Управление мотивацией промышленного персонала: Теоретико-методологические аспекты тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Риполь-Сарагоси, Людмила Геннадьевна

• Риполь-Сарагоси, Людмила Геннадьевна
• кандидат экономических наук
• 2001

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Риполь-Сарагоси, Людмила Геннадьевна

ВВЕДЕНИЕ.

1. МОТИВАЦИОННЫЙ МЕХАНИЗМ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

1.1. Особенности организации трудовой деятельности в условиях реформирования экономики и ее роль в формировании мотивации персонала предприятий.

1.2. Мотивационные системы эффективной трудовой деятельности персонала.

2. РЕФОРМИРОВАНИЕ ЭКОНОМИКИ И МОТИВАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЙ.

2.1. Диагностика функционирования мотивационного механизма управления трудовой деятельности на уровне промышленных предприятий.

2.2. Анализ факторов формирования и резервов улучшения мотивации промышленного персонала.

2.3. Экономические и неэкономические методы стимулирования трудовой активности работников предприятий в современных условиях.

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ЭФФЕКТИВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКОВ В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНЫХ ПРЕОБРАЗОВАНИЙ.

3.1 Концепция реформирования системы управления персоналом промышленных предприятий.

3.2 Совершенствование системы оценки результатов деятельности работников как элемента системы управления мотивацией персонала предприятий.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Управление мотивацией промышленного персонала: Теоретико-методологические аспекты»

Актуальность проблемы. Рыночная трансформация экономики требует новых подходов к решению экономических проблем, среди которых одной из первостепенных является обеспечение эффективности использования трудового потенциала работников.

Экономические отношения прошлых лет, основанные на идеологии командно-административного воздействия, практически не использовали системы реальной активизации трудовой деятельности. В создавшейся ситуации особую значимость приобретает управление персоналом, основу концепции которого составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед предприятиями.

Накопленный обществом интеллектуальный и материально-технический потенциал образует необходимую основу его трансформации в качественно новое состояние, когда доминирующим в стратегии социально-экономического развития станет интенсивный характер преобразований. Лишь при условии органичного включения человека с его ценностными ориентациями и установками, трудовыми навыками и квалификацией, общей культурой, в систему хозяйственного механизма может быть обеспечено успешное продвижение к рынку.

Развитая рыночная экономика резко отличается от современной российской более высоким уровнем производительности труда, организации трудовой деятельности персонала, использованием новейшей техники и современных технологий, более высоким качеством выпускаемой продукции. В этих условиях становится чрезвычайно важным реформирование действующей системы организации трудовой деятельности и оптимального мотивационного комплекса персонала предприятий.

Формирование и развитие полноценной системы мотивации персонала предприятий невозможно без учета принципов адекватных рыночным отношениям, из которых ключевым является примат личного интереса и согласование интересов каждого с коллективными и общественными интересами. Комплексный подход необходим в разработке целостной системы мотивации персонала на микро- и макро-уровнях.

Имеющийся научно-практический опыт не дает полного ответа на вопрос о природе и диалектике становления современных мотивационных механизмов.

При разработке методологической базы формирования мотивационного комплекса персонала предприятий ведущая роль принадлежит экономическим наукам, однако реализовать ее возможно только осознав, что объектом их исследований является Человек, и уже через него те отношения, которые возникают в процессе экономической деятельности.

Реалистичность научной концепции мотивации трудовой деятельности определяется уровнем ее адекватности конкретно-историческим условиям развития общества. Характеризуя современное состояние российской экономики как переходное, нельзя не принимать во внимание определенную специфичность трудовых стимулов этого периода. Именно реализм в определении современного состояния мотивационного механизма в Российской Федерации может создать научно-методологическую базу для прогноза основных тенденций его развития и предложений по реформированию, максимально учитывая различные аспекты мотивационных отношений, способствовать построению эффективной системы управления персоналом предприятий.

