Совершенствование материального стимулирования труда наемных работников: На примере угольных разрезов Кузбасса тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Фищук, Галина Васильевна

• Фищук, Галина Васильевна
• кандидат экономических наук
• 2004

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Фищук, Галина Васильевна

Введение.

Глава 1. Формирование трудовой мотивации наемных работников в условиях рынка.

1.1. Теоретические подходы к исследованию трудовой мотивации.

1.2. Стимулирование как метод мотивации трудового поведения.

1.3. Подходы к материальному стимулированию труда в России и за рубежом.

Глава 2. Состояние и проблемы организации материального стимулирования труда на угольных разрезах Кузбасса (на примере УК «Кузбассразрезуголь»).

2.1. Характеристика угольной компании «Кузбассразрезуголь» как объекта социально-трудовых отношений.

2.2. Анализ действующей системы материального стимулирования труда в отрасли.

2.3. Отношение наемных работников к организации материального стимулирования труда.

Глава 3. Совершенствование материального стимулирования труда.

3.1. Организационное обеспечение материального стимулирования труда.

3.2. Формирование гибкой системы материального стимулирования наемного труда в условиях рынка.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Совершенствование материального стимулирования труда наемных работников: На примере угольных разрезов Кузбасса»

АКТУАЛЬНОСТЬ ТЕМЫ ИССЛЕДОВАНИЯ. Кардинальные изменения, переживаемые на современном этапе нашим обществом, сопровождаются коренной переоценкой ценностей и стремлением сформировать новые действенные механизмы развития. Проблема совершенствования мотивации и стимулирования труда персонала на протяжении многих лет остается одной из самых важных в ряду проблем управления персоналом. Каждый руководитель должен стремиться к тому, чтобы персонал работал более результативно. Готовность и желание персонала выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха организации. Практика показывает, что административное принуждение к труду не дает высокого положительного результата.

Повысить результативность труда можно через познание структуры мотивов и потребностей работников, через конкретные мероприятия по выражению им признания руководителем, через совершенствование экономических форм и методов обеспечения материального стимулирования труда на предприятиях различных форм собственности.

В условиях рыночной экономики не может быть единого подхода в системе материального стимулирования труда. Рынок настойчиво требует и предоставляет все возможности формирования нового более гибкого распределительного и мотивационного механизма, перманентных изменений в системе материального стимулирования труда. Современная система материального стимулирования труда предприятия изменяется и на уровне формирования поощрительных фондов под влиянием различных факторов (изменений в налоговой, финансовой, управленческой, ценообразовательной системах и др.), и на уровне предоставления материального вознаграждения конкретному работнику. Успех предприятия во многом обусловливается эффективным использованием его трудовых ресурсов, обеспечением через систему стимулирования единства материальных интересов наемных работников и владельцев предприятия.

СОСТОЯНИЕ НАУЧНОЙ ПРОРАБОТАННОСТИ ПРОБЛЕМЫ. Проблеме материального стимулирования уделялось достаточно внимания в отечественной и зарубежной экономической литературе. Следует отметить неоднозначность подходов в социально-экономической литературе к стимулированию в сфере труда. Традиционно стимулирование труда считается одним из основных направлений социологии труда, раскрывающим внутреннее мотивационное содержание и внешние стимулирующие причины трудового поведения работника (Дворецкая Г.В., Дикарева A.A., Дорин A.B., Дряхлова Н.И., Здравомыслов А.Г., Кравченко А.И., Мирская М.И., Москаленко В.П., Тощенко Ж.Т., Щербак Ф.Н., Щербина В.В., Ядов В.А. и др.). На наш взгляд, в данной литературе недостаточно разработан механизм стимулирования труда на предприятии с учетом противопоставления и взаимодействия интересов новых субъектов хозяйствования в условиях рынка.

Многие зарубежные авторы рассматривают вопросы стимулирования труда на макроэкономическом уровне с позиции рыночных моделей формирования оптимальных размеров денежного поощрения (модель конкуренции, модель монополии одного покупателя, модель с учетом действия профсоюзов, модель двусторонней монополии и др.), изучают влияние различных факторов на материальные поощрения, что сказывается и на взглядах отечественных экономистов (Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф, Рофе А.И., Самуэльсон П., Слезингер Г.Э., Эренберг Р.Д. и др.). Однако, по нашему мнению, классификации и учету факторов материального стимулирования труда не уделяется достаточно внимания в экономической литературе в эпоху рыночной экономики.

Другая группа ученых занимается исследованием проблем стимулирования труда в рамках современной экономики труда, среди которых наибольшего внимания заслуживают конкретные приемы и методы материального и морального воздействия на работника, формы и системы оплаты труда, порядок и условия формирования фондов поощрения работников на предприятии, различные системы социальных, пенсионных страховых выплат и льгот, а также системы участия работников в прибыли и капитале предприятия (Ананьев Ю., Барышев В., Волгин H.A., Елизаров Е., Гага В.А., Герчиков В.И., Кокин Ю.П., Мухамбетов Т.И., Наумова Н.Ф., Поварич И.П., Прошкин Б.Г., Яковлев P.A. и др.).

Исследования многообразия форм и систем заработной платы и стимулирования труда в работах отечественных экономистов подтверждают наличие упущений в области разработки и внедрения перспективных систем материального стимулирования труда (Гвоздев H.H., Генкин Б.М., Железовская Н.М., Ремизов К.С., Рофе А.И., Слезингер и др.).

