Особенности мотивации и стимулирования труда на совместных предприятиях тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Завьялова, Елена Аркадьевна

• Завьялова, Елена Аркадьевна
• кандидат экономических наук
• 2005

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Завьялова, Елена Аркадьевна

Введение.

1. Теоретические основы исследования мотивации и стимулирования труда на совместных предприятиях.

1.1. Содержание и взаимосвязь экономических категорий мотивации и стимулирования труда.

1.2. Специфика совместных предприятий в российской экономической системе и проблемы их функционирования.

2. Формы стимулирования труда и их особенности. на совместном предприятии.

2.1. Материально-денежное стимулирование труда.

2.2. Материально-неденежное стимулирование труда.

2.3. Морально-неденежное стимулирование труда.

З.Оценка эффективности стимулирования труда на совместных предприятиях.

3.1.Показатели эффективности стимулирования труда.

3.2.Критерии оценки эффективности стимулирования труда на совместных предприятиях.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Особенности мотивации и стимулирования труда на совместных предприятиях»

Актуальность темы исследования. Проблемы мотивации и стимулирования труда работников предприятий любых форм собственности всегда были и остаются на сегодняшний день наиболее актуальными, поскольку от четко разработанных систем стимулирования труда зависят как социальная и творческая активность работников, так и конечные результаты деятельности предприятий.

В нашей стране уделялось недостаточное внимание данной проблеме. На протяжении десятилетий в отечественной экономике господствовал технократический подход к хозяйствованию на уровне предприятий, когда во главу угла ставили технологию, производственные планы, бюджеты, административные распоряжения, а роль работников отодвигалась на второй план. В целом, это привело к сужению трудовой мотивации и к отчужденности работников, к падению заинтересованности в труде и низкой производительности.

Произошедшие в последнее десятилетие изменения отношений собственности лишь усугубили проблему трудовой мотивации. Практика отвергла представление, согласно которому приватизация автоматически снимет данный вопрос и приведет к появлению высокой заинтересованности работников в производительном труде, так как оно оказалось не соответствующим современной хозяйственной реальности.

Поэтому отечественным предприятиям приходится либо идти методом проб и ошибок, самостоятельно вырабатывать наиболее подходящие и действенные способы организации и поощрения труда, либо заимствовать уже имеющийся накопленный опыт, применяемый на зарубежных предприятиях. Однако нельзя просто перенести опыт зарубежных компаний на отечественные предприятия, каким бы хорошим он ни был, не учитывая особенностей российской экономики.

В последние десятилетия в отечественной экономике появились совместные предприятия, что является позитивным моментом. Особенно ценным для российского бизнеса является то, что совместные предприятия интегрируют в себе методы и способы организации производства и управления, принятые в зарубежных компаниях, с учетом российской специфики. В связи с этим опыт работы совместных предприятий может использоваться для разработки и внедрения новых способов управления и стимулирования труда работников на российских предприятиях.

Степень разработанности проблемы. Вопросы мотивации и стимулирования труда на предприятиях достаточно широко освещены в работах российских и зарубежных исследователей. Среди российских ученых следует отметить труды Л.И. Абалкина, В.В. Верховина, H.A. Волгина, О.Н. Волгиной, А.Г. Здравомыслова, В.А. Зинина, А.И. Кравченко, А.Т. Ковалева, Ю.П. Коки-на, А.Н. Леонтьева, Т.И. Мухамбетова, А.И. Рофе, В.Г. Соломандина, Т.О. Со-ломандиной, A.A. Соболевской, С.А. Суркова, В.В. Травина, Д.Н. Узнадзе, Г.А. Цветковой, В.А. Шахового, С.А. Шапиро, C.B. Шекшни, В.А. Ядова, П.М. Якобсона и других.

Фундаментальный вклад в разработку теорий потребностей, интересов и стимулов, мотивационных моделей внесли такие зарубежные ученые, как С. Адаме, К. Алдерфер, В. Врум, Ф. Герцберг, Э. Лоулер, Д. Мак-Клелланд,

A. Маслоу, Л. Портер и другие.

Совместные предприятия как источник привлечения инвестиций в российскую экономику рассматривались в работах Ю.В. Андриановой, М.Бергера,

B. Иваненко, Л. Линник, Н. Мельниковой, В.А. Совина и других.

Организационно-правовые аспекты функционирования совместных предприятий в отечественной экономике рассматривали такие ученые, как В.А. Бублик, А. Горбунов, П.Х. Линдерхед, И.А. Подольская, Е. Халевинская, Т.С. Хачатуров и другие.

Анализ имеющейся научной литературы показал, что в настоящее время отсутствуют исследования, касающиеся особенностей стимулирования труда работников на совместных предприятиях.

Таким образом, актуальность проблемы и недостаточная ее разработанность обусловили выбор темы исследования, постановку его цели и задач.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является изучение мотивации и стимулирования труда работников на совместных предприятиях, а также выявление особенностей применяемых форм стимулирования труда и возможностей их использования на российских предприятиях.

