Компенсационная политика организации: теоретические и прикладные аспекты тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Бабин, Сергей Анатольевич

• Бабин, Сергей Анатольевич
• кандидат экономических наук
• 2009

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Бабин, Сергей Анатольевич

Введение.

Глава 1 Компенсации как составляющие вознаграждения персонала организации.

1.1. «Компенсации» и «компенсационный пакет»: понятия и структура.

1.2. Теоретические подходы к анализу экономической природы компенсаций.

1.3. Базовая заработная плата как основа для формирования конкурентоспособного компенсационного пакета.

Глава 2. Теоретические основы разработки компенсационной политики организации как системной деятельности.

2.1. Понятие и элементы компенсационной политики.

2.2. Классификация компенсационных политик.

2.3. Структура и этапы разработки компенсационной политики.

Глава 3. Принятие и реализация стратегических решений по направлению компенсационной политики - структура базовой заработной платы (на примере организаций банковского сектора экономики).

3.1. Анализ тенденций развития банковского сектора экономики, рынка труда и их влияния на компенсационную политику банков.

3.2. Исследование компенсационной политики банка.

3.3. Механизм разработки структуры базовой заработной платы.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Компенсационная политика организации: теоретические и прикладные аспекты»

Актуальность темы диссертационного исследования. С переходом России к рыночной модели экономики учеными и практиками активно изучается накопленный в мире опыт в области менеджмента, управления человеческими ресурсами и, в частности, вознаграждения труда. Концепция человеческих ресурсов, исходя из экономической целесообразности, признает необходимость инвестиций в формирование, использование и развитие людских ресурсов. Сформированный в результате инвестиций запас знаний, умений, навыков и мотиваций, другими словами, человеческий капитал, связан с непрерывностью его накопления, что содействует росту производительности труда, влияет на рост доходов работника, организации и экономики в целом.

Долгосрочные и краткосрочные инвестиции организации в развитие и поддерживание созидательных способностей персонала, представляющие для работодателя затраты, являются одновременно для работников вознаграждениями. В этой связи правомерно сказать, что все внешние вознаграждения, которые получает работник от работодателя в течение своей трудовой деятельности и после ее завершения, обусловлены социально-трудовыми отношениями между ними и, по своей сути, отражают трудовой доход работника, соразмеренный с объемом инвестиций, вложенным в формирование и развитие его человеческого капитала.

В практике компенсационного менеджмента организаций в странах с развитой рыночной экономикой все вознаграждения, которые получает работник от работодателя, называются компенсациями, а их совокупность представляет компенсационный пакет организации. Компенсационная политика определяет мотивационную направленность систем вознаграждений, что в конечном итоге влияет на конкурентоспособность организации на рынке труда.

Однако, как показывает анализ российских источников, посвященных системам вознаграждений, практическая потребность в современном инструментарии управления мотивацией сотрудников с использованием совокупности компенсаций опережает «наработки» российских ученых в этой области. Негативным явлением сложившейся реальности является некорректное использование категорий, разное толкование их сущности, эмпирический подход к формированию компенсационных систем и пакетов, и, как следствие, их неэффективность, проявляющаяся в неспособности сформировать мотивацию персонала на достижение стратегических целей и решение задач бизнеса.

Особую актуальность проблема формирования компенсационной политики имеет для коммерческих организаций, постоянно претерпевающих различные трансформации в условиях быстроменяющейся конкурентной среды рынка. К таким организациям необходимо отнести и банковские структуры. Современные процессы в банковской сфере, для которых характерно слияние банков с целью увеличения капитала и выживания в условиях кризиса, присоединение активов предприятий других отраслей в результате потери ликвидности и неспособности рассчитаться по заемным средствам, предполагают объединение не только структур и бизнес-процессов, но и разных систем менеджмента, организационных культур. Это вызывает необходимость формирования новых систем управления человеческими ресурсами организации и новых компенсационных политик. Специфика труда в банковских организациях заключается в сложности его нормирования, в выполнении неодинаковых функций специалистами одних и тех же профессий и должностей в разных банках, в появлении (в связи с изменяющимися потребностями бизнеса) новых специальностей, видов деятельности и функций. Все вышесказанное обуславливает создание в организациях банковского сектора экономики таких систем вознаграждений, которые бы учитывали специфику труда и могли бы гибко реагировать на все изменения внешней и внутренней среды бизнеса.

Разработка компенсационной политики современной организации должна базироваться на принципе стратегического соответствия и включать принятие стратегических решений по комплексу направлений: по структуре базовой заработной платы, конкурентоспособности систем вознаграждений, оценке персонала и построению систем вознаграждений, организации управления компенсационной системой. Механизмы, позволяющие перевести стратегические решения из области декларируемых в практическую плоскость, должны 4 основываться на научно-обоснованных принципах и быть направлены на создание системы компенсаций, способной реализовать цели и функции компенсационной политики.

В связи с вышесказанным разработка теоретических и прикладных аспектов формирования компенсационной политики является чрезвычайно актуальной и имеет большую практическую значимость для развития систем вознаграждений в коммерческих организациях.

Степень научной разработанности проблемы. Диссертационное исследование базируется на анализе научных трудов как зарубежных, так и российских ученых.

Экономическая природа и сущность компенсаций раскрываются в теориях заработной платы, экономических теориях поведения и организационных экономических теориях.

Среди современных зарубежных авторов, чьи труды посвящены теоретическим и практическим аспектам формирования систем вознаграждений, необходимо назвать М. Армстронга и Т. Стивене, А. Хендерсона, Д. Милковича, Д. Нъюман, П. Т. Чингоса и др. Большую практическую ценность представляет коллективный труд 56 специалистов в сфере вознаграждения «Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда» под редакцией Дороти Бергер и Ланса Бергера.

Различные теоретические и практические аспекты вознаграждения персонала, организации оплаты труда изложены в работах российских ученых Б. С. Бурыхина, JL С. Бабыниной, Н. А. Волгина, О. Н. Волгиной, В. А. Гаги, Н. А. Горелова, А. П. Жукова, Ю. Кокина, Б. Г. Мазмановой, Л. Г. Миляевой, Ю. Г. Одегова, Г. Г. Руденко, М. Омарова, С. Л. Осипова, И. П. Поварича, Е. Л. Посадскова, Е. И. Самуйловой, А. В. Тимофеева, С. В. Шекшни, Н. Шеремета, Р. А. Яковлева и др.

Практическим вопросам разработки компенсационных систем, основанных на западных методиках, посвящены работы ученых и практиков Л. С. Бабыниной, Е. Ветлужских, А. Литягина, А. П. Соснового, В. П. Чемекова.

Среди научных исследований стимулирования персонала организаций банковской сферы необходимо отметить научные труды О. Н. Волгиной, В. А. Гаги, Е. В. Новоселовой, Н. А. Тюленевой и др.

На сегодняшний день в российской и зарубежной литературе не исследованными остаются теоретические и прикладные аспекты разработки компенсационной политики организации как системной деятельности. В частности, нет однозначного понимания выражений «компенсации», «компенсационный пакет», «компенсационная политика»; отсутствует классификация компенсаций, которая бы удовлетворяла потребности формирующейся российской практики компенсационного менеджмента и всесторонне раскрывала особенности и стимулирующие возможности различных компенсаций. Материалы журнальных статьей, а также Интернета, дают отдельные отрывочные представления о компенсационной политике некоторых организаций и ее элементах, что, однако, не создает полного представления о ее содержании и методах разработки компенсационных систем.

