Самообразование менеджера в условиях корпоративного обучения в сфере гостеприимства тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 13.00.08, кандидат педагогических наук Ахсалба, Антон Геноевич

• Ахсалба, Антон Геноевич
• кандидат педагогических наук
• 2007

Оглавление диссертации кандидат педагогических наук Ахсалба, Антон Геноевич

Введение.3

Глава 1. Исследование современных концепций управления персоналом в компаниях сферы гостеприимств.

1.1. Бизнес в эпоху новой экономики: концепция самообучающейся организации.10

1.2.Компании сферы гостеприимства как интеллектуальные предприятия.26

1.3. Роль и место управления персоналом в бизнес-процессах компании сферы гостеприимства. Концепции управления персоналом.45

Глава 2. Модели, принципы и методика корпоративного обучения и самообразования менеджеров по гостеприимству: опыт России и Запада.

2.1. Корпоративные системы обучения и внутренние ресурсы развития персонала в российских и западных компаниях сферы гостеприимства.66

2.2. Анализ принципов и методик самообразования в программах МВА.106

2.3. Корпоративная культура и самообразование менеджеров: взаимосвязь.122

Глава 3. Разработка системной модели самообразования менеджеров в структуре корпоративного обучения.

3.1. Самообразование и процессы управления знаниями: взаимосвязь и взаимозависимость.140

3.2. Построение модели системного обучения менеджеров на основе концепции непрерывного обучения (lifetime learning).153

3.3. Внедрение модели: преодоление сопротивления изменениям.182

3.4. Опытно - экспериментальное исследование.200

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Самообразование менеджера в условиях корпоративного обучения в сфере гостеприимства»

Актуальность темы исследования. Сегодня ресторанный и гостиничный бизнес — один из самых быстрорастущих и перспективных. Индустрия гостеприимства стремительно развивается: по прогнозам специалистов, к 2020 году количество туристов в мире достигнет 1,6 млрд. человек, а, по данным Всемирной туристической организации, к 2010 году в отрасли появится 105 млн. новых рабочих мест. При этом следует отметить, что владение новыми методами и технологиями управления стало основным фактором, определяющим успех компании на рынке. При существующих темпах развития туристского и гостиничного бизнеса в России компания, сотрудники которой обладают лишь поверхностными знаниями, вряд ли удержится на плаву.

Сегодняшний лозунг бизнеса «динамичные организации - для динамичного мира» предусматривает преобразование традиционного управления компанией в современное управление, в основном, собственными силами компании с небольшим участием консультантов и тьюторов, и направлен на формирование «критической массы» менеджеров, способных реформировать компанию. Взаимопроникновение менеджмента и образования, теоретических знаний и практической деятельности, базируется на динамических моделях, которые позволяют увидеть все взаимосвязанные материальные и финансовые потоки с необходимой для руководителя степенью детализации. Интегрированная динамическая среда обучения и управления позволяет устранить разрыв между общим теоретическим обучением менеджеров и практическими потребностями компании в динамично меняющихся условиях путем коллективного тренинга и аккумуляции управленческих решений.

Однако отечественное образование в области гостеприимства пока не в состоянии удовлетворить потребность отрасли в компетентных работниках, что вынуждает руководство компаний уделять особое внимание корпоративному обучению.

Постоянная связь корпоративного обучения и регулярной деятельности менеджеров, экономистов, финансистов, специалистов по информационным технологиям, маркетологов стала возможной благодаря вооружению организации инструментами управленческого тренинга на реальных ситуациях своей компании, отработки решения проблем, стоящих перед организацией, и аккумуляции управленческого опыта.

Корпоративное обучение как инструмент организационного развития все чаще рассматривается руководителями в качестве выгодной сферы инвестирования. Высокие затраты западных компаний на повышение квалификации сотрудников не случайны. Исследователи утверждают, что в настоящее время экономический эффект от вложений в развитие персонала значительно превышает эффект от вложений в средства производства. Недавние исследования, проведенные в 3200 американских компаниях Р. Земски и С. Шамаколе (Университет штата Пенсильвания), показали, что 10%-ное увеличение расходов на тренинг персонала дает прирост производительности труда 8,5%, в то время как такое же увеличение капиталовложений дает прирост производительности только на 3,8%.

Еще совсем недавно, когда речь шла об эффективности корпоративного обучения персонала, чаще всего имелась в виду оценка эффекта, который можно было наблюдать на сотрудниках, прошедших процедуру внутрифирменного «повышения квалификации». При этом руководителей и службу персонала в большей степени интересовал именно «эффект», а не способ его создания. Поэтому вопрос «достижения эффективности» считался и был задачей тренера, так как часто являлся критерием успешности его, как специалиста. В некоторых же случаях, когда вера в способности тренера была высока, причины искали в неспособности персонала, а вернее в его «обучаемости» и «необучаемости». Во всех этих случаях результатом неудовлетворенности могли быть: замена персонала, замена тренера или полное разочарование в учебном процессе, как факторе, ведущем компанию к успеху. При таком подходе ответственность за создание наивысшего эффекта от обучения персонала ложилась в большей степени на самого тренера и была его прямым интересом. Однако сегодня в западных компаниях сферы гостеприимства можно наблюдать коренное изменение отношения к этому вопросу. О корпоративном обучении персонала все чаще уже говорят как о систематическом хорошо планируемом процессе, к которому нужно соответствующим образом готовиться и учитывать при этом целый ряд факторов. В России большинство компаний пришло к пониманию, что корпоративное обучение персонала не заканчивается вручением сертификатов участникам и отметкой в корпоративном журнале.

В ходе проведенного нами исследования было установлено, что многие топ-менеджеры (73%) осознают, что от их профессионализма зависит, будет ли бизнес процветать или, наоборот, придет в упадок. Они понимают необходимость постоянного совершенствования своих знаний и навыков, однако зачастую им трудно самостоятельно определить ориентиры собственного развития, отвлечься от неотложных ежедневных дел ради самообразования. Самосовершенствование необходимо каждому, но особенно менеджерам и руководителям, в задачу которых входит управление другими людьми.

Сегодня высшие руководители российских компаний проявляют повышенный интерес к бизнес-образованию, о чем свидетельствует стабильный успех программ МВА (Международное бизнес-администрирование). Однако ни одна учебная программа - будь она долгосрочной (МВА, магистратура и т.п.) или краткосрочной (семинары, тренинги, «фасилитационный консалтинг», case-study, индивидуальный коучинг и т.п.) - не способна полностью удовлетворить потребности менеджеров и персонала в развитии, что заставляет их самостоятельно искать варианты самообразовательных траекторий.

В итоге нами было выявлено объективно существующее противоречие между тем, что, с одной стороны, наблюдается повышенный интерес современных специалистов, в том числе сферы гостеприимства, к постоянному совершенствованию своих профессиональных знаний и умений, чтобы обеспечить собственную конкурентоспособность в профессиональной деятельности, а, с другой стороны, недостаточностью и высокими ценами на образовательные услуги повышенного уровня, что заставляет специалистов прибегать к самообразовательной деятельности, эффективность которой снижается из-за слабой разработанности этой проблемы в теории и методике профессионального образования.

Проблема исследования: какими должны быть содержание и методика организации самообразовательной деятельности менеджеров гостеприимства.

Цели исследования: разработка модели самообразования менеджера гостеприимства в структуре корпоративного обучения, раскрывающей содержание и организацию этого процесса, и его методическое обеспечение.

Объект исследования: самообразование менеджера.

Предмет исследования: самообразование менеджера в условиях корпоративного обучения в сфере гостеприимства.

Гипотеза исследования: самообразование менеджера в сфере гостеприимства будет эффективным, если:

- самообразование менеджера на предприятиях сферы гостеприимства будет выстраиваться на принципах корпоративного обучения, сочетающего методы индивидуальной и групповой учебной деятельности;

- самообразование менеджера будет выстраиваться на основе модели самообразования менеджера, обеспечивающей процессы управления знаниями в дидактическом, профессиональном и технологическом аспектах;

- будут разработаны методические рекомендации по организации самообразования менеджера гостеприимства в общей структуре корпоративного обучения как этапа системы непрерывного профессионального образования.

В рамках поставленной цели в работе решались следующие задачи:

1. На основе исследования современных концепций управления персоналом в компаниях сферы гостеприимства выявить принципы самообразования менеджера гостеприимства.

2. Разработать модель самообразования менеджера гостеприимства в структуре корпоративного обучения.

3. Разработать и экспериментально проверить учебно-методический комплекс по организации самообразования менеджера гостеприимства в структуре корпоративного обучения.

Для решения поставленных задач был использован комплекс методов:

- теоретический анализ (индукция, дедукция, анализ и синтез, сравнение, сопоставление, абстрагирование, моделирование) для разработки теоретических обобщений и установления закономерностей в решении обозначенных задач в ходе изучения специальной литературы; частные эмпирические методы и приемы (анкетирование, тестирование, беседа), позволяющие проводить анализ и оценку результатов.

Методологическую основу исследования составляли системнофункциональный, контекстный, личностно-деятельностный, личностно-ориентированный подходы; общетеоретические положения дидактики; исследования по профессиональной педагогике - М.Т. Громковой, В.А. Кальней, B.C. Леднева, A.M. Новикова, П.И. Пидкасистого, по вопросам профессионального образования в туризме - В.А. Квартальнова, В.Ю. Питюкова, A.M. Новикова, И.В. Зорина, А.И. Сеселкина и др.; по проблемам формирования содержания профессионального образования - И.В. Зорина, В.А. Квартальнова, В.И. Жолдака и др.; по общетеоретическим вопросам психологии - JI.C. Выготского, Ю.К. Бабанского, В.П. Беспалько, В.В. Давыдова, JI.B. Занкова, В.В. Краевского, Д.И. Фельдштейна и др.; идеи построения и оценки системы непрерывного профессионального туристского образования (В.И. Жолдак, И.В. Зорин, В.А. Кальней, В.А. Квартальное, A.M. Новиков, С.Е Шишов и др.).

Этапы исследования. Исследование проводилось в 2004-2007 гг. в три этапа:

Первый этап: (2004 - 2005 гг.) - аналитический - был проведен теоретический анализ научно-методической литературы и оценка опыта работы отечественных и зарубежных учебных заведений по организации самообразования менеджеров туристской индустрии, также рассматривался опыт зарубежных туроператорских компаний по организации курсов по повышению квалификации менеджеров турагентств. В результате были определены исходные параметры исследования, его предмет, границы, гипотеза, методология и методы, понятийный аппарат;

Второй этап (2005 - 2006 гг.) - опытно-экспериментальный. На этом этапе была разработана методика проведения формирующего эксперимента по реализации модели самообразования менеджеров гостеприимства и произведена её опытно-экспериментальная проверка;

Третий этап (2006 - 2007 гг.) - внедренческий - связан с внедрением разработанной модели самообразования менеджеров гостеприимства. Обработка экспериментальных данных, внедрение результатов исследования в практику работы ряда гостиничных комплексов. Осуществлено литературное оформление диссертации.

Опытно-экспериментальное исследование проводилось на базе сети гостиниц ЗАО «Гостиницы «АЛРОСА» г. Москвы. Всего в опытно-экспериментальной работе приняли участие 153 человека.

