Формирование системы стимулирования организационного поведения работников тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Мурашова, Юлия Владимировна

• Мурашова, Юлия Владимировна
• кандидат экономических наук
• 2006

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Мурашова, Юлия Владимировна

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. НАУЧНЫЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В КАДРОВОЙ ПОЛИТИКЕ

1.1 Объективная необходимость развития системы стимулирования организационного поведения персонала

1.2 Поведение работников как объект стимулирования

1.3 Система стимулирования как совокупность материальных и нематериальных форм воздействия на поведение работников

ГЛАВА 2. МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ РАБОТНИКОВ В РЫНОЧНЫХ УСЛОВИЯХ

2.1 Роль и место системы оплаты труда в решении задачи стимулирования организационного поведения

2.2 Особенности стимулирования организационного поведения работников на основе социальных выплат, льгот и услуг

2.3 Стимулирование поведения работников на основе их участия в распределении (использовании) прибыли организации

ГЛАВА 3. РАЗВИТИЕ СИСТЕМ НЕМАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ РАБОТНИКОВ

3.1 Предложения по развитию системы найма работников в организацию

3.2 Формы и методы расширения участия работников в управлении организацией

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Формирование системы стимулирования организационного поведения работников»

Актуальность темы исследования. Во второй половине XX века в странах с развитой рыночной экономикой сформировались новые науки в области управления организациями, в том числе организационное поведение и управление персоналом. Организационное поведение изучает, с одной стороны, особенности функционирования организации, с другой, поведение людей в организации, т.е. то, как люди ведут себя в процессе работы организации, и как их поведение влияет на результаты ее деятельности. Управление персоналом является наукой о формировании персонала и использовании работников организации в интересах достижения ее целей, включающей в себя практически все вопросы, связанные с подготовкой кадров, их принятием на работу, разработкой профессиональных и должностных требований, мотиваций, стимулированием и оценкой работы, выработкой общих правил поведения в организации в форме организационной культуры и т.д.

Очевидно, что в нынешних социально-экономических условиях, когда в стране происходит укрепление и дальнейшее развитие рыночных отношений, актуальной задачей является исследование новых научных подходов и выработка на их основе практических рекомендаций в области организационного поведения и управления персоналом с учетом российского опыта и менталитета. Требуется принципиально иной подход к управлению поведением работника как непосредственного участника деятельности организации. Есть все необходимые предпосылки для последовательной интеграции знаний и опыта управления персоналом со знаниями и опытом в области организационного поведения в целях более полного учета и использования человеческого ресурса, который в современной организации играет все более важную роль.

Общепризнанной является неразрывная связь организационно-функциональной структуры организации как важнейшей основы ее деятельности с организационным поведением работников, так и обратное влияние организационного поведения на формирование и развитие самой структуры организации. Условием эффективной деятельности организации на рынке является инновационность в работе персонала и готовность его разделять с организацией риск нововведений; непрерывный процесс переподготовки кадров, развитие их способности приспосабливаться к изменяющимся рыночным условиям; формирование организационной культуры как совокупности общих правил и норм поведения организации в целом и работников организации, объединяющей персонал в единый коллектив, единую команду с общими целями и задачами.

Важнейшим элементом кадровой политики является, как известно, мотивация (стимулирование) организационного поведения. Добиться поведения работников, согласованного и подчиненного целям организации, можно лишь путем эффективного воздействия на персонал с помощью всех имеющихся инструментов и стимулов. При этом стимулами являются удовлетворение потребностей работников как материальных (заработная плата, социальные выплаты, бесплатные услуги и т.д.), так и нематериальных (социальная защищенность работников, причастность их к делам организации, создание условий для творческой работы и т.д.). Таким образом, управление персоналом обеспечивает эффективное сочетание потребностей и интересов работников с целями и задачами организации, позволяет добиваться роста удовлетворенности работников своей деятельностью в организации, создает стимулы для повышения квалификации и развития личностного потенциала, заинтересовывает персонал в высоких конечных результатах работы.

Все эти обстоятельства обусловили актуальность избранной темы диссертационного исследования.

Степень научной разработанности проблемы. Теоретические и научно-методические проблемы экономики труда, в том числе его стимулирования, рассматривались в трудах многих видных российских ученых, таких, как

Л.И. Абалкин, А.Г. Аганбегян, H.A. Волгин, А.Л. Жуков, Ю.П. Кокин, Р.П. Колосова, В.Ф. Майер, А.Г. Новицкий, Ю.Г. Одегов, С.И. Шкурко, P.A. Яковлев и другие. Труды этих ученых внесли значительный вклад в разработку теории и практику стимулирования труда как в условиях плановой, так и переходной экономики.

В последнее десятилетие было издано много работ по управлению персоналом и организационному поведению ряда российских ученых, таких, как И.В. Андреева, Б.М. Генкин, О.В. Громова, В.А. Дятлов, А.П. Егоршин, П.В. Журавлев, Л.В. Карташева, А.Я. Кибанов, М.Н. Кулапов, Г.Р. Латфуллин, В.П. Пугачев, В.А. Спивак, Т.А. Соломандина, Э.А. Уткин, C.B. Шекшня.

За рубежом достаточно Широко представлены многие исследования по теории организации, организационному поведению, управлению персоналом. В рамках этих работ рассматриваются и вопросы стимулирования. В числе авторов таких работ можно отметить К. Девиса, П. Друкера, Г. Десслера, Р. Марра, Ф. Лютенса, Дж. Ньюстрелла, Г. Шмидта.