Очень важной, но не исследованной является проблема установления зависимости между конкретными бизнес-стратегиями организаций, компенсационными политиками и системами вознаграждений, не выделены виды компенсационных политик и их характеристики.

Не доступными для специалистов организаций являются современные методики, позволяющие привести системы компенсаций в соответствие с целями и потребностями бизнеса. Владение такими методиками является прерогативой зарубежных консалтинговых компаний и небольшого количества российских профессионалов, консультационные услуги которых стоят очень дорого, но не всегда дают ожидаемый результат. Особую значимость в этой связи приобретают вопросы, связанные с разработкой методических подходов построения структуры базовой заработной платы как основы для формирования всей системы вознаграждений организации, что особенно актуально для коммерческих организаций, и в частности банков, мотивация персонала на успех бизнеса которых, во многом определяется адаптационными способностями используемых систем вознаграждений.

Актуальность темы исследования, а также недостаточная проработанность многих аспектов компенсационной политики организации определили цель и задачи исследования.

Цель и задачи исследования. Целью исследования является разработка теоретических и прикладных аспектов формирования компенсационной политики организации с позиции деятельностного подхода. Достижение поставленной цели определило решение следующих задач: Исследовать сущность компенсаций, выделить признаки для их классификации с позиций целей и задач компенсационной практики.

Дать понятие компенсационного пакета организации, выделить элементы компенсационного пакета.

Выявить основные факторы, обуславливающие объем базовой заработной платы работника за выполнение конкретной работы/должности.

Исследовать сущность понятия «компенсационная политика»; раскрыть ее функции, принципы, цели, задачи и направления; охарактеризовать виды компенсационных политик.

Исследовать структуру компенсационной политики как деятельности в динамическом аспекте. Более детально рассмотреть непосредственно процесс разработки политики.

Проанализировать, систематизировать опыт и предложить механизм разработки структуры базовой заработной платы, как основы для формирования систем вознаграждений. Разработать методические подходы построения расширенной структуры базовой заработной платы и апробировать их на примере организаций банковской сферы.

Областью исследования диссертационной работы в соответствии с паспортом специальностей ВАК специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством» (специализация - экономика труда), являются: пункт 8.1 - теоретические и методологические основы экономики труда; теории и концепции развития социально-трудовых отношений (теории занятости, мотиваций, рынка труда, управления персоналом и т.д.); пункт 8.7 стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и 7 обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства, воспроизводственная и мотивационная функции заработной платы.

Объектом исследования выступает компенсационная политика организации. Предметом исследования являются теоретические и прикладные аспекты разработки компенсационной политики организации с позиции деятельностного подхода.

Теоретической и методологической основой исследования послужили концепция человеческих ресурсов, теория заработной платы К. Маркса, теория человеческого капитала, классическая теория спроса и предложения, теория неявного контракта; теория агентских отношений, теория деятельности Г. П. Щедровицкого, теория стратегического менеджмента, теория организации, научные труды по компенсационному менеджменту и системам оплаты труда в рыночной экономике М. Армстронга, Т. Стивене, А. Хендерсона, Д. Милковича, Д. Ньюман, П. Т. Чингоса, балльно-факторный метод разработки структуры базовой заработной платы.

В процессе решения поставленных задач использовались деятельностный, системный, ситуационный, процессный подходы, общенаучные методы логического, системного, функционального, статистического и сравнительного анализа, методы аналогий, обобщения; методы, используемые при исследовании систем управления: анкетирование, экспертный (ранжирования, балльный), SWOT-анализ, изучение документации и информационных материалов, наблюдение, беседа.

Информационная база исследования. В качестве источника статистической информации по труду и заработной плате использовался сайт

Федеральной службы государственной статистики (http ://www. gks.ru/).

Информация, касающаяся развития банковской сферы, была получена из официальных источников Центрального Банка Российской Федерации, размещенных на его сайте (http://wmv.cbr.ru/). Для получения информации использовались также сайты коммерческих банков. Источником правовой информации послужила справочная правовая система Консультант плюс, информационно-правовой сайт http://www. roskodeks.ru/zakon/. Источником 8 информации о компенсационной политике исследуемого банка (ОАО «УРСА Банк») явились: социологическое исследование, проведенное автором; управленческие и нормативные документы банка, годовые отчеты исполнительной дирекции банка перед акционерами.

Научная новизна выполненного исследования заключается в разработке теоретических и прикладных аспектов формирования компенсационной политики организации с позиции деятельностного подхода. В результате исследования получены новые теоретические, методические и практические результаты, определяющие научную новизну работы и являющиеся предметом защиты:

1. Предложена классификация компенсаций исходя из понимания категории «компенсация» как вознаграждение работника, а также с учетом целесообразности и практической значимости выделенных признаков для формирования систем вознаграждений и стимулирования различных категорий персонала. В качестве классификационных признаков названы: функциональная роль компенсаций; форма выплат; отношение к трудовому законодательству; степень охвата персонала; связь с профессиональной компетентностью и результатами труда; связь с ранее полученными вознаграждениями; связь с трудовой деятельностью; регулярность выплат; время выплат; период выплат; доступность информации о компенсациях. Предлагаемый подход, в отличие от существующих, позволил разработать классификацию компенсаций в соответствии с целями, задачами и потребностями формирующейся практики российского компенсационного менеджмента.

2. Конкретизировано понятие компенсационного пакета. Выделены группы компенсаций, входящие в компенсационный пакет. В отличие от распространенного подхода, когда в компенсационном пакете выделяют две составляющие: денежное вознаграждение и социальные льготы, автором аргументировано выделение групп компенсаций на основании функций, которые выполняет каждая из них в компенсационной политике. В составе пакета выделены следующие группы: компенсации за заслуги (базовые компенсации); компенсации за результаты труда; компенсации социального характера; компенсации, направленные на развитие человеческого капитала; компенсации 9 затрат, обусловленных трудовой деятельностью. Выделение групп на основе выполняемых ими функций позволяет выработать принципы и подходы формирования и выплаты компенсаций каждой группы.

3. Выделены и раскрыты факторы, определяющие уровень базовой заработной платы работника за выполнение конкретной работы/должности, лежащие внутри организации: ценность работы/должности для организации; внутренняя структура базовой заработной платы в организации; решения работодателя об уровне заработной платы относительно среднерыночного уровня; опыт и компетентность работника; политика инвестиций в человеческий капитал; финансовое положение организации; влияние профсоюзов.

4. Раскрыто содержание и дано определение компенсационной политики на основе деятельностного подхода, исходя из которого компенсационная политика — это системная целевая деятельность субъекта управления по прогнозированию, созданию (разработке и внедрению), использованию и корректировке системы вознаграждений и компенсационных пакетов с учетом внешних и внутренних условий функционирования организации. Целевая функция этой деятельности заключается в формировании трудовой мотивации персонала организации, адекватной потребностям бизнеса. Выделены и раскрыты элементы компенсационной политики. В качестве последних автором выделены: функции, принципы, цели, задачи политики; стратегические решения по направлениям (структура базовой заработной платы, внешняя конкурентоспособность компенсационной политики, оценка вклада сотрудников и ее использование в системах вознаграждений, управление системой компенсаций); механизмы реализации решений по направлениям.

5. Разработана классификация компенсационных политик. В качестве классификационных признаков выделены: соответствие компенсационной политики бизнес-стратегии; уровень суммарных затрат, выделяемых работодателем на выплату компенсаций; философия менеджмента персонала. Описаны характеристики видов компенсационных политик в зависимости от характера проявления признака. В коррелятивном виде компенсационных политик определены настройки систем вознаграждений к разным стратегиям организаций. Предложен алгоритм разработки компенсационной политики организации.

6. Предложены механизм разработки структуры базовой заработной платы и методические подходы формирования расширенной структуры базовой заработной платы с использованием балльно-факторного метода. Апробация предложенных методических подходов выполнена на примере ОАО «УРСА Банк». Выделены компенсируемые факторы, измерена важность каждого из них для решения стратегических и текущих задач банка. По результатам оценки работ/должностей по компенсируемым факторам и анализа заработной платы на региональном рынке труда банковской сферы произведено упорядочивание стоимости работ/должностей относительно друг друга с учетом их ценности для бизнеса. Структура базовой заработной платы является основой для формирования тарифной сетки и других систем вознаграждений персонала, тем самым определяется ее ключевая роль в компенсационной политике.

Теоретическая и практическая значимость работы заключается в том, что проведенное исследование и полученные результаты создают научно-обоснованные подходы формирования компенсационной политики организации. Их использование в практике компенсационного менеджмента позволяет разрабатывать системы вознаграждений, исходя из стратегических целей организации, и формировать мотивацию персонала, адекватную потребностям бизнеса.

Теоретические основы и прикладные аспекты разработки компенсационной политики могут стать разделами спецкурсов «Компенсационный менеджмент», «Методы стимулирования персонала», «Разработка систем вознаграждений» при подготовке специалистов, бакалавров, магистров по управленческим специальностям и направлениям.

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования докладывались на пяти международных научно-практических конференциях в гг. Кемерово, Белово, Барнаул, на Всероссийской научно-практической конференции в Санкт-Петербурге.

Результаты исследования, в частности, анкета для изучения субъективного мнения персонала банка о его компенсационной политике, а также механизм разработки структуры базовой заработной платы были апробированы в ОАО «УРСА Банк». Выводы и рекомендации исследования используются банком при формировании новой компенсационной политики, что определяется стратегическими целями развития бизнеса в связи с объединением с ОАО «МДМ Банк».

Публикации по теме исследования. По теме исследования опубликовано 8 работ, в том числе одна работа в издании, рекомендуемом ВАК. В объеме публикаций личный вклад автора составляет 2,91 п.л.

Структура и объем работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложения. Работа представлена на 199 страницах основного текста, содержит 34 таблицы, 8 рисунков; библиографический список включает 174 источника.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Бабин, Сергей Анатольевич

Выводы по главе

Подводя итог третьей главе исследования, необходимо отметить следующее.

К числу внешних факторов, которые оказывают существенное воздействие на разработку компенсационной политики организации, относится состояние отрасли и рынка труда. Их исследование позволяет превентивно учитывать тенденции развития отрасли и рынка труда в компенсационной политике и при разработке систем вознаграждений. Автором на основе анализа статистической информации Центрального Банка РФ и Росстата выявлены тенденции развития банковской сферы и рынка труда. Кризис, который переживает в настоящее время российская экономика, наметил новые процессы в развитии банковской сферы, которые, однако, не уменьшают значимости целей, стоящих перед банковским сектором экономики в докризисный период, но без сомнения, требуют других подходов и активности в их достижении. Особую актуальность приобретает и становится одним из важных приоритетов деятельности банков в условиях усилившейся концентрации капитала пересмотр политик управления персоналом, компенсационных политик и разработка новых систем вознаграждений.

При разработке новой компенсационной политики необходимо дать оценку существующей политики организации. Для анализа компенсационной политики в работе использованы документальный анализ и анкетный опрос персонала организации. Работа выполнена на примере ОАО «УРСА Банк».

Разработана анкета для изучения субъективного мнения персонала об эффективности и недостатках компенсационной политики банка, которая может быть использована при несущественной корректировке в

174 организациях других отраслей. Ввиду особой важности принятия правильных стратегических решений по структуре базовой заработной платы в главе рассмотрен механизм ее разработки, который включает последовательное выполнение этапов и процедур с использованием различных методов, подходов и информации. Разработаны методические подходы построения расширенной структуры базовой заработной платы, демонстрация которых выполнена на примере ОАО «УРСА Банк».

Заключение

В современных рыночных отношениях решающим фактором в конкурентной борьбе между организациями является персонал и его мотивированность на достижение целей и решение задач бизнеса. В этой связи актуальной является разработка компенсационной политики организации. Анализ первоисточников как отечественных, так и зарубежных ученых и практиков по вопросам организации оплаты труда, формирования систем вознаграждений, стимулирования персонала, позволил автору исследования прийти к заключению, что многие аспекты, связанные с компенсационной политикой организации, являются слабо разработанными или вообще не исследованными. Это определило цели, задачи диссертационного исследования и его научную новизну.

В работе рассмотрено и дано определение понятию «компенсации». Традиционно в российской практике под компенсациями подразумеваются выплаты, связанные с возмещением затрат, убытков и т.п. В таком значении данное слово используется в Трудовом кодексе и других правовых актах РФ. Второе значение этого слова связано с понятием вознаграждения. В практике вознаграждения в западных компаниях, и все чаще в российских, используется второе значение слова «компенсации». Автор рассматривает понятие «компенсации» как вознаграждение, уровень которого обусловлен объемами инвестиций в формирование и развитие человеческого капитала и эффективностью его использования.

К компенсациям относятся все внешние вознаграждения, имеющие денежную оценку, независимо от того, в какой бы форме они не производились в каждом конкретном случае: денежной, натуральной, в форме услуги (например, компенсация затрат на обучение, на аренду жилья) или участия в корпоративных мероприятиях и т.п.

Объем компенсаций конкретного работника определяется несколькими составляющими. Первая составляющая - это сложившийся в обществе уровень потребления материальных благ, обусловленный развитием его производительных сил. Вторая составляющая — это соответствие человеческого капитала требованиям сегмента рынка, на котором функционирует организация; третья составляющая представляет t выплаты, связанные с эффективностью использования человеческого капитала. Это - переменная заработная плата и другие выплаты сверх законодательно установленных, которые выступают в виде процента на человеческий капитал.

Все компенсации автором классифицированы по 10 признакам. В качестве классификационных признаков выделены: функциональная роль компенсаций, форма выплат, отношение к трудовому законодательству, степень охвата персонала, связь с трудовой деятельностью, регулярность выплат, время выплат, период выплат, доступность информации о компенсациях. Предложенная классификация всесторонне раскрывает характерные особенности компенсаций с позиций их востребованности в практике компенсационного менеджмента.

Набор компенсаций, используемый работодателем для вознаграждения персонала в каждый конкретный период времени, представляет компенсационный пакет организации. В структуре компенсационного пакета нами выделены 5 групп компенсаций на основании их разной функциональной роли. Это - компенсации за заслуги; компенсации за результаты труда, компенсации социального характера, компенсации, связанные с развитием человеческого капитала и компенсации затрат, обусловленных трудовой деятельностью. Данный подход отличается от распространенного в современной российской практике, когда в структуре компенсационного пакета выделяют две группы компенсаций - денежное вознаграждение и социальные льготы. При этом в группу социальных льгот относят как непосредственно сами льготы, так и другие компенсации, не имеющие социальной направленности. Предложенный в работе подход позволяет создавать системы вознаграждений, каждая из которых выполняет свою функциональную роль в мотивации трудовой активности персонала.

