Формирование системы мотивации и стимулирования персонала в организациях малого предпринимательства тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Хавричева, Елена Леонидовна

• Хавричева, Елена Леонидовна
• кандидат экономических наук
• 2007

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Хавричева, Елена Леонидовна

Введение

Глава 1. Исследование современных проблем формирования и функционировании систем мотивации и стимулирования в организациях малою предпринимательства.

1.1. Анализ состояния мотивации и стимулирования труда в организациях малого предпринимательства.

1.2. Анализ отечественной и зарубежной практики стимулирования труда в организациях малого предпринимательства.

1.3. Исследование методических подходов к формированию систем мотивации и стимулирования в предпринимательских организациях малого предпринимательства.

Выводы.

Глава 2. Теоретические и методологические аспекты формирования и функционирования мотивации и стимулирования груда в организациях малого предпринимательства.

2.1. Концептуальные основы мотивации и стимулирования персонала.

2.2. Особенности малого предпринимательства с точки зрения мотивации труда персонала.

2.3. Организационно-методологические аспекты формирования системы мотивации и стимулирования труда в малом предпринимательстве.

Выводы.

Глава 3. Разработка методических и практических рекомендаций по формированию системы мотивации и стимулирования персонала в организациях малого предпринимательства.

3.1. Методика формирования системы мотивации и стимулирования персонала в организациях малого предпринимательства.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Формирование системы мотивации и стимулирования персонала в организациях малого предпринимательства»

Актуальность темы диссертационного исследования

Проводимая в России социально-экономическая политика направлена на формирование социально ориентированной рыночной экономики. В числе приоритетных целей в этой области сегодня называют обеспечение права работников на достойный труд, повышение качества жизни работников и их семей на основе роста эффективности отечественной экономики1. Для реализации названных целей в области управления персоналом организаций необходимо обеспечить усиление хозяйственной мотивации на основе формирования и развития системы стимулов, побуждающих современного работника к эффективному, высокопроизводительному труду. От эффективности действующей системы мотивации и стимулирования персонала в организации во многом зависит трудовая, социальная и творческая активность каждого работника, которая в итоге повлияет на конечные результаты всей хозяйственной деятельности организации.

Особую значимость и остроту имеет эта проблема в разрезе обеспечения эффективного функционирования организаций малого предпринимательства, составляющих основу потенциала социально-экономического развития страны. Малые организации, несмотря на относительно недолгий период существования в России, стали неотъемлемым элементом социально-экономической системы. Однако достигнутый к настоящему времени уровень развития малого предпринимательства недостаточен для быстрого создания новых рабочих мест, оживления спроса-предложения на товарных рынках.

На сегодняшний день эффективность работы малых предприятий во многом определяется не только целями и интересами руководства (собственников) фирм, но и целями и интересами их наемных работников. Основная задача руководителя малого предприятия - это успех на рынке,

1 Генеральное соглашение между Общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2005-2007. or 29.12.2004г. получение прибыли. Наемные работники заинтересованы в получении максимального размера платы за свой труд, в реализации своих личных интересов. Признание личных интересов работников важнейшими в современных условиях является актуализацией важности и значимости проблем мотивации и стимулирования персонала, а также необходимости повышения эффективности труда работника в системе социально-трудовых отношений малого предприятия, постоянно работающего на грани риска. Важнейшую роль в этом процессе должна играть система мотивации к труду, в общем виде представляющая собой совокупность внешних и внутренних воздействий на поведение наемных работников, направленных на достижение их личных целей и целей организации. Только используя действенную систему мотивации и стимулирования можно соединить интересы работников с целями организации, обеспечить заинтересованность каждого работника в максимальном использовании своего потенциала, повысить конкурентоспособность организации. Это делает чрезвычайно актуальной задачу теоретического обоснования, разработки методических и научно-практических рекомендаций по формированию системы мотивации и стимулирования персонала организаций малого предпринимательства.

Все вышесказанное определило выбор темы настоящего исследования, его цели и задачи.

Состояние научной проработанности проблемы.

Современным проблемам мотивации и стимулирования персонала уделяется достаточно внимания. Большой интерес при изучении проблем материального стимулирования труда представляют методические подходы ряда зарубежных авторов, которые рассматривают проблематику мотивации и стимулирования в рыночных условиях хозяйствования. Среди них можно отметить СЛ. Брю, К.Р.Макконнелла, А. Маршалла, Дж. Т. Милковича, Р.С. Смита, Т.Питера, Р. Хендерсона, Р.Дж. Эренберга и др.

Проблемам мотивации и стимулирования и, прежде всего, оплаты труда посвящены труды отечественных исследователей: ЕЯ. Маневича; A.M. Румянцева; Б.М. Сухаревского; П.Ф. Петрочеико; И.Н. Мясникова; Е.М. Теренкова; В.Ф.

Майера; Г.А. Климентова; Е.И. Капустина; В.В. Кочикяна; Г.Х Попова и других экономистов. Указанные авторы в своих трудах больше уделяют внимание развитию традиционных систем и организации оплаты труда, получивших широкое распространение в условиях социализма. Однако в современных рыночных условиях такое понимание является недостаточным для совершенствования мотивации и стимулирования труда на предприятиях.

В современной отечественной экономической литературе, трудах по менеджменту и экономике труда содержится ряд работ но мотивации и стимулированию работников предприятий. В частности, данные вопросы освещены в работах А.О. Блинова, В.II. Бобкова, Г.К. Булычкина, Н.А. Волгина, JI.1I. Владимировой, О.С. Вихапского, И.В. Гейца, М.Г. Гендлера, Н.И. Дряхлова, АЛ. Жукова, П.В. Журавлева, А.В. Калины, А.Я. Кибанова, В.Б. Князева, Ю.П. Кокина, Р.П. Колосовой, К.Ю. Королевского, Б.Г. Мазмановой, Т.Н. Матрусовой, А.И. Наумова, Ю.Г. Одегова, Ю.М. Остапенко, И.А. Полякова, В.Д. Ракоти, А.И. Рофе, В.В. Травина, Д.Ф. Шавишвили, СВ. Шекшни, Э.А. Уткина, Р.А. Яковлева и др., в разработках НИИ труда, но, к сожалению, большинство из них касаются лишь средних и крупных предприятий.