Несмотря на разнообразие форм материального стимулирования труда, многие работодатели отказываются от использования современных систем на собственном предприятии, поскольку экономически не заинтересованы в их внедрении. На это обращают внимание такие экономисты как Волгин H.A., Грачев М., Даниелов АК.Р., Лебедева Л.Р., Любимова В., Матрусова Т.В., Федченко А. и др. Также в современной экономической литературе уделяется недостаточное внимание методам изучения, разработки конкретных практических предложений и рекомендаций по комплексному развитию системы стимулирования труда, а также созданию выгодных экономических условий для ее применения на современном предприятии.

Группа ученых исследует стимулирование труда как традиционный элемент научной организации труда (Гвоздев H.H., Займалин Е.П., Ремизов К.С., Рофе А.И. и др.). Однако современный отход от нормирования труда работников и практики расчета норм труда уводят научно-обоснованную базу из-под материального стимулирования труда.

Некоторые экономисты полностью отказываются от применения категории «стимулирование труда» и заменяют ее в теоретических и практических исследованиях на «управление оптимальным поведением» (Бовыкин В.И.), «система компенсации» (Шекшня Е.В.), «денежное и моральное поощрение» (Чеботарь Ю.М.) и др.

Таким образом, различные аспекты совершенствования материального стимулирования труда изучаются как зарубежными, так и отечественными специалистами. Однако целостных исследований по вопросам оценки материального стимулирования труда в угольной отрасли и разработке на этой основе теоретических и методических основ совершенствования материального стимулирования труда наемных работников, недостаточно.

ЦЕЛЬ И ЗАДАЧИ ИССЛЕДОВАНИЯ. Целью диссертационного исследования является разработка гибкой системы материального стимулирования труда наемных работников угольных разрезов Кузбасса как элемента совершенствования материального стимулирования труда.

Для достижения поставленной цели требовалось решить следующие задачи:

• исследовать сущность, внутреннее содержание и взаимосвязь категорий «трудовая мотивация», «стимулирование труда»;

• определить место стимулирования труда в системе мотивации трудового поведения работников;

• уточнить содержание и формы материального стимулирования труда;

• раскрыть особенности организации материального стимулирования труда на объекте исследования;

• исследовать отношение субъектов труда к организации материального стимулирования на предприятиях;

• определить возможные пути совершенствования системы материального стимулирования.

ПРЕДМЕТ И ОБЪЕКТ ИССЛЕДОВАНИЯ. Предметом исследования является процесс совершенствования материального стимулирования труда наемных работников угольных разрезов Кузбасса. Объектом исследования является система материального стимулирования наемных работников угольных разрезов Кузбасса.

ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКАЯ И НОРМАТИВНАЯ БАЗА ИССЛЕДОВАНИЯ. В своем исследовании автор опирался на труды зарубежных и отечественных ученых в области мотивации и стимулирования труда.

Методология исследования базируется на диалектическом методе познания, системном подходе, функциональном методе, методах индукции, экономического анализа, экономико-статистических методах, методе экспертных оценок.

Нормативно-правовой основой диссертационной работы являются законодательные и нормативные акты Российской Федерации, постановления и распоряжения Правительства РФ, отдельные решения региональных органов власти и управления.

Информационную (эмпирическую) базу диссертации составляют: научные источники в виде данных и сведений из книг, журнальных статей, научных докладов и отчетов, материалов научных конференций, семинаров; данные статистических сборников.

НАУЧНАЯ НОВИЗНА диссертационной работы состоит в разработке теоретических и методологических основ совершенствования материального стимулирования труда на угольных разрезах Кузбасса, что раскрывается в работе посредством следующих элементов научной новизны:

1. Уточнена сущность материального стимулирования труда, под которым понимается система социально-экономических отношений между органами управления предприятия и наемным работником, коллективами структурных подразделений, предприятия в целом по поводу разработки организационных, методических и правовых мер, направленных на формирование побудительных мотивов в повышении производительности труда, качества продукции и обеспечения ее конкурентоспособности.

2. Разработан механизм стимулирования наемного труда, четко определяющий позиции и взаимодействие субъектов собственности и труда в системе стимулирования.

3. Обоснованы и выделены следующие факторы стимулирования труда:

- косвенного воздействия (форма собственности, формы и методы хозяйствования, финансовая система, обязательные социальные гарантии, развитие социально-экономической инфраструктуры);

- прямого воздействия:

• внешние факторы (рыночная конкуренция, налогообложение, заемная политика, политика доходов и заработной платы, рынок труда);

• внутренние факторы (специализация и результативность производства, распределение чистой прибыли и формирование фондов поощрения, действенность форм стимулирования труда).

4. Раскрыты две формы мотивации труда: активная и пассивная, которые в своем единстве и при оптимальном соотношении обеспечивают формирование устойчивых побудительных мотивов к труду у наемных работников, коллективов структурных подразделений, предприятия в целом.

5. Разработана и обоснована гибкая система материального стимулирования наемного труда, основанная на единой тарифной сетке оплаты труда работников угольных разрезов, включающей в себя оценку уровня профессионализма работника на основе предложенного интегрального показателя уровня профессионализма.

НАУЧНАЯ И ПРАКТИЧЕСКАЯ ЗНАЧИМОСТЬ

ИССЛЕДОВАНИЯ. Теоретические выводы и практические рекомендации могут быть использованы руководителями угольных предприятий для повышения эффективности функционирования системы материального стимулирования труда.

ВНЕДРЕНИЕ И АПРОБАЦИЯ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ.

Основные положения и результаты, полученные автором, докладывались на 7 конференциях различного уровня, на научных методологических семинарах кафедры менеджмента КемГУ. Разработки и рекомендации, содержащиеся в диссертации, нашли практическое применение в деятельности ряда предприятий УК «Кузбассразрезуголь».

ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ИССЛЕДОВАНИЯ. По теме диссертации опубликовано 15 печатных работ общим объемом 5,0 печатных листа.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Фищук, Галина Васильевна

Результаты исследования современных методов и показателей оценки наемных работников на угольных разрезах, не затрагивая их количества и качества, свидетельствуют о механическом смешивании в одной системе показателей способностей работника и показателей его результативности. Нам думается, что необходимо четко отделять показатели результативности труда наемных работников от показателей способностей (таких как образование, стаж работы, техническая эрудиция). Работник может быть высококвалифицированным, эрудированным и в то же время малорезультативным. Такие показатели, как выполнение контрольных заданий, качество и своевременность работ, являются выразителями результативности труда работника, свидетельством практического проявления его возможностей. Поэтому первые показатели, по нашему мнению, могут и должны выполнять роль свидетельства той стороны работника, которая определяет его основную тарифную) часть оплаты труда. В частности, эти критерии необходимо применять при оценке рабочих мест и степени соответствия работника занимаемой должности.

Вторые - лучше отражают текущую деятельность работника, проявление его способностей.

Причины подобного недифференцированного применения показателей кроются в объективной ситуации, сложившейся в области оплаты и стимулирования наемного труда на угольных разрезах. Тот факт, что в число показателей результативности труда включают свидетельства способностей работников и наоборот, говорит о том, что еще не разработана удовлетворительная система оценки квалифицированного труда. Поэтому, автор считает, что при оценке рабочего места по степени сложности выполняемых работ и последующей оценке квалификационного уровня работника рекомендуется исключить субъективизм и результативные показатели.

Как бы ни был совершенен показатель оценки уровня квалификации, он не может выразить все существенные стороны проявления способностей работника. Поэтому для характеристики и оценки труда наемных работников рекомендуется применять не один - два укрупненных показателей, а несколько, составляющих в совокупности систему. Однако применение большого количества дробных показателей для сценки сложности выполняемых работ и уровня квалификации работника также затруднит учет взаимосвязи оценочных показателей в единой системе.

Сущность рекомендуемой автором методики состоит в определении тех приоритетных квалификационных качеств наемных работников, которые наиболее ценны с позиций предприятия.

Автором предлагается оценку сложности работ на конкретном рабочем месте проводить по показателям, условно объединенным в следующие 3 основные группы:

- показатели, характеризующие организационно - технический уровень оснащения и санитарно-гигиенический уровень рабочего места;

- показатели, характеризующие организационно-экономический уровень рабочего места;

- показатели, характеризующие социально-психологический уровень рабочего места.

Для каждой категории наемных работников разрабатывается универсальная система оценочных показателей, которая может быть дополнена рядом специальных, учитывающих особенности организации и содержание труда отдельных категорий и групп работников угольных разрезов. Поэтому показатели оценки должны быть просты в определении и понятны каждому работнику.

Применительно ко всем рабочим местам рекомендуется использовать сквозные оценочные показатели следующих направлений:

1) санитарно-гигиенические условия груда (3 степени проявления);

2) техническое оснащение рабочего места (от 3 до 5 степеней);

3) организационно-экономический уровень рабочего места (5 степеней проявления признака);

4) требуемый уровень базовой профессиональной подготовки (5 степеней проявления признака);

5) содержательный уровень сложности труда (от 3 до 5 степеней);

6) уровень самостоятельности труда (3 степени проявления) или статус управления (5 степеней проявления признака). Данный перечень может быть дополнен другими оценочными показателями (требованиями) на предприятии (например: информационные связи и контакты, ответственность, режим труда и отдыха, соответствие стандартам качества и др.).

При создании системы стимулирования на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы стимулирования, на наш взгляд, позволяют, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом, уровнем квалификации и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату наемного работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом.

Предлагаемая к внедрению гибкая система материального стимулирования наемного труда работников угольных разрезов Кузбасса состоит из следующих элементов:

1. Тарифа, определяемого на основе единой тарифной сетки.

2. Индивидуальной заработной платы, рассчитываемой на основе личного тарифного коэффициента и количества отработанных часов каждым работником.

3. Премии, которая выплачивается за достижение конкретных экономических показателей.

4. Доплат и надбавок, которые выражают результаты труда работника по итогам месяца.

От обычной тарифной системы гибкая система материального стимулирования отличается тем, что она разработана под конкретное предприятие на основе существующих работ с разным уровнем сложности и необходимой для их выполнения квалификации, а не на основе единых тарифно-квалификационных справочников, которые в реальной мере не учитывают специфику отдельного предприятия.

С позиции материального стимулирования труда рекомендуемая система тарификации работ призвана обеспечить объективную оценку сложности работ на каждом рабочем месте предприятия, стимулировать повышение квалификационного уровня каждого наемного работника путем приобретения им навыков работы на современном оборудовании, обучения смежным профессиям, повышения сложности и самостоятельности в выполнении работ.

Каждый показатель оценивается по балльной системе, на основании чего рассчитывается интегральный оценочный показатель для определения предельно допустимых границ по каждой квалификационной группе работников. Исторически в нашей стране получила широкое распространение 5-балльная система оценки. Именно она, по нашему мнению, будет максимально понятна и удобна для проведения оценки рабочих мест и наемных работников на практике. Не исключено, что по решению оценочной комиссии на предприятии возможен практический перевод оценочных шкал в 10-балльную, двухзначную или трехзначную систему оценки.

