Организационно-методические аспекты материального стимулирования управленческого персонала на полиграфических предприятиях тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Зубань, Светлана Валерьевна

• Зубань, Светлана Валерьевна
• кандидат экономических наук
• 2006

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Зубань, Светлана Валерьевна

Введение

Содержание

1 глава. Теоретические аспекты материального стимулирования 10 управленческого персонала.

1.1 Основные понятия и категории стимулирования персонала.

1.2. Особенности материального стимулирования управление- 24 ского персонала.

1.3. Направления и структура материального стимулирования 37 управленческого персонала.

2 Глава. Методические рекомендации по организации матери- 57 ального стимулирования управленческого персонала.

2.1 Сравнительная характеристика российских и зарубежных ме- 57 тодик, применяющихся для организации материального стимулирования управленческого персонала.

2.2 Практика материального стимулирования управленческого 79 персонала российских полиграфических предприятий.

2.3. Методика организации материального стимулирования 104 управленческого персонала российских полиграфических предприятий.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Организационно-методические аспекты материального стимулирования управленческого персонала на полиграфических предприятиях»

Актуальность темы исследования.

Проводимая в России экономическая и социальная политика направлена на формирование социально ориентированной рыночной экономики. В числе приоритетных целей в этой области сегодня называют обеспечение права работников на достойный труд, повышение качества жизни работников и их семей на основе роста эффективности отечественной экономики1. Для реализации названных целей в области управления персоналом организаций необходимо обеспечить усиление хозяйственной мотивации на основе формирования и развития системы стимулов, побуждающих современного работника к эффективному, высокопроизводительному труду. От эффективности действующей системы стимулирования персонала во многом зависит трудовая, социальная и творческая активность каждого работника, которая в итоге повлияет на конечные результаты всей хозяйственной деятельности предприятия.

Особую значимость имеет эта проблема для управленческого персонала, поскольку управление организацией в условиях рыночных отношений требует от персонала управления высокого профессионализма, глубоких и разносторонних знаний, широкого кругозора, опыта и интуиции, оперативной гибкости и стратегической стабильности, творческих усилий и инновационных решений. При этом именно управленческий персонал отвечает за прибыльность и конкурентоспособность предприятия в целом, своей деятельностью напрямую обеспечивая поступательное развитие предприятия или приближая его деградацию.

Еще большую остроту приобретает эта проблема в разрезе обеспечения эффективного функционирования предприятий промышленности, составляющих основу потенциала экономического развития страны. Одной из отраслей промышленности России, которая развивается сегодня быстрыми

1 Генеральное соглашение между Общсроссиискими объединениями профсоюзов, общероссиискими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2005 2007 от 29 12 2004г темпами (15% в год), является полиграфическая промышленность. В настоящее время полиграфическая промышленность России включает в себя до 5,9 тыс. предприятий (31% которых приходится на государственный сектор, около 5 % - на муниципальные предприятия, а остальное - частная полиграл фия), где занято более 100 тыс. чел. . При этом отечественная индустрия печати практически не представлена на мировом рынке полиграфических работ, сконцентрировав усилия на преодолении прессинга со стороны зарубежной полиграфической базы на внутреннем рынке.

Повышению конкурентоспособности продукции полиграфических предприятий, наряду с устаревшей технико-технологической базой, сегодня препятствует отсутствие притока квалифицированного персонала, причиной чего, прежде всего, является, неэффективное управление персоналом, в том числе и используемые формы стимулирования труда. Системы материального стимулирования труда на многих полиграфических предприятиях утратили свои мотивационные функции, особенно в отношении управленческого персонала, не стимулируют рост производительности и качества труда. Это делает чрезвычайно актуальной задачу теоретического обоснования, разработки методических и научно-практических рекомендаций по организации материального стимулирования управленческого персонала полиграфических предприятий.

Все вышесказанное определило выбор темы настоящего исследования, его цели и задачи.

Цель и задачи диссертационного исследования.

Цель диссертационного исследования заключается в разработке теоретических и методических основ организации материального стимулирования управленческого персонала полиграфических предприятий, соответствующей рыночным условиям хозяйствования.

Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач:

2 По данным Федерального агентства по печати и массовым коммуникациям РФ

- уточнить основные понятия и категории стимулирования с учетом особенностей труда управленческого персонала;

- проанализировать, обобщить и классифицировать существующие в науке и практике стимулы трудовой деятельности персонала и определить на этой основе основные направления стимулирования управленческого персонала;

- выявить социально-психологические, экономические и организационные особенности материального стимулирования управленческого персонала и сформулировать на этой основе основные принципы организации стимулирования управленческого персонала полиграфического предприятия;

- провести сравнительную характеристику российских и зарубежных подходов к организации материального стимулирования управленческого персонала, обобщить материалы практики материального стимулирования управленческого персонала российских полиграфических предприятий, и определить на этой основе цели и задачи организационных преобразований в исследуемой области;

- разработать методический и практический инструментарий организации материального стимулирования управленческого персонала российских полиграфических предприятий, определив порядок формирования основной заработной платы (оклада), премирования и косвенного материального стимулирования управленческого персонала.

Предметом исследования являются механизмы, методы и технологии организации материального стимулирования управленческого персонала полиграфических предприятий.

Объектом исследования является управленческий персонал предприятий полиграфической отрасли.

Теоретической и методологической основой исследования являются фундаментальные труды отечественных и зарубежных ученых в области мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

Современным проблемам материального стимулирования труда уделяется достаточно внимания. Большой интерес при изучении проблем материального стимулирования труда представляют методические подходы ряда зарубежных авторов, которые рассматривают проблематику стимулирования в рыночных условиях хозяйствования. Среди них можно отметить C.JI. Брю, К.Р.Макконнелла, А. Маршалла, Дж. Т. Милковича, Р.С. Смита, Т.Питера, Р. Хендерсона, Р.Дж. Эренберга и др.

Проблемам организации материального стимулирования и, прежде всего, оплаты труда посвящены труды отечественных исследователей: Е.Я. Маневича; A.M. Румянцева; Б.М. Сухаревского; П.Ф. Петроченко; И.Н. Мясни-кова; Е.М. Теренкова; В.Ф. Майера; Г.А. Климентова; Е.И. Капустина; В.В. Кочикяна; Г.Х Попова и других экономистов. Указанные авторы в своих трудах больше уделяют внимание развитию традиционных систем и организации оплаты труда, получивших широкое распространение в условиях социализма. Однако в современных рыночных условиях такое понимание является недостаточным для совершенствования оплаты труда на предприятиях.

Рыночное реформирование изменило проблематику исследований. Общеметодологические аспекты совершенствования организации оплаты труда в рыночных условиях рассматриваются в научных работах

A.Г.Аганбегяна, И.А.Баткаевой, Н.А.Волгина, В.А.Дятлова, А.Я.Кибанова, Ю.П.Кокина, Ю.Д.Красовского, Б.Г. Мазмановой, Г.Э.Слезингера,

B.В.Травина, Р.А.Яковлева и других ученых.

Вопросы организации и стимулирования труда в полиграфической промышленности в той или иной мере нашли отражение в научных трудах В.А.Богомоловой, Б.З.Зельдовича, Н.М.Сперанской, М.И.Фаенсона, В.В.Лукашевича, Э.В.Никольской, С.Н. Яковлевой и многих других.

Таким образом, различные вопросы стимулирования труда исследуются как зарубежными, так и отечественными специалистами. Однако теоретические и методические вопросы организации материального стимулирования управленческого персонала в полиграфической промышленности затрагиваются сегодня в меньшей степени, чем требует современный уровень и перспективы развития российских полиграфических предприятий, тем самым являются актуальными.

Методология исследования базируется на диалектическом методе познания, системном подходе, методах индукции, сравнительного и экономического анализа, экономико-статистических и социологических методах.

Нормативно-правовой базой диссертационного исследования послужили законодательные и нормативные акты Российской Федерации, постановления и распоряжения Правительства РФ, отдельные решения региональных органов власти и управления, касающиеся вопросов оплаты труда и регулирования трудовых отношений.

