Оптимизация процесса аттестации государственных служащих регионального уровня тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 19.00.13, кандидат психологических наук Волкова, Тамара Александровна

• Волкова, Тамара Александровна
• кандидат психологических наук
• 2008

Оглавление диссертации кандидат психологических наук Волкова, Тамара Александровна

Введение.

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ ПРОЦЕССА АТТЕСТАЦИИ КАДРОВ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ РЕГИОНАЛЬНОГО УРОВНЯ

1.1. Аттестация кадров государственной службы в современных зарубежных и отечественных научных исследованиях.

1.2. Опыт проведения аттестации государственных служащих регионального уровня: нормативно-правовой аспект.

1.3 Акмеологические методы и формы оценки государственных служащих в системе аттестации.

ГЛАВА II. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ОПТИМИЗАЦИИ ПРОЦЕССА АТТЕСТАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ РЕГИОНАЛЬНОГО УРОВНЯ.

2.1. Акмеологические условия и факторы оптимизации процесса аттестации государственных служащих регионального уровня.

2.2. Эмпирическое исследование оптимизации процесса аттестации государственных служащих регионального уровня

2.3. Психолого-акмеологическое моделирование процесса аттестации государственных служащих регионального уровня.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Оптимизация процесса аттестации государственных служащих регионального уровня»

Актуальность проблемы исследования обусловлена происходящими на современном этапе изменениями в организации государственной службы, которые требуют от кадрового персонала освоения новых знаний, перераспределения своих жизненных ресурсов и резервов, развития потенциальных способностей, овладения новых методов и технологий аттестации государственных служащих с использованием новейших научных психолого-акмеологических разработок.

Актуальность темы исследования определяется также решением проблемы профессиональной компетентности государственных служащих на всех уровнях регионального управления и возросшей потребностью в постоянном развитии у госслужащих способности к саморазвитию, саморефлексии, аутопсихологической компетентности и т.д. Не менее важна проблема их личностной готовности к общественным изменениям, сознание необходимости вступления на путь непрерывного самообразования, профессионального мышления, самореализации, т.е. оценки себя в координатах профессионального роста и реализации потенциальных возможностей.

Нет сомнения в том, что от успешной теоретической разработки оценки персонала в содержательном, нормативно-правовом и психолого-акмеологическом аспектах и эмпирического исследования акмеологических особенностей аттестации государственных служащих регионального уровня во многом зависит общая ориентация в деле подготовки высокопрофессиональных кадров государственной службы регионов России.

Аттестация дает возможность решать следующие задачи реформаторского характера:1 производить сбор, анализ и4 обобщение всесторонней и объективной информации об аттестуемом работнике; существенно повышать эффективность государственной службы; оптимизировать кадровый состав и демократизировать его работу; осуществить действенный контроль за работой служащих; осуществить психологическую перестройку кадров; усилить человеческий фактор в государственном аппарате; обеспечить справедливое продвижение по службе; стимулировать высокопроизводительный и творческий труд служащих; преодолеть уравнительный подход в оплате труда работников; совершенствовать стиль и методы работы; укрепить служебную дисциплину.

В современных условиях государственный служащий должен обладать компетентностью в ее различных личностно-профессиональных аспектах, высокоразвитыми морально-психологическими качествами, устойчивостью, ответственностью, дисциплинированностью, высокой степенью нравственности, умением работать в стабильных и чрезвычайных условиях, продуктивно решать более масштабные профессиональные задачи, эффективно осуществлять свои профессиональные функции профессиональной компетентности.2

1 Кривенцова С.Ю. Аттестация как правовой инструмент оценки труда государственных служащих// Управление общественными институтами и процессами в России: вопросы теории и практики: Материалы межвуз.научн.-практ. Конф., 19 апреля 2002 года. - Саратов, 2002.

Повышенные профессиональные и личностные требования к государственным служащим, к качественному исполнению ими порученного круга обязанностей, обусловили необходимость создания системы мер по регулированию трудовых отношений государственных служащих в области регламентации их труда, оценки степени сложности его труда и деловых качеств, уровня квалификации, компетентности и профессионализма. Все эти вопросы могут быть решены в ходе аттестации государственных гражданских служащих.

Аттестация госслужащих, несмотря на свое законодательное и правовое закрепление в качестве обязательной нормы для субъектов Российской Федерации, в процессе практической реализации сталкивается с большими трудностями и противоречиями. Мало кто из субъектов Федерации может подтвердить успешное внедрение системы аттестации в органах государственной власти.

При рассмотрении причин создавшейся ситуации недостаточно ограничиться анализом нормативного правового поля деятельности государственной службы. Необходимо попытаться понять психологические особенности сущности и содержания аттестации, оценить уровень развития профессионально-важных качеств аттестуемых и степень их компетентности в вопросах государственной службы, дать объективную оценку профессионализма государственных гражданских служащих.

В связи с этим, становится необходимым обращение к акмеологии как науке о ценности человека, о его совершенствовании и способности не только высокоэффективно осуществлять свою профессиональную деятельность, но и жить полноценной жизнью, динамично саморазвиваясь, активно противодействуя разрушающим личность явлениям.

Разработка акмеологических подходов к проведению и прохождению аттестации государственных гражданских служащих позволит наиболее четко и планомерно на основе современных технологий осуществить комплекс мероприятий, связанных не только с организацией и проведением оценки и аттестации персонала, но и с подбором, расстановкой кадров, повышением уровня профессионализма и квалификации работников системы государственной гражданской службы, формированием эффективной управленческой команды.