Отечественная паука до начала рыночных реформ, отражая приоритеты государственной экономической политики, уделяла основное внимание деятельности крупных хозяйственных субъектов. Только в 1990-х годах малое предприятие стало объектом постоянных исследований со стороны ученых и специалистов-практиков. В работах Т. Алимовой, А. Блинова, А. Виленского, А. Игнатова, А. Крутикова, Г1. Мягкова, М. Лапусты, Т. Обыденновой, А. Орлова, Р. Радаева, JI. Слуцкого, А. Чепуренко, Н. Черникой, А. Шулуса и др. нашли отражение многие организационные, экономические, социальные и юридические аспекты процесса зарождения и развития малых предприятий. В последние годы опубликованы работы авторов А. Блинова, В. Волгина, В. Грибова, С. Ляпунова, В. Попова, И. Шапкина и др. Однако в публикациях этих авторов недостаточно полно раскрыты вопросы мотивации и стимулирования персонала, уделено недостаточно внимания выявлению факторов, способствующих повышению мотивации труда персонала малых организаций.

В число зарубежных исследователей особенностей малого бизнеса вошли Г. Берл, М. Мсскоп, Я. Мэйтланд, П. Уилсои, JI. Роджерс, Д. Стэнворт, В. Хойер и многие другие специалисты в области экономики, социологии и управления персоналом. Вопросам мотивации и стимулирования труда были посвящены работы Д. Аткинсона, Д. МакГрегора, Д. МакКлеллапда, Л. Маслоу, Э. Мэйо, Ф. Герцберга и др. В современной западной экономической литературе (Д. Стредвик, Э. Цандер, Г. Шнайдер и др.) содержатся сведения о прогрессивных формах мотивации и стимулирования работников малых предприятий, т.к. практически во всех развитых странах малый бизнес как основа экономики прошел не одну стадию трансформации, и за это время был накоплен достаточно большой опыт и теоретический материал.

Вместе с тем, в зарубежной литературе вопросы мотивации и стимулирования труда рассматриваются применительно к развитым рыночным отношениям. В России же рыночная экономика только «становится на ноги», и в таких условиях системе мотивации и стимулирования персонала малой организации принадлежит особая роль: она должна стать наиболее значимым фактором повышения эффективности труда для большинства работников сферы малого предпринимательства. Необходимость построения действенной системы мотивации и стимулирования персонала на малом предприятии с учетом российской действительности требует проведения специальных исследований, поскольку теоретические и методические вопросы мотивации и стимулирования персонала в малом предпринимательстве раскрыты и современной научной литературе в меньшей степени, чем требует современный уровень и перспективы развития российских малых организаций.

Цель и задачи диссертационно» о исследования.

Цель диссертационного исследования заключается в разработке теоретических и методических основ формирования системы мотивации и стимулирования персонала организаций малого предпринимательства, соответствующей рыночным условиям хозяйствования.

Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач:

- уточнить основные понятия и категории стимулирования с учетом особенностей малого предпринимательства;

- проанализировать, обобщить и классифицировать существующие в науке и практике стимулы трудовой деятельности персонала и определить на этой основе основные направления стимулирования персонала малых организаций;

- выявить социально-психологические, экономические и организационные особенности персонала малых организаций и сформулировать на этой основе основные организационно-методологические аспекты формирования системы мотивации и стимулирования персонала малых организаций;

- провести сравнительную характеристику российских и зарубежных методических подходов к формированию и функционированию системы мотивации и стимулирования персонала,

- обобщить материалы практики мотивации и стимулирования персонала российских малых предприятий, и определить на этой основе цели и задачи организационных преобразований в исследуемой области;

- разработать методический и практический инструментарий формирования и функционирования системы мотивации стимулирования персонала российских малых предприятий, определив порядок формирования основной заработной платы (оклада), косвенного материального стимулирования, а также нематериального стимулирования персонала организаций малого предпринимательства.

Предметом исследования являются механизмы, методы и технологии мотивации и стимулирования персонала организаций малого предпринимательства.

Объектом исследования является персонал организаций малого предпринимательства.

Теоретической и методологической основой исследования являются фундаментальные труды отечественных и зарубежных ученых в области мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

Методология исследования базируется на диалектическом методе познания, системном подходе, методах индукции, сравнительного и экономического анализа, экономико-статистических и социологических методах.

Нормативно-правовой базой диссертационного исследования послужили законодательные и нормативные акты Российской Федерации, постановления и распоряжения Правительства РФ, отдельные решения региональных органов власти и управления, касающиеся вопросов оплаты труда и регулирования трудовых отношений.

В числе информационных источников диссертации использовались публикации в периодической печати, в том числе в общеотраслевых и отраслевых журналах, данные статистической отчетности и первичного учета конкретных малых предприятий, информационно-статистические сборники Федерального агентства по печати и массовым коммуникациям. Эмпирическую базу исследования составили внутренние нормативные документы, а также результаты анкетирования персонала организаций малого предпринимательства.

Научная новизна диссертации заключается в теоретическом обосновании и разработке на этой основе методических и научно-практических рекомендаций по формированию и развитию системы мотивации и стимулирования персонала российских организаций малого предпринимательства.

Элементами научной новизны обладают следующие результаты, полученные лично автором:

• дополнена классификация стимулов трудовой деятельности с учетом признаков, значимых с точки зрения специфики мотивации работников малого предпринимательства, прежде всего, отражающих результативность влияния стимулов на работника (значимость стимула для индивида, последствия воздействия стимула на работника и др.); обоснована необходимость создания в организациях малого предпринимательства системы мотивации и стимулирования персонала, поскольку ее отсутствие не позволяет повышать эффективность труда наемных работников малого бизнеса и соединять их интересы с целями организации, что, в свою очередь, препятствует повышению конкурентоспособности малых предприятий и достижению ими коммерческого успеха; выявлены и раскрыты социально-психологические особенности персонала организаций малого предпринимательства, являющиеся следствием влияния его демографических характеристик, а также таких особенностей труда в малом предпринимательстве, как персонифицированный, личностный характер взаимоотношений между предпринимателем и работником, ключевая роль предпринимателя-руководителя в деятельности организации, гибкость и неформальность управления персоналом в организациях малого; сформированы и обоснованы основные организационно-методологические аспекты формирования системы мотивации и стимулирования персонала в организациях малого предпринимательства, среди которых: цели и задачи системы мотивации и стимулирования персонала; стратегия мотивации и стимулирования; принципы формирования системы мотивации и стимулирования; структура в виде совокупности элементов системы мотивации и стимулирования; факторы, влияющие на систему мотивации и стимулирования персонала;

Разработана логическая схема формирования системы мотивации и стимулирования персонала на малых предприятиях, который включает следующие этапы:

1) Диагностика трудовой мотивации, ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала организации

2) Формулирование целей и принципов политики организации в области мотивации и стимулирования персонала

3) Определение состава и структуры системы стимулирования персонала

4) Разработка системы материального денежного стимулирования (оплаты труда)

5) Разработка системы материального неденежпого стимулирования (социальных льгот)

6) Разработка системы нематериального стимулирования

7) Разработка внутренних нормативных документов, фиксирующих систему стимулирования персонала;

• разработаны методические положения но формированию системы мотивации и стимулирования персонала, увязывающие процесс стимулирования с целями малого предприятия. При этом учитываются все направления стимулирования: материальное денежное - в виде должностных окладов, надбавок, доплат, премий; материальное неденежное - в виде социального пакета; нематериальное - в виде мер социально-психологического воздействия па работников;

• разработаны научно-практические рекомендации по формированию социального пакета, учитывающего демографические характеристики и социальные факторы, индивидуальные потребности работника и целевую направленность на закрепление высококвалифицированного персонала и стимулирование роста производительности труда. Теоретическая и практическая значимость работы. Теоретическое значение диссертационного исследования заключается в том, что его результаты расширяют и углубляют теоретическую и методическую базу для разработки более эффективного комплекса мероприятий по мотивации и стимулированию персонала в сфере малого предпринимательства.

Практическая значимость проведенного исследования определяется возможностью использования выводов и рекомендаций для решения методических и практических задач по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала в российских малом предпринимательстве. Практические результаты исследования могут найти применение: в деятельности малых предприятий для выработки собственных принципов и основных направлений формирования системы мотивации и стимулирования персонала; а также в учебном процессе при изучении дисциплин «Мотивация трудовой деятельности», «Управление персоналом организации» и др.

Апробация результатов исследования; Основные теоретические и методические положения диссертации докладывались и обсуждались на научно-теоретических конференциях «Актуальные проблемы управления предпринимательскими организациями» студентов, аспирантов, преподавателей экономического факультета МГОУ (2006 г., 2007 г. МГОУ), на заседаниях кафедры «Менеджмент» МГОУ, а также при участии автора в совещаниях, заседаниях «круглых столов», дискуссиях, диспутах

Методические рекомендации, разработанные в диссертации, используются при изучении дисциплин «Управление персоналом», «Мотивация трудовой деятельности» в МГОУ.

Практические результаты исследования применялись в процессе реорганизации систем управления персоналом в организациях: ООО «Винагроснаб», ООО «Строитель», ООО «КАЛУГАОПТСПИРТТОРГ», где показали высокую эффективность использования.

Публикации по теме исследования: Г1о теме диссертационного исследования автором опубликовано 5 научных работ общим объемом 1,9 п.л., в том числе 1,8 пл. принадлежит автору, в том числе две статьи опубликованы в изданиях: Вестник МГОУ. Серия «Экономика». № 3, 2006 г.; Кадровик: Кадровый менеджмент №5, 2007 г., которые являются рецензируемыми и подписными изданиями, предназначенными для публикаций научных статей докторантов, а также аспирантов и соискателей.

Объем и структура диссертации.

Диссертациониое исследование состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников литературы (160 наименований), 3 приложений. Работа изложена на 177 страницах основного текста, оформлено 13 рисунков и 31 таблица.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Хавричева, Елена Леонидовна

ВЫВОДЫ

В третьей главе исследования автором были разработаны методические и практические рекомендации но формированию системы мотивации и стимулирования персонала организаций малого предпринимательства.

1. На основе выводов анализа о состоянии мотивации и стимулирования, сделанных в первой главе исследования, нами предложены пути совершенствования мотивации и стимулирования в организациях малого предпринимательства. За основу мотивации берется разработка системы оплаты труда, позволяющей стимулировать работника малого предприятия на качественное выполнение своей работы; учитывать значимость выполняемых видов работ относительно друг друга, обосновать разницу в оплате труда специалистов примерно одного уровня квалификации, одного уровня должностной лестницы для каждого конкретного малого предприятия.

2. При разработке методики формирования системы мотивации и стимулирования персонала организаций малого предпринимательства нами была выстроена логическая схема организации этой системы. Методический инструментарий формирования системы мотивации стимулирования персонала основывается на следующих принципах:

• отражение целей стимулирования и основные пути реализации этих целей;

• достижение установленных результатов работы;

• сочетание коллективной и индивидуальной форм поощрения;

• превышение «порога чувствительности» получаемой работником суммы вознаграждения (не менее 10 %);

• точное определение сроков действия поощрения и периода (срока) его использования;

• установление управленческим подразделениям дифференцированного состава показателей, отражающих специфику задач этого подразделения.

2. В исследуемых организациях малого предпринимательства косвенное материальное стимулирование, к сожалению, практически не используется. При этом в структуре мотивации персонала малых организаций имеется актуализированная потребность в таком виде стимулирования. В связи с этим предлагается к использованию двухэлементная подсистема косвенного материального стимулирования, включающая поощрения материального неденежного и социального характера.

В составе мер косвенного материального стимулирования материального неденежного характера целесообразно использовать предоставление льгот (кредиты на приобретение товаров длительного пользования, услуг); оплату расходов на образование (стипендиальные программы, программы обучения МВА, курсы повышения квалификации и т.д.); оплату транспортных расходов; скидки на покупку производимых предприятием товаров; планы дополнительных выплат (к ним относят подарки от фирмы, оплата коммунальных расходов); субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой.

В составе мер косвенного материального стимулирования социального характера целесообразно использовать оплату отдыха за счет средств предприятия; оплату медицинского обследования и лечения (сотрудники и их дети прикрепляются к поликлинике и т.п.); дополнительное страхование персонала за счет средств работодателя; организацию сберегательных фондов для работников с выплатой % не ниже установленного в Сбербанке РФ, льготные режимы накопления средств; отчисления в специальный пенсионный фонд предприятия (альтернативный государственному фонд дополнительного пенсионного обеспечения может быть создан как на самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне).

3. На основе данных социологических исследований определены требования к формированию социального пакета в организациях малого предпринимательства. Определены демографические характеристики и социальные факторы, которые необходимо учитывать при формировании методики социального пакета. Предложен механизм доступа к социальным гарантиям и льготам работника, выполняющего установленную норму, основанный на свободном выборе социальных гарантий и льгот, представляющих для работника интерес, в зависимости от результатов его труда.

4. Па основе известных основных методов улучшения мотивации и повышения результативности даны практические рекомендации по совершенствованию нематериального стимулирования, сочетающие в себе как применение традиционных для организаций малого предпринимательства форм нематериального стимулирования труда, так и форм стимулирования труда, которым в малых организациях России еще не уделяется должного внимания.

Заключение

Подводя общие итоги, следует отметить, что главный смысл диссертационного исследования автор видит в разработке эффективных методических и практических подходов к формированию системы мотивации и стимулирования персонала как стратегического инструмента управления персоналом в сфере малого предпринимательства. В ходе исследования были поставлены следующие задачи:

- - уточнить основные понятия и категории стимулирования с учетом особенностей малого предпринимательства;

- проанализировать, обобщить и классифицировать существующие в науке и практике стимулы трудовой деятельности персонала и определить на этой основе основные направления стимулирования персонала малых организаций;

- выявить социально-психологические, экономические и организационные особенности персонала малых организаций и сформулировать на этой основе основные организационно-методологические аспекты формирования системы мотивации и стимулирования персонала малых организаций;

- провести сравнительную характеристику российских и зарубежных методических подходов к формированию и функционированию системы мотивации и стимулирования персонала,

- обобщить материалы практики мотивации и стимулирования персонала российских малых предприятий, и определить на этой основе цели и задачи организационных преобразований в исследуемой области;

- разработать методический и практический инструментарий формирования и функционирования системы мотивации стимулирования персонала российских малых предприятий, определив порядок формирования основной заработной платы (оклада), косвенного материального стимулирования, а также нематериального стимулирования персонала организаций малого предпринимательства.

Поставленные задачи были решены следующим образом.

1. На основе результатов социологического исследования, а также статистических данных определены трудовые ценности персонала малых организаций. Установлено, что наименьшая возможность удовлетворения требований респондентов к непосредственной работе отмечается в отношении наиболее значимых для них требований: возможность обеспечить достаток в доме, приобретать что хочется; хороший заработок; интересная работа, доставляющая удовольствие; возможность повышать квалификацию, пополнять знания; возможность получить жилье, устроить ребенка в садик, получить путевку. По остальным сторонам трудовой деятельности (жизни) требования к непосредственной работе и возможности их удовлетворения более гармонизированы.

2. Проблема мотивации персонала в малом предпринимательстве стоит особенно остро, так как каждый сотрудник находится на виду, зачастую является единственным специалистом в определенном направлении. А для того, чтобы работа сотрудника в команде была наиболее эффективной, он должен быть заинтересован в ней морально и материально. В настоящее время основу мотивации в малых организациях составляет организация оплаты труда, которая не всегда адекватна квалификации, трудозатратам сотрудников. Кроме того, в малой организации существует определенная особенность: вопросы определения уровня оплаты труда, применения тех или иных систем оплаты труда решаются предпринимателями - руководителями единолично, так как именно они вносят наибольший вклад в формирование фонда оплаты труда организации. Вместе с тем предприятия вынуждены создавать новые системы моральных ценностей для своих сотрудников.

3. Проведенный сравнительный анализ российских и зарубежных методических подходов к формированию системы мотивации и стимулирования персонала в организациях малого предпринимательства позволяет сделать вывод о том, что каждый из них имеет свою узкоцелевую направленность и позволяет решить лишь отдельно взятые задачи в области мотивации и стимулирования труда. Для формирования комплексной эффективной системы мотивации и стимулирования персонала в организациях малого предпринимательства необходимо разработать методический инструментарий, основанный на современных теоретико-методологических концепциях в области мотивации и стимулирования, использующий наиболее эффективные и адекватные элементы современных методических подходов в этой сфере и учитывающий специфику малого предпринимательства и персонала, занятого в нем.

4. В ходе анализа современных научных подходов к мотивации и стимулированию персонала определено, что стимулирование выступает основным фактором функционирования мотивации трудовой деятельности персонала. Как известно, цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.

Логическое структурирование, обобщение и анализ трудов российских и зарубежных ученых в области стимулирования персонала позволили классифицировать существующие в пауке и практике формы и методы стимулирования персонала и определить на этой основе весь спектр и главные направления стимулирования управленческого персонала, которые должны соответствовать требованиям комплексности стимулов, дифференцированное™ стимулирующих воздействий, справедливости поощрений, общественной гласности, гибкости использования, оперативности применения, гарантированности стимулирующих воздействий, периодичности использования, равенства возможностей, постепенности изменений и ряду других требований.