Для достижения цели диссертационного исследования были поставлены следующие задачи:

• раскрыть содержание категорий «мотивация труда» и «стимулирование труда» и определить взаимосвязь между ними;

• рассмотреть особенности и проблемы функционирования совместных предприятий в российской экономике в современных условиях;

• изучить систему стимулирования труда работников на совместных предприятиях;

• выявить особенности применяемых форм стимулирования труда на совместных предприятиях и возможности их использования на российских предприятиях;

• рассмотреть показатели эффективности стимулирования труда работников на совместных предприятиях;

• определить критерии оценки эффективности стимулирования труда работников на совместных предприятиях.

Объектом исследования являются трудовые коллективы на совместных предприятиях.

Предмет исследования - мотивация и стимулирование труда работников на совместных предприятиях.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам мотивации и стимулирования труда работников. При проведении работы обобщены материалы периодической печати, монографий, научно-практических конференций. В диссертации учитываются и используются положения действующего законодательства РФ.

Решение поставленных в исследовании задач осуществлялось с применением методов сравнений, анализа и синтеза, системного и статистического анализа.

Диссертационная работа выполнена в соответствии с паспортом специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (по отраслям и сферам деятельности, в том числе экономика труда), пункт 8.7 «Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы».

Информационная база исследования. В качестве источников информации для проведения исследования использовались законодательные и нормативные акты федеральных органов власти, публикации Госкомстата РФ и государственного комитета по статистике Саратовской области, данные мониторинга деятельности совместной российско-британской компании ОАО «ТНК-ВР» (Тюменская нефтяная компания - British-Petroleum).

Научная новизна. Итогом исследования стали следующие полученные автором результаты, содержащие элементы научной новизны:

• выявлена специфика функционирования совместных предприятий в России, выражающаяся, с одной стороны, в высоких инвестиционных рисках в связи с политической и экономической нестабильностью, несовершенством российского законодательства, отсутствием рубля на мировом рынке как серьезной конвертируемой валюты, а, с другой стороны, в создании для совместных предприятий льготных условий по сравнению с российскими предприятиями (гарантии от национализации, право беспрепятственного перевоза за рубеж прибылей на вложенный нерезидентом капитал; беспошлинный и необлагаемый НДС ввоз в страну оборудования, материалов и комплектующих для собственных нужд предприятия и т.д.);

• выявлена специфика социально-трудовых отношений на совместных предприятиях, обусловленная взаимодействием национальных и корпоративных культур, разных методов организации и управления предприятиями и применением новых технологий в производстве, и выражающаяся в необходимости для работодателя с помощью применения индивидуального подхода к стимулированию труда привлечения российских высококвалифицированных работников, свободно владеющих иностранным языком и обладающих знаниями в сфере внешнеэкономической деятельности;

• предложена авторская классификация форм стимулирования труда, включающая материально-денежные (заработная плата, премии, надбавки и т.д.), материально-неденежные (обучение, обеспечение безопасных условий труда, медицинское страхование и т.д.) и морально-неденежные формы (работа в команде, хорошая атмосфера в коллективе, взаимосвязь с руководителями, корпоративная культура и т. д.), обоснована эффективность комплексного применения различных форм стимулирования труда работников на совместных предприятиях, что позволяет реализовывать интересы как собственников предприятий, так и наемных работников;

• выявлена приоритетность материально-неденежных и морально-неденежных форм стимулирования труда, обусловленная смещением центра тяжести в потребностях работников на более высокий уровень (потребности в общении, уважении, признании окружающих, самовыражении) в связи с достаточно полным удовлетворением потребностей низшего уровня за счет установления более высокого уровня оплаты труда работников совместных предприятий по сравнению с российскими предприятиями;

• дана оценка эффективности системы стимулирования труда, основывающейся на учете количественных и качественных характеристик, разработанных для каждой должности, и сопоставлении этих характеристик с результатами труда каждого отдельного работника; показано влияние применяемых на совместных предприятиях форм стимулирования труда как на результаты деятельности предприятия в целом, так и на результаты труда отдельных работников, на повышение качества выполнения трудовых обязанностей работниками;

• предложено интерпретировать используемые на совместных предприятиях критерии оценки должностей по американской методике Хэй в качестве критериев оценки эффективности труда работников, включающих умения, решение проблем и ответственность за результат, которые являются комплексными и могут применяться на различных предприятиях независимо от рода деятельности, поскольку характеризуют степень профессионализма, коммуникабельности, возможность принимать решения и т.д. и коррелируются с используемыми формами стимулирования труда работников (профессиональный уровень работника растет в результате обучения, улучшение взаимоотношений с коллегами обусловливается хорошей атмосферой в коллективе, возможностью работы в команде и т.д.).

Теоретическая и практическая значимость исследования. Теоретическая значимость диссертационного исследования состоит в обосновании специфики социально-трудовых отношений на совместных предприятиях, а также приемлемых для российских предприятий способов стимулирования труда работников.

С практической точки зрения результаты исследования могут быть использованы при разработке систем стимулирования труда работников на различных российских предприятиях, а также в процессе преподавания курсов «Экономика труда», «Управление персоналом», «Мировая экономика», в научно-исследовательской работе.