Цель и задачи исследования. Цель диссертационного исследования состоит в разработке программы улучшения использования трудовых ресурсов на основе реформирования системы мотивации эффективной трудовой деятельности работников промышленных предприятий, адекватных рыночным преобразованиям.

Для достижения поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи:

- проанализировать существующие теории и методы управления трудовыми ресурсами и дать теоретическое обоснование концепции управления персоналом промышленных предприятий в условиях переходной экономики;

- разработать теоретические положения и методологические подходы, позволяющие создать стратегию социально-экономического развития и подсистему управления мотивацией персоналом промышленного предприятия;

- исследовать состояние и выявить особенности организации трудовой деятельности в условиях реформирования российской экономики;

- определить состояние мотивации персонала отечественных предприятий, организационные и методологические принципы формирования моделей мотивационного механизма в кризисном состоянии экономики;

- обосновать факторы роста эффективности труда на предприятии в современных условиях;

- определить пути и средства, направленные на реформирование мотивации трудовой деятельности персонала отечественных предприятий;

- разработать рекомендации по реформированию форм и систем оценки трудовой деятельности персонала промышленных предприятий.

Объект исследования - промышленные предприятия Ростовской области.

Предметом исследования является реформирование системы управления мотивацией эффективной деятельности работников предприятий.

Методологические, теоретические основы и эмпирическая база исследования. Методологической основой диссертационного исследования явились концептуальные положения зарубежных ученых и выводы практиков. Значительные успехи в исследовании мотивационного механизма в условиях функционирования экономики, повышения эффективности организации трудовой деятельности и использования трудового потенциала имеют:

Бредфорд JI., Бэле Р., Геруберг Ф., Врум В., Девис Л., Лок Е., Мэйер Н., Маслоу А., Олдаг Р., Олдхем Г., Тейлор Ф., Форд X., Хеклин Д. и др.

Теоретической базой анализа мотивации трудовой активности в условиях современной экономики России послужили труды отечественных ученных: Аникеевой Л.В., Адамчука В.В., Ашимбаева Т.А., Баткаевой И.А., Белкина Е.В., Богатина Ю.В., Бобкова В.Н., Ворожейкина И.Е., Губанова Н.Е., Гиляровской Л.Т, Грачева М.В., Долятовского В.А., Дятлова В.А., Золотарева В.С.,.Зубковой А.Ф., Ковригина М.А., Колосовой Р.П., Колесникова Б.И., Куликова В.В., Курганской Н.И., Лаврова А.М., Майера В.Ф., Мишуровой И.В., Мухамбетова Т.И., Наливайского В.Ю., Никульского М.А., Пустовойтова С.А., Ржаницыной Л.С., Слезингера Г.Э., Слуцкого Г.В., Травина В.В., Фильева В.И., Черненко А.Л., Шумина Н.М., Шаховской Л.С., Яковлева Р.А. и др., внесших свой вклад в исследование проблем и разработку направлений реформирования мотивационных отношений.

В работе также использованы опыт российских промышленных предприятий, работающих в новых экономических условиях, отдельные разработки и публикации НИИ труда РФ, центра по производительности труда Минтруда РФ.

Эмпирической базой явились данные Госкомстата Российской Федерации, Ростовского областного комитета государственной статистики, авторские наблюдения, сбор обработка и анализ социологических исследований.

Методологической основой явилась формальная логика, системный, структурно-функциональный метод, а также частные приемы экономического анализа: сравнений, статистических и социологических группировок, экспертных оценок и др.

Концепция диссертационного исследования. Изучение природы, исторических этапов развития, современного состояния и роли мотивации в управлении персоналом позволило:

- выявить особенности мотивации трудовой деятельности персонала в условиях переходной экономики;

- систематизировать существующие зарубежные системы мотивации труда и адаптировать их к условиям российской экономики;

- исследовать факторы, обусловливающие особенности управления мотивационным механизмом активного труда работников промышленных предприятий в переходный период;

- разработать положения по усилению мотивационного механизма трудовой деятельности персонала с целью повышения эффективности производства.

Авторская концепция базируется на системе научно-методологических взглядов, согласно которым эффективная система мотивации персонала как одна из составляющих системы организации трудовой деятельности, определяется совокупностью объективных и субъективных факторов экономического и социального характера. Изучение и своевременное реформирование системы управления трудовой деятельностью способствует созданию современного типа работника, позволит повысить заинтересованность в более производительном и качественном труде. Основные положения выносимые на защиту:

1. Формирование адекватной рыночной мотивации персонала затруднено стереотипами нравственных критериев, социально-уравнительной психологией, античастнособственническим и антирыночным менталитетом. Исходя из этого, рассмотрение данной проблемы тесным образом связано со специализированной деятельностью, направленной на изучение взаимосвязи сопряженных с понятием «управление мотивацией персонала» экономических категорий: «потребности», «интересы», «мотивы», «стимулы» и др.

2. Структура мотивов трудовой деятельности формируется в производственном коллективе под воздействием совокупных факторов (дисциплина труда, отношения в трудовом коллективе, содержание труда и соответствие выполняемой работы личным интересам, квалификационный и должностной рост, оценка работника и результатов его деятельности).

Состояние реальных экономических отношений в производственном коллективе лежит в основе управления трудовой мотивацией.

3. Анализ действующей системы управления персоналом промышленных предприятий показал неэффективность используемых в настоящее время систем стимулирования трудовой активности. Частично это связано с тем, что старые системы стимулирования разрушены, а новые еще только формируются. Усиление мотивации трудовой деятельности персонала в рыночных условиях достигается определенной заданностью воздействия на материальную заинтересованность работников в сочетании с неэкономическими методами стимулирования.

4. На современном этапе необходимо создать на предприятии систему мотивации эффективной деятельности, способствующую росту производительности и повышению эффективности производства. Для этого необходима система управления мотивацией, подразумевающая:

- анализ экономических и социальных процессов, в том числе соотношений изменения оплаты и производительности труда;

- механизм мотивации трудовой деятельности с учетом интересов каждого члена трудового коллектива;

- программу социально-экономического развития промышленного предприятия и обоснование методов управления персоналом;

- пути активизации систем стимулирования труда на основе роста эффективности производства.

5. Система оценки трудовой деятельности, как один из факторов трудовой мотивации, должна строиться с учетом всего трудового и мотивационного потенциала работника.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в разработке теоретико-методологических основ и практических приемов формирования и развития мотивационного комплекса, обеспечивающего повышение эффективности труда работников предприятий в условиях переходной экономики.

В диссертации содержатся следующие элементы научной новизны:

- проанализирован генезис современной теории управления персоналом и на его основе показана необходимость формирования и развития теории управления трудовыми ресурсами с учетом интересов участников производственного процесса в системе предприятие-работник;

- разработаны основные концептуальные положения программы повышения эффективности труда и улучшения использования промышленного персонала, включающей мотивационный комплекс в общую стратегию управления предприятием;

- предложен авторский подход к формированию мотивационного комплекса активного труда, базирующийся на комплексном совершенствовании системы организации и нормирования труда, технологии и качества выполняемых работ, оценки результативности использования трудовых ресурсов;

- выявлены основные признаки, характеризующие организацию трудовой деятельности в условиях экономического кризиса: низкий уровень организации условий труда, недостаточная изученность мотивации персонала, неэффективность систем оценки результатов деятельности персонала, несоответствие оплаты труда количеству и качеству выполняемой работы и др.;

- проведено ранжирование показателей основных резервов повышения эффективности трудовой деятельности в условиях кризисной ситуации отечественной экономики с учетом ценностных установок работников промышленных предприятий; представлена многофакторная система оценки потенциала и результатов трудовой деятельности различных категорий персонала предприятий, которая строится на основе четырех блоков (мотивационный потенциал работника, производственно-трудовая, творческая и социальная активность).

Теоретическая и практическая значимость результатов исследования заключается в возможности использования представленных разработок при корректировке мотивационного механизма активизации трудовой деятельности персонала в системе предприятие - работник.

Практическую значимость имеют также следующие результаты исследования:

- методические подходы к согласованию интересов всех участников трудового процесса в области повышения эффективности трудовой деятельности;

- методика комплексной оценки трудовой деятельности различных категорий персонала, с учетом трудового потенциала конкретного работника.

Положения диссертационного исследования применимы в преподавании курсов «Экономика предприятий», «Менеджмент», «Управление персоналом», «Экономика и социология труда».

Материалы диссертации используются в лекционных курсах, читаемых в Ростовском государственном университете путей сообщения (РГУ ПС), в Ростовском филиале Московской технологической академии, системах учебно-методического обеспечения РГУ ПС.

Апробация работы. Основные результаты и выводы диссертационного исследования на различных этапах представлялись и докладывались на международных и вузовских научных конференциях в гг.Алушта, Ялта, Ростов-на-Дону в 1998-2000 гг., на заседаниях кафедры «Экономика и менеджмент» РГУ ПС.

Разработанная программа «Повышение эффективности труда и улучшение использования трудовых ресурсов» принята к реализации в 2000 г. Батайским заводом железобетонных конструкций, Батайским вагонным депо СКЖД.

Методика оценки труда работников предприятий внедрена на Новочеркасском экспериментальном заводе силикатных строительных материалов, ЗАО «Оникс - производство строительной продукции».

Публикации. По проблеме кандидатской диссертации опубликовано 7 печатных работ, общим объемом 1,5 п.л.

Структура работы. Поставленная цель и задачи исследования определили структуру диссертационной работы. Она состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложения.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Риполь-Сарагоси, Людмила Геннадьевна

Основные выводы автора диссертационной работы по направлениям изменений социально-экономического содержания труда (на примере промышленных предприятий США) систематизированы в табл. 1.1.3

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Процесс экономической реформы в Российской Федерации сопряжен с большими трудностями. Становление и развитие рыночных отношений, процессы интеграции России в мировую систему хозяйствования обусловили расширение самостоятельности экономических субъектов и повышение их ответственности за качественный уровень принимаемых решений в сфере их производственной деятельности.

Современный этап развития производства, для которого характерен поиск и внедрение интенсивных методов хозяйствования, требует качественных изменений во всей системе управления, в том числе и системе управления персоналом на уровне промышленного предприятия.

Общим итогом диссертационной работы явилась разработка теоретико-методологических основ и практических приемов формирования и развития мотивационного комплекса, обеспечивающего повышение эффективности труда работников предприятий в условиях переходной экономики.

В процессе выполненного исследования получены следующие основные результаты: 1. Выполнен теоретический анализ существующих теорий и методов? управления трудовыми ресурсами, дано теоретическое обоснование концепции управления персоналом промышленных предприятий в условиях реформирования российской экономики. Проведенные исследования показали, что проблема формирования мотивационного комплекса персонала напрямую зависит как от системы ценностей личности, так и от состояния среды, позволяющей действовать в соответствии с этими ценностями.

2. Представлен авторский подход к проблеме взаимосвязи сопряженных с понятием «управление мотивацией персонала» экономических категорий: «потребности», «интересы», «мотивы», «стимулы» и др., в хозяйственной практике именно стимулирование целенаправленно формирует мотивы.

3. На основе данных диагностического анализа и проведенных социологических опросов выявлены следующие актуальные проблемы в системе управления персоналом, характерные для многих отечественных промышленных предприятий: неудовлетворительное состояние системы организации труда, в том числе в областях организации условий труда (отсутствие инвестиций для проведения мероприятий по устранению тяжелых и вредных условий труда, отсутствие специальных служб по разработке и реализации программ улучшения условий труда); кризисное состояние мотивационной сферы (недостаточная изученность мотивации персонала, сочетание стимулов в оплате с количеством и качеством выполняемых работ, неэффективность системы стимулирования труда); в области нововведений: крайне осторожное использование прогрессивных методов управления персоналом.