В этой связи важно вспомнить высказывание одного из основоположников акмеологии Б.Г.Ананьева, утверждающего «Для реализации программы подбора кадров и управления, требуется изучение людей и учет не только их тенденций (установок, отношений, интересов и т.д.), но и сложного комплекса индивидуально-типических особенностей»1 Подобную позицию он обосновывает, соглашаясь с А.Инкелосом: «. подбор лиц на те или иные роли и качество их выполнения в значительной мере находятся в зависимости от личных качеств тех индивидов, от которых зависит возможность того или иного человека изложить выполняемую им в определенное время роль и которые оказывают значительное воздействие на качество выполнения им этой роли»2.

Состояние проблемы исследования. В рамках изучения проблем становления и развития профессионализма кадров государственной службы исследовались стратегии достижения профессионализма (В.А.Храпик), влияния организационной среды на профессиональное становление личности руководителя (И.В.Бухтиярова), вопросы развития профессионализма личности кадров управления в особых условиях деятельности (С.В.Семененко), различные психолого-акмеологические аспекты профессионального становления государственных служащих

И.А.Базанов, А.И.Ляшенко, В.Г.Михайловский, О.В.Овчинников,

A.С.Огнев,С.А. Федоренко и др.)

Вопросы подготовки, профессионального становления и форм оценки государственных служащих находятся в центре внимания различных наук: менеджмента (Н.А.Волгин, Ю.И.Иванов, А.А.Модин), социологии (В.Н.Воронин, В.Н.Князев, Ю.Д.Красовский, Б.К.Лисин,

B.П.Горянов), психологии управления (А.А.Деркач, А.Л.Журавлев, В.Г.Зазыкин, В.И.Лебедев, Г.И.Марасанов, Ю.В.Синягин, А.В.Филиппов и ДР-)

В последние годы эта проблема наиболее активно разрабатывается в управленческой акмеологии (А.А.Деркач, О.С.Анисимов, В.Г.Зазыкин, Ю.Р.Синягин, В.Н.Маркин). В этом плане проводились и проводятся прикладные исследования деятельности государственных служащих в отдельных регионах (М.Г.Малькова, Л.В.Свиридова).

Предметом постоянного исследования являются проблемы самоопределения личности, стратегии ее жизнедеятельности, полноты жизни и удовлетворенности трудом (К.А.Абульханова, В.Г.Асеев, О.С.Анисимов, С.А.Анисимов, А.А.Бодалев, А.А.Деркач, Е.А.Климов, В.И.Купцов); профессионального самосознания и личностно-профессионального совершенствования (Е.Н.Богданов, С.Л.Кандыбович, Л.Г.Лаптев, А.К.Маркова, О.В.Москаленко); самопознания, самооценки, самоотношения, саморегуляции и самореализации (В.Н.Маркин, А.С.Огнев, М.Ф.Секач, Л.А.Степнова); личных ценностей и ценностных ориентаций (Ю.В.Синягин, Н.Ю.Синягина, Е.А.Яблокова).

Важное значение придается психолого-акмеологическому исследованию различных видов компетентности государственных служащих, обеспечивающему эффективность достижения акме в различных сферах: духовной (С.А.Анисимов), нравственной (Е.Н.Богданов), психологической (Н.Т.Селезнева), гуманитарнотехнической (А.С.Гусева-Карпенко, Э.А.Манушин), коммуникативной (В.В.Воронин, А.Ю.Панасюк, Е.А.Яблокова); социально-перцептивной (А.А.Бодалев, В.Г.Зазыкин, А.П.Федоркина), рефлексивной (О.С.Анисимов, Н.Н.Семенов, С.Ю.Степанов, О.А.Полищук), акмеологической (Ю.С.Артемов, И.Н.Дроздов, С.В.Макаров, А.К.Маркова, Е.В.Селезнева).

Важное значение имеет исследование правовой и нормативной базы аттестации государственных гражданских служащих, регламентирующей саму процедуру аттестации. С этой целью были изучены работы отечественных правоведов (А.П.Алехин, Г.В.Атаманчук, Д.Н.Бахрах, А.А.Кармолицкий, Ю.М.Козлов, Б.С.Крылов и др.).

Большое внимание научно-методологическому обеспечению аттестации госслужащих придается в зарубежных странах. В числе исследователей этой проблемы следует назвать: B.Cieutat, L.Rouban, J.Jabes и др. В большинстве зарубежных стран штаты на государственной службе комплектуются на основе профессиональных знаний и деловых качеств кандидатов.

Дальнейшее совершенствование механизма управления, несомненно, связано с обеспечением государственных органов квалифицированными специалистами. Перед кадровыми службами федеральных органов власти стоит проблема овладения новыми методами управления персоналом посредством регулярной аттестации кадров на современной, отвечающей мировым стандартам, основе с использованием современных технологий и новейших научных акмеологических разработок.

Особое значение приобретают вопросы выделения основных взаимосвязанных юридическо-психологических этапов аттестации, разработки современных концептуальных основ аттестации, определения ее содержания, целей, приоритетов и принципов с позиций акмеологии.

Вышесказанное определяет научную новизну и практическую значимость представляемой работы.

В работе собраны и проанализированы нормативные документы, касающиеся организации и проведения аттестации государственных гражданских служащих различных субъектов Российской Федерации. Даны практические рекомендации по некоторым позициям, которые целесообразно внести в отдельные нормативно-правовые акты по организации и процедуре аттестации государственных служащих, оценке, подбору и расстановке персонала в системе государственной службы.

Цель исследования - раскрыть и обосновать пути оптимизации процесса аттестации государственных служащих регионального уровня.

Объект исследования - аттестация государственных служащих регионального уровня. •

Предмет исследования - акмеологические условия и факторы, обеспечивающие оптимизацию процесса аттестации государственных служащих регионального уровня.

Гипотезы исследования

Оптимизация процесса аттестации кадров государственной службы может происходить с помощью внедрения в процедуру аттестации современных научных психолого-акмеологических методов и технологий оценки кадров, обеспечивающих перспективы профессионального личностного самосовершествования, саморазвития и самореализации, а также учета региональных особенностей профессиональной деятельности госслужащих.

Влияние оценки профессиональной деятельности государственных служащих на каждой ступени карьерного роста более продуктивно, если определены не только профессиональные способности аттестуемого, но и индивидуальные качества госслужащего: профессиональное самосознание; готовность к самоизменениям; мотивация на достижение высоких результатов в профессиональной деятельности; ориентация на индивидуально-творческую самореализацию; интеллект, способность анализировать, устойчивость к стрессам; способность работать в условиях высокой психической напряженности.

Задачи исследования

1. Обобщить исследования ученых по проблеме аттестации государственных служащих и ее оптимизации.

2. Выявить психолого-акмеологические формы, методы и средства оценки персонала, влияющие на оптимизацию процесса аттестации государственных служащих.

3. Определить акмеологические условия и факторы, критерии и показатели оптимизации процесса аттестации государственных служащих регионального уровня.

4. Разработать психолого-акмеологическую модель оптимизации процесса аттестации государственных служащих в регионе.

5. Разработать научно-практические рекомендации по оптимизации процесса аттестации государственных служащих.

Методологическую основу исследования составили научные труды отечественных и зарубежных ученых: философов, социологов, психологов, акмеологов, специалистов в области управления государственной службы; общенаучные принципы единства науки и практики, системности, развития профессионализма, общие и специфические закономерности жизни и деятельности государственных служащих; нормативно-правовые документы федерального и регионального уровня по проведению аттестации государственных служащих; методологические положения акмеологического и личностного подходов.

Теоретическую основу диссертации составили фундаментальные труды в области: акмеологической теории развития творческого потенциала личности (В.Н.Марков, Я.А.Пономарев, И.Н.Семенов, С.Ю.Степанов, Л.А.Степнова, Г.Н.Терентьева); оптимизации деятельности кадров управления (К.А.Абульханова, Ю.К.Бабанский, А.А.Деркач, В.Г.Зазыкин, Ю.В.Синягин, Е.А.Яблокова); оценки личностно-деловых качеств индивида (Б.Г.Ананьев, А.Г.Асмолов, Г.В.Атаманчук,

A.Д.Глоточкин, К.М.Гуревич, А.С.Гусева, А.А.Деркач, Е.А.Климов, К.К.Платонов, В.Д.Шадриков, Ю.В.Синягин, Н.Ю.Синягина,

B.А.Сластенин, В.А.Столяров); анализа моделей профессионализма госслужащих (В.М.Ковалевский, И.П.Литвинов, В.А.Мальцев, А.И.Турчинов).

Методы исследования: теоретический анализ научной литературы по проблеме исследования (теоретико-методологический анализ, обобщение и интерпретация научных данных, ретроспективный анализ результатов деятельности госслужащих); психологические методы (тестирование, наблюдение, метод самооценок, анкетирование, интервьюирование, индивидуальная беседа), анализ и интерпретация эмпирического материала.

Эмпирическую базу исследования составили результаты исследования психолого-акмеологического процесса аттестации государственных служащих региональных парламентов и анализа методов и форм оценки персонала в системе аттестации кадров в различных регионах России.

Выборочная совокупность исследуемых составила 250 человек в возрасте от 25 до 60 лет (государственные гражданские служащие), в том числе:

- государственные служащие по Ямало-Ненецкому автономному округу - 20 чел;

- государственные служащие по Республике Мордовия - 30 чел;

- муниципальные служащие по Московской области - 70 чел;

- государственные служащие Северо-Кавказкого региона-130 чел.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

Выявлено, что наиболее передовым является психолого-акмеологический подход к аттестации госслужащих, который позволяет в процессе аттестации определить профессиональные «акме» госслужащих в профессиональном развитии на каждой ступени карьерного роста, достижение госслужащими высоких уровней профессиональной деятельности, профессионального общения; овладение передовыми знаниями, умениями и навыками; определение личностно-профессиональных качеств кадрового персонала (самосовершенствование, самообразование, самореализация, самоконтроль и др.); формирование новой системы ценностей и мотивов; становление психологической готовности к деятельности.

Выявлено, что помимо традиционно используемых методов оценки персонала (матричный метод, экспертно-балльные оценки, профессиональная самооценка), новейшими акмеологическими средствами оценивания и стимулирования профессиональных акме госслужащих в процессе аттестации являются личностно-психологическая диагностика, профессиограммы и акмеограммы. При этом профессиональные достижения, проявляющиеся в профессиональном мастерстве и творчестве, целесообразно анализировать и оценивать с помощью профессиограммы, а профессиональные достижения,- означающие творчество человека по отношению к самому себе - с помощью акмеограммы.

Доказано, что процесс аттестации кадрового персонала регионального уровня имеет свои особенности, это связано с менталитетом, культурой и организационно-управленческими традициями субъектов Российской Федерации. Определено, что акмеологические условия (создание в коллективе атмосферы, способствующей личностно-профессиональному развитию и самореализации специалистов; гласность и открытость результатов аттестации; наличие действенной системы профессионализации и стимулирования результатов профессиональной деятельности) и акмеологические факторы (развитие профессионального самосознания, мотивационная готовность к самоизменениям, формирование общечеловеческих ценностей и высокой мотивации на достижение высоких результатов в профессиональной деятельности; ориентация на индивидуально-творческую самореализацию в государственной службе; развитие профессиональных способностей, формирование психолого-акмеологических знаний и умений у кадрового персонала; развитие рефлексии у госслужащего в ходе диалога с коллегами) оптимизации процесса аттестации государственных служащих регионального уровня обеспечивают заинтересованность госслужащих в личностно-профессиональном развитии, самосовершенствовании и самореализации.