Вместе с тем, работы, посвященные проблемам формирования системы стимулирования организационного поведения, практически отсутствуют либо эти проблемы затрагиваются только поверхностно. Это, в частности, объясняется тем обстоятельством, что на многих российских предприятиях отношения между трудом и капиталом строятся только на основе заработной платы. У большинства предприятий не хватает средств на предоставление социальных услуг, улучшение условий труда, профессиональное образование работников, удовлетворение их других потребностей. В экономике еще недостаточно развиты конкурентные отношения, низка стоимость рабочей силы, недостаточно эффективно внедряются достижения научно-технического прогресса. Все это обусловливает необходимость разработки и обоснования методических и научно-практических рекомендаций по стимулированию организационного поведения.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является обоснование принципиальных подходов и разработка научно-методических рекомендаций по формированию комплексной системы стимулирования организационного поведения работников в процессе их трудовой деятельности. Учитывая состояние разработки проблемы и имеющийся практический опыт в области стимулирования работников в западных и некоторых российских фирмах, диссертация носит поисковый методический характер, в ней содержатся как теоретические положения, так и практические рекомендации в рассматриваемой области.

Для достижения поставленной цели в диссертации решаются следующие задачи:

• обосновать необходимость создания комплексной системы стимулирования организационного поведения работников в условиях развития и углубления рыночных отношений;

• выявить и оценить факторы, воздействующие на организационное поведение работников, рассмотреть особенности его использования в качестве объекта стимулирования для повышения эффективности деятельности организации;

• разработать классификацию форм и методов стимулирования на основе материальных и нематериальных способов воздействия на организационное поведение работников;

• обосновать необходимые изменения в соотношении отдельных структурных элементов заработной платы с целью усиления ее роли в стимулировании организационного поведения работников;

• предложить новые схемы и механизмы использования социальных выплат, льгот и услуг в процессе стимулирования организационного поведения работников;

• разработать рекомендации по развитию форм и методов нематериального стимулирования организационного поведения работников, направленные на расширение участия работников в управлении и гуманизацию труда.

Объектом диссертационного исследования являются формы и методы стимулирования организационного поведения работников предприятий, фирм и компаний различных отраслей и масштабов деятельности.

В качестве предмета исследования выступают социально-экономические и организационные отношения, возникающие в процессе формирования и дальнейшего развития систем стимулирования организационного поведения работников.

Методологической основой исследования явились научные труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области концептуальных основ рыночной экономики, управления социально-экономическими системами, экономики труда, управления персоналом. В качестве инструментов исследования использовались методы системного, логического и социального анализа, количественные и качественные методы изучения социальных и экономических процессов и явлений, социологические опросы, экспертные оценки.

Информационную базу исследования составили нормативно-правовые и законодательные акты Российской Федерации, данные Федеральной службы государственной статистики РФ, данные зарубежной статистики, научные публикации, аналитические материалы, размещенные в сети Интернет, а также результаты собственных исследований автора.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в разработке научно-методических и практических рекомендаций по формированию комплексной системы стимулирования организационного поведения работников, отражающих особенности современного этапа развития российской экономики.

Основные результаты исследования, содержащие элементы научной новизны и выносимые на защиту, состоят в следующем:

• обоснована объективная необходимость и принципы формирования комплексной системы стимулирования организационного поведения работников как важного элемента менеджмента и, прежде всего, управления персоналом организации, сформулированы принципы, на основе которых должны строиться системы стимулирования;

• уточнено содержание понятия «организационное поведение» с позиции рассмотрения его как объекта стимулирования, выявлены сферы проявления различных форм и видов организационного поведения работников, сформулированы требования ко всем формам поведения, которые необходимо учитывать при создании системы стимулирования;

• разработан состав и показана роль материальных и нематериальных мотиваторов в комплексной системе стимулирования, определяющих основные направления удовлетворения потребностей работников; разработана типовая мотивационная модель, предназначенная для определения значимости отдельных мотиваторов в системе стимулирования организационного поведения;

• обоснована целесообразность перехода к новой системе формирования заработной платы, обеспечивающей ее более эффективное использование в интересах стимулирования поведения работников, для чего предлагается изменить ее структуру, существенно повысив долю оплаты по тарифу (окладу) и увеличив премии за годовые результаты;

• показаны принципиальные отличия социальных выплат, льгот и услуг в системе материального стимулирования от заработной платы, сформулированы условия и порядок их предоставления для стимулирования организационного поведения работников;

• разработаны предложения по повышению значимости нематериальных систем стимулирования в воздействии на организационное поведение работников: переход к новым отношениям найма на основе четырехступенчатых трудовых отношений; использование различных форм участия работников в управлении организацией; превращение гуманизации труда в важнейшее направление стратегии развития организации.

Практическая значимость исследования состоит в том, что ее основные выводы и разработанные методические подходы могут быть использованы при формировании систем материального и нематериального стимулирования организационного поведения работников различных предприятий, фирм и компаний.

Апробация результатов работы. Основные положения диссертации были доложены, обсуждены и получили положительную оценку на научно-практических конференциях и семинарах профессорско-преподавательского состава ГОУВПО «Московский государственный университет сервиса» в 2003-2006 гг.

Результаты работы используются также в учебном процессе ГОУВПО «МГУС» при преподавании курсов «Экономика труда» и «Управление персоналом», а также в курсовом и дипломном проектировании.

Публикации. По теме диссертации опубликовано семь печатных работ общим объемом 13,3 п.л., в том числе лично автора - 12,9 п.л.

Структура диссертации. Цели, задачи, логика исследования и его специфические особенности определили структуру диссертации, которая состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Мурашова, Юлия Владимировна

Результаты работы организации интегральны по своей сути и для того, чтобы постоянно обеспечивать высокие результаты работы, необходимо постоянно решать интегральные уравнения, взвешивая на весах достижения целей организации все звенья ее жизнедеятельности.

5. Одновременное воздействие различных мотиваторов, систем стимулирования на многие (ряд) формы поведения. Такова особенность этих систем. Например, система распределения дохода или участия в делах организации - она сказывается, и это очевидно, на многих формах поведения, поэтому при разработке и применении таких систем стимулирования необходимо просчитывать, определять, на какие формы поведения они могут воздействовать и каким может быть это воздействие.

6. Тип воздействия мотиваторов на поведение должен согласовываться с задачами, которые ставятся перед данной системой стимулирования. Типы воздействия могут быть разные.

A) До или после желаемого (требуемого) поведения (деятельности) удовлетворяется (предоставляется) потребность. Известно, что заработная плата выплачивается, как правило, после определенных действий работника. Удовлетворение многих других потребностей происходит в расчете на то, что это должно позитивно сказаться на поведении, например, повышение квалификации, занятие физической культурой или бесплатное питание.

Регламентация удовлетворения таких потребностей позволяет повысить их позитивное влияние на поведение работников как в процессе предоставления потребностей, так и впоследствии.

Б) Оказывается ли воздействие на основе конкретных мотиваторов (потребностей) или путем создания общей мотивационной среды, стимулирующих ситуаций.

B) Воздействие может предполагать определенное поведение, а может предоставлять возможность работникам самим определять поведение.

Г) Воздействие может быть долгосрочным, средне- и краткосрочным, периодически повторяющимся, разовым, единичным. Выбор и регламентация типа воздействия - сложная самостоятельная проблема, точно так же как и использование других принципов построения и применения систем стимулирования.

7. Предоставляемый работнику стимул должен иметь для него ожидаемую ценность (весомость). Поскольку форм поведения и типов мотивации много, решение этого вопроса должно осуществляться применительно к каждой системе стимулирования, и самым сложным вопросом является согласование весомости поведения (деятельности) и весомости стимула. При рассогласовании этих величин заинтересованность работников в ожидаемом (требуемом) от него поведении снижается, а поскольку измерительных приборов для определения тех или других весомостей практически нет, решение вопроса может достигаться только эмпирическим путем, посредством различных форм аттестаций, опросов, интервьюирования.

8. Предусмотренные системой стимулирования форма поведения, тип мотивации и механизм связи между ними должны быть неизменными в течение установленного срока. Только в этом случае у работника будет уверенность в том, что его работа будет приводить к ожидаемым результатам, а последние - к ожидаемому удовлетворению потребности. Только в этом случае возможны честные, реальные отношения в сфере стимулирования, обеспечивающие высокую заинтересованность работников в необходимой для организации деятельности.

9. Системы стимулирования организационного поведения должны быть открытыми системами для работников организации. С одной стороны, они должны быть известными в организации, не должны быть «секретом», не должны доводиться лишь до тех работников, на которых они распространяются. С другой, системы стимулирования не должны разрабатываться келейно, без участия как тех, к которым они будут применяться, так и коллектива в целом. В противном случае они вряд ли будут эффективными.

10. Системы стимулирования, как и их применение, должны быть в глазах работников справедливыми. Требование справедливости неразрывно связано с реализацией трех предшествующих принципов, так как без этого работники не способны оценить, справедлива система или нет. В особенности имеет значение открытость системы, так как ее справедливость может быть оценена только при сравнении работниками данной системы с другими и оценки весомости удовлетворяемой потребности данного работника, в сравнении с другими. И с точки зрения справедливости может оказаться, что главным в числе мотиваций являются не масштабы потребностей, а сопоставление их и признание величин потребностей и механизма стимулирования справедливыми.

11. Согласованность систем стимулирования с интересами работников или обязательность оценки разрабатываемых и применяемых систем стимулирования с позиции интересов работников. Очевидно, что системы стимулирования разрабатываются организацией, исходя из ее целей и интересов, но высокая эффективность систем будет достигнута лишь при условии, если они будут соответствовать и отвечать интересам работников, иначе говоря, если интересы работников будут согласованы, идентифицированы с интересами организации. Отсюда необходимость выявления интересов работников как применительно к конкретным ситуациям, так и в отношении работы в организации в целом.

Выявить интересы работников достаточно сложно. Нам представляется, что эффективным способом выявления этих интересов может служить анкетный опрос на основе типовой и частных мотивационных моделей, рассмотренных выше. Анкета должна содержать ограниченное число вопросов: 1) Какая (какие) потребность представляет интерес для работника из перечисленных? 2) В какой мере потребности представляют для работника интерес? 3) Как скоро следовало бы задействовать потребности в системе стимулирования? 4) Каким должен быть тип мотивации? 5) Каким можно ожидать поведение? Объяснения полученных ответов можно получить путем интервьюирования и бесед.

После обработки полученных данных можно было бы наметить мероприятия, с одной стороны, по сглаживанию различий между интересами организации и работников; с другой, по приспособлению систем стимулирования к интересам работников или разработке систем на основе их интересов; с третьей, - по разработке систем, позволяющих стимулировать изменения интересов работников.

12. Обеспечение конкурентоспособности систем стимулирования, используемых в организации, в сравнении с другими организациями. В условиях рыночной конкуренции организации остро заинтересованы в формировании стабильных, высококвалифицированных кадров рабочих и специалистов. Потеря каждого такого работника отрицательно сказывается на работе организации. Отсюда необходимость в таких системах стимулирования, которые бы позволяли формировать высокий производительный личностный потенциал работников и стимулировать его эффективное использование. Эти системы должны быть нацелены на привлечение и закрепление нужных организации кадров, препятствовали их текучести, объединяли вокруг организационной культуры организации.

13. Системы стимулирования организационного поведения не являются догмами, они должны, не нарушая срока их действия, изменяться, совершенствоваться или даже прекращать свое действие. Одновременно должны разрабатываться и вводиться новые эффективные системы с тем, чтобы интегрированная система мотивации могла охватывать все большее число потребностей в интересах стимулирования достижения целей организации.

Эта работа очень сложная, она требует отслеживания поведения организации, выявления болевых точек в ее работе, всего того, что в настоящее время и в перспективе актуально и требует стимулирующей поддержки. Необходимо потребовать от работников, чтобы они успешно выполняли стратегические и текущие цели организации.

С другой стороны, требуется проведение систематического прогнозирования значения факторов мотивации у работников, исходя из их личностных характеристик и условий работы организации, необходим анализ, насколько эти прогнозы оправдываются, так как без такой работы невозможна разработка эффективных систем стимулирования, и невозможно проведение активной политики по подбору, обучению и расстановке кадров.

Необходимая удовлетворенность работников теми или иными мотиваторами может требовать изменения их качественного состава.

Требуется также ответственная оценка социальной и экономической эффективности разрабатываемых и используемых систем стимулирования, расчет потребных средств на развитие систем.

И в заключение подчеркнем, что интеграционный подход к формированию системы стимулирования организационного поведения требует, чтобы управление персоналом находилось в одних руках. Только при этом условии будет обеспечиваться координация в использовании всех инструментов стимулирования, единая направленность всех мотиваторов на достижение целей организации. Сегодня часто встречается ситуация, когда вопросы заработной платы решаются в одном подразделении, кадровая политика - в другом, социально-бытовое обслуживание - в третьем и т.д. В организации должна функционировать единая структура, которая занималась бы решением всех этих вопросов. В этой структуре могут быть подразделения (специалисты), отвечающие за отдельные направления в работе. Иначе говоря, нужна интеграция всех типовых и частных мотиваторов и стимулов в единую систему стимулирования организационного поведения, нацеленную на управление человеческими ресурсами организации, обеспечение нужного организации поведения работников.

Многообразие и разнохарактерность систем стимулирования поведения ставит со всей очевидностью вопрос о необходимости их классификации, что поможет умело, со знанием дела, управлять разработкой, совершенствованием и использованием систем стимулирования. Классификация позволяет разделить системы стимулирования на части исходя из определенных критериев. Таким критерием, по нашему мнению, могут стать различия по видам благ или иначе по видам предоставляемых (удовлетворяемых) потребностей. Другая возможная классификация по видам (различиям) поведения практически затруднена в силу сложности деления многих форм поведения на части, а также возможности стимулирования одних и тех же форм поведения различными системами стимулирования.

С точки зрения различий (видов) благ систем они могут быть подразделены на системы материального стимулирования, где благами выступают денежные или приравненные к ним выплаты (льготы и услуги), и системы нематериального стимулирования, где благами выступают различные организационно-технические, психофизиологические, социальные и общественные условия и мероприятия (рис. 1.5).

Нематериальные блага в общем виде можно охарактеризовать как улучшение условий работы в организации, что создает у работников мотивацию на определенные позитивные действия.

Материальные системы могут быть, в свою очередь, подразделены на три большие группы систем: системы, ориентированные на заработную плату; на социальные выплаты, льготы и услуги; на доходы от собственности.

В нашей стране ставка в стимулировании всегда делалась на заработную плату, и она по своему удельному весу в затратах на материальное стимулирование составляет основную часть. Социальные выплаты, льготы и услуги материального характера, предоставляемые работникам организаций, как правило, не рассматривались в качестве стимулов результатов труда и поведения работников. В период же экономических реформ 90-х годов прошлого столетия их использование значительно сузилось.

Что касается доходов от собственности, то это название дано условно, здесь речь идет по преимуществу о стимулировании конечных экономических показателей работы организации, которые обычно находят свое выражение в показателях прибыли, рентабельности, общего дохода.

Рис. 1.5 Классификация систем стимулирования организационного поведения работников

Нематериальные системы стимулирования могут быть подразделены на восемь больших групп: системы, ориентированные на условия (отношения) найма и увольнения; гуманизацию труда (работы); продвижение по службе (работе); получение образования (знаний); участие работников в управлении организацией; общение и коммуникации; равные возможности в удовлетворении интересов и отношений в организации; порядок и дисциплину; на корпоративную культуру, формирование трудовых коллективов, объединенных общими целями.

Условия найма и увольнения, являющиеся сложной системой правил и норм, оказывают прямое влияние на поведение работников и притом практически во всех его сферах. Гуманизация труда представляет собой постоянно разрабатываемые и реализуемые мероприятия по улучшению условий труда и работы, что оказывает существенное влияние на поведение работников. Системы получения образования и знаний - это залог профессионально-квалификационного роста, выполнения все более сложных и ответственных работ, участия в делах организации. Системы продвижения по службе, работе - это обеспечение работы по способностям и призванию. Участие работников в управлении - это осознание ими своей роли не только на рабочем месте, но и в общей системе управления как активных участников в решении задач организации. Системы общения и коммуникации - это путь к коллективным действиям, решению задач на стыках работ и отношений. Системы равных возможностей позволяют перейти к справедливым отношениям в работе, распределении благ, в общении. Системы, нацеленные на порядок и дисциплину, способствуют выполнению каждым работником своего служебного долга. Системы корпоративной культуры - это путь к созданию трудовых коллективов, объединенных общими целями, живущими интересами организации.

Очевидно, что группы нематериальных систем стимулирования часто тесно связаны между собой, проникают, обслуживают друг друга. В то же время каждая из них, как и группы материальных систем стимулирования, могут быть подразделены на отдельные подгруппы, подсистемы. Например, системы участия работников в управлении могут быть подразделены на подсистемы на основе разных критериев, в частности, по уровням управления: в малых группах, подразделениях и организации в целом.

Таким образом, классификация позволяет дойти до конечных, конкретных подсистем стимулирования организационного поведения, которые и должны использоваться на практике. Именно они и будут обусловливать определенное поведение у конкретных групп работников на основе предлагаемых им методов и способов удовлетворения их потребностей. Можно предложить разработку каталогов таких систем стимулирования организационного поведения, которыми могли бы пользоваться организации. При их разработке использовались бы мотивационные модели.

О структуре затрат на рабочую силу в России, а следовательно, о состоянии мотиваторов организационного поведения можно судить по статистическим данным, приведенным в табл. 1.1

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1. В диссертации обоснована объективная необходимость развития стимулирования организационного поведения персонала. В современных условиях, когда конкуренция на рынке постоянно возрастает, а ресурсная база неуклонно сужается, для того, чтобы эффективно работать и получать прибыль необходимо, чтобы все структуры организации были интегрированы в единый хозяйственный механизм и функционировали в интересах достижения целей организации. Это требует не просто выполнения каждым работником на своем рабочем месте определенной работы на высоком профессиональном уровне, но и готовности со знанием дела, творчески и ответственно реагировать на запросы производства и распределения, вытекающие из цели организации или автономных структур. Такая интеграция требует налаживания тесных контактов работников, занятых на смежных участках, совместных поисков решений, совместной работы и взаимной поддержки, взаимного обмена информацией, передачи знаний и опыта.

Менеджмент организаций должен постоянно проводить диагностику организационного поведения, определять, каким путем следует изменять и усовершенствовать организационное поведение, как развивать и эффективно использовать личностный потенциал работников. С этой целью необходимо сформировать комплексную систему стимулирования организационного поведения работников, для чего следует решить целый ряд проблем и обосновать: объект стимулирования и подсистемы (элементы, звенья), которые должны составить общую систему стимулирования; формы поведения, которые целесообразно стимулировать в организации; стимулы необходимого поведения, связанные с методами и способами удовлетворения потребностей; оценка экономической и социальной эффективности стимулирования поведения.

2. Организационное поведение работников рассматривается в диссертации в качестве объекта стимулирования. Поведение работников выступает в различных формах и видах и охватывает все сферы деятельности организации. В диссертации выделено десять форм поведения, для каждой из которых характерны свои отличительные особенности. Главенствующей из них является сфера труда, в рамках которой работниками выполняются определенные трудовые функции.

Рассмотрение организационного поведения как объекта стимулирования связано с вопросом регламентации норм поведения. К ним относятся: формальные организационные нормы, устанавливаемые организацией; формальные организационные нормы поведения, устанавливаемые отдельными должностными лицами; неформальные нормы поведения, которые складываются (устанавливаются) в ходе общения, коммуникации между работниками; социальные нормы, которые формируются в организации под воздействием происходящих социально-экономических процессов, организационной культуры, а также действующих общественных норм; личностные нормы, опирающиеся на моральные и ценностные ориентации и установки.

3. Система стимулирования организационного поведения должна состоять из различных звеньев, одними из которых являются формы поведения, другими - виды мотиваторов, и между ними должны быть установлены такие связи и зависимости, которые обеспечивают организационное поведение, направленное на достижение целей функционирования фирмы. Разработка (построение) системы стимулирования включает определение форм поведения, которые необходимы в данной ситуации и условиях; установление видов мотиваторов, с помощью которых можно решать поставленные задачи; выработку действенных механизмов соединения в системе форм поведения и видов мотиваторов; определение методов оценки эффективности системы.

Для целей мотивации в практической работе организации необходимо иметь типовой и дифференцированный перечни потребностей. В качестве типового представлен перечень из двенадцати обобщенных потребностей мотиваторов): денежные средства; социальные услуги; гуманизация труда; укрепление трудовой, производственной и общественной дисциплины; продвижение по работе; доступ к профессиональным и другим знаниям; причастность к делам организации; общение с работниками организации; творческая работа; справедливость отношений и решений в организации; формирование организационной культуры.

В диссертации разработаны типовая мотивационная модель и фактическая мотивационная модель, учитывающая значимость отдельных мотиваторов.

Разработка и использование систем стимулирования организационного поведения работников должны базироваться наследующих принципах:

• полное подчинение системы стимулирования поведения целям функционирования организации;

• одновременное использование многих мотиваторов в системе стимулирования поведения;

• применение в системе стимулирования поведения в качестве мотиваторов конкретных нормируемых потребностей, установление норм, правил, регламентов по удовлетворению потребностей;

• формирование общей, как правило, нормированной мотивационной среды в форме определенных организационных, экономических, социальных и других условий работы;

• одновременное воздействие различных мотиваторов на многие формы поведения;

• тип воздействия мотиваторов на организационное поведение должен согласовываться с задачами, которые ставятся перед данной системой стимулирования;

• предоставляемые работнику стимулы должны иметь для него ожидаемую ценность;

• предусмотренные системой стимулирования форма поведения, тип мотивации и механизм связи между ними должны быть неизменными в течение установленного срока;

• системы стимулирования организационного поведения, как и их применение, должны быть с точки зрения работников справедливыми;

• системы стимулирования должны быть согласованы с интересом работников;

• системы стимулирования работников организации должны быть конкурентоспособны по сравнению с системами других организаций;

• системы стимулирования организационного поведения в течение срока их действия могут изменяться и совершенствоваться.

4. Развитие трудовых отношений в современных условиях обусловливает новую концепцию заработной платы, в основе которой лежит идея обмена. Наемный работник свободно вступает в трудовые отношения с работодателем и берет на себя обязательства передавать ему определенные результаты своего труда; работодатель со своей стороны берет обязательства выплачивать работнику за эти результаты заработную плату. Перестройка системы оплаты труда должна состоять в существенном увеличении удельного веса тарифа (оклада). Переход к качественной оценке труда связан с формированием значительных диапазонов (вилок) оплаты. Начинающим (поступающим в организацию) работникам тариф (оклад) устанавливается, как правило, по минимуму вилки, которая содержит от трех до десяти ступеней. Если работник прошел по всем ступеням вилки, то имеется три возможности: переход на работу, требующую более высокой квалификации (должность); переход на руководящую работу; установление работнику надбавки к тарифной ставке (окладу).

В предлагаемой в диссертации структуре оплаты труда оплата по тарифу должна составлять до 85-90%, а остальные выплаты по отношению к тарифу должны устанавливаться в пределах: надбавки - до 30-50%, премии за индивидуальные результаты - до 10-15%, премии за годовые результаты -до 200-1000% и более.

5. В диссертации рассмотрены вопросы стимулирования организационного поведения на основе социальных выплат, льгот и услуг. При решении этих вопросов необходимо учитывать особенности мотивационного механизма, в частности, оказывать социальные услуги в том объеме и того качества, которые усиливают их стимулирующую роль. Следует иметь в виду государственную политику в социальной сфере, т.е. не дублировать услуги, оказываемые за счет бюджета или внебюджетных фондов. Необходимо исходить из подвижности и изменяемости социальных услуг в системе стимулирования в связи с изменениями системы ценностей у работников организации.

Как показали результаты исследования, наиболее часто используются следующие виды услуг: различные формы обучения за счет организации; оплата проезда в общественном транспорте; оплата (полностью или частично) расходов на питание на производстве; ссуды, предоставляемые работникам организации.

