные программы, кодекс корпоративного управления, коллективный договор и другие; разработка конкретных предложений по совершенствованию корпоративного управления в финансово-кредитной сфере с учетом социальной политики организации, связанных с развитием институционального обеспечения социальной защиты персонала организации; разработка рекомендаций по повышению эффективности корпоративных пенсионных программ.

Внедрение практических рекомендаций, разработанных в данном исследовании, а также вновь поставленных исследованием задач позволит существенно повысить эффективность системы управления трудовыми отношениями и социальной защитой.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Сидорова, Ирэна Николаевна, 2007 год

1. Документы и нормативно-правовые акты

2. Конституция Российской Федерации: Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. М: ИНФРА. М. - Норма, 1997. 80 с.

3. Гражданский Кодекс Российской Федерации, ч.1 М.: Издательство БЕК, 1995.240 с.

4. Гражданский Кодекс Российской Федерации, ч.2 М.: Инфра-М., 1996. 352 с.

5. Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. // Российская газета. 1992. 15 марта.

6. Закон РФ «Об общественных объединениях» // Российская газета. 1995. 25 мая.

7. Закон РФ «О государственной поддержки малого предпринимательства в Российской Федерации от 12.05.1999». // Российская газета. 1995. 20 июня.

8. Закон РФ «О внесении изменений и дополнений в Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» №176-ФЗ от 24 ноября 1995 г. Собрание законодательства Российской Федерации 1995, №48, ст. 4558. // Российская газета. 1999. 28 апреля.

9. Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». // Российская газета. 1995. 5 декабря.

10. Закон РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». // Российская газета. 1996. 20 января.

11. Закон РФ «О присоединении Российской Федерации к Уставу Совета Европы». 23 февраля 1996 г. № 19-ФЗ.

12. Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации». // Российская газета. 1996. 20 апреля.

13. Закон РФ «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» от 24 октября 1997 г. № 134-Ф3 // Российская газета. 1997. 29 октября.

14. Закон РФ «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)» // Российская газета. 1998. 29 июля.

15. Закон РФ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» // Российская газета. 1999. 12 мая.

16. Федеральный закон. «О негосударственных пенсионных фондах» от 07 мая 1998г. № 75-ФЗ. В редакции Федерального закона от 12 февраля 2001 г. № 18-ФЗ.

17. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 27.04.2004) // Российская газета, №256,31.12.2001.

18. Закон РФ «Об общих принципах организации и деятельности ассоциаций экономического взаимодействия субъектов Российской Федерации». // Российская газета. 1999. 21 декабря.

19. Закон г. Москвы «О социальном партнерстве». // Солидарность. 1997. -№23.

20. Указ Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)». // Российская газета. 1991. 15 ноября.

21. Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и правительством РФ на 2002 2004 годы // Российская газета, №11, 19.01.2002.1.. Специальная литература. Книги, монографии, сборники

22. Абалкин Л.И. Заметки о российском предпринимательстве. М., 1999. 128 с.

23. Акопова Е.М. Современный трудовой договор (контракт. Уч. Пособие. Ростов н/Д, ), 2002. 350 с.

24. Алексеев Б.М. Профсоюзы в переходный период. Чебоксары, 2001. 80с.

25. Ансофф И. Стратегическое управление. М.: Экономика. - 1989.

26. Артемов Ю. М. Материальное стимулирование в системе финансовых отношений. -М.: Финансы и статистика. 1999.

27. Атаманчук Г.В. Новое государтсво: поиски, иллюзии, возможности. М., 1999.223 с.

28. Бекярова К. Социальное партнерство: современная теория и практика. София, 2000.

29. Блинов А.О., Федулин А.А., Мингалев B.C. Государство и бизнес: механизм реализации: Учебное пособие / Под общ. ред. Свиреденко Ю.П. М., 1999. 356 с.

30. Вайсман А. Стратегия маркетинга: 10 шагов к успеху. Стратегия менеджмента: 5 факторов успеха.: Пер. с нем. М.: Интерэскперт. - 1995.

31. Веилл П. Искусство менеджмента. М.: Новости. - 1993.

32. Ветров А.В. Соперничество или партнерство? (Внешнеэкономическая экспансия капитала). М., 1999. 268 с.

33. Винокуров В. А. Организация стратегического управления на предприятии. М.: Центр экономики и маркетинга. - 1996.

34. Виханский О. С. Стратегическое управление. Москва. - 1996.

35. Водачек JL, Водачкова О. Стратегия управления инновациями на предприятии.: М.: Экономика. -1999.

36. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. 2-е изд., испр. И доп. М.: Издательская группа Норма-Инфра. М., 2000 - 412 с.

37. Государство и социальный диалог. Учебно-методическое пособие. М.: Центр социального диалога между субъектами трудовых отношений, 2002.- 133 с.

38. Дарендорф Р. Конфликт и сотрудничество / Политология вчера и сегодня. Вып. 2. М., 2000

39. Деловое планирование: Методы. Организация. Современная практика.- М.: Финансы и статистика. 1997.

40. Жуков A.JT., Рошко И.Н. О социальном партнерстве, коллективных договорах и оплате труда. М., 2002. 85 с.

41. Забастовки. Зарубежный и отечественный опыт. Под общ. ред. Ю.Н. Миловидова и А.Н. Крестьянинова. / Академия труда и социальных отношений. Международный институт экономики и права. М., 2000. 135 с.

42. Замалин Е.П. Социальная организация труда: переход к сотрудничеству и партнерству. Симбирск, 2001. 123 с.

43. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. М., 1995.

44. Иванов О., Гавра Д. Социальное партнерство: некоторые вопросы теории. СПБ., 2003. 145 с.

45. Исаев А.К. Экономическая демократия. Современная идеология традиционных профсоюзов России. М., 1997.

46. Искусство менеджмента. Практич. Пособие / Пер. с англ. М., «Финпресс», 1998.-272с.

47. Кинг У., Килайнд Д. Стратегическое планирование и хозяйственная политика. М.: Прогресс. -1992.

48. Киселев В.Н., Смольков В.Г. Социальное партнерство в России. М., 1998. 85 с.

49. Колесников Н.Е. Социаьно-трудовые отношения: современные проблемы теории и практики. Спб., 2000. 121 с.

50. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации /Отв. ред. д.ю.н., проф. Ю.П. Орловский. М.: Юрид. фирма "КОНТРАКТ", Изд. дом "ИНФРА-М", 2002.

51. Либоракина М., Флямер М., Якимец В. Социальное партнерство. Заметки о формировании гражданского общества в России. М., 1999. 116 с.

52. Методы правового регулирования социально-трудовых отношений на современном этапе экономического развития. Право и государство на рубеже тысячелетий // Межвузовский аспирантский сборник. М. Проспект. 2001.-432 с.

53. Мирзоев Р. Г. Методология эффективности в менеджменте и маркетинге. Учебное пособие. СПб, 1997.

54. Митрохин В.И. Социальное партнерство. Учебно-методические пособия. М., 2000. 251 с.

55. Михеев В.А. Взаимодействие органов государственной власти и общественных организаций в системе социального партнерства. М., 2002. 23 с.

56. Михеев В.А. Политика социального партнерства. Ч. I-II. М., 2001. 97 с.

57. Михеев В.А. Основы социального партнерства: Теория и политика: Учебник для вузов. М.: Экзамен, 2001 г., 448 стр.

58. Мысляева И.Н. Современная идеология и практика социального партнерства. М.: ИППС, 2000. - 387 с.

59. На пути к социальному партнерству. Развитие социально-трудовых отношений в современной России: от одностороннего командного управления к трехстороннему сотрудничеству. Авт. Кол. Рук. Гордон JI.A. и др. М., 2003. 189 с.

60. Общий менеджмент. Дайджест учебного курса/Под. ред. А. К. Казанцева. М.: ИНФРА-М, 2001. - 2001. - 252с.

61. Основные показатели деятельности органов Минтруда России по вопросам занятости населения. Статистический сборник. М.: Госкомстат России, 2003.

62. Петрова J1.E. Объединения работодателей: потенциал в социальном партнерстве. Экономическая социология . Т. 4. №1. С. 64-80 (Январь 2003)

63. Потемкин В.К., Балкизов М.Х. Теоретические основы формирования механизма социального партнерства субъектов хозяйствования. Нальчик, 1999. (Сер. Социальное партнерство; ч. II). 110 с.

64. Потемкин В.К., Балкизов М.Х. Теоретические аспекты оценки эффективности и целесообразности социального партнерства / Сер. Социальное партнерство, ч. III. Нальчик, 1999. 115 с.

65. Роберт Кайлоу. Трипартизм проходит испытание: Сравнительный анализ процесса трехсторонних консультаций и переговоров в Центральной и Восточной Европе,(Материалы круглого стола по трипартизму в Центральной и Восточной Европе. Будапешт, 26-27 мая, 1994.

66. Россия и социальное партнерство / Рос. Союз промышленников и предпринимателей. Эксперимент. Ин-т. М., 2002. 58 с.

67. Семигин Г.Ю. Социальное партнерство в современном мире. М., 1996. 180 с.

68. Слезингер Г.Э. Управление социально-трудовыми системами. Учебное пособие // ГУ У. М, 1999. 139 с.

69. Социальное партнерство в России: Доклад института РСПП. М. 2002.

70. Социальное партнерство. Коллективные переговоры. М., 2002. 54 с.

71. Социальное партнерство в переходном обществе: опыт России // ИНИОН РАН. Социально-трудовые исследования. Выпуск X. М., 1998. 95 с.

72. Тейлор Ф. Основы научного менеджмента. М.: Прогресс. - 1992.

73. Фатхутдинов Р. А. Производственный менеджмент: Учебник, 2-е изд., М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. - 464с.

74. Федулин А. А. Становление и развитие системы социального партнерства в России. М., 1999. 340 с.

75. Что нужно знать о социальном партнерстве. Рук. Авт. Кол.: Гриценко Н.Н. М., 2003. 161 с.

76. Яковлев Р.А. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений на уровне предприятия в условиях нового Трудового Кодекса Российской Федерации. М.: Центр социального диалога между субъектами трудовых отношений, 2002.-215 с.1.I. Статьи

77. Актуальные проблемы современного профсоюзного движения. Казань: Медицина, 2000 - 40 с.

78. Албеда В. Государство и социальное партнерство в Голландии // Вопросы экономики, 2000, № 5.

79. Аникеева JI.B., Сидоров Н.И. Пенсионное обеспечение //ГОУВПО «Государственный университет управления», М., 2007.

80. Анисимов В., Макеев В. Правовая база социального компромисса // Человек и труд. 1998. - Вып.1. - С.84-86.

81. Астринский Д., Наонян В. Экономический анализ финансового положения предприятия // Экономист. 2000. № 12.

82. Баглай М.В. Социальное государство//Труд и социальные отношения. 2001, № 1.

83. Баланс интересов итог социального партнерства. //Вести ФНПР, 2002, № 5(35), с.46-52.

84. Борисов В. Есть ли в России социальное партнерство? // Человек и труд. -1999.-Вып.11.-С.68-73.

85. Волгина Н.А., Одегова Ю.Г. Экономика труда (социально-трудовые отношения) М., 2003г. С. 260-261.

86. Волков Ю.Е. Объективная основа социального партнерства // Труд и социальные отношения. 2002, № 7.

87. Гордон JT.A., Клопов Э.В. Трудовые отношения: к трехстороннему социальному партнерству//Полис. 2003, № 1 -2.

88. Гриценко Н.Н. Социальное партнерство: дань моде или объективное требование жизни? //Что нужно знать о социальном партнерстве. Прил. к журналу «Труд и социальные отношения». АТиСО, 2003.

89. Дятлов А.Н., Плотников М.В. Общий менеджмент. Курс лекций. М., 2004г.

90. Егоров И.В., Курбатова Н.И. Конфликт. Тупик или начало диалога? // Библиотечка профсоюзного лидера. Выпуск 3. М.: Учебно-исследовательский центр МФП, 2001.

91. Зачем минировать социальное поле? //Профсоюзы и экономика, 2004, № 4, с.31-35.

92. Ильин И.А. Путь духовного обновления // Путь к очевидности. М., 1993. СС. 274-276.

93. Исаев М. Скандинавская модель взаимодействия государства, бизнеса и гражданского общества //Бизнес и политика, 2003, № 2.

94. Каменецкий В.А., Патрикеев В.П. Еще раз о социальном партнерстве. Существуют ли противодействующие стороны? //Труд и социальные отношения, 2003, № 4.

95. Киселев В.Н. Определимся с ключевыми понятиями //Что нужно знать о социальном партнерстве. Прил. к журналу «Труд и социальные отношения». М., АТиСО, 2002.

96. Кнаак Р. Социальное партнерство: западный опыт//Вопросы экономики, 2000, № 5.

97. Комаровский В.В. Система социального партнерства в России // Общественные науки и современность . №2. С. 21-31 (1998).

98. Лапин Н.И. Общая социология. Учебное пособие для вузов. ГРИФ. 2006г.

99. Либман Г., Преснякова Л. «Шведская модель» социальной политики //РЭЖ, 1999, № 8.24. (Лук. 17. 21) «Человеку это невозможно, Богу же все возможно».

100. Маслова И. Формирование системы социального партнерства в России: проблемы и противоречия //Вопросы экономики, 1999, № 5.

101. Махальский А, Польша: союзы работодателей и профсоюзы //Человек и труд. 2000, № 7.

102. Мертон Р. Социальная теория и социальная структура. Социальнаяструктура и аномия. // Социологические исследования 1992г. № 2-4.

103. Модель И.М., Модель Б.С. Социальное партнерство в России // Социологические исследования . № 9. С. 42-49 (2000)

104. Можаев В.Е. Социальное партнерство в странах Запада //Труд и социальные отношения, 2001.

105. Нуртдинова А.Ф. Социальное партнерство: новые правовые решения // Справочник кадровика, 2002. № 4.

106. Осинкин Е. Социальное партнерство в России. «Вестник профсоюзов», 2000, № 4.

107. От социальной напряженности к социальному партнерству. //Социально-политический журнал, 2003, № 4, с.33-49.

108. Parsons Т. Structure and Process in Modern Society. Glencoe. 1960.

109. Петрыкина H. Социальные программы в компании. Человеческиересурсы России.

110. Попов Ю.Н. Социальное партнерство как инструмент управления //Труд и социальные отношения, 2002, № 2.

111. Пустынникова Ю.А. Основные способы нематериального стимулирования // Кадровый вестник. 2003г. № 6.

112. Силин А. Есть ли шанс на социальное партнерство? //Российский экономический журнал, 1999, № 5.38. «Социальный барометр российского бизнеса», РСПП. вып. 2-3, М., 2005г.

113. Социальная ответственность компаний: практическая польза для бизнеса. Методическое руководство. М., 2002г. С. 5.

114. Трипартизм: опыт мировой и отечественный. //Человек и труд, 2001, № 11, с.95-97.

115. Шохина А.Н. Нефинансовые отчеты компаний, работающих в России: практика развития социальной отчетности. Аналитический обзор. РСПП. М., 2006г. С. 108.