Рекомендуется проведение оценки рабочего места и последующей оценки работника специально созданной оценочной комиссией, состав и цели которой утверждаются специальным распоряжением руководителем предприятия (исполнительного руководства). Даже в случае единоличной оценки рабочих мест руководителем предприятия, пользуясь предложенными Методическими указаниями, субъективная оценка сложности работ и наемных работников будет сведена до минимума.

На основании проведенной оценки сложности работ на конкретном рабочем месте угольного предприятия разрабатываются должностные инструкции, содержащие основные требования к его работнику. Текст должностной инструкции рекомендуется разбить на несколько разделов, что упорядочит его практическую разработку:

A. "Общие положения". В этом разделе устанавливаются сфера деятельности каждого конкретного работника, порядок его утверждения и освобождения от занимаемой должности, замещения по должности во время отсутствия, определяются квалификационные требования (на основании проведенной оценки сложности работ), иерархия подчиненности, перечень нормативных актов и документов, которыми должен руководствоваться в своей деятельности.

Б. "Функции". Данный раздел определяет возможные направления деятельности наемного работника,

B. "Права". Содержит перечень прав, предоставляемых работнику, для выполнения возложенных функций и обязанностей.

Г. "Должностные обязанности". В этом разделе перечисляются конкретные задачи, возложенные на работника, и указываются форма его участия в производственно-организационном процессе: руководит, утверждает, обеспечивает, подготавливает, рассматривает, исполняет, контролирует, согласовывает, предоставляет и т.д.

Д. "Ответственность". Устанавливаются виды ответственности за несвоевременное и некачественное выполнение должностных обязанностей.

Е. "Взаимоотношения. Связи по должности". Перечисляется круг работников, с которыми конкретный работник вступает в служебные контакты и обменивается необходимой информацией, указываются сроки получения и предоставления информации, определяется порядок подписания, согласования и утверждения документов.

Ж. "Ознакомление". Отмечается ознакомление работника с содержанием должностной инструкции.

Должностные инструкции подлежат изменению или полной замене в случаях, предусмотренных проведением оценки сложности работ, а также при изменении названия должности или фамилии работника, замещающего данную должность (например, при увольнении). Основанием для внесения изменений служит приказ руководства предприятия.

После проведенной тарификации работ следует проведение тарификации самих наемных работников, т.е. их распределение по тарифным разрядам единой тарифной сетки.

2. Оценка уровня профессионализма работника.

Результаты социологического исследования стимулирования наемного труда показали, что большая часть работников угольных предприятий недовольны отсутствием учета уровня образования, опыта работы, уровня самообразования при распределении денежных стимулов. Уравниловка в признании индивидуальных результатов труда и в оплате труда неизбежно приводит к утрате профессиональных знаний и навыков. В целях закрепления высококвалифицированных работников на предприятии, стимулирования повышения их уровня образования и проявления собственной инициативы работников введена дифференциация оплаты труда работников в пределах одного тарифного разряда. Рекомендуется при введении единой тарифной сетки устанавливать конкретный тарифный коэффициент с учетом уровня профессионализма работника. Владельца предприятия при гарантии и распределении материальных стимулов интересует прежде всего не продолжительность стажа работника или уровень его образования, а прежде всего - его высокий профессионализм, который находит непосредственное выражение в высоких количественных и качественных результатах труда. Наемного работника интересует адекватность оценки всех вышеназванных характеристик при определении размера денежного поощрения.

Уровень профессионализма - это интегральный показатель, который состоит из трех частных показателей:

- коэффициента, характеризующего опыт работы по профессии;

- коэффициента образовательного уровня;

- коэффициента, учитывающего уровень рационализаторства работников. Если уровень квалификации работника отражает его базовую профессиональную подготовку и степень его соответствия предъявляемым требованиям занимаемого рабочего места (сложности выполняемых работ), то уровень профессионализма, по нашему мнению, свидетельствует о непрерывном процессе самосовершенствования работника. Система материального стимулирования труда должна быть направлена именно на стимулирование постоянного профессионального роста наемного работника и его практической отдачи.

Образовательный уровень характеризуется коэффициентом Ко ( 0,8 < Ко < 2), который возрастает в зависимости от роста базовых и текущих профессиональных знаний работника (табл.3.2). Основанием для официального признания на угольном предприятии образовательного уровня наемного работника будет являться представление подлинного документа государственного образца об окончании учебного заведения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Материальному стимулированию наемного труда в условиях рыночной экономики следует придавать большое значение. В ходе исследования теоретических основ материального стимулирования труда были выявлены различные традиционные и новые подходы к проблеме стимулирования труда в стране и за рубежом. Учитывая различные точки зрения на стимулирование труда в свете современной трактовки распределительных отношений, можно охарактеризовать его как контролируемая работодателем в предусмотренных государством рамках система распределения материальных и других благ между работниками предприятия в соответствии с личным трудовым вкладом каждого. Детальное изучение сущности и внутреннего содержания таких экономических категорий, как трудовая мотивация и стимулирование труда, позволили уточнить сложную структуру механизма трудового стимулирования, его тесную взаимосвязь с механизмом трудовой мотивации и объективную необходимость переосмысления современного подхода к содержанию стимулирования труда с учетом интересов различных субъектов на современном этапе развития экономики.