В числе информационных источников диссертации использовались публикации в периодической печати, в том числе общеотраслевых и отраслевых журналах, данные статистической отчетности и первичного учета конкретных полиграфических предприятий, информационно-статистические сборники Федерального агентства по печати и массовым коммуникациям. Эмпирическую базу исследования составили внутренние нормативные документы, а также результаты анкетирования управленческого персонала полиграфических предприятий.

Научная новизна диссертации заключается в теоретическом обосновании и разработке на этой основе методических и научно-практических рекомендаций по организации материального стимулирования управленческого персонала российских полиграфических предприятий.

Элементами научной новизны обладают следующие результаты, полученные лично автором:

• систематизирована и дополнена классификация стимулов трудовой деятельности с учетом признаков, отражающих не только их содержательную сторону (форма выражения, объект и время воздействия и др.), но результативность влияния стимулов на работника (значимость стимула для индивида, последствия воздействия стимула на работника и др.);

• разработаны методические положения по организации материального стимулирования управленческого персонала, увязывающие процесс стимулирования с целями предприятия. При этом учитываются все направления материального стимулирования: прямое - в виде должностных окладов, надбавок, доплат, премий; косвенное - в виде социального пакета; сочетание коллективной и индивидуальной форм стимулирования; дифференциация оплаты труда на основе учета показателей, отражающих специфику деятельности управленческих работников;

• дополнен состав факторов, влияющих на диапазон и характер дифференциации должностных окладов и учитывающих специфику деятельности различных категорий управленческого персонала в полиграфической отрасли, что позволяет усилить связь размера должностных окладов с наиболее значимыми результатами деятельности персонала управления;

• разработан механизм премирования управленческого персонала полиграфических предприятий, основанный на использовании метода экспертных оценок;

• предложен порядок организации премирования управленческого персонала: индивидуальный, учитывающий персональные показатели деятельности управленческих работников, и коллективный, основанный на распределении фонда премирования между подразделениями предприятия с учетом коэффициента эффективности их деятельности. Теоретическая и практическая значимость работы. Теоретическое значение диссертационного исследования заключается в том, что его результаты расширяют и углубляют теоретическую и методическую базу для разработки более эффективного комплекса мероприятий по организации материального стимулирования управленческого персонала в сфере полиграфического производства.

Практическая значимость проведенного исследования определяется возможностью использования выводов и рекомендаций для решения методических и практических задач по совершенствованию организации материального стимулирования управленческого персонала в промышленности. Практические результаты исследования могут найти применение: в деятельности предприятий полиграфической и других отраслей промышленности для выработки собственных принципов и основных направлений организации материального стимулирования управленческого персонала; а также в учебном процессе при изучении дисциплин «Мотивация трудовой деятельности», «Экономика и социология труда», «Управление персоналом организации» и др.

Апробация результатов исследования прошла в типографии «Молодая Гвардия». Основные результаты диссертационного исследования докладывались на 3-х межвузовских конференциях (Москва ГУУ, 2003-2006 гг.), а также при участии автора в совещаниях, заседаниях «круглых столов», дискуссиях, диспутах.

Методические рекомендации, разработанные в диссертации, используются в учебном процессе ГУУ при изучении дисциплин «Экономика и социология труда», «Управление персоналом», «Мотивация трудовой деятельности».

Публикации по теме исследования - по теме диссертационного исследования автором опубликовано 7 научных работ общим объемом 2,85 п.л.

Объем и структура диссертации.

Диссертационное исследование состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников литературы (133 наименований), 5 приложений. Работа изложена на 173 страницах основного текста, оформлено 7 рисунков и 30 таблиц.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Зубань, Светлана Валерьевна

Выводы по главе 3.

В третьей главе диссертационной работы были даны рекомендации по формированию и организации основной заработной платы (оклада), премирования и косвенного материального стимулирования управленческого персонала.