Разработана психолого-акмеологическая модель процесса аттестации государственных служащих в регионе, включающая алгоритм и оценочные технологии, выбор которых зависит от особенностей региона и каждой конкретной организации; цель и содержание, задачи и акмеологические условия, акмеологические критерии оценки, акмеологические технологии и методы проведения аттестации, конечный результат и карьерное продвижение государственного служащего. Аттестация характеризуется наличием значительного количества психолого-акмеологических показателей личностно-профессиональных качеств госслужащих (профессиональная интуиция, умение сотрудничать и вступать в контакты, устойчивая профессиональная мотивация, наличие позитивной Яконцепции, саморазвитие, самоэкспериментирование, самообразование), способствует оцениванию и стимулированию профессиональных акме госслужащих в профессиональном развитии на каждой ступени карьерного роста и оптимизирует работу организации и коллектива.

Разработаны научно-практические рекомендации по оптимизации процесса аттестации государственных служащих регионального уровня, включающие: психологическое сопровождение аттестации (создание благоприятного психологического климата, психологическая поддержка аттестуемых); разработку научно обоснованных профессиограмм и акмеолограмм должностей и видов деятельности в системе государственной службы; организацию учебы для членов аттестационной комиссии по правовому, организационному, психологическому и акмеологическому направлениям с последующей выдачей по результатам обучения соответствующих сертификатов; создание единого федерального и регионального банка данных кадрового потенциала, пополняемого на основе получаемой в процессе аттестации и оценки персонала информации.

Практическая значимость исследования состоит в том, что сформулированные психолого-акмеологические предложения и выводы по аттестации государственных служащих могут быть использованы в практической работе в системе государственной службы; в процессе подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров управления; диагностике личностно-профессионального соответствия государственного служащего замещаемой должности, а также в оптимизации изучаемого процесса и в целях индивидуального консультирования.

Основные положения, выносимые на защиту

Оптимизация процесса аттестации государственных служащих регионального уровня направлена на внедрение в процедуру аттестации современных научных методов оценки персонала с учетом квалификационных показателей (знание, образование, стаж и опыт работы, способности, умения и навыки), профессионально-правовых знаний законодательных и нормативных актов и оценки психологических и психолого-акмеологических показателей (самосовершенствование, самосознание, самореализация, способностей к адекватной самооценке, самоконтролю, и саморазвитию).

Применение новейших акмеологических средств оценки кадрового персонала в процессе аттестации государственных служащих, профессиограмм и акмеограмм позволяет решить проблему оценки профессиональных «акме» госслужащих в профессиональном развитии на каждой ступени карьерного роста. Результаты, полученные в процесс аттестации госслужащих, могут быть использованы в обосновании функциональных психолого-профессиональных требований к личности специалиста, разработке системы критериев, показателей и уровней продуктивности профессиональной деятельности госслужащих, ротации кадров.

Создание благоприятных акмеологических условий и факторов в процессе аттестации государственных служащих вызывает у аттестуемого заинтересованность в личностно-профессиональном развитии, активную творческую самореализацию, самосовершенствование и восхождение к профессиональному акме.

Психолого-акмеологическая модель оптимизации процесса аттестации государственных служащих в регионе, включающая цель, содержание, задачи, акмеологические условия, акмеологические критерии оценки, акмеологические технологии и методы проведения аттестации, конечный результат и карьерное продвижение государственного служащего, направлена на совершенствование проведения оценочных технологий, обеспечивает создание благоприятных и равных социальных условий в коллективе, способствует личностному развитию кадрового персонала и совершенствованию работы коллектива и организации.

Внедрение научно-практических рекомендаций по оптимизации процесса аттестации государственных служащих позволит повысить заинтересованность госслужащих в личностно-профессиональном развитии и самореализации, выявить и реализовать прогрессивные изменения в личностно-профессиональном становлении госслужащих, оценить эффективность и перспективность результатов аттестации, обеспечить перспективы профессионального личностного самосовершествования, саморазвития и самореализации.

Достоверность и надежность полученных результатов обусловлена разносторонним теоретическим анализом, опирающимся на работы отечественных и зарубежных исследователей; использованием комплекса диагностических методик, качественным и количественным анализом полученных результатов, практической апробацией.

Апробация и внедрение материалов диссертационного исследования

Основные положения и выводы исследования обсуждались аттестационными комиссиями Парламента Кабардино-Балкарской Республики, Народного Собрания Карачаево-Черкесской Республики, Государственного- Собрания Республики Мордовия, Народного Хурала Республики Бурятия;

Материалы диссертационного исследования отражены в публикациях и могут быть использованы при проведении аттестации государственных служащих в регионах России.

Структура диссертации. Исследование состоит из введения, двух глав, списка литературы и приложений.

Заключение диссертации по теме «Психология развития, акмеология», Волкова, Тамара Александровна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенные теоретические и эмпирические исследования подтвердили правильность и обоснованность выдвинутых в диссертации гипотез. Данное психилого-акмеологическое и юридическо-психологическое исследование стало своеобразным научным консенсусом акмеологии, психологии развития и юридической психологии как направлений совершенствования оценки личностно-деловых качеств государственных служащих. В результате восполнен пробел в изучении современных особенностей аттестации государственных служащих в условиях неравновесной социальной среды.

Установлено, что вопросам аттестации в Российской системе государственной службы уделяется значительное внимание. Существующая законодательная база способна выступать основой для разработки научно - методического сопровождения аттестации, исходя из обозначенных целей, задач, принципов аттестации, основного описания ее процедуры.

Тем не менее, несмотря на то, что все рассматриваемые нормативно -правовые материалы касаются проблем оценки профессионально важных личностно - профессиональных качеств и управленческих способностей, обеспечивающих успешное прохождение государственной службы, ни один документ не содержит каких - либо конкретных сведений о том, каким образом и с использованием какого инструментария следует подходить к данному вопросу. Отсутствие четкого правового понимания данного вопроса является, на наш взгляд, существенной недоработкой существующего законодательства о прохождении государственной службы и организации проведения аттестации государственных служащих.