Важным в теории и практике компенсационного менеджмента является вопрос, связанный с раскрытием сущности и определения понятия «компенсационная политика». После анализа существующих определений слова «политика» в работе дано определение компенсационной политики исходя из деятельностного подхода. Компенсационная политика - это системная целевая деятельность субъекта управления по прогнозированию, созданию (разработке и внедрению), использованию и корректировке систем вознаграждений и компенсационных пакетов с учетом внешних и внутренних условий, в которых функционирует организация. Целевая функция этой деятельности заключается в формировании трудовой мотивации персонала организации, адекватной потребностям бизнеса. Деятельностный подход к разработке политики во многом объединяет системный, процессный, ситуационный и другие подходы.

В качестве элементов компенсационной политики выделены и раскрыты: функции и принципы формирования, цели и задачи политики, стратегические решения по направлениям (структура базовой заработной платы, внешняя конкурентоспособность, оценка вклада сотрудников и ее использование в системах вознаграждений, управление системой компенсаций), а также механизмы реализации решений по направлениям. Последние позволяют перевести стратегические решения в конкретные системы вознаграждений.

Например, формирование структуры базовой заработной платы реализуется через последовательность механизмов, которая начинается с анализа работ/должностей, установления их ценности для достижения целей организации, требований, предъявляемых к работнику для их выполнения. На основе таких оценок проектируется структура тарифной оплаты между видами деятельности, умениями и компетентностью внутри организации. Далее, на основе индивидуальной информации о каждом работнике оценивается соответствие качеств работника требованиям, необходимым для выполнения работы/должности и принимается решение

178 об установлении работнику конкретного оклада в рамках диапазона тарифного разряда.

Большое значение для принятия верных стратегических решений по совершенствованию компенсационной политики является идентификация ее вида. В качестве признаков для классификации компенсационных политик автором исследования предложены: соответствие политики бизнес-стратегии, уровень суммарных затрат на выплату компенсаций; философия менеджмента персонала. Компенсационная политика конкретной организации одновременно может быть классифицирована и соответственно охарактеризована по нескольким признакам. В современных условиях, когда общепризнанным считается, что эффективная модель менеджмента должна быть выстроена на основе бизнес-стратегии, наибольшее практическое использование имеет классификация компенсационных политик по соответствию бизнес-стратегии организации. В рамках данного признака выделены коррелятивный, содеятельностный и автономный виды компенсационных политик. Описаны настройки коррелятивного вида политики к конкретным стратегиям организации. При этом учитывались направления компенсационной политики, по которым организация должна определиться со стратегическими решениями, это - формирование структуры базовой заработной платы, оценка персонала и разработка систем компенсаций, обеспечение внешней конкурентоспособности компенсационных пакетов, а также организация управления системой компенсаций.

Важным компонентом политики как деятельности является структура. В статическом представлении - это целевая, организационная, функциональная и другие структуры персонала, структура систем вознаграждений и компенсационного пакета как объектов компенсационной политики, а также структурные компоненты системы управления как субъекта компенсационной политики на различных уровнях иерархии управления.

В динамическом представлении - это структура процесса деятельности во времени по прогнозированию, разработке, внедрению, использованию и корректировке системы внешних вознаграждений, которая позволяет достигать желаемого субъектом управления состояния мотивации персонала.

В работе детально рассмотрен процесс разработки компенсационной политики. Предложен алгоритм разработки, в котором выделены этапы; цели, задачи каждого этапа; методы и приемы для их решения. Заданный алгоритм представляет ряд последовательных действий, результатом исполнения которых является компенсационная политика, адекватная стратегическим целям бизнеса и создание системы вознаграждений, способной сформировать мотивацию персонала на их достижение.

Большое значение для разработки систем вознаграждений имеет определение базовой заработной платы и понимание факторов, формирующих ее уровень. Базовая заработная плата отражает стоимость конкретного труда в организации, и ее уровень, прежде всего, оценивается работником при трудоустройстве. Это объясняется, во-первых, тем, что базовая заработная плата остается неизменной в течение определенного времени и закреплена трудовым контрактом. Во-вторых, она является своего рода гарантией минимального уровня вознаграждения, который будет получать работник от работодателя, вне зависимости от финансовых возможностей организации для выплаты других вознаграждений. В-третьих, от уровня базовой заработной платы зависят и другие выплаты. Так, например, во многих премиальных системах в качестве основы для начисления премий используется базовая заработная плата. И, наконец, уровень базовой заработной платы (оклада) соответствует определенной должности и определяет статус работника в организации, что учитывается при формировании систем компенсаций социального характера, компенсаций, связанных с развитием человеческого капитала, компенсаций затрат, обусловленных трудовой деятельностью.

В то же время базовый уровень заработной платы задает вектор объему затрат работодателя, направляемых на вознаграждение персонала.

В числе факторов в пределах организации, влияющих на уровень базовой заработной платы за выполнение определенной работы/должности, выделены следующие: внутренняя структура базовой заработной платы в организации; решения работодателя об уровне заработной платы относительно среднерыночного уровня; опыт и компетентность работника; политика инвестиций в человеческий капитал; финансовое положение организации; влияние профсоюзов.

На выбор и специфику компенсационной политики организации большое влияние оказывают факторы внешней среды. Факторы внешней среды, ее возможности и угрозы в проекции на компенсационную политику ОАО «УРСА Банк», были рассмотрены нами в разделе, посвященном анализу тенденций развития банковской сферы и рынка труда. Все банки России испытывают влияние кризисных процессов: сокращение доступности финансовых ресурсов, рост неликвидных кредитов, необходимость более жесткого контроля над расходами, в том числе и на выплату различных компенсаций, и др.

Стратегической целью ОАО «УРСА Банк» на 2009-2010 годы является объединение с ОАО «МДМ Банком» и разработка системы менеджмента для вновь создаваемого банковского холдинга. Большое значение, в этой связи, приобретает разработка компенсационной политики, одним из приоритетных направлений которой является структура базовой заработной платы. Принятие верных стратегических решений по данному направлению создаст предпосылки для формирования эффективных систем вознаграждений и конкурентоспособной компенсационной политики в целом.

Автором предложены механизм разработки структуры базовой заработной платы организации и методические подходы формирования расширенной структуры базовой заработной платы. Апробация разработанных методических подходов выполнена на примере

181 вышеназванного банка. Для определения ценности работ и создания тарифной сетки использованы балльно-факторная оценка и грейдирование. На основе выполненного грейдирования должностей разрабатывается не только тарифная сетка, но и другие системы вознаграждений.

Итак, разработанные в диссертационном исследовании теоретические и прикладные аспекты компенсационной политики организации, представляют научную базу для формирования компенсационных политик организаций и разработки систем вознаграждений персонала, способных сформировать мотивацию персонала, адекватную потребностям бизнеса, вытекающим из его стратегических установок.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Бабин, Сергей Анатольевич, 2009 год

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. Принят Государственной Думой 21 декабря 2001 г. Одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 г. (с изм. согласно Федеральному закону от 18.10. 2007 № 230-Ф3 /Российская газета, 24.10.2007, № 237).