Социологическое исследование отношения субъектов труда к организации материального стимулирования труда на угольных разрезах позволило сделать выводы о значительном недовольстве работниками своими доходами, которые складываются благодаря работе на данных предприятиях; подавляющее большинство работников недовольны условиями организации труда на предприятии, а именно — системой материального стимулирования и оплаты труда; основная причина недовольства кроется в ограниченности размеров поощрительных фондов и упрощения стимулирующих систем, что не позволяет при распределении материального вознаграждения в должной мере учесть рост профессионализма и личный вклад каждого работника; отсутствие доступа к необходимой информации по вопросам материального стимулирования у работников в совокупности с распространением штрафных систем занижает стимулирующее воздействие оплаты труда и не служит защите интересов наемные работников на практике; совершенствование системы материального стимулирования труда увязывается с распределением материального вознаграждения работника на основе справедливой оценки трудовых заслуг работника и с гибкостью данной системы к меняющимся условиям рынка и обоюдным интересам работников и владельцев угольных разрезов; совершенствование системы работники возлагают на финансовые возможности предприятия и личные решения владельцев, а также на государственную поддержку и помощь в разработке новой системы, которая позволила бы ликвидировать недостатки в стимулировании труда.

По результатам проведенного исследования автором были определены основные условия совершенствования материального стимулирования наемного труда, связанные с развитием угольной отрасли: целенаправленная государственная и региональная политика поддержки угольных разрезов, стабилизация финансового положения анализируемых предприятий, личная заинтересованность владельцев предприятий в успехе внедрения системы материального стимулирования труда и др.

Автором разработан методический подход к совершенствованию материального стимулирования наемного труда на угольных разрезах Кузбасса. Предлагаемая система материального стимулирования наемного труда, учитывающая современные факторы и основные принципы ее формирования, включает в себя: единую тарифную сетку оплаты труда, позволяющую своевременно и гибко реагировать на происходящие рыночные изменения при определении заработка работника; методику оценки сложности выполняемых работ на рабочем месте и уровня квалификации наемного работника применительно к особенностям организации труда на угольных предприятиях; расчет нового оценочного показателя — уровня профессионализма работника, влияющего на уровень денежного поощрения.

Онтологическими признаками предлагаемой системы материального стимулирования наемного труда являются:

• единая тарифная сетка оплаты труда для всех профессиональных и функциональных категорий и групп наемных работников угольных разрезов, предполагающая устранение уравнительных тенденций в оплате труда различной сложности;

• гибкость оплаты труда наемного работника;

• зависимость размера денежного поощрения от квалификационного уровня работника, роста его профессионализма и конечных результатов труда;

• возможность дополнения и развития системы материального стимулирования наемного труда угольных разрезов на основе совершенствования рекомендуемой системы оплаты труда;

• возможность гибкого реагирования системы на влияние внешних факторов стимулирования труда.

На наш взгляд, рекомендуемая система оплаты труда позволит реально учесть материальные интересы субъектов труда и собственности на угольных разрезах при материальном стимулировании наемного труда, создать благоприятные условия для роста уровня квалификации и профессионализма работника и результативности его труда, а также своевременно и гибко реагировать на происходящие рыночные изменения.

Любое, даже хорошо продуманное и перспективное, рекомендуемое новшество требует определенной адаптации — приспособления нововведения к конкретным условиям хозяйствования предприятия. Предложенная автором гибкая система материального стимулирования труда может применяться и в других отраслях с учетом их специфики.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Фищук, Галина Васильевна, 2004 год

1. Агеев-В.М. Экономические интересы и стимулы при социализме.- М.: Сов. Россия, 1984. 192 с.

2. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. М.: ЮНИТИ, 1999.

3. Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Малиновский П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. М.: БАНКИ И БИРЖИ, 1998. - 422 с.

4. Аманмурадова М.А. Стимулы высокопроизводительного труда / Под ред. Л.И. Сосновской. — Ашхабад: Ылым, 1990. 80 с.

5. Андреева Т. Мотивация людей на работе // Управление персоналом. -2004.-№4.-С. 30-33.

6. Ануфриева И.Ю. Совершенствование материального стимулирования наемного труда в частном секторе экономики: Автореферат дисс.канд. экон. наук. Барнаул, 1999. - 25 с.

7. Артемова М.В. Управление мотивацией — это польза или вред // Управление персоналом. 2003. - № 12. - С. 48-51.

8. Афанасьев В.Г. Системность и общество. — М.: Политиздат, 1980.

9. Бабина С.И., Гришковец В.Б. Стимулирование труда персонала предприятий в индустриально развитых странах: Учебное пособие. — Кемерово: КемГУ, 1993. 87 с.

10. Балашов Ю.К. Косвенные формы оплаты труда в условиях рыночной экономки // Труд за рубежом. — 1999. — №2. — С.3-23.

11. Белкин В., Белкина Н. Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда // Чел. и труд. 1997. -№ 6. - С. 101-104.

12. Бляхман Л.С. Производственный коллектив: В помощь руководителю. М.: Политиздат, 1978. - 192 с.

13. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (Управление предприятием науровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления). М.: ОАО «Изд-во «Экономика», 1997. - 368 с.

14. Бунин П.Г. Стимулирование труда в развитом социалистическом обществе // Социологические исследования. 1982. - № 2. - С. 26.

15. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 1998. 495 с.

16. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. — М.: Гардарика, 1998. 528 с.

17. Волгин Н. Заработная плата цена труда или рабочей силы // Чел. и труд. - 1999. - №5. - С.66-69.

18. Волгин H.A. Многовариантность моделей оплаты труда // Человек и труд. 2003. - № 4. - С. 79-81.

19. Волгин H.A. Современные модели оплаты труда: методика и рекомендации по внедрению. — М.: Юстицинформ, 1992. — 96 с.

20. Волгин H.A. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. М.: ОАО «Изд-во «Экономика», 1998. - 225 с.