Апробация работы. Основные положения, выводы и рекомендации по теме диссертационного исследования излагались на межвузовских научно-практических конференциях: «Организационно-экономический механизм развития человеческих ресурсов» (Саратов, 2003), «Факторы социально-экономического роста» (Саратов, 2003), «Современное российское общество: власть экспертизы» (Саратов, 2003), «Социально-экономические проблемы труда в России» (Саратов, 2004), «Забота: от бытийной стратегии к этическим и профессиональным ценностям» (Саратов, 2005), «Человеческие ресурсы: формирование, использование, развитие» (Саратов, 2005). По теме исследования опубликовано 7 научных работ в межвузовских научных сборниках общим объемом 2,2 п.л.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, включающего 137 наименований. Содержание работы изложено на 172 страницах, включает 9 рисунков, 16 таблиц и 4 приложения.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Завьялова, Елена Аркадьевна

Заключение

В результате проведенного диссертационного исследования сделаны следующие основные выводы:

1. Проблемы мотивации и стимулирования труда работников предприятий любых форм собственности всегда были и остаются наиболее актуальными. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком и побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно разработать эффективную систему способов управления им.

Мотивацию труда можно определить как внутреннее побуждение человека к определенному трудовому поведению, направленному на достижение целей как организации, так и самого работника. Стимулирование труда ~ это внешнее побуждение человека к определенному трудовому поведению, не зависящее от работника.

Система мотивов труда является ведущей по отношению к системе стимулов. Мотивы труда устойчивы, редко подвергаются изменениям - так же как и человеческие ценности. Обычно меняется не состав, а их приоритетность. Так, при снижении уровня жизни на первое место выходят материальные мотивы, при росте благосостояния - моральные. Стимулирование труда должно учитывать приоритетность мотивов в данный момент и у данной категории работников. Система стимулов труда призвана выполнять следующие основные функции: привлекать, удерживать работников в организации и обеспечивать более эффективный труд. Работники, находящиеся на рынке труда, каждый раз сравнивают стимулы труда, практикуемые в разных компаниях, и отдают предпочтение той, которая предлагает блага, более всего соответствующие их мотивам труда.

2. В конце 80-х годов прошлого столетия в отечественной экономике стали появляться совместные предприятия, создание которых означает привлечение в нашу страну новой техники и технологии, применение современных методов международного маркетинга и передового управленческого опыта, действенных способов стимулирования труда работников.

Иностранных инвесторов в России привлекают емкие рынки сбыта, большой научно-технический потенциал, богатые природные ресурсы, квалифицированная и дешевая (относительно других европейских стран) рабочая сила, что обусловливает сосредоточение большого количества совместных предприятий в промышленности (26 % - в 2003 г.), а также торговле и общественном питании (35% - в 2003 г.).

Рост числа совместных предприятий в российской экономике сдерживается воздействием таких негативных факторов, как политическая и экономическая нестабильность в стране, пробелы в законодательной базе, экономический кризис в различных отраслях народного хозяйства, отсутствие страхования коммерческих рисков иностранных инвесторов, отсутствие рубля на мировом рынке как свободно конвертируемой валюты и т.д. На пути успешного функционирования совместных предприятий встают и культурные различия, проявляющиеся: в отношении к власти, к конфликтам, к времени, к трудовому процессу, в выражении эмоций, в подходах к ведению бизнеса и т.д. Причем данная проблема актуальна для всех без исключения совместных предприятий, создаваемых в разных странах мира.

Перечисленные проблемы в привлечении иностранных инвесторов не могут быть устранены без активного вмешательства государства. Для снижения негативного воздействия различных факторов на приток иностранных инвесторов в России введен ряд гарантий и льгот для зарубежных предпринимателей, вкладывающих капитал в экономику страны. В их число входят: гарантии от национализации; право беспрепятственного перевоза за рубеж прибылей на вложенный нерезидентом капитал; беспошлинный и необлагаемый НДС ввоз в страну оборудования, материалов и комплектующих для собственных нужд предприятия и др.

Появление и увеличение количества в российской экономике совместных предприятий означает рост числа рабочих мест. За последние 12 лет их количество увеличилось в 12,5 раз, что, несомненно, является позитивным моментом для российской экономики.

3. Автор классифицирует формы стимулирования труда работников как материально-денежные, материально-неденежные и морально-неденежные, что позволяет показать, с одной стороны, несет ли затраты предприятие при использовании тех или иных способов стимулирования труда, а с другой стороны, в какой форме работники получают вознаграждение за свой труд.

Проведенный анализ системы оплаты труда работников на совместных предприятиях показал, что уровень оплаты труда работников на порядок выше, чем на многих российских предприятиях. В основу системы оплаты труда работников на рассматриваемом совместном предприятии «ТНК-ВР» положена методика Хэй, позволяющая ранжировать все существующие в организации должности по грейдам (уровням). Трейдинг, то есть система классификации должностей, отличается от отечественных классификаций должностей, в первую очередь, тем, что объединяет все должности организации в единую систему, формирует единую систему координат и в значительной степени преодолевает субъективность других методов классификации за счет использования достаточно сложных инструментов оценки рабочих мест. Все рабочие места в организации характеризуются на основе ключевых факторов, среди которых наиболее часто используемыми являются: умения, решение проблем и ответственность за результат. Определение требований для каждой рабочей позиции позволяет работникам знать и меру ответственности, и ожидаемые от них результаты. Используемая на совместных предприятиях система оплаты труда на основе методики Хэй является эффективной (осуществляется тщательная и объективная оценка должностей, а не работников, которые их занимают; существует возможность увеличения оплаты труда работника без изменения должности и т.д.), и желательно ее применение и на отечественных предприятиях.

