Развитие материального неденежного стимулирования персонала с использованием добровольного страхования тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Лунина, Яна Сергеевна

• Лунина, Яна Сергеевна
• кандидат экономических наук
• 2006

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Лунина, Яна Сергеевна

Введение

Глава I. Теория и практика применения добровольного страхования в целях материального неденежного стимулирования персонала

1.1. Сущность и основные тенденции развития страхования в России

1.2. Роль и место добровольного страхования в материальном неденежном стимулировании персонала организации

1.3. Классификация видов добровольного страхования персонала, используемых в целях стимулирования

Выводы по первой главе

Глава II. Методические рекомендации по материальному неденежному стимулированию в условиях развития добровольного страхования персонала

2.1. Направления использования добровольного страхования в практике материального неденежного стимулирования персонала отечественных и зарубежных организаций

2.2. Разработка методики применения добровольного страхования в материальном неденежном стимулировании персонала

2.3. Методические рекомендации по организации использования страхования с целью стимулирования персонала

Выводы по второй главе

Глава III. Методические и практические рекомендаций по применению добровольного страхования в материальном неденежном стимулировании персонала

3.1. Рекомендации по формированию «пакета страхования» персонала

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Развитие материального неденежного стимулирования персонала с использованием добровольного страхования»

Актуальность темы исследования. Стимулирование, представляя собой различного рода воздействие на персонал, предполагает наличие благ, имеющихся у органов управления организацией, позволяющих удовлетворить значимые в текущий период времени потребности работников, с целью использования их в качестве вознаграждения за успешно реализованную трудовую функцию. Потребности носят активный характер и служат человеку побуждением к деятельности, направленной на удовлетворение этих потребностей: осуществляя свою деятельность, человек сильнее и полнее стремится удовлетворить их. Современный взгляд на управление поведением персонала организации предполагает не только понимание потребностей работника, но и ориентацию практики стимулирования на фактически сложившуюся структуру потребностей и интересов работников. Структура потребностей и интересы трудящейся части населения напрямую связаны с ее жизнедеятельностью, которая в условиях нестабильности экономических и бизнесс-процессов, роста имущественного и интеллектуального капитала, роста цен на платные услуги населению подвержена большому количеству рисков. Одним из основных механизмов защиты от рисков является страхование, развивающееся на сегодняшний день быстрыми темпами и уверенно входящее в жизнь современного человека, меняя свой статус желательного блага на необходимое. Можно отметить, что страхование персонала используется в структуре так называемого социального пакета, дополняя материальное денежное вознаграждение работников и неся в себе не столько стимулирующую, сколько компенсационную функцию. Однако, возможности современного страхования гораздо шире, а виды страховых услуг - намного разнообразнее, что указывает на наличие условий для расширения функций страхования и использование его в стимулировании персонала. На практике отлаженного механизма использования страхования в управлении персоналом и развитии стимулирования в настоящее время не существует.

Стимулирование персонала является неотъемлемым элементом полноценного функционирования организации в целом, поскольку основной целью ставит перед собой достижение желаемых результатов, приводящих к 3 повышению эффективности работы предприятия. В связи с чем адаптация системы стимулирования к постоянно меняющейся структуре потребностей персонала и ее использование, основанное не только на применении материальных или морально-психологических стимулов, на сегодняшний день вызывает повышенный интерес. Страхование, имея возможность удовлетворить одну из основных потребностей работающего человека - потребность в защите его имущественного и интеллектуального капитала, может занять место одного из методов стимулирования персонала. Поэтому развитие стимулирования персонала на основе добровольного страхования является своевременным и актуальным.

Цель диссертационного исследования - теоретическое обоснование и разработка методических и научно-практических рекомендаций по использованию добровольного страхования для развития материального неденежного стимулирования персонала организации.

Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач: определить роль добровольного страхования персонала в системе материального неденежного стимулирования персонала организации, обосновать возможность и целесообразность его использования в поощрительных целях; классифицировать виды добровольного страхования, которые возможно использовать в целях материального неденежного стимулирования персонала организаций, по ряду существенных признаков, отвечающих требованиям научности и перспективности, а также не противоречащих действующему законодательству в области страхования; провести сравнительный анализ использования добровольного страхования персонала в целях стимулирования трудовой деятельности персонала российских и зарубежных организаций и определить на этой основе степень востребованности услуг страхования в целом и видов страхования, которые в настоящее время пользуются наибольшей популярностью среди работников организаций различных сфер деятельности; разработать:

• методику применения добровольного страхования персонала в целях 4 материального неденежного стимулирования;

• организационно-методический механизм использования добровольного страхования в системе мер по материальному неденежному стимулированию персонала;

• научно-практические рекомендации по формированию «пакета страхования» для персонала организации;

• научно-практические рекомендации по организации страхования персонала на предприятии; обосновать эффективность применения добровольного страхования в материальном неденежном стимулировании персонала.

Объектом исследования является персонал организаций (руководящий состав, специалисты и другие служащие).

Предметом исследования являются виды добровольного страхования, условия и организационно-методический механизм их использования в целях материального неденежного стимулирования персонала организации.

Теоретической и методической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых Аширова Д.А, Баткаевой И.А., Бесфамильной Л.В., Виханского О.С., Генкина Б.В., Кобьелла К., Коломина Е.В., Мирошниченко Я.С., Митрофановой Е.А., Оксинойда К.Э., Разу М.П., Сухова В.А., Турбиной К.Е., Уотермана Р., Шахова В.В., Шмидта Г., Шумахера Т., Харрингтона Дж. X., Фитц-енц Я., Фишера Р., Юрии У., Юргенса И.Ю. и др.