2. Федеральный закон «О банках и банковской деятельности» от 2 декабря 1990 г. № 395-1 электронный ресурс. /http://www. roskodeks.ru/zakon/ 1192726752/html

3. Федеральный закон Российской Федерации от 28 февраля 2009 г. № 28-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О банках и банковской деятельности» / Российская газета (Федеральный выпуск).-04. 03. 2009, № 4860.

4. Федеральный закон «Об основах обязательного социального страхования». Принят Государственной Думой 9 июня 1999 г. Одобрен Советом Федерации 2 июля 1999 г.

5. Постановление Правительства Российской Федерации «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки» от 14 октября 1992 г., № 785.

6. Ансофф, И. Стратегическое управление Текст. /И. Ансофф. -М.:Экономика, 1989. -358 с.

7. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами Текст. / М. Армстронг- 8-издание/ Перев. с англ. Под ред. С.К.Мордовина. -СПб.: Питер, 2004. 832 с.

8. Бабынина, JI.C. Компенсационная политика: от неопределенности к системе Текст. / А. Бабынина //Кадровик. Кадровый менеджмент. -2008.-№6.-С. 4-13.

9. Бабынина, JI.C. Компенсация в пакете Текст. / А. Бабынина //Кадровое дело.-2004.-№7.-С. 11-15.

10. Бабин, С.А. Сущность компенсационного характера заработной платы и других выплат Текст. / С.А. Бабин // Наука и образование: материалы VII Международной научной конференции Белово: Канцлер, 2008. -Ч 1, - С.50-53.

11. Бабин, С.А. К вопросу о теоретико-методологических основах формирования компенсационной политики организации Текст. / С.А. Бабин, И.П. Поварич // Вестник Кемеровского госуниверситета. -Кемерово, 2008. -№ 1 (33). С. 115-124.

12. Бел озерова, С. Как расширить социальные функции заработной платы Текст. / С. Белозерова // Человек и труд. 2000. - № 7. - С.61-65.

13. Белошапка, В.А. Стратегическое управление: Принципы и международная практика Текст./ В.А. Белошапка, Г.В. Загорский. — Киев: Абсолют-В, 1998.

14. Беляева, М. Выбор формы оплаты труда: как сократить организационные издержки Текст. / М. Беляева // Человек и труд. -2006.-№ 10.-С. 11-15.

15. Бергер, Д. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда Текст. / Д. Бергер, J1. Бергер. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. - 761 с.

16. Большая экономическая энциклопедия Текст.-М.: Эксмо, 2007.-816 с.

17. Большой толковый словарь русского языка Текст. / Сост. и гл. ред. С.А. Кузнецов. СПб: Норинт, 1998. - 1536 с.

18. Большой экономический словарь Текст. / Под ред. А.Н. Азрилияна. -5-е изд. доп. и перераб М.: Институт новой экономики, 2002.-1280 с.

19. Борисов, А.Б. Большой экономический словарь Текст. / А.Б. Борисов. -М.: Книжный мир. 2000. - 643 с.

20. Боумэн, К. Основы стратегического менеджмента Текст./К. Боумэн. -М:Банки и биржи, 1997. 175 с.

21. Бузгалин, А. Человек, рынок и капитал в экономике XXI века Текст. / А. Бузгалин, А. Колганов // Вопросы экономики. 2006. - № 3. - С. 125141.

22. Бурыхин, Б.С. Повышение трудовой основы заработной платы работников управления предприятий : автореф. дисс. . д-ра экон. наук (08.00.07) / Том. гос. ун-т им. В. В. Куйбышева. Томск, 1992. - 42 с.

23. Бурыхин, Б.С. Основные направления регулирования системы социально-трудовых отношений в Российской Федерации/ Б.С. Бурыхин., B.C. Раковская // Вестник Томского государственного университета. 2007. № 296 (март). С. 141-145.

24. Варданян, И.С. Исследования системы управления мотивацией персонала Текст. / И.С. Варданян.- Управление персоналом—2005-№ 15.-С. 58-62.

25. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика Текст. / Е. Ветлужских М.: Альпина Бизнес Букс,2007-149 с.

26. Виханский, О.С. Стратегическое управление: Учебник Текст. / О.С. Виханский. М.:Гардарики, 2000. - 296 с.

27. Вишневская, Н.Т. Затраты на рабочую силу и производительность труда Текст. / Н.Т. Вишневская // Труд за рубежом. 2003. - № 4. - С. 3-18.

28. Внедрение сбалансированной'системы показателей / Horvath & Partners; пер. с нем. Текст. М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. - 478 с.

29. Волгин, Н.А. Заработная плата цена труда или рабочей силы? Текст. / Н.А. Волгин // Человек и труд. - 1999. - № 9. - С. 66-69.

30. Волгин, Н.А. Многовариантность моделей оплаты труда Текст. / Н.А. Волгин // Человек и труд. 2003. - № 4. - С. 79-81.

31. Волгина, О.Н. Мотивация труда персонала финансово-кредитных организаций Текст. / О.Н. Волгина, Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен, 2002. - 128 с.

32. Волгин, Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения) Текст. / Н.А. Волгин. М.: Экзамен, 2003. - 320 с.

33. Волгин, Н.А. Оплата труда: японский опыт и российская практика Текст.: учебное пособие. 2-е изд./ Н.А. Волгин, О.Н. Волгина. -М.: Издательский дом «Дашков и К». - 2006. - 508 с.

34. Волкова, Н. Молодые специалисты: усиление стимулирующей функции оплаты труда Текст. / Н. Волкова // Человек и труд. — 2006. — № 4. -С. 49-53.

35. Владимирова, Л.П. Экономика труда Текст.: учебное пособие/ Л.П. Владимирова М.: Издательский дом «Дашков и К», 2000. 214 с.

36. Внедрение сбалансированной системы показателей / Horvath & Partners Текст. / Пер. с англ. Под науч ред В. Толкач. М.: Альпина Бизнес Букс, 2006.-478 с.

37. Гага, В.А. К вопросу о некоторых катализаторах интереса к повышению результативности деятельности персонала коммерческого банка Текст. /В.А. Гага // Организационно-экономические основы банковского менеджмента. Томск, 2003. Вып. 3. - С. 69-80.

38. Гага, В.А. Мотивационные элементы организационных отношений в производственных и банковских корпорациях Текст. /В.А. Гага, J1.H. Лебедев, Е.В. Миллер, А.Т. Сысоев / Ред. Б.С. Бурыхин. — Томск: Изд-во Томского ун-та, 2003. 236 с.

39. Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник самый эффективный ресурс компании: Учеб. пособие Текст. / В.И. Герчиков. М.: ИНФРА-М, 2008.-282 с.

40. Герчиков, В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда: Учеб. пособие Текст. / В.И. Герчиков. М.: ГУ ВШЭ, 2004. - 110 с.

41. Герчиков, В.И. Современные проблемы стимулирования труда Текст./ В.И. Герчиков // Промышленность: от выживания к развитию / Под ред. В.Д. Речина, Л.А. Сергеевой. Новосибирск: ЭКОР, 1996. - С. 124-136.