Вместе с тем данный метод требует значительного времени, поскольку основывается на трудоемком анализе всех существующих в организации должностей, и его применение связано с наличием жесткой структуры организации, поэтому рекомендовано его использование при разработке систем оплаты труда только на крупных российских предприятиях.

Еще одной отличительной особенностью материально-денежного стимулирования труда работников на совместных предприятиях является то, что выплата премий производится один раз в год на основе индивидуальных результатов деятельности работников. Направленность стимулирования труда работников смещается с ориентации на текущие результаты деятельности к долговременной эффективности и связана с фактическими результатами труда каждого конкретного работника.

4. На совместных предприятиях широко применяются такие материально-неденежные стимулы, как организация льготного питания внутри компании, медицинское страхование, помощь в повышении квалификации и переквалификации, обеспечение безопасных условий труда работников, предоставление транспорта для проезда к месту работы и обратно и т.д.

Одним из важнейших и приоритетных направлений, в которое вкладываются денежные средства иностранные инвесторы, является промышленная безопасность и охрана здоровья сотрудников. Потребность человека в защищенности и безопасности является одной из первичных потребностей индивида. Создание на предприятии хороших условий труда, а также обеспечение техники безопасности на высоком уровне способствует тому, что работник чувствует себя увереннее, может полностью сосредоточиться на выполнении своих функций и профессиональных обязанностей. Это в свою очередь способствует повышению производительности труда, и ведет к росту прибыли организации. Автор приходит к выводу, что денежные средства, расходуемые на обеспечение безопасных условий работы сотрудников, являются инвестициями.

Одной из важнейших формой стимулирования труда на совместных предприятиях является обучение работников, охватывающее различные направления (подготовка в области промышленной безопасности и охраны труда, обучение по специальности, языковая подготовка и т.д.) и все категории работников (программы обучения молодых специалистов, подготовки менеджеров проектов, руководителей высшего звена и т.д.) на основе индивидуального подхода путем составления индивидуальных планов развития (краткосрочный — до 3-х лет, и долгосрочный), позволяющих определять навыки и знания, необходимые работникам для более эффективного выполнения трудовых обязанностей, а также сопоставлять цели и стремления работников с целями компании. Кроме того, обучение работников способствует их дальнейшему профессиональному и карьерному росту, что влечет за собой повышение оплаты труда.

5. На совместных предприятиях широко применяются морально-неденежные стимулы, среди которых особо выделены имидж компании, корпоративная культура, работа в команде, хорошая атмосфера в коллективе, взаимодействие с руководством, интересные задания, требующие творческого подхода для их решения.

В рамках корпоративной культуры на совместных предприятиях действует корпоративный стандарт, в котором закреплены положения, касающиеся поведения работников на рабочем месте, внешнего вида каждого сотрудника ком-панйи, коммуникативных связей как между сотрудниками, так и с клиентами и т.д. По мнению автора, внедрение таких требований к одежде, поведению работников на российских предприятиях возможно, но не в «чистом виде», как это делается на совместных предприятиях. Вполне приемлемо задать ориентировочные стандарты в отношении требований к одежде, прическе и т.д. Но обязательно должно быть четко сформулировано то, что является недопустимым.

Одной из особенностей управления персоналом, присущей совместным предприятиям, является работа в команде, которая наряду с повышением результативности индивидуального труда способствует организации эффективного взаимодействия работников. При работе в команде у работников удовлетворяются потребности в причастности, принадлежности к коллективу, потребности в социальном взаимодействии и поддержке, потребности в уважении и признании со стороны окружающих. По мнению автора, данная форма стимулирования труда может в полной мере использоваться на российских предприятиях.

Хорошая атмосфера в коллективе является одним из важнейших морально-неденежных стимулов труда, поскольку очень многие люди испытывают сильную потребность в душевном комфорте, стабильности, общении и хотят обрести их хотя бы в микрообществе, каким является трудовой коллектив. Для улучшения атмосферы в коллективе на совместных предприятиях проводятся различные корпоративные вечеринки, которые рассматриваются как часть построения командной работы.

Взаимодействие с руководством также является важным стимулом труда работников организации, поскольку от этого зависит, будут ли результаты труда сотрудника справедливо и объективно оценены руководителем, получит ли он соответствующее вознаграждение, продвижение по служебной лестнице и т.д. На совместных предприятиях взаимоотношения между работником и его руководителем не ограничиваются только постановкой задания и оценкой результатов работы - со стороны руководителя; предоставлением результатов работы - со стороны подчиненного. В процессе ежедневного общения с непосредственными руководителями работники имеют возможность обсуждать вопросы, касающиеся их текущих потребностей, интересов, проблем. Кроме того, проводятся регулярные «прямые диалоги» с топ-менеджерами; опросы всех работников компании, результаты которых в значительной степени определяют приоритеты компании и позволяют сфокусировать работу руководства на проблемах, по-настоящему важных для сотрудников организации.

