Повышение эффективности внутрифирменного обучения персонала промышленного предприятия тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Кирьянов, Алексей Владимирович

• Кирьянов, Алексей Владимирович
• кандидат экономических наук
• 2005

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Кирьянов, Алексей Владимирович

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ИССЛЕДОВАНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ КАК ОБЪЕКТА УПРАВЛЕНИЯ.

1.1. Исследование категории человеческие ресурсы как объекта управления.

1.2. типология структур человеческих ресурсов на промышленном предприятии.

1.3. Концепция стратегического развития человеческих ресурсов промышленного предприятия.

1.4. Внутрифирменное обучение в системе стратегического развития человеческих ресурсов организации.

ГЛАВА 2. ВЛИЯНИЕ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ.

2.1. Анализ сущности и содержания внутрифирменного обучения на промышленном предприятии.

2.2. Выявление сущности, форм, методов и средств внутрифирменного обучения.

2.3. Анализ отечественного и зарубежного опыта внутрифирменного обучения персонала.

2.4. Разработка системы оценки эффективности внутрифирменного обучения.

ГЛАВА 3. МЕТОДИКА И ТЕХНИКА ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА (НА ПРИМЕРЕ ОАО "ГИДРОМАШСЕРВИС").

3.1. Методы оценки социально-экономического эффекта процесса внутрифирменного обучения в ОАО Гидромашсервис 11.

3.2. Разработка целевых программ внутрифирменного обучения персонала в ОАО "Гидромашсервис".

3.3. Кадровое и информационное обеспечение внутрифирменного обучения персонала.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Повышение эффективности внутрифирменного обучения персонала промышленного предприятия»

Актуальность темы диссертационного исследования

Проблема повышения эффективности внутрифирменного обучения персонала на промышленных предприятиях актуальна в настоящее время по нескольким причинам:

Во-первых, для повышения производительности труда на промышленных предприятиях персонал должен постоянно проходить повышение квалификации. Это необходимо для постоянной адаптации работников к меняющимся условиям труда, в связи с изменениями в составе оборудования.

Обучение и повышение квалификации являются элементами мотивации. Работник осознает свою нужность и полезность для промышленного предприятия. Он получает возможность повысить свои доходы в связи с увеличением выработки, в связи с повышением эффективности деятельности предприятия в целом.

Во-вторых, часто на предприятиях требуется переподготовка персонала в связи с изменением номенклатуры выпускаемой продукции, в связи со сменой собственника, а также для повышения конкурентоспособности. В этих условиях необходим постоянный мониторинг рыночной ситуации для наиболее эффективной адаптации предприятия к условиям внешней среды.

Гибкое перепрофилирование основных производственных линий заставляет работников быстро переквалифицироваться в условиях конкуренции на рынке труда. То есть, сами работники заинтересованы в своем постоянном росте для сохранения спроса на свою квалификацию и свои ключевые компетенции.

В-третьих, обучение персонала является неотъемлемой частью программы развития предприятия. Если руководство предприятия четко видит и формулирует основные направления развития, то обучение персонала становится одним из необходимых условий реализации этих направлений. В этой связи, обучение осуществляется в интересах обеих сторон рынка труда: работодателя и работника.

Чем более детально проработана программа развития, тем более четко выделены потребности в квалификации работников. Это позволяет формировать долгосрочные программы обучения с выделением кадрового резерва и того ядра работников, которые станут основой для реализации программы долгосрочного развития.

В-четвертых, зачастую даже при наличии четкой программы развития и определения основных программ обучения бывает трудно и иногда невозможно найти внешних специалистов, осуществляющих обучение по выбранным программам. В подобной ситуации требуется проведение внутрифирменного обучения с использованием собственных ресурсов и возможностей.

В этой связи, внутрифирменное обучение является одним из самых главных способов сохранения конкурентоспособности предприятия и повышения эффективности его деятельности в условиях враждебной внешней среды. Таким образом, внутрифирменное обучение становится важным элементом стратегии развития промышленного предприятия, которое позволяет предприятию не только сохранять свои позиции на рынке, но и успешно участвовать в конкурентной борьбе.

Все сказанное выше подтверждает актуальность выбранной темы диссертационного исследования и позволяет перейти к научному обоснованию логики и основных результатов исследования. В рамках диссертации автор предварительно обобщил накопленный научный опыт по рассматриваемой проблеме.

Степень изученности проблемы

Проблема управления человеческими ресурсами разрабатывалась многими зарубежными учеными и практиками. В частности, работы Ф.Тейлора, Г. Ганта, Г. Эмерсона, А. Файоля, Ф. и Л. Гилберт были посвящены углубленному изучению процесса труда с целью определения наиболее рациональных приемов и действий, а также научному подбору и обучению

• работников, совершенствованию системы экономического стимулирования. Теоретические и практические разработки Честера И. Бернарда, Мери Паркер Фоллетт, Элтона Мэйо явились социально-экономическим обоснованием внедрения методов управления человеческими ресурсами, основанных на теории "человеческих отношений", когда работника перестали рассматривать просто "как часть производственной линии", а стали принимать как личность.

Теоретики школы "поведенческих наук" или бихевиористской, такие как Ренсис Лайкерт, Дуглас Макгрегор, Фредерик Герцберг изучали проблемы

• социального взаимодействия, мотивации, власти и авторитета, коммуникаций в организации, лидерства. Развитие именно этих подходов привело к формированию современной гуманистической концепции управления человеческими ