Повышение результативности функционирования предприятий нефтяного профиля средствами мотивации тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Воробьева, Наталья Владимировна

• Воробьева, Наталья Владимировна
• кандидат экономических наук
• 1999

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Воробьева, Наталья Владимировна

Введение

1. Реализация мотивационной политики в системе управления предприятием нефтяного профиля

1.1. Организационные преобразования и результативность функционирования предприятия

1.2. Факторы экономической результативности деятельности работника в обеспечении устойчивого функционирования организации

1.3. Функция мотивирования в процессе управления результативностью

1.4. Оценка эффективности системы стимулирования производственной деятельности

2. Моделирования мотивационного механизма поведения производственно-хозяйственной системы

2.1. Формирование мотивационного механизма и выявление факторов его определяющих

2.2. Обеспечение заинтересованности работников в повышении результативности функционирования предприятия

2.3. Оценочное управление в достижении стимулированных уровг-;й результативности

3. Интеграция мотивационного механизма с общефирменной стратегией развития нефтедобывающих структур

3.1. Управление мотивацией при реализации активной кадровой политики

3.2. Алгоритм совершенствования системы мотивации и повышения результативности производственной деятельности

3.3. Социально-экономические последствия рационализации системы вознаграждения

3.4. Комплексная оценка изменения результативности функционирования организации

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Повышение результативности функционирования предприятий нефтяного профиля средствами мотивации»

В условиях преобразования нефтяной отрасли сохраняется актуальность одной из важнейших задач управления - повышение результативности функционирования и дальнейшего развития предприятий. Последствия реформирования экономических отношений, сопровождающихся разгосударствлением и дальнейшей реструктуризацией предприятий нефтедобывающего комплекса, свидетельствуют о том, что одна из основных задач преобразований, а именно, изменение мотивационных установок персонала предприятий в направлении развития заинтересованности в повышении эффективности общеорганизационной деятельности, в настоящее время не достигнута. При этом наиболее уязвимой в современных условиях хозяйствования стала одна из центральных функций управления предприятием - мотивирование повышения результативности производственно-хозяйственной деятельности.

Внутренняя составляющая мотивационной среды организации, хотя и зависит от внешних факторов, преимущественно формируется ее руководством с учетом регламентирующего механизма взаимоотношений работников и работодателей. Главным направлением мер экономического воздействия являйся обновление механизма мотивации производительного высококачественного труда.

Опыт применения средств мотивации работников предприятий нефтяного профиля практически не дает удачных примеров реализованных комплексных мотивационных программ, гармонично увязывающих смену потребностей персонала по всем стадиям жизненного цикла предприятия с целями его организационного развития, с одной стороны, и собственными интересами работников, с другой стороны. Существующие системы стимулирования труда на предприятиях нефтяного профиля не ориентированы на формирование у работников побудительных мотивов к активной и эффективной трудовой деятельности и в большинстве случаев не ориентируют структурные подразделения на достижение общеорганизационных целей.

Таким образом, актуальность выбранной темы обусловлена объективной необходимостью проработки всего спектра средств формирования мотивацион-ного ядра поведения работников нефтедобывающих предприятий, адекватного современным условиям хозяйственной деятельности.

Обзоры исследований как зарубежных, так и отечественных ученых в области мотивационных основ управления позволяют судить об их достаточно значительном объеме. Анализу мотивации деятельности посвящены работы таких авторов, как: Дряхлов Н.И., Вакуленко Н.С., Хекхаузен X., Ядов В.А. Особый интерес представляют результаты исследований по проблемам мотивации в условиях формирования социально ориентированной экономики таких отечественных и зарубежных ученых и практиков, как: Бовыкин В.И., Генкин Б.М., Круглов М.И., Марр Р., Никифорова А.А., Силин А.Н., Слезингер Г.Э., Соболевская А.А., Шмидт Г., Яковлев Р.А. и другие. В то же время имеет место определенный разрыв между изучением сущности процесса мотивации, формированием структуры потребностей персонала и разработкой адекватных способов мотивирования и стимулирования повышения результативности деятельности предприятия. Взаимная увязка интересов всех участников мотиваци-онного процесса при теоретическом обосновании программ развития предприятия носит рекомендательный характер. Остается не вполне ясным и научно обоснованным для условий российской экономики вопрос формирования моти-вационного механизма, интегрированного в систему управления организацией.

Наряду с этим имеют место проблемы развития экономических методов управления результативностью предприятий нефтяного профиля. Несмотря на значительную проработанность вопросов, касающихся механизма хозяйствования, в 70-80 г.г. (Гальперсон Е.Б., Березовский П.А., Бройде И.М., Грайфер В.И., Лещинец И.И., Уманский М.М., Хайтун А.Д., Шарай А.Ф. и др.) и вклад в их изучение на современном этапе ряда специалистов и ученых, таких как Будовой В.И., Воейков М.И., Кобзарь И.Н., Максутов Н.Х., Симонов С.Г., Соболев Э.Н., в условиях корпоративных форм хозяйствования требуется корректировка мотивационных основ управления развитием предприятия. В силу этого существует объективная необходимость продолжения исследования закономерностей поведения нефтегазовых предприятий и их работников с целью разработки комплексного подхода к управлению мотивационным процессом и методического обоснования современных способов монетарного и немонетарного воздействия на персонал, что и обусловило актуальность выбора темы диссертационного исследования.

Диссертационное исследование в качестве основной своей цели преследует обоснование положений формирования устойчивой заинтересованности работников в повышении результативности функционирования организации, разработку методической основы моделирования и практической реализации моти-вационного механизма управления предприятием нефтяного профиля.

В соответствии с указанной целью в ходе диссертационного исследования определены следующие задачи:

- систематизация теоретико-методологических положений мотивационных средств воздействия в системе управления предприятием;

- обобщение опыта применяемых на нефтегазодобывающих предприятиях средств мотивации и определение их роли в повышении результативности функционирования производственно-хозяйственной системы;

- разработка мотивационного механизма управления персоналом в соответствии с принципами рациональной кадровой политики в рамках общефирменной стратегии развития организации;

- совершенствование технологии оценки и вознаграждения труда персонала нефтегазодобывающих структур как определяющего элемента мотивационного механизма;

- обоснование предложений по разработке и использованию средств мотивации, направленных на формирование устойчивой заинтересованности работников в повышении качества труда;

- интерпретация изменений экономической среды осуществления производственных процессов, активизирующих трудовую деятельность работников предприятий по добыче нефти.

Предметом исследования являются теоретико-методологические аспекты реализации комплексного подхода к функционированию мотивационного механизма управления результативностью на современном этапе развития корпоративных структур нефтяного профиля и возможности его практической адаптации. Объектом исследования выступают процессы мотивирования трудовой деятельности работников нефтегазодобывающих предприятий из числа акционерных обществ (АО), осуществляющих деятельность на территории Тюменской области.

В исследовании широко использованы труды отечественных и зарубежных ученых в области экономики и менеджмента, в частности, маржиналистские концепции, содержательные и процессуальные теории мотивации, положения школы поведенческих наук и др. Исследование проводилось на основе применения методов системного и логического анализа, сравнения и обобщения. В процессе прикладных исследований использованы методы статистического, факторного, сравнительного анализа, метод анкетного и экспертного опроса.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в оригинальных, по существу, новых подходах к методологии построения мотивационного механизма в системе управления результативностью производственно-хозяйственной деятельности нефтегазодобывающих структур и его адаптации к конкретным организационно-экономическим условиям. На основе системного анализа раскрыто не только содержание проблемы мотивации трудовой деятельности, но и дана оценка возможных вариантов действий с целью выбора наилучшего из них. К наиболее существенным положениям исследования, выносимым на защиту, относятся следующие:

- результаты обобщения и систематизации материалов, характеризующих сложившуюся практику реализации мотивационной политики предприятий по добыче нефти в условиях организационных преобразований;

- процедура моделирования мотивационного механизма в рамках организационно-кадровых процессов;

- концептуальная модель оценочного управления при реализации механизма мотивации работников;

- положения по интеграции механизма мотивации высокопроизводительного труда со стратегией поведения фирмы;

- методические рекомендации по совершенствованию алгоритма разработки системы мотивации работников на основе развития и апробации традиционных и гибких систем вознаграждения, исходя из отраслевой специфики нефтегазодобывающего производства.

Практическая значимость диссертационной работы состоит в том, что содержащиеся в ней выводы, обобщение и предложения в части, касающейся выбора методов мотивирования труда с целью повышения его результативности, оценки эффективности деятельности и материального стимулирования персонала, создания условий в кадровой сфере для реализации общефирменной стратегии, могут быть применены в практике управления предприятиями нефтяного профиля и формировании программ развития производства в условиях организационных преобразований.

Основные положения диссертационной работы используются в лекционных курсах, при проведении практических занятий ряда экономических и организационно-управленческих дисциплин, курсовом и дипломном проектировании специальностей 06.08.00, 06.11.00, 06.14.00.

Апробация работы нашла отражение в публикациях по теме диссертационного исследования и докладах на научно-практических конференциях различного уровня. Основные положения диссертации были доложены на межвузовских научно-практических конференциях (г.Тюмень), международной научно-практической конференции «Нефть и газ Западной Сибири» (г.Тюмень, 1996г.), региональной научно-практической конференции «Социально-экономические проблемы топливно-энергетического комплекса» (г.Ухта, 1997г.), всероссийской конференции по проблемам газовой промышленности (г.Москва, 1995г., 1997г.), 2-й международной научно-практической конференции «Менеджмент: теория, практика, пути развития» (г.Санкт-Петербург, 1999г.).

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Воробьева, Наталья Владимировна

Заключение

Вхождение крупных отечественных предприятий, к числу которых относятся структуры нефтяного профиля, в систему корпоративного управления требует отработки различных аспектов формирования устойчивой заинтересованности работников в высоком уровне результативности производственной деятельности. Образование иерархических холдинговых структур позволило вывести предприятия ТЭК из кризисной ситуации, обусловленной негативным влиянием внешней среды. Наблюдаются позитивные сдвиги как экономических показателей результативности, так и качественных характеристик в области корпоративного управления.

Проводимая предприятиями по добыче нефти в условиях неустойчивого финансового состояния политика сокращения издержек, в том числе и кадровых, несет в себе негативные моменты, выражающиеся в снижении уровня оплаты труда, ужесточении трудовых норм, сокращении инвестиций в развитие кадрового потенциала, что приводит к ухудшению качества трудовой жизни и индикаторов результативности функционирования производственно-хозяйственной деятельности.

В силу отсутствия стандартных методик предлагается осуществление процедур моделирования мотивационного механизма в рамках организационно-кадрового аудита, технология которого направлена на оценку соответствия организационной структуры, кадровых процессов и трудового потенциала сотрудников целям, задачам и стратегии развития организации и разработку на этой основе программы организационных и кадровых изменений.

К числу факторов, определяющих мотивационную структуру, отнесены мотивационное ядро, сложившееся в организации; возможности применения малоизвестных, но хорошо зарекомендовавших себя средств мотивации; тип кадровой политики организации; технологии кадрового менеджмента; реализуемая на предприятии экономическая модель управления им. При этом в качестве ядра мотивационной структуры нефтегазодобывающих предприятий выделено укрепление материального положения работников, повышение гарантий занятости.

Выработана концептуальная модель оценочного управления персоналом, которая положена в основу интеграции механизма мотивации труда и общефирменной стратегии управления предприятием. Дана методика оценки персонала нефтедобывающего предприятия, позволяющая достаточно полно учесть результаты его деятельности при организации оплаты труда.

В работе разработан алгоритм совершенствования системы мотивации труда на основе апробации нетрадиционных методов стимулирования персонала. Рекомендовано применение гибкой тарифной системы для предприятий, входящих в состав дочерних акционерных обществ по добыче нефти правах структурных подразделений. На предприятиях, являющихся практически самостоятельными, в целях совершенствования системы оплаты труда целесообразно использовать бестарифную систему оплаты труда персонала. Предложенная система бонусных выплат, ориентированная на руководителей НГДУ, служит действенны инструментом повышения результативности функционирования предприятий.

Выявлены социально-экономические последствия усиления внутренней составляющей мотивационного комплекса на процессы формирования и реализации трудового потенциала, выражающиеся в повышении качества трудовой жизни, укреплении морально-психологического климата в коллективе, стабилизации кадровых процессов.

Проведенная оценка изменения результативности функционирования предприятия по добыче нефти под воздействием совершенствования средств мотивации свидетельствует реалистичности и действенности предложенных мер.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Воробьева, Наталья Владимировна, 1999 год

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 1999.- 407 с.

2. Аксенова Е. Технологические аспекты проведения аттестации// Управление персоналом. 1999.- №2.- С.29-31

3. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы// Человек и труд. 1997.-№1.- С.90-92

4. Атакшиев М.Д. Применение экономико-статистических моделей для прогнозирования производительности труда в бурении// Нефть, газ и бизнес. -1998,-№4

5. Бараненкова Т. Состояние региональных рынков труда РФ и проблемы их регулирования// Проблемы теории и практики управления. 1998.- №4.-С.50-55.

6. Белкин В., Белкина Н. Зарплата: по одежке протягивай ножки// Экономика и жизнь. 1999.- №24.- С.5

7. Белова В. Кризис оплаты труда: причины и пути его преодоления// Человек и труд .- 1998.- №1

8. Брейли Р. Опционы против лимузинов; Конспект лекций// Эксперт .-1998.-№13.- С.58-59

9. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятиями на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления).- М.: Экономика, 1997.- 368 с.

10. Бочкарев А. Встречают по прибыли- провожают по затратам// Эксперт,-1997.-№36.- С.28-30

11. Бочкарев А. Против хозрасчета// Эксперт .-1997.-№40.- С.44-46

12. Бочкарев А. Экономическая антирулетка//Эксперт .-1998.-№2,- С.36-37

13. Воган-Уайтхед Д. О реформе заработной платы в России// Проблемы теории и практики управления .-1996 .- №2,- С.86-89

14. Воейков М.И., Страхов А.И. и др. Мотивация и стимулирование труда различных социально-профессиональных групп работников// НЕЖ Экономика и управление предприятиями нефтегазовой промышленности. М.: ВНИИОЭНГ, 1996.-№5-6,-С. 12-15

15. Волгин Н. Реформирование оплаты труда- проблема неотложная// Человек и труд 1996.-№11.- С.83-87

16. Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). М.: Дело, 1992.-178с.

17. Воробьева Н.В. Формирование персонала управления предприятий в условиях перехода экономики на рыночные отношения/ Проблемы формирования механизма управления производством в современных условиях. Тюмень: ТИИ, 1994

18. Воробьева Н.В., Тонышева Л.Л., Торопова Т.В. Методологический подход к изучению культуры организации/ Ключевые проблемы управления хозяйственными структурами.- Тюмень: ТюмГНГУ, 1998.- 79 с.

19. Гаврилов Р.В. Производительность труда: показатели планирования и методы измерения. М.: Экономика, 1998.-118с.

20. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятий .- СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1994.- 74 с.

21. Галустов А.И. О концепции социально-кадровой политики АО «Нефтяная компания ЛУКойл» // НЕЖ Экономика и управление предприятиями нефтегазовой промышленности .- М.: ВНИИОЭНГ, 1995,- №34.- С.15-18

22. Гаузнер Н., Иванов Н. Инновационная стадия развития: новая модель использования «человеческих ресурсов»// Проблемы теории и практики управления,- 1994,- №1,- С.71-76

23. Генкин Б.М. Введение в теорию эффективности труда: Учебное пособие для инж. экон. спец. - СПб.: Изд-во СПбГИЭА, 1992.-83с.

24. Генкин Б.М. Оплата труда в условиях перехода к рынку. Л.: ЛДНТП, 1991.-102с.

25. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1999.- 384 с.

26. Гнездовский Ю. Линейная бестарифная модель оплаты труда// Человек и труд 1997.- № .7- С.93-95

27. Гнездовский Ю. Что такое бестарифно-сдельная модель// Человек и труд 1997.- № 6

28. Гришанков Д., Шмаров А. «Эксперт-200»: ежегодный рейтинг крупнейших компаний России// Эксперт .- 1998. -№38

29. Гришанков Д., Шмаров А. «Эксперт-200»: ежегодный рейтинг крупнейших компаний России// Эксперт .- 1999 .- №36

30. Дмитроченко Н. Система оплаты, которая может стимулировать эффективный труд// Человек и труд .- 199 .- № .- С.88-89

31. Дорошева М.В. Новые методы мотивации персонала// Управление персоналом .- 1998.- № С.7-8

32. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 1997.-607п.

