Система мотивации и стимулирования труда работников страховых компаний тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Грачев, Алексей Петрович

• Грачев, Алексей Петрович
• кандидат экономических наук
• 2006

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Грачев, Алексей Петрович

ОГЛАВЛЕНИЕ.

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В СОВРЕМЕННЫХ

УСЛОВИЯХ.

§1.1 Сущность, виды мотивации и стимулирования труда и их взаимосвязь.

§ 1.2 Основные методы построения систем мотивации и стимулирования труда.

§ 1.3 Принципы функционирования страховых компаний.

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЯ МЕХАНИЗМА МОТИВАЦИИ И

СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В СТРАХОВАНИИ.

§ 2.1 Анализ систем мотивации персонала применяемых в страховых компаниях.

§ 2.2 Анализ организации оплаты и стимулирования труда сотрудников страховой компании ОАО "РОСНО".

§ 2.3 Системы мотивации и стимулирования труда работников страховых компаний за рубежом.

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ

СТРАХОВЫХ КОМПАНИЙ.

§ 3.1 Система материального вознаграждения.

§ 3.2 Система нематериального стимулирования.

§ 3.3 Система профессионального и карьерного развития персонала.

§ 3.4 Социально-психологический климат в коллективе.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Система мотивации и стимулирования труда работников страховых компаний»

Актуальность темы исследования

Условия динамичного развития страхового бизнеса в России и усиливающаяся с каждым годом конкуренция среди страховых компаний на первый план выдвигают задачи формирования новых подходов в управлении персоналом страховых компаний. Осуществление преобразований в формах и методах управления их организационных структур направлено на повышение прибыльности и конкурентоспособности организации, расширения рынков сбыта и повышения качества оказываемых услуг.

Конечно, такого рода преобразования не возможны без высококвалифицированного персонала, способного на высоком уровне добиваться поставленных перед компанией задач. При этом руководители страховых компаний особо остро осознают, что персонал является основным активом компании, играющим ключевую роль в достижении успеха.

Решению таких задач должна способствовать продуманная система работы с персоналом, одной из направлений которой является увеличение заинтересованности работников в эффективном труде, повышения их работоспособности и квалификации.

Ведущую роль в увеличении показателей эффективности и качества труда играет система мотивации и стимулирования труда работников компании. Ни одна модель управления не сможет действенно функционировать, если не будет функционировать эффективная система мотивации и стимулирования, которая побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Но для их достижения работники должны знать, что происходит в организации, принимать активное участие в ее жизни и развитии. При этом чтобы получать удовольствие от работы и, конечно же, достигать высоких результатов они должны чувствовать, что все, что они делают, имеет реальную ценность.

Именно поэтому изыскание новых подходов к решению проблемы мотивации и стимулирования труда как важнейшего фактора эффективного экономического управления, является одним из обязательных условий проведения управленческих преобразований, как в отдельных компаниях, так и по всей стране в целом. И это предопределяет существенную необходимость и актуальность темы настоящей диссертационной работы.

Степень научной разработанности проблемы

В отечественной литературе по менеджменту и экономике труда имеются ряд работ по организации заработной платы, мотивации и стимулировании труда. В частности данные вопросы были освещены в работах: Ефимова C.JI., Гемалетдинова A.M., Попова Д.Е., Волгиной О.Н., Ладанова И.Д., Пушкарева Н.Ф., Щиборщ К.В., Адгамова О.Р., Грищенко Н., Саркисова С.Э. и др.

Однако, вопросы мотивации и стимулирования труда именно работников страховых компаний, в силу специфики Российского бизнеса, достаточно слабо изучены и до сих пор не нашли должного отражения в отечественной научной литературе.

В западных научных источниках проблеме мотивации и стимулированию труда были посвящены работы: Ф.Херцберга, Э.Деминга, А.Маслоу, Э.Мейо, Д.Мак-Грегора, Д.МакКелелланда, В.Врума, Ф. Тейлора, В. Оучи, Ф.Уайтли и др. Но работы данных авторов по мотивации и стимулированию труда рассматривались применительно к развитым рыночным отношениям и не учитывали особенности функционирования страховых компаний.

Недостаточная разработанность проблемы мотивации и стимулирования труда работников страховых компаний с учетом российской действительности настоятельно требует проведения дополнительных исследований.

Цель диссертационной работы, является разработка рекомендаций по совершенствованию систем мотивации и стимулировании труда работников страховых компаний.

В соответствии с поставленной целью в работе были определены следующие задачи:

• рассмотреть сущность, виды и основные методы построения систем мотивации и стимулирования труда;

• изучить основные принципы функционирования страховых компаний;

• исследовать механизмы мотивации персонала применяемые в страховых компаниях;

• проанализировать методику организации оплаты и стимулирования труда работников страховых компаний;

• изучить зарубежный опыт мотивации и стимулировании труда;

• разработать рекомендации по совершенствованию систем мотивации и стимулировании работников страховых компаний;

Объектом исследования диссертации являются отечественные страховые компании, на примере страховой компании ОАО "РОСНО" - лидера российского страхования.

Предметом исследования выступают - существующие системы мотивации и стимулирования труда различных групп работников в страховых компаниях.

Теоретической и методологической основой послужили труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам экономической теории, трудовой мотивации работников компаний, организации и управления персоналом, а также законодательные акты и нормативы РФ в сфере страхования.

Основными методами, применяемыми автором, являются методы анализа и синтеза, в том числе: экономико-математические, экономико-статистические, социологические и сравнительно-аналитические методы.

Информационной базой исследования послужили данные, публикуемые в аналитической и отраслевой литературе, исследования, проведенные консалтинговыми компаниями по данной проблеме, а также результаты системного анализа одной из крупнейших Российских страховых компаний.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в выявлении особенностей формирования систем мотивации и стимулирования труда в страховых компаниях и выработке методик и рекомендаций построения оптимальной системы мотивации и стимулирования труда, наиболее подходящей для отечественных страховых компаний. Основные элементы научного вклада заключаются в следующем:

1. Сформирована авторская позиция по содержанию понятий "мотивация" и "стимулирование" труда, определены принципиальные их различия и взаимосвязь.

2. По результатам проведенного исследования систем мотивации и стимулирования труда на основе выявленных мотивационных предпочтений определены ключевые направления совершенствования систем мотивации и стимулирования труда в страховых компаниях и даны конкретные рекомендации по их совершенствованию.

3. Разработана гибкая система формирования гарантированной части материального вознаграждения (оклада), учитывающей не только категории и группы персонала, к которой работники относятся, но также индивидуальные их характеристики и достигнутые ими показатели.

4. Предложена новая структура формирования премиальной части материального вознаграждения, основанная на оценке ключевых показателей деятельности, как конкретного работника, так и всего подразделения в целом.