Научная новизна исследования состоит в следующем:

1. На основе исследования современных концепций управления персоналом на предприятиях сферы гостеприимства выявлены принципы, определяющие самообразование менеджера: принцип социализации, обеспечивающий развитие навыков в ходе практической деятельности; принцип экстернализации - перехода неформализованного знания в формализованное; принцип интернализации - перехода формализованного знания в неформализованное); принцип методического обеспечения (внутренние программы развития, планирование замещения должностей, назначение в кросс-функциональные проекты, внутренние стажировки и др.); принцип самообразования менеджера в сфере гостеприимства.

2. Разработана модель самообразования менеджеров гостеприимства в структуре корпоративного обучения, представленная следующими компонентами: миссия компании; цели и ценности в области образования и управленческой культуры; кадровая служба; локальные менеджеры, ответственные за обучение; система стимулов; структура карьеры; согласование индивидуальных программ обучения (самообразования); согласование программы самообразования с обучающей организацией; доводка программ самообразования.

3. Разработан учебно-методический комплекс по организации самообразования менеджеров гостеприимства в структуре корпоративного обучения, представленный целями, примерными программами, описанием способов организации самообразования в учреждениях сферы гостеприимства, набором диагностических методик для самопроверки, сборник тестов для итогового контроля.

Теоретическая значимость исследования. Теория и методика профессионального образования дополнена моделью, системно представляющей самообразование менеджера гостеприимства в условиях корпоративного обучения.

Практическая значимость работы заключается в разработке методических рекомендаций «Организация самообразования менеджеров гостеприимства в корпоративном обучении», сборник тестов итогового контроля; сборник диагностических методик для самопроверки.

На защиту выносятся следующие положения:

1. Самообразование менеджера гостеприимства в процессе корпоративного обучения имеет системную организацию и выстраиваться на основе реализации принципов социализации, экстернализации, интернализации, принципа методического обеспечения, принципа самообразования менеджера в сфере гостеприимства и методики, сочетающей внутренние программы развития, планирование замещения должностей, назначение персонала в кросс-функциональные проекты, внутренние стажировки и др.

2. Модель самообразования менеджера гостеприимства в структуре корпоративного обучения обеспечивает четкое взаимодействие между таким компонентами корпорации и корпоративного обучения, как: миссия компании; цели и ценности в области образования и управленческой культуры; деятельность кадровой службы; работа локальных менеджеров, ответственных за обучение персонала; система стимулов; структура карьеры специалиста в организации; согласование индивидуальных программ самообразования с обучающей организацией.

3. Учебно-методический комплекс по организации самообразования менеджеров гостеприимства в структуре корпоративного обучения раскрывает стратегические и тактические цели самообразования, примерные программы самообразования в корпорации, способы организации самообразования в учреждениях сферы гостеприимства, а также включать диагностические методики для самоконтроля специалистов и их итогового тестирования.

Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялось в процессе обсуждения основных положений, хода и предварительных итогов исследования на заседаниях кафедры педагогики и психологии РМАТ (20042007 г.г.), на постоянно действующем семинаре для аспирантов и соискателей (2004-2007 г.г.), а также докладывались и обсуждались на: студенческой научно-практической конференции «Проблемы и перспективы подготовки кадров в области спортивно-оздоровительного и экстремального туризма» Краснознаменск, РМАТ-ЗПИТ, 2005 г.; Второй научно-практической конференции «Культурно-историческое наследие Западного Подмосковья в туристской практике» Краснознаменск, РМАТ-ЗПИТ, 2007 г.

Структура диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, выводов, библиографии. Объем основного текста работы - 220 страниц.

Заключение диссертации по теме «Теория и методика профессионального образования», Ахсалба, Антон Геноевич

Заключение

В результате исследования, проведенного в рамках диссертационной работы, были предложены ключевые принципы построения корпоративной системы обучения персонала в компаниях сферы гостеприимства в контексте самообразовательной деятельности менеджеров по гостеприимству в послевузовской подготовке и разработана модель системного обучения менеджеров на основе концепции непрерывного обучения (lifetime learning).

Современные тенденции глобализации и интернационализации экономики тесно связаны с накоплением и интенсивным использованием интеллектуального капитала, выступающего как новый источник достижения конкурентоспособности и эффективности социально-экономических сообществ и организаций всех уровней. В новой экономике XXI в. значительная часть создаваемой обществом стоимости образуется благодаря знаниям, объективированным в продуктах и услугах. Очевидно, что знания сегодня становятся основным стратегическим ресурсом, своего рода интеллектуальным капиталом, определяющим потенциал экономического развития. Учитывая кардинальное изменение структурной характеристики экономики в постиндустриальную эпоху и стремительное развитие индустрии гостеприимства, резко возрастает значимость деятельности по управлению знаниями в компаниях сферы гостеприимства, происходит постепенное превращение работников, занятых в сфере жизненного цикла корпоративных знаний, в ведущую силу, определяющую успех компании на рынке, а на макроуровне - в главный фактор обеспечения глобальных конкурентных преимуществ страны на постиндустриальном мировом рынке.

В связи с этим ведущие участники рынка постоянно учатся работать лучше и систематически распространяют это знание внутри своей организации. Обучение выступает в роли катализатора и интеллектуального ресурса для создания устойчивого конкурентного преимущества.

Организации приобретают конкурентное преимущество в процессе непрерывного набора знаний как индивидуального, так и коллективного, следуя концепции самообучающейся организации. Ключом к успеху бизнеса сегодня является умение двигаться по «спирали знания». И поскольку знание создается только людьми, то задачей организации является поддержание процесса познания через стимулирование к индивидуальному обучению, усиление его, кристаллизацию и передача полученного опыта.