5. В ходе диссертационного исследования сформулированы основные преимущества и слабые стороны малого предпринимательства, а также факторы внешней и внутренней среды функционирования организаций малого предпринимательства. В ходе исследования автором дана характеристика факторов, прямо и косвенно влияющих на мотивацию труда работников в малом предпринимательстве.

6. Исследование теоретических аспектов мотивации и стимулирования персонала малых организаций, проведенное во второй главе диссертации, позволило сформировать организационно-методологические основы системы мотивации и стимулирования персонала: сформулировать цели задачи системы, принципы и стратегию в области мотивации и стимулирования персонала, определить основные формы и методы, которые должны быть включены в систему мотивации и стимулирования персонала, периодичность их использования, основные факторы, от которых зависит их эффективное применение, установить сроки и порядок их установления, выделить целевые группы персонала, для которых возможно использование данных форм и методов стимулирования, оценить преимущества и недостатки их применения в целях мотивации и стимулирования работников организаций малого предпринимательства.

7. При разработке методики формирования системы мотивации и стимулирования персонала организаций малого предпринимательства была выстроена логическая схема организации этой системы.

Методический инструментарий формирования системы мотивации стимулирования персонала основывается на следующих принципах:

• отражение целей стимулирования и основные пути реализации этих целей;

• достижение установленных результатов работы;

• сочетание коллективной и индивидуальной форм поощрения;

• превышение «порога чувствительности» получаемой работником суммы вознаграждения (не менее 10 %);

• точное определение сроков действия поощрения и периода (срока) его использования;

• установление управленческим подразделениям дифференцированного состава показателей, отражающих специфику задач этого подразделения.

8. Разработана двухэлементная подсистема косвенного материального стимулирования, включающая поощрения материального неденежного и социального характера.

В составе мер косвенного материального стимулирования материального неденежного характера целесообразно использовать предоставление льгот (кредиты на приобретение товаров длительного пользования, услуг); оплату расходов на образование (стипендиальные программы, программы обучения МВА, курсы повышения квалификации и т.д.); оплату транспортных расходов; скидки на покупку производимых предприятием товаров; планы дополнительных выплат (к ним относят подарки от фирмы, оплата коммунальных расходов); субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой.

В составе мер косвенного материального стимулирования социального характера целесообразно использовать оплату отдыха за счет средств предприятия; оплату медицинского обследования и лечения (сотрудники и их дети прикрепляются к поликлинике и т.п.); дополнительное страхование персонала за счет средств работодателя; организацию сберегательных фондов для работников с выплатой % не ниже установленного в Сбербанке РФ, льготные режимы накопления средств; отчисления в специальный пенсионный фонд предприятия (альтернативный государственному фонд дополнительного пенсионного обеспечения может быть создан как на самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне).

9. На основе известных основных методов улучшения мотивации и повышения результативности даны практические рекомендации по совершенствованию нематериального стимулирования, сочетающие в себе как применение традиционных для организаций малого предпринимательства форм нематериального стимулирования труда, так и форм стимулирования труда, которым в малых организациях России еще не уделяется должного внимания.

В результате изучения специальной литературы и полученных в ходе исследования результатов перед диссертантом встают новые перспективные задачи: совершенствование методов оценки эффективности системы мотивации и стимулирования персонала в малом предпринимательстве с учетом социальных и экономических последствий принимаемых решений в сфере управления мотивацией персонала;

- научный поиск новых эффективных форм стимулирования труда, применимых в организациях малого предпринимательства;

- формирование информационного банка моделей систем мотивации и стимулирования персонала на малых предприятиях различных отраслей промышленности, а в дальнейшем и различных отраслей народного хозяйства в целом.

Методические и практические рекомендации, предложенные в диссертации, использованы на ряде российских малых предприятий для формирования конкурентоспособной, прозрачной, четкой системы мотивации и стимулирования персонала, для обеспечения повышения результативности управления и роста эффективности предприятий в целом. Автор считает, что внедрение практических рекомендаций, разработанных в данном исследовании, а также решение вновь поставленных в ходе исследования задач позволит увеличить производительность и результативность труда и повысить эффективность использования трудового потенциала работников организаций малого предпринимательства.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Хавричева, Елена Леонидовна, 2007 год

1. Конституция Российской Федерации. - М: ПРИОР, 1997

2. Трудовой кодекс Российской Федерации.- М.: ВЦУЖ, 2002

3. Абакумова I I.П., Подовалова Р.Я. Политика доходов и заработной платы: Учебное пособие. Новосибирск: НГАЭиУ; М.: ИНФРА-М, 1999

4. Адамчук В.В. и др. Экономика труда: Учебник / В.В.Адамчук, Ю.П.Кокин, Р.Я.Яковлев; Под ред. В.В.Адамчука. М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999

5. Алавердов А.Р. Служба персонала в системе управления коммерческим банком // Банковское дело, 1995 №11

6. Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке. -М.: СОМИНТЕК, 1997

7. Альтманн Ганс Христиан Звездные часы лидерства: лучшие стратегии управления в мировой истории. М.: Интерэксперт, 1998

8. Ансофф И. Стратегическое управление Пер. с англ. М.: Экономика, 1989

9. Армстронг Майкл Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2002

10. Аширов Д. А. Методология развития мотивации и стимулирования персонала (социально-экономические аспекты): Автореферат диссертации на соискание ученой степени д.э.н. по специальности 08.00.05. М, 2002, 36 с

11. Банковское дело: стратегическое руководство. М.: Издательство АО «Консалтбанкир», 1998 с.254-255

12. Баткаева И.А. Организация оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике. М.: ГАУ, 1994

13. Баткаева И.А., Гагаринская Г.Г1. Мотивация деятельности. Учебное пособие. Самара: Поволжский институт бизнеса, 1997

14. Беляева И.Ф. и др. Изменения в мотивации труда в новых условиях. М.: Институт труда, 1992