21. Волгин H.A., Николаев C.B. Доходы работника и результативность производства (проблемы, реалии, перспективы). — М., 1994. — 274 с.

22. Волгин H.A., Плакся В.И., Цьовх С.А. Стимулирование производительного труда. — Брянск, 1995. С. 5-41.

23. Волгина О.Н. Мотивация труда персонала финансово-кредитных организаций / Под ред. д.э.н., проф. Ю.Г. Одегова. — М.: Изд-во «Экзамен», 2002. 128 с.

24. Гвишиани Д.М. Организация и управление. Социологический анализ буржуазных теорий. М.: Наука, 1970. — 383 с.

25. Гвоздев H.H. Стимулы социалистической экономики. — М.: Экономика, 1985. — 224 с.

26. Герчиков В.И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях//ЭКО.- 1996. -№6.-С. 103-112.

27. Герчиков В.И., Укке^ай^ Б. Управление персоналом. Учебное пособие по курсу. Новосибирск:ЭФ НГУ, 1999.С.39.

28. Гибсон Дж.А., Иванцевич Д.М., Доннели Д.Х. Организации: поведение, структура, процессы / Пер. с англ. 8-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 662 с.

29. Гнездовский Ю. Линейная бестарифная модель оплаты труда // Чел. и труд. 1997. - №1. - С.93-95.

30. Гнездовский Ю.И., Поварич И.П. Проблемы организации оплаты труда в современных условиях. Кемерово: Кузбассвузиздат, 1998. - 124 с.

31. Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М.: «Дело ЛТД», 1993.

32. Грейсон Джексон, О Делл Карла. Американский менеджмент на пороге 21 века. М.: Экономика, 1991. - 319 с.

33. Грибин Ю., Ефимова Г., Королевский К. Как повысить стимулирующую роль заработной платы угольщиков? // Чел. и труд. — 1999. №7. - С.66-68.

34. Грибин Ю.Г. Оплата труда рабочих (методы и практика). — М.: Знание, 1991.-64 с.

35. Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки) // Экономист. -1996. № 3. - С.34-46.

36. Дворецкая Г.В. Организация оплаты и стимулирования труда в промышленности / Г.В. Дворецкая, Я.В. Крушельницкая, В.П. Москаленко. Киев: Техшка, 1979. - 279 с.

37. Дворецкая Г.В., Махнорылов В.П. Социология труда: Учебное пособие. Киев: Выща шк., 1990. - 352 с.

38. Дмитроченко Н. Система оплаты, которая может стимулировать эффективный труд // Чел. и труд. 1996. - №11. - С. 88-89.

39. Доронина И.В. Мотивация и стимулирование труда: Учебное пособие.- Новосибирск: СибАГС, 1999. 79 с.

40. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для экон.вузов и фак. спец.»Менеджмент» / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Приор, 1998. - 511 с.

41. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.-Новгород: НИМБ, 1997. -607 с.

42. Екимов Г.Ю., Золотухин О.И., Пинцов С.И. Стимулирование труда и производства в условиях рыночных отношений. СПб.: СПбУЭФ, 1992. -187 с.

43. Железовская Н.М. Стимулы к труду на современном этапе развития социалистического общества. М.: Наука, 1985. С.128-152.

44. Жуков A.A. Рыночный механизм регулирования заработной платы. -M.: АТСО, 1996.-104 с.

45. Журавлев П.В. и др. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 1999. - 576 с.

46. Замфир К. Удовлетворённость трудом. Мнение социолога. Пер. с рум. -М., 1983. -С. 67-76.

47. Здравомыслов А.Г. Потребности. Интересы. Ценности. М., 1986. С. 107.

48. Зеленевский Я. Организация трудовых коллективов. Введение в теорию организации и управления. М.: Прогресс, 1971. - 312 с.

49. Зинин В.А. Мотивация труда: содержание и формы ее осуществления в рыночных условиях: Автореф. дис. канд. экон. наук. М., 1993. — 24 с.

50. Исаенко А.Н. Оплата труда и стимулирование руководителей компаний в США // Труд за рубежом. 2001. - № 1. - С.66-81.

51. Каверин С.Б. Мотивация труда. М.: ИП РАН, 1998. - 224 с.

52. Каз М.С. Динамика экономического знания и мотивация труда: Когнитивно-ценностный подход. — Томск: Томский государственный университет, 2003. 352 с.

53. Капелюк З.А. Оплата труда работников торговли. Новосибирск: СибУПК, 1998.-77 с.

54. Карлофф Б. Деловая стратегия. Концепция, содержание, символы. -М.: Экономика, 1991.-239 с.

55. Ковалёв В.И. Мотивы поведения и деятельности. М.: Наука, 1988. -192 с.

56. Кокин Ю. ETC: мнение ученого // Чел. и труд. 1993. - №2. — С.35-39.

57. Кокин Ю. Заработная плата как стоимость рабочей силы и распределения по труду // Чел. и труд. 1996. - №10. - С.70-72.

58. Кокин Ю. Основы политики доходов и заработной платы на перспективу // Чел. и труд. 2001. - №1. — С.82-84.

59. Кокин Ю., Ананьева Ю. ETC: перспективы применения // Чел. и труд. -1997.-№12.-С. 78-82.

60. Кокорев В.П. Мотивационные модели в управлении. — Барнаул: Типография ЭФ АТУ, 1997. 250 с.

61. Коллективный договор ОАО УК «Кузбассразрезуголь»

62. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Чел. и труд. 1997. - №10. - С.90-92.