Научная новизна диссертации заключается в разработке методических и научно-практических рекомендаций по использованию добровольного страхования в целях развития материального неденежного стимулирования персонала организации.

Элементами научной новизны диссертационного исследования обладают следующие результаты, полученные автором в настоящем диссертационном исследовании: уточнено понятие страхования как инструмента материального неденежного стимулирования персонала, с учетом специфики использования страхования в поощрительных целях в составе функций стимулирования трудовой деятельности и управления поведением персонала организации; выявлены направления и перспективы развития страхования в России; определена и научно обоснована возможность применения добровольного страхования персонала для целей материального неденежного стимулирования персонала, заключающаяся в создании и применении механизма защиты интересов персонала организации в поощрительных целях; уточнена классификация видов страхования, составленная с учетом обеспечения возможности их применения в стимулировании персонала организации. В числе признаков классификации новыми являются следующие: срок действия договорных обязательств, способ финансирования, количество страховых услуг (оказываемых единовременно), цель поощрения, способ дифференциации страховых услуг, форма организации страхования персонала; конкретизирован ряд организационно-методических факторов, мешающих применению механизма страхования персонала в целях его поощрения на основе обобщения отечественного и зарубежного опыта использования добровольного страхования для развития материального неденежного стимулирования персонала в логическом единстве с анализом теоретических вопросов в этой области; выявлены по результатам исследования две группы факторов, оказывающих влияние на выбор видов страховых услуг, определяющих предпочтения работников при выборе тех или иных видов страхования и раскрывающих пути и возможности применения работодателями страхования персонала за счет собственных средств в поощрительных целях; разработан методический инструментарий, определяющий использование страхования в целях материального неденежного стимулирования на основе дифференцированного подхода к формированию пакета страховых услуг, а также организационно-методический механизм, обеспечивающий материальное неденежное стимулирование персонала на основе применения разнообразных видов добровольного страхования; разработаны квалификационные требования к должности «специалист по организации страхования персонала», аналогов которым в действующих тарифно-квалификационных характеристиках должностей служащих и типовых должностных инструкциях нет; установлены нормативы выполнения основных функций по страхованию персонала, на основе которых определена зависимость численности специалистов по организации страхования и общей численности работающих сотрудников организации.

Практическая значимость результатов исследования. Исследования в области развития системы материального неденежного стимулирования персонала организации в условиях использования страхования были рассмотрены и приняты к использованию в организациях: ООО «ТЭКСТРЭИД», ООО «Научно-Технический Центр «Новые медицинские технологии» и других организациях.

Методические и практические рекомендации, разработанные в исследовании, могут быть также использованы российскими организациями различных форм собственности и различных областей народного хозяйства в целях развития материального неденежного стимулирования персонала.

Апробация результатов исследования. Материалы диссертационного исследования докладывались и обсуждались на научно-практической конференции молодых ученых «Актуальные проблемы управления - 2005», на 21-ой Всероссийской научной конференции молодых ученых и студентов «Реформы в России и проблемы управления».

Публикации по теме диссертационного исследования. Материалы исследования отражены в 7 научных статьях. Общим объемом - 1,43 печатного листа.

Объем и структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы (121 наименования), 7 приложений. Работа изложена на 172 страницах основного текста, оформлены 15 рисунков и 33 таблиц.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Лунина, Яна Сергеевна

ВЫВОДЫ ПО ТРЕТЬЕЙ ГЛАВЕ.

Проведя исследования в коммерческих организациях на базе разработанных анкет, приведенных в Приложении № 2, 3, с учетом использования выше обоснованных видов страхования, систематизируя полученных данные в соответствии с пошаговыми этапами Методики, разработанной в предыдущем параграфе данной главы, автор предлагает следующие результаты практики применения страхования в целях стимулирования персонала.

Анализ результатов исследования, проведенного в соответствии с разработками второй главы в ООО «ТЭКСТТРЭЙД», ООО «Научно-Технический Центр «Новые медицинские технологии», ОАО «Газпром», показал, что страхование входит в жизнь работников и становится неотъемлемым элементом их уверенности и устойчивости. Однако, в зависимости от отрасли и тем самым от уровня оплаты труда и уровня жизни популярность видов добровольного страхования и интерес к услугам страхования дифференцируется. Основным фактором такой дифференциации выступает уровень заработной платы.

В зависимости от возраста сотрудников их предпочтения в выборе видов страхования разделились. Как показывают данные табл. № 20 самые молодые специалисты (около 20-25 лет) заинтересованы в основном в страховании репродуктивной способности женщин, страхование женщин на время беременности и родов и накопительном страховании жизни сотрудника на случай получения им дополнительного образования, молодые педагоги школ выбирают к тому же страхование квартир, а специалисты в газовой отрасли - страхование от безработицы. Специалисты в строительстве не заинтересованы в страховании жизни на случай получения им дополнительного образования, при этом они добавляют к страхованию репродуктивной способности женщин, страхованию квартир, страхованию от безработицы и страхование транспортных средств. Второй уровень значимости разделили для газовой отрасли - страхование автотранспорта и страхование квартир, для общеобразовательных учреждений - страхование детей к совершеннолетию и страхование от безработицы, для строительной отрасли - страхование детей к совершеннолетию, общегражданской и

151 автогражданской ответственности. Персонал в возрасте 26-45 лет предпочли, прежде всего, страхование квартир и строений, страхование автотранспотра, имущества граждан, страхование детей к совершеннолетию, а затем уже только репродуктивную способность женщин, страхование женщин на время беременности и родов и накопительное страхование жизни сотрудника на случай получения им дополнительного образования. В возрасте от 46 лет и старше наблюдается тенденция роста предпочтений видов страхования, выбранных поколением в возрасте от 26 до 45 лет. Интересно как пол работника влияет на выбор им вида страхования. Самым популярным среди женщин стало страхование репродуктивной способности, образования, безработицы и квартир, строений. У мужчин страхование автотранспортных средств заняло первое место, кроме того, - страхование образования, страхование от безработицы, страхование детей к совершеннолетию.

Таким образом, можно сделать вывод о существовании зависимости выбора вида страхования от половозрастных характеристик работников.

Далее необходимо сформулировать «пакет» страховых услуг, приобретаемых для наиболее результативных работников за счет средств работодателя. Для этого имеются все необходимые исходные сведения:

• стоимость страховых услуг страхования

• перечень видов страхования персонала

• сведения об актуальности тех или иных видов страхования для персонала соответствующей организации

• сведения о возможностях организаций-работодателей пересмотреть величину расходов на персонал в сторону увеличения.

Таким образом, проведенная апробация в ООО «ТЭКСТРЭЙД», ООО «Научно-Технический Центр «Новые медицинские технологии» в результате были разработаны:

• перечень видов страхования, к которым существует наиболее сильный интерес персонала организаций как стимулирующему фактору;

• рекомендации по выбору видов страхования для каждой категории работников в зависимости от их половозрастной структуры;

• «пакеты страхования», сформированные исходя из личностных характеристик персонала и финансовых возможностей организаций и разработанные для всех категорий работников от руководителей до служащих.

Разработаны практические рекомендации по развитию материального неденежного стимулирования посредством использования страхования персонала в организации, которые представляют собой комплекс мероприятий, проводимых высшим руководством организации. Предложено, что данные мероприятия должен осуществлять специализированный отдел, в котором должны работать специалисты как в области управления персоналом, так и в области страхового дела.

Предложены практические рекомендации по разработке основных документов по организации страхования персонала на предприятии, в том числе:

- Положение о добровольном страховании персонала организации, которое является правовым документом, определяющим порядок организации и проведения страхования персонала, утверждается Приказом генерального директора организации. Срок действия: один год или в соответствии со сроком программы материального неденежного стимулирования, проводимой в организации. Состав разделов положения соответствует назначению документа: «Общие положения», «Объекты страхования, страховой риск, страховой случай», «Заключение договора страхования», «Срок договора страхования», «Уплата страховых премий (взносов) и страховой тариф», «Страховая сумма», «Страховая выплата, страховое возмещение», «Страховая защита», «Обязанности страхователя», «Обязанности застрахованного лица», «Обязанности страховщика», «Права сторон», «Прекращение договора страхования», «Превентивные мероприятия», «Льготы и санкции», «Порядок выплаты страхового возмещения», «Требования, вытекающие из договора страхования»;

- Положение об отделе организации страхования персонала на предприятии, являющимся правовым актом, в котором закрепляются задачи и функции отдела, права и обязанности, выполняемые в процессе его деятельности, условия работы и основные показатели оценки работы отдела. Данный документ утверждается Приказом генерального директора предприятия на срок одного года. Положение включает в себя следующие разделы: «Общие положения», «Задачи отдела», «Основные функции отдела», «Права и обязанности», «Показатели оценки», «Уточнения и изменения»;

- Должностная инструкция сотрудника, занимающегося страхованием персонала организации, которая является организационным документом, закрепляющим статус работника, его должностные обязанности и виды работ, объем полномочий. При разработке должностной инструкции работникам отдела организации страхования обязательно используется положение о вышеупомянутом отделе. Должностная инструкция утверждается Приказом генерального директора предприятия на срок. Должностная инструкция включает в себя следующие положения: «Общие положения», «Функции», «Должностные обязанности», «Права», «Ответственность», «Взаимоотношения», «Уточнения и изменения»;

- Квалификационные требования к должности, включающие в себя все знания, умения и навыки, которыми должен обладать работник, занимающий должность специалиста по организации страхования в организации;

- Типовые бланки и формы документов для оформления страхования персонала организации: Договор страхования персонала и Полис или страховое свидетельство.

Кроме того, прописаны основные функции сотрудника, занимающегося организацией страхования на предприятии.

Для полноценного кадрового обеспечения организации добровольного страхования в целях материального неденежного стимулирования персонала разработаны квалификационные требования к должности «специалист по организации страхования персонала», аналогов которым в действующих тарифно-квалификационных характеристиках должностей служащих1 и типовых

1 Справочник кадровика: должности руководителей и служащих, квалификационные характеристики, тарифные разряды. -3-е изд., испр. и доп. - M.: ИНФРА-М, 2005г. - 700с. должностных инструкциях нет. Они включают в себя требования к знаниям такого специалиста (в области управления персоналом и страхования, стратегического направления деятельности организации в области развития материального неденежного стимулирования; положений, инструкций, иных документов, регламентирующих деятельность страховых органов и др.), к его умениям и навыкам, среди которых - владение методами оценки персонала, методами организации и проведения социологических исследований, методами изучения страхового рынка и прогнозирования его развития, методами и техникой ведения переговоров со страховыми организациями и др. Квалификационные требования разработаны с учетом государственных образовательных стандартов высшего профессионального образования № 062100 «Управление персоналом», № 061200 «Менеджмент в социальной сфере», № 061100 «Менеджмент организации», Тарифно-квалификационной характеристик к должности «страховой агент», а также анализа работы по организации страхования персонала в российских организациях, составивших базу исследования.

Также установлены нормативы выполнения основных функций по страхованию персонала, на основе которых определена зависимость численности специалистов по организации страхования и общей численности работающих в организации. Для этих целей был использован экспертно-статистический метод и хронометраж выполнения основных функций организации страхования. Так, на исследуемых предприятиях указанное соотношение составило 1 к 150 . Соблюдая такое соотношение, сотрудник отдела страхования персонала не будет испытывать функциональных перегрузок.

Следуя этапам методики, разработанной во 2 главе диссертации, для ООО «ТЭКСТРЭЙД», ООО «Научно-Технический Центр «Новые медицинские технологии» определен перечень предпочтительных видов страхования персонала, изучен рынок и стоимость этих услуг, определены суммы расходов работодателя на приобретение услуг страхования, проведена оценка персонала по

2 для установления этого соотношения в качестве типового результатов настоящего исследования не достаточно, но в качестве рекомендации на начальном этапе организации работ по страхованию персонала это соотношение можно использовать выявленным критериям и сформированы «пакеты страхования», приобретаемые для наиболее результативных работников за счет средств работодателя.

Для обоснования эффективности применения добровольного страхования в материальном неденежном стимулировании персонала проводилось исследование среди работников различного пола, возраста и материального положения, работающих в организациях газовой промышленности, строительства, медицины. С этой целью были разработаны анкеты для проведения социологического опроса.

В ходе такого исследования необходимо было определить, влияет ли страхование на показатели работы персонала и организации в целом; на какие именно показатели работы персонала и организации в целом влияет страхование; какова степень такого влияния, если оно есть.

По результатам анализа мнений работников, сделан вывод о том, что для всех респондентов, независимо от их возраста и категории, опыта работы и уровня оплаты труда, а также формы собственности организации первостепенным направлением влияния страхования на их поведение станет решение не увольняться из организации (42% - первый ранг).

Вторым показателем, на который может повлиять использование добровольного страхования в качестве меры поощрения, явилось повышение результативности труда (21% - второй ранг). Существенность влияния прочих факторов не установлена.

Таким образом, установлено, что страхование как метод материального неденежного стимулирования персонала направлено на сокращение текучести песронала организации и на повышение его результативности. Анализ стоимости страховых продуктов, которые являются акуальными для персонала на сегодняшний день, и денежной величиной, которую работодатель готов потратить на развитие стимулирования, показал что в зависимости от половозрастной структруры и личного вклада в работу предприятия персонала, финансовых возможностей самой организации формирование «пакетов страхования» и предложения их работникам в качестве материального неденежного стимулирования позволит организации получить экономический эффект.

Заключение

В современной России на первый план выходит устойчивое эффективное развитие организации на долгосрочную перспективу. Это возможно лишь при наличии постоянно достаточной прибыли, позволяющей организации решать свои основные задачи. Принцип практически каждой эффективно работающей корпорации за рубежом: «Люди - наш главный ресурс» постепенно становится главным и для коммерческих структур России. Достижение желаемых результатов, приводящих к повышению эффективности работы предприятия, является одной из основных целей стимулирования. В связи с этим развитие и совершенствование системы стимулирования относятся к числу таких проблем, к которым сегодня наука и практика проявляют значительный интерес.

В это время, как показывают статистические исследования, страхование развивается достаточно быстрыми темпами и уверенно входит в жизнь современного человека. Можно отметить, что за последние годы наметилась тенденция к росту доли затрат на добровольное страхование персонала в общих затратах организаций на персонал и сегодня каждая пятая организация использует страхование как один из инструментов управления персоналом. Чаще всего, в рамках расширения структуры так называемого социального пакета. Однако, возможности страхования гораздо шире. При этом, согласно практике, механизма использования всего потенциала страхования в управлении персоналом, не существует.

В этой связи наибольший интерес представляет расширение роли добровольного страхования в область материального неденежного стимулирования персонала, сущность которого состоит в применении механизма защиты интересов персонала организации в поощрительных целях. Работодатель, оплачивая целевой денежный взнос страховому учреждению и, приобретая для работников полисы добровольного страхования, получает возможность сократить финансовые риски работника на случай ущерба жизни, здоровью или имуществу его самого, родственников или третьих лиц). Благодаря возможностям современного страхования работник может накопить целевую денежную сумму к

157 определенному периоду времени и решить целый ряд других проблем, связанных с безопасностью имущества, собственности, капитала.

В этой связи наибольший интерес представляет разработка организационно-экономических условий, позволяющих использовать возможности страхования в качестве благ в поощрительном механизме, т.е. заставить затраты работодателя на страхование персонала служить не только инструментом обеспечения благосостояния работающих, но и способом повышения их трудовой активности.

Для этого необходим и продуманный действенный организационно-методический механизм использования добровольного страхования в системе мер по материальному неденежному стимулированию персонала.

Согласно статистике, сегодня в составе материального неденежного стимулирования активно используются: страхование жизни, программы выплат по временной нетрудоспособности, медицинское страхование и отчисления в пенсионный фонд. При этом лишь каждая пятая организация применяет один или несколько из названных видов страхования персонала, включая их, в основном, в компенсационную политику.