42. Гершун, А. Технология сбалансированного управления Текст. / А. Гершун, М. Горский. 2-е изд., перераб. - М.: Олимп - Бизнес, 2006. -416 с.

43. Гнездовский, Ю.И. Проблемы организации оплаты труда в современных условиях Текст. / Ю.И. Гнездовский, И.П. Поварич. Кемерово: Кузбассвузиздат, 1998. - 124 с.

44. Голубев, Н. По поводу оценки персонала банка Текст. / Н. Голубев // Человек и труд. 2007. - №4. - С. 79-81.

45. Горностаев, С. Нематериальные факторы, влияющие на уровень лояльности персонала организации Текст. / С. Горностаев // Управление персоналом. 2005. - № 4. - С. 3 9-41.

46. Григашкина, С.И. Эффективность заработной платы как фактор трудовой мотивации: теоретические и организационные аспекты Текст.: автореферат дисс. канд. экон. наук. Кемерово, 2005.-25 с.

47. Григашкина, С.И. Функции организации заработной платы Текст. / С.И. Григашкина // Сборник трудов молодых ученых КемГУ. — Т. 2. -Кемерово, 2002. С. 42-44.

48. Гурков, И.Б. Бизнес-стратегии и социально-кадровая политика российских предприятий Электронный ресурс. / И.Б. Гурков, О.И. Зеленова, А.А. Мутовин. М.: Высшая школа экономики, 2007. // http: // www.new.hsc.ru/cl3/cl 8/rf/default.aspx?view=4

49. Дели, А. Человеческий капитал Текст. / А. Дели // Управление человеческими ресурсами/ Под ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб.: Питер, 2002. - 1200 с.

50. Долинина, Т.Н. Внутрифирменная политика оплаты труда. Экономическое обоснование Текст./ Т.Н. Долинина. Изд-во Гревцова, 2008.-320 с.

51. Должности руководителей и служащих, квалификационные характеристики, тарифные разряды Текст. -М.: ИНФРА, 2007.-581 с.

52. Дудина, О.И. Современные требования производства к качеству и оценке персонала Текст. / О.И. Дудина // Кадры предприятия. 2007. -№5.-С. 101.

53. Егоршин, А.П. Управление персоналом Текст. / А.А. Егоршин. -Н.-Новгород: НИМБ, 1997. 607 с.

54. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности Текст. / А.П. Егоршин. М.: ИНФРА-М, 2006. - 464 с.

55. Ендовицкий, Д. А. Вознаграждение персонала: регулирование, учет и отчетность, экономический анализ Текст.: учебное пособие / Д.А. Ендовицкий, JI.A. Вострикова. М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 303 с.

56. Жуков, A.JI. Заработная плата: пути реформирования и резервы повышения Текст. / A.JI. Жуков // Проблемы теории и практики управления. 2003 - № 5. - С. 58-64.

57. Жуков, A.JT. Пути улучшения управления заработной платой Текст. / A.JL Жуков // Вопросы теории и практики управления. 1997. - №3. -С. 29-31.

58. Жуков, A.J1. Регулирование заработной платы в соглашениях и коллективных договорах Текст.: учебное пособие / A.JI. Жуков-М.:МИК, 2006.-376 с.

59. Жулина, Е.Г. Европейские системы оплаты труда Текст. / Е.Г. Жулина, Н.А. Иванова. -М: Журнал «Управление персоналом», 2007. 216 с.

60. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы Текст. / Е.П. Ильин. СПб: Питер, 2000.-512 с.

61. Институциональная экономика: новая институциональная экономическая теория Текст.: учебник / Под общей ред д-ра экон. наук проф. А.А. Аузана. М.: Инфра-М, 2006. - 416 с.

62. Канапухин, П. Вознаграждение высших управляющих Текст. / П. Канапухин // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2008. — №11. -С. 13-17.

63. Капелюшников, Р. Механизмы формирования заработной платы в российской промышленности Текст. / Р. Капелюшников // Вопросы экономики. 2004. - №4. - С. 66-91.

64. Каплан, Р.С. Стратегические карты Текст. / Р.С. Каплан, Д.П. Нортон / Пер. с англ. М.: Олимп-Бизнес, 2005. - 360 с.

65. Каплан, Р.С. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию Текст. / Р.С. Каплан, Д.П. Нортон / Пер. с англ. М.: Олимп-Бизнес, 2004. - 320 с.

66. Кокин, Ю. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России Текст. / Ю. Кокин // Человек и труд. — 1995. — № 7. — С. 83-87.

67. Колпаков, В.М. Стратегический кадровый менеджмент Текст.: учебное пособие / В.М. Колпаков, Г.А. Дмитриенко. 2-е изд., перераб. и доп. -Киев: МАУП, 2005. - 752 с.

68. Концепция развития банковского сектора экономики до 2020 года электронный ресурс./ http:// vvww.asros.ru

69. Комаров, Е.И. Современные тенденции в мотивации и стимулировании персонала Текст. / Е.И. Комаров, Н.А. Жданкин // Управление персоналом. 2006. - № 23. - С. 65-69.

70. Комаров, Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом Текст./ Е.И. Комаров// Управление персоналом. 2002. -№ 1.-С. 38-41.

71. Комиссарова, Г.А. Управление человеческими ресурсами Текст. / Г.А. Комиссарова М.: Дело 2002. - 288 с.

72. Концепция развития финансового рынка России до 2020 года. Совместный проект рейтингового агентства «Эксперт-РА», Ассоциации региональных банков России под эгидой Общественной Палаты РФ электронный ресурс. / htip://www. asros. гu

73. Королев, О. Человеческий капитал в системе конкурентных преимуществ промышленной организации Текст./ О. Королев, М. Янцов // Управление персоналом. 2007. - № 8. - С. 81-90.

74. Крымов, А.А. Кадровая политика вашего предприятия Электронный ресурс./А.А. Крымов // http://seminaroved.ru/publ/l4-1 -0-49.

75. Кузнецов, Б.Т. Стратегический менеджмент: учебное пособие для студентов вузов Текст. / В.Т. Кузнецов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. -623 с.

76. Лановенко, Е. Компенсационный пакет Текст. / Е. Лановенко// Справочник кадровика. 2004. - № 1. - с.23.

77. Латфулин, Г.Р. Теория организации Текст. / Г.Р. Латфулин, А.В. Райченко. СПб: Питер, 2004. - 395 с.

78. Литягин, А. Русификация метода Хея Электронный ресурс. / А. Литягин //http: // www.lityagin.ru.

79. Литягин, А. Идеальная премиальная система Электронный ресурс. /

80. A. Литягин //http: // www.litvagin.ru.

81. Литягин, А Целевое управление для организации Электронный ресурс. / А. Литягин //http: // www.litvaain.ru.

82. Лопатин, В.В. Малый толковый словарь русского языка Текст. /

83. B.В. Лопатин, Л. Е. Лопатина. М.: Рус. яз. - 1990. - 704 с.

84. Лукаш, Ю.А. Мотивация и ,эффективное управление персоналом фирмы: практическое руководство Текст. / Ю.А. Лукаш. -М.: Финпресс, 2007. 208 с.

85. Лысков, А.Ф. Человеческий капитал: понятие и взаимосвязь с другими категориями Текст. / А.Ф. Лысков // Менеджмент в России и за рубежом.-2004,-№6.-С. 3-11.