63. Коноваленко М.Ю. Мотивировать или заставлять? // Управление персоналом. 2003. - № 12. - С. 52-55.

64. Кононова Г.А. Управление трудовыми ресурсами предприятия. С-Пбг, 1985. С. 68.

65. Королевский К.Ю. Материальное стимулирование в системе экономического и социального управления производством: Вопросы методологии и практики. — М.: Недра, 1998. — 339 с.

66. Кочикян В.П. Политэкономические аспекты стимулирования труда. -М., 1986. С.30.

67. Краткий словарь по социологии/ Под общ. ред. Д.М. Гвишиани, Н.И. Лапина; Сост. Э.М. Наумова. М.: Политиздат, 1989. - 479 с.

68. Крейчман Ф.С. Гибкая система оплаты труда // ЭКО. 1998. - №3. -С.69-74.

69. Кунельский Л.Э. Заработная плата и стимулирование труда: Социально-экономический аспект. М.: Экономика, 1981. - 248 с.

70. Лафта Дж.К. Эффективность менеджмента организации: Учебное пособие. М.: Русск. дел. литер., 1999. - 320 с.

71. Лахтин Г. Сила стимула // Наука и жизнь. 1992. - № 2. - С.43-47.

72. Магун В. Трудовые ценности российского населения // Вопросы экономики. 1996. - №1. - С.47-62.

73. Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. Т. 2, 3. С. 91-192.

74. Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. Т. 18. С. 271.

75. Маркс К., Энгельс Ф., Соч. Т.12. С.154.

76. Маслоу А.Г. Мотивация личности / Пер. с англ. Татлыбаева A.M. — Спб.: Евразия, 1999. 479 с.

77. Матрусова Т. Япония: организация заработной платы // Чел. и труд. — 2000. №12. - С.61-63.

78. Матрусова Т.Н. Трудовая мотивация и система материального стимулирования в японских фирмах // Труд за рубежом. — 2000. №3. — С.3-37.

79. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М.: «Дело»,1992. - 702 с.

80. Миляева Л., Койнаш Г. Еще один вариант бестраифной системы оплаты труда // Чел. и труд. 2001. - №4. - С.49-53.

81. Миляева Л., Пьянков С. Проблемы мотивации труда на промышленных предприятиях // Чел. и труд. 2003. - № 10. — С. 58-61.

82. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала. — М.: ИКЦ «МарТ», 2003. 224 с.

83. Мухамбетов Т.И. Стратегия управления трудом. — Алма-ата: Казахстан, 1992. 307 с.

84. Никифорова A.A. Зависимость заработной платы от продолжительности рабочего времени (опыт США) // Труд за рубежом. -1999. №3. - С.45-46.

85. Никифорова A.A. Минимальная заработная плата в странах с рыночной экономикой // Труд за рубежом. 1997. - №4. - С.86-100.

86. Никифорова A.A. Оплата за производительность // Труд за рубежом. — 1996. №3. - С.51-65.

87. Никифорова A.A. Оплата труда, прекращение трудовых отношений, защита прав трудящихся в Великобритании // Труд за рубежом. — 1996. -№4.-С. 81-95.

88. Обломская И.Я. Стимулирование трудовой деятельности. М., 1980. С. 80-90.

89. Огнев A.C. Мотивация как инструмент управления персоналом // Управление персоналом. 2003. - № 6. - С. 20-21.

90. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (анализ, проблемы, решения) / под ред. H.A. Волгина. — М.: «Экзамен», 2003. 224 с.

91. Осипов СЛ. Заработная плата как цена труда и ее регулирование на предприятиях промышленности в переходной экономике: Автореф. дис. докт. экон. наук. — Хабаровск: ХГУ, 1997. — 52 с.

92. Отраслевое тарифное соглашение по угольной промышленности Российской Федерации.

93. Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы. М.: Экономика, 1984. - 183 с.

94. Персонал: Словарь-справочник. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1994. — 158 с.

95. Поварич И.П. Виды и формы организации стимулирования труда. -Кемерово: КемГУ, 1990. 80 с.

96. Поварич И.П. Материальное денежное стимулирование труда. —

97. Кемерово: КемГУ, 1990. 78 с.

98. Поварич И.П. Проблема системности в стимулировании труда: Вопросы теории, методологии и практики. Автореф. дис. докт. экон. наук. Томск: ТГУ, 1991. - 52 с.

99. Поварич И.П., Колмагоров М.В. Теоретические и прикладные аспекты стимулирования труда. Кемерово: ЮНИТИ ЛТД, 2002. - 221 с.

100. Поварич И.П., Прошкин Б.Г. Стимулирование труда: Системный подход. — Новосибирск: Наука. Сиб. Отд-ие, 1990. 198 с.

101. Подмарков В.Г. Человек в трудовом коллективе: (Проблемы социологии труда). М.: Экономика, 1982. — 236 с.

102. Политика доходов и заработной платы: Учебник. / Под ред. П.В. Савченко и Ю.П. Кокина. М.: Юристъ, 2000. - 280 с.

103. Попов A.B. Когда интересы работодателей и наемных работников совпадают // Чел. и труд. 1998. - №2. - С. 75-77.

104. Попов A.B. Теория и организация американского менеджмента. — М.: Изд-во МГУ, 1991. 152 с.

105. Попов В.В. Методы управления, их содержание и взаимосвязь. — М.: Экономика, 1974. 63 с.

106. Попова И.М. Стимулирование трудовой деятельности как способ управления. Киев: Наукова думка, 1976. — 208 с.

107. Проект Рекомендаций о тарифном регулировании оплаты труда на всех уровнях социального партнерства // Чел. и труд. 1998. - № 11. — С.79.