На совместных предприятиях применяется именно система стимулирования труда, которая способствует удовлетворению самых различных потребностей работников. Причем приоритетность отдается материально-неденежным и морально-неденежным стимулам труда работников, что связано со смещением центра тяжести в потребностях работников на более высокий уровень (потребности в общении, уважении, признании окружающих, самовыражении) в связи с достаточно полным удовлетворением потребностей низшего уровня за счет установления более высокого уровня оплаты труда работников по сравнению с российскими предприятиями.

6. При анализе эффективности стимулирования труда на совместных предприятиях применяется анкетирование всех работников. Хотя результаты анкетирования и являются субъективными, но с их помощью можно оценить воздействие тех форм стимулирования труда, которые не имеют денежного выражения (например, работа в команде, атмосфера в коллективе, взаимодействие работников с руководством и т.п.).

Стимулирование труда направлено на повышение результативности труда работников, поэтому об эффективности стимулирования труда можно судить по результатам эффективности труда как всего трудового коллектива, так и каждого отдельного работника. В свою очередь, эффективность труда работников в целом характеризуют такие показатели, как производительность труда, объемы выпускаемой продукции, объемы продаж и т.п. С одной стороны, увеличение вышеуказанных показателей может произойти из-за изменения ситуации на рынке данной продукции в силу причин, которые никакого отношения не имеют к системе стимулирования труда работников. С другой стороны, увеличение данных показателей свидетельствует об эффективной работе всего коллектива, потому что предприятие не может функционировать и при этом успешно развиваться на протяжении многих лет только из-за влияния каких-либо внешних факторов (изменение спроса на выпускаемую продукцию, рост цен, рост курса иностранной валюты и т.п.).

Эффективность труда каждого работника на совместных предприятиях определяется на основе ключевых показателей эффективности - КПЭ (key performance indicators - сокращенно KPI), имеющих количественные и качественные характеристики и разрабатываемых для каждой должности, исходя из специфики работы. Автором рекомендовано использовать КПЭ и на российских предприятиях, а также предложено рассчитать коэффициент эффективности деятельности не только для каждого отдельного работника, но и для отдела, департамента, и всего предприятия в целом как простое среднеарифметическое, что позволяет оценить, насколько успешно выполняются задачи, поставленные как в целом перед компанией, так и перед каждым отдельным работником.

7. Предложено интерпретировать используемые на совместных предприятиях критерии оценки должностей по американской методике Хэй в качестве критериев оценки эффективности труда работников, включающих умения, решение проблем и ответственность за результат, которые коррелируются с используемыми формами стимулирования труда работников.

По критерию «умения» оценивается не только уровень профессионализма работника, но и такие важные в работе факторы, как коммуникабельность и умения в сфере управления, при изменении которых в сторону увеличения можно судить об эффективности таких способов стимулирования труда как хорошая атмосфера в коллективе, работа в команде, взаимодействие с руководством. При увеличении уровня профессионализма можно говорить об эффективности такого способа стимулирования труда как обучение.

Критерий «решение проблем» характеризует уровень сложности и рискованности деятельности работника и показывает, применяет ли работник творческий подход к решению вопросов, или же для получения результата он строго следует инструкции. Если человек проявляет инициативу при решении проблем, то на результаты его труда оказывает положительное воздействие такой стимул, как поручение интересных, творческих заданий, участие в проектах, т.е. стимулирование труда трудом.

Критерий «ответственность за результат» показывает, что чем больше степень свободы действий работника, тем сильнее его результаты труда оказывают влияние на результаты деятельности организации в целом. Чем больше видны результаты деятельности, тем сильнее они могут стимулировать труд работников.

Рекомендовано использовать данные критерии оценки эффективности труда работников на различных предприятиях вне зависимости от рода деятельности, поскольку они дают представление о различных качественных аспектах деятельности работников и позволяют оценить воздействие моральных стимулов на каждого конкретного работника.

Таким образом, особенностями мотивации и стимулирования труда на совместных предприятиях является комплексное применение различных форм стимулирования труда на основе индивидуального подхода к каждому работнику со смещением акцента на материально-неденежные и морально-неденежные стимулы, что вызвано достаточно высоким, по сравнению с российскими предприятиями, уровнем оплаты труда и обусловливает приоритетность моральных мотивов у работников.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Завьялова, Елена Аркадьевна, 2005 год

1. Абалкин Л.И. Диалектика социалистической экономики. М.: Экономика, 1981.-351 с.

2. Абалкин Л.И. Новый тип экономического мышления. М.: Экономика, 1987.-191 с.

3. Абалкин Л.И. Размышление о стратегии и тактике экономической реформы // Вопросы экономики. 1993. - №2.

4. Алехина O.E. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. 2002. - № 1. - С. 50-52.

5. Андреева Т., Юртайкин Е. Внутренняя демотивация персонала// TopManager. 2002. - № 22.

6. Андрианова Ю.В. СП как форма привлечения иностранных инвестиций: Автореферат, дис. к.э.н. Гос. Акад. Управления. М., 1999. — 25 с.

7. Артеменко A.A. Трансформация факторов эффективности труда на российских промышленных предприятиях (на примере предприятий электроэнергетики Саратовской области). Автореферат дисс. . канд. эк. наук. Саратов, 2001. - 18 с.