В диссертации рассмотрены принципиальные отличия этих услуг от заработной платы и показано, что по каждой социальной услуге, используемой в системе стимулирования организационного поведения, должен быть определен порядок и условия ее применения. От обоснованной регламентации предоставления услуги зависит ее результативность. Такая регламентация показана на трех типовых примерах: предоставление бесплатного жилья, оказание стоматологической помощи, организация летнего отдыха детей работников.

6. В качестве важного элемента материального стимулирования в диссертации рассматривается участие работников в распределении прибыли организации. Для эффективного использования этого мотиватора организация должна учитывать следующие требования: обеспечение согласованности систем премирования со стратегией, целями и задачами организации; вовлечение сотрудников, т.е. премируемых работников, в процесс разработки и применения систем премирования; осуществление одновременно и во взаимной связи с работой в области стимулирования изменений в организационно-функциональной сфере организации; устранение, или в крайнем случае, ослабление субъективизма в оценке и поощрении работников; соблюдение установленных условий премирования при любых результатах работы организации; признание структуры по управлению человеческими ресурсами (персоналом) главной в организации и контроле за разработкой и применением систем премирования.

Другой формой связи личного дохода работника с конечными экономическими результатами работы организации является формирование у работников капитала организации (акционерного общества) в виде акций этого общества.

Для эффективного стимулирования достижения конкретных результатов работы организации в диссертации предлагается принять следующие меры:

• реальное превращение прибыли в основной оценочный показатель финансово-хозяйственной деятельности организации, источник инвестиций и материального стимулирования работников организации, в том числе руководителей, менеджеров и акционеров;

• определение границ расходования прибыли по основным направлениям;

• установление системы льгот при использовании прибыли на социальные цели и ее распределении между работниками;

• постепенное снижение величины налогообложения прибыли;

• значительное сокращение оборота наличных денег путем регламентации, в каких случаях он допустим и на какие цели может быть использован;

• обеспечение прозрачности финансово-хозяйственной деятельности организаций;

• введение выборочных всесторонних обследований финансово-хозяйственной деятельности организаций государственными органами с публикацией результатов этих обследований.

7. К числу факторов нематериального стимулирования организационного поведения работников относится система найма.

Отношения найма в диссертации предлагается разделить на четыре этапа:

• принятие гражданина на работу на определенный испытательный срок, в течение которого одна и другая сторона могли бы проверить свои интересы и потребности;

• переход к постоянным социально-трудовым отношениям между работником и организацией;

• трансформация соглашения о работе в членство работника в организации, что связано с принятием сторонами соглашения о дополнительных обязательствах;

• возможность для работника стать акционерами акционерного общества данной организации. Для постепенного вовлечения наемных работников в число акционеров организации целесообразно практиковать продажу им акций по сниженной стоимости, либо предоставлять акции бесплатно.

8. Другими формами нематериального стимулирования организационного поведения работников являются участие работников в управлении организацией и гуманизация труда.

В качестве форм участия работников в управлении организацией в диссертации рассматривается социальное партнерство (в виде коллективной договорной практики), формирование представительных органов из числа работников (советов), участие в работе (представительство) работников в органах управления организацией, расширение числа работников, являющихся акционерами организации.

Осуществление гуманизации труда включает расширение его содержательности, повышение автономности (самостоятельности) в работе, усиление сотрудничества в работе, улучшение условий труда на рабочих местах, а также в их окружении, улучшении режимов труда и отдыха.

В диссертации представлена типовая модель гуманизации труда, использование которой позволяет наглядно представить положение в этой области на всех рабочих местах и определить необходимые или возможные направления дальнейшей гуманизации труда.

9. Основные рекомендации и полученные выводы диссертации могут быть использованы при разработке систем материального и нематериального стимулирования организационного поведения работников различных предприятий, фирм и компаний.

183

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Мурашова, Юлия Владимировна, 2006 год

1. Конституция Российской Федерации. М.: 1993г.

2. Трудовой Кодекс Российской Федерации (от 26 декабря 2001г.). М.: ОСЬ-89, 2002г.

3. Адамчук В.В. Кокин Ю.П., Яковлев P.A. Экономика труда: Учебник. -М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999.

4. Акопян Г. Важнейший фактор достижения успеха личная заинтересованность каждого. Опыт нашего предприятия в полной мере подтверждает этот тезис. Человек и труд, 2004, №5.

5. Акумова Н.В. Ярмольчук В.Г. Коллективно договорные формы регулирования заработной платы.- М.: Социум, 2001.

6. Андреев С. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям.- М.: Институт социологии 1997.

7. Андреева И.В. Спивак В.А. Организационное поведение. СПб.: Изд. Дом «Нева», 2003.

8. Архипова Н.И. Атюрьевская и др. Проблемы управления персоналом. -М: РГТУ, 1997.

9. Аширов Д.А. Управление персоналом. М.: Изд. Дом «Высшее образование и наука», 2001.

10. Аширов Д.А. Трудовая Мотивация. М.: издание Дом «Высшее образование и наука», 2005.

11. Аширов Д.А. Леонова О.Ю. Управление человеческими ресурсами. Маркет ДС. М.: 2003г.I

12. Барков С.А. Управление персоналом. М.: ГАУ, 1996.

13. Беккер Г.С. Человеческое поведение: экономический подход. -М.: ГУВШЭ, 2003.

14. Белова В. Заработная плата и затраты на рабочую силу. // Рыночный механизм заработной платы, Проблемы становления и развития. М. НИИ труда, 1995.

15. Блинов А.О., Васильевская O.B. Искусство управления персоналом. -М.: ГЕЛАН, 2001.

16. Бобков В.Н. и др. Качество жизни: Вопросы теории и практики. М: ВЦУЖ, 2000.

17. Бобков В.Н. Меньшикова О.И, Акумова Н.В. Новая концепция оплаты труда. М.: ВЦУЖ, 1998.

18. Бухалков М.И. Управление персоналом: Развитие трудового персонала. М.: ИНФРА М., 2005.

19. Васильева Г.А. Деева Е.М., Организационное поведение. М.: ЮНИТИ, 2005.

20. Волгин А.П., Матирко В.И., Модин A.A. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (Опыт ФРГ). М.: Дело, 1992.

21. Волгин А.П., Плакся В.И. Доходы и занятость: мотивационный аспект. М.: Луг, 1994.

22. Волгин А.П. Одегов Ю.В., Экономика труда: Социально-трудовые отношения. М.: Академия, 2006.

23. Вопросы анализа и организации оплаты труда // Уровень жизни населения регионов России (авт. коллектив под общей ред. Бобкова В.Н.). 2000 - № 2-3.I

24. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: НОРМА, 2001.

25. Генкин Б.М. Основы управления персоналом. М.: «Высшая школа», 1996.

26. Глумаков В. Организационное поведение. М.: ЗАО «Финстатинформ», 2002.'

27. Грачев М. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. М: Дело, 1993.

28. Грицкевич O.A. Очерки управления персоналом. -М.: Юнитер, 2005г.

29. Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент. Пер. с англ. М.: Филинъ, 1996.

30. Грэхем Х.Т. Беннетт Р., Управление человеческими ресурсами. Под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. Перевод с английского М.: ЮНИТИ, 2003.

31. Дафт Ричард J1. Теория организации. Перевод с английского. Под редакцией Э.М. Короткова. М.: ЮНИТИ, 2006.

32. Демин Ю.М. Управление кадрами в кризисных ситуациях. Питер, Санкт Петербург, 2004.

33. Десслер Г. Управление персоналом. Пер. с англ. - М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004.

34. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке. М.: СПб., Киев: Изд. Дом «Вильяме», 2002.

35. Дубянская Г.Ю. Экономико-статистический анализ заработной платы в России. М.: Финансы и статистика, 2004.

36. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и наем. ИсследованиеIзарубежного опыта Воронеж: Изд-во Воронежского государственного университета, 1998.

37. Дятлов В.А. и др. Управление персоналом. М.: Изд-во Приор, 1998.

38. Егоршин А.П. Управление персоналом. Нижний Новгород: НИМБ, 1999.

39. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие, НИМБ, Нижний Новгород:, 2003.

40. Жуков А.Л. Рыночный механизм регулирования заработной платы. -М.: Академия труда и социальных отношений, 1996.I

41. Журавлев П.В. и др. Технология управления персоналом М.: Экзамен, 1999.

42. Журавлев В., Кулапов М., Сухарев С. Мировой опыт в управлении персоналом. Екатеринбург: «Деловая книга», 1998.

43. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом. М.: ИНФРА М, 2006. 44.3азыкин В. Психология в рекламе. - М.: «Дата стром», 1992.

44. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 1995.

45. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом М.: Дело, 1993.

46. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. М., 2004.

47. Калмыков Ю. Франция: государственное регулирование оплаты труда. // «Экономика и жизнь» 1990, № 27.

48. Карташева Л., Никонова Т., Соломанидина Г. Организационное поведение. М.: «Инфра», 2001.

49. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. М.: Министерство труда и социального развития РФ, 2000.

50. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. М.: ИНФРА-М., 2004.

51. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М.: ИНФРА - М., 2003.

52. Кибанов А.Я., Громова О.Н. Контрактная система найма и оплата труда на предприятиях / Учеб. Пособие. М., 1993.

53. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 1994.

54. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. М.: ГАУ, 1993.

55. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Стратегическое управление персоналом. М.: ИНФРА-М, 2000.

56. Кильмашкина Т.Н. Конфликтология: социальные конфликты. Учебное пособие. М.: ЮНИТИ, 2006.

57. Кокин Ю.П. Заработная плата как стоимость рабочей силы ираспределение по труду // Человек и труд. 1996, №10.

58. Коллективный договор на предприятии М.: НИИ труда, 2005.

59. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. М.: «Икф ЭКМОС», 2002г.

60. Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами. М.: Дело, 2002.

61. Конфликтология. Под редакцией В.П. Ратникова. Учебник. М.: ЮНИТИ, 2006.

62. Король С. Основы управления персоналом предприятий в России. М.: НИИ труда, 1998.

63. Кравченко А.И. Кравченко К.А. Основы менеджмента: управление людьми. М.: Академический Проект, 2003г.

64. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. М.: ИНФРА - М, 1997.

65. Красовский Ю.Д. Архитектоника организационного поведения. М: «Юнита», 2003.

66. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М.: ЮНИТИ 2004.

67. Крегер О., Тьгосон Дж. Тип людей и бизнес. М: «Персей Вече Аст», 1995.

68. Литвинов В.А. Денежные доходы и покупательная способность населения регионов России. М: ВЦУЖ, 1998.

69. Лютенс Ф. Организационное поведение. Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 1999.

70. Мазин А.Л. Экономика труда: Учебная пособие.- М.: ЮНИТИ, 2007.

71. Маневич Е. Вопросы труда в СССР. М: «Наука», 1980.

72. Маркова В., Кузнецова 'С. Стратегический менеджмент. Москва-Новосибирск: «ИНФРА», 2002.

73. Маркс К. Капитал. Полное собр. соч. 2-ое издание. Т.23.

74. Мейланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе. Пер. с англ. М.ю: Аудит, ЮНИТИ, 1996.I

75. Меньшикова О.И. Наемный труд и его оплата: социально-экономический аспект. М.: ВЦУЖ, 2000.

76. Минин Э. Цена рабочей силы и заработная плата в рыночных условиях. М.: Научный центр профсоюзов, 1996.

77. Мишурова И.В. Управление мотиваций персонала. М.: ЮНИТИ 2004.

78. Модели и методы управления персоналом. Под редакцией Моргунова Е.М. М.:ЗАО «Бизнес - школа» Интел - Синтез», 2001.

79. Молодцов М., Крапивин О., Власов В. Трудовое право. М.: «Норма-Инфра»,2001.

80. Моргунов Е. Управление персоналом: исследования, оценка, обучение -М. 2000г.

81. Остапенко Ю. Экономика труда. М.: «Инфра», 2003.