По результатам сравнительного анализа установлено, что основным источником формирования фонда денежных средств, направляемых на приобретение услуг добровольного страхования персонала, является прибыль организации. В большинстве случаев доля отдельного работника в этом фонде определяется должностью, т.е. уровнем положением и статусом работника в организации. Условия, при которых сохраняются права увольняющихся на выплаты по накопительным видам страхования персонала, практически отсутствуют. Только 5% российских организаций осуществляет страхование за счет собственных средств в целях стимулирования персонала.

Среди причин, обуславливающих ограниченность применения страхования в целях поощрения персонала в нашей стране, можно отметить не только низкий уровень знаний в области возможностей страхования, как среди работодателей, так и среди работников; низкий уровень страховой культуры; не только общие для всех социально-экономических процессов проблемы несовершенства законодательной базы и налогообложения в области страхования, но и отсутствие методических подходов к выбору видов страхования и формированию пакетов страхования персонала как действенных инструментов, дополняющих систему стимулирования.

Однако, использование страхования в качестве метода стимулирования персонала имеет благодатную почву, поскольку в ходе исследования, во-первых, установлено, что персонал организаций заинтересован в страховании и готов повысить свою производительность труда на 21% в случае приобретения страховых полисов за счет работодателя, при том, что 42% опрошенных сотрудников при наличии страховой защиты не уволятся из организации; во-вторых, выявлена степень готовности организаций страховать персонал за свой счет и их финансовые возможности: работодатели, принявшие участие в опросе, посчитали возможным пересмотреть структуру расходов на персонал в сторону ее увеличения на величину, в среднем составляющую 5-15% фонда оплаты труда.

Главный смысл проведенного диссертационного исследования автору видится в теоретическом обосновании и разработки методических и научно-практических рекомендаций по использованию добровольного страхования для развития материального неденежного стимулирования персонала организации.

С этой точки зрения к важнейшим результатам диссертации могут быть отнесены следующие: уточнено понятие страхования как инструмента материального неденежного стимулирования персонала, с учетом специфики использования страхования в поощрительных целях в составе функций стимулирования трудовой деятельности и управления поведением персонала организации; определена и научно обоснована возможность применения добровольного страхования персонала для целей материального неденежного стимулирования персонала, заключающаяся в создании и применении механизма защиты интересов персонала организации в поощрительных целях; уточнена классификация видов страхования, составленная с учетом обеспечения возможности их применения в стимулировании персонала организации; конкретизирован ряд организационно-методических факторов, мешающих применению механизма страхования персонала в целях его поощрения; выявлены по результатам исследования две группы факторов, оказывающих влияние на выбор видов страховых услуг, определяющих предпочтения работников при выборе тех или иных видов страхования и раскрывающих пути и возможности применения работодателями страхования персонала за счет собственных средств в поощрительных целях; разработан методический инструментарий, определяющий использование страхования в целях материального неденежного стимулирования на основе дифференцированного подхода к формированию пакета страховых услуг, а также организационно-методический механизм, обеспечивающий материальное неденежное стимулирование персонала на основе применения разнообразных видов добровольного страхования.

Методические и практические рекомендации, разработанные в исследовании, могут быть также использованы российскими организациями различных форм собственности и различных областей народного хозяйства в целях развития материального неденежного стимулирования персонала.

Дальнейшие исследования могут проводиться в следующих направлениях:

1) дальнейшее совершенствование организационно-методического механизма, обеспечивающего материальное неденежное стимулирование персонала на основе применения разнообразных видов добровольного страхования, в том числе разработке методических подходов к выбору видов страхования и формированию пакетов страхования персонала, а также научно-практических рекомендации по организации страхования персонала на предприятии;

2) научный поиск более эффективных подходов к решению проблем совершенствования материального неденежного стимулирования персонала с использованием добровольного страхования;

3) развитие теоретико-методологической базы, охватывающей круг вопросов о протекании процесса добровольного страхования сотрудников организации как одного из методов материального неденежного стимулирования персонала.

В заключении необходимо отметить, что теоритические методические и практические результат проведенного исследования, итогом которых стала выработка рекомендаций по развитию материального неденежного стимулирования персонала с использованием добровольного страхования, а также решение вновь поставленных в ходе исследования задач, позволит в дальнейшем продолжать работу по развитию материального неденежного стимулирования персонала и успешнее решать проблемы увеличения эффективности использования трудового потенциала работников российских предпиятий.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Лунина, Яна Сергеевна, 2006 год

1. Адгамов Оскар Равильевич «Комплексный подход к совершенствованию страховой деятельности» / «Страховое дело» 2003г. № 1 с.9-16.

2. Аширов Д.А. «Методология развития мотивации и стимулирования персонала (социально-экономические аспекты)»

3. Берзинь И.Э. Экономика фирмы. М.: Институт международного права и экономики, 1997. - 253с.

4. Биктяков Касим Серачевич «Социальная адаптивность системы управления персоналом организации в условиях рыночной экономики», Москва, 2003. 179с. - Библиогр.: с 157-168.

5. Боловинцев Ю.А. Организационно-экономическое совершенствование управления персоналом: На примере ОАО «Кубаньхлебопродукт»: Дис. На соиск.учен.степ.канд.экон.наук: 08.00.05. Краснодар, 1999. -167с.

6. Браверман А., Саулин А. Интегральная оценка результативности предприятий, / «Вопросы экономики», 1998, № 6.