5. Разработана методика формирования социального пакета, предполагающая сбалансированный подход в предоставлении социальных льгот на основе определения индивидуальных потребностей каждого работника компании. Для оптимизации формирования социального пакета и усиления стимулирующего воздействия на персонал за основу был взят принцип дифференциации стоимости социального пакета в зависимости от категории работника и стажа работы.

6. Предложено ввести систему управления профессиональным развитием и подготовкой кадрового потенциала в страховых компаниях. Для снижения рисков связанных с утечкой ценных сотрудников предложен механизм работы с кадровым резервом, позволяющий строить систему в соответствии с целями и задачами компании и предполагающий применение индивидуальных программ развития персонала.

7. Предложены меры по улучшению социально-психологического климата в коллективе, применяемые на двух уровнях: на уровне микроклимата - конкретного отдела, подразделения и на уровне макроклимата - по кампании в целом.

Теоретическая и практическая значимость исследования определяется тем, что на основе проведенного сравнительного анализа систем мотивации и стимулирования труда работников страховых компаний, разработаны и предложены конкретные рекомендации по их совершенствованию, направленные на обеспечение роста мотивации результативного труда, повышения конкурентоспособности компании и снижения рисков, связанных с утечкой ценных работников.

Основные результаты и рекомендации исследования диссертационной работы могут быть использованы для оптимизации уже применяющихся систем мотивации и стимулирования труда в отечественных страховых компаниях с учетом их индивидуальных особенностей функционирования, а также, в качестве теоретической и методологической основы для углубления исследования по данной проблеме.

Внедрение и апробация результатов исследования

По теме диссертации опубликовано три печатные работы, общим объемом 1,3 печатных листов.

Основные положения и выводы диссертационного исследования были доведены до руководства страховой компании ОАО "РОСНО".

Структура работы

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии и приложений.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Грачев, Алексей Петрович

Данные выводы были подтверждены проведенным исследованием структуры годового дохода различных категорий сотрудников в компании ОАО "РОСНО" (табл. 2.30).

В данной связи, мы считаем, что наиболее целесообразно при определении гарантированный части материального вознаграждения в страховых компаниях использовать базовый уровень оплаты труда.

Базовый уровень оплаты труда — уровень, в рамках которого дифференцируется оплата труда работника с конкретными трудовыми характеристиками. Базовый уровень определяется на основе категории и группы, к которой отнесен работник, а также корректируется в зависимости от индивидуальных характеристик и достигнутых показателей деятельности.

Размер базового уровня оплаты труда устанавливается при приеме на работу (заключении Трудового договора), а также может изменяться при переводе работника на другую должность, существенном изменении выполняемых им функций и обязанностей.

Для того чтобы стимулирующую роль играла не только переменная часть вознаграждения, но и в определенной степени, базовый уровень, мы рекомендуем использовать в страховых компаниях единую тарифную сетку, в основе которой заложена гибкая система дифференциации окладов.

При этом формирование базового уровня оплаты труда будет состоять из трех элементов:

• Первоначальный базовый уровень оплаты труда;

• Коэффициент индивидуальных характеристик;

• Показатель индивидуальных достижений и результатов;

В данной связи, вводится понятие первоначального базового уровня -переменная, используемая при расчете базовых окладов работников компании, размер которой устанавливается каждому сотруднику в зависимости от категории и группы, к которой он был причислен.

При определении первоначального базового уровня для каждой категории сотрудников необходимо учитывать рыночную ставку заработной платы, рекомендованную величину минимального потребительского бюджета в конкретном регионе, а также инфляцию в стране.

Помимо прочего, для повышения эластичности функционирования базового уровня оплаты труда, мы считаем, необходимо учитывать еще субъективные агрегированные факторы—индивидуальные характеристики работника.

Таким образом, вводится понятие коэффициента индивидуальных характеристик - показатель, определяющий степень возможной дифференциации первоначального базового уровня оплаты труда, у работников, обладающих определенными трудовыми характеристиками.

Данный коэффициент своего рода дополнительная составляющая первоначального базового уровня оплаты труда, представляемая непосредственно сотрудникам с определенными (нужными для компании) трудовыми характеристиками.

На наш взгляд, введение данного элемента в систему оплаты труда в первую очередь будет способствовать справедливой дифференциации между "молодыми" - не опытными и высококвалифицированными сотрудниками, находящимися в одной категории.

Бесспорно, сотрудников с высокой квалификацией, имеющих за плечами солидный стаж и опыт работы в данной сфере деятельности, владеющие нужными знаниями и навыками необходимо особо выделять в системе материального вознаграждения, так как в отличие от "молодого" персонала именно они составляют "золотой резерв" компании. На их плечи, зачастую, ложится основной груз поставленных задач.

Во вторых, введение данного элемента, будет способствовать в определенной степени индивидуализации базового уровня оплаты труда, привлечению и удержанию высококвалифицированных сотрудников в компанию, а также снижению затрат на обучение и переподготовку персонала.

Так, например, в страховой компании может быть использована следующая структура формирования коэффициента индивидуальных характеристик:

Заключение

Результаты проведенного теоретического и практического исследования систем мотивации и стимулирования труда в страховых компаниях позволили сделать следующие выводы:

1) Содержание понятия "мотивация" и "стимулирование" труда не являются тождественными и несут различную смысловую нагрузку. Под мотивацией труда понимается — внутреннее побуждение к определенному трудовому поведению, ограниченному умственными и физическими способностями людей. Другими словами, мотивация это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которые активизируют, стимулируют, и направляет его действия к поставленным целям.

Стимулирование труда - это совокупность внешних экономических, организационных и социально-психологических рычагов воздействия на человека (работника), учитывающих его внутренние побудительные мотивы и направленных на обеспечение заинтересованности персонала в результатах труда, соответствующих целям организации.

Поэтому в отличие от стимулирования, мотивация представляет собой выбор работником трудового поведения, по результатам которого будет получено вознаграждение, соответствующее его ценностям и личным потребностям. Взаимосвязь же этих понятий определяется тем, что выбор трудового поведения зависит от внутренних побудительных мотивов, основанных на потребностях и ценностях человека, и от предложенных работодателем вариантов (стимулов), с помощью которых эти потребности будут удовлетворены.

2) Подвергнутые рассмотрению теории мотивации, позволили выявить рад закономерностей, в частности, в каждый момент времени поведение человека детерминировано какими-либо доминирующими потребностями. При этом потребности могут иметь различную степень влияния на человека, в зависимости от того в каком соотношении эти потребности находятся в мотивационной структуре данного человека.

Удовлетворение базовых потребностей, к которым многое авторы теорий мотивации относят физиологические потребности, потребности в безопасности или потребности существования обеспечиваются за счет материального вознаграждения.