86. Магура, М.И. Секреты мотивации или мотивация без секретов Текст. / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. М.: Журнал «Управление персоналом», 2007. - 656 с.

87. Мазманова, Б.Г. Управление оплатой труда Текст.: учебное пособие / Б.Г.Мазманова. -М.: Финансы и статистика, 2001. 368 с.

88. Мазманова, Б.Г. Участие работников в прибылях и партнерство Текст. / Б.Г. Мазманова // Человек и труд. № 9. - С. 25- 27.

89. МакНотон, Д. Организация работы в банках: в 2-х томах. Т. 1. Укрепление руководства и повышение чувствительности к переменам. Пер. с англ. Текст. / Д. МакНотон, Д. ДЖ. Карлсон, К.Т. Дитц М.: Финансы и статистика, 2002. - 336с.

90. Маркс, К. Соч., 2-е изд. Т. 23 Текст. / К. Маркс. М.: Изд-во политической литературы, 1960. - 90 с.

91. Маслов, В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры Текст. / В.И. Маслов. — М.: Дело и сервис, 2004. 288 с.

92. Международная организация труда: конвенции, документы, материалы (сборник официальных документов) Текст. / Сост. З.С. Богатыренко. — М.: Дело и сервис, 2007. 752 с.

93. Мескон, М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. -М.: Дело, 1995.-702 с.

94. Методологические положения по статистике Электронный ресурс. / Вып. 4. / Госкомстат России. М., 2003. - 248 с.// (http://vvww.gks.ru/)

95. Милкович, Джордж Т. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала Текст. / Джордж Т. Милкович, Джерри М. Ньюман / Пер. с англ. М.: Вершина, 2005. - 760 с.

96. Миляева, Л.Г. Мотивация, оценка и стимулирование труда персонала организаций: монография / Миляева Л. Г. Барнаул: Изд-во Алт. гос. тех. ун-та, 2005. - 190 с.

97. Миляева, Л.Г. Проблемы мотивации труда на промышленных предприятиях Алтайского края / Л.Г. Миляева, Н.П. Подольная, С.А. Пьянков // Известия Алтайского государственного университета. -2004.-№2.

98. Миляева, Л.Г. Управление поведением персонала организации в условиях инновационной среды: монография / Л.Г. Миляева.-Новосибирск: «Сибирское университетское издательство», 2009. — 220 с.

99. Миляева, Л.Г. Этапы развития инновационного потенциала промышленных предприятий / Л.Г. Миляева, Д.А. Белоусов, С.А. Фомина // Известия Алтайского государственного университета. — 2006.- № 2. С. 30-32.

100. Минцбер, Г. Школы стратегий Текст. / Г. Минцберг, Б. Альстренд, Д. Лэмпел. СПб: Питер, 2001. - 336 с.

101. Мишин, В.М. Исследование систем управления Текст. / В.М. Мишин.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. 527 с.

102. Моисеев, С.Р. Конкуренция в российском банковском секторе Текст. / С.Р. Моисеев // Банковское дело. 2007. - № 8. - С. 43-49.

103. Московская, А. А. Кадровые стратегии промышленных предприятий (по результатам выборочных исследований) Текст. / А.А. Московская // Проблемы теории и практики управления. — 2003. -№3.-С. 111-117.

104. Нивен, П.Р. Диагностика сбалансированной системы показателей: поддерживая максимальную эффективность Текст. / Пол. Р. Нивен / Пер. с англ. под науч. ред. М. Горского. Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2006. - 256 с.

105. Новикова, М. Компенсации и льготы Текст. / М. Новикова // Путеводитель по кадровому менеджменту, выпуск 3. — М.: Бегин групп. -2006.- 113 с.

106. Новоселова, Е.Г. Проблемы стимулирования управленческого персонала среднего звена в коммерческом банке Текст./ Е.Г. Новоселова // Организационно-экономические проблемы банковского менеджмента : сб. статей Томск, 2000. — Вып. 1. — С. 1921.

107. Ш.Новоселова, Е.Г. Проблемы стимулирования инновационной активности менеджмента в коммерческом банке Текст. / Е.Г. Новоселова // Организационно-экономические основы банковского менеджмента. Томск, 2002 - Вып. 2. - С. 13-19.

108. Новоселова, Е.Г. Механизм организации инновационной деятельности персонала коммерческого банка Текст./ Е.Г. Новоселова // Социально-экономические процессы. Вестник Томского гос. ун-та. Томск: Изд-во Томского ун-та, 2005. - № 47. - С. 25-37.

109. Одегов, Ю. Г. Экономика труда Текст.: учебник. В 2-х томах / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, JI.C. Бабынина. М.: Альфа-Пресс, 2007 — 760 с.

110. Озерникова, Т.Г. Особенности трудовой мотивации в переходной экономике Текст. / Т.Г. Озерникова. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2001. -278 с.

111. Омаров, М. Вариант многофакторной модели оплаты труда Текст. / М. Омаров, В. Перевозчикова // Человек и труд. — 2006. — № 9. — С. 5960.

112. Ордоян, Д.Э. Интеллектуальный капитал катализатор улучшения организационных свойств банка Текст. / Д.Э. Ордоян, С.С. Насибян, В.Н. Черкашенко // Банковское дело. - 2007. — №3. — С. 70-78.

113. Осипов, C.JI. Заработная плата как цена труда и ее регулирование на предприятиях промышленности в переходной экономике Текст.: автореф. дисс.д-раэкон. наук/ JI.C. Осипов. — Хабаровск: ХГУ, 1997. — 52 с.

114. Парментер, Д. Ключевые показатели эффективности. Разработка, внедрение и применение решающих показателей Текст. / Д. Парментер/ Пер. с англ. М.: Олимп-Бизнес, 2008.

115. Пиляева, В.В. Трудовой кодекс РФ: словарь-справочник Текст. / В. В. Пиляева. М.:АСТ: Астрель:Хранитель, 2006. - 478 с.

116. Поварич, И.П. Стимулирование труда: Системный подход Текст. / И.П. Поварич, Б.Г. Прошкин. Новосибирск: Наука, 1990. — 198 с.

117. Поварич, И.П. Теоретические и прикладные аспекты стимулирования труда Текст. / И.П. Поварич, М.В. Колмагоров. Кемерово: ЮНИТИ ЛТД, 2002.-221 с.

118. Портер, Майкл, Э. Конкуренция: Пер. с англ. Текст. / Майкл, Э. Портер. М.: Изд. дом «Вильяме», 2000. - 495 с.

119. Посадсков, E.J1. Заработная плата на российском рынке труда: проблемы, концепции, практика Текст. / E.JI. Посадсков. -Новосибирск, 2001. 80 с.

120. Прохорова, М.В. Эффективная система оплаты труда. Разработка и внедрение Текст. / М.В. Прохорова, Ю.И. Кондратьева. — М.: Омега-Л, 2008.-184 с.

121. Прошкин, Б.Г. Мотивация труда: Управленческий аспект Текст. / Б.Г. Прошкин. Новосибирск. : Изд-во СО РАН, 2008. - 380 с.

122. Рабкина, Н.Е. Основы дифференциации заработной платы и доходов населения Текст. /Н.Е. Рабкина, Н.М. Римашевская. М.: Экономика, 1972.-238 с.

123. Ранде, Ю. Премия за верность. Система мотивации банковского персонала как элемент внутреннего маркетинга Текст./ Ю. Ранде // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. - №12. - С. 23-29.

