Психолого-акмеологические факторы развития организационной культуры в управлениях пенсионного фонда России тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 19.00.13, кандидат наук Кузьменко, Людмила Геннадьевна

• Кузьменко, Людмила Геннадьевна
• кандидат наук
• 2014

Оглавление диссертации кандидат наук Кузьменко, Людмила Геннадьевна

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение

Глава I. Теоретико-методологические основы исследования психолого-акмеологических факторов развития организационной культуры в управлениях Пенсионного фонда

1.1 Методологические подходы к исследованию проблемы

организационной культуры

1.2.Содержание и сущностная характеристика организационной культуры сотрудников Пенсионного фонда

1.3. Модель и методы процесса оптимизации развития организационной культуры

Глава И. Акмеологические детерминанты развития организационной

культуры служащих в управлениях Пенсионного фонда России

2.1. Эмпирическое исследование организационной культуры

служащих в управлениях Пенсионного фонда

2.2. Психолого-акмеологические факторы развития организационной культуры сотрудников в управлениях Пенсионного фонда России

2.3. Программа оптимизации процесса акмеологического сопровождения развития организационной культуры служащих в управлениях Пенсионного фонда России

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Психолого-акмеологические факторы развития организационной культуры в управлениях пенсионного фонда России»

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования.

На современном этапе развития России, в условиях динамично осуществляющихся перемен в экономике, меняется парадигма функционирования организаций и управления ими. Процессы глобализации и интеграции, проходящие в мире на экономическом, политическом и социокультурном уровнях актуализируют проблему повышения конкурентноспособности организаций. В этой ситуации возрастает роль организационной культуры. В настоящее время в России наблюдается значительный рост интереса к вопросам организационной культуры, как со стороны ученых, так и со стороны практиков, руководителей организаций.

Каждая организация, являясь микроструктурой общества, характеризуется наличием собственной системы формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, которые, взаимодействуя друг с другом, составляют уникальную организационную культуру. Организационная культура определяет особенности поведения персонала, показатели удовлетворенности работников трудом, уровень их взаимного сотрудничества и лояльности к организации, перспективы совместного развития сотрудников с компанией. В этом контексте актуальной является разработка проблемы развития организационной культуры в Управлениях Пенсионного фонда.

Приоритетным направлением государственной политики Российской Федерации выступают вопросы пенсионного обеспечения. Необходимость перемен в повышении качества услуг оказываемых Пенсионным фондом требует совершенствования форм и методов работы с населением, в связи с этим особую актуальность приобретает проблема развития организационной культуры.

В то же время практика позволила выявить противоречия между:

3

- реальным уровнем развития организационной культуры в управлениях пенсионной системы и потенциальными возможностями ее развития;

- необходимостью оптимизации процесса развития организационной культуры в Управлениях Пенсионного фонда и отсутствием акмеологической технологии такого развития.

Все вышесказанное обусловливает необходимость проведения психолого-акмеологических исследований развития организационной культуры в Управлениях Пенсионного фонда.

Состояние разработанности проблемы исследования. Проблемам организационной культуры посвящен достаточно широкий круг исследований. Вопросами исследования сущности организационной культуры занимались такие отечественные и зарубежные исследователи, как С.Г. Абрамова, П. Бейтс, A.A. Велик, В.Е. Давидович, Д.Р. Денисон, Т.Е. Дил, Ю.Д. Жданов, К. Камерон, Э.А. Капитонов, A.A. Кеннеди, А.Г. Клещев, В.В. Козлов, A.A. Козлова, И.А. Костенчук, Р. Куишг, С.А. Липатов, А.К. Мишра, М.Н. Павлова, П.Б. Педерсен, О. Родин, В.В. Томилов, Дж.Дж. Хофстед. Изучению организационной культуры в рамках корпоративных образований посвящены труды С.А. Абрамова, А. Агеева, М. Грачева, И.С. Евстигнеева, Э. Кларка, Т.Н. Персиковой, Б. Попова, Е.В. Привалова, Ю. Романовой, Т.О. Соломанидиной, В.А. Спивака, Э.Х. Шейна. Роль организационной культуры в системе управления предприятиями рассмотрена в работах М.Р. Богатырева, В. Каткова, З.Н. Козепко, Е.А. Кузнецовой, С.П. Кукуры, А.И. Лякина, А.Д. Радыгина, O.A. Сайченко, Г.И. Сидуновой, И.В. Скрипичпиковой, С.А. Филина, Е. Черных, P.M. Энтова. Рассмотрению специфики построения организационной культуры в российских условиях посвящены работы К.А. Багриновского, М.А. Бендикова, A.A. Володина, А.Ф. Джинджолня, A.B. Жуплева, C.B. Ивановой, М.К. Исаевой, Э.А. Капитонова, Е.Ю. Хрусталёва, Л.С. Шаховской, В.И. Шеина, А. Шмарова.

Психолого-акмеологические исследования отдельных аспектов организационной культуры рассмотрены в работах В.Г. Зазыкина, Н.О. Коломиец, М.В. Крымчаниновой, В.Д. Попова, И.А. Смирновой, О.В. Сяновой, O.A. Фельдмана, Н.Г. Хвесюк, М.С. Шустовой, Г.М Мануйлова, Ш1 Фегискина, В А Зобкова

Несмотря на довольно широкий спектр теоретических подходов к изучению организационной культуры, проблема развития организационной культуры в Пенсионном фонде не стала до сих пор предметом целостного и систематического научного анализа. В контексте акмеологических исследований данная проблема не рассмотрена.

Анализ состояния проблемы, ее актуальность и недостаточная научная разработанность предопределили тему, объект, предмет, цель и задачи диссертационного исследования.

Цель исследования - выявить психолого-акмеологические факторы как средство развития и оптимизации организационной культуры в управлениях Пенсионного фонда РФ (на материале сотрудников Пенсионного фонда России по КБР).

Объект исследования - развитие организационной культуры в управлениях Пенсионного фонда.

Предмет исследования - психолого-акмеологические факторы, обусловливающие развитие организационной культуры в управлениях Пенсионного фонда.

Основная гипотеза исследования: повышение уровня организационной культуры сотрудников в управлениях Пенсионного фонда обеспечивается актуализацией психолого-акмеологических факторов и реализацией акме-психологических технологий, способствующих эффективной деятельности Пенсионного фонда России.

Частные гипотезы исследования:

1. Организационная культура управлений Пенсионного фонда

представляет собой систему социально значимых формальных и

5

неформальных норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала Пенсионного фонда, стилей руководства кадров управления, показателей удовлетворенности сотрудников условиями труда, уровней интерактивности персонала, перспектив развития организации.

2. Разработка и апробация программы психолого-акмеологического сопровождения развития организационной культуры управлений Пенсионного фонда способствует профессиональному совершенствованию и повышению эффективности профессиональной деятельности сотрудников Пенсионного фонда.

Исходя из цели, предмета и гипотезы исследования определены следующие задачи исследования:

1. Систематизировать в ходе теоретического анализа состояние проблемы исследования.

2. Дать сущностную характеристику организационной культуре управлений Пенсионного фонда

3. Определить уровни развития организационной культуры в управлениях Пенсионного фонда

4. Выявить психолого-акмеологаческие особенности и факторы развитая организационной культуры в управлениях Пенсионного фонда.

5. Установить зависимость между актуализацией психолого-жмеологических факторов и уровнями развитая организационной культуры управлений Пенсионного фонда

6. Разработать и апробировать акмеологическую программу оптимизации развитая фганизационной культуры в управлениях Пенсионного фонда

7. Разработать научно-практические рекомендации по оптимизации процесса развития организационной культуры в управлениях Пенсионного фонда

Теоретико-методологическую основу исследования составили:

- субъектный, системный, деятельностный подходы; принципы

детерминизма, развития, единства сознания и деятельности (В.Г. Асеев,

6

Л.И. Божович, B.K. Вилюнас, И.А. Джидарьян, В.А. Иванников, Е.А. Климов, А.Н. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, A.B. Петровский, К.К. Платонов, С.Л. Рубинштейн, П.М. Якобсон, А.И. Субетто и др.);

- основные теоретические положения ученых по проблеме организационной культуры (П. Бергер, М. Луи, У. Оучи, А. Педигрю, П. Роббинс, Р. Уотермен, Э. Шейн, В.Н. Воронин, М.В. Крымчанинова, Л.Ю. Лукьянова, Ю.А. Михеев, Н.Г. Панферова, В.Л. Романов, И.А. Смирнова, В.А. Спивак, Н.Г. Хвесюк и ДР-),

- результаты исследования организационной культуры в антропологии (Г. Хофпггеде) и диагностике ее основных характеристик (Д. Болинджер, С.А. Липатов);

- результаты психологических исследований оргкультуры отечественными и зарубежными ученым (A.A. Радугин, К.А. Радугин, О.С. Виханский, А.И. Наумов, Р. Пэскэйл, Э. Этос);

- исследования предпринимательской культуры (Р. Рюттингер) и др.

- парадигмальные и интегрирующие принципы общей акмеологии (B.C. Агапов, Б.Г. Ананьев, О.С. Анисимов, С.А. Анисимов, A.A. Бодалев, A.A. Деркач, В.Г. Зазыкин, Е.А. Климов, П.А. Корчемный, Р.Л. Кричевский, Л.Г. Лаптев, А.К. Маркова, А.Ю. Панасюк. Е.В. Селезнева, Л.А. Степнова,

A.П. Федоркина); педагогической акмеологии, избирающей основным предметом исследования взаимодействия социально-личностных, природных и педагогических факторов целостного и устойчивого развития растущего человека в образовательном процессе, направленном на достижение вершин его саморазвития (О.С. Анисимов, A.A. Деркач, Н.В. Кузьмина,

B.Н. Максимова, Н.М. Полетаева, Н.В. Соловьева, М.М. Кашапов, В.А. Зобков, З.В. Румянцева, A.B. Зобков, Т.И. Миронова).