7. Борисова Е. «Как создать правильную организационную структуру»

8. Бударин В.Б. «Управление персоналом в газовой промышленности. Концепция и опыт реализации: на примере РАО «Газпром», Москва, 1997г.-185с.-Библиогр.: с 168-176.

9. Варежкин В.В. «Совершенствование системы стимулирования персонала на предприятиях аллюминиевой подотрасли», Москва, 2002г. 168с. - Библиогр.: с.152-163.

10. Ю.Верхоглазенко В. «Система мотивации персонала» / "Консультант директора", февраль №4, 2002. С. 23-34

11. П.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс. М.: Издательство Моск. Ун-та, 1995. - 416с.

12. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2001г.

13. Выходцева Е.А. «Управление персоналом производственной организации в условиях формирования рынка», Москва, 1995г. 187с. -Библиогр.: с.176-187.

14. М.Гималетдинов A.M., Пугач В.Н. «Скрытые мотивы страховых агентов» / «Справочник по управлению персоналом» 2003г. № 7 с.76-81.

15. Гомеля В.Б. «Специфика страхового спроса и предложения в РФ на современном этапе» / «Финансы» 2003г. № 4 с.48-51.

16. Гомеля В.Б. «Социально-экономическая направленность отраслей страхования» / «Социальные приоритеты развития страхового дела в России». Материалы 4-й конференции ВНСО (июль 2002г.). М.: Издательский дом «Страховое ревю», 2003г.

17. П.Горчакова Т. «Японцем можешь ты не быть.»

18. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть II, глава 48

19. Гребенщиков Эдуард «Российский страховой бизнес инвестиционное призвание» / «Человек и труд» 2002г. № 9 с.87.

20. Грушанина М.А. «Использование метода когнитивного моделирования для оценки и анализа развития страхового бизнеса» / «Страховое дело» 2004г. № 7 с.9-16.

21. Гутгарц Р.Д. «Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия»

22. Гутковская Е.А. «Совершенствование управления персоналом в организации: на примере предприятий Республики Мордовия: Дис. На соиск.Учен.степ.к.э.н.: 08.00.05. Саранск, 1999. -200с.

23. Дворянских Н.В. «Формирование эффективной системы управления персоналом на промышленном предприятии», Пермь, 2003. 177с. -Библиогр.: с 149-160.

24. Дорошева М.В. «Аутплейсмент. Помощь в трудоустройстве сотрудникам, которых вы увольняете» / «Секретарское дело» 1999г. № 1. с.75-78.

25. Дрофа В.В. «Управление персоналом научно-производственных организаций в период формирования рыночных отношений» Омск, 2001 -215с.-Библионгр.: с 172-180.

26. Дубенко В.В. «Формирование системы оценки эффективности управления персоналом в организациях ОАО «Газпром» Москва, 2005.

27. Дятлов В.А. «Управление персоналом в крупной производственно-хозяйственной системе: (на примере ОАО «Газпром»)» Москва, 2001г. 280с. - Библиогр.: с 270-280.28.ЕКТС

28. Ельяшевич А. «Нормально уволить может только профессионал» / «Служба кадров» 2001г. № 6 с.47-50.

29. ЗО.Закон Российской Федерации «Об организации страхового дела в Российской Федерации» от 1992 № 4015-1 ФЗ (в ред. от 10.12.2003 № 172-ФЗ).31.3анюк С. «Психология мотивации» Киев, Эльга-Н, Ника-Центр, 2001. -352с.

30. Ивашкин Е.Н., Кожевникова И.Н., Сиятсков С.А. «Потребности населения и предприятий в страховании и социально-экономические условия их удовлетворения» / «Финансы» 2002г. № 11 с.39-42.

31. Ивчик Т.А. «Система эффективного управления инвестициями в современной экономике», Москва, 2002г. 288с. - Библиогр.: с.273-288.

32. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб: Издательство «Питер», 2000. -512 с.

33. Илясов Д.М. «Организационно-экономический механизм управления персоналом на примере коммерческого банка», Москва, 2002г. 247с. -Библиогр.: с. 178-189.

34. Ильшат Р.Г. «Стратегия управления занятостью: территориальный аспект» / «Страховое дело», № 4, апрель 2005г.

35. Ини Т.В. «Управление персоналом в страховой компании», Санкт-Петербург, 1997г. 152с. -Библиогр.: с. 132-147.

36. Калинина С. «Страхование становится нормой жизни» / БиСер «О страховании», Сборник публикаций № 19(176), 2001г.

37. Калинская Е.С. «Совершенствование системы управления персоналом на промышленных предприятиях России», Краснодар, 2001г. 142с. -Библиогр.: с.131-136.

38. Кальвина Ю.И. «Повышение экономической эффективности предприятий нефтяной промышленности России в современных условиях», Оренбург, 2002г. 202с. - Библиогр.: с. 152-161.

39. Карнаухов О.В. «Модели управления персоналом на предприятии», Тюмень, 2001г. 162с. - Библиогр.: с. 143-162.

40. Касаткин И.А. «Методология статистической оценки эффективности управления персоналом», Москва, 1999г. 156с.

41. Касьяненко О.А. «Разработка интегрированной системы управления персоналом и методики оценки ее эффективности», Санкт-Петербург, 2002г. 186с. Библиогр.: с.151-162.

42. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2002г.

43. Кибанов А.Я. Оценка экономической эффективности совершенствования управления машиностроительным предприятием: Учебное пособие. М. - 1990г. с. 47.

