Формирование системы мотивации и стимулирования персонала в условиях реструктуризации нефтегазового комплекса тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Королев, Андрей Анатольевич

• Королев, Андрей Анатольевич
• кандидат экономических наук
• 2009

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Королев, Андрей Анатольевич

Введение.

Глава 1. Проблемы социально-экономического развития предприятий топливно-энергетического комплекса РФ.

1.1. Цели, задачи и пути развития энергетической стратегии России.

1.2. Анализ необходимых условий реструктуризации нефтегазодобывающей отрасли.

1.3. Особенности функционирования и реформирования ОАО «Газпром» с позиции эффективности управления персоналом.

1.4. Реструктуризация промышленных предприятий и необходимость, трансформации системы мотивации и стимулирования персонала.

Глава 2. Разработка методических основ формирования системы мотивации и стимулирования персонала в условиях реструктуризации' нефтегазового- комплекса.

2.1. Анализ системы мотивации и стимулирования персонала на реструктурированном предприятии нефтегазового комплекса.

2.1.1. Специфика производственно-хозяйственной деятельности и управления на предприятиях нефтегазового комплекса.

2.1.2. Анализ состояния системы стимулирования персонала на предприятиях нефтегазового комплекса.

2.1.3. Исследование мотивации персонала предприятия:.

2.2. Разработка организационного механизма формирования системы мотивации и стимулирования персонала на основе процессного подхода.

2.3. Методы оценки качества персонала на предприятии нефтегазового комплекса.

Глава 3. Научно-практические рекомендации по формированию и внедрению системы мотивации и стимулирования персонала на предприятиях нефтегазового комплекса.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Формирование системы мотивации и стимулирования персонала в условиях реструктуризации нефтегазового комплекса»

Актуальность исследования

На современном этапе развития экономики достижение высокой конкурентоспособности выпускаемой продукции, предоставляемых услуг рассматривается как наиболее важная и неизменная цель функционирования любой организации, независимо от ее специализации, масштабов и формы собственности. Сегодня многие руководители и специалисты планируют, оценивают и рассматривают обобщенный показатель «конкурентоспособность организации» как главный целевой и планово-отчетный показатель деятельности любой организации в условиях рыночной экономики.

Руководство организации может разработать прекрасные планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные' системы передачи и обработки информации, установить в организации самое современное оборудование и использовать самые современные технологии, но все это будет сведено на нет, если члены организации не будут хорошо работать, если они не будут справляться со своими обязанностями-; не будут вести себя в коллективе соответствующим образом, стремиться своим трудом способствовать достижению организацией ее целей и выполнению ею своей миссии.

Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Даже в том случае, если человек выполняет рутинную работу, очень простую по содержанию и легко поддающуюся контролю и учету, работу, не требующую творческого подхода и высокой квалификации, механическое принуждение к труду не может дать высокого положительного результата. Особенно это относится к специалистам, занимающимся, инновационной деятельностью, то есть в высшей степени творческой работой.

Имея определенное расположение, желания и настроение,, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек каждую определенную работу персонифицирует, а следовательно, "очеловечивает" ее, придавая ей в определенной степени уникальный характер. Однако из этого не следует, что им невозможно эффективно управлять. Напротив, если хорошо знать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления! человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или чем вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены.в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Личное удовлетворение от хорошо выполненной работы и гордость за плоды своего труда прививают работникам чувство цели. Это не менее важно, чем деньги (с точки зрения мотивации труда). Менеджеров всегда интересовало, в каких условиях человек мотивирован к работе по чужому заданию. Этот интерес возрастает по мере расширения- личных свобод подчиненного, его частичного превращения в сопредпринимателя. Чем* свободнее становится человек, тем важнее осознание того, что им движет, что заставляет приносить больше пользы.