124. Ричи, Ш. Управление мотивацией Текст. / Ш. Ричи, П. Мартин / Пер. с англ. под науч. ред. проф. Е.А. Климова М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 399 с.

125. Рожкова, О.В. Система оплаты труда как критерий эффективности банка Текст. / О.В. Рожкова // Банковское дело. 2006. - № 6. - С. 5458.

126. Рощин, С.Ю. Экономика труда: экономическая теория труда Текст.: учебное пособие/ С.Ю. Рощин, Т.О. Разумова. -М.: Инфра-М, 2000 — 400 с.

127. Рынок труда 2007: кризис съел суперзарплаты Текст. / Банковское обозрение. - 2008. - № 2.

128. Самоукина, Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах Текст./ Н.В. Самоукина. -М.: Вершина, 2008.224 с.

129. Самуйлова, Е.И. Оплата труда как фактор повышения квалификации персонала и результативности работы предприятия Текст.: автореф. дисс. канд. экон. наук. М. - 2007. - 25с.

130. Самуйлова, Е. И. Система оплаты труда на основе учета уровня квалификации персонала // Организация производства и труда натранспорте в современный период: сб. науч. тр. — Екатеринбург: Изд-во УрГУПС, 2006.-С. 151-158.

131. Сергеев, И.В. Экономика предприятия Текст.: учебное пособие/ И.В. Сергеев. М.: Финансы и статистика, 1988. - 324 с.

132. Середа К.Н. Новый расчет заработной платы с изменениями Текст. / Н.К. Середа. Ростов н/Д: Феникс, 2007. - 394 с.

133. Словарь иностранных слов Текст. /Отв. редакторы В.В. Бурцева, Н.М.Семенова. 2-е изд. - М.: Рус. яз. - Медиа, 2004. - 780 с.

134. Смирнов, Э.А. Теория организации Текст. / Э.А. Смирнов. М.: Инфра-М, 2005. - 248 с.

135. Сосновый, А.П. Компенсационный пакет: содержание, структура, особенности создания Текст. / А.П. Сосновый // Московский психологический журнал. — 2004. — №8.

136. Сосновый, А.П. Разработка внутрифирменных систем оплаты труда, мотивации и стимулирования персонала Текст. / А.П. Сосновый // Московский психологический журнал. 2004. - №8.

137. Сухаревский, В.М. Стимулирование производства и экономика социализма (вопросы теории и практики) Текст. / В.М. Сухаревский. -М.:Экономика, 1968.-328 с.

138. Темницкий, А.П. Справедливость в оплате труда как ценностная ориентация и фактор трудовой мотивации Текст. /А.П. Темницкий // Социологические исследования. 2005. - №5. - С. 81-89.

139. Тимофеев, А.В. Принципы политики оплаты труда персонала крупного промышленного холдинга Текст. / А.В. Тимофеев // Менеджмент в России и за рубежом 2004. № 4 - С.118-128.

140. Труд и заработная плата в СССР Текст.: словарь справочник. - М.: Экономика - 1989. - 544 с.

141. Тюленева, Н. А. К вопросу об оптимизации стимулов к труду Текст. / Н.А. Тюленева // Человек и труд. 2006 - № 3. - С. 67-69.

142. Тюленева, Н. А. Концепция стратегически ориентированных систем стимулирования Текст. / Н. А. Тюленева // Вестник Томского гос. ун-та. Сер. «Экономика. Юридические науки». 2003. - № 279. - С. 120-132.

143. Тюленева, Н. А. Система вознаграждений персонала и ее анализ Текст. / Н. А. Тюленева, JI. П. Кипко // Проблемы финансов и учета // Под ред. Земцова. Томск, 2006. — Приложение № 3. — С. 65-72.

144. Уайтли, Ф. Мотивация Текст. / Ф. Уайтли / [пер. с англ.] / Под науч. ред. Н.М. Макаровой. М.: Вильяме, 2005. - 160 с.

145. Управление организацией Текст.: энциклопедический словарь. М.: ИНФРА-М, 2001. - 822 с.

146. Управление персоналом: Учебник для вузов Текст./ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 562 с.

147. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики Текст./ Под науч. ред. проф., д-ра Р.Марра, д-ра Г. Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997. - 480 с.

148. Управление персоналом организации Текст.: учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА, 1997. - 512 с.

149. Управление персоналом: энциклопедический словарь /Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М., 1998. - 453 с.

150. Философский словарь Текст. / Под ред. И.Т. Фролова. 7-е изд. - М.: Республика, 2001.-719 с.

151. Федченко, А.А. Компенсационный пакет организации: подходы к формированию / А.А. Федченко //Вестник ВГУ, серия: экономика и управление. 2008. -№1. - С. 114-121.

152. Фитц-енц, Як. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала Текст. / Як Фитц-енц / Пер. с англ. /Под общ. ред. В.И. Ярных. М.: Вершина, 2006. - 320 с.

153. Фищук, Г.В. Совершенствование материального стимулирования труда наемных работников (на примере угольных разрезов Кузбасса) Текст.: автореф. дисс. канд. экон. наук. Кемерово, 2004. - 23 с.

154. Фрост, Стивен М. Настольная книга банковского аналитика: деньги, риски и профессиональные приемы Текст. / Стивен М. Фрост/ Пер. с англ. / Под науч. ред. Н.В. Рудя Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2006. - 672 с.

155. Хендерсон, Р. Компенсационный менеджмент Текст. / Р. Хендерсон. — 8-е изд. Пер. с англ. под ред. Горелова Н.А. СПб.: Питер, 2004. - 880 с.

156. Хьюзлид, М.А. Оценка персонала: как управлять человеческим капиталом, чтобы реализовать стратегию: Пер. с англ. Текст. / М.А. Хьюзлид, Б.И. Беккер, Р.В. Битти. М.: Вильяме, 2007. - 432.с.

157. Чингос, П.Т. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США Текст. / Питер Т. Чингос / Пер. с англ. под науч. ред. Э.В. Кондуковой. М.: Вильяме, 2004. - 416 с.

158. Чемеков, В.П. Трейдинг: технология построения системы управлениягперсоналом Текст. / В.П. Чемеков. М.: Вершина, 2007. - 208 с.

159. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации Текст. / С.В. Шекшня. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997. -336 с.

160. Шеремет, Н. Принципы оплаты труда Текст. / Н. Шеремет // Человек и труд. 2004.- № 4. - С. 71-73.

161. Шоломицкая, J1.A. Заработная плата: современные тенденции развития Текст. / JI.A. Шоломицкая, А.Е. Разумова- Мн.: Наука и техника. -1989.-234 с.

162. Щедровицкий, Г.П. Исходные представления и категориальные средства теории деятельности Текст. / Г.П. Щедровицкий. Избранные труды. М.: Школа культурной Политики, 1995. - С. 171-205.

163. Щукин, В. Пульсирующий фонд оплаты труда, или почему будущее не за твердыми окладами, а за компенсационными схемами Текст. / В. Щукин. Кадровик. -2004. -№5. - С. 27-37.

164. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) Текст. / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен, 2003.-736 с.

165. Экономика труда и социально-трудовые отношения Текст. / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 1996. -623 с.

166. Экономика труда Текст./ Под ред. Горелова Н.А. СПб: Питер, 2007. - 208 с.