4. Определены, проранжированы и обоснованы факторы повышения эффективности трудовой деятельности на предприятиях. Повышение эффективности труда в новых условиях персонал предприятий связывает прежде всего с улучшением организации труда, совершенствованием систем стимулирования и повышением профессионального мастерства.

5. Обоснована и доказана необходимость рассмотрения функционирование мотивационных систем на уровне дальней и ближней мотивации, глубинное содержание которых сводится к стимулирующей функции развития личности, всестороннего развития ее способностей и потребностей в зависимости от конкретных целей.

6. Разработан современный подход к проблеме трудовой мотивации который состоит, с одной стороны, в выделении и составлении системы стимулов, с другой - системы мотивов и потребностей, на удовлетворение которых направлены стимулы. Стимулирование является эффективным в той степени, в какой эти две системы органично сочетаются. От правильно подобранной системы стимулирования зависит, станет ли конкретная трудовая деятельность для работника внутренне значимой, ценной и осознанно необходимой. Цель стимулирования - не столько побудить человека работать, сколько побудить его к производительному и качественному труду.

7. Установлено, что заработная плата остается основным трудовым мотиватором. Исходным моментом при создании систем материальной заинтересованности является достижение баланса между оплатой труда, являющейся стимулом, с одной стороны, и трудовой загрузкой как индивидуальным вкладом каждого- в?' достижение целей предприятия, с другой стороны. Такой подход должен стать основой справедливой оплаты (приближение зарплаты к мере и качеству труда) и удовлетворенности ею. Таким образом, для создания эффективных производственных систем мотивации необходимо добиться баланса между заработной платой, уровнем требований и прилагаемыми усилиями работника.

8. Разработаны основные концептуальные положения программы «Повышение эффективности труда и улучшение использования трудовых ресурсов», включающей мотивационный комплекс в общую стратегию управления предприятием. Главной целью разработки и реализации мер настоящей программы является, реформирование систем организации и нормирования труда, активизация системы стимулирования трудовой активности, усиление мотивации работников предприятий, создание благоприятного социально-психологичеекого климата в коллективе.

9. Предложена и апробирована применительно к производственным условиям многофакторная система оценки потенциала и результатов трудовой деятельности различных категорий персонала предприятий, которая строится на основе четырех блоков (мотивационный потенциал работника, производственно-трудовая, творческая и социальная активность). Представленная система оценки охватывает процесс планирования творческой активности работника, организацию непрерывного образования на производстве, постоянного профессионального и творческого роста, движения в рамках системы общественного признания. В заключении необходимо отметить, что разработанные направления реформирования системы управления мотивацией промышленного персонала позволят: координировать интересы всех участников трудового процесса в рамках конкретного предприятия; определить приоритетные направления мотивационной системы эффективной трудовой деятельности персонала; повысить статус и престиж предприятия. Мотивация высокоэффективной деятельности персонала предприятий позволит обеспечить наряду с восстановлением нормальной трудоспособности работников повышение места и роли, занимаемого ценностью труда, в общей структуре социальных ценностей, формирование нового трудового сознания и трудового поведения.

Проведенный анализ проблемы управления мотивацией персонала промышленных предприятий в условиях реформирования экономики позволяет обоснованно утверждать, что в настоящее время имеется реальная возможность преодоления кризисных явлений в мотивационной сфере.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Риполь-Сарагоси, Людмила Геннадьевна, 2001 год

1. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики.М.:«ИНФРАМ». 1996.-336с.

2. Маркс К.,Энгельс Ф. Собр.соч.2-е изд.Т.23. «Политиздат», 1960.-907с.