82. Оплата труда при социализме: вопросы теории и практики. М.: «Экономика», 1997.87.0сипов Ю. Теория хозяйства. М.: «Юрист», 1995.88.0сновы управления персоналом. Учебник для вузов / Под ред. Б.М. Генкина. М.: Высшая школа, 1996.

83. О составе затрат на рабочую силу // Информационный статистический бюллетень №12., 1996; № 10,1998; № 1, 2001. №2,2002 -М.: Госкомстат РФ.

84. Платонов О. Повышение качества трудовой жизни: опыт США. М.: Культурно-производствецный центр «Рада», 1992.

85. Покровская М.М., Строгович Ю.Н. Прием на работу: неординарные ситуации. Кадры предприятия, 2004, № 9.

86. Пономарев И.П. Мотивация работой в организации. Едиториал УРСС. М.: 2004.

87. Попов С.Г. Управление персоналом. Учебное пособие. М.: Ось-89, 2002.

88. Пуртова Е.А. Крояв Л.М. Управленческая культура организаций. М.: 2004.

89. Разумов A.A. Работающие бедные в России. М.: ВЦУЖ, 2002.

90. Ракоти. В. Заработная плата и предпринимательский доход. М: «Финансы и статистика», 2001.

91. Ржаницына Л. Цена рабочей силы в условиях рынка. М.: «Профиз-дат», 1993.

92. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

93. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией. Под редакцией Е.А. Климова. М.: ЮНИТИ, 2003.

94. Роик В. Регулирование заработной платы- центральный вопрос социальной политики государства. М.: Человек и труд № 7,8,2006.

95. Рофе А.И., Жуков А.Л. Теоретические основы экономики и социологии труда. М: Издательство МИК, 1999.

96. Рочко А. Новые направления в развитии заработной платы во Франции // Труд за рубежом. 1990. № 10.

97. Роттингер Г. Культура предпринимательства. М: «Эком», 1992.

98. Самсонова Е.: «Полноту мотивации работников обеспечивает установление прямой связи между результатами труда и вознаграждением, четко отражающим индивидуальный вклад и итоги деятельности компании». Человек и труд, 2004. №6.

99. Сапир Ж. Экономическая культура, технологическая культура, организационная культура. Материалы к интерпретации экономической культуры в России и СССР. М., 2005.

100. Семигин Г. Социальное партнерство в современном мире. М.: «Мысль», 1996.

101. Семиков В.JI. Организационное поведение руководителя. Академический Проект, Гаудеамус М.: 2004.

102. Сергеев А. М. Организация поведения: Тем, кто избрал профессию менеджера: Учебное пособие. -М.: Академия, 2006.

103. Смирнова H.A. Роль качества занятости в повышении уровня жизни населения. М.: ВЦУЖ, 2001.

104. Современная экономика труда: Монография под редакцией В.В. Куликова. НИИ труда. -М.: Финстатинформ, 2001.

105. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб.: Питер, 2000.

106. Старобинский Э.К. Как управлять персоналом. М.: Бизнес-школа «Интел- синтез», 1999.

107. Сульповар Л.Б., Мазаева Н.П. Человеческий фактор в системе управления организациями. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2004.

108. Сурков С.А. Практические основания для выбора механизмов мотивации персонала. Кадры предприятия, 2005, № 6.

109. Татаренко В. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика. Ника-Центр, Киев, 2004.

110. Тейлор Р. Управление это наука и искусство. - М.: «Республика», 1993.

111. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М: Дело, 1995.i

112. Трудовые отношения и коллективные действия в современной России: политические, правовые и социальные аспекты. Отв. ред. Кацва А. Кудюкин П. -М.: «Эдиториал УРСС». 1999.

113. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. Под научной редакцией Марра. Р. Шмидта. Г. М.: Изд-во МГУ, 1997.

114. Управление персоналом: Учебник для студентов вузов / В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов, В.Т. Пихало. М.: Издательский центр «Академия», 2000.

115. Управление персоналом организации. / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА, 2001

116. Управление человеческими ресурсами / Под ред. H.H. Горелова и А.И. Тучкова. СПб., 1997

117. Уткин Э.А. Управление персоналом М.: Экономика, 1996.

118. Уткин Э. Конфликтология. М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем», 2000.

119. Френкель А. Экономика России в 1992-1997 гг.: тенденции, анализ, прогноз. М: «Финстатинформ», 1997.

120. Человек: социальная политика, социальное партнерство. Материалы научно-практической конференции. М.: Академия труда и социальных отношений, 1997.

121. Черемошкина JI. Мотивация труда: факторы влияния. Человек и труд,2004. №8.

122. Чернышев В.Н., Двиниц А.П. Человек и персонал в управлении. -СПб., 1997

123. Чуракова O.J1. Организационно-методические основы подбора и расстановки кадров управления предприятий в условиях рыночных отношений. СПб. 1994.

124. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации М: ОАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000

125. Шепель В.М. Стимулирование труда (психологический аспект). М.:2005.

126. Шеремет Н. Мотивацияперсонала: некоторые приложения к теории ожиданий. Человек и труд, 2004. №10.

127. Шкурко С. Симаков А. Совет трудового коллектива. М: «Московский рабочий», 1989.

128. Щербаков А. Совершенствование форм мотивации труда -необходимое условие роста его производительности. Человек и труд , 2004. №12.

129. Экономика труда и социально-трудовые отношения. Под ред. Меликяна Г., Колосовой Р. М.: Изд-во МГУ, 1996.

130. Экономика труда. Под общей ред. Волгина Н., Одегова Ю. М.: Изд. «Экзамен», 2003.

131. Эренберг Р., Смит Р. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М.: Изд-во МГУ, 1996.

132. Якобсон П.М. Психологические проблемы мотивации поведениячеловека. М.: 2005.

133. Яковлев P.A. Анализ издержек работодателя на оплату труда и выплаты социального характера. М: «Информцентр-Директор» газеты «Экономика и жизнь»; НИИ труда, 1997.

134. Яковлев P.A. Оплата труда на предприятии. М.: Центр экономики и маркетинга, 1999.