8. Артемова М.В. Управление мотивацией это польза или вред? // Управление персоналом. -2003. - №12. - С. 48-51.

9. Балашов Ю.К. Косвенные формы оплаты труда в условиях рыночной экономики // Труд за рубежом. 1999. - № 2. - С. 3-23.

10. Ю.Белозерова С. Как расширить социальные функции заработной платы // Человек и труд.-2000. №7. - С. 61 - 65.11 .Белановский С.А. Факторы эффективности управленческого труда в промышленности. -М.: Наука, 1988. 165 с.

11. Белкин В., Белкина Н. Работник и работодатель: логика взаимного притяжения // Человек и труд. 2003. - №5. - С. 84-85.

12. Бергер М. Первые совместные предприятия, или происхождение иностранного капитала // Известия. 1995. - 18 апр.

13. Бублик В.А. Гражданско-правовое регулирование импорта производственного капитала. Екатеринбург, 1996.

14. Бублик В.А. Совместные предприятия в России: организационно-правовые аспекты: Метод, пособие. -М., 1993. 154 с.

15. Бурмистров А, Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. 2002. -№7. С. 48-49.

16. Бурмистров А, Трифильцева Н. Нематериальные стимулы затраты или инвестиции? // Управление персоналом. - 2002. - № 10. - С. 33-34.

17. Бурмистров А., Трифильцева Н., Орлов В. Заставлять или убеждать? // Top-Manager. 2002. - № 10.

18. Веселков Ф.С. и др. Введение в рыночную экономику. С-Пб.: С-Пб. УЭФ, 1991.-160 с.

19. Веселков Ф.С. Управление трудом в условиях экономической реформы. -С-Пб.: С-Пб ДНТТ1, 1992. 19 с.

20. Вишняков Я.Д., Харченко С.А. Управление обеспечением безопасности предприятий: экономические подходы // Менеджмент в России и за рубежом.-2001. № 5.

21. Вишнякова М. Ловушки обучения // Консультант. 2005. - № 9.

22. Волгин Н. Вариант материального поощрения: опыт «Юниверс-Холдинг» // Человек и труд. 1999. - №6. - С. 83-86.

23. Волгин. Н. На смену ETC должны прийти региональные, отраслевые и корпоративные схемы // Человек и труд. 2001. - № 6.

24. Волгина О.Н. Мотивация труда персонала финансово-кредитных организаций / Под редакцией д.э.н., проф. Ю.Г. Одегова. М.: Издательство «Экзамен», 2002. - 128 с.

25. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: Норма ИНФРА, 1999-399 с.

26. Гончаров В.В. Специфика управления важнейшими ресурсами. М.: МНИИГТУ, 1998.- 176 с.

27. Горбунов А. Совместный бизнес: схемы и методы делового партнерства // Консультант директора. 1996. - № 6.

28. Горьков С. Люди и нефть // Человек и труд. 2002. - № 9. - С. 73-77.

29. Гражданский кодекс Российской Федерации. Н.: НПК Модус, 1999. -528 с.

30. Грейсон Дж. К. мл., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. Пер. с англ. / Авт. предисл. Б.З. Мильнер. М.: Экономика, 1991. -319 с.

31. Губа И.Е. Оценка эффективности труда: методология и методика. -Днепропетровск: ДГУ, 1989. 82 с.

32. Драницын Е. Практические советы по мотивации персонала // TopManager. 2004. - № 36.34.3арецкий А. Структура условий труда и ее элементы // Человек и труд. -2002. № 7.

33. Захаров Н., Куцин Н. Мотивация против стимулирования // Соц. труд. -1991.-№ 11.-С. 90.

34. Зб.Здравомыслов А.Г. Потребности. Интересы. Ценности. М.: Политиздат, 1986.-222 с.37.3инин В.А. Мотивация к труду: содержание и формы осуществления в рыночных условиях. Автореф. дис. . канд. экон. наук. Российская академия управления. М., 1993. 22 с.

35. Иваненко В. Перспективы привлечения прямых иностранных инвестиций при вступлении России в ВТО // Вопросы экономики. 2003. - № Ю. -С. 27-33.

36. Ивлев А. Ситуация остается кризисной // Человек и труд. 2003. - № 8. -С. 85- 88.

37. Ивлев А., Гарайбех Ю. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт // Человек и труд. 2003. - №12. - С. 61-64.

38. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика // Человек и труд. -2002. № 10.

39. Касаткин Г. Инвестиционный климат в России: лучше не стало // Рынок ценных бумаг. 2000. - № 12.

40. Кемп. Г. Ключ к эффективному менеджменту управлять ожиданиями персонала//Управление персоналом. - 2002. - № 1. - С. 14-16.

41. Кириллов JI. Как заставить сотрудников гореть на работе // Управление персоналом. 2000. - № 6. - С. 26-31.

42. Козычева Н.Б., Козычев Б.С. Проблема и задачи мотивации персонала // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. - № 2.

43. Козьяков А.Ф., Федосеев В.Н. Управление промышленной безопасностью // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. - № 3.

44. Кокин Ю.П. Система мотивов и стимулов к высокоэффективному труду в современных условиях// В кн.: Мотивация и поведение человека в сфере труда. Сборник научных трудов.-М.: НИИ труда, 1990.