В настоящее время на первое место среди факторов производства выходит именно человеческий фактор, поскольку любая организация - это не просто совокупность машин и оборудования, объединенных производственным циклом, но одновременно и совокупность человеческих личностей, связанных между собой определенными экономическими, социальными, психологическими отношениями. Для достижения целей организации следует постоянно уделять внимание наиболее полному раскрытию возможностей работников и их рациональному использованию.

Особо остро проблема мотивации и стимулирования персонала стоит на предприятиях нефтегазового комплекса России, переживающего сегодня сложный этап реструктуризации.

Ввод в действие в 2003 году законов РФ «О техническом регулировании», намеченные Правительством РФ меры по реорганизации и развитию нефтегазового комплекса России, отраженные в энергетической Программе Российской Федерации, составляют основу программы стратегического развития нефтегазовых комплексов, определяют цели и направления их развития, создают принципиально новые условия функционирования территориальных филиалов и дочерних обществ.

В программных заявлениях высшего руководства нефтегазового комплекса на данном этапе развития жестко поставлена задача повышения конкурентоспособности компании до международного уровня на основе последних достижений науки и техники, творческого применения^ международной стандартизации.

Решение поставленной задачи подразумевает достижения компанией лидирующих позиций не только и не столько по объемным показателям, сколько по показателям безопасности, качества и эффективности процессов и продуктов добычи, переработки и транспортировки газа и нефти.

Актуальность и острота проблем повышения конкурентоспособности и качества выпускаемой продукции, предоставляемых услуг, повышение эффективности деятельности организаций в целом непосредственно связаны с удовлетворенностью работающего на предприятиях нефтегазового комплекса персонала, его готовностью выполнять свои обязанности с энтузиазмом, инициативой и высокой производительностью.

Именно вышеперечисленные аспекты развития и реструктуризации предприятий нефтегазодобывающего комплекса и обусловливают актуальность темы диссертационного исследования.

Цель исследования - изучение состояния, тенденций и перспектив развития, а также разработка организационного механизма и моделей оптимизации системы мотивации и стимулирования персонала (СМСП) в условиях реструктуризации персонала нефтегазового комплекса России для. повышения как производительности труда персонала, так и удовлетворенности трудом.

Для достижения намеченной цели проставлены следующие задачи:.

• исследование процессов реструктуризации нефтегазовой! отрасли и их влияния на мотивацию и стимулирования персонала;

• исследование действующей системы мотивации, и стимулирования персонала в реальных условиях на действующем производстве;

• разработка организационного механизма формирования системы мотивации и стимулирования персонала организации на базе процессного подхода;

• разработка методики оценки качества персонала организации;

• разработка, технологий построения системы мотивации и стимулирования персонала организации;

• разработка, системы оценки внедрения мероприятий по мотивации и стимулированию персонала организации;

• апробирование разработанных автором моделей, технологий и методик;

• оценка эффективности внедрения-системы мотивации и стимулирования персонала в конкретной организации в контексте системе менеджмента качества.

Объектом исследования являются предприятия нефтегазового комплекса России в период их реструктуризации.

Предметом исследования являются'процессы мотивации:и стимулирования персонала предприятий нефтегазодобывающего комплекса России:

Степень научной разработанности проблемы.

В отечественной и зарубежной науке вопросам реструктуризации предприятий и мотивации и стимулированию персонала уделяется достаточно большое внимание.

Теоретические и методологические основы изучения процессов реформирования и реструктуризации предприятий изложены в трудах таких авторов, как А.Алпатов, С.Глазьев, Ю.Кленк, Д.С.Львов, В.И.Тренев, Л.Н.Чернощеков, В.В.Семенов, С.В.Шатилов, В.А.Алесеенко,

A.М.Гончаров, А.М.Ковалев, А.Д.Берлин, И.ЯМазур, В.Д.Шапиро, и др. Среди зарубежных теоретических разработок значительное место занимают труды И.Ансофа, Р.Хендерсона, Д.Раветца, Л.Хенди, Г.Гаравана и др.

В отечественной науке различные аспекты, мотивации и стимулирования персонала рассматривали в своих работах В:В.Адамчук, И.М.Алиев, И.'А.Баткаева, В.Н.Белкин, Л.С.Бляхман, В.А.Вайсбурд, Ф.С.Веселков,

B.П.Галенко, Г.ГЬГагаринская, Г.Х.Гендлер, Б.М.Генкин, Н.А.Горелов, М.В.Грачев, АГ.Здравомыслов, А.М.Исаенко, А.Я.Кибанов, Ю.П.Кокин, В.А.Лапидус, В.С.Магун, В.М.Маневич, Е.А.Митрофанова, А.И:Рофе,

B.В.Синов, А.Л. Слободской, О.А.Страхова, А.И.Тучков, Р.А.Фатхудинов,

C.В.Ченцова, С.В.Шекшня, В.А.Ядов, И.В.Яковлев и др. Среди зарубежных авторов, исследовавших проблемы мотивации и стимулирования персонала, следует отметить Дж.Аткинсона, В.Вайнера, Э.Дёминга, П.Друкера, П.Дизель, Р.Лайкерта, Э.Лоулера, У.Маккинли, А.Маслоу, М.Мескона, ДПельца, М.Портера, Т.Питерса, Ф.Тейлора, Р.Уотермена, М.Хаммера, Х.Хекхаузена, Ф.Херцберга, Дж.Чампи, Ф.Эндрюса и др.

Вместе с тем вопросы мотивации и стимулирования персонала российских предприятий нефтегазового комплекса в условиях реструктуризации пока еще не получили достаточного теоретического осмысления и оценки.

Все это подтверждает актуальность темы исследования, обусловливает ее выбор и определяет содержательный аспект диссертационного исследования.

Теоретической и методологической основой исследования являются работы отечественных и зарубежных экономистов по актуальным проблемам, касающимся вопросов оценки, формирования, развития и совершенствования качества рабочей силы. Кроме этого, в диссертации учтены законодательные и нормативные акты, отражающие регулирование социально-трудовых отношений в Российской Федерации; коллективный договор; документы Международной организации труда (МОТ); международные стандарты семейства ИСО 9000. Получили развитие системный и процессный подходы к деятельности предприятия и мотивации персонала.

Научная новизна. К наиболее существенным результатам, обладающим научной новизной, можно отнести следующее:

1. Предложена1 методологическая схема включения СМСП в процесс реструктуризации нефтегазового предприятия, состоящая из ряда этапов, связанных с определением целей мотивации и стимулирования персонала, проведением комплексного анализа и диагностики предприятия, реализацией комплекса мероприятий по формированию СМСП, оценкой результатов внедрения СМСП организаций нефтегазодобывающего комплексам условиях реструктуризации.

2. Уточнено понятие СМСП организации в условиях реструктуризации отрасли как структурированной совокупности мотивов и стимулов, а также принципов, методов, технологии их формирования и функционирования, нацеленной на обеспечение достижения целей реструктуризации посредством эффективной, сильной и устойчивой мотивации, формируемой на основе комплексного стимулирования, являющегося предметом интереса для всех групп персонала организации.

3. Разработана авторская модель организационного механизма формирования и внедрения5 СМСП в условиях реструктуризации нефтегазовых предприятий, которая включает ряд последовательных процедур с обратными связями, позволяющими вести корректировку целей и задач, а также формировать СМСП с учетом внешнего и внутреннего рынка труда, возможности peaлизации потребностей и интересов, удовлетворенности трудом, личных качеств работника.

4. Разработана методика оценки качества персонала, построенная на основе комплекса показателей, наиболее полно раскрывающих структуру способностей работника к труду.

5. Обоснована социально-экономическая модель СМСП, на основе которой усовершенствована системы оплаты труда и разработана система индикаторов, позволяющая дать оценку степени влияния СМСП на рост эффективности организации в условиях реструктуризации.

6. Разработана и апробирована система ключевых показателей функционирования, результативности и эффективности СМСП, подлежащих мониторингу в системе менеджмента качества.

Практическая значимость. Внедрение системы мотивации и стимулирования персонала организации в условиях реструктуризации нефтегазовой отрасли, применение при этом процессного подхода и учет требований системы менеджмента качества - это новый подход к мотивации Ht стимулированию персонала, позволяющий согласовать цели реструктурируемого предприятия с личными целями персонала и повысить эффективность и качество работы предприятия. Результатом этой работы являются экономические показатели предприятия, позволяющие предприятию функционировать в качестве самостоятельного юридического лица в рыночных условиях.

Внедрение результатов исследований. Предложенные модели, методики и технологии нашли применение в ООО «Кедр» (дилер Тюменской нефтяной компании по Поволжскому региону) и в Самарском государственном техническом университете при внедрении авторской системы мотивации и стимулирования персонала организации.

Результаты научных исследований автора нашли практическое применение по дисциплинам «Стратегический менеджмент», «Мотивация трудовой деятельности» Самарского государственного технического университета. Подтверждением этого являются акт и справка о внедрении.

Апробация работы. Основные результаты работы докладывались и обсуждались на Международной научно-практической конференции «Наука, бизнес, образование 2009 г. (Самара, 2009); Всероссийской научно-практической конференции «Наука, бизнес, образование 2009 г.; Всероссийской научно-технической конференции «Экономика Поволжья» (Самара, 2007) и других.

Публикации. Основные положения и научные результаты изложены в 7 печатных работах авторским объемом 9,74 п.л., из которых 3 опубликованы в издании из Перечня ВАК.

Структура, и объем работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Королев, Андрей Анатольевич

Выводы

В третьей главе исследования были разработаны научно-практические рекомендации по формированию системы мотивации и стимулирования персонала организации в условиях реструктуризации.

1. Разработаны методические подходы к формированию системы мотивации и стимулирования персонала, таких ее элементов, как формирование стратегии, целей и принципов политики организации в области мотивации и стимулирования персонала; определение содержания и. структуры СМСП; разработка, системы оплаты труда; оценка степени влияния СМСП на эффективность деятельности организации.

2. Управление мотивацией и стимулированием персонала является процессом формирования, развития и осуществления стратегии, которая ориентирована на достижение целей организации посредством привлечения и сохранения профессионально подготовленного персонала. Сформированы основные направления стратегии мотивации и стимулирования персонала организации в условиях реструктуризации, даны рекомендации по их выбору в конкретных условиях деятельности организации.

3. Исследованы свойства и принципы формирования политики мотивации и стимулирования труда, которые значительным образом влияют на формирование состава и структуры системы мотивации и стимулирования. Определено соотношение различных составляющих данной системы в связи с их «персональным» назначением и мотивационным воздействием.

4. Разработана система индикаторов, позволяющая дать оценку степени влияния системы стимулирования и мотивации персонала на рост эффективности организации в условиях реструктуризации.

5. Разработана экономико-математическая модель оценки уровня мотивации персонала. Построенная модель используется для сравнения уровня мотивации' двух одноименных объектов и для исследования зависимости уровня мотивации от различных факторов с целью оптимизации коэффициента мотивации объекта путем определения действий.

6. Разработана и апробирована система ключевых показателей функционирования, результативности и эффективности системы мотивации и стимулирования" персонала, подлежащих .мониторингу в системе менеджмента качества.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Осуществление реструктуризации и реформирования предприятий отечественной промышленности невозможно без формирования новых адекватных рыночным условиям механизмов мотивации и стимулирования персонала.

Целью диссертационного исследования было изучение состояния, тенденций и перспектив развития, а также разработка организационного механизма и моделей оптимизации системы мотивации и стимулирования персонала в условиях реструктуризации персонала нефтегазодобывающего комплекса России для повышения, как производительности труда персонала, так и удовлетворенности трудом. Последовательная реализация цели позволила получить определенные научные результаты и сделать следующие основные выводы.