33. Елизаров Е., Литвин А., Котляр Б., Татарников А. Методология построения тарифных систем предприятий// Человек и труд .-1996.- №№6,12, 1997.-№№1,2

34. Жуков А. Методы регулирования заработной платы// Человек и труд .1998,- №6

35. Жуков В.И., Комаров Е.И. Марк-менеджмент или наука и искусство оценивания// Управление персоналом. 1998.- №11.- С.9-15

36. Жукова М., Короткое К. От «советского отдела кадров» -к службе управления человеческими ресурсами// Человек и труд .- 1998.-№9

37. Журавлев П.В., Купалов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников, Монография. М.: Изд-во Рос. экон. акад., Екатернбург: Деловая книга, 1998.- 232с.

38. Зайцев Г.Г. Упраление персонадом: Учебное пособие. СПб.: Изд-во «Северо-Запад», 1998.- 310 с.

39. Заславская Т.И. Решающие условия ускорения социально-экономического развития// ЭКО.- 1986.- №3.- С. 13

40. Заработная плата: нормативные акты и постановления с комментариями. М.: Бизнес-информ, 1995.-219с.

41. Зубов М.В. Как измеряется производительность труда в США. М.: Финансы и статистика, 1990.-144с.

42. Ибо всякому имеющему дастся и приумножится.правда о системе различных выплат и льгот в США// Служба кадров .- 1998.-№8.-С.7-8

43. Как управлять персоналом в условиях рынка// Человек и труд. 1994.-№3,- С.62.

44. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Энциклопедический словарь/ Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1998.- 453 с.

45. Ковальчук В. Мотивы и стимулы// Служба кадров .- 1998.-№3.-С. 12-15

46. Кокин Ю. Заработная плата как стоимость рабочей силы и распределение по труду// Человек и труд .- 1996.-№10 .- С.70-72

47. Колосницына М.Г. Экономика труда: Учебное пособие .- М.: ИЧП «Издательство Магистр», 1998 .-240 с.

48. Комаров Е.И. Системный подход к развитию персонала в социальной сфере//Управление персоналом. 1998 .- № 5 .- С. 11-13

49. Комаров Е.И. Социальная политика как инструмент делового менеджмента// Управление персоналом. 1998 .-№ 9 .- С. 13-17

50. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы// Человек и труд .- 1997.-№10

51. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие. -М.: ЮНИТИ, 1999.- 472 с.

52. Круглов М.И. Стратегическое управление компанией: Учебник для вузов М.: Русская Деловая Литература. 1998.- 768 с.

53. Кузьмин С. Узловые аспекты управления занятостью и инвестиционная политика в России// Проблемы теории и практики управления. 1998,-№4.-С. 56-60.

54. Ладанов И.Д. Мотивационный климат организации// Управление персоналом .- 1998.- №9.- С.49-54

55. Левин С.М. Этапы формирования экономических методов управления в нефтяной промышленности// НЕЖ Экономика и управление предприятиями нефтегазовой промышленности .- М.: ВНИИОЭНГ, 1995,- №10-11- С. 13-22

56. Липатов B.C. Управление персоналом предприятий и организаций: Учебник для вузов. М.: «Люкс-арт», 1996.- 232с.

57. Литвинцева Н.А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. Библиотека журнала "Управление персоналом". М.: ШБ "Интел-синтез", 1997.-400с.

58. Мазманова Б.Г. Проблемы политики в области планирования заработной платы// Менеджмент в России и за рубежом. 1999 .- №5 .- С.58-72

59. Максутов Н.Х., Папаев В.М. К вопросу создания и функционирования системы мониторинга в области социально-трудовой сферы нефтяной промышленности// НЕЖ Экономика и управление предприятиями нефтегазовой промышленности М.: ВНИИОЭНГ, 1995,- №10-11- С.22-31

60. Максутов Н.Х., Петрова Е.Е. Разработка единой тарифной сетки и системы мониторинга в области управления трудом в нефтянойпромышленности// НЕЖ Экономика и управление предприятиями нефтегазовой промышленности.- М.: ВНИИОЭНГ, 1997,- №3- С.27-32

61. Масликов А. Модель организации оплаты труда// Человек и труд .1996.- №8.- С.66-67

62. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие, Под ред. П.В. Шеметова.- М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999,- 312 с.

63. Матвеева А. Оплату труда на службу капиталу// Эксперт. -1998.-№47.-С.34-36

64. Матрусова Т.Н. Социальная деятельность японских фирм// Труд за рубежом .-199 .-№ .- С.74-80

65. Маусов Н. Менеджмент персонала- ключевое звено внутрифирменного управления// Проблемы теории и практики управления. -1995.-№6

66. Менар К. Экономика организаций: Пер. с франц. / Под ред. А.Г. Худокормова .- М.: ИНФРА-М, 1996.- 160 с.

67. Меньшикова А. Заработная плата или «пособие по труду»?// Вопросы экономики .-1998.-№1,- С.73-80

68. Мухин А. Российские вертикально интегрированные нефтяные компании: проблемы управления// Вопросы экономики. 1998.- № 1.- С. 148159.

69. Нанивская В.Г., Пленкина В.В., Тонышева Л.Л. Управление предприятием в рыночной экономической системе: Учебное пособие. -Тюмень: ТюмГНГУ, 1995.- 80 с.

70. Нанивская В.Г., Пленкина В.В., Тонышева Л.Л. и др. Планирование в сложных хозяйственных системах: Учебное пособие. -Тюмень: ТюмГНГУ, 1999.- 80 с.

71. Никифоров Л. Зарплата: отраслевой профиль// Человек и труд .- 1997.

72. Никифорова А.А. Оплата за производительность труда// Труд за рубежом 1996.- №3.- С.51-65

73. Никифорова А.А. Минимальная заработная плата в странах с рыночной экономикой// Труд за рубежом .- 1997.-№4 .-С.86-99

74. Никифорова А.А. Системы стимулирования труда государственных служащих // Труд за рубежом .- 1998.-№1.- С.110-125

75. Никифорова А.А. Регулирование заработной платы в бюджетных отраслях// Труд за рубежом .- 1998 .-№4 .- С.67-80

76. Ноберт Т. Развитие персонала как инструмент управления предприятием//Проблемы теории и практики управления. -1993.- №2.- С.69-74780 задолженности по выплате заработной платы и мерах по ее погашению// Человек и труд .- 1997.- №7

77. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. М.: Финстатинформ, 1997.-898 с. - С.66.

78. Окландер М. Концепция логистики в управлении персоналом // Персонал. 1998.- №6.- С.73-75

79. Организация труда и заработной платы в нефтяной промышленности. Справочник/В.В. Бочкарев, Д.И. Дунюшкин, JI.A. Иванисько и др. М.: Недра, 1990.-424с.

80. Осипов С. Хабаровск: опробован интересный вариант оплаты труда// Человек и труд .- 1996 .- №12.-С.88-89

81. Основные направления Концепции реформирования заработной платы// Человек и труд .- 1998 .- №1.-С.70-77

82. Основы управления персоналом: Учеб. для вузов/Б.М. Генкин, Г.А. Кононова и др. М.: Высшая школа, 1996.-383с.

83. Патрушев В.Д., Бессокирная Г.П., Темницкий A.JI. Рабочие на частном предприятии: мотивация, оплата труда и удовлетворенность работой// Социологические исследования. 1998,- №4.-С.34-41

84. Плоткин Я., Янковская Л. Необходимо ежегодно на один месяц переводить генералов на низшие должности. и наоборот// Персонал. 1998.-№6.- С.76-81

85. Плоткин Я.Д., Янушкевич O.K. Организация и планирование деятельности на машиностроительном предприятии: Учебное пособие. Львов: Свет, 1996,- 352 с.

86. Пригожин А.И. Деловая культура: сравнительный анализ// Социологические исследования. 1995.- №9

87. Рак Н.Г. Методика комплексной оценки кадров управления// Управление персоналом .- 1998.- № 7.-С. 14-19

88. Резник Ю.М. Сущность корпоративной культуры в современной организации//Управление персоналом. 1998 .-№6.-С.64-69

89. Рочко А.В. Коллективно-договорное регулирование заработной платы во Франции// Труд за рубежом .- 1996 .-№3.- С.65-73

90. Рочко А.В. Порядок расчета и выплаты заработной платы во Франции// Труд за рубежом .- 1997.-№3.- С. 101-108

91. Саликова Е. «Морковка» или заслуженная премия?// Персонал. 1998.-№6,- С. 106-107.

92. Санталайнен Т., Воутилейнен Э., Порейне П., Ниссинен Й.Х. Управление по результатам. М.: Прогресс Универс, 193.- 320 с. С. 20-21.

93. Силин А.Н. Управление персоналом. Учебник по кадровому менеджменту. Изд-е 2, испр. и доп. - Тюмень.: Изд-во "Вектор Бук", 1995. -234с.

94. Силин А.Н., Хайруллина Н.Г. Управление персоналом: Учебник по кадровому менеджменту. Изд-е третье, испр. и дополн. Тюмень: Издательство «Вектор Бук», 1999.-276 с.

95. Симонов С.Г. Экономические ритмы жизнедеятельности занятого населения крупного промышленного региона. Тюмень: Издательство ТМИЭиП, 1996. -136 с.

96. Симонов Ю.Б. Анализ производительности труда в нефтедобывающей промышленности// НЕЖ Экономика и управление предприятиями нефтегазовой промышленности. М.: ВНИИОЭНГ, 1995.- №6.- С. 18-22

97. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение: Пер. с англ./ Общ. ред. и вступ. ст.В.И. Данилова-Данильяна. -М.: Прогресс, 1989.- 528 с.

98. Слезенгер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 1996, -336 с.

99. Соболевская А.А. типология национальных систем материального стимулирования// Труд за рубежом .-1997.-№3.- С.85-100

100. Соболевская А.А. Трудовая мотивация в механизме управления трудом на зарубежных предприятиях// Труд за рубежом 1998.-№1.- С.32-47

101. Тимофеев А.В. Опыт зарубежных компаний топливно-энергетического комплекса по моральному и материальному неденежному стимулированию персонала// НЕЖ Экономика и управление предприятиями нефтегазовой промышленности .- М.: ВНИИОЭНГ, 1996,- №12,- С.32-36

102. Типовая структура и нормативы численности руководителей, Ъ специалистов и служащих нефтегазодобывающих управлений нефтянойпромышленности. М.: ВНИИОЭНГ, 1987.- 40 с.

103. Тонышева JI.JT. Организация и менеджмент персоналом: Курс лекций. Тюмень: ТГНГУ, 1995.-67 с.

104. Тонышева JI.JT. Инновационные аспекты управления персоналом на Российских предприятиях в постприватизационный период (на материалах Тюменской области).- Тюмень: «Вектор Бук», 1997.-40 с.

105. Тонышева JI.JL, Воробьева Н.В. Технология управления персоналом и ф его поведением в организации: Учебное пособие. Тюмень: Тюм ГНГУ, 1998.76 с.

106. Тонышева JI.JL, Воробьева Н.В. Оценка кадрового потенциала предприятия как основной элемент системы развития персонала/ Проблемы производственного и финансового менеджмента в хозяйственных структурах .Тюмень: ТюмГНГУ, 1995

107. Тонышева Л.Л., Воробьева Н.В. Концептуальный подход к формированию и развитию кадрового менеджмента нефтяных компаний/ Управление фирмами на оперативном и стратегическом уровне в современныхусловиях. Тюмень: ТюмГНГУ, 1997

108. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995,- 336 с.щ 115. Травин В.В., Дятлов В.А. Профессиональный рост и планированиекарьеры// Управление персоналом. 1999,- № 8.- С.62-66

109. Ударова Н. Как при нормировании труда учесть его эффективность/УЧеловек и труд .- 1997.-№7

110. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина .- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998 .- 423 с.

111. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики, Под ред. Проф., д-ра Р. Марра, д-ра Г. Шмидта. -М.: Изд-во МГУ, 1997.- 480 с.

112. Управление персоналом организации: Учебник для вузов/ Под ред. А.И. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1997.- 512 с.

113. Фатхутдинов Р.А. Система менеджмента: Учебно-практическое пособие. М.: АО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1996.- 368 с.

114. Федченко А. Моделирование гибкой системы материального стимулирования// Человек и труд .- 1996.-№4.- С.83-84

115. Фейгин В. Газовая промышленность России: состояние и перспективы// Вопросы экономики. 1998.- №1.- С. 137.

116. Хан Д. Планирование и контроль: концепция контролинга: Пер. с нем./ под ред. и с предисл. А.А. Турчака, Л.Г. Головача, М.Л. Лукашевича .- М.: Финансы и статистика, 1997.- 800с.

117. Хруцкий В. Что такое интегрированная кадровая служба?// Служба кадров .- 1998.- №8,- С.44-47

118. Чистова Т. Диагностика предприятия с помощью аттестации// Управление персоналом. 1998.- №12.- С.11-15

119. Широков А. Организационно-кадровый аудит новое направление в кадровом консалтинге,. Управление персоналом.- 1999.- №8.- С. 58-61.

120. Шпагина М. Еще один барьер/ «Эксперт» .- 1999.- №41.

121. Шпетер А., Каз М. Система оплаты труда// Человек и труд .- 1996,-№5.- С.68-69

122. Щадилова С.Н. Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности. Практическое руководство. Изд-ие 2-е, дополн. и перераб. М.: ИКЩ"ДИС\ 1997.-176с.

123. Экономическая статистика: Учебник/ Под ред. Ю.Н. Иванова.- М.: ИНФРА-М, 1998- 480 с.

124. Экономическая стратегия фирмы: Учебное пособие/ Под ред. проф. Градова А.П. СПб.: Специальная литература.- 415 с. С.13-14.

125. Яковлев Р. Усиление госрегулирования заработной платы: необходимость, направления и меры// Российский экономический журнал. -1999.- №3.- С.36-49.

126. Яковлев Р., Федорова М. Формирование и порядок определения цены рабочей силы// Человек и труд .- 1996.-№1.- С.83-86.

127. Яковлев Р.А. Бестарифный вариант организации заработной платы. -М.: НИИ Труда Минтруда РФ, 1997.-50 с.

128. Яковлев Р.А. Без реформирования заработной платы экономика страны будет топтаться на месте// Человек и труд. 1997,- №12.- С.68-72.

129. Яковлев Р.А. Система оплаты труда соответствует типу экономики, сложившемуся в России // Человек и труд. 1998.- №6

130. Pitfidd Michael. Selection and Personnel Appraisal. The Open University. Vol.-5, 1990.-80p.

131. Уважаемый эксперт! Предлагаем Вам принять участие в опросе и дать оценку процессам, происходящим в сфере управления персоналом на российских предприятиях.

132. Как Вы считаете, насколько интенсивны перемены, происходящие в сфере управления персоналом современных российских предприятий?1. Перемены значительны.2. Перемены не существенны.

133. Перемены практически не ощутимы.4. Все осталось по-прежнему.5. Ваш вариант ответа

134. С чем Вы связываете происходящие в области управления трудом перемены?

135. С развитием рыночных отношений.

136. С введением частной собственности.

137. С изменением политического строя в стране.

138. С развитием технологии производства.5. Ваш вариант

139. Решению каких проблем, по Вашему мнению, сегодня отдают предпочтение руководители предприятий?

140. Формированию отношений с поставщиками и клиентами предприятия.

141. Проблемам производства и реализации продукции.

142. Формированию стратегии развития предприятия.

143. Решению проблем формирования кадрового потенциала предприятия.

144. Решению финансовых проблем.

145. Формированию производственной базы предприятия.7. Ваш вариант

146. Как Вы оцениваете степень заинтересованности руководителей предприятий в управлении кадровыми вопросами?

147. Проявляют высокую заинтересованность.

148. Проявляют низкую заинтересованность.3. Не заинтересованы.