44. Клемина Т. «Гибкие системы вознаграждения персонала за рубежом»

45. Клоченко JI.H. Пылов К.И. Основы страхового права: Учебное пособие. Ярославль: Норд, 2002. - 232с.

46. Коровина Ю. «Разработка системы мотивации персонала в гостиничном бизнесе» «Персонал-Микс», № 6 (7) 2001 г. С. 41.

47. Корнеева М.Д. «Механизмы и инструменты повышения экономической эффективности промышленных предприятий на основе материального стимулирования персонала», Москва, 2002г.

48. Кравченко А. А. «Организационно-экономический механизм социальной защиты работников предприятий в условиях рынка», Москва, 2002г. 143с. -Библиогр.: с 134-143.

49. Курбатов А.А. «Критерии и методы оценки социально-экономического развития предприятия в рыночной экономике: Автореф.диссертации на соискание ученой степени к.э.н.: 08.00.05. СПб. 2000. - 23с.

50. Ладутько Н.Н. «Социальнокультурные детерминанты управления персоналом в период формирования рыночной экономики в России», Москва, 1997г. 157с. -Библиогр.: с.149-157.

51. Ларин М.В. «Создание подразделения по управлению человеческими ресурсами» / «Справочник по управлению персоналом» № 12, 2003 г. С 88.55.Ловчева М.В.

52. Макушкина А. «Мы выбираем, нас выбирают, или Размышления о мотивации персонала»

53. Мамедов А.А. «Страхование как составная часть финансовой деятельности государства» / «Страховое дело» 2003г. № 6 с.22-28.

54. Мантиков A.M. «Развитие страховой отрасли России и ее интеграция в мировой рынок», Москва, 2001г.

55. Маслов Е.В. «Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. М.: Инфра-М, НГАЭИУ; Новосибирск, 1998. - 312с.

56. Маслоу А.Г. Мотивация и личность: Пер. с англ. A.M. Татлыбаевой. -СПб.: Евразия, М., 1999. - 479с.

57. Медведева Т.Н. «Система трудовой мотивации в современных рыночных условиях и пути ее совершенствования», Москва, 2002г. -119с.-Библиогр.: с.99-111.

58. Мельникова Т.Д. «Социально-экономическое обоснование системы мотивации персонала на горностроительных предприятиях: Диссертация на соискание ученой степени к.э.н.: 08.00.05. —М., 1997. -150с.

59. Менеджмент в организациях: Сокр. Пер. с англ. / Г. Саймон, Д. Смитбург, В. Томпсон: Общ. Ред. И вступ. Ст. A.M. Емельянова и В.В. Петрова. М.: Экономика, 1995 - 335с.

60. Методические рекомендации по применению главы 25 «Налог на прибыль организаций» части второй Налогового кодекса Российской Федерации» (утв. Приказом МНС РФ от 20 декабря 2002г. № БГ-3-02/729) (с изменениями от 27 октября 2003г.)

61. Мескон М. и др. Основы менеджмента. М.: Дело, 1996. С. 31.

62. Мирошниченко Я.С. «Тенденции развития рынка страхования в России», Москва, 2002г. 143с. Библиогр.: с. 137-143.

63. Моргунов Е. «Отбор, контрактация и увольнение сотрудников» / «Управление персоналом» 2000г. № 7 с.20-22.

64. Плешков А.П. «Важный аспект эффективной страховой защиты» / «Социальные приоритеты развития страхового дела в России».

65. Материалы 4-й конференции ВНСО (июль 2002г.). М.: Издательский дом «Страховое ревю», 2003г.

66. Плотников Г. Филинова М. «Концепция развития страхования на 20022006 годы в интерьере современных проблем российского страхового рынка» / «Вестник Финансовой академии», № 2, 2002г. с. 28-44.

67. Половинкин А.Е. «Разработка способов повышения эффективности управления персоналом производственных предприятий», Санкт-Петербург, 1998г.-211с. Библиогр.: с.165-171.

68. Поляков В. «Управление персоналом в современной организации» / «Русский полис» № 7(19), 2001г.

69. Попова О.И. «Методологические и организационные основы эффективной системы управления персоналом. На примере Санкт-Петербургского речного порта», Санкт-Петербург, 1998г. 200с. -Библиогр.: с. 194-200.

70. Пояснительная записка к проекту Федерального закона "О внесении изменений и дополнений в Налоговый Кодекс и другие законодательные акты Российской Федерации».

71. Приказ МНС РФ от 20.12.2002г. № БГ-3-02/729 «Об утверждении Методических рекомендаций по применению главы 25 «Налог на прибыль организаций» части второй Налогового кодекса Российской Федерации» (с изменениями от 27 октября 2003г.)

72. Распоряжение Правительства РФ от 25 сентября 2002 г. № 1361-р «Об утверждении Концепции развития страхования в Российской Федерации».

73. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь, М.: 2003г.

74. Розанова В.А. Психология управления. Учебное пособие. М.: ООО «Журнал «Управление персоналом». - 2003. - 416 с.81.Розина Е.В.

75. Савельев А.В. «Повышение эффективности управления персоналом предприятий малого бизнеса на основе совершенствования системы материального стимулирования», Самара, 2000г. 141с.

76. Санин М.К. «Формирование эффективной системы управления персоналом хозяйствующего субъекта в инвестиционной сфере», Санкт-Петербург, 2002г. 196с. - Библиогр.: с 162-169.