1. Анализ проблем развития и реформирования нефтегазового комплекса России показал, что ни одна модель реформирования ТЭК, безусловно, не применима к российским условиям. С другой стороны, общие принципы реформирования рынков и отдельные инструменты вполне приемлемы для российских условий. Важны комплексный подход, этапность и последовательность преобразований и выстраивание гибкой системы управления рисками реформы, при этом сами по себе рыночные реформы в нефтегазовой отрасли не представляют угрозы надежности газоснабжения.

2. Цель современного этапа реформирования, который находится в стадии реализации, - повышение эффективности работы ОАО «Газпром» как вертикально интегрированной компании, оптимизация структуры управления основными видами деятельности на уровне дочерних обществ, обеспечение прозрачности формирования затрат.

3. Для реализации целей реформирования и реструктуризации отрасли актуальной является разработка новых и совершенствование действующих методических положений и рекомендаций по повышению эффективности использования потенциала персонала.

4. Анализ содержания реструктуризации отрасли показал, что доминирующим фактором развития становится персонал организации как коллектив мотивированных на цели организации работающих людей, который и является единственным источником творческой энергии, необходимой для обновления организации и достижения целей.

5. Главная цель реструктуризации - не столько разработка проекта, сколько подготовка персонала к решению масштабных задач, переосмысление всей деятельности предприятия, получение новых знаний и опыта. Поэтому важнейшим элементом новой* модели реструктуризации, является система мотивации и стимулирования персонала, которая позволяет формировать заинтересованность работников-, в реализации целей предприятий в условиях реструктуризации, и, в конечном, счете, управлять процессами реализации реструктуризации отрасли.

6. Автором разработана общая методологическая схема' включения системы мотивации и стимулирования персонала в процесс реструктуризации предприятия, которая включает в себя четыре этапа.

7. В соответствии с целями реструктуризации отрасли в диссертации выделены характеристики системы мотивации и стимулирования персонала и на основании этого дано определение: в условиях реструктуризации отрасли под системой мотивации и стимулирования персонала организации понимается структурированная совокупность мотивов и стимулов, а также принципов, методов, технологии их формирования и функционирования, ориентированных на достижение целей реструктуризации посредством эффективной, сильной и устойчивой мотивации, формируемой на основе- комплексного стимулирования.

8. В качестве объекта исследования рассматриваются ремонтные хозяйства, газотранспортных предприятий, входящие в состав нефтегазового комплекса. В настоящее время ремонтные хозяйства газотранспортных предприятий представляют собой многопрофильные современные предприятия с хорошо развитой и налаженной структурой комплексного ремонта и обслуживания энергомеханического оборудования, систем тепловодоснабжения и электромеханического оборудования компрессорных станций. Хозяйства оказывают комплекс разносторонних услуг по производству, ремонту и обслуживанию аналогичного оборудования в сторонних организациях топливно-энергетического комплекса РФ.

9. Для ремонтных хозяйств газотранспортных предприятий используются следующие системы оплаты труда:

- повременно-индивидуальная система оплаты труда;

- повременно-премиальная система оплаты труда.

Размер тарифной ставки рабочего определяется по его разряду, установленному в соответствии с тарифно-квалификационной характеристикой, а также с учетом индивидуальных качеств, выраженных через оценочные . коэффициенты, отражающие опыт и значимость работы, отношение к труду, результативность труда.

Размер должностного оклада руководителя, специалиста и служащего (далее - специалиста) определяется с учетом оценки качества работы. Ю.По результатам исследования мотивации персонала состояние трудовой мотивации можно охарактеризовать следующими основными признаками: общей трудовой пассивностью; низкой значимостью общественных мотивов труда, служебного, профессионального и квалификационного роста, определением социального статуса личности в большой степени по нетрудовым критериям; желанием иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей, но с низкой интенсивностью неквалифицированного труда.