149. Если Вы считаете, что заинтересованность руководителей предприятия в решении кадровых вопросов можно считать недостаточной, то в чем, на Ваш взгляд, причины такой ситуации?

150. Непонимание руководством предприятий важного значения этой сферы деятельности в управлении предприятием.

151. Необходимость решения других, более неотложных дел (производство, сбыт, финансы).

152. Необходимость прежде наладить отношения с деловыми партнерами.

153. Отсутствие необходимых для этого финансовых возможностей.

154. Отсутствие необходимых профессиональных знаний и навыков у линейных и функциональных менеджеров.

155. Управление этой сферой налажено и поэтому не требует особого внимания со стороны руководства.7. Ваш вариант

156. В каких областях управления персоналом, на Ваш взгляд, проблемы стоят особенно остро?

157. В области соблюдения прав трудящихся.

158. В области отношений владельцев предприятий и наемных работников.

159. В области справедливой оплаты труда.

160. В области обучения и подготовки персонала.

161. В области привлечения персонала.6. Ваш вариант ответа

162. Каким вопросам в области управления персоналом отдают предпочтение руководители современных организаций по Вашему мнению?

163. Подбору и расстановке кадров.

164. Обучению и внутрифирменному развитию.

165. Адаптации персонала к новым условиям.

166. Внутриорганизационным перемещениям и управлению карьерой. 5 Разрешению трудовых конфликтов.

167. Решению социальных вопросов.

168. Обеспечению безопасных условий труда.8. Оплате труда сотрудников.

169. Расширению участия работников в управлении.

170. Управлению организационной культурой.11. Ваш вариант

171. Какие из направлений работы с персоналом требуют первоочередных мер по Вашему мнению?

172. Подбору и расстановке кадров.

173. Обучению и внутрифирменному развитию.

174. Адаптации персонала к новым условиям.

175. Внутриорганизационным перемещениям и управлению карьерой.5. Разрешению конфликтов.

176. Решению социальных вопросов.

177. Обеспечению безопасных условий труда.8. Оплате труда сотрудников.

178. Расширению участия работников в управлении.

179. Управлению организационной культурой.11. Ваш вариант

180. Какое значение на Ваш взгляд имеет формирование единой стратегии и целей предприятия в управлении коллективом?

181. Наличие в организации таких целей и понимание их сотрудниками служит основой для единства и сплочения коллектива.

182. Ясные и хорошо сформулированные цели позволяют коллективу быстрее и эффективнее добиваться результатов.

183. По установленным целям проще контролировать результаты работы коллектива.

184. Формирование стратегии и целей не имеет практического значения в управлении коллективом.5. Ваш вариант

185. Каиками соображениями руководствуется на Ваш взгляд администрация предприятия, управляя организацией?

186. Прежде всего отстаивает интересы коллектива.

187. Руководствуется исключительно интересами обеспечения собственного благосостояния.

188. Руководствуется целями развития предприятия.

189. Добиваются иных целей, а именно

190. Как Вы полагаете, какие потребности и интересы составляют основу трудовой мотивации работников предприятий сегодня?

191. Стремление обеспечить достойный уровень жизни семье.

192. Стремление иметь интересную работу.

193. Стремление сделать карьеру.

194. Стремление добиться высокого социального статуса.

195. Возможность общаться и поддерживать контакты с коллегами.6. Ваш вариант

196. Как Вы оцениваете роль кадровых отделов(служб) в управлении организацией?

197. Играют значительную роль в решении стратегических вопросов развития предприятия.

198. Принимают решения только в тактическом управлении предприятием.

199. Консультируют руководство при принятии важных решений перспективного и текущего развития.

200. Консультируют и обучают линейных руководителей по вопросам управления персоналом.

201. Выступают посредником между администрацией и коллективов при решении спорных вопросов и конфликтов.

202. Оформляют решения, принятые общим и линейным руководством предприятия.7. Ваш вариант

203. Как Вы полагаете, чем обусловлена такая роль кадровых служб?1. Низким статусом служб.

204. Недостаточным авторитетом руководителей этих служб.

205. Недостаточной компетенцией сотрудников кадровых служб.

206. Всеми указанными выше причинами.5. Ваш вариант

207. Можно ли изменить роль кадровых служб в управлении предприятием?

208. Нет, практически невозможно в сегодняшних обстоятельствах.

209. Да, возможно и для этого необходимо

210. Как Вы полагаете, обусловлен ли влиянием организационной культуры выбор средств и методов управления персоналом?1.д а.2. Нет.

211. Какое представление имеете Вы о целях своей организации.1. Четкое.2. Неясное3. Никакого.

212. Каким образом Вы можете сформулировать миссию своей организации?1. Четко.2. В общих чертах.3. Затрудняюсь.

213. Какое выражение находит философия Вашего предприятия.

214. Формально изложена в соответствующем документе.

215. Формально не сформулирована, но известна сотрудникам.

216. Не сформулирована и не известна сотрудникам.

217. Что из перечисленного ниже Вы могли бы отнести к ценностям Вашей организации?1. Преданность фирме.2. Бережливость.3. Сотрудничество.4. Исполнительность.5. Другое

218. Какое отношение к инициативному поведению характерно для Вашей организации?

219. Такое поведение всячески поощряется.

220. Приветствуется менеджерами.3. Сковывается менеджерами.4. Осуждается коллегами.

221. Не получает никакого отклика.

222. Если возникают проблемы в подразделении, где Вы работаете, то кто чаще всего оказывается в этом виноват?