Одним из основных условий формирования эффективной системы материального стимулирования является наличие на предприятии четкого порядка установления основной заработной платы, состоящей из постоянной и переменной частей, каждая из которых выполняет свои функции. Постоянная часть формирует удовлетворенность базовых потребностей работника и членов его семьи, стимулирует чувство стабильности, уверенности в завтрашнем дне, защищенность работника и т.д. Переменная часть - нацеливает на достижение заранее заданных организационных и целевых ориентиров, отражает индивидуальный вклад работника в результаты хозяйственной деятельности предприятия и вклад коллектива работников.

Как было определено ранее, постоянной частью заработной платы является должностной оклад. Для определения ставки первого разряда в разрезе тарифной сетки организации использована формула, разработанная Всероссийским центром уровня жизни, и дополненная в диссертации с учетом изменения величины прожиточного минимума по г.Москве для трудоспособного члена семьи (размер прожиточного минимума равен 4814 рубля 41 копейка - Постановление Правительства Москвы от 28.02.06 №135ПП), семейной нагрузки и удельного веса основной тарифной составляющей в структуре фонда оплаты труда в организации

В результате сформулированы следующие рекомендации:

- система материального стимулирования управленческого персонала полиграфических предприятий формируется на принципах тарифной системы, целесообразной для организации заработной платы в условиях промышленного производства;

- в соответствии с расчетами размер первого разряда работников типографий г.Москвы, работающих в нормальных условиях труда, должен составить на 2006 г. 4087,4 руб.

- основная заработная плата персонала дифференцируется в зависимости от редукции труда по сложности по 18 разрядам тарифной сетки с диапазоном 1:5,09,

- за начальный разряд персонала управления принимается десятый (10-ый), т.к. по сложившей практике разрядами с первого (1-го) по девятый (9-ый) тарифицируются рабочие.

- построение тарифной сетки ведется на основе равномерного относительного (10%) и прогрессивного абсолютного роста тарифных коэффициентов.

- величина основной заработной платы определяется на основе интегральной оценки повышающих коэффициентов оплаты труда управленческого работника;

На основе разработанного в диссертации методического инструментария разработана унифицированная схема должностных окладов управленческого персонала, в которой представлены «вилки» должностных окладов работников полиграфических предприятий.

Преимуществами применения унифицированного подхода являются дифференциация в оценке трудового вклада и заслуг работников с помощью набора наиболее значимых факторов формирования разрядов; возможность использования единой методологической базы для расчета размеров заработной платы всех работников предприятия, независимо от категории занимаемой должности, в основе которой лежит предлагаемая тарифная сетка; усиление стимулирующей роли постоянной части заработной платы, и возможность отказа от части многочисленных надбавок и премиальных выплат, призванных подтягивать заработную плату до определенного уровня и не обладающих стимулирующими функциями.

Полученные результаты имеют методическую и практическую значимость для формирования систем материального стимулирования управленческого персонала полиграфической отрасли, так как устанавливают взаимосвязь стоимости труда служащих, специалистов и руководителей на рынке труда и существующих уровней оплаты труда внутри предприятий.

Переменная часть выплачиваемого сотрудникам материального вознаграждения необходима для координации усилий управленческого персонала на конкретных задачах, для формирования зависимости качества их работы и полученных результатов.

Проблема определения параметров и показателей стимулирования работников управления может быть решена с помощью интеграции системы стимулирования управленческого персонала с целями предприятия, на которые должен быть ориентирован труд работников. Правильный выбор показателей является залогом эффективности систем стимулирования труда. Их выбор предполагает учет условий работы, круга решаемых задач; при этом важно определить приоритетную задачу, которая и находит выражение в основном показателе материального стимулирования, тогда как другие задачи могут быть заданы в качестве дополнительных показателей, увеличивающих общую сумму премии, или как условия начисления премии в принципе.

Использование многофакторных систем премирования обеспечивает заинтересованность управленческих работников в достижении сразу нескольких стимулируемых целей. Показатели премирования должны быть конкретными, четко сформулированными, исключающими разное толкование. Исследования по инженерной психологии показывают, что оптимальное число логических условий не должно превышать четырех, поэтому целесообразно использовать эту рекомендацию при разработке системы показателей, обеспечивающих рост переменной части материального вознаграждения.