11.Проведенный SWOT-анализ системы мотивации и стимулирования персонала, позволил выявить сильные и слабые стороны существующей СМСП, а также назвать самые перспективные возможности СМСП, среди которых: формирование стратегии и политики в области мотивации и стимулирования персонала; увязка СМСП с достижением конечных стратегических целей организации, с бизнес-процессами реструктуризации отрасли; формирование продуманной системы оценки качества персонала; отражение в СМСП требований системы менеджмента качества.

12.Автором был предложен организационный механизм формирования системы мотивации и стимулирования персонала организации, который выполнен на основе процессного подхода и включает 15 этапов. Для каждого этапа предложена технология реализации и обоснованы методические рекомендации.

13.Важным этапом разработанного организационного механизма формирования СМСП является оценка качества персонала. Автором предложена методика оценки качества персонала, построенная на основе комплекса показателей, наиболее полно раскрывающих структуру качества способностей работника к труду. Предложенная методика помогает сформировать стройную персонифицированную кадровую политику, позволяющую создать резерв для делового роста, оптимизировать оплату и стимулирование труда, привлечь сотрудников к развитию предприятия, выявить пассивных, недисциплинированных, ненадежных, выработать оптимальную позицию руководства по отношению к каждому работнику; разработать систему профилактических мероприятий по обучению, развитию, удержанию персонала.

14.Выработаны методические подходы к формированию системы мотивации и стимулирования персонала, таких ее элементов, как формирование стратегии, целей и принципов политики организации в области мотивации и стимулирования персонала; определение содержания и структуры СМСП; разработка системы оплаты труда; оценка степени влияния СМСП на эффективность деятельности организации.

15.Разработана экономико-математическая модель оценки уровня мотивации персонала. Построенная модель используется для сравнения уровня мотивации двух одноименных объектов и для исследования зависимости уровня мотивации от различных факторов с целью оптимизации коэффициента мотивации объекта путем определения необходимых действий.

16. Разработана и апробирована система ключевых показателей функционирования, результативности и эффективности системы мотивации и стимулирования персонала, подлежащих мониторингу в системе менеджмента качества.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Королев, Андрей Анатольевич, 2009 год

1. Гражданский кодекс Российской Федерации.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ, с изм. и доп.

3. Кодекс РСФСР об административных правонарушениях.

4. Федеральный закон от 27.05.98 №77-ФЗ «О дополнении Уголовного кодекса Российской Федерации статьей 215».

5. Федеральный закон от 17.08.95 №147-ФЗ «О естественных монополиях».

6. Федеральный закон от 24.06.99 №122-ФЗ «Об особенностях несостоятельности (банкротства) субъектов естественных монополий топливно-энергетического комплекса».

7. Федеральный закон «О лизинге».

8. Федеральный закон «О лицензировании отдельных видов деятельности».

9. Указ Президента РФ от 07.05.95 №472 «Об основных направлениях энергетической политики и структурной перестройке ТЭК РФ на период до 2010 года».

10. Указ Президента РФ от 11.09.97 №1010 «О государственном надзоре за эффективным использованием энергетических ресурсов в РФ».

11. Указ Президента РФ от 28.04.97 №426 «Об основных положениях структурной реформы в сферах естественных монополий».

12. Адамчук В.В. Экономика и социология труда: учеб. для вузов / В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина. М.: ЮНИТИ, 1999.

13. Алексеенко, В.Б. Математические методы исследования экономических систем /В.Б. Алексеенко, В.А. Красавина. М.: Изд-во РУДН, 2005.- 154 с.

14. Армстронг М, Стивене Т. Оплата труда: Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала / Пер. с англ. Под научн. ред. Т.В. Герасимовой. -Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2007. - 512 с.

15. Воронин, А. . Государственное регулирование структурных преобразований в ТЭК в условиях глобализации мировой экономики / А. Воронин // Экономист. 2003. - №10. - С. 3-17.

16. Байков Н. Топливно-энергетический комплекс / Н. Байков // Мировая экономика и международные отношения. 2000. -№8. - С. 64.17.