15. Бирюков В.М. Современный подход к управлению банком // Банковское дело, 1995 №6

16. Бовыкин В. Новый менеджмент: (управление предприятиями на уровне высших стандартов: теория и практика эффективного управления). М.: ОАО «Издательство «Экономика», 1997

17. Бойделл Т. Как улучшить управление организацией: Пособие для руководителя. М.: АО «ИНФРА-М» - АОЗТ «Примьер», 1995

18. Британн С. Капитализм с человеческим лицом. СПб: Экономическая школа, 1998

19. Брэддик У. Менеджмент в организации / НФПК. М.: ИНФРА-М, 1997

20. Булгаков С.Н. Философия хозяйства. М., 1990

21. Вайсбурд В.А. Организация оплаты труда в странах с развитой рыночной экономикой: Учебное пособие. Самара: Самарск. Гос. Экон. Акад., 1996

22. Вайсмап А. Стратегия маркетинга: 10 шагов к успеху, стратегия менеджмента: 5 факторов успеха. М.: Экономика, 1995

23. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Гардарика, 1998

24. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник.-З-е издание. -М.: Гардарика, 1998

25. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: МГУ, 1995

26. Волгин А.П., Плакся В.И. Доходы и занятость: мотивационный аспект.-М.: Луч, 1994

27. Волгин А.П., Матирко В.П., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ. М.: Дело, 1992

28. Волгин Н.А. Вариант материального поощрения: опыт «Юниверс-Холдинг» // Человек и труд. 1999. №6

29. Волгин I1.A. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. М.: ОАО «Изд-во «Экономика», 1998

30. Волгина О.И. Что не устраивает банковских служащих // Человек и труд, 2000, №1

31. Волков A.M. Швеция: социально-экономическая модель. М.: Знание, 1989

32. Выступление В.Н. Бобкова, директора Всероссийского Центра уровня жизни на научно-практической конференции «Реальная социальная политика в условиях модернизации: опыт, проблемы, перспективы». М.: РАГС при Президенте РФ, 2001.

33. Выступление Ю.П. Кокина, главного специалиста Института труда и социального развития на научно-практической конференции «Реальная социальная политика в условиях модернизации: опыт, проблемы, перспективы». М.: РАГС при Президенте РФ, 2001.

34. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. -СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1994

35. Гандлер Г.Х., Гильденгерш М.Г. Оплата труда в нематериальном производстве. Учеб. Пособие. СПб.: Изд-во С.-П. Гос. Ун-та экономики и финансов, 1997

36. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. -4-е изд., перераб. И доп. М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М), 2002

37. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на производственных предприятиях: Учебник для вузов. 2-е изд., изм. и доп. -М.: Норма, 2004

38. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. В 2 т. т. 1,2 М.: МНИИПУ, 1998

39. Грибов В.Д. Менеджмент в малом бизнесе. Учебное пособие М.: Финансы и статистика, 1999.

40. Гринберг А.С., Седлов А.П. Новые направления в развитии заработной платы во Франции. М.: Труд за рубежом. 1990, №1

41. Громова O.I I. Стратегия управления персоналом организации. Учебное пособие для студ. Спец-сти «Менеджмент». М.: ГАУ, 1998

42. Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент / Пер. с англ. А.И.Меркурьева.-М.: «Филинъ», 1996

43. Грэттон Линда Живая стратегия: Как поместить людей в центр решения корпоративных задач / Пер. с англ. Днепропетровск: Баланс-Клуб, 2003

44. Девятко И.Ф. Методы социологического исследования. 2-е изд., исп. - М.: Книжный дом «Университет», 2002.

45. Денисов И.А., Мальчикова Е.Г. Отношения распределения: современные модели // Общество и экономика, 1997 №3,4

46. Деркач А.А., Зазыкин В.Г. Профессионализм деятельности в особых и экстремальных условиях (Психолого-акмеологические основы). -М.: МААА, 1998

47. Дмитриенко Г.А. Стратегический менеджмент: целевое управление персоналом организации. Учебное пособие Киев: Межрегиональная академия управления персоналом, 1998

48. Дробозина Л.А., Алавердов А.Р. Оплата труда персонала в коммерческом банке // Банковское дело, 1997 №1

49. Друкер П. Управление, нацеленное на результаты / Пер. с англ. М.: технологическая школа бизнеса, 1994

50. Друкер, Питер, Ф. Задачи менеджмента в XXI веке.: Пер. с англ.: Уч.пос. М.: Издательский дом «Вильяме», 2001

51. Друкер, Питер, Ф. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения: Пер. с англ. М.Котельниковой. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2002

52. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб. Пособие для студентов экономических вузов и факультетов. Под ред. А.Я.Кибанова-М.: ПРИОР, 1998

53. Журавлев Г1.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал. Словарь понятий и определений. М.: Экзамен, 1999

54. Заработная плата / Сост. А.В.Верховцев. М.: ИНФРА-М, 1998

55. Зудина Л.II. Организация управленческого труда. Учебное пособие.-М.: ИНФРА-М, 1997

56. Иванова А.И. Значение управления на основе баланса интересов для эффективности организации. Сб. научных трудов М.: ГУУ, 2001

57. Ивановская Л.В., Свистунов В.И. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 1995

58. Исаенко А.И. Кадры управления в корпорациях США. М.: Наука, 1988

59. Исикава К. Лионские методы управления качеством: Сокр. Пер. с англ./ Науч. Ред. И авт. Предисл. А.В.Гличев. М.: Экономика, 1988

60. Искусство администрирования. Практическое пособие. М.: Финпресс, 1998

61. Каверин С.Б. Мотивация груда. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1998

62. Камионский С.А. Менеджмент в российском банке: опыт системного анализа и управления / Общая ред. И предисловие Д.М.Гвишиани. М.: «УРСС», 1998

63. Карлсон Д.Д. Создание человеческого капитала банка Банка развивающихся рынков./ Пер. с англ. М.: Финансы и статистика, 1994

64. Катульский Е.Д. Мотивация на рынке труда // Вопросы экономики, 1997 №2

65. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Стратегическое управление персоналом. Учебно-практическое пособие. М.: ИНФРА-М, 2000

66. Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А., Родктна Т.А. Управление персоналом: регламентация труда: Учебное пособие 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство «Экзамен», 2003

67. Кокин Ю.П. Основы политики доходов и заработной платы на перспективу // Человек и труд, 2001 №1

68. Кокин Ю.П. Современная экономика труда. Монография. // Под ред. Куликова В.В. М.: Финтрастинформ, 2001

69. Контроллинг как инструмент управления предприятием. // Под ред. Е.А. Ананькиной и др. М.: Аудит: ЮНИТИ, 1998

70. Корпоративное управление Пер. с англ. М.: «Дж Уайли энд Саиз», 1996

71. Котлер Ф. Основы маркетинга М.: Прогресс, 1991

72. Коул, Джеральд Управление персоналом в современных организациях / пер. с англ. Н.Г.Владимирова. М.: ООО «Вершина», 2004

73. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. М.: «Зерцало», 1999

74. Кочеткова А.И., Логвинов С.А. Управление персоналом фирмы. Уч.-практ. Пособие. М.: Финансовая академия при правительстве РФ, 1998

75. Крутик А.Б., Горенбургов М.Д. Малое предпринимательство и бизнес коммуникации: Учебное пособие С.-Пб.: изд. дом «Бизнес-пресса», 1998.

76. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний): Практическое пособие. -М.: ИНФРА-М, 1997

77. Кремнев Г.Р. Управление производительностью и качеством: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 5. М.: ИНФРА-М, 2000

78. Куликов Г.В. Японский менеджмент и теория международной конкурентоспособности / Ответ. Ред. И.О. Фаризов. М.: ОАО «НПО «Издательство «Экономика», 2000

79. Лайм Фаэй, Роберт Рэнделл (ред.) Курс МВА по стратегическому менеджменту / Пер. с англ. М.: Альпина Паблишер, 2002

80. Лобатова Э.Е. и др. Система управления кадрами. Минск, 1991

81. Лапуста М.Г., Старостин Ю.Л. Малое предпринимательство. -М.:ИНФРА-М, 1997.

82. Максвелл Джон С. Шеф и его команда: как создать команду своей мечты (пер. с англ.). С-Пб.: Питер, 1998.

83. Малое предпринимательство России в 2003 году. М.: Госкомстат РФ, 2004.

84. Малый бизнес в России: аналитическое пособие, М.: КОНСЕКО, 2001.

85. Малый бизнес и региональное развитие в индустриальных странах. Сборник обзоров РАН ИНИОН. // Отв. ред. к.и.н. Ажаева B.C. - М., 1998.

86. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 2003

87. Маркова В.Д., Кузнецова С.А. Стратегический менеджмент: Курс лекций. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское согласие, 2003

88. Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. М.: Дело, 1996

89. Матчинский Ф. Организация труда работников на рабочих местах, под ред. И.И.Шапиро. М.: «Машиностроение», 1984

90. Маусов П.К. и др. Социальное планирование и кадровая политика предприятия (на опыте работы коллективов передовиков соц. Соревнования).-М.: ВНИИСЭНТИ, 1985

91. Менеджмент XXI века / Под ред. С.Чоудхари: пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2002

92. Меньшов В.И. Социально-психологические аспекты менеджмента: теоретический курс. М.: Московский Экстерный гуманитарный Ун-т, 1993

93. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 1992

94. Минцбергер Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации / пер. с англ. Под ред. Ю.Н.Каптуревского. СПб: Питер, 2001

95. Мишурова И.В. Управление малой фирмой. Научно-практическое пособие. Ростов-н-Д.: Ростовская государственная экономическая академия, 1999.

96. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. Казань: КФЭИ, 1994

97. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие / Под ред. Е.Б.Моргунова (серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»), М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001

98. Молодчик А.В. Менеджмент: стратегия, структура, персонал. -М.: изд. Высшей школы экономики, 1997

99. Монден Я. Как работают японские предприятия. М.: Экономика, 1989

100. Мотивация труда персонала финансово-кредитных организаций. / Под. Редакцией д.э.н., проф. Ю.Г.Одегова, М.: Издательство «Экзамен», 2002

101. Мотивация и личность. 3-е изд./ Абрахам Маслоу. СПб.: Питер, 2003

102. Мясова Е.В. Формирование систем управления персоналом на предприятиях малого предпринимательства. Дисс. на соискание уч.степени к.э.п.- М.-, 2001.

103. Мэскон, Хедоури Основы менеджмента.-М, 2001.

104. Олегов Ю.Г. Эффективность системы УП: социально-экономический аспект. Учебное пособие. М.: Рос. Экон. Акад. Им. Плеханова, «Б и С», 1993

105. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник. -М.: Финстатинформ, 1997

106. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В., Безделов Д. А. Управление персоналом банка: Учебное пособие. М.: Изд-воРос. Экон. Акад., 1996

107. Организационно-экономические основы современного менеджмента. Межвузовский сборник научных статей. Ростов-на-Дону, 1997

108. Организационная психология / Сост. И общ. Редакция Л.В.Винокурова, И.И.Скришока. СПб.: Питер, 2001

109. Петрова Г.Г. Политика кадров и заработной платы: образовательная профессиональная программа для вузов. М.: Изд-во ВИУ, 1997

110. Питере Т. Bay прооект // Искусство управления. М.: Открытые системы. №3. 2000

111. Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. Пер. с англ., общ. Ред. И вступ. Статья Л.И.Евенко. М.: Прогресс, 1986

112. Попов С.А. Стратегическое управление: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 4. М.: ИНФРА-М, 2000

113. Пол X. Аллен. Реинжиниринг банка: программа выживания и успеха/ Пер. с англ. М.: Альпина Паблишер, 2002