При подборе и обосновании показателей переменной части прямого материального стимулирования труда, а также при обосновании процентных соотношений поощрений использован метод экспертных оценок. Экспертами были отобраны частные показатели стимулирования для каждого подразделения полиграфического предприятия. Показатели каждого подразделения оценивались ранжированием места каждого из них в общей совокупности стимулируемых целей подразделения.

С этой целью в рамках настоящего диссертационного исследования организован экспертный опрос, в котором приняли участие 60 управленческих работников трех типографий: «Гвардия», «Пресса», «Красная заря». Из их числа были отобраны 45 экспертов, набравшие выше 0,5 баллов по шкале самооценки, мнения которых были использованы для формирования параметров системы стимулирования управленческого персонала.

На основании анализа показателей, их удельного веса и ранга определен перечень наиболее значимых для организации показателей премирования управленческих работников, определены показатели поощрения, источники поощрения; система разработана в направлении усиления зависимости поощрительных выплат от результатов труда.

В диссертации нами было использовано два метода формирования величины дополнительного материального вознаграждения для управленческого персонала: по индивидуальной и коллективной (распределительной) схемам с учетом коэффициентов эффективности.

На исследуемых предприятиях полиграфической промышленности косвенное материальное стимулирование, к сожалению, практически не используется. При этом в структуре мотивации управленческого персонала предприятий полиграфии имеется актуализированная потребность в таком виде стимулирования. В связи с чем предлагается к использованию двухэлементная подсистема косвенного материального стимулирования, включающая поощрения материального неденежного и социального характера.

В составе мер косвенного материального стимулирования материального неденежного характера целесообразно использовать предоставление льгот (кредиты на приобретение товаров длительного пользования, услуг); оплату расходов на образование (стипендиальные программы, программы обучения МВА, курсы повышения квалификации и т.д.); оплату транспортных расходов; скидки на покупку производимых предприятием товаров; планы дополнительных выплат (к ним относят подарки от фирмы, оплата коммунальных расходов); субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой.

В составе мер косвенного материального стимулирования социального характера целесообразно использовать оплату отдыха за счет средств предприятия; оплату медицинского обследования и лечения (сотрудники и их дети прикрепляются к поликлинике и т.п.); дополнительное страхование персонала за счет средств работодателя; организацию сберегательных фондов для работников с выплатой % не ниже установленного в Сбербанке РФ, льготные режимы накопления средств; отчисления в специальный пенсионный фонд предприятия (альтернативный государственному фонд дополнительного пенсионного обеспечения может быть создан как на самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне).

Заключение

В заключении можно отметить, что на основании поставленных цели и задач в исследовании были обобщены и проанализированы теоретические основы стимулирования, как способа управления трудовым поведением персонала, конкретизированы основные понятия и категории стимулирования персонала, охарактеризованы особенности материального стимулирования управленческого персонала, выявлены прогрессивные направления, формы и методы стимулирования управленческих работников.

В ходе анализа современных научных подходов к стимулированию персонала определено, что стимулирование выступает основным фактором функционирования мотивации трудовой деятельности персонала. Как известно, цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.

Логическое структурирование, обобщение и анализ трудов российских и зарубежных ученых в области стимулирования позволили классифицировать существующие в науке и практике формы и методы стимулирования персонала и определить на этой основе весь спектр и главные направления стимулирования управленческого персонала, которые должны соответствовать требованиям комплексности стимулов, дифференцированности стимулирующих воздействий, справедливости поощрений, общественной гласности, гибкости использования, оперативности применения, гарантированности стимулирующих воздействий, периодичности использования, равенства возможностей, постепенности изменений и ряду других требований.

Проблемы стимулирования управленческого персонала в диссертации рассматриваются через призму структуры, особенностей развития и роли полиграфии в структуре промышленности России. Наряду с непрогрессивными технологиями конкурентоспособности продукции полиграфических предприятий мешают отсутствие притока квалифицированного персонала в условия вредного полиграфического производства и неэффективный менеджмент.