Следует заметить, что существующая нормативно - правовая база не содержит четких критериев соответствия занимаемой должности государственными служащими, отсутствует профессиограмма должностей в системе государственной службы, а также содержание аттестации рабочего места государственного служащего. Не затрагиваются вопросы психологического сопровождения аттестации и ее методического обеспечения.

Однако в ряде зарубежных стран, а также в некоторых российских регионах сложился положительный практический опыт проведения аттестации персонала организаций, учреждений, предприятий, управлений отдельных министерств и ведомств, отработана система оценки и аттестации государственных служащих, которая прошла апробацию и доказала эффективность и продуктивность. Очевидно, что каждая система оценки и аттестации персонала управления связана с особенностями менталитета, культуры и организационно-управленческих традиций и не может быть механически использоваться в повсеместной практике в системе государственной службы.

Накопленный опыт интересен для разработки концепции, модели и алгоритма проведения аттестации государственных служащих, стандартизации и унификации ее процедуры, что позволяет сделать определенные выводы и сформулировать научно-практические рекомендации.

В области развития нормативно-правовой базы аттестации необходимо разработать и закрепить в нормативном порядке специфику проведения аттестации государственных служащих по категориям «руководителей» и «специалистов» (в связи с существенным различием как в специфике деятельности данных категорий работников, так и в предъявляемых к ним личностным и профессиональным требованиям); положение, в соответствии с которым руководитель в процессе подготовки аттестационных документов обязан проводить собеседование с подчиненным ему работником, не ограничиваясь подготовкой отзыва который является обязательным, согласно большинству федеральных, региональных и ведомственных актов).

В области оптимизации организагцюнной формы проведения аттестации следует рекомендовать кадровым органам: в межаттестационный период вместе с сотрудником составлять индивидуальный план личностно-профессионального развития на год (утверждаемый руководителем подразделения и службы по работе с персоналом); при проведении аттестации учитывать результативность выполнения данного плана за отчетный период; включить в число задач кадровых органов при подготовке и проведении аттестации осуществление психологического сопровождения проводимых мероприятий (создание благоприятного психологического климата, психологическая поддержка аттестуемых и т.п.).

В области совершенствования методического обеспечения аттестационных мероприятий целесообразно определить совокупность оцениваемых в ходе аттестации личностно-профессиональных характеристик; разработать научно обоснованные профессиограммы и акмеограммы должностей и видов деятельности в системе государственной службы; расширить диапазона аттестационных оценок с учетом того, что в понятие аттестации включается оценка потенциала работника; рекомендовать руководителям при составлении служебной характеристики на сотрудника предлагать направления профессиональной деятельности, в рамках которых сотрудник может оказать наибольшую пользу организации и реализовать свои возможности и способности, не подвергая себя личностным и профессиональным деформациям.

В области повышения профессионального уровня руководителей и специалистов в сфере аттестационных npoifeccoe необходимо следующее: проводить дифференцированную учебу членов аттестационных комиссий по следующим направлениям: правовое, организационное, психологическое, акмеологическое, методическое, по результатам обучения выдавать соответствующий сертификат; издать методические пособия по технологиям проведения оценки кадров, предназначенные для различных субъектов аттестационной работы (руководителей, сотрудников кадровых служб).

Помимо этого, целесообразны следующие комплексные мероприятия, направленные на оптимизацию аттестации и оценки государственных служащих:

1. Создание федеральной, региональных психолого-акмеологических служб координации деятельности по аттестации и оценке государственных служащих и определение учебных заведений для подготовки специалистов таких структур.

2. Разработка и в нормативном порядке утверждение единых методических основ, программ и учебных планов подготовки специалистов по аттестации и оценке управленческих кадров системы государственной службы.

3. Создание единого федерального банка данных кадрового потенциала, пополняемого на основе получаемой в процессе аттестации и оценки персонала информации.

Список литературы диссертационного исследования кандидат психологических наук Волкова, Тамара Александровна, 2008 год

1. Абульханова-Славская, К.А. Стратегия жизни. /К.А. Абульханова-Славская М.: Мысль, 1991. - 3 01 с.

2. Абрамова, Г.С., Практикум по психологическому консультированию./Г.С.Абрамова Екатеринбург: Деловая кн., 1995.- 123 с.

3. Агеев, B.C., Базаров, Т.Ю., Скворцов, В.В. Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров./В.С.Агеев, Т.Ю.Базаров и др. -М.: МГУ, 1986.

4. Аджидерская, Е.А. Мотивационные механизмы управленческих воздействий: Дис.канд.психол.н. /Е.А.Аджидеская — Кафедра акмеологии и психологии профессиональной деятельности. М.: Изд-во РАГС, 2004.- 149 с.

5. Акмеология в системе деятельности государственных служащих / Под ред. А.А. Деркача. -М.: Изд-во РАГС, 1999. 223 с.

6. Акмеология.: Учебно-методические материалы./Под общ.ред А.А.Деркача; Изд-во РАГС, 2002. 681 с.

7. Акмеологическое исследование профессиональной карьеры кадров государственной службы //Акмеология. 2003. № 4.

8. Акмеологическая оценка профессиональной компетентности государственных служащих: Учебное пособие / Под общ. ред. А.А. Деркача. -М.: РАГС, 2006. 108 с.

9. Аксенов, C.JI. Роль социальной диагностики в определении состояния кадров государственной службы // Государственная служба: организация, кадры, управление. /С.Л.Аксенов М.: РАГС, 1999.1. С.70-81.

10. Ананьев, Б.Г. Избранные психологические труды./Б.Г.Ананьев, в 2 т.- М.; Педагогика, 1980. 230 с.