Методы исследования.

Для решения поставленных в диссертационном исследовании задач

были использованы следующие методы: теоретико-методологический

анализ проблемы, обобщение, сравнительный анализ, анкетирование,

7

экспертные оценки, интервьюирование, анализ результатов деятельности, включенное наблюдение.

Использовались следующие методы и методики: диагностические и коррекционные тесты, которые обеспечивают мониторинг готовности личности, группы к деятельности и обучению, программно-целевое моделирование и прогнозирование профессиональной деятельности и саморазвития, определение компетентности кадров; отслеживание процессов личностно-профессионального роста, аттестации кадров и создание банка данных их профессиональной пригодности; экспертные оценки профессионального продвижения личности и проектирования карьеры, овладения алгоритмами продуктивного решения профессиональных задач и достижения профессионального мастерства; методы стимуляции самопознания, самокоррекции рефлексивной саморегуляции и самоорганизации профессионального и творческого Я специалиста; психолого-акмеологические технологии профессионального

консультирования кадров, технологии лидерства и формирования управленческих команд, подбора и расстановки кадров.

При обобщении и анализе эмпирических материалов использовались методы статистической обработки данных с применением статистических пакетов «EXCEL», «Statistica for Windows 10.0».

Эмпирическая база исследования. Исследование проводилось в 11 Управлениях ПФР по Кабардино-Балкарской Республике. Основную генеральную выборочную совокупность составили 687 респондентов. Из них 427 сотрудников Управлений ПФР по КБР, 260 клиентов, участвовавших в экспертном опросе и 29 руководителей структурных подразделений. Репрезентативность данной выборки подтверждается для данной группы исследуемых.

Исследование проводилось в два этапа: первый этап включал теоретико-методологический анализ проблемы, сбор первичного

эмпирического материала, проведение констатирующего эксперимента;

8

второй этап включал проведение формирующего эксперимента, обработку и анализ полученных результатов.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна. Систематизированы основные направления в генезисе исследования проблемы организационной культуры. Показано, что организационная культура представляет собой действенный ресурс для повышения эффективности управления организацией в том случае, если формируемые параметры организационной культуры ориентированы на стратегию развития и кадровую политику предприятия. Выявлены содержательные особенности организационной культуры, ее элементы и структура. Представлены следующие элементы организационной культуры: философия организации, идеология, миссия, деловое кредо, ценности, коммуникации, мифы и легенды, фирменный стиль, символы, девизы и лозунги, ритуалы и церемонии, кадровая система, принятые в организациях конкретные концепции менеджмента, ролевые модели, символический менеджмент, психологические игры, особый язык, деловая этика, метафоры, корпоративный дух.

Дана сущностная характеристика организационной культуре Управлений Пенсионного фонда. Показано, что организационная культура Управлений Пенсионного фонда представляет собой систему общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала Пенсионного фонда, стиля руководства кадров управления, показателей удовлетворенности сотрудников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией Пенсионного фонда, перспектив развития.

Установлено, что характеристика организационной культуры

управлений Пенсионного фонда охватывает: индивидуальную автономность

- степень ответственности, независимости и возможностей выражения

инициативы в управлениях Пенсионного фонда; структуру - взаимодействие

9

кадров управления и персонала, действующих правил, прямого руководства и контроля; направление - степень формирования целей и перспектив деятельности Пенсионного фонда; интеграция - степень, до которой части (управленцы) в рамках профессиональных отношений пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности; управленческое обеспечение - степень, относительно которой кадры управления обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным; поддержку - уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным; стимулирование - степень зависимости вознаграждения от результатов труда; идентифицированность -степень отождествления сотрудников Управлений с Пенсионным фондом в целом; управление конфликтами - степень разрешаемости конфликтов; управление рисками - степень, до которой сотрудники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.

Выявлены психолого-акмеологические факторы развития организационной культуры Управлений Пенсионного фонда. Доказательно представлено, что на развитие организационной культуры Управлений Пенсионного фонда влияют три группы психолого-акмеологических факторов: объективные, связанные с реальной системой и последовательностью действий персонала Пенсионного фонда, направленных на достижение искомого результата; субъективные, связанные с субъективными предпосылками меры успешности профессиональной деятельности; субъективно-объективные, связанные с организацией профессиональной среды, профессионализмом руководителей, качеством управления системой организацией.

Экспериментально выявлено соотношение между уровнями развития организационной культуры управлений Пенсионного фонда и психолого-акмеологическими факторами, обеспечивающими их развитие: мотивацией профессиональной деятельности, профессиональной направленностью,

удовлетворенностью профессией, самообразованием, самоорганизацией, самооценкой и личностными особенностями, коммуникативной деятельностью, ценностным отношением к профессиональной деятельности, групповой сплоченностью, психологическим климатом в коллективе, стилем управления коллективом.

Разработана и апробирована программа оптимизации процесса акмеологического сопровождения развития организационной культуры управлений Пенсионного фонда. Показано, что акмеологическое сопровождение профессиональной деятельности работников системы Пенсионного фонда России - это система организационных и психологических мероприятий, направленных на совершенствование работы с персоналом и повышение эффективности профессиональной деятельности работников Пенсионного фонда России. Особое место в процессе акмеологического сопровождения профессиональной деятельности сотрудников Пенсионного фонда занимают психолого-акмеологические тренинги программно-целевой направленности. Психолого-акмеологические тренинги программно-целевой направленности выступают как средство оптимизации подготовки и переподготовки специалистов Пенсионного фонда России и повышения уровня их профессиональной компетентности.

Теоретическая значимость исследования.

Систематизированы основные направления в генезисе исследования

проблемы организационной культуры. Показано, что организационная

культура представляет собой действенный ресурс для повышения

эффективности управления организацией, в том случае, если формируемые

параметры организационной культуры ориентированы на стратегию развития

и кадровую политику предприятия. Выявлены содержательные особенности

организационной культуры, ее элементы и структура. Представлены

следующие элементы организационной культуры: философия организации,

идеология, миссия, деловое кредо, ценности, коммуникации, мифы и

легенды, фирменный стиль, символы, девизы и лозунги, ритуалы и

11

церемонии, кадровая система, принятые в организациях конкретные концепции менеджмента, ролевые модели, символический менеджмент, психологические игры, особый язык, деловая этика, метафоры, корпоративный дух.

Обоснована сущностная характеристика организационной культуры управлений Пенсионного фонда России. Показано, что организационная культура управлений Пенсионного фонда России представляет собой систему общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала Пенсионного фонда, стиля руководства кадров управления, показателей удовлетворенности сотрудников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией Пенсионного фонда, перспектив развития.

Содержание организационной культуры Пенсионного фонда

характеризуют следующие компоненты: индивидуальную автономность -

степень ответственности, независимости и возможностей выражения

инициативы сотрудников в Отделениях Пенсионного фонда; структуру -

взаимодействие кадров управления и персонала, действующих правил,

прямого руководства и контроля; направление - степень формирования

целей и перспектив деятельности Пенсионного фонда; интеграцию - степень,

в соответствии с которой управленцы в рамках пенсионной системы

пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной

деятельности; управленческое обеспечение - степень, относительно которой

кадры управления обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и

поддержку своим подчиненным; поддержку - уровень помощи, оказываемой

руководителями своим подчиненным; стимулирование - степень

зависимости вознаграждения от результатов труда; идентифицированность

степень отождествления сотрудников с функциями деятельности в

Пенсионном фонде в целом; управление конфликтами - степень

12

разрешаемости конфликтов; управление рисками - наличие поощрения сотрудников в принятии на себя риска и инновациях.

Практическая значимость исследования.

Результаты диссертационного исследования могут быть использованы в практике кадровой работы, в процессе профессиональной переподготовки и повышения квалификации сотрудников Пенсионного фонда России, психолого-акмеологического сопровождения личностно-профессионального развития сотрудников Пенсионного фонда России, повышения эффективности совместной деятельности, формирования благоприятного климата и отношений в организационных структурах Пенсионного фонда России. Результаты теоретического и эмпирического исследования проблемы могут быть использованы в рамках учебного процесса вуза при подготовке специалистов по работе с персоналом (менеджеров, психологов, акмеологов), что позволит продуктивно решать задачи психолого-акмеологического сопровождения профессиональной деятельности сотрудников на всех ее этапах.

Положения, выносимые на защиту:

1. Организационная культура управлений Пенсионного фонда представляет собой целостную систему, состоящую из различных обобщенных по критериям организационной эффективности типов организационных культур.

2. Основу организационной культуры управлений Пенсионного фонда составляют мотив ационные, поведенческие, управленческие и интегративные компоненты индивидуальной и групповой психологии руководителей и сотрудников Пенсионного фонда России, реализуемые ими в совместной профессиональной деятельности.

3. Существует зависимость между уровнями организационной

культуры управлений Пенсионного фонда и психолого-акмеологическими

факторами. К данным факторам относятся три группы факторов:

объективные, связанные с реальной системой и последовательностью

13

действий сотрудников Пенсионного фонда, направленных на достижение искомого результата; субъективные, связанные с субъективными предпосылками меры успешности профессиональной деятельности; субъективно-объективные, связанные с организацией профессиональной среды, профессионализмом руководителей управлений и отделений Пенсионного фонда, качеством управления организацией. Объективные психолого-акмеологические факторы: активное самосовершенствование и самореализация в избранной деятельности, высокие результаты труда и их признание. Субъективные психолого-акмеологические факторы: мотивация профессиональной деятельности, направленность на успех, ценностные ориентации сотрудников. Субъективно-объективные психолого-акмеологические факторы: стиль управления трудовым коллективом, профессиональная компетентность и эффективность руководителя, психологический климат в коллективе, эмоционально-мотивационные ориентации в межгрупповом взаимодействии.