45. Комаров Е. Человек труда и его зарплата // Управление персоналом. -2000.-№ 12.-С. 33-37.

46. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. 2002. - №1. - С. 38 - 41.

47. Комаров Е. Психология заработной платы // Управление персоналом. -2002.-№ 10.-С. 56-59.51 .Конаховская В., Мясникова М., Бурмистров А. Оценка эффективности управления предприятием // Top-Manager. 2003. - № 5.

48. Коноваленко М.Ю. Мотивировать или заставлять? // Управление персоналом. 2003. - №12. - С. 52-55.

49. Котин М. Об эффективности инвестиций в обучение сотрудников // Секрет фирмы. 2004. - № 8.

50. Крымов А. Сколько платить сотрудникам? // Консультант. 2005. - № 13.

51. Куликов В.Г. Команда менеджера эффективная форма управления персоналом предприятия. Автореф. дис. . канд. экон. наук. Саратов, 2002. -20 с.

52. Лавриненко С. Культурные различия: проблема или преимущество? // Твоя компания. 2003. - №2. - С. 6-9.

53. Лавриненко С. Что думают сотрудники о ситуации в компании // Твоя компания. 2004. - №2. - С. 5-8.

54. Лаптева И. Зарплата адекватна вложенным силам и профессионализму специалиста//Управление персоналом. 2000. - № 12. - С. 33-37.

55. Леонтьев А.П. Потребности, мотивы и эмоции. -М., 1971.

56. Линдерхед П.Х. Экономика мирохозяйственных связей. М, 1992. 461 с.

57. Линник Л. Регулирование иностранных инвестиций в России // Вопросы экономики. 2003. - № 2. - С. 145-148.

58. Лисин В. Инвестиционные процессы в российской экономике // Вопросы экономики. 2004. - № 6. - С. 4-27.

59. Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления// Управление персоналом. 2003. - № 6. - С. 22-25.

60. Мазманов Б. Участие работников в прибылях и партнерство // Человек и труд. 2000. - № 9. -С. 66-68.

61. Макконнелл К. Р., Брю С.О. Экономикс: Принципы, проблемы и политика. В 2 т.: пер. с англ. Т. I. М.: Республика, 1992. - 399 с.

62. Максименко А., Васильева Н., Кийко Э. Он пришел дать вам. работу // Карьера.-2005.-№7 (81).

63. Маркс К., Энгельс Ф. Соч. Т. 13. -М.: Политиздат, 1959.

64. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности // Управление персоналом. 2002. - № 7. - С. 35-37.

65. Медведев В.А., Абалкин Л.И. и др. Политическая экономия. М.: Политиздат, 1988.-735 с.

66. Мельникова П. Иностранные инвестиции в экономике России // Экономист. 2003. - № 4. - С. 39-44.

67. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. -М.: Дело, 1992.-702 с.

68. Пахомкина М. Корпоративная система обучения стратегический фактор успеха // Твоя компания. - 2004. - №7. - С. 18-20.

69. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). -М.: Прогресс, 1986.- 418 с.

70. Подольская И.А. Организационные документы совместного предприятия // Управление персоналом. 1996. - № 9.

71. Пономарев И. Измерение мотивации // Управление персоналом. 2002. -№ И.-С. 70-72.

72. Посадков Е. Стимулирующие системы: опыт и современная практика // Человек и труд. 2002. - № 7.

73. Постановление Правительства г. Москвы №93-ПП от 22.02.05 «Об установлении величины прожиточного минимума в городе Москве за 4 квартал 2004 года»

74. Пучиньян Н. Путеводители по безопасности // Твоя компания. — 2004. № 6.-С. 29-30.

75. Радаев В. Контроль над трудовым процессом: стратегия управляющих // Российский экономический журнал. 1995. - №7. - С. 62-69.

76. Ракоти В. Дифференциация в оплате труда: ее мера и пределы // Человек и труд. 2002. - № 1.

77. Расторгуев В. Зарплата есть. Чего не хватает? // Образование и бизнес. -2000. 15 нояб. - №41 (65).

78. Регионы России. Социально-экономические показатели. 2004: Статистический сборник / Росстат. М., 2004. - 966 с.

79. Россия в цифрах. 2005: Краткий статистический сборник / Росстат. М., 2005.-477 с.

80. Рофе А.И., Жуков A.JI. Теоретические основы экономики и социологии труда: Учебник для студентов ВУЗов. М.: Изд-во МИК, 1999.

81. Рудашевский В., Львов А., Фурщик М. Вернуть иностранного инвестора не только нужно, но и можно // Инвестиции в России. 1999. - № 1.

82. Самойлова И. Корпоративный облик сотрудника // Консультант. 2005. -№9.

83. Сараев В. Эффективный сотрудник: на пути к идеалу // Top-Manager. -2004. № 3.

84. Саратовская область в цифрах 2004: Краткий статистический сборник / Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Саратовской области - Саратов, 2005. - 246 с.

85. Селезнев А. П. Системное единство экономических наук. М.: Высшая школа, 1998.- 135 с.

86. Слезингер Г.Э. Вопросы организации труда и социальных отношений (по материалам зарубежных научных изданий) // Труд за рубежом. 2000. -№3.