114. Пономарев И.II. Мотивация работой в организации. М.: Едиториал УРСС, 2004

115. Послание Президента России Владимира Путина Федеральному Собранию Российской Федерации. Российская газета, 17.05.2005

116. Пошерстник Н.В., Мейксин М.С., Пошерстник Е.Б. Заработная плата в современных условиях (6-е издание). Спб.: «Герда», 2001

117. Проблемы управления трудовыми ресурсами на современном этапе. Межвузовский сборник. С.-Пб.: С-Г16. Университет экономики и финансов, 1992

118. Пушкарев Н.Ф. Кадровый менеджмент: зарубежный и отечественный опыт. Учебное пособие. М.: Российская Экономическая Академия им. Г.В.Плеханова, 1996

119. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учеб. Пособие для вузов / Пер. с англ. Под ред. Е.А.Климова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004

120. Российский статистический ежегодник 2005 Статистический сборник / Государственный комитет по статистике Российской Федерации, 2006

121. Россия: трансформирующееся общество/ Под редакцией В.А.Ядова. М.: Издательство «КАПОП-пресс-Ц», 2001

122. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2001123. «Русский стандарт» стал французским. Д.Гнедовец, Д.Желобанов, А.Симоненко. Коммерсантъ, 28.07.2004

123. Самоукина Н.В. Искусство управления персоналом банка: организационная культура, стили руководства. М.: Русская Деловая Литература, 1997

124. Синк Д. Скотт Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. М.: Прогресс, 1989

125. Синов В.В. Мотивация труда специалистов, занятых инновационной деятельностью: автореф. Дисс. к.э.н. (08.00.07), С-Пб, 1997

126. Социально-трудовые отношения на государственной службе: Учеб.-метод. Пособие/ Ин-т труда Минтруда Российской Федерации; Под общ. Ред. Е.Д.Катульского, Ю.М.Забродина, А.Ф.Зубковой. М., 1997.

127. Столяренко JI.Д. Основы психологии. 6-е изд., перераб. и доп. -Ростов н/Д: Феникс, 2003

128. Судьба российских банков экономическая судьба России. Г.А. Тосунян. - Деньги и кредит, 2003 №5

129. Титова З.А., Либерзон В.И. Технология управления изменениями на фирме. Учебное пособие. М.: Московский физико-технологический институт. Школа менеджмента, 1996

130. Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии. Учебник для вузов/ Пер. с англ. Под ред. Л.Г.Зайцева, М.И.Соколовой. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998

131. Тонышева Л. Л., Воробьева II.В. Технология управления персоналом и его поведением в организации. Учебное пособие. Тюмень: Тюменский государственный нефтегазовый университет, 1998

132. Трудовая активность: мотивация и стимулы: межвузовский сборник научных трудов. Ленинград: Ленингр. Фин.-эк. Ин-т им. Н.А.Вознесенского, 1991

133. Управление кадрами: наука и практика. В. Н. Баско, Е. А. Нардекова. Деньги и кредит, 2003 №10

134. Управление организацией: Учебник / Под. Ред. А.Г.Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А.Саломатина. М.: ИНФРА-М, 2002

135. Управление организацией: Энциклопедический словарь. М.: ИНФРА-М, 2001

136. Управление персоналом. // Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. -М.: «Банки и биржи», изд. объединение «ЮНИТИ», 1998.

137. Управление персоналом государственной службы: Уч.-метод. Пособие. М.: Изд-во РАГС, 1997

138. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2003

139. Управление персоналом организации. Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я.Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1998

140. Уткин Э.А. Мотиваниопный менеджмент. М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ», Изд-во ЭКМОС, 1999

141. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент: Учебник. 4-е изд., перераб. И доп. М.: Дело, 2001

142. Фильев В.И. Заработная плата в зарубежных странах. М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень», 1997

143. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. Т.1. М.: Педагогика, 1986

144. Цандер Эрнст Оплата труда на малых и средних предприятиях. Перевод с немецкого. Обнинск: ГЦИПК, 1995.

145. Ценности в сфере труда: особенности и факторы. Хайруллина Ю.Р. / Социологические исследования 2003 №5

146. Ценностные ориентации работающих женщин и использование времени. Карахаиова Т.П. / Социологические исследования 2003 №3

147. Челенков А.П. Маркетинг услуг: Монография / Маркетинг. Спец.вып. №16.-2-е изд., дон.- М.:Центр маркетинговых исследований и менеджмента, 2002

148. Чингос, Питер Т. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США.: Пер. с англ. М.: Издательский дом «Вильяме», 2004

149. Шонбергер Р. Японские методы управления производством: (девять простых уроков): Сокр. пер. с англ./ науч. ред. и авт. Предисл. Л.А.Конарева. М.: Экономика, 1988

150. Шулус А. Мелкие и средние предприятия в народном хозяйстве ФРГ // Российский экономический журнал. 1996г., №3.

151. Шулус А. Субъекты малого предпринимательства и система его государственной поддержки // Российский экономический журнал. 1996г. -№5-6.

152. Экономика и социология труда: Учебник / Под ред.

153. А.Я.Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2003

154. Экономика труда и социально-трудовые отношения. // Подредакцией Г.Меликьяна, Колосовой Р.П. М., 1997

155. Яковлев О. Кадры лучший способ вложения денег // Банковскийбюллетень, 1995 №26

156. Яковлев Р.А. Концепция реформирования заработной платы.1. М.: НИИтруда, 1998

157. Ilgen D.R., Major D.A., Hollenbeck J.R., Sego D.G. «Team Research in the 1990s. San Diego u/a/., 1993. P. 247 f.

158. John Naisbitt «Global Paradox: The Bigger the World Economy, the more Powerful its Smallest Players». 1994. c. 27-28.

159. Moene Karl Ove et al "The persistence of slack and tight labor markets" -Oslo: Univ. of Oslo, 1997. (Моделирование кадровой политики предприятия в условиях высокой и низкой безработицы (пример Западной Европы).

160. P.F.Drucker. Innovation and Entrepreneurship. Practice and principles. 1986, Pan Books Ltd., p.212