223. Непосредственное начальство.2. Вышестоящее руководство.3. Сами сотрудники.

224. Работники или начальство смежных (других) подразделений.5. Другое

225. Кто разрешает конфликты, возникающие в организации?1. Руководством.

226. Самими конфликтующими сторонами.

227. Работниками службы управления персоналом.4. Сами собой.5. Другое

228. Какое отношение к развитию неформальных (горизонтальных и вертикальных) деловых контактов существует в Вашей организации?1. Приветствуется.

229. Затруднено из-за высокой регламентации отношений технологией.3. Порицается.

230. Считается ли в Вашей организации отсутствие необходимых средств (инструментов, навыков, информации и т.д.) для выполнения рабочих обязанностей явлением нормальным и привычным?

231. Да, считается привычным и нормальным явлением.

232. Нет, считается скорее исключением, чем правилом.

233. Принято ли в Вашей организации устраивать официальные торжества по разным поводам (проводы на заслуженный отдых, дни рождения и т. п.)1. Нет.2. Да.

234. Какие церемонии сопровождают появление нового сотрудника в Вашей организации?

235. Ему обязательно предоставляют исчерпывающую информацию об организации, ее филиалах, правилах и нормах поведения, роли его подразделения в организации.

236. За ним закрепляется наставник, опекающий его и помогающий ему сориентироваться.

237. Все ограничивается знакомством с коллективом.

238. В лучшем случае его ознакомят с должностной инструкцией.5. Другой вариант ответа

239. В заключении сообщите, пожалуйста, некоторые сведения о себе:27. Ваше образование

240. Среднее и среднее специальное.2. Высшее.3. Другое

241. К какой отрасли относится Ваше предприятие?

242. К какому типу относится Ваше предприятие?1. Государственное.2. Частное.1. Уважаемый эксперт!

243. Какие ценностные ориентации в жизни для Вас наиболее значимы? Для ответа на вопрос напортив самого важного поставьте 1, напротив следующего по важности- 2 и т.д. до 10.

244. Труд на предприятии, как гарантия постоянной работы 1

245. Повышение уровня образования, квалификации

246. Благополучие семьи, воспитание детей4. Отдых, развлечение5. Здоровье

247. Материальное благосостояние7. Социальная справедливость8. Творчество9. Свобода10. Общение

248. Укажите мотивы, в наибольшей степени побуждающие Вас к производительному труду.1. Иметь хороший заработок

249. Реализовать свои способности и умения3. Приносить пользу людям

250. Иметь общественное признание своего труда

251. Иметь возможность встречаться с людьми

252. Участвовать в управлении производством7. Иметь гарантию занятости8. Другое

253. Считаете ли Вы уровень Вашей оплаты справедливым, соответствующим Вашему вкладу в производство?

254. Да, заработная плата соответствует вкладу

255. Заработная плата выше вклада

256. Заработная плата ниже вклада4. Другое

257. Считаете ли Вы, что заработная плата работников Вашего предприятия в среднем:

258. Ниже, чем предлагаемая за аналогичный труд другими предприятиями

259. Выше, чем предлагаемая за аналогичный труд другими предприятиями

260. Соответствует предлагаемой за аналогичный труд другими предприятиями

261. Какие статьи расходов способна обеспечить Ваша заработная плата в бюджете семьи?1. Питание

262. Оплата жилья и коммунальных услуг

263. Приобретение бытовой техники, мебели

264. Оплата образовательных учреждений детей

265. Приобретение автомобиля, недвижимости6. Лечение в санаториях7. Отдых в России8. Отдых семьей за рубежом

266. Городские развлечения (театр и т.п.)10. Другое

267. Удовлетворены ли Вы Вашим заработком?1. О Да2. Нет3. Частично да, частично нет

268. Имеете ли Вы дополнительные заработки на второй (третьей, .) работе?1. Да2. Нет

269. Если у Вас появится возможность заработать дополнительно, Вы ею воспользуетесь?1. Да2. Нет

270. Что, в первую очередь, не устраивает Вас в оплате труда на предприятии?

271. Порядок начисления заработной платы

272. Значительные различия в оплате труда3. Размер оплаты труда

273. Размер оплаты труда не зависит или зависит не значительно от индивидуальных результатов

274. Размер оплаты труда не зависит или зависит не значительно от стажа работы на предприятия

275. Размер оплаты труда не зависит или зависит не значительно от результатов работы подразделения

276. Размер оплаты труда не зависит или зависит не значительно от результатов работы предприятия8. Другое

277. В какой мере размер Вашего заработка зависит от взаимоотношений с руководством?1. Значительно2. Незначительно3. Не зависит

278. Как Вы оцениваете уровень своей отдачи на работе?

279. Работаю ниже своих сил и способностей

280. Работаю в полную меру своих сил и способностей

281. Оцените Вашу удовлетворенность трудом на предприятии в целом и отдельно по его элементам с помощью пятибалльной шкалы (обведите нужный вариант ответа, 5 баллов- максимальная удовлетворенность и т.д.).

282. Элементы удовлетворенности трудом Степень

283. Думаете ли Вы о возможности перейти на другое предприятие?1.Да2. Нет

284. Какими могут быть причины Вашего возможного увольнения с предприятия?1. Иметь хороший заработок2. Иметь работу ближе к дому

285. Удобный режим труда и рабочего времени

286. Помощь предприятия в решении бытовых проблем

287. Иметь боле благоприятный социально-психологический климат в коллективе

288. Иметь более интересную работу

289. Иметь возможности карьерного роста

290. Иметь возможности профессионального развития