87. Соболевская A.A. Зарубежный опыт организации заработной платы и его применение в России // Труд за рубежом. 1999. - № 1. - С. 47-68.

88. Соболевская A.A. Проблемы мотивации труда в международном менеджменте // Труд за рубежом. 2000. - № 4. - С. 66-83.

89. Совин В.А. Россия как потенциальный рынок для привлечения иностранных инвестиций // Маркетинг в России и за рубежом. 1999. - № 2.

90. Соломандина Т.О., Соломандин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. М.: «Журнал «Управление персоналом», 2005.-c.278.

91. Социально-экономическое положение Саратовской области. Доклад с приложениями. 2004 год / Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Саратовской области Саратов, 2004.

92. Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика. Питер. — 2001.-345 с.

93. Станкин М. Психологические аспекты стимуляции // Управление персоналом. 1999. - №2. - С. 46-51.

94. Статистический ежегодник Саратовской области 2003 год: Статистический сборник / Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Саратовской области Саратов, 2004. - 330 с.

95. Стивенсон Н. Как мотивировать людей. 10-минутный тренинг для менеджера / Пер. с англ. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2002. - 176 с.

96. Струмилин С.Г. Проблемы экономики труда. М.: Наука, 1982. - 471 с.

97. Супрун Т.П., Мясоедова Т.Г. Классификация должностей и профессий как инструмент управления персоналом // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. - № 5. - С. 103-111.

98. Сурков С.А. Мотивация персонала // Управление персоналом. 2002. -№ 7. - С. 32-34.

99. Сурков С., Пятенков О. Влияние фактора времени на мотивацию сотрудников организации // Управление персоналом. 2002. - № 11. — С. 67-69.

100. Тарелкина Т., Рыжкова Т. Мотивация в стиле ретро // Управление персоналом. 2002. - № 1. - С. 17-20.

101. Трилисткина Л.Л., Шугаев A.A. «РУРГАЗ» и «ВИНТЕРСХАЛЛ»: общее и особенное в организации оплаты труда и решении социальных вопросов // Труд за рубежом. 2002. - № 3. - С. 71-79.

102. Трифильцева Н. Результаты исследования «Корпоративное обучение» // Управление персоналом. 2002. - № 5.

103. Уайтли Ф. Мотивация. : Пер. с англ. М.: Издательский дом «Вильяме», 2003.- 160 с.

104. Узнадзе Д.Н. Психологические исследования. М.: Наука, 1966.

105. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 1999. - 256 с.

106. Федеральный Закон Российской Федерации от 26 декабря 1995 г. №208-ФЗ «Об акционерных обществах» (с изменениями от 24 мая 1999 г.)

107. Федеральный закон от 9 июля 1999 г. №160-ФЗ «Об иностранных инвестициях в РФ»

108. Халевинская Е. Предприятия с иностранным капиталом в России. М.: Финстатинформ, 1995. - 108 с.

109. Хачатуров Т.С. Эффективность капитальных вложений. М.: Экономика, 1979.-356 с.

110. Цветкова Г.А. Состояние и трансформация мотивации трудовой деятельности в условиях перехода к рынку. Дис. . канд. экон. наук. М., 1994.- 153 с.

111. Цветкова Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия // Экономист. -2000.-№ 4.-С. 51-56.

112. Чемеков В. Стратегические цели компании и мотивация персонала // Человек и труд. 2002. - № 9. - С. 78-80.

113. Шабанова Г.П. Система оплаты труда и компенсаций на предприятии. -Кадровый вопрос. СПб.: ООО «Издательство ДНК», 2001.

114. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. М.: ООО «Вершина», 2003. 224 с.

115. Шекшня C.B. Традиционная система компенсации // Управление персоналом. 2000. - № 4. - С. 78-88.

116. Шидов А.Х., Хапов А.Б. Ротация кадров как элемент системы управления деловой карьеры // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. - № 2.

117. Шкурко С., Король С. Организация заработной платы: справедливое распределение и стимулирование высоких результатов труда // Человек и труд. 2000. - №11. - С. 72-75.

118. Щукин В. Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда персонала // Управление персоналом. 2000. - № 12. -С. 38-41.

119. Яхонтова Е.С. Управление ценностями как элемент управления человеческими ресурсами компании // Менеджмент в России и за рубежом. -2003.-№4.

120. Alderfer, С.Р. Existence, Relatedness And Growth. New York/London, 1962.

121. Girdham M. Interpersonal Skills at Work / 2nd ed. London: Prentice Hall, 1990.

122. Maslow A. Motivation and Personality. Harper&Row, New York, 1954.

123. Mc Clelland D.C. Assessing Human Motivation. Morristown, 1971.

124. Mc. Clelland P. The Inner Experience. Irvington, 1975.

125. Rokeach M. The Nature of Human Value.-N.Y.: The Free Press, 1973.

126. Schein E.H. Organizational Culture and Leadership. A Dynamic View.-San-Francisco-Washington-London: Jossey-Bass Publishers, 1985.

127. Vroom V.H. Work and Motivation. New York, 1964.

128. Weber J. Managerial Value Orientations. A Typology and Assessment // International Journal of Value Based Management. 1990. - Vol.3(2). - P. 37-54.173