Самообучающаяся организация не может быть создана без формирования лидерской культуры среди ее топ-менеджеров. Единство трех компонентов - смены видения будущего, формирования лидерской культуры и построения самообучающейся организации - рассматриваются современной наукой об управлении как долгосрочные конкурентные преимущества, необходимые любой компании, фирме, предприятию, которые позволят выживать в любых условиях изменяющегося рынка, особенно характеризующегося такой динамикой роста, как различные сектора сферы гостеприимства.

Кроме того, развитие современного рынка связано с постоянным увеличением степени интеллектуальности предлагаемых товаров и услуг. При этом речь идет не только об интеллектуальных информационных технологиях, интеллектуальных системах управления и поддержки принятия решений, но и об интеллектуализации традиционных товаров и услуг, и в том числе услуг сферы гостеприимства.

В связи с этим многократно возрастает значение управления персоналом в бизнес-процессах компаний сферы гостеприимства и в том числе используемые модели, принципы и методики корпоративного обучения и самообразования менеджеров.

В работе подробно рассмотрены корпоративные системы обучения и внутренние ресурсы развития персонала в российских и западных компаниях сферы гостеприимства.

В настоящее время большинство руководителей предприятий сферы гостеприимства в России приходят к пониманию недостаточности базового образования своих работников. Кроме быстрого устаревания знаний имеют большое значение и такие факторы, как увеличение конкуренции, использование новых современных технологий, в том числе и маркетинговых, межличностного взаимодействия, рост барьеров к достижению конкурентоспособности и многие другие факторы, которые требуют от компаний динамичного развития, как в технологическом плане, так и в плане координации и аккумулирования информации и получения новых теоретических и практических знаний и навыков, то есть постоянного роста компетенции сотрудников. Обучение персонала перестало являться чем-то исключительным и все больше становится не только жизненной необходимостью, а составной частью технологического процесса работы организации, без которой нормальное функционирование происходить не может.

Однако исследования показывают, что ни руководители, ни персонал не отдают предпочтение интерактивным методам обучения, что вызвано, на наш взгляд, отсутствием правильного понимания необходимости обучения, отсутствием концепции самообразования как таковой. При таких условиях обучение становится не более чем средством для карьерного продвижения или получения большего признания со стороны коллег, подобно тому как во многих случаях диплом MB А рассматривается российскими слушателями как «карьерная лестница» или «пропуск в мир топ-менеджмента».

Прослеживается наличие четкой взаимосвязи между трактовкой необходимости корпоративного обучения со стороны руководства и выбираемыми типами корпоративных программ обучения, а также между отношением и стремлением менеджеров и специалистов к самообразованию и типом выбираемых ими программ МВА. Работодатели хотят видеть в выпускнике МВА умение «видеть» потребителя, способность выстраивать эффективные межличностные отношения, склонность творчески подходить к решению проблем, гибкость мышления и способность добиваться неординарных результатов.

Однако в России можно наблюдать две противоположные, но одинаково негативные тенденции. МВА рассматривается либо как управленческая «панецея», либо как «модный диплом». Концептуально философия современного российского МВА отличается одним основным недостатком: она иерархично подходит к обучению. В лучшем случае она учит принципам управления персоналом, процедурами и процессами. Эта система обучения отражает иерархическую систему управления компанией, при которой сотрудники считают, что ответственность лежит на руководителе. В такой ситуации главная задача сотрудников - удовлетворять потребности и ожидания своего руководства, они учатся тому, как манипулировать системой и как развивать собственную карьеру. Клиенты же при этом остаются на втором плане.

Более эффективной является другая парадигма управления, при которой «наверху» находятся клиенты, и поэтому все функции, решения рассматриваются с точки зрения того, как они отразятся на благополучии клиентов. В таких компаниях персонал рассматривают уже не как ресурс, а как партнера. И люди чувствуют свою ответственность перед клиентом, а не перед руководителем. И именно такие компании способны вырасти из хороших в лучшие. Реализовывать такую схему и преподавать ее значительно сложнее, но именно она лежит в основе образовательной концепции бизнес-школ Европы и США.

Очевидно, что без сформированной эффективной корпоративной культуры, основанной прежде всего на искренней заинтересованности в увеличении успехов компании и неразрывно связанным с ним стремлении к непрерывному профессиональному совершенствованию через самообразование, механическое обучение технике работы с клиентом бессмысленно.

Очевидно, что только если в организации присутствуют необходимые условия, участие консультантов и внешних тренеров в обучении персонала даст необходимый результат.

Одним из таких необходимых условий, на наш взгляд, является самоменеджмент (иначе иногда называемый самоуправлением) последовательное применение практических методов управления в повседневной деятельности, направленное на оптимальное и осмысленное использование персональных ресурсов человека (интеллект, воля, способности и т. д.).

И только при условии наличия соответствующей корпоративной культуры может быть разработана системная модель корпоративного обучения и система самообразования менеджеров в ее структуре. В диссертационном исследовании предпринята попытка разработки такой модели.

В работе представлена модель управления персоналом в корпоративной системе в контексте компетенций как элемента системы управления бизнесом, схема модели непрерывного обучения в контексте компетентностного подхода, а также упрощенная (принципиальная) структура программы совершенствования системы корпоративного обучения.

С учетом того, что в российских условиях обращение к «учебному режиму» нередко происходит в экстренных, напряженных обстоятельствах, обстановке организационных изменений, что требует разработки стратегии преодоления практически неизбежного сопротивления изменениям, в диссертационном исследовании подробно проанализированы возможности преодоления сопротивления изменениям и предложены оптимальные механизмы преодоления сопротивления, способные повысить устойчивость всей корпоративной системы на основе формирования эффективной корпоративной культуры с участием сотрудников всех уровней и повышению мотивации к самообразованию.