11. Анисимов, О.С., Деркач, А.А. Основы общей и управленческой акмеологии. /О.С.Анисимов, А.А. Деркач М.: Изд-во РАГС, 1995. -267 с.

12. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирования личности. /В.Г.Асеев -М.: Мысль, 1976. 158 с.

13. Асмолов, А.Г. Психоаналитические заметки чиновника./А.Г.Асмолов М.: Начала-Пресс , 1995. - 46 с.

14. Асмолов, А.Г. Психология личности: принципы общепсихологического анализа./А.Г.Асмолов М.: Смысл: Академия, 2002. - 414 с.

15. Атаманчук, Г.В. Государственной службе научное обоснование// Государственная служба в Российской Федерации: концепция, опыт, проблемы / Г.В.Атаманчук - М.: РАУ, 1993. - С. 7-14.

16. Атаманчук, Г.В. Обеспечение рациональности государственного управления./Г.В.Атаманчук М.: Юридическая литература, 1990. -352 с.

17. Атаманчук, Г.В. Теория Государственногоуправления./Г.В.Атаманчук М.: Юридическая литература, 1997. -399 с.

18. Акмеология. Учебник / Под общ.ред. А.А. Деркача.- М.; РАГС, 2002. -681 с.

19. Ананьев, Б.Г. Психология и проблемы человекознания. Избранные психологические труды. /Б.Г.Ананьев — М.: Ин-т практ.психологии; Воронеж: МОДЭК, 1996. 383 с.

20. Анисимов, П.Ф. Сосонко, В.Е. Управление качеством среднего профессионального образования./П.Ф.Анисимов, В.Е.Сосонко -Казань, 2001.- 197 с.

21. Анищева, Л.И. Акмеологическая концепция аттестации педагогических кадров./Л.И.Анищева Воронеж; ВГПГК, 2005. -248с.

22. Анищева, Л.И. Аттестация педагогических кадров: современное состояние структурных и функциональных компонентов./Л.И.Анищева Воронеж; ВГПГК, 2004. - 225с.

23. Асмолов, А.Г. Культурно-историческая психология и конструирование миров. /А.Г.Асмолов М.: .: Ин-т практ. психологии; Воронеж: МОДЭК, 1996. - 768 с.

24. Аттестация и оценка персонала //Кадровый потенциал государственной службы: оценка и аттестация. М.: РАГС, 2003.

25. Базаров, Т.Ю., Долгополова, О.А. Психологические аспекты управления персоналом в системе государственной службы./Т.Ю.Базаров, О.А.Долгополова Волгоградская академия государственной службы, 2002.

26. Баллантайн, И., Пова, Н. Центры Оценки и Развития./И.Баллантайн, Н.Пова М.: 2003.

27. Бандурка, A.M., Бочарова, С.П., Землянская, Е.В. Психология управления./А.М.Бандурка, С.П.Бочарова и др. Харьков; ООО «Фортуна-пресс», 1998.

28. Беляев, А.П. Развитие системы профессионального образования./А.П.Беляев //Педагогика, 2001. №8. С. 3-8.

29. Березин, Б.Ф., Мирошников, М.П., Соколова, Е.Д. Методика многостороннего исследования личности./Б.Ф.Березин, М.П.Мирошников и др.-М.: 1994.

30. Бессонов, Б.Н. Теоретические проблемы государственного управления и государственной службы./Б.Н.Бессонов М.; Спектр, 1997.-74 с.

31. Бодалев, А.А. Линия и общение./А.А.Бодалев М.: Междунар. пед. акад., 1995.-328 с.

32. Бодалев, А.А. Вершина в развитии взрослого человека. Характеристики и условия достижения./А.А.Бодалев М.: Флинта: Наука, 1998.- 167 с.

33. Борисова, Е.М., Логинова, Г.П. Индивидуальность и профессия./Е.М.Борисова, Г.П.Логинова — М.: 1991.

34. Борисова, Е.М. О роли профессиональной деятельности в формировании личности //Психология формирования и развития личности/ Под ред. Л.И. Анцыферовой. /Е.М.Борисова М.: 1981.

35. Гольников, Р.В. Проблема ценностей в психолого-акмеологическом анализе. Методическая разработка. /Р.В.Гольников М.: 1999. - 16с.

36. Гришина, Н.Н. Психолого-акмеологические особенности личности регионального руководителя социальной сферы: Методические рекомендации./Н.Н.Гришина Рязань; 2000. - 21с.

37. Гришина, Н.Н. Психолого-акмеологический анализ особенностей управленческой деятельности в социальной сфере: Методические рекомендации. /Н.Н.Гришина Рязань; 2000. - 18с.

38. Гусева, А.С., Деркач, А.А.Оптимизация гуманиторнотехнологического развития госслужащих. Теория, методология, практика./Л.С.Гусева, А.А.Деркач М.: Изд-во РАГС. - 1997. 60 с.

39. Гуськова, И.М., Меньшова, В.Н. Оценка деятельности и аттестации государственных служащих. Методическое пособие./И.М.Гуськова, В;Н.Мены1юва Новосибирск: СибАГС, 1998. - 110 с.

40. Деркач,.А.А. Акмеологические основы развития профессионализма. /А.А.Деркач М;: Воронеж, 2004.

41. Деркач,-А.А. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности государственных служащих. /А.А.Деркач — М.: РАГС, 1997.-45 с. :

42. Деркач, А.А. Методолого-прикладные основы акмеологических исследований. /А.А.Деркач М.: РАГС, 2000. - 391 с.

43. Деркач, А.А. Кадровый потенциал государственной службы: оценка и аттестация./Под общ.ред А.А.Деркач М.: РАГС, 2002. - 79 с.

44. Деркач, А.А. Акмеологические технологии личностно-профессионального развития государственных служащих. /Под общ. , ред А.А.Деркач М.: РАГС. 2003. -275 с.