108. Промыслов Б., Дроздова С. Стимулирование заработной платы и тарифной системы // Чел. и труд. — 2004. № 2. — С. 77-78.

109. Прошкин Б.Г., Поварич И.П. Основы теории и практики стимулирования труда. Учебное пособие. Кемерово: Кемер. гос. ун-т, 1988.-88 с.

110. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебное пособиедля вузов. М.: Аспект Пресс, 1998. - 279 с.

111. Ржаницина JI.C. основные направления совершенствования оплаты труда в России // Проблемы прогнозирования. — 2000. № 5. — С.94-104.

112. Рофе А.И., Жуков A.JI. Теоретические основы экономики и социологии труда: Учебник для студентов вузов. М.: Изд-во МИК, 1999.

113. Ручка A.A., Сакада H.A. Стимулирование и мотивация труда на промышленном предприятии. Киев: «Наукова думка», 1988, С.61.

114. Рынок: Бизнес. Коммерция. Экономика. Толковый терминологический словарь / Сост. В.А. Калашников / Под общ. ред. Л.П. Дашкова. М.: Инф. - внедр. Центр «Маркетинг», 1994. - 136 с.

115. Сарно А. А. Поддержка и регулирование мотивационных процессов в сфере трудовых отношений. СПб.: СП6УЭФД997. С. 23-24.

116. Сафьянов Д.А. Исследование мотивации и совершенствование стимулирования труда работников (на примере предприятий хлебопекарной промышленности Кемеровской области): Автор, дис. канд. экон. наук. Кемерово, 2000. -28 с.

117. Семенова И.И. История менеджмента. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999. — 158 с.

118. Силин А.Н. Управление персоналом: Учебник по кадровому менеджменту. Тюмень: 11 У, 1994. - 196 с.

119. Соболевская A.A. Зарубежный опыт организации заработной платы и его применение в России // Труд за рубежом. — 1999. №1. — С.47-68.

120. Соболевская A.A. Проблемы мотивации труда в международном менеджменте // Труд за рубежом. 2000. - №4. — С.66-85.

121. Соболевская A.A. Трудовая мотивация в механизме управления трудом на зарубежных предприятиях // Труд за рубежом. 1998. - №1. — С.36-37.

122. Соболевский А. Как стимулировать персонал // ЭКО. 1993. - №9. -С.125-140.

123. Социология труда/ Под ред. Н.И. Дряхлова, А.И. Кравченко, В .В.Щербины. М.: Изд-во МГУ, 1993. - 368 с.

124. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: Интел-Синтез, 1998.-366 с.

125. Суслова М., Широкова Л. Территориальное регулирование заработной платы // Чел. и труд. 2001. - № 7. - С. 46-51.

126. Тайков С. Оплата — по трудовому рейтингу // Социалистический труд. 1991. - № 3. - С.66-67.

127. Тарасенко В.И. Социальные потребности личности: формирование, удовлетворение, развитие. Киев, 1982. - 128 с.

128. Травин В.В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента М: Дело, 1995.-336 с.

129. Тюленева Н. Спектральный анализ оплаты труда: региональный аспект // Человек и труд. 2004. - № 2. - С. 73-76.

130. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1997. - 512 с.

131. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 1998. - 423 с.

132. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. М.: Ассоц. авторов и издателей «ТАНДЕМ». Изд-во ЭКСМОС, 1999. - 256 с.

133. Федченко А. Моделирование гибкой системы материального стимулирования // Чел. и труд. 1996. - №4. — С.83-84.

134. Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт // Чел. и труд. 1998. - №3. - С. 79-81.

135. Хьюсман Р., Хэтвилд Д. Фактор справедливости / Пер. с англ. М.: Знание, 1992. - 96 с.

136. Цветкова Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия // Экономист. 2000. - № 4. - С.51-56.

137. Человек и его работа / Под ред. А.Г. Здравомыслова, В.П. Рожина,

138. В .А. Ядова.- М: Мысль, 1967. 392 с.

139. Чирков В.И. Мотивация трудовой деятельности. Критический анализ зарубежных теорий трудовой мотивации: Учебное пособие. — Ярославль: Яросл. гос.ун-т, 1985. 386 с.

140. Шаховская Л.С. Мотивация труда в переходной экономике. -Волгоград: Перемена, 1995. 184 с.

141. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации: Учебно-практич. пособие / 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Интел-Синтез, 1998.-344 с.

142. Шепель В.М. Управленческая психология. М., 1984. С. 142-147.

143. Щербак Ф.Н. Стимулы трудовой деятельности: Методологический аспект. — Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1976. — 280 с.

144. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред. Волгина H.A., Одегова Ю.Г. М.: Изд-во «Экзамен», 2003. - 736 с.

145. Эренберг Р.ДЖ., СМИТ P.C. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М.: Изд-во МГУ, 1996. - 420 с.

146. Ядов В.А. Мотивация труда: проблемы и пути развития исследований // Советская социология. М.: Наука, 1982. Т. 2. - С.29-38.

147. Яковлев P.A. Вариант организации заработной платы на основе внутризаводской тарифной системы // Чел. и труд. — 1994. №8. — С.76-87.

148. Яковлев P.A. и др. Организация оплаты труда при переходе к рынку // Чел. и труд. 1994. - №7. - С.61-73.

149. Яковлев P.A. Концепция реформирования заработной платы. — М.: НИИ труда, 1998. 220 с.

150. Яковлев P.A. Оплата труда в организации. М.: МЦФЭР, 2003. - 448 с.