Список литературы диссертационного исследования кандидат педагогических наук Ахсалба, Антон Геноевич, 2007 год

1. Авдошин С.М., Тарасов В.Б. Синергетические организации в экономике XXI века // Ьцр://пеш.Ь8е.ги/8ке8/т£о8расе/рос1гаг(3/Гаси1/£аси1Ь1/ор1/ифо/ВосЬ1ЬЗ2. «Агенты влияния» Как проводить изменения «снизу» / «Управление персоналом», 2002. - № 10. - С. 40-41.

2. Адлер Ю. Управление знаниями: новые акценты поиска источников конкурентных преимуществ / Ю.Адлер, Е.Черных // Стандарты и качество. 2002. - № 6. - С. 48-55.

3. Акофф Р. Планирование будущего корпорации: Пер. с англ.- М.: Прогресс, 1985.

4. Алексеев А., Пигалов В. Деловое администрирование. М.: Технологическая школа бизнеса, 2003.

5. Андрусенко Т. Интеграция знаний предприятия // http://www.management.com.ua/ims/ims093.html

6. Андрусенко Т. Новые программы корпоративного обучения в среде управления знаниями: опыт зарубежных компаний // www. intalev.nnov.ru/index.php?id=10432

7. Арджирис К. Организационное научение: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2004.

8. Балашов Е.А. Менеджмент знаний: подход к внедрению // www.management.com.ua/ims/ims093.html

9. Белбин М.Р. Команды менеджеров. Секреты успеха и причины неудач. М.: HIPPO, 2003.

10. Бендиков М. Интеллектуальный капитал в оценке стоимости предприятий // www.akadem.kiev.ua/doc/InCap

11. Блинов А., Василевская О. Искусство управления персоналом. М.: «Гелан», 2001.

12. Бойдел Т. Как улучшить управление организацией: Пособие для руководителей / Пер. с англ. Т.Бойдел. М.: ИНФРА-М, 1995. - 202 с.

13. Бойетт Дж.Г., Бойетт Дж.Т. Лучшие идеи мастеров управления изменениями // http://www.management.com.ua/ct/ct023.html

14. Бондаренко Г.А. Менеджмент гостиниц и ресторанов. Новое знание: М„ 2006. 365 с.

15. Браймер P.A. Основы управления в индустрии гостеприимства / Пер. с англ. — М.: Аспект-Пресс, 1995. 254 с.

16. Бусеро А. Энтузиазм, упорство и терпение: необходимые установки для управления проектами // Управление проектами и программами. 2005. - №1.

17. Вайнцвайг П. 10 заповедей творческой личности. М.: ИНФРА-М, 1997.

18. Ванюрихин Г.И. Креативный менеджмент. // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. - №2.

19. Варнеке Х.Ю. Революция в предпринимательской культуре. М.:«Наука\Ин-ка», 1999.

20. Ведомская Я.В. Коммуникативная культура в профессиональной деятельности турменеджера / Я.В.Ведомская //Человек и Вселенная. 2006. -№ 3 (56). - С. 52-62.

21. Веснин В.Р. Менеджмент персонала. «Элит 2000», 2001.

22. Виханский С., Наумов А. Другой менеджмент: время перемен // Российский журнал менеджмента. 2004. Т. 2. № 3. С. 105-126.

23. Внедрение изменений — всегда проблема? // http://www.ecopsy.ru/practice/change

24. Вудкок М., Френсисс Д. Раскрепощенный менеджер. М.: Дело, 1991.

25. Гапонова С.А., Мартынова H.A. Зависимость динамики психических состояний взрослых учащихся от способов предъявления информации // Психологический журнал. 2003. - Т. 24. - № 6. - С. 86 - 94.

26. Гафитулин Тимур. Системная модель корпоративного обучения // www.uprav.ru/news.php?new=l

27. Гейтс Б. Бизнес со скоростью мысли. М.: ЭКСМО, 2000.

28. Гительман Л., Исаев А. Амбициозные менеджеры. — М.: Дело, 2004.

29. Гительман Л. Д., Исаев А. П. Метод организационных преобразований // Вестник УГТУ-УПИ. Серия «Экономика и управление». — Екатеринбург: ГОУ ВПО УГТУ-УПИ. — 2004. — № 10. — С. 13-24.

30. Гиус де А. Живая компания. Рост, научение и долгожительство в деловой среде: Пер. с англ. СПб: СШЭ-СПб, 2004.

31. Горчакова В.В., Голодова О.В., Дианова В.Ю. Реинжиниринг организации: информационные ресурсы и управление знаниями. Владивосток: ВФ РТА, 2000. 140 с.

32. Данилин А. О проблематике управления знаниями // http://www.osp.ru/cw/1999/31/36739/

33. Денисов В. Психологические ресурсы и самоидентификация менеджера как движущая сила его карьеры // Управление развитием персонала. 2005. - № 1.

34. Джи Б. Имидж фирмы путь к успеху. М: Питер, 1998.

35. Дружинин В.Н. Психология общих способностей. СПб., 1999. -229 с.

36. Друкер П. Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. М.: Издат. Дом «Вильяме», 2002.

37. Друкер П. Посткапиталистическое общество// Новая постиндустриальная волна на западе. M.:Academia, 1999. - С.70-100.

38. Друкер П.Ф. Практика менеджмента. М.: «Вильяме», 2001.

39. Егоршин А.П. Управление персоналом. Нижний Новгород, 2001.

40. Ершов Александр. Самообразование как бизнес-проект // Элитный персонал 4 (390), 1 февраля 2005.

41. Завьялова В. Электронный тренинг для рабочего // www.finansmag.ru/offline/numl5/licnoe/obrazovanie/1984

42. Зайверт Л. Ваше время в ваших руках. М.: Экономика, 1990.

43. За счет внутренних резервов // «Компания», 2006. №15-16.