45. Деркач, А.А., Зазыкин, В.Г. Психологические факторы эффективности профессиональной деятельности кадров госслужбы //Психология профессиональной деятельности кадров государственной службы. /А.А.Деркач , В.Г.Зазыкин М.: 1996.

46. Деркач, А.А., Зазыкин, В.Г.,.Синягин, ЮгВ. Мониторинг личностно-профессионального развития в системе подготовки и переподготовки государственных служащих./А.А.Деркач, В.Г.Зазыкин и др.- М.:: РАГС, 1999. 142 с.

47. Деркач, А.А., Дьячков, В.М. Психологические условия и факторы оптимизации личностно-профессионального развития государственных служащих регионального управления. /А.А.Деркач, В.М.Дьячков-М.: 1997.

48. Деркач, А.А., Кузьмина, Н.В. Акмеология: пути достижения вершин профессионализма. /А.А.Деркач, Н.В.Кузьмина-М.: РАУ, 1993. 23 с.

49. Деркач, А.А., Маркова, А.К. Профессиограмма госслужащего. /А.А.Деркач, А.К.Маркова М.: РАГС, 1999. - 94 с.

50. Деркач, А.А., Марасанов, Г.И. Психолого-акмеологическое консультирование управленческих кадров./А.А.Деркач, Г.И.Марасанов М.: 1995. - 19 с.

51. Деркач А.А., Семенов И:Н Степанов С.Ю. Психолого-акмеологические основы изучения и развития рефлексивной культуры госслужащих. М.: 1998. - 248 с.

52. Зазыкин, В.Г:, Чернышев, А.П. Акмеологические проблемы профессионализма./В.Г.Зазыкин, А.П.Чернышев М.: 1993.

53. Зимняя, И.А. Ключевые компетенции новая парадигма результатаобразования II Высшее образование сегодня./И.А.Зимняя М.: 2003. №5.

54. Зинченко, В.П., Моргунов, Е.Б. Человек развивающийся./В.П.Зинченко, Е.Б.Моргунов -М.: Тривола, 1994. -304 с.

55. Иванова, Е.М. Психотехнология изучения человека в трудовой деятельности. /Е.М.Иванова-М.: МГУ, 1992. 93 с.

56. Кириченко, А.В. Акмеологическое воздействие и защита: теория, методология, технологии. /А.В.Кириченко М.: 1999. - 205 с.

57. Климов, Е.А. Психология профессионала. /Е.А.Климов М.: Воронеж, 1996. - 400 с.

58. Климов, Е.А. Психология профессионального самоопределения. /Е.А.Климов Ростов, 1996. - 509 с.

59. Кузьмина, Н.В. Профессионализм личности преподавателя и мастера производственного обучения./Н.В.Кузьмина М.: 1990.

60. Леонтьев, А.Н. Деятельность. Сознание. Личность./А.Н.Леонтьев -М.: Смысл: Академия, 2004. 345 с.

61. Леонтьев, А.Н. Потребности, мотивы и эмоции./А.Н.Леонтьев М.: Из-во Московского ун-та, 1971. - 40 с.

62. Личностно-профессиональное развитие государственных служащих как объект психолого-акмеологического мониторинга М.: РАГС, 2004.-230 с.

63. Логинова, Н.А. Развитие личности и ее жизненный путь. Принцип развития в психологии /Под ред. Л.И. Анцифровой /Н.А.Логинова -М.: 1978.

64. Лотова, И.П. Психолого-акмеологические основы профессиональной карьеры государственных служащих. /И.П.Лотова 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Тула: ТГПУ им.Л.Н.Толстого, 2003.

65. Лотова, И.П. Психолого-акмеологическиеосновы профессиональной карьеры государственных служащих. /И.П.Лотова М.: МГСУ, 2001.

66. Лузгин, В.А. Акмеологическая модель развития профессионального творчества руководителя. /В.А.Лузгин М.: МАИ, 2003.

67. Лузгин, В.А. Акмеологические критерии, показатели и уровни развития профессионального творчества руководителя./В.А.Лузгин -М.: МАИ, 2004.

68. Лузгин, В.А. Акмеологические условия и факторы, обеспечивающие развитие профессионального творчества руководителя. /В.А.Лузгин -М.: МАИ, 2004.

69. Мальцев, В.А. Государственный служащий современного типа. В.А.Мальцев-М.: Н.Новгород, 1995.- 185 с.

70. Мальцев, В.А., Марченков, П.А., Калачева, Т.Г. Социологический подход к анализу проблем профессионализма государственных служащих./В.А.Мальцев, П.А.Марченков и др. М.: РАГС, 1997. - 421. С.

71. Маркова, А.К. Психология профессионализма./А.К.Маркова М.; РАГС, 1996.-308с.

72. Мельничук, А.С. Ориентация государственных служащих на профессиональную переподготовку: некоторые социально-психологические детерминанты./А.С.Мельничук // Акмеология и социальная психология на рубеже XXI века М.: 2001.

73. Методы качественной оценки и количественного измерения личностного и профессионального развития // Акмеология. Учебник под общей редакцией А.А. Деркача. М.: РАГС, 2002.

74. Митин, А.И. Акмеолого-педагогические особенности информатизации профессионального обучения управленческих кадров /А.И.Митин М.: РАГС, 2003. - 206 с.

75. Михайлов, Г.С., Гольников, Р.В. Акмеологические измерения ценностных дереминант формирования руководителем управленческой команды. /Г.С.Михайлов, Р.В.Гольников М.: МПА, 2000.- 110 с.

76. Михайлов, Г.С., Деркач, А.А. Методология и стратегия акмеологического исследования. Монография. /Г.С.Михайлов, А.А.Деркач -М.: МПА, 1998. -22 с.

77. Михайлов, Г.С., Деркач А.А., Секач М.Ф. Акмеологические основы саморегуляции психической устойчивости руководителя. Монография./Г.С.Михайлов, А.А.Деркач и др. М.: МПА, 1999. -50с.

78. Михайлов, Г.С. Принятие и реализация управленческих решений, акмеологическая концепция продуктивности. Монография. /Г.С.Михайлов М.: Народное образование, 2003.

79. Михайловский, В.Г. Акмеологические основы профессионального становления офицерских кадров./В.Г.Михайловский М.: РАГС, Военная академия им. Ф.Э.Дзержинского, 1995. - 260с.

80. Михальский, А.А. Профессионально-ролевая деятельность: понятие и структура./А.А.Михальский М.: «Кардинал РКС», 2004. - 19с.

81. Мозгарев, JI.B. О критериях качества повышения квалификации педагогов общеобразовательных учреждений //Ителлектуальные информационные системы. Ч.2./Л.В.Мозгарев Воронеж, 2002. - С. 75-81.

82. Мурадян, В.А. Психолого-акмеологическая оценка продуктивности управленческой деятельности руководителя Методическая разработка./В.А.Мурадян-М.: Фобос, 2000.

83. Назаретян, А.П., Дроздов, И.Н. Компетентность руководителя как условие оптимизации управления кадрами /А.П.Назаретян, И.Н.Дроздов М.: 1998.

84. Нейматов, Я.М., Королев, М.Ф., Лаптев, Л.Г. Акмеологическиеосновы дистанционного образования государственных служащих. /Я.М.Нейматов, М.Ф.Королев М.: ГП ЦРП «Москва-Санкт-Петербург», 2001. - 50 с.

85. Огнев, А.С., Деркач, А.А. Валеологические основы профессионального становления государственных служащих /А.С.Огнев, А.А.Деркач Воронеж: ВГПУ, 1998. - 297 с.

86. Ожегов, С.И., Шведова, Н.Ю. Толковый словарь русского языка: 80000 слов и фразеологических выражений./С.И.Ожегов, Н.Ю.Шведова М.: 1999.

87. Ольшанский, В.Б. Межличностные отношения /В.Б.Ольшанский // Социальная психология М.: 1975.

88. Организация аттестации и оценки персонала: Настольная книга руководителя и специалиста кадровой службы банка и финансовой компании\ Акад.нар.хоз-ва при Правительстве РФ. Центр междунар. Бизнеса и регионального развития М.: 1998. - 150 с.

89. Парфенова, Н.Г. Организационная культура как фактор социально-психологической адаптации работников промышленного предприятия./Н.Г.Парфенова автореф. дис. канд. педаг.наук. - М.: РАГС, 2004.-26 с.

90. Петровский, А.В. Личность. Деятельность. Коллектив./А.В.Петровский М.: Политиздат. 1982. - 255 с.

91. Платонов, К.К. Вопросы психологии труда. /К.К.Платонов М.: Медицина, 1970.

92. Подобед, В.И., Марон, А.Е. Сухов, П.Ю. Развитие системы внутрифирменного образования в современных условиях /В.И.Подобед, А.Е.Марон и др. // Образование взрослых в современном развивающемся мире. Ч. 2. СПб., 2002, - С. 397-403.

93. Полетаев, Ю.Н. Аттестация руководителей и специалистов организации. /Ю.Н.Полетаев М.: Городец, 2004. - 155с.

94. Полутина, С.П. Проблема эффективности обучения взрослых /С.П.Полутина // Обучение взрослых в современном развивающемся мире. 4.1. СПб., 2002, - С. 213-215.

95. Почебут, Л.Г., Чикер, В.А. Организационная социальная психология: Учебное пособие./Л.Г.Почебут, В.А.Чикер СПб.: Изд-во «Речь», 2000. - 297с.

96. Пряжников, Н.С. Профессиональное и личностное самоопределение. /Н.С.Пряжников М.: 1995.

97. Психологические закономерности профессионализации /Под ред.103,104.105.106.107.108.109.110.111.112,113,114,115116117118

98. Н.П. Анисимовой. Ярославль, 1991.

99. Психологические исследования проблемы формирования личности профессионала.-М.: 1991.

100. Психология профессиональной деятельности кадров государственной службы. -М.: РАГС, 1996. 183 с.

101. Семикин, В.В. Психологическая культура и образование /В.В.Семикин // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена: Научный журнал, 2002 №2 (3).

102. Синягин, Ю.В., Яблокова, Е.А., Мельничук, А.С. Психолого-диагностическое обеспечение профессиональной переподготовки кадров государственной службы./Ю.В.Синягин, Е.А.Яблокова М.: РАГС, 2000, - 47 с.

103. Степанов, С.Ю., Деркач, А.А., Семенов, И.Н. Психолого-акмеологические основы изучения и развития рефлексивной культуры госслужащих./С.Ю.Степанов, А.А.Деркач и др. -М.: РАГС, -250 с.

104. Суворова, А.А. Акмеологическая диагностика в системе подбора119.120,121.122,123,124,125,126127,128129130131132кадров госслужбы./А.А.Суворов автореф. дис. канд. психол. наук. -М.: РАГС, 2004.-26 с.

105. Суворова, А.А. Применение акмеологической диагностики в системе подбора кадров госслужбы. /А.А.Суворова /Под ред С.А. Анисимова. -М.: МАИ, 2004.

106. Шаховой, В.А. Кадровый потенциал системы управления./В.А.Шаховой М.: 1985.

107. Яблокова Е.А. Субъекты общественной психологии. Теоретическая и прикладная социальная психология./Е.А.Яблокова-М.: Мысль, 1988. Ядов, В.А. Социологическое исследование: методология, программы, методы./В.АДдов Самара: 1995. - 331с