77. Санкина JI.B. Справочник по кадровому делопроизводству. Изд 2-е, доп. И перераб. М.: МЦФЭР, 2002. - 304с. (Библиотека журнала «Справочник кадровика», 5-2002).

78. Семенова Э.Н. «Экономический механизм управления персоналом промышленных предприятий», Черкесск, 1997г. 140с. - Библиогр.: с.130-140.

79. Серый В.В. «Экономические аспекты управления персоналом»: Дис. канд.эк.наук в форме науч.докл.: 08.00.05. Москва, 2000г. - 38с.; 20x15см.

80. Сердюкова Е.В., Сердюков В.А. «Страховой бизнес в России: тенденции развития» / «Страховое дело» 2004г. № 1 с.20-24.

81. Силаева Е. «Хвост рубят одним ударом. Однако.» / «Служба кадров» 2002г. № 1 с.57-62.

82. Симоненко И.Л. «Социальные технологии как средства управления персоналом предприятий», Москва, 1996г. 2002с. - Библиогр.: 163170.

83. Скавитин А. «Аутплейсмент собственными силами: почему нет?» / «Управление персоналом» 2003г. № 11 с.27-29.

84. Словарь-справочник терминов по страхованию и перестрахованию / Ю.М. Журавлев, Издательский центр «Анкил», 1994.

85. Словарь страховщика / Ефимов С.Л. и др.-М., 2000.

86. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. М.: «Журнал «Управление персоналом», 2005.-278с.

87. Сплетухов Ю.А. «Методы организации страховой защиты населения» / «Социальные приоритеты развития страхового дела в России». Материалы 4-й конференции ВНСО (июль 2002г.). М.: Издательский дом «Страховое ревю», 2003г.

88. Страховое дело: Учебник в 2 т. (пер. с нем. О.И. Крюгер и Т.А. Федоровой). Т.1: Основы страхования / под ред. О.И. Крюгер. - М.: Экономистъ, 2004. - 447с.

89. Суслова Н.В. Повышение конкурентоспособности управленческого персонала на основе оценки его потенциала: Дис.на соиск.учен.степ.к.э.н.: 08.00.05. -М., 1999. 179с.

90. Толковый словарь русского языка: 80 000 слов и фразеологических выражений/ Российскаыя академия наук. Институт русского языка имени В.В. Виноградова. 4 изд., дополненное. -М.: Азбуковник, 1997.- 944 стр.

91. Трудовой кодекс Российской Федерации

92. Харрингтон Дж. X. «Управление качеством в американских корпорациях» пер. с англ. М.: Экономика, 1990.

93. Хлебников Д.В. «Применение пирамиды иерархии потребностей Маслоу при проектировании системы мотивации»

94. Уотерман Р. «Фактор обновления. Как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании». Пер. с англ. М.: Прогресс, 1998.

95. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб. И доп. - М.: ЮНИТИ, 2003.- 560с.

96. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. 2-е изд., доп. И перераб. - М.: ИНФРА-М, 2001г.

97. Управление организацией: Учебник / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. М.: ИНФРА-М, 2001г.

98. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1998. - VIII, 453с. - (Библиотека словарей «ИНФРА-М»).

99. Фишер Р., Юрии У. «Путь к согласию или переговоры без поражения» М.: Наука, 1992.

100. Фей Карл Ф., Либо М., Моргулис-Якушев С., «Исследование эффективности управления персоналом в иностранных компаниях в России» / «Персонал Микс» 2001г. № 4.

101. Цыганов А. А. «Социализация страхования в России» / «Социальные приоритеты развития страхового дела в России». Материалы 4-й конференции ВНСО (июль 2002г.). М.: Издательский дом «Страховое ревю», 2003г.

102. Чернова Г.В. Основы экономики страховой организации по рисковым видам страхования СПб.: Питер, 2005. - 240 е.: ил. -(Серия «Учебник для вузов»).

103. Чернобаев И.П. «Программа индивидуальной мотивации сотрудников» / «Справочник по управлению персоналом» 2003г. № 7 с.82-94.

104. Черных Л. А. «Мотивационное управление персоналом», Воронеж, 1999г. 195с. с: ил.

105. Шахов В.В. Страхование: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 2000.-311с.

106. Шихов А.К. Страховое право: Уч.пособие. М.: ЗАО «Юридический Дом «Юстицинформ», 2003. - 304с.

107. Шестакова Е.Е. «Формирование системы страхования по безработице» / «Труд за рубежом» 1998г. № 4 с.36-53.

108. Шмидт Г. Социальные проблемы управления персоналом / Человек и труд 1993, № 12.

109. Шумахер Т. Издержки на персонал / Кадры, персонал, М.: 1994, №6.

110. Экономика и социология труда: Учебник / Под ред. Д.э.н., проф. А.Я.Кибанова. М.: ИНФРА-м, 2003. - 584с. - (серия «Высшее образование)

111. Юлдашев Р.Т. «Организационно-экономические основы страхового бизнеса в России», Москва, 2002г. 323с. - Библиогр.: с.315-323.

112. Юргенс И.Ю. «Организация и регулирование страховой деятельности в Российской Федерации», Москва, 2001г. 153с. -Библиогр.: с 146-153.

113. Юргенс И.Ю. «Внесистемное регулирование страхования в России», Страховое дело, № 10, октябрь 2000г.

114. Юргенс И.Ю. «О проблеме регулирования страхования в России», Страховое дело, № 9, сентябрь 2000г.