44. Зиновченко А.Н. Психологические аспекты работы пользователя с обучающими программами // users.kpi.kharkov.ua/lre/zin0209.html

45. Игнатьева A.B., Максимцов М.М. Исследование систем управления. М.:«Юнити», 2001.

46. Идеи корпоративного университета // «Управление компанией». 2005. №Ю.

47. Изард К. Психология эмоций. СПб., 2000. -с. 136.

48. Индустрия гостеприимства между прошлым и будущим // http://capital.ekburg.ru/523000/

49. Информационные материалы для предприятий индустрии гостеприимства // www.nta-rus.com/ex/worldrestaurant/partners/

50. Информационный портал для гостиничного бизнеса // www.hrs.ru

51. Искусство администрирования. Ред. Д. Олкок. М.: «Фиштресс», 1998.

52. Исмаев Д.К. Международное гостиничное хозяйство: по материалам зарубежных публикаций.- М.: ВШТГ, 1998. 86 с.

53. Кабушкин Н.И., Бондаренко Г.А. Менеджмент гостиниц и ресторанов: учеб. пособие Минск: ООО «Новое знание», 2000. - 180 с.

54. Кадровая стратегия — когда и кому это нужно? // http://www.ecopsy.ru/practice/strategy

55. Камерон К.С., Куинн Р.И. Диагностика и изменение организационной культуры. Спб: Питер, 2001.

56. Как заставить персонал работать эффективно // http://info.tatcenter.ni/society/31985.htm

57. Как обучать элитный персонал? // http://www.teamtraining.ru/hr/7id-7

58. Как отбирают персонал для гостиниц? // www.prohotel.ru/news/

59. Как создать успешный корпоративный университет // www.hrliga.com/index. php ?module=news&op=view&id=l 161

60. Как стать «своим» в индустрии гостеприимства? // «Куда пойти учиться», №23, 2005.

61. Керсновская Ю. Корпоративный имидж как ресурс компании // www.cpt21.ru

62. Кирилова Е. Кадровый резерв: реалии сегодняшнего дня // http://www.aprait.ru/go/articles/page110406

63. Клок К., Голдсмит Дж. Конец менеджмента. СПб.: Питер, 2003.

64. Кобяк М.В. Рынок труда и Россия. // 5 звезд. 2000. - №2.

65. Колесников Д.П. Самообразование в сфере маркетинга // Маркетинговое образование. 2004. - №3.

66. Комов С. Корпоративные знания: как ими управлять? // «Корпоративные системы». 2005. №3.

67. Конева Т. Системность, планирование, расчет, или Контрольные точки корпоративного обучения. Справочник по управлению персоналом, №10, 2005.

68. Корпоративный университет: концепция, условия и этапы создания // www.management.com.ua

69. Котельников В. Создание обучающейся организации // www.cecsi.ru/coach/knowledgemanagement.html

70. Коттер Дж. Впереди перемен. М.:ОлимпБизнес, 2003.

71. Крымская А. Хронологическая шкала основных событий в развитии концепции «управления знаниями» за рубежом и в России // http://www.kmtec.m/publications/library/select/chron.ffll.shtml?cmd=print

72. Коттер Джон П. Лидерство Мацуситы: Уроки выдающегося предпринимателя XX века. СПб: Питер, 2004.

73. Кудимова М.В. Уважение к клиенту начинается с уважения к себе.// 5 звезд. 2000. - №6.

74. Кужель С.С., Кужель О.С., Информационные технологии -средство развития системного творческого мышления. Educational Technology & Society, № 2002, 264-274, ISSN 1436-4522.

75. Кьелл А. Нордстрем, Йонас Риддерстрале. Бизнес в стиле фанк. Капитал пляшет под дудку таланта. Издание 4: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2004.

76. Левин К. Теория поля в социальных науках / Пер. Е. Сурпина. — СПб.: Речь, 2000.

77. Леонтьев В.Г. Психологические механизмы мотивации. Новосибирск: Изд-во НГПИ, 1992 -216с.

78. Лесник А. Л., Чернышев А.В. Практика маркетинга в гостиничном и ресторанном бизнесе. М.: Товарищ, 2000. - 286 с.

79. Магура М.И., Курбатова М.Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество // http://www.logistics.ru/9/24/i203065.htm

80. Малиновский П. Методы оценки персонала // http://www.management.com.ua/hnn/hrm029.html

81. Мариничева М. 10 общепринятых заблуждений об управлении знаниями // http ://www .iteam.ru/publications/human/section5 5/article3080/

82. Мариничева М. Важнейший ресурс компании // www.bossmag.ru/article.php?126.0

83. Мартич А. Через знания — к звездам // http://www.management.com.ua/hrm/hrm010.html

84. Маслов В. Новая парадигма управления персоналом в XXI веке // «Социальное партнерство», №1, 2005.

85. Менеджмент и менеджеры // http://elib.ispu.ru/library/su/articlel4/ls7.html

86. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. «Дело», 1994.

87. Мильнер Б.З. Теория организаций. 4-е изд. М.: ИНФРА-М, 2004.

88. Минцберг Г. Структура в кулаке. СПб: «Питер», 2001.

89. Минцберг Г., Куинн Дж. Б., Гошал С. Стратегический процесс. Концепции. Проблемы. Решения. Спб: Питер, 2001.

90. Минцберг Г., Альстрэнд Б., Лэмпел Д. Школы стратегий. СПб: «Питер», 2001.

91. Модели бизнес-образования в западных странах // www.management.com.ua

92. Мониторинг удовлетворенности персонала // http://www.ecopsy.ru/practice/survey

93. Мы Учим Настоящему Гостеприимству // www.tetis.e-gloryon.com/

94. Мясшцев В. Н. Психология отношений / под ред: А. А. Бодалева. М.: Изд-во ин-та практической психологии. 1995, - 356 с.