4. Интегративные уровни организационной культуры в управлениях Пенсионного фонда обусловливают различные уровни акме-деятельностной продуктивности: высокопродуктивный, среднепродуктивный и малопродуктивный.

5. Акмепродуктивные уровни развития организационной культуры сотрудников Пенсионного фонда определяются следующими факторами: личностной и групповой мотивацией профессиональной деятельности, ориентированной на деятельностную успешность; профессионально-ценностными ориентациями в структуре профессионализма сотрудника, проявляемыми в профессиональных знаниях, этике и дисциплине труда; конструктивным сотрудничеством с коллегами и клиентами Пенсионного фонда; взаимным уважением, составляющим базис демократического стиля управления.

6. Акмеологическое сопровождение профессиональной

деятельности сотрудников Пенсионного фонда России обеспечивает

14

продуктивность деятельности управлений Пенсионного фонда, направленной на повышение эффективности и качества, совершенствования работы с кадрами, сохранение здоровья, работоспособности сотрудников.

7. Оптимизация процесса акме-психологического сопровождения развития организационной культуры управлений Пенсионного фонда способствует актуализации акмересурсов у сотрудников в управлениях Пенсионного фонда России.

Надежность и достоверность результатов исследования определяются обоснованностью исходных теоретико-методологических положений, применением апробированного методического инструментария, репрезентативной выборкой, статистической значимостью полученных данных. Это обеспечило валидность и надежность полученных в исследовании результатов.

Соответствие диссертации паспорту научной специальности. Область диссертационного исследования соответствует требованиям паспорта научной специальности 19.00.13 - психология развития, акмеология (психологические науки): п. 1.11. «Стратегии и методы исследования развития человека как индивида, личности, субъекта деятельности в той или иной социально значимой области, а также групповых субъектов активности»; п. 3.4. «Выявление условий и факторов (в широком понимании) способствующих или препятствующих движению к акме и достижению вершин в развитии», п. 3.21. «Прослеживание общего, особенного и единичного в достижении малыми и большими общностями своих акме и описание и классификация основных характеристик этих акме». Доводом и основанием является проведённое исследование организационной культуры управлений Пенсионного фонда, которую составляют объективные, субъективные и объективно-субъективные факторы, а также интегративные компоненты индивидуальной и групповой психологии руководителей и сотрудников Пенсионного фонда России, реализуемые ими в совместной

социально значимой профессиональной деятельности.

15

Апробация и внедрение результатов исследования.

Результаты диссертационного исследования докладывались на международных и региональных научно-практических конференциях: «Акмеология: личностное и профессиональное развитие» (Москва, 2009), «Практическая психология: от фундаментальных исследований до инноваций» (Тамбов, 2010), VII Международной научной конференции «Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека» (Москва, 2012), «Триединство здоровья нации, качества жизни и гармоничного общества как основа устойчивого развития России в XXI веке» (Кострома, 2014).

Структура диссертации обусловлена целями и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложения, содержащего материалы научных исследований и результаты статистической обработки эмпирических данных.

Глава I. Теоретико-методологические основы исследования психолого-акмеологических факторов развития организационной культуры в управлениях Пенсионного фонда

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Кузьменко, Людмила Геннадьевна, 2014 год

Список литературы

1. Абульханова-Славская, К.А. Деятельность и психология личности / К.А. Абульханова-Славская. - М.: Наука, 1980. - 333 с.

2. Абульханова-Славская, К.А. Жизненные перспективы личности // Психология Я-концепции: профессиональные особенности развития. Хрестоматия. Часть 3 / Сост. A.B. Иващенко, B.C. Агапов, И.В. Барышникова. -М.: МГСА, 2002. - 278 с.

3. Абульханова-Славская, К.А. Развитие личности в процессе жизнедеятельности / К.А. Абульханова-Славская // Психология формирования личности / Под ред. Л.И. Анцыферовой. - М., 1981. - С. 19-44.

4. Абульханова-Славская, К.А. Стратегия жизни / К.А. Абульханова-Славская. - М: Мысль, 1991.-299 с.

5. Агеев, B.C. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы / B.C. Агеев. - М.: МГУ, 1990. - 239 с.

6. Акмеологическая культура личности: содержание, закономерности, механизмы развития / A.A. Деркач, Е.В. Селезнева. - М.: Изд. МПСИ; Воронеж: НПО «МОДЭК», 2006. - 496 с.

7. Акмеологические основы профессионального самосознания личности: Учебное пособие. / A.A. Деркач, О.В. Москаленко, В.А. Пятин, Е.В. Селезнева. - Астрахань: Изд. АГПУ, 2000. - 330 с.

8. Акмеологические резервы развития творческого потенциала личности / Под. ред. A.A. Деркача. - М.: РАГС, 2001. - 112 с.

9. Акмеологические технологии личностно-профессионального развития государственных служащих: Сб. ст. / Под общ. ред. A.A. Деркача. -М.: Изд. РАГС, 2003. - 276 с.

10. Акмеологический словарь / Под общ. ред. A.A. Деркача. - М.: Изд. РАГС, 2004.-161 с.

11. Акмеология в вопросах и ответах: Учебное пособие / A.A. Деркач, Е.В. Селезнева. - М.: Изд. МПСИ; Воронеж: НПО «МОДЭК», 2007. - 248 с.

12. Акмеология: методология, методы и технологии: Материалы науч. сессии, посвящ. 75-летию чл.-кор. РАО, МААН Нины Васильевны Кузьминой. - М.: Изд. РАГС, 1998. - 232 с.

13. Акмеология: Учебник / Под общ. ред. A.A. Деркача. - М.: РАГС, 2002. - 650 с.

14. Акмеология: Учебник. Издательство 2-ое, переработанное / Под ред. A.A. Деркача. - М.: РАГС, 2006. - 424 с.

15. Акмеология: Учебное пособие / A.A. Деркач, В.Г. Зазыкин. - СПб: Питер, 2003.-256 с.

16. Акперов, И.Г., Масликова, Ж.В. Особенности формирования организационной культуры в современной России / И.Г. Акперов, Ж.В. Масликова // Вестник Российской коммуникативной ассоциации, выпуск 1 / Под общей редакцией И.Н. Розиной. - Ростов н/Д: ИУБиП, 2002. - 200 с.

17. Аксеновская, Л.Н. Диагностика организационной культуры / Л.Н. Аксеновская // Тенденции развития государственной службы в российских регионах. Материалы Всероссийской научно-практической конференции (11-12 марта 1997г.). - Саратов, 1998. - С. 114-116.

18. Аксеновская, Л.Н. Модель ордерной технологии изменения организационной культуры / Л.Н. Аксеновская // Вестник МГОУ «Психологические науки». - 2008. - Т.1. -№2. - С. 81-90.

19. Аксеновская, Л.Н. Ордерная концепция организационной культуры: вопросы методологии / Л.Н. Аксеновская. - Саратов: Изд. Саратов, ун-та, 2005. - 348 с.

20. Аксеновская, Л.Н. Ордерная модель организационной культуры / Л.Н. Аксеновская. - М.: Академический проект, 2007. - 303 с.

21. Аксеновская, Л.Н. Социально-психологическая модель организационной культуры: концепция, методология, технология изменения (ордерный подход): Автореф. дисс. ... канд. ... психол. наук.: 19.00.05. / Л.Н. Аксеновская. - М., 2008. - 41 с.

22. Аксеновская, Л.Н. Управление организационной культурой / Л.Н. Аксеновская // Российский психологический журнал. - 2008. - Т.5. -№2.-С. 9-17.

23. Ананьев, Б.Г. Методология психологического исследования / Б.Г. Ананьев. - СПб: МАПН, 1994. - 24 с.

24. Ананьев, Б.Г. Человек как предмет познания / Б.Г. Ананьев. - СПб: Питер, 2001.-282 с.

25. Андреев, В.И. Саморазвитие менеджера / В.И. Андреев. - М.: Дело, 1995.-275 с.

26. Анисимов, О.С., Деркач, A.A. Основы общей и управленческой акмеологии / О.С. Анисимов, A.A. Деркач. - М.: Изд. РАГС, 1995. - 267 с.

27. Анохин, П.К. Избранные труды. Философские аспекты теории функциональной системы / П.К. Анохин. - М.: Педагогика, 1978. - 280 с.

28. Асмолов, А.Г. Культурно-историческая психология и конструирование миров / А.Г. Асмолов. - М.: МОДЭК, 1996. - 768 с.

29. Базаров, Т. Культура организации / Т. Базаров // Бюллетень финансовой информации. - 1996. - №11 (18). - С. 19-22.

30. Базовая культура личности: теоретические и методические проблемы / Под. ред. О.С. Газманова, Л.И.Романовой. - М.: Изд. АПН СССР, 1989. - 150 с.

31. Беклемишева, О.Н. Организационная культура и эффективность фирмы / О.Н. Беклемишева // Малый бизнес, рынок и общество. - 1992. -№3-4.-С. 14-16.

32. Белокопытов, Ю.Н., Панасенко, Г.В. История и культура менеджмента / Ю.Н. Белокопытов, Г.В. Панасенко. - Красноярск: Красноярское книжное издательство, 1994. - 352 с.

33. Бодалев, A.A. Вершина в развитии взрослого человека: Характеристика и условия достижения / A.A. Бодалев. - М.: ФЛИНТА: НАУКА, 1998.-315 с.

34. Бодалев, A.A. Как становятся великими и выдающимися /

A.A. Бодалев, A.A. Рудкевич. - М.: Квант, 1997. - 102 с.

35. Бодалев, A.A. О предмете акмеологии / A.A. Бодалев // Психологический журнал. - 1993. - №5. - С. 73-79.

36. Бодалев, A.A. Психология личности / A.A. Бодалев. - М.: Изд. МГУ, 1998. - 188 с.

37. Бодалев, A.A. Психология общения: Избранные психологические труды/ A.A. Бодалев. - М., Воронеж: МОДЭК, 2002. - 265 с.

38. Большой толковый психологический словарь / Ребер Артур (Penguin). Том 2 (П-Я): Пер. с англ. - М.: Вече, ACT, 2000. -560 с.

39. Борисова, Е.М. Индивидуальность и профессия / Е.М. Борисова, Г.П. Логинова. - М.: Знание, 1991. - 80 с.

40. Борисова, Е.М. О роли профессиональной деятельности в развитии личности / Е.М. Борисова // Психология формирования и развития личности / Л.И. Анциферова. -М.: Наука, 1980. - С. 159-177.

41. Бранский, В.П., Пожарский, С.Д. Социальная синергетика и акмеология / В.П. Бранский, С.Д. Пожарский. - СПб: Политехника, 2002. -476 с.

42. Бранский, В.П. Социальная синергетика и акмеология /

B.П. Бранский, С.Д. Пожарский // Акмеология. - 2002. - № 1. - С. 64-70.

43. Брэддик, У. Менеджмент в организации / У. Брэддик. - М.: Инфра-М, 1997.-344 с.

44. Будякина, М.П. Некоторые вопросы адаптации новичков на производстве / М.П. Будякина, A.A. Русалинова // Человек и общество / A.C. Пашков. - Л.: ЛГУ, 1971. - С. 51-55. - 235 с.

45. Буран, A.B. Акмеологические стратегии профессионального самоутверждения в профессиональной деятельности кадров управления / A.B. Буран. - M. : МААН, 2003. - 24 с.

46. Бурков, В.Н. Механизмы функционирования организационных систем / В.Н. Бурков. - М.: Наука, 1981. - 383 с.

47. Вегерчук, И.Э. Развитие акмеологической культуры персонала -приоритетное направление их профессионализации / И.Э. Вегерчук, В.И. Деркач, О.Г. Коломиец // Акмеологические проблемы совершенствования подготовки и переподготовки в вузах России. - М.: 1997.

- С. 24-28.

48. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе/ В.Р. Весин. - М.: Юристъ, 1998. - 496 с.

49. Виханский, О.С., Наумов, А.И. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Гардарики, 1998. - 528 с.

50. Виханский, О.С., Наумов, А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Гардарики, 1996.

- 154 с.

51. Виханский, О.С., Наумов, А.И. Практикум по курсу «Менеджмент»/ О.С. Виханский, А.И. Наумов. -М.: Гардарики, 1998. -288 с.

52. Вишнякова, Н.В. Творческая зрелость личности и уровни достижения акме / Н.В. Вишнякова // Акмеология - 2000: Методические и методологические проблемы / Сост. и ред. Н.В. Кузьмина, A.M. Зимичев. -СПб.: 2000.-С. 55-61.

53. Вишнякова, С.М. Профессиональное образование: Словарь. Ключевые понятия, термины, актуальная лексика / С.М. Вишнякова. - М.: НМЦСПО, 1999.-430 с.

54. Гаврилов, М. Менеджер по персоналу и структурные изменения / М. Гаврилов // Персональный вопрос. - 1996. -№5. - С. 33-35.

55. Горбачев, А.И. Кадровая культура руководителя / А.И. Горбачев. -М.: РАГС, 2004.-54 с.

56. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации / Под ред. С.В. Пирогова. - М.: РАГС, 1996.-420 с.

57. Гроув, Э. Высокоэффективный менеджмент / Э. Гроув. - М.: Филинъ, 1996.-280 с.

58. Гусева, A.C. Гуманитарные технологии в системе развияти профессионализации госслужащих / A.C. Гусева // Психология профессиональной деятельности кадров государственной службы. - М.: РАГС, 1996.-С. 86-117.

59. Гусева, A.C. Оптимизация гуманитарно-технологического развития государственных служащих: теория, методология, практика / A.C. Гусева, A.A. Деркач. -М.: Агентство Квант 1, 1997. -299 с.

60. Данилов, H.A. Акмеология развития ценностных ориентации и профессионализм преподавателей / H.A. Данилов // Сборник научных трудов. - Вып. №2. - М.: Шуя, 1999. - С. 5-54.

61. Дафт, Р. Организации / Р. Дафт. - М.: Прайм - ЕВРОЗНАК, 2001. -

348 с.

62. Дафт, Р. Организация / Р. Дафт. -М.: Ника, 2001. - 290 с.

63. Джидарьян И.А. О месте потребностей, эмоций и чувств в мотивации личности /И.А. Джидарьян // Теоретические проблемы в психологии личности. -М: Наука, 1974. - С. 145-149.

64. Деркач, A.A. Акмеологические основы становления психологической и профессиональной зрелости личности / A.A. Деркач, Л.Е. Орбан. - М.: Изд. РАГС, 1995. - 206 с.

65. Деркач, A.A. Акмеологическая культура будущего магистра: методология и психология развития: Моногр. / РАГС при Президенте Российской Федерации; A.A. Деркач, О.В. Москаленко, Е.В. Селезнева. - М.: Изд. РАГС, 2004. - 196 с.

66. Деркач, A.A. Акмеологические основы развития профессионала / A.A. Деркач. - М.: Изд. Московского психолого-социального ин-та; Воронеж: НПО «МОДЭК», 2004. - 752 с.

67. Деркач, A.A. Акмеологические особенности профессионального

развития / A.A. Деркач, А.К. Маркова // Ежегодник Российского

149

психологического общества: Матер. 3-го Всерос. съезда психологов, 25-28 июня 2003 г.: в 8 т. - СПб.: 2003. - Т.З. - С. 61-64.

68. Деркач, A.A. Акмеология / A.A. Деркач, В.Г. Зазыкин. - СПб.: Питер, 2003. - 256 с.

69. Деркач, A.A. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн. 1-5. Акмеологические основы управленческой деятельности. Кн. 2 / A.A. Деркач. - М.: Изд. РАГС, 2000. - 536 с.

70. Деркач, A.A. Деятельность как основание акмеологического развития субъекта и надситуативная активность субъектов как действенный фактор ее развития / A.A. Деркач, Э.В. Сайко // Мир психологии. - 2008. -№2 (54).-С. 193-205.

71. Деркач, A.A., Кузьмина, Н.В. Акмеология: пути достижения вершин профессионализма / A.A. Деркач, Н.В Кузьмина. - М.: РАУ, 1993. -32 с.

72. Деркач, A.A. Методолого-прикладные основы акмеологических исследований: Монография / A.A. Деркач. - М.: Изд. РАГС, 1999. - 391 с.

73. Деркач, A.A., Москаленко, О.В. Профессиональное самосознание руководителей общеобразовательных учреждений: теория, методология, практика / A.A. Деркач, О.В. Москаленко. - М.: РАГС, 1999. - 578 с.

74. Деркач, A.A. Потребность в самореализации как феномен социального мира и основание акмеологического развития / A.A. Деркач, Э.В. Сайко // Мир психологии. - 2008. - №1 (53). - С. 17-18.

75. Деркач, A.A. Психолого-акмеологические основы изучения и развития рефлексивной культуры госслужащих / A.A. Деркач, И.Н. Семенов, С.Ю. Степанов. - М.: 1998. - 250 с.

76. Деркач, A.A. Психолого-дидактические особенности совершенствования психологического образования государственных служащих / A.A. Деркач. - М.: Изд. РАГС, 2003. - 62 с.

77. Деркач, A.A. Профессиограмма государственного служащего /

A.A. Деркач, А.К. Маркова. - М.: РАГС, 1999. - 65 с.

150

78. Деркач, A.A. Психодиагностика и акмеография / A.A. Деркач, A.C. Огнев, Ю.Н. Гончаров. - Воронеж: Изд. Воронежского филиала РАГС, 1997. -191 с.

79. Деркач, A.A. Развитие в акмеологии и акмеологическое развитие в структуре онтогенеза / A.A. Деркач, Э.В. Сайко // Мир психологии. - 2007. -№2 (50). - С. 43-54.

80. Деркач, A.A. Совершенствование психологического образования государственных служащих / A.A. Деркач. - М.: Центр гуманитарных исследований, Центр политических компаний и избирательных технологий, 2002.- 115 с.

81. Деркач, A.A. Стратегия подбора и формирования управленческой команды: Монография / A.A. Деркач, Ю.В. Синягин, И.В. Калинин. - М.: Изд. РАГС, 1998.-334 с.

82. Дружилов, С.А. Становление профессионализма человека как реализация индивидуального ресурса профессионального развития / С.А. Дружилов. - Новокузнецк: ИПК, 2002. - 242 с.

83. Егоршин, А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. -Н. Новгород: НИМБ, 1997. - 607 с.

84. Журавлев, A.JL, Кулапов, М.Н., Сухарев, С.А. Мировой опыт в управлении персоналом: Обзор зарубежных источников. / A.JI. Журавлев, A.JI. Кулапов., С.А. Сухарев. - Екатеринбург: Деловая книга, 1998. -232 с.

85. Журавлев, A.J1. Психология управления / A.J1. Журавлев, Б.Ф. Ломов. - М.: Просвещение, 1978. - 237 с.

86. Забелин, П.В., Моисеева, Н.К. Основы стратегического управления / П.В.Забелин, Н.К.Моисеева. - М.: Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 1997. - 195 с.

87. Забелова, Л.Б. Саморегуляция психических состояний государственных служащих: Дисс. ... канд. ... психол. наук / Л.Б. Забелова. -М.: Изд. РАГС, 1997. - 166 с.

88. Зазыкин, В.Г. Конфликтологическая компетентность как фактор профессионализма госслужащих / Российское государство и государственная служба на современном этапе. - М.: РАГС, 1998. - С. 167-186.