На основе общей теории систем, основ менеджмента и теории управления персоналом в диссертации была разработана логическая схема структуры материального стимулирования управленческого персонала

Структура материального стимулирования — это совокупность устойчивых отношений и связей между элементами. Сюда включается общая организация элементов, их пространственное расположение, связи между этапами развития и т.п. Безусловно, структура материального стимулирования персонала во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по планированию, организации и контролю стимулирования выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.

По своей значимости для материального стимулирования связи элементов в структуре (даже устойчивые) неодинаковы: одни малосущественны, другие существенны, закономерны. Структура, прежде всего — это закономерные связи элементов. В системе производственных отношений, например, имеются связи трех родов: относящиеся к формам собственности, к обмену деятельностью и к распределению. Все они существенны и закономерны. Но интегрирующую роль в этих отношениях играют отношения собственности (иначе формы собственности). Структура материального стимулирования персонала включает в себя закономерные связи следующих элементов:

1) организационные взаимосвязи общего и линейного руководства (политика и стратегия стимулирования), управления экономикой труда (материальное стимулирование и компенсационная политика) и управления социальным развитием (нематериальное поощрение);

2) функциональные взаимосвязи планирования, организации, реализации стимулирующих мероприятий, анализа и контроля их эффективности;

3) содержательные взаимосвязи между объектами, субъектами, формами и методами стимулирования персонала.

Один из наиболее распространенных вариантов оплаты труда представляет собой выплату прямого материального (заработная плата) и косвенного материального стимулирования

Прямое материальное стимулирование управленческого персонала (другими словами заработная плата) состоит из двух составляющих: постоянной и переменной частей.

Как уже отмечалось, должностной оклад (постоянная часть заработной платы) для управленческого персонала на предприятиях устанавливается в настоящее время в условиях рынка труда. На уровень минимального (базового) размера оплаты труда и должностного оклада оказывают влияние такие факторы, как:

-государственное регулирование, включающее установление минимальных гарантий по оплате труда, налоговое регулирование, систему социального партнерства;

- уровень занятости и безработицы;

- спрос и предложение на рабочую сиду;

- цены на товары и услуги;

- темп инфляции;

- средние издержки работодателя на рабочую силу;

- техническая оснащенность производства на предприятии;

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Зубань, Светлана Валерьевна, 2006 год

1. Аверьянов А.Н. «Системное познание мира. Методологические проблемы». М. .'Политиздат, 1985

2. Адаир, Д. «Эффективная мотивация» М.: Изд-во Эксмо, 2003

3. Адамчук В. В., Кокин Ю. П., Яковлев Р. А. «Экономика труда». М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999

4. Адамчук В.В., Романов О.В., Сорокина М.Е. «Экономика и социология труда», М.:Юнити, 2001

5. Асриянц К.Г., Дохолян С.В. Мотивационный менеджмент на предприятиях машиностроительного комплекса; Рос. акад. наук, Дагест. науч. центр, Ин-т соц.-экон. Исслед., Махачкала: Наука плюс, 2005

6. Бабынина JI.C. «Управление персоналом. Практикум: доходы и заработная плата», М.: Издательство «Экзамен», 2003

7. Баткаева И.А. «Организация оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике». Учебное пособие., ГАУ.М.,1994

8. Баткаева И.А. «Методические указания к курсовому проектированию по дисциплине «Мотивация трудовой деятельности», ГУ У М., 2002

9. Бовыкин В.И. «Новый менеджмент: Управление предприятиями на уровне высших стандартов: Теория и практика эффективного управления». М.: Экономика, 1997.

10. Богомолова В.А. «Учет затрат в организациях книжной торговли», М.: ИРМА, 2001

11. Бычин Б.В., Малинин С.В., Шубенкова Е.В. «Организация и нормирование труда». Учебник для ВУЗов\ Под ред. Ю.Г. Одегова М.: Издательство «Экзамен», 2003

12. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристь, 1998

13. Виханский О.С., Наумов А.И. «Менеджмент».-М.: Гардарики, 1998

14. Волгин Н. А. Заработная плата цена труда или рабочей силы? // Человек и труд, 1999 №9, с. 66-69

15. Волгин Н.А. «Оплата труда: производство, социальная сфера, государст16