3. Катульский Е. Мотивация на рынке труда. // Вопросы экономики, 1996.№2

4. Heckman J.R. and Oldham G.R. Development of the job Diagnostic Survey-Journal of Applied psychology, vol 60,1975

5. Мухамбетов Т.И. Мотивационный механизм управления трудом.Павлодарский индустриальный институт .Алма-Ата «Галым». 1991.-127с.

6. Managing and developing new forms work organisation. Geneve, 1980

7. Чирков В.И. Мотивация трудовой деятельности. Критический анализ зарубежных теорий трудовой мотивации. Ярославль.-1985.-406с.

8. Экономика труда и социально-трудовые отношения. М.: Издательство Московского университета, 1996.-623с.

9. Soderberg S. Psyhologioch arbets orgenisaationen. Stocgolm.1969.

10. Монден Я. «Тоета»: методы эффективного управления. Сокр. пер. с англ. Научн. ред. Бенедиктов А.Р. М.: «Экономика». 1989.-283с.

11. O'Dell C.Gainsharing: Involvement, incentives and Prodactivity. New-York, АМАСОМД981.

12. Травин B.B.,Дятлов В.А.Основы кадрового менеджмента.М.:«Дело». 1997.-332с.

13. Peterson R.B.,Tracy L.Systematics menegament of human resourses. Reading ,1979.

14. Япония: смена модели экономического роста. М.: «Наука. Главная редакция восточной литературы», 1990.-320с.

15. Макконелл К.Р., Брю СЛ. Экономикс : т.2. Москва, 1997.-400с.

16. Радаев В.В. Потребности как экономическая категория.М.:«Мысль». 1970.-223с.

17. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. //Человек и труд.1997.№10

18. Шаховская JI.C. Мотивация труда в переходной экономике. Волгоград. «Перемена». 1995.-184с.

19. Платонов К.К. Структура и развитие личности. М.: «Наука». 1986.-255с.

20. Черняева Т.И. К проблеме формирования мотивов. Саратов. 1982.-132с.

21. Мишурова И.В. Управление персоналом. Ростов-на-Дону: РГЭА, 1997.-127с.

22. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: «Политиздат». 1975.-304с.

23. Гримак А.П. Резервы человеческой психики: Введение в психологию активности. М.: «Политиздат».1987.-284с.

24. Амосов Н.М. Реальности, идеалы и модели. Литературная газета .1988.№37

25. Статистическое обозрение.-1999.-№1

26. Емельянов Г.А. Роль потребностей в активизации человеческого фактора.1. М.:1987.-76с.

27. Зигера В., Ланг Л. Руководство без конфликтов. Сокр. пер. с немецкого. М.: «Экономика».1990.-335с.

28. Maslow A. Toward a psychology of Being.Jan Nostrand.1968.

29. Ган Ю.В. Активизация человеческого фактора : самоутверждения через эффективный труд.// Философские науки . 1987. №6

30. Григас Р. Особенности управления социальной организации предприятия в условиях перестройки. Социалистический труд.1988.№11.

31. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность.Т.1. Перевод с немецкого. М.: «Педагогика». 1986.-391 с.

32. Herzberg F. and other.The motivation to work.New-Iork /London/Sydney. 1966.

33. Д.Скотт Синк. Управление производительностью: планирование, измерение иоценка, контроль и повышение. Перевод с англ. М.: «Прогресс». 1989.-528с.

34. Maslow A. Motivation and Personality .New-York/London/1970.-367р.

35. Steers R.M. and Porter L.W. Motivation and Work Behavion (3 rd.ed). New-York, Mc Graw-Hill,1983.

36. Социальные ресурсы и социальная политика (С.С.Шаталин и др.). М.: «Наука». 1990.-272с.

37. Подмарков В.Г. Методические аспекты стимулирования и мотивации труда. Вопросы философии .1979,№5

38. Зазерский Г. Д. Труд и его стимулы. Ленинград: «Ленинградский университет», 1976.-15 8с.

39. Моделирование гибкой системы материального стимулирования. //Человек и труд. 1997,№2

40. Ручка А.А., Сакада Н.А. Стимулирование и мотивация труда на промышленном предприятии. Киев «Наук. Думка», 1988.-221с.

41. Грачев М. Суперкадры. М.: «Дело», 1993 .-207с.

42. Современный менеджмент. Раздел 3./ Под редакцией Максимова В А., Долятовского В.А.,Бортник Е.М.Батайск: ООО БКИ,1999.-293с.

43. Бергель Йюрген , Лемке Ролф. Кадровая экономика. Die Akademie, Hamburg, 1992.

44. Труд за рубежом: Научно-информационный сборник. /НИИ труда, Гос.ком. СССР по труду и социальным вопросам/. М., 1989.- 124с.

45. Человеческий фактор и ускорение социально-экономического развитиия. Под редакцией Тихомирова Ю.А. М.: «Экономика». 1988.-270с.

46. Бреддик У. Менеджмент в организации. М.: «ИНФРА-М»,1997.-344с.

47. Социально-экономическое развитие Ростовской области в 1999 году. Ростовский областной комитет статистики, 2000.

48. Анализ социологических анкет. М.: «Наука», 1989.-97с.

49. Белкин В., Белкина Н. Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда. // Человек и труд ,1997.№4

50. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. АО « Бизнес-школа «Интел-синтез», 1995 .-69с.

51. Цандер Эрнст. Практика управления. Обнинск: «Титул», 1992.-243с.

52. Труд в капиталистическом производстве : проблемы управления./Н.А.Климов, М.В.Грачев и др./ М.: «Наука», 1984.-279с.

53. Грачев М.В. Управление трудом ( Теория и практика капиталистического хозяйствования). М.: «Наука», 1990.-238с.

54. Улучшение использования трудовых ресурсов в условиях рыночных отношений под редакцией Колесникова Б.И. Екатеринбург, 1996.-620с.

55. Волгин А.П., Матирко В.И. Управление персоналом в условиях рыночной Экономики. М.: «Дело», 1992.- 97с.

56. Шаповалов В.А. Качество продукции и экономика. Сборник научных трудов . Ростов-на-Дону, 1988.-15 5с.

57. Риполь-Сарагоси Ф.Б. Системный анализ мотивационного механизма бизнеса. Ростов-на-Дону: «Издательство Ростовского университета», 1995.-176с.

58. НИИ Труда. Рекомендации по совершенствованию организации заработной платы и премирования работников производственных отраслей народного хозяйства. М.: «Экономика», 1987.-123с.

59. Гиляровская J1.T. Методология и методика системного анализа материального стимулирования труда в объединениях (предприятиях). Воронеж: «Издательство Воронежского университета», 1985.-280с.

60. МПС, Проектно-внедренческий центр организации труда. Рекомендации по оценке действующих норм затрат труда с использованием показателя интенсивности, как основы стимулирования труда. М.: 1997.-247с.

61. НИИ Труда. Изменения в мотивации труда в новых условиях. Москва, 1992.-79с.

62. Гаузнер Н. Инновационная стратегия развития: новая модель использования «человеческих ресурсов».// Проблемы теории и практики управления. 1994,№1

63. Бушмарин И.В. Современные требования к использованию трудовых ресурсов // Общество и экономика. 1991, №1.

64. Мотивация труда работников в условиях современного производства. М.: Издательство Московского Университета, 1989.-111с.

65. Пилипенко В.Е. Организация. Труд. Эффективность. Киев: «Наукова Думка», 1991.-131с.

66. Кирищеева И.Р. Математический аппарат системы управления состоянием рабочих мест предприятия.// Материалы отраслевой научно-практической конференции. Ростов-на-Дону, 1998.-263с.

67. Хойер В. Как сделать бизнес в Европе : Вступительное слово Ю.В.Пискулова. М.: « Фонд за экономическую грамотность», 1991.-253с.

68. Самойлов И. С одной фирмой на всю жизнь ? // Риск .1994,№3-4

69. НИИ Труда. Кризис труда: генезис, сущность, стадии развития. Москва, 1993.-164с.

70. Мишурова И.В. Малое предпринимательство в региональной экономике. Ростов-на-Дону. РГЭА ,2000.-265с.

71. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. М.: «Элник», 1995.-492с.

72. Кан Конг Сик. От жестского управления к либерализации. Южнокорейский вариант развития.// Международный журнал проблем теории и практики управления. 1990,№5.

73. Фишер С., Дорбуш Р., Шмалензи Р. Экономика. Перевод с английского.

74. М.: «Дело ЛТД», 1993.-864с.

75. Человек, свобода, рынок. (О программе разработанной группой под руководством академика Шаталина С.С.) «Известия» №248, 5 сентября 1990 года.

76. Лузина А.Е., Озира В.Ю. Консультационные фирмы капиталистических стран по управлению. М.: «Экономика», 1979.-121с.

77. Олейник И.С. Организация внутрифирменного управления в Японии и США. //ЭКО. Новосибирск,1986.№7, с.163-178.

78. Роберт М.М., Тильман Ф. Психология индивида и группы. Перевод с франц. Предисловие Толстых А.В. м.: «Прогресс», 1988.-256с.

79. Шервуд Джон. Создание производственных структур с преимуществами в конкуренции. Пер. с англ. Краснодар: «Книжное издательство», 1991.-25с.

80. Горский Ю.М. Системно-информационный анализ процессов управления. Новосибирск: «Наука», 1988.-327с.

81. Население и трудовые ресурсы. Справочник. М.: «Мысль», 1990.-398с.

82. Шумахер. Издержки на персонал. // Кадры и персонал. 1994,№6

83. Pitfield Michael .Selection and Personnel Appraisal.The Open University. Vol.5. 1990.

84. Хизрич P., Питере M. Создание и развитие нового предприятия. М.: «Прогресс- Универс», 1992.-189с.

85. Организация и оплата труда. / Костюков Н.И. и др./ Ростов-на-Дону: «Издательство СКНЦ ВШ», 1995.-180с.

86. Волгин Н., Буханцов Н. Вариант материального поощрения, опыт «Юниверс-Холдинг». // Человек и труд, 1999.№6

87. Файоль А. Общее и промышленное управление. М.: «Контроллинг», 1992.-234с.

88. Halal W.E. New capitalism : Demokratik enterprise // the futurist. 1988.№l.p.26.

89. Миженская Э.Ф., Пусенкова И.В. Формирование потребности в труде.1. Москва, 1986.-174с.

90. Баткаева И.А. Организация оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике. М.: «ГАУ»,1994.-278с.

91. Волгин Н. Распределение по труду и собственности: проблемы, варианты, рекомендации. // Человек и труд. 1993. №5-6.

92. Бушмарин И.В. Современные требования к использованию трудовых ресурсов. // Общество и экономика. 1991.№1.

93. Кайм Р. Организация заработной платы на предприятии. // Человек и труд. 1994.№1.

94. Кибанов А .Я. Зарубежный опыт подготовки специалистов служб управления персоналом: Материалы Всероссийской конференции ГАУ им. Орджоникидзе. Москва, 1992.С.133.

95. Поварич И.П. Материальное денежное стимулирование труда. Москва, 1990. -245с.

96. Шмидт Г. Социальные проблемы управления персоналом. //Человек и труд, 1993 .№12.

97. ОноприенкоА., Ковальчук А. Стимулирование роста производительности труда. Москва, 1974.-74с.

98. Основы управления персоналом. Под редакцией проф. Генкина Б.М. Москва: «Высшая школа», 1996.-509с.

99. Крутник А.Б., Миллер А.К. Планирование и стимулирование роста производительности труда. Москва, 1988.-241с.

100. Бизнес. Оксфордский толковый словарь. М.: « Прогресс-академия», 1995.-678с.

101. Ржаницына JI.C Доходы, уровень, диффренциация.М.:Профиздат, 1991.-160с.