Удовлетворение более высоких потребностей, находящихся в иерархической цепи, таких как: социальные потребности, потребности в самовыражении, в самоуважении, требуют комплексного подхода. К основным элементам, которого относятся: делегирование полномочий, карьерный рост, содержание работы, обучения и переподготовки работника, повышение комфортности и оснащенности рабочего места, повышение творческой активности сотрудников, проведение внутрифирменных мероприятий и т.д.

Прикладное значение рассмотренных теорий мотивации состоит, прежде всего, в том, что они утверждают необходимость дифференцированного подхода к вопросам мотивации труда.

3) Исследования различных точек зрения по проблеме обоснования методов мотивации и стимулирования труда, позволяет утверждать, что к таким методам относится совокупность приемов и способов, мотивирующих персонал на результативный труд и позволяющих более полно использовать их мотивационные резервы. Стимулы воздействуют на поведение человека и являются предметом манипуляции со стороны. Применяемые стимулы, созданные в рамках системы мотивации и стимулирования труда, прежде всего, должны поддерживать высокую степень удовлетворенности сотрудников своим материальным и моральным положением, а также их продуктивную работу в организации.

В диссертационной работе, было выявлено, что наряду с экономическим и социальным воздействием на мотивацию работников сильное влияние оказывают и психологические факторы трудовой деятельности. Поэтому точно предсказать поведение работника в данном конкретном случае и определить, как будет воздействовать тот или иной стимул на мотивацию человека достаточно сложно, так как между мотивом и действием существуют личностные характеристики.

Таким образом, спектр методов мотивации и стимулирования труда и их механизмы воздействия на персонал, применяемые на практике должны устанавливаться руководством компании на основе изучения потребностей и ценностей своих работников. Что обуславливает изучение данной проблемы непосредственно в конкретной компании.

4) Страховой бизнес в России динамично развивается и с каждым годом набирает новые обороты. На сегодняшний день прослеживаются четкие тенденции к повышению капитализации отечественного страхования, от части и за счет усиливающихся процессов слияний и поглощений - большие шансы выжить на рынке имеют достаточно крупные страховщики, поэтому количество страховых компаний в России неизбежно будет сокращаться.

Однако при всей положительной тенденции к оздоровлению страхового бизнеса, отечественные страховые компании и поныне имеют достаточно слабые финансовые возможности по покрытию крупных убытков. Кроме того, распределение страховщиков по регионам крайне неравномерно, что в значительной степени препятствует развитию страхового бизнеса. Так на восемь регионов приходится около 70% объема поступающих премий. При этом большинство страховых организаций, особенно в регионах, испытывают серьезные трудности с привлечением и, что не маловажно удержанием профессионально подготовленных кадров в области страхового бизнеса.

Решение выявленных проблем имеет первостепенную значимость для развития отечественного страхового бизнеса, особенно на фоне усиливающейся тенденции к приходу на Российский страховой рынок иностранных страховщиков.

5) Изучение зарубежного опыта в области мотивации и стимулирования труда, показало, что применяемые системы компенсаций в зарубежных страховых компаниях в первую очередь направлены на привлечения и удержания высокоэффективных работников, на стимулирование роста их производительности, а также на "отсечение" малопродуктивных работников.

Исследование показало, что эффективная система мотивации и стимулирования труда в зарубежных страховых компаниях на сегодняшний день является одним из факторов успешного их развития. Она интегрирует хорошо продуманные и неукоснительно используемые формы и методы повышения трудовой активности персонала, которые по своему характеру подразделяются на две тесно связанные между собой группы экономических и психологических стимулов.

Механизм компенсаций включает в себя как гибкую дифференциацию окладов с учетом качественных различий в труде, так и дифференциацию индивидуальной оплаты в зависимости от категории персонала, личных и деловых особенностей. В основе применяемых механизмов компенсаций заложена четкая фиксация функциональных обязанностей, целей и задач деятельности, а также продуманная система количественных и качественных показателей — критериев оценки эффективности персонала. Ключевое значение уделяется тому, какие качества работника влияют на результат деятельности всей организации, при этом в страховых компаниях используется широкий комплекс систем оценок и аттестаций персонала.

Кроме того, в зарубежных страховых компаниях большое значение придается системе обучения и переподготовки персонала. Устойчивая ориентация на внутренние системы развития кадрового потенциала приводит к тому, что подготовка и переподготовка всех работников организации, включая управляющих различных уровней, производится не эпизодически, а постоянно.

Система льгот и социальных выплат рассматриваются как вознаграждение, не связанное с количеством и качеством труда, а как вознаграждение, которое получает сотрудник за факт работы в данной организации. Как правило, данная система имеет дифференцированный характер, в зависимости от категории профессиональной группы и стажа работы.

6) Анализ систем мотивации персонала применяемых в страховых компаниях помог выявить и сгруппировать мотивирующие факторы, наиболее значимые для работников в трудовом процессе, также была получена информации, которая позволила более четко изучить формы мотивации сотрудников применяемые в компаниях, а также их эффективность.

Результаты анкетирования проведенного среди персонала страховой компании ОАО "РОСНО" позволили определить трудовые ценности и степень удовлетворенности работой, которые наличествуют у сотрудников.

Сравнение факторов удовлетворенности трудом с ценностными ориентациями работников позволяют сделать вывод, что степень удовлетворенности у большинства сотрудников недостаточно высока, так, например, были получены следующие результаты:

• Общий уровень не удовлетворенности размером заработной платы у персонала компании составляет свыше 45%. При этом самый низкий показатель удовлетворенности относится к категории специалисты — 19,3%, у категорий руководители и продавцы данный показатель варьирует примерно на отметке 25-30%.

• Условиями карьерного роста и возможностями профессионального развития в компании, абсолютно довольны мене 10% всего персонала, а свыше 43% сотрудников считают, что они не видят ни каких перспектив в данной области.

• Уровнем не финансового стимулирования удовлетворены всего лишь 11,3% от общего количества сотрудников, 53,9% — не довольны, а 34,8% оценивают свое отношение к системе не финансового стимулирования, принятой в компании как "в основном удовлетворен".

• Возможностью принять участие в управлении компанией могут воспользоваться только 16,9% респондентов, преимущественно сотрудники категории руководители.

• Условия труда (комфорт, техническая оснащенность и пр.) в компании были оценены сотрудниками как "очень хорошие" - руководители 22,9%, специалисты 19,3%, продавцы 18,9%. Общая оценка данного показателя составляет всего 19,8%. Большая часть персонала, свыше 52%, оценили условия труда как "нормальные" и только около 2% как "не удовлетворительные".

• Социально-психологический климат в компании был оценен следующим образом - 13,9% респондентов выделили уровень психологического климата как "очень хороший", 45,7% как "нормальный", 25,8% как удовлетворительный и 10,9% как плохой. Таким образом, в определенной мере, более 36% сотрудников не довольны данным показателем.

Определены факторы, снижающие мотивацию труда, а также отрицательно влияющие на реализацию способностей сотрудников:

Руководители - отсутствие необходимости использовать в полной мере интеллектуальные и физические способности на работе;

Специалисты и продавцы - отсутствие моральной заинтересованности, а так же отсутствие связи между размером заработной платы, квалификации и профессионализмом.

Таким образом, были сделаны выводы, что в компании используются не все и не в полной мере возможные методы мотивации. Управление персоналом и непосредственно мотивацией труда не является достаточно эффективным, что обуславливает необходимость её модернизации.

7) Проведенное исследование организации оплаты и стимулирования труда в ОАО "РОСНО" выявило достаточно сложную систему компенсаций, основанную на плановых показателях эффективности подразделений и дифференцированном подходе к персоналу.

Компенсационный пакет сотрудников состоит из постоянной и переменной части оплаты труда, социальных льгот предоставляемых штатным сотрудникам, а так же элементов нематериального стимулирования.

Окладная система довольно жестко прописана и не является эластичной, т.к. не способна учитывать индивидуальные достижения сотрудников.

При определении размера премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени, что значительно снижает заинтересованность и производительность работников.

Проведенный анализ системы компенсаций позволил выявить ряд существенных недостатков в формировании социального пакета:

• система социальных льгот в большей части не несет мотивирующего характера у работающего в компании персонала;

• не все элементы социального пакета востребованы в полной мере в связи с ограничениями по стажу и категории персонала;

• не для всех категорий персонала предоставляемые льготы являются желанными и значительными;

Существенными недостатками применяемой системы оплаты и стимулирования труда в компании является то, что, данная система основана на плановых показателях и должностных инструкциях, зачастую находящихся в неактуальном состоянии, а используемые программы оценки персонала, принимают субъективный характер, оценивая самих работников, а не результаты их работы.

Выявлено, что разница между темпами роста заработной платы "хороших" работников и "средних" работников в большинстве случаев не достаточно велика, для того, чтобы существенно влиять на трудовую мотивацию персонала. Такого рода стандартизация, как правило, ведет к занижению роли персональных заслуг сотрудников, а жесткая привязка оплаты труда только к стоимости жизни и уровню инфляции дает серьезные предпосылки к демотивации персонала.

Таким образом, в ходе анализа, проведенного в рассматриваемой нами компании, на этапе диагностики, были выделены приоритетные направления совершенствования систем мотивации и стимулирования труда в страховых компаниях:

• Система материального вознаграждения;

• Система нематериального стимулирования;

• Условия для профессионального и карьерного развития и возможности самореализации;

• Социально-психологический климат в коллективе;

8) По результатам проведенных исследований и выявления мотивационных предпочтений, в целях совершенствования системы мотивации и стимулирования труда в страховых компаниях, на основе внутренних побудительных мотивов и трудовых ценностей, были предложены следующие меры: а) в целях повышения эффективности системы материального стимулирования в страховых компаниях, была разработана технология оптимизации денежного вознаграждения, состоящая из следующих рекомендаций:

• предложено использование объективной системы контроля и аттестации персонала, основанной на оценки ключевых показателей деятельности, как конкретного работника, так и всего подразделения в целом. В результате применение данной системы оценок позволит осуществлять прямую взаимосвязь между оплатой труда и индивидуальным вкладом каждого работника, а также отслеживать в реальном времени ход и степень выполнения поставленных задач;

• разработана гибкая система формирования гарантированной части материального вознаграждения (оклада), учитывающей не только категории и группы персонала, к которой работники относятся, но также индивидуальные их характеристики и достигнутые ими показатели. В основе данной системы заложены три ключевых элемента: 1) первоначальный базовый уровень оплаты труда - переменная, используемая при расчете базовых окладов работников компании, определяемая на основе категории и группы к которой отнесен работник; 2) коэффициент индивидуальных характеристик - показатель, определяющий степень возможной дифференциации первоначального базового уровня оплаты труда, у работников, обладающих определенными (нужными для компании) трудовыми характеристиками; 3) показатель индивидуальных достижений и результатов -данный элемент направлен на стимулирование и развитие трудовой активности, повышения профессиональных навыков и умений у сотрудников компании. Таким образом, новая система, основанная на оптимальной дифференциации, способствующая индивидуализации базового уровня оплаты труда, приобретает эффективные элементы стимулирующего воздействия на персонал компании.

• разработана новая структура формирования премиальной части материального вознаграждения, основанной на оценке индивидуального вклада каждого сотрудника. б) в целях оптимизации системы нематериального стимулирования были предложены следующие рекомендации:

• определены наиболее востребованные социальные льготы, которые рекомендуется учитывать при составлении перечня льгот, предоставляемых сотрудникам компании.

• для повышения эффективности системы предоставляемых социальных льгот, была разработана методика формирования социального пакета, предполагающая сбалансированный подход на основе определения индивидуальных потребностей каждого сотрудника компании.

• для повышения эффективности морального стимулирования, было рекомендовано создать систему корпоративного признания, учитывающую различные аспекты деятельности сотрудников компании, которые сочетали бы в себе, как элементы морального стимулирования, так и элементы материального вознаграждения. в) в целях совершенствования системы профессионального и карьерного развития персонала было рекомендовано следующие:

• предложено ввести систему управления профессиональным развитием и подготовки кадрового потенциала в страховых компаниях. В данной связи, для оптимизации бизнес процессов рекомендовано сформировать отдел "Профессионального развития и обучения персонала".

• для снижения рисков связанных с утечкой ценных сотрудников рекомендовано использовать в страховых компаниях систему кадрового резерва, предполагающую выявление и дальнейшее развитие работников, обладающих трудовым потенциалом и уровнем мотивации к труду, достаточным для занятия в перспективе ключевых должностей.

• Разработан механизм работы с кадровым резервом, позволяющий строить систему в соответствии с целями и задачами компании и предполагающий использование индивидуальных программ развития персонала, а также был разработан комплекс мер направленный на развитие персонала компании. г) в целях улучшения социально - психологического климата в коллективе предложены следующие направления:

• для руководящего состава компании, рекомендовано проводить систематические тренинги, целью которых является повышение квалификации в сфере психологии управления, изучение эффективных методов решения конфликтных ситуаций и пр.

• Рекомендовано заинтересовать руководителей структурных подразделений в поддержании высокого социально-психологического уровня в коллективе, путем введения данной задачи в систему их ключевых показателей деятельности.

• для повышения эффективности работы персонала, снижение стрессовых ситуаций и улучшение коммуникаций в коллективах, рекомендовано создать специальную Социологическую службу. В основные обязанности, которой будут входить проведение диагностики социально-психологического климата в компании и на основе полученных данных, осуществлять мероприятия направленные на улучшение психологической атмосферы в конкретных подразделениях.

• для систематизации элементов корпоративной культуры было рекомендовано в страховых компаниях применять Корпоративный кодекс деловой этики. Кроме того, предложена базовая структура формирования кодекса, которая позволяет на её основе разрабатывать более детальные документы, непосредственно в конкретных страховых компаниях, основываясь на их индивидуальных особенностях.

• для снижения стрессовых ситуаций и проблем, связанных с морально -психологической напряженностью персонала, было предложено в Социологической службе ввести штатные должности психологов.

• предложено использовать информационный портал, как средство повышения внутренних и внешних коммуникаций.

Таким образом, разработанные в диссертации рекомендации направлены на совершенствование систем мотивации и стимулирования труда работников страховых компаний, формирование у них высокой заинтересованности в улучшении индивидуальных и коллективных результатов деятельности.

183

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Грачев, Алексей Петрович, 2006 год

1. Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001г. № 197-ФЗ // Рос. газета 2001г. 31 декабря.

2. Трудовой кодекс РФ (официальный текст на 15 января 2005г) // Постатейный научно-практический комментарий. М.: Библиотечка. Рос. газета, 2005г.

3. Антосенков Е.Г., Кокин Ю.П. Реформа заработной платы ожидание и реальность. //Экономист. 1998. — № 4.

4. Адамчук В.В. Организация и нормирование труда. М.: ЗАО «Финстатин-форм», 1999. —301 с.

5. Адамчук Н.Г. Операционная деятельность страховой компании / Н.Г.Адамчук, Е.С.Српина // Страховое дело. 2002. № 1. — 30-39 с.

6. Адгамов О.Р. Комплексный подход к совершенствованию страховой деятельности // Страховое дело. 2003. - № 1. — 9-16 с.

7. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы // Человек и труд. 1997.-№ 1.-е. — 90-92 с.

8. Алексеев В. Технология управления персоналом в России. Опыт профессионалов. М. "Книжный мир". 2001- с.24

9. Ю.Аникеев С.Д. Политика доходов и заработной платы: Учебное пособие. — М: Изд-во Рос. экон. акад., 1999.11 .Баранчикова Н.А. Моральная опасность в страховом бизнесе // Страховое дело. 2001. - N 12. — 30 — 33 с.

10. Бизюкова И. В. Кадры управления: Подбор и оценка: Учеб. пособие. М.: Экономика, 1998 — 148 с.

11. Бобков В.Н., Меньшикова О.И., Степанов Т.И. Об опыте и проблемах отраслевых социальных нормативов (на примере оплаты труда) / Уровень жизни населения регионов России -2002-№8-с.Ю

12. Н.Бочарова И.Ю. Повышение стимулирующего воздействия оплаты труда // Труд и социал. отношения. 2003. № 4 - 34 - 41 с.

13. Бреддик У. Менеджмент в организации. М.: Инфра-М, 1997. — 344 с.

14. Бугаев Ю.С. Новое в страховом бизнесе России // Финансы. 1995. N 3. -39-46 с.

15. Бычкова А. П. Эффективность и мотивация труда. Томск: Изд-во Томск, ун-та, 1991. — 181 с.

16. Вайсбурд В.А. Организация оплаты труда в странах с развитой рыночной экономикой: Учебное пособие. Самара: Са-марск. гос. экон. акад., 1996.

17. Верхоглазенко В. Н. Система мотивации. / Консультант директора. -2002. -№4.-23-34 с.

18. Вещунова Н.Л., Фомина Л.Ф. "Бух.учет в страховых компаниях" Инфра-М, Москва 1996г.

19. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. — М.: Изд-во МГУ, 1990.

20. Виханский О. С. Стратегическое управление. М.: Изд-во МГУ, 1995.

21. Виханский О. С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарика, 1998.

22. Вознаграждение работников фирмы // Человек и труд. 1994. - №5. —99 -112 с.

23. Волгин Н. А. Новая модель оплаты труда / Рос. Акад. управления., Центр пробл. рыноч. Экономики. М.: Луч, 1992. — 149 с.

24. Волгин Н. А. Современные модели оплаты труда: методика и рекомендации по внедрению / М. Юстицинформ. 1992 — 236 с.

25. Волгин Н. А. Стимулирование производительности труда / Волгин Н.А., Плаксия В. И., Цьовх С.А. — Брянск, 1995. — 262 с.

26. Волгин Н. А., Плакся В.И. Доходы и занятость: мотивационный аспект / Рос. Акад. управления. М.: Луч, 1994. — 262 с.

27. Волгина О.Н. Мотивация труда финансово-кредитных организаций. / под редакцией д.э.н. проф. Ю.Г. Одегова. — М.: изд. "Экзамен", 2002.

28. Галенко В. П., Страхова О. А., Файбушевич С. И. Управление персоналом и эффективность предприятий. М.: Финансы и статистика, 1998.

29. Гвишиани Д. М. Организация и управление. М.: Изд-во МГТУ им. Н. Э. Баумана, 1998. —332 с.

30. Гвозденко J1.A. Основы страхования. М., 1998. — 300с.

31. Генкин Б. М., Кононова Г. А., Кочетков В. И. Основы управления персоналом / Под ред. Б. М. Генкина. М.: Высш. шк., 1996. — 383 с.

32. Герберт Дж., Артур У. Ш. Зарубежный опыт управления персоналом. Оплата труда персонала /Пер. с англ. / М. ИПКгосслужбы. 2001 264 с.

33. Герчиков В., Колобов А. Управленческая команда и мотивация работников // Социалистический труд. — № 3. — 1993.

34. Гималетдинов А. М. Мотивация труда в страховой компании / А. М. Гималетдинов // Справ, по упр. персоналом. 2003. № 6. — 98-105 с.

35. Грачев М. В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации.- М.: Дело, — 1993.

36. Гретченко А.И. Производительность труда: активизация человеческого фактора. — М.: Экономика, 1988.

37. Грищенко Н. Оплата и стимулирование труда работников страховых компаний: новые подходы к решению старых проблем // Страховое дело. -2000.-N2.- 19-21 с.

38. Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки).//Экономист. 1996. — № 3.

39. Давыдова Е. А. Формирование кадрового резерва как источник мотивации / Е. А. Давыдова // Справ, по упр. персоналом. 2004. - № 1. — 22-30 с.

40. Даниелов А., Лебедева JL материальное стимулирование в системе мотивации труда. // США-ЭПИ. -1996. № 8. — 19-28 с.

41. Демченко Т. А. Мотивация трудовой деятельности в современных условиях: Пути повышения эффективности. МГУ им. М.В. Ломоносова. -М.: МАКС Пресс, 2003. 104 с.

42. Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. М.: Изд-во «БИНОМ», 1997. —432 с.

43. Джаношвили Е, Ш. Мотивация и достижение приемлемых и стимулированных уровней эффективности. М., 1992.

44. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб.: «Питер», 2001. —720 с.

45. Дизель Я. М., Мак-Кинли, Раньян У. Поведение человека в организации / Пер. с англ. М.: «Фонд за экономическую грамотность», 1993. — 272 с.

46. Додонов Б. И. Структура и динамика мотивов деятельности // Вопросы психологии. 1984. №4.

47. Дряхлов Н. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США / Н. Дряхлов, Е. Куприянов // Проблемы теории и практики упр. 2002. -№ 2. — 82-88 с.

48. Душков Б.А. Энциклопедия психологических наук, Москва 1997- 84 с.

49. Дюжиков Е.Ф. Место России на европейском страховом рынке // Финансы. 2005. - N 1. — 44 - 47 с.

50. Егоров Е.Е. Мотивация и стимулирование труда в управлении персоналом / Волж. гос. инж.-пед. акад. Н.Новгород. 2004. — 140 с.

51. Елизаров Е., Литвин А. Методология построения тарифных систем предприятий // Человек и труд. 1996. - №6. — 102-103 с.

52. Емекеев А. А. Факторы трудовой мотивации: Учеб. пособие: Изд-во Каз. ун-та, 2000. — 79 с.

53. Ефимов С.Л. Организация управления страховой компанией: теория, практика, зарубежный опыт. — М.: МНЦ ученых МГУ. 1993 — 94 с.

54. Ефимов C.JI. Энциклопедический словарь. Экономика и страхование /Церих-Пел Москва 1996г.

55. Жуков A.JT. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие / М. Издательство «МИК». 2002. — 336 с.

56. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал. Словарь понятий и определений. — М.: Экзамен, 1999.

57. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера.- М -1999.

58. Журавлёв П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / Монография. — М.: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998.

59. Забродин Ю. М., Сосновский В. А. Мотивационно смысловые связи в структуре направленности человека // Вопросы психологии. 1989. №6.

60. Завадский В., Орлов М. Система материального стимулирования в отделе продаж. // Руна: Консалтинговая группа: — М. 2006.

61. Захаров Н.И. Мотивационное управление в социально-экономических системах. — М.: Изд-во РАГС, 2000.64.3дравомыслов А. Потребности. Интересы. Ценности. М.: Политиздат, 1986. —223 с.

62. Зиновьева И. Мотивация трудовой деятельности работников и ее совершенствование // Менеджмент сегодня. 2004. — № 6. — 13-23 с.

63. Иванников В.А. Анализ потребностно-мотивационной сферы с позиции теории деятельности // Мир психологии. 2003. № 2. 139-144 с.

64. Иванцевич Дж., Лобанов A. JI. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993. —304 с.

65. Ивлев А. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт // Человек и труд. 2003. N 12. — 61 - 64 с.

66. Изотов В. Мотивация продавца / В. Изотов // Кадровый менеджмент. 2003. № 9. — 19-21 с.

67. Ильин E.JI. Мотивация и мотивы. — СПб.: Изд-во «Питер», 2000.

68. История менеджмента: Учеб. пособие / Под ред. Д.В. Валового. — М.: ИНФРА-М, 1997.

69. Каверин СБ. Мотивация труда. М.: ИПРАН, 1998. — 224 с.

70. Кайм Р. Организация заработной платы на предприятии // Человек и труд. 1994.-№1.-84-96 с.

71. Кайм Р. Социальная политика на предприятии // Человек и труд. 1993. №12.-93-101 с.

72. Катульский Е.Д. Мотивация на рынке труда // Вопросы экономики. — № 2, 1997.

73. Келлер-Пфрундер А. Индивидуализация экономики персонала // Проблемы теории и практики управления. 1997 - № 2.

74. Климов Е.А., Носкова О.Г. История психологии труда в России: Учебное пособие. — М.: Изд-во Моск. ун-та, 1992.

75. Козлов О. А. Разработка эффективных формул стимулирования персонала / Бизнес акад. 2003. - № 11/12. — 82-91 с.

76. Кокин Ю. П. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России // Человек и труд. 1995. - №7. — 83-87 с.

77. Кокин Ю. П. Заработная плата как стоимость рабочей силы и распределение по труду // Человек и труд. 1996. - №10. — 70 - 72 с.

78. Кокин Ю.П. Основы политики доходов и заработной платы на перспективу // Человек и труд. — № 1. — 2001.

79. Кокорев И.А. Организационный механизм мотивации персонала: Диссертация канд. экон. наук. — М., 1997.

80. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом / Е. И. Комаров // Упр. персоналом. 2002. - № 1. — 38-41 с.

81. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы.// Человек и труд.- 1997. №10.

82. Корицкий Э. Б., Нинциева Г. В., Шетов В. X. Научный менеджмент: российская история. СПб.: Изд-во «Питер», 1999. — 384 с.

83. Кочеткова А.И. Основы управления персоналом. — М.: ТЕИС, 1999.

84. Кравченко А. И. Социология Макса Вебера: труд и экономика. М.: «На воробъевых», 1997. — 208 с.

85. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М.: ЮНИТИ, 1999.

86. Краткий словарь страховых понятий и терминов // Финансы. 1993. - N 1. -67-68 е.; N 2. — 67-69 е.; N 3. — 64-67 с.

87. Ладанов И.Д. Мотивационный климат организации // Управление персоналом. — № 8. — 1998.

88. Леонтьев А. Н. Проблема деятельности в психологии. "Вопросы философии", 1972 - N9. - с.99.

89. Линчевский Э. Э. Мотивация основа деятельности: учеб. пособие / Балт. гос. техн. ун-т "Военмех". СПб.: БГТУ, 2000. — 51 с.

90. Ломоносова С. Оплата труда как отражение системного кризиса // Человек и труд. 1998. - №8 — 79-83 с.

91. Лукасевич И. Я. Финансовая система мотивации менеджеров / И. Я. Лукасевич, А. Израйлит // Финансы. 2003. -№ 11. — 63-66 с.

92. Мазманова Б. Г. Управление оплатой труда / М. Издательство "Финансы и Статистика". 2003 — 386 с.

93. Маслоу А. Г. Мотивация и личность / Пер. с англ. Татлыбаевой А. М. — СПб.: Евразия, 1999. — 478 с.

94. Маусов Н.К., Кокорев И.А., Ламскова О.М. Мотивация и карьера персонала. — М., 1998.

95. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности // Управление персоналом. 2002. — № 7. — 35-37 с.

96. Менеджмент (Современный российский менеджмент): Учебник / под ред. Ф.М. Русинова и М.Л. Разу. — М.: ФБК-ИП:С/—1998.

97. Меньшикова О. Заработная плата или "пособие по труду" // Вопросы экономики. 1998. - №1. — 73-80 с.

98. Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М: Дело, 1992. —702 с.

99. Моррисей Дж. Целевое управление организацией / Пер. с англ. под ред. Верищагина И. М. — М.: Сов. радио, 1979. — 144 с.

100. Мотивация и поведение человека в сфере труда. Сборник научных трудов. — М.: НИИ труда, 1990.

101. Ю4.Мухамбетов Т.Н. Мотивационный механизм управления трудом. Алма-Ата: Гылым, 1991.

102. Персонал: Словарь-справочник. — М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1994.

103. Петрова Е. А. Система дополнительного вознаграждения международной компании / Е. А. Петрова // Справ, по упр. персоналом. 2002.-№3.-89-97 с.

104. Пономарев И.П. Мотивация работой в организации. — М.: "Едитореал" УРСС. 2004 — 224с.

105. Ю8.Рофе А. И., Жуков A.JI. Теоретические основы экономики и социологии труда / М. Издательство «МИК». 1999.

106. Рофе А. К. Научная организация труда. М.: Изд-во МИК. 1998.- 320 с.

107. ПО.Рочко А. Порядок расчета и выплаты заработной платы во Франции // Труд за рубежом. 1999.-№3. — 85 - 100 с.

108. Соболев М., Рожкова Т. Как разработать систему материального стимулирования персонала // Фин. директор. 2004. № 4.

109. Соболевская А. А. Мотивация и стимулирование труда в условиях глобализации / РАН. Ин-т мировой экономики и междунар. отношений. -М., 2004. —192 с.

110. Современное управление. Энциклопедический справочник. — М.: "Издатцентр", 1997. -Т. 1. — 584 с.

111. Соломанидина Т.О. Управление мотивацией персонала: Учебное пособие. — М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1995.

112. Станкин М. Алгоритмы стимуляции наказанием./ Управление персоналом. № 8, 1996.

113. Стимулирование коллектива к повышению производительности (США) // Человек и труд. 1994.-ЖЗ. — 117-118 с.

114. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 1995.

115. Уайтли Ф. Мотивация.: пер. с англ. — М.: Издательский дом "Вильяме". 2003— 106 с.

116. Узнадзе Д.Н. Психологические исследования. — М.: Наука, 1966 399 с.

117. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. — М.: ИНФРА-М, 1997.

118. Фатхутдинов Р. А. Система менеджмента. М.: ЗАО «Бизнесс-школа,-Интел-синтез», 1997. — 352 с.

119. Федченко А. Моделирование гибкой системы материального стимулирования / Человек и труд. 1996. - №4. — 83 -84 с.

120. Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт // Человек и труд. 1998. - №3. — 78 - 81 с.

121. Федченко И., Татьяна JI. Отчет по исследованию систем мотивации. Исследование проводилось в июле 2004г. "Бизнес-Аналитик Групп", http://vmw.cfin.ru/management/people/motivation/kuzbass.shtml;

122. Чернобаев И. П. Программа индивидуальной мотивации сотрудников / И. П. Чернобаев // Справ, по упр. персоналом. 2003. - № 7. 82-94 с.

123. Чирков В.И. Мотивация трудовой деятельности. Критический анализ зарубежных теорий трудовой мотивации: Учебное пособие. Ярославль: Яросл. гос. ун-т, 1985.

124. Шабанова Г. П. Система оплаты и компенсации на предприятии / СПб. "Издательство ДНК". 2001 — 192 с.

125. Шаховская JI.C. Мотивация труда в переходной экономике: Монография / науч. ред. С.А. Ленская. — Волгоград: Перемена, 1995.

126. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. М.: ЗАО «Бизнес - школа "Интел -синтез", 1997.-336 с.

127. Шубенкова Е. В. Современные программы признания заслуг персонала в обеспечении высокого качества / Е. В. Шубенкова // Упр. персоналом. -2004.-№4.-36-39 с.

128. Экономика труда и социальные отношения: Курс ключевых лекций //Отв. Ред. и сост. Н. А. Волгин, Б.В. Ракитский. М.: Изд-во РАГС, 1998. — 210 с.

129. Экономические обзоры ОЭСР 2001-2002. Российская Федерация М. Издательство "Весь мир" 2002 — 58 с.

130. Энкельмани Н.Б. Власть мотивации. Харизма, личность, успех: Пер. с нем. — М.: АО «Интерэксперт», 1999.

131. Яковенко Е.Г., Басе. М.И., Махров Н.В. Циклы жизни экономических процессов, объектов и систем. — М.: Наука, 1991, -5с.

132. Яковлев О. Кадры — лучший способ вложения денег // Банковский бюллетень. — № 26. — 1995.

133. Яковлев Р. А. Реформирование оплаты труда, возрождение ее основных функций // Человек и труд. 1996. - №7. — 67-70 с.

134. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии / М. Центр экономики и маркетинга. 1999. — 248 с.

135. Leonard N. Н, Beauvais L. L., Scholl R. W. Work Motivation: the incorporation of Self-Concept-Based Processes // Human Relations, vol. 52, № 8, 1999.

136. Maslow A. H. New knowledge in human values / New York. Harper & Row. 1959.-386 c.

137. Mayo E. Human problems of an individual civilization / Boston: Division of Research, Graduate School of Business Administration. Harvard University, 1946.

138. Академия Труда и Социальных Отношений

139. Кафедра экономики и занятости1. АНКЕТА

140. Опрос сотрудников страховой компании ОАО "РОСНО" по проблеме мотивации и стимулирования персонала"1. Уважаемые коллеги!

141. Предлагаем Вам принять участие в социологическом исследовании, посвященному изучению проблеме мотивации и стимулировании труда персонала в страховых компаниях.

142. Ответив на предложенные в анкете вопросы, Вы в значительной степени поможете изучению данной проблемы.

143. Материалы данного опроса будут использоваться только в обобщенном виде для научно-практических целей. Ваши индивидуальные ответы будут полностью конфиденциальны.

144. Анкета заполняется следующим образом, отметьте ( х ) те ответы на приведенные вопросы, которые соответствуют Вашей точки зрения.

145. Пожалуйста, отметьте, какую Вы занимаете должность?

146. Руководитель высшего звена управления ( ) Руководитель среднего звена () Специалист отдела ( ) Продавец Центра продаж

147. Укажите, какой Ваш общей стаж работы в компании? () Менее года1. До двух лет1. От двух до пяти лет1. Более пяти лет

148. Удовлетворены ли Вы своей работой?1. ОДа1. Не совсем () Нет) Затрудняюсь ответить

149. Если не удовлетворены, то что Вас не устраивает в Вашей работе?

150. Работа не интересная () Работа не престижная () Работа низко оплачивается

151. Работа не соответствует полученной специальности () Другое

152. Возникали ли у Вас мысли о смене работы?

153. Да, часто () Иногда () Не возникали

154. Если у Вас возникали мысли сменить работу, то вас останавливало (выберете в порядке важности).1. Варианты Рейтинг

155. Не смогу найти подходящий для меня заработок

156. Не смогу найти работу для своей квалификации

157. Не смогу найти работу своего статуса

158. Буду испытывать чувство неловкости, если придется искать работу

159. Нет возможности искать работу

160. Не смогу переучиться другой профессии

161. Потеряю все льготы предоставленные компанией

162. Каковы Ваши планы на ближайшие 1-2 года?

163. Какие стороны служебной деятельности наиболее привлекательны для Вас?) Творческая работа: возможность самому определять методы и способы решения рабочих заданий, самостоятельно планировать время и усилие на их выполнение;

164. Социальные контакты: хорошие отношения с начальством и коллегами, возможность дружеского общения;

165. Профессиональный рост и развитие: перспективы собственного развития, возможность личного и профессионального роста и карьеры;) Стремление выполнять высокооплачиваемую работу;

166. Гарантия стабильности: постоянной занятости, социальной защищенности и уверенности в будущем;

167. Хорошие условия труда: близость к дому, нормальные бытовые условия, приемлемый график рабочего времени и т.д.;) Содержание работы: важная, осмысленная, содержательная и интересная работа, которую я выполняю;

168. Социальные льготы: развитая система социальных льгот, пособий и поддержки со стороны компании;) Признание со стороны коллег: Признание моих успехов и достижений в работе со стороны коллег и руководства;

169. Оцените, пожалуйста, создание в Вашем подразделении условий для дальнейшегопродвижения:1. Хорошие;1. Приемлемые;1. Плохие;1. Затрудняюсь ответить;

170. Есть ли у Вас потребность принять участие в решении вопросов, касающихсяуправления компанией.1. О Да;1. Нет;1. Затрудняюсь ответить;

171. Имеете ли Вы возможность принять участие в управлении предприятием, через какие-либо инструменты?1. ОДа;1. Нет;1. Затрудняюсь ответить;

172. Устраивает ли Вас тот размер заработка, который Вы получаете?1. ОДа;1. Нет;) Когда как;) Затрудняюсь ответить;

173. Удовлетворяет ли Вас размеры выплачиваемых премий, бонусов?) Да, вполне; () Не всегда;) Нет, они для меня незначительные;

174. Зависит ли заработная плата от фактических результатов Вашего труда?1. О Да;1. Нет;1. Затрудняюсь ответить;

175. Всегда ли Вы точно знаете, за какие дополнительные результаты получаете премию?

176. Да, всегда знаю; () Знаю, но не всегда ; () Не знаю;

177. В какой мере Вы удовлетворены системой нефинансового стимулирования (грамоты, устная похвала, подарки, ссуды и т.п.)?

178. В полнее; () В основном; () Не удовлетворен;

179. Отметьте из предложенного списка наиболее значимые для Вас льготы, которые компания могла бы предоставить Вам.

180. Гарантия, на льготное получение квартиры;1. Льготы на проезд;1. Льготы на питание;

181. Путевки в санатории и дома отдыха;

182. Предоставление ссуды на льготных условиях;

183. Частичное обучение детей за счет средств компании;1. Медицинская страховка;

184. Прочие виды страховок по льготной цене;

185. В какой степени и как действуют на Вашу трудовую активность следующие факторы (отметьте необходимый квадрат)?

186. Совершены о не действует Действует незначительно Действует существенно Действует очень существенно

187. Снижает Повышает Снижает Повышает Снижает Повышает

188. Увеличение размера заработной платы на 10-25 %

189. Увеличение размера заработной платы на 50%

190. Снижение размера заработной платы на 5-10%

191. Меры административного воздействия (предупреждения выговоры и т.п.)

192. Объявление благодарности, грамоты, доска почета и т.п.

193. Предоставление социальных льгот

194. Увеличение размера социального пакета на 25-30%

195. Оцените, пожалуйста, с помощью линейной школы уровень Вашей трудовой активности в % (обведите соответствующую цифру).

196. Крайне низкий уровень трудовой активности и самоотдачи 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 Высокий уровень трудовой активности и самоотдачи

197. Соответствует ли выполняемая Вами работа Вашей квалификации?

198. Моя квалификация выше, чем это требует работа; () Мая квалификация вполне соответствует требованиям работы; () Моя квалификация ниже, чем это требует работа; ( ) Затрудняюсь ответить;

199. В полной ли мере Вы реализуете свои способности (знания, умения) на работе?1. Да, в полной мере;

200. Частично, более 50% имеющегося потенциала; () Частично, менее 50% имеющегося потенциала; () Затрудняюсь ответить;

201. Если Вы не в полной мере реализуете свои возможности на работе, то почему?) Низкий оклад;

202. Нет связи между размером оплаты труда и результатами работы, моейквалификации и профессионализмом; () Нет моральной заинтересованности (продвижения по должности, самореализации и т.д.);

203. Нет необходимости использовать в полной мере мои интеллектуальные ифизические способности на работе; () Затрудняюсь ответить;

204. На Ваш взгляд, в чем конкретно Вы видите неиспользованные резервы?

205. В стиле и методах управления персоналом;

206. В не использовании инициативы и творческого потенциала сотрудников; () В качестве страховых продуктов и услуг; () В отсутствии инициативы у сотрудников; () В организации труда персонала;

207. Как Вы относитесь к своему трудовому коллективу?

208. Меня окружают хорошие люди, с которыми у меня сложились дружеские отношения;

209. Я привык работать с этими людьми, считаю их профессионалами своего дела, уменя с ними сложились товарищеские отношения; () Люди везде одинаковые, мне все равно, с кем работать; () Мне не нравится мой коллектив;

210. Как вы оцениваете психологический климат в Вашем подразделении?

211. Очень хороший; () Нормальный; ( ) Удовлетворительный; () Неудовлетворительный; () Затрудняюсь ответить;

212. Как Вы оцениваете условия Вашего труда (комфорт, техническая оснащенность и т.п.)?

213. Очень хорошие; () Нормальные; () Удовлетворительные; () Неудовлетворительные; () Затрудняюсь ответить;

214. Заранее благодарим за искренние ответы! С уважением, аспирант кафедры экономики и занятости Грачёв Алексей

215. Если Вас заинтересовали результаты проведенного опроса, прошу указать свей E-mail:

216. Динамика страховых премий (взносов) по страхованию иному, чем страхование жизни (тыс. руб.)1

217. Личное (кроне жизни) Имущественное страхование

218. ЙН Страхование ответственности Обязательное страхование10 000000 9 000 000 8 000 000 7 000 000 6 000 000 5 000 000 4 000 000 3 000 000 2 000 000 1 000 000 о2000 год 2001 год 2002 год 2003 год 2004 год

219. Данные получены из официального источника ОАО "РОСНО" (www.rosno.ru)

220. Динамика величины технических страховых резервовтыс. руб.)1. СО