95. Неверов П. Менеджер по персоналу равно система управления // http://www.rhr.ru/index/jobmarket/sverdlovsk/643,0.html

96. Новая реальность профессионального тренинга // www.otel-е.сот/ги/агис^Ма^З 1/573

97. Нонаки И., Такеучи X. «Компания создатель знания: Зарождение и развитие инноваций в японских фирмах» на русском языке. М.: Олимп-Бизнес, 2003. - 361 с.

98. Ньюстром Дж. В., Девис К. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте. СПб: Питер, 2000.

99. Обухова Л.Ф. Концепция Ж.Пиаже: за и против. М., 1981; Жан Пиаже: теория, эксперименты, дискуссии: Сб. Статей. - М., 2001.

100. Обучение персонала цель оправдывает средства // www.hrliga.com/index.php?module=news&op=view&id= 1268

101. Обучение персонала фирм в бизнес-школах: проблемы и реалии/ «Управление персоналом», 2001. №5. - С. 16 - 21.

102. Оглоблин B.B. Роль самоменеджмента в процессе профессионализации личности // http://www.zaфlata.ru/a-id-1967.html

103. Оценка персонала // http://www.ecopsy.ru/practice/assessment

104. Пекар В. Постиндустриальный маркетинг и выставки среди его инструментов // http://euroindex.ua/index.php ?ide=47

105. Пиаже Ж. Психология интеллекта. Избранные психологические труды. М., 1969.

106. Пономарев Я. А., Гаджиев Ч.М. Особенности общения в творческом коллективе. Вопросы психологии, 1986, № 6, с. 77-86.

107. Попов Э.В. Бизнес-процесс реинжиниринг и интеллектуальное моделирование компаний//Сборник научных трудов Y-й Национальной конференции «Искусственный интеллект-96» (Казань, 5-11 октября 1996). Т.1. М.: АИИ, 1996.-С.1-9.

108. Принципы выбора программы MB А // http://tomsk.zarplata.ru/a-id-6336.html

109. Путь в XXI век (стратегические проблемы и перспективы российской экономики) / Под ред. Д.С.Львова. М: Экономика, 1999.

110. Развивайся и победи! // http://www.job.kg/articles/win/

111. Ребеко Т.А. Динамика творческой мотивации /ЯХсихологический журнал.- 1987. № 1.-С.136-140.

112. Рцщерстрале Йонас, Нордстрем А. К'елл. Караоке-каппшпзм / Пер. с англ. Дншропетровськ: Баланс Б1знес Букс, 2004. - 312 с.

113. Российский менеджмент. Учебные конкретные ситуации. Ред. A.M. Зобов, С.Р. Красильников, «ИНФРА-М», 2001.

114. Руководство по консультированию промышленных предприятий в странах восточной Европы. Рук. Герд Шимансккий Гаер, ГУ ВШЭ, 1999.

115. Савицкая Л. Сила преодоления // index.php?id=18992&contUid=0 -18992index.php?id= 18992&contUid=0 18992

116. Салмон Р. Будущее менеджмента. СПб.: Питер., 2004.

117. Сальникова Н. Менеджер проекта — профессия будущего // «Мотивация и оплата труда». 2006. №3.

118. Селиверстова E.H. Развивающая функция обучения: из века минувшего в век будущий // Педагогика в поисках идеала научности целей и ценностей образования. Статья. Материалы международной конференции памяти И.Я. Лернера. Владимир 2002.

119. Сенге П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации / Пер.с англ. М.: ЗАО «Олимп - Бизнес», 1999.- 408 с.

120. Сенге Питер. Танец перемен: Новые проблемы самообучающихся организаций. Москва: Олимп-Бизнес, 2002.

121. Солоненко Е. Дистанционное обучение менеджеров — трудности передачи знаний // http://www.personal-mix.ru/page.php ?pageid=7&magazinei.d=34#article776

122. Стюарт Т. Интеллектуальный капитал. Новый источник богатства организаций. В кн.: Новая постиндустриальная волна на Западе. Антология./Под ред. В.Л. Иноземцева. M.:Academia,1999.

123. Тарасов В.Б. Самообучающиеся предприятия// Проблемы управления и моделирования в сложных системах. Труды YI-й международной конференции (Самара, 14-17 июня 2004 г.).- Самара: Самарский научный центр РАН, 2004. С. 113-122.

124. Теплов Б. М. Проблемы индивидуальных различий. М, 1961, с. 920.

125. Тоффлер Алвин. Футурошок. Спб.: Лань, 1997 464с.

126. Трансформация корпоративной культуры // http://www.ecopsy.ru/practice/culture

127. Тренинги для провинции // http://www.i2r.ru/

128. Уметь или знать? // «Персонал-Микс». 2004. №5.

129. Управление кадровым потенциалом // http://www.ecopsy.ru/practice/tm

130. Управление знаниями: нужные знания нужным людям в нужное время // http://www.opec.ru/library/

131. Управление и организация в сфере услуг. К. Хаксевер, Б. Рендер, С. Рассел, Р. Мердик. СПб: Питер, 2002.

132. Устюжанина Е., Бочаров Г. Внутрифирменное реформирование. М.: «Акционер», 1999.

133. Учиться для себя // www.topcareer.ru/db/tc/default.html

134. Фактор лидерства и самообучающаяся организация // http://www.management.com.ua/ld/index.php

135. Федин М. Корпоративная культура через регламентацию деятельности сотрудников // /www.hr-portal.ra/articles.php ?Ь^=га<$^=434

136. Финкелыптейн Сидни. Семь вредных привычек выдающихся неудачников // Менеджмент-дайджест. 2004. №6.