89. Занковский, А.Н. Анализ базовых «координат» организационных культур / А.Н. Занковский // Психологический журнал. - 1996. - Т. 17 - №3. -С. 26-36.

90. Захарова, С.Е. Акмеологические технологии успешной самореализации / С.Е. Захарова. - М.: РАГС, 2004. - 25 с.

91. Зеер, Э.Ф. Психология профессий / Э.Ф. Зеер. - Екатеринбург: Наука, 1997.-256 с.

92. Зотов, В., Ленский, Е. Организационный принципы предприятия / В. Зотов, Е. Ленский // Кадры. - 1997. - №2. - С. 17-23.

93. Ильенков, Э.В. Философия и культура / Э.В.Ильенков. - М.: Политиздат, 1991. - 464 с.

94. Ильин, В.В., Пожарский, С.Д. Философия и акмеология / В.В. Ильин, С.Д. Пожарский. - СПб: Политехника, 2003. - 395 с.

95. Исаев, И.Ф. Теория и практика формирования профессиональной педагогической культуры преподавателя высшей школы / И.Ф. Исаев. - М.: Белгород: Изд. БГПУ, 1993. - 219 с.

96. Исмагилова, Ф.С. Профессиональный опыт специалиста в организации и на рынке труда / Ф.С. Исмагилова. - Екатеринбург: Деловая книга, 1999. - 208 с.

97. Кадровый потенциал государственной службы: Оценки и аттестация / Под общ. ред. A.A. Деркача. - М.: РАГС, 2002. - 80 с.

98. Камерон, К., Куинн, Р. Диагностика и изменение организационной культуры / К. Камерон, Р. Куинн. - СПб.: Питер, 2001. - 320 с.

99. Кириченко, A.B. Акмеологическое воздействие в профессиональной деятельности: теория, методология, технология / A.B. Кириченко. - М.: Изд. РАГС, 1999.-368 с.

100. Климов, Е.А. Психология профессионализма / Е.А. Климов. - М.: Воронеж: Ин-т практ. психологии, 1996. - 512 с.

101. Клищевская, М.В. Профессионально важные качества как необходимые и достаточные условия прогнозирования успешности деятельности / М.В. Клищевская, Г.Н. Солнцева // Вестник МГУ. Психология. - 1999. - Серия 14. - С. 61-66.

102. Коломиец, Н.О. Акмеологические условия и факторы развития организационной культуры госслужащего: Дисс. Канд. Психл. Наук/ Н.О. Коломиец. -М.. 2001. - 220 с.

103. Корнева, Л.Н. Профессиональная психология личности / Л.Н. Корнева // Психологическое обеспечение профессиональной деятельности. - Л.: ЛГУ, 2000. - С. 56-71.

104. Коростылева, Л.А. Самореализация личности в профессиональной сфере: генезис затруднений // Психологические проблемы самореализации личности. Вып. 5. Под ред. Г.С. Никифорова, Л.А. Коростылевой. - СПб.: СПб.У., 2001. - С. 232-245.

105. Короткина, Е.Д. Психологические особенности профессиональной деятельности менеджера в контексте организационной культуры: Дисс. ... канд. ... психол. наук / Е.Д. Короткина. - Тверь, 1999. -238 с.

106. Кочеткова, А.И. Организационная культура как социокультурный феномен (на примере современной России): Автореферат дис. д-ра философ, наук / А.И. Кочеткова. - М., 2010. - 57 с.

107. Кочеткова, А.И. Психологические основы современного управления персоналом / А.И. Кочеткова. - М.: Зерцало, 1999. - 384 с.

108. Крымчанинова, М.В. Образ организации как фактор воздействия на корпоративную культуру: Дисс. ...канд. психол. наук / М.В. Крымчанинова. - М., 2004. - 235 с.

109. Крюкова, Н.Ю., Перегодова, H.B. Организационная культура -успех фирмы / Н.Ю. Крюкова, Н.В. Перегодова // ЭКО. - 1995. - №2. -С. 156-160.

110. Кузьмин, A.C. Организационная культура и управление фирмой / A.C. Кузьмин // Финансовый бизнес. - 1995. - №12. - С. 31-34.

111. Кузьмина, Н.В. Акмеологическая теория повышения качества подготовки специалистов образования / Н.В. Кузьмина. - М.: МОСУ, 2003. -20 с.

112. Кузьмина, Н.В. Акмеология - наука о факторах достижения вершин и продуктивности педагогической деятельности / Н.В. Кузьмина // Проблемы повышения профессионализма и продуктивности педагогической деятельности. - Шуя, 1999. - №. 1 - С. 45-58.

113. Кузьмина, Н.В. Акмеология - новый этап развития петербургской научной школы психолога Б.Г. Ананьева // Акмеология: методология, методы и технологии: Мат. науч. сессии, посвященной 75-летию чл.-кор. РАН, Президента МААН Нины Васильевны Кузьминой. - М.: Изд. РАГС, 1998.-С. 7-15.

114. Кузьмина, Н.В. (Головко-Гаршина). Предмет акмеологии - 2-е изд., исп. и доп. / Н.В. Кузьмина (Головко-Гаршина). - СПб: Политехника, 2002. - 189 с.

115. Кузьмина, Н.В., Данилов, H.A. Образовательная акмеология -путь повышения качества подготовки специалистов образования / Инновации в психолого-педагогической теории и практике / Н.В. Кузьмина, H.A. Данилов // Материалы междунар. науч. конф. - Шуя: П1ГПУ, 2001. -366 с. (С. 62-66).

116. Липатов, С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики / С.А. Липатов // Вестник московского университета, сер. 14. Психология. - 1997. -№4. - С. 55-65.

117. Липатов, С.А. Социально-психологическая диагностика организационной культуры: Дисс. ... канд. ... психол. наук / С.А. Липатов. -М„ 1999.-226 с.

118. Лютенс, Ф. Организационное поведение / Ф. Лютенс. - М.: ИНФРА-М, 1999.-243 с.

119. Магура, М.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений / М.И. Магура // Управление персоналом. - 2002. - №1. - С. 24-29.

120. Макаренко, М.В., Махалина, О.Н. Производственный менеджмент / М.В. Макаренко, О.Н. Махалина. -М.: ПРИОР, 1998. - 384 с.

121. Малышев, К.Б. Психология управления / К.Б.Малышев. - М.: ПЕР СЭ, 2000. - 140 с.

122. Марков, В.Н. Личностно-профессиональный потенциал кадров управления: психолого-акмеологическая оценка и оптимизация /

B.Н. Марков. - М.: РАГС, 2004. - 389 с.

123. Марков, В.Н. Личностно-профессиональный потенциал управленца и его оценка / В.Н. Марков. -М.: РАГС, 2001. - 262 с.

124. Маркова, А.К. Психология профессионализма / А.К. Маркова. -М.: Знание, 1996.-308 с.

125. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Е.В. Маслов. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 312 с.

126. Маслоу, А. Самоактуализация // Психология личности. Тексты / Под ред. Ю.Б. Гиппенрейтер, A.A. Пузырея. - М.: Изд. МГУ, 1982. - С. 108-117.-266 с.

127. Методы акмеологического исследования / Под ред.

C.А. Анисимова, A.A. Деркача, Н.И. Конюхова. -М., 1994. - 291 с.

128. Митина, Л.М. Личностное и профессиональное развитие человека в новых социально-экономических условиях / О.В. Митина / Вопросы психологии. - 1997. - №4. - С. 28-38.

129. Михайлов, Г.С. Акмеологические изменения ценностных детерминант формирования руководителем управленческой команды / Г. С. Михайлов, Р.В. Гольников. - М.: МПА, 2000. - 112 с.

130. Молл, Е.Г. Менеджмент: организационное исследование / Е.Г. Молл. -М.: Финансы и статистика, 1999. - 160 с.

131. Обозов, H.H. Совместимость и срабатываемость людей / H.H. Обозов. - СПб.: ЛНПП «Облик», 2000. - 212 с.

132. Огнев, A.C. Рабочая книга организационного психолога: Учебное пособие / A.C. Огнев, Ю.Н. Гончаров. - Воронеж: Изд. фонда «Центр духовного возрождения Черноземного края», 2000. - 299 с.

133. Ожегов, С.И. Словарь русского языка / С.И. Ожегов. - М.: Русский язык, 1987. - 921 с.

134. Организационное поведение / Под ред. Э.М. Короткова. -Тюмень: Вектор Бук, 1998. - 308 с.

135. Павлова, М.Н. Методы диагностики, формирования и развития организационной культуры: Дисс. ... канд. ... социол. наук / М.Н. Павлова. -М., 1995.-207 с.

136. Парыгин, Б.Д. Социально-психологический климат коллектива / Б.Д. Парыгин. -М.: Просвещение, 1981. - 183 с.

137. Петровский, A.B. Личность, деятельность, коллектив /

A.B. Петровский. -М.: Политиздат, 1982. -255 с.

138. Платонов, К.К. Общие проблемы теории групп и коллективов / К.К. Платонов // Коллектив и личность. - 1975. - №.3 - С. 26 - 31.

139. Полосин A.B. Социально-психологические условия совершенствования организационной культуры современного российского предприятия: Автореф. дисс. ... канд. психол. наук / A.B. Полосин. - М., 2004. - 20. с.

140. Пономаренко, В. А. Формирование личности профессионала /

B.А. Пономаренко, A.A. Ворона // Развитие идей Б.Ф. Ломова в

исследованиях по психологии труда и инженерной психологии. - М.: Ин-т психологии РАН, 2992. - С. 75-87

141. Поршнев, А.Г. Управление организацией / А.Г. Поршнев. - М.: Инфра-М, 2000. - 669 с.

142. Пригожин, А.Н. Организации: Системы и люди: Эффективность трудовых организаций в социалистическом обществе / А.И. Пригожин. - М.: Политиздат, 1983. - 176 с.

143. Профессиональное самоопределение субъектов: акмеологический подход: Учебное пособие / A.A. Деркач (отв. ред.), В.Г. Зазыкин, В.Н. Марков, В.А. Толочёк. -М. : Изд. РАГС, 2004. - 122 с.

144. Пряжников, Н.С. Психология труда и человеческого достоинства / Н.С. Пряжников, Е.Ю. Пряжникова. - М.: Академия, 2001. - 480 с.

145. Пригожин, А.И. Проблема синергии организационных культур и русско-американских совместных предприятиях / А.И. Пригожин // Менеджмент. - 1995. - №1. - С. 60-77.

146. Психологический словарь / В.П. Зинченко, Б.Г. Мещеряков. - М.: Педагогика - Пресс, 2001. - 440 с.

147. Психология профессиональной деятельности кадров государственной службы / A.A. Деркач [и др.]. -М.: РАГС, 1996. - 180 с.

148. Рабочая книга практического психолога: технология эффективной профессиональной деятельности (пособие для специалистов, работающих с персоналом) / Под ред. A.A. Деркача. - М.: Изд. дом «Красная площадь», 1996. - 400 с.

149. Психология: Словарь / Под общ. ред. A.B. Петровского, М.Г. Ярошевского. - М.: Политиздат, 1990. - 494 с.

150. Психология Я-концепции: профессиональные особенности развития: Хрестоматия / Сост. A.B. Иващенко, B.C. Агапов, И.В. Барышникова. - М.: МГСА, 2002. - Ч. 3. - 278 с.

151. Рабочая книга практического психолога: Пособие для специалистов, работающих с персоналом / Под ред. A.A. Бодалева, A.A. Деркача, JI.T. Лаптева. - М.: Изд. ин-та психотерапии, 2001. - 640 с.

152. Развитие и саморазвитие личности: (К 100-летнему юбилею

A.Н. Леонтьева): сб. науч. ст. / Под общ. ред. A.A. Деркача. - М.: РАГС, 2004.-300 с.

153. Реан, A.A. Акмеология личности / A.A. Реан // Психологический журнал. - 2000. - Т.21. - №3. - С. 88-95.

154. Реан, A.A. Практическая психодиагностика личности: Учебное пособие / A.A. Реан. - СПб.: Изд. СПбГУ, 2001. - 224 с.

155. Розин, В.М. Введение в культурологию / В.М. Розин. - М.: Гардарики, 2004. - 462 с.

156. Селезнёва, Е.В. Развитие акмеологической культуры личности / Под ред. A.A. Деркача. - М.: Изд. РАГС, 2004. - 260 с.

157. Селезнёва, Е.В. Сущностная характеристика акмеологической культуры личности / Е.В. Селезнёва // Мир психологии. - 2004. - №1. -С. 166-174.

158. Семикин, В.В. Психологическая культура и образование /

B.В. Семикин // Изв. Рос. гос. пед. ун-та им. А.И. Герцена. Психолого-педагогические науки (психология, теория и методика обучения). - 2002. -№2 (З).-С. 26-35.

159. Серёгина, Т.Н. Личностные особенности, детерминирующие профессиональную успешность деятельности руководителя / Т.Н. Серёгина. -М.: Владос, 2007.-123 с.

160. Силяева, Е.Г. Синергетический подход и процесс формирования культуры личности / Е.Г. Силяева // Синергетика, философия, культура. - М., 2001.-С. 185-193.

161. Синягин, Ю.В. Динамика процесса коллективообразования / Ю.В. Синягин // Вопросы психологии. - 1992. - №1-2. - С. 111-117.

162. Синягин, Ю.В. Психология внутриорганизационных отношений / Ю.В. Синягин. -М.: МГУ, 1995. - 156 с.

163. Современные проблемы смысла жизни и акме: Материалы VI -VII симпозиумов ПИ РАО / Под ред. A.A. Бодалева, В.Э. Чудиновского, Н.Л. Карповой, Г.А. Вайзер. - Самара: Изд. «НТЦ», 2002. - 422 с.

164. Современный философский словарь / Под общ. ред. д-ра филос. наук, проф. В.Е. Кемерова. -М.-Бишкек-Екатеринбург, 1996. -608 с.

165. Соколов, Э.В. Культурология. Очерки теорий культуры: Пособие для учащихся / Э.В. Соколов. - М.: Интерпракс, 1994. - 272 с.

166. Спивак, В.А. Корпоративная культура / В.А. Спивак. - СПб.: Питер, 2001.-352 с.

167. Степанов, С.Ю. Психолого-акмеологические основы изучения и развития рефлексивной культуры госслужащих / С.Ю. Степанов, A.A. Деркач, И.Н. Семенов. - М.: РАГС, 1998. - 250 с.

168. Степанов, С.Ю. Развитие рефлексивной культуры госслужащих инновационно-гуманистическими методами: Дис. ... д-ра психол. наук / С.Ю. Степанов. -М.: РАГС, 1999. - 535 с.

169. Столин, В.В. Самосознание личности / В.В. Столин. - М.: МГУ, 1983.-284 с.

170. Сулим, H.H. Социально-психологические особенности формирования организационной культуры предприятия: Автореф. дисс. ... канд. Психол. Наук/ H.H. Сулим. - Курск, 2009. - 23 с.

171. Суслова, Е. А. Акмеологическая культура государственных служащих: социокультурная интерпретация / Е.А. Суслова, П.Н. Кудельникова // Акмеология в системе деятельности государственных служащих / Под ред. A.A. Деркача. - М., 1998. - С. 80-84.

172. Тамбиев, Б.Н. Профессионально-личностная успешность руководителя образовательного учреждения: теория и практика: Дис. ... д -ра психол. наук / Б.Н. Тамбиев. - Сочи, 2010. - 47. с.

173. Тарасова, И.В. Акмеологические особенности процесса профессионального самовыражения кадров управления / И.В. Тарасова. -Астрахань: МААН, 2006. - 250 с.

174. Томилов, В.В. Организационная культура и предпринимательство / В.В. Томилов. - СПб.: Изд. СПбУЭФ, 1994. - 164 с.

175. Уманский, Л.И. Поэтапное развитие группы как коллектива / Л.И. Уманский // Коллектив и личность. - М.: Наука, 1975. - С.77-87.

176. Ушаков, K.M. Организационная культура: понятие типология / K.M. Ушаков // Директор школы. - 1995. - №2. - С. 3-10.

177. Ушаков, K.M. Организационная культура: реализация на практике / K.M. Ушаков // Директор школы. - 1995. - №4. - С. 3-8.

178. Ушаков, K.M. Организационная культура: уровневая модель оценки / K.M. Ушаков // Директор школы. - 1995. - №3. - С. 2-4.

179. Фетискин, Н.П., Козлов, В.В., Мануйлов, Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп / Н. П. Фетискин, В.В.Козлов, Г.М. Мануйлов. - М.: Изд. Института психиатрии, 2002. - 490 с.

180. Фетискин, Н.П., Миронова, Т.И. Социально-психологическая диагностика личности и группы: Психодиагностический практикум / H.A. Фетискин, Т.И. Миронова. - Кострома: Изд. КГУ им. H.A. Некрасова, 2001.-44 с.

181. Философский словарь / И.Т. Фролов. - М.: Политиздат, 1980. -

485 с.

182. Флоровский, С.Ю., Флоровская, Г.С. К проблеме изучения организационной культуры / С.Ю. Флоровский, Г.С. Флоровская // Методы психологии. Ежегодник Российского психологического общества, т.З, выпуск 2. - Ростов н/Д: Б.и., 1997. - С.263-265.

183. Фонарев, А.Р. Формы становления личности в процессе профессионализации / А.Р. Фонарев // Вопросы психологии. - 1997. - №2. -С. 88-93.

184. Франки, В. Человек в поисках смысла. Сб. / Под общ. ред. Л.Я. Гозмана, Д.А. Леонтьева. - М.: Прогресс, 1990. - 366 с.

185. Харламенкова, Н.Е. Самоутверждение личности: введение в проблему / Н.Е. Харламенкова // Психология личности в условиях социальных изменений. - М.: Наука, 1993. - С. 79-94.

186. Цукерман, Г.А., Мастеров, Б.М. Психология саморазвития / Г.А. Цукерман, Б.М. Мастеров. -М.: Интерпракс, 1995. -288 с.

187. Шевандрин, Н.И. Психодиагностика, коррекция и развитие личности / Н.И. Шевандрин. - М.: Гуманит, изд. центр В ЛАД ОС, 1999. -512 с.

188. Шейн, Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн. -СПб.: Питер, 2002.-336 с.

189. Щербина, С.В. Организационная культура в западной традиции /

C.В. Щербина// Социологические исследования. - 1996. -№7. - С. 47-55.

190. Щольц, К. Организационная культура: между иллюзией и реальностью / К. Щольц // Проблемы теории и практики управления. - 1995. - №3. - С. 111-114.

191. Adler, N.J. International dimensions of organizational behavior / N.J. Adler. - Belmont, Ca.: Wadswortth Publishing Company, 1991. - 314 p.

192. Blancero, D. Boroski, J., Dyer, L. Rey competencies for a transformed human resource organization: Results of a field study // Human resource management. - 1996. - Vol. 35. -№3.

193. Danison, D. Corporate culture and organizational effectiveness /

D. Danison. -N.Y.: 1990. - 125 p.

194. Davis, S. Managing corporate culture / S. Davis. - Cambridge. Mass.: 1984.-231 p.

195. Follett, M. Dynamic organization / M. Follett. - N.Y.: 1942. - 114 p.

196. Harris, P. High performance leadership: HRD strategies for the new work culture / P. Harris. - Amherst. MA.: HRD Press, 1994. - 380 p.

197. Harris, P., Moran, R. Managing cultural differences / P. Harris, R. Moran. - Houston: 1979. - 148 p.

198. Hofstede, G. Culture's consequences / G. Hofstede. - Beverly Hills: 1980.- 176 p.

199. Hofstede, G. Culture and organization / G. Hofstede // International Studies of Management Organization. - 1980. -№4.

200. Hofstede, G. Culture s consequences: international differences in work-related values / G. Hofstede. - Beverly Hills: 1984. - 189 p.

201. Ilgen, D.R., Klein, H.J. Organizational behavior / D.R. Ilgen, H.J. Klein// Ann. Rev. of Psychol. - 1988. - Vol. 4.

202. Jackson, J, Morgan, C., Paolillo, J. Organization theory: a macro perspective for management / J. Jackson, C. Morgan, J. Paolillo. - Prentice Hall: 1986.- 152 p.

203. Jaques, E. Transformation of plant culture / E. Jaques. - London: 1952.-51 p.

204. Kolb, D.A., Rubin, I.M., Mclntyre, J.M. Organizational psychology. A book of readings. - 2nd ed. - New Jersey: Prentice-Hall Inc., 1974. - 437 p.

205. Lucia, A.D., Lepsinger, R. The Art & Science of Competency Models: Pinpointing Critical Success Factors in Organizations / A.D. Lucia, R. Lepsinger. -San Francisco: Jossey Bass, 1999. - 197 p.

Первичные результаты измерения уровней развития организационной культуры в управлениях ПФР по КБР

Управление 1 Управление 2 Управление 3 Управление 4 Управление 5 Управление 6 Управление 7 Управление 8 Управление 9 Управление 10 Управление 11

Результаты диагностики личностных и деловых характеристик кадров

управления

№ Самооценка Потребность в самосоверш енствовании Потребность в достижении успеха Уровень общительност и Итоговый балл

Оценка самоува жения Сила воли Актив ность Средние показатели -4-5 Средние показатели 13-15 8-12 - выше нормы 13-20 - норма

Управление 1

Испытуемый 1 17 9 7 6 15 8 62

Испытуемый 2 (11 (2) (3) 7 11 И 47

Управление 2

Испытуемый 3 21 13 (9) (3) 13 16 75

Испытуемый 4 20 9 15 4 12 11 71

Испытуемый 5 16 17 10 5 15 6 69

Управление 3

Испытуемый 6 19 12 12 4 14 9 70

Испытуемый 7 21 17 13 _ 5 15 13 84

(...)- низкие результаты данного показателя

- высокие результаты данного показателя

Распределение по рейтинговому соответствию

№

Самооценка

Оценка самоува жения

Сила воли

Активно сть

Потребность в

самосоверше нствовани

Потребность в достижении успеха

Средние показатели -4-5

Средние показатели 13-15

Уровень общительности

8-13 - выше

нормы 14-20 - норма

3

52 ш

О 1 О ю

н Я

Испытуемый 1 16 17 1 10 5 15 6 69

Испытуемый 2 19 12 12 4 14 9 70

Испытуемый 3 21 13 (9) (3) 13 16 75

Испытуемый 4 20 9 15 4 12 11 71

Испытуемый 5 17 9 7 6 15 8 62

Испытуемый 6 (П) (2) (3) 7 11 13 47

МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПСИХОЛОГО-АКМЕОЛОГИЧЕСКОМУ СОПРОВОЖДЕНИЮ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ

ГУ-ОПФР поКБР

I. Общая информация о технологии профессионального сопровождения обучения сотрудников структурных подразделений ОПФР по КБР.

Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудников Пенсионного фонда России к выполнению новых для них производственных функций, решению новых задач, для этого необходимо развивать у сотрудников новые компетенции. Профессиональное обучение является частью профессионального развития. Обучение персонала, также, является мотивирующим фактором для формирования желания профессионального развития работников. Для проведения качественного обучения работников в системе ОПФР необходимо разработать технологии обучения (содержание, средства и методы обучения), направленные на повышение профессиональной компетенции специалистов, путем использования профессионального субъектного опыта работников, раскрытия способов их мышления, выстраивания индивидуальной траектории развития через реализацию обучающей программы с учетом профессиональных потребностей работников.

Основная цель процесса обучения сотрудников, работающих в системе ОПФР, создание условий для профессионального развития работников. Это многопрофильная форма обучения, включающая практическую пробу профессионально-ориентированной деятельности как непременное условие приобретения профессионального опыта.

Обучение работников ОПФР осуществляется по двум направлениям:

- кураторами по специализированным направлениям, специалистами отделов кадров, отвечающим за организацию обучения на базе Отделения ПФР;

- региональными методическими центрами, входящими в систему профессионального обучения ПФР.

Обучение специалистов проводится в виде групповых и индивидуальных консультаций, лекций на обучающих семинарах, на выездных кустовых семинарах-совещаниях, на селекторных совещаниях. Профессиональное сопровождение по обучению работников реализует и социальную функцию, дает возможность вновь принятым сотрудникам овладеть профессионально значимыми навыками, которые им необходимы в профессиональной деятельности. Это особенно важно при начальном профессиональном становлении, где на первых порах от специалистов требуется "делай как наставник", к которому его определили.

Деятельность наставника и куратора, которые включены в процесс обучения специалистов, одна из наиболее сложных и ответственных. Им приходится решать широкий круг задач обучения, контроля и анализа эффективности в производственной деятельности. А деятельность куратора является сложной еще и потому, что он не имеет навыков подбора методик, форм обучения, изложение материала. Процесс обучения проводится, как правило, через собственную систему ценностей и свой индивидуальный профессиональный опыт.

Куратор должен сам четко понимать: цель профессиональной деятельности, как овладеть необходимым набором профессиональных знаний и умений, необходимых для профессиональной деятельности. Он должен ориентироваться в системе полностью. Поэтому особое внимание необходимо обратить на разработку технологии процесса обучения, в основу которого необходимо включить создание системы субъект-субъектных

отношений между его участниками (куратором специализированного направления и обучающимися специалистами структурных подразделений).

Именно поэтому в обучении эффективнее использовать активные и интерактивные формы обучения.

II. Активные формы обучения.

Под активными формами обучения понимаются методы, в которых субъектную активную позицию обучающиеся специалисты занимают по отношению к куратору и другим обучающимися специалистам.

Активные методы обучения - это методы, включающие обучающихся в процесс «добывания знаний» и профессиональное развитие. Они позволяют:

• стимулировать мыслительную деятельность обучающихся специалистов;

• раскрыть способности обучающихся специалистов;

• приобрести уверенность в себе;

• совершенствовать свои уже имеющиеся профессиональные навыки.

Можно утверждать, что активные методы обучения смещают акцент на развитие специалистов, не просто воспроизводя усвоенные знания на контрольном тестировании после лекции, но и используя их в практической деятельности.

Для активных методов характерно взаимодействие обучающего (куратора) и обучающихся (специалистов). Куратор является центральной фигурой. Но обучающиеся уже не пассивные слушатели. Они могут задавать вопросы, предлагать собственные решения. Занятия не имеют жесткой структуры. Формы воплощения:

- любые виды дискуссий по профессиональным вопросам;

- круглые столы;

- «мозговые штурмы»;

- различные открытые лекции.

Положительные и отрицательные стороны активной стратегии

+ -

Не требуется большого количества дополнительных ресурсов. Куратор может быть не готов к обсуждению ряда вопросов.

Обучающиеся приобретают умение формулировать свои потребности и вопросы. Ряд обучающихся специалистов остаются пассивными из-за стеснения, неумения быстро сформулировать вопрос, волнения, дефектов речи и т.п.

Обучающий определяет генеральную линию занятия (сценарий), имея возможность предотвращать уклонение от темы занятия. Возможен уход в сторону от темы занятия или сознательный уход в сторону отдельными обучающимися специалистами.

Повышается мотивация у обеих сторон. Ограничен круг источников информации.

Куратор (обучающий) является компетентным источником информации. Возможно давление куратора, остающегося центральной фигурой занятия.

Тема занятия является компетентным источником информации. Стратегия требует определенного лимита обучаемых.

Возрастает индивидуальность обучения.

Ш. Интерактивные формы обучения.

Под интерактивными формами обучения подразумеваются методы, при использовании которых обучающийся специалист получает новое знание только в результате осуществления позитивного взаимодействия с другими обучающимися. Позитивное взаимодействие - основополагающий принцип интерактивных (коллективных) методов обучения, смысл которых заключается в достижении результата усилиями рабочей группы, но при индивидуальной отчетности и ответственности каждого члена этой группы.

При использовании интерактивной стратегии роль куратора резко меняется - он "перестает быть-центральной фигурой-он лишь-регулирует-процесс обучения-и-занимается-его общей организацией. Важно чтобы в работе группы были задействованы все ее члены, не было подавления инициативы или возложения обязанностей на одного или нескольких лидеров. Также для интерактивных методик важно, чтобы между заданиями групп существовала взаимозависимость, а результаты их работы дополняли друг друга. Формы воплощения:

- ролевые и деловые игры-ситуации;

- дебаты;

- проектная деятельность;

- обсуждение альтернативных решений;

- моделирование.

Методики и формы обучения можно разделить на:

- ситуативные (рассмотрение реальной или вымышленной ситуации);

- дискуссионные (обсуждение той или иной проблемы, целенаправленный обмен идеями, суждениями, мнениями)

Положительные и отрицательные стороны интерактивной стратегии

+ -

Расширение ресурсной базы Первоначально сформулированная тема может оказаться рассмотренной поверхностно при недостаточном уровне подготовленности обучающихся специалистов.

Высокая степень мотивации Трудности установления дисциплины и ее поддержания

Максимальная индивидуальность обучения Строгий лимит обучающихся специалистов

Акцент на деятельность, практику Объем изучаемого материала небольшой

Широкие возможности для творчества Требуется большое количество времени

Прочность усвоения материала

Отрабатывается не только профессиональная информация, но еще и коммуникативные навыки взаимодействия

Одна из распространенных активных форм работы на занятиях, должна быть работа в малых группах. Суть работы в малых группах состоит в том, чтобы создать условия для умственного напряжения при решении той или иной проблемы у всех участников работы.

В малых группах партнерство в данном случае выступает важным фактором раскрепощения, максимальной раскованности личности, свободы воображения. Каждый участник понимает, что на него надеются в общем продвижении к решению, и именно эти ожидания выступают мощным психологическим фактором активизации мыслительной деятельности каждого члена группы. Работа в группах позволяет каждому высказать свое мнение в достаточно комфортных условиях. Работа в малой группе помогает и учит договариваться, согласовывать разные мнения, почувствовать себя в роли лидера или, по крайней мере, в роли ответственного представителя группы при проведении исследования, презентации ответа или мнения группы.

IV. Методические приемы, которые можно включать в процессе обучения. Ролевая игра.

Что это за прием и для чего он нужен.

Ролевая игра - это ситуация, разыгрываемая участниками. В основном, импровизированная. Ее цель - оживить обстоятельства или события, знакомые участникам. Ролевые игры могут повысить понимание ситуации и вызвать сопереживание по отношению к оказавшимся в ней людям. Например, в ролевой игре о конфликтной ситуации между специалистом КС и посетителем. Посетитель, играя роль потерпевшего, по-новому сможет взглянуть на события и сделает соответствующие выводы.

Как используется прием.

- Определите проблему, которую будет иллюстрировать ролевая игра.

- Определите ситуацию, действующие лица. Решите, сколько человек будут участниками, а сколько - наблюдателями, стоит ли проводить ролевую игру одновременно в малых группах или всем вместе. Следует поощрять к участию застенчивых специалистов.

- Решите, в какой форме будет представлена игра:

■ как рассказ, где рассказчик описывает ситуацию, а остальные участники от имени «своих» персонажей рассказывают, что произойдет дальше;

■ как инсценировка, где персонажи взаимодействуют, придумывают диалог по ходу действия.

- Дайте участникам пару минут на обдумывание ситуации и своих ролей.

- Во время ролевой игры может быть полезно в какой-либо критический момент остановить действие и спросить участников и наблюдателей о том, что происходило.

- Очень важно не «заигрывать» проблему. Ролевая игра служит лишь для мотивации, актуализации проблемы. Гораздо больше времени и сил нужно уделить обсуждению затронутой в игре проблемы. Можно проиграть одну и ту же ситуацию несколько раз (несколько групп), чтобы найти наиболее эффективное решение той или иной проблемы.

- Если ролевая игра прошла неудачно, спросите участников, как это можно исправить. Если она прошла хорошо, следует использовать данный позитивный опыт для дальнейшей работы.

Работа в малых группах.

Что это за прием и для чего он нужен.

Одна из распространенных активных форм работы на занятиях - работа в малых группах. Суть работы в них состоит в том, чтобы создать условия для умственного напряжения при решении той или иной проблемы у всех участников.

Почему для активной мыслительной деятельности каждого важна поддержка или «подпитка» группы? Партнерство в данном случае выступает важным фактором раскрепощения, максимальной раскованности личности, свободы воображения. Каждый участник понимает, что на него надеются в общем продвижении к решению задачи, и именно эти ожидания выступают мощным психологическим фактором активизации мыслительной деятельности каждого члена группы.

Что дает работа в малых группах? Она позволяет каждому высказать свое мнение в достаточно комфортных условиях. Работа в малой группе помогает и учит договариваться, согласовывать разные мнения, почувствовать себя в роли лидера или, по крайней мере, в роли ответственного представителя группы при проведении исследования, презентации ответа или мнения группы.

Как используется прием.

- Необходимо разделить участников на группы, предварительно продумав состав групп.

- Четко объяснить задание. Участники должны сидеть так, чтобы видеть друг друга и общаться между собой._

- Пока группы работают:

■ отойдите, но будьте готовы прийти на помощь;

■ Прерывайте работу группы только в случаях, если группа неправильно поняла, что она должна делать;

■ Уделяйте группам равное внимание;

■ Предоставьте группам возможность свободного обсуждения, вмешивайтесь только по просьбе группы;

■ Чтобы «включиться», группам часто бывает нужно поощрение.

- По окончании работы группа организует презентацию своей работы. Участники сами определяют роли в ходе презентации.

- Оценивание. Спросите участников, было ли занятие полезным, и что они нового узнали. «Мозговая атака»

Что это за прием и для чего он нужен.

- «Мозговая атака» - это способ поощрения активности обучающихся и быстрого генерирования идей. Этот прием может быть использован для:

■ решения конкретной проблемы или поиска ответа на вопрос;

■ при поиске решения проблемы. Например, при разборе «инцидента», связанного с возникновением конфликта, попросите провести «мозговую атаку» и предложить все возможные варианты решения конфликта мирным путем;

■ при изучении новой темы. Вызовите «мозговую атаку» по всему тому, что участники уже знают по этой теме. Это хороший способ возбуждения их интереса, а также выяснения того, что им известно;

■ как быстрое творческое упражнение. Например, проведите «мозговую атаку» по возможным вариантам окончания незаконченного рассказа.

Как используется прием.

- Решите, по какой проблеме вы хотите провести «мозговую атаку». Сформулируйте ее в виде вопроса, на который можно было бы дать много различных ответов.

- Попросите участников высказать свои идеи. Запишите их так, чтобы всем было видно. Это могут быть слова и короткие фразы.

- Поощряйте активность всех участников, но не принуждайте их к высказыванию идей -это затормозит их активность.

- Не давайте оценку идеям, пока их записываете. Предлагайте собственные идеи только при необходимости повысить активность класса.

- Если какое-либо предложение неясно, попросите участника, высказавшего его, объяснить или предложите свое объяснение и проверьте, согласны ли с ним остальные участники.

- Записывайте каждое предложение. Часто самые необычные, неожиданные из них оказываются самыми полезными и интересными.

- Остановите «мозговую атаку», когда идеи истощились. Теперь вы можете рассмотреть все предложения, попросив участников прокомментировать их.

«Мозговой штурм»

Что это за прием и для чего он нужен.

Это хорошо известный и широко применяемый интерактивный метод, поскольку он дает возможность каждому принять участие в работе. Он также позволяет участникам свободно и открыто высказывать разные идеи по поводу ситуации или проблемы, побуждая использовать воображение и творческий подход._

Например, задаётся вопрос: «Выразите прилагательным, каким должен быть специалист, работающий на приеме граждан?» (Записывается на доске.) Затем проводится ранжирование, выделяется главное, какие-либо три определяющих критерия специалиста. Далее приводятся аргументы «за» и «против» выдвинутых позиций.

Дискуссия

Что это за прием и для чего он нужен.

Этот прием помогает организовать работу по анализу изучаемых вопросов. Дискуссия -это возможность развивать умение слушать, говорить по очереди, воспитывать толерантность. Чтобы дискуссия была откровенной, важно создать в группе атмосферу доверия и взаимного уважения.

Как используется прием.

- Объясните участникам, что можно достичь общего понимания правил слушания и речи.

- Познакомьте с принципами дискуссии:

■ слушать того, кто говорит;

■ говорить в одно время может только один человек;

■ поднимать руку, если есть желание выступить;

■ не прерывать того, кто говорит;

■ при несогласии с кем-либо критиковать мнение, но не того, кто его высказывает;

■ не смеяться, когда кто-либо говорит;

■ поощрять всех принимать участие.

- Предложите соблюдать эти правила. Технология проведения обучающих дискуссий.

Этот прием помогает организовать работу по анализу изучаемых вопросов. Дискуссия -это возможность развивать умение слушать, говорить по очереди, прививать в коллективе

толерантность. Чтобы дискуссия была откровенной, важно создать в группе атмосферу доверия и взаимного уважения.

Цель технологии проведения обучающих дискуссий: развитие у специалистов коммуникативной и дискуссионной культуры.

В мировом опыте получили распространение приемы организации обмена мнениями, которые представляют собой свернутые формы дискуссий. К их числу относятся: «Круглый стол» - беседа, в которой «на равных» участвует небольшая группа специалистов (обычно 3-5 человек), во время которой происходит обмен мнениями, как между ними, так и с «аудиторией»;

«Заседание экспертной группы» («панельная дискуссия») (обычно четыре - шесть специалистов, с заранее назначенным председателем), на котором вначале обсуждается намеченная проблема всеми участниками группы, а затем ими излагаются свои позиции всей группе. Каждый участник выступает с сообщением, которое не должно перерастать в долгую речь;

«Форум» - обсуждение, сходное с «заседанием экспертной группы», в ходе которого эта группа вступает в обмен мнениями с «аудиторией»;

«Симпозиум» - более формализованное по сравнению с предыдущим обсуждение, в ходе которого участники выступают с сообщениями, представляющими их точки зрения, после чего отвечают на вопросы «аудитории»;

«Дебаты» - явно формализованное обсуждение, построенное на основе заранее фиксированных выступлений участников - представителей двух противостоящих, соперничающих команд (групп) - и опровержений. Вариантом этого вида обсуждений являются так называемые «британские дебаты», воспроизводящие процедуру обсуждения вопросов в Британском парламенте, которая начинается с выступления представителей от каждой из сторон, после чего трибуна предоставляется для вопросов и комментариев участникам поочередно от каждой стороны.

Как используется прием.

Следует объяснить группе обучающихся специалистов, что можно достичь общего понимания правил слушания и речи, познакомившись с принципами дискуссии:

■ слушать того, кто говорит;

■ говорить в одно время может только один человек;

■ поднимать руку, если есть желание выступить;