137. Фирменная мифология // Ьцр7Л*пл^,Ьште88-magazine.ru/oldbusiness

138. Хамел Гари, Прахалад К. К. Конкурируя за будущее. Создание рынков завтрашнего дня. / Пер. с англ. М. Олимп-Бизнес, 2002. —288 с.

139. Характеристика рынка, макроэкономические показатели и перспективы развития делового туризма в индустрии гостеприимства // www.hotelbiz.com.ua/archiv

140. Хопкинс Теренс К., Валлерстайн Иммануил. Заметки о структурных трансформациях // http://www.nsu.rn/filf/rpha

141. Человеческое лицо новой экономики // www.imperia.ru

142. Черкасов Н. Возможности и ограничения МВА-программ. Критерии выбора школы // Управление человеческим потенциалом. 2005. -№2.

143. Чоудхари С. (ред.) Менеджмент XXI века. М.: ИНФРА-М, 2002.

144. Чудновский А.Д. Гостиничный и туристический бизнес: Учебник. М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем». Издательство ЭКМОС, 1998. - 168 с.

145. Шевченко Е. Оптимизация управления в компании и обучение персонала // «Менеджер по персоналу» №7, 2006.

146. Шейлдрок Д. Теория менеджмента. СПб:«Питер», 2001.

147. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. «Норма», 1998.

148. Щедровицкий Г.П. Технология мышления// http://www-old.shkp.ru/articles/GPTexMysh.htm

149. Эндрю Дюбрин, Офисные войны. СПб.: Питер, 2002 256с.

150. Юткина Ю. MB А: учиться или не учиться? // http://www .pmoney.ru/txt. asp ?id=332217&rbr=203

151. Янсен Ф. Эпоха инноваций. М.: ИНФРАМ, 2002.

152. Ярошевский М.Г. Некоторые теоретические вопросы творчества //Вопросы психологии. 1985. -№6. -с. 19.

153. Ackoff R. The Democratic Organization. New York: Oxford University Press, 1994.

154. Akao Y. Quality function deployment: integrating customer requirements into product design. Cambridge MA: Productivity Press, 1990.

155. Allee, Verna, The Knowledge Evolution Expanding Organizational Intelligence. Boston: Butterworth Heinemann, 1997.

156. Amidon, Debra M. Innovation Strategy for the Knowledge Economy: The Ken Awakening. Boston: Butterworth Heinemann, 1997.

157. Bennett J.K., O'Brien M.J. The building blocks of the learning organization// Training. 1994, June. - P.41-49.

158. Bernhard H.B., Ingols C.A. Six Lessons for the Corporate Classroom/ Executive education: process, practice and evaluation/ Albert A. Vicere (ed.) -Peterson's Guides, Princeton, New Jersey, 1989, p. 99 108.

159. Camp R.C. Benchmarking: the search for industry best practices that lead to superior performance. N.Y.: ASQC Quality Press and Quality Resources, 1999.

160. David J. Skyrme. Knowledge Management Solutions The IT Contribution // www.skreme.com

161. Douglas R.E., Brown D.C., Zenger D.C. A concurrent engineering demonstration and training system for engineers and managers//Revue internationale de CFAO et d'infographie.- 2003. Vol.8, No3. - P.263-301.

162. Drucker Peter. The Age of Social Transformation: / Peter Drucker // The Atlantic Monthly. 1994 . - Nov.

163. Dunning P., Medina-Mora R. Completing the loops// Interfaces. 2005. vol.25, No3. P.42-57.

164. Edvinsson, Leif, Malone, Michael S. Intellectual Capital: Realizing Your Company's True Value by Finding Its Hidden Brainpower. New York: Harper Business, 1997.

165. Garvin D.A. Building a learning organization//Harward Business Review. 1993. - Vol.73. - P.78-91.

166. Hammer M., Champy J. Reengineering the corporation: a manifesto for business revolution. Harper Business, 1993.

167. Handy Charles B. Understanding Organizations (Penguin Business Library).- UK, Penguin Books Ltd, 1993.

168. Hesselbein F. Redefining the future. Leader to Leader 28 (Spring): 45, 2003.

169. Kanter R. World class: Thriving locally in the global economy. -N.Y.: Simon and Schuster, 1995. 416 p.

170. Khoong C.M. Culture-sensitive, strategy level reengineering// INFOR. 1996. Vol.34, Nol.- P.43-56.

171. Lee M.H. The knowledge-based factory// Artificial Intelligence in Engineering. 2003. - Vol.8. - P.109-125.

172. Lloyd P. Groupware in the 21st century, computer supported cooperative working toward the millennium. Adamantine Press Ltd., 2004.

173. Nagel R., Dove R. 21st century manufacturing strategy.- Iacocca Institute, 2001.

174. Nonaka Ikujiro. The Knowledge-creating company / Ikujiro Nonaka // Harvard Business Review. 1991. - Vol.69. - Issue 6. - Nov./Dec. - P. 96-104.

175. Quinn J.B. Intelligent Enterprise: the Knowledge and Service Based Paradigm for Industry. New York: The Free Press, 1992.

176. Rezidor SAS Hospitality философия успеха // www.hotelbiz.com.ua/archiv

177. Rzevski G. Business: From Order to the Edge of Chaos// Complex Systems: Control and Modeling Problems. Proceedings of the III International Conference (September 4-9 2001, Samara, Russia). Samara: SSC RAS, 2001. -P.l-4.

178. Schein E.H. Management Development as a Process of Influence. Executive education: process, practice and evaluation / Albert A. Vicere (ed.) -Peterson's Guides, Princeton, New Jersey, 1989, p. 3 20.

179. Stewart T.A. Intellectual Capital. The New Wealth of Organizations. -New York: Doubleday, 1992.

180. Sveiby, Karl-Erik. The New Organizational Wealth: Managing and Measuring Knowledge-based Assets. San Francisco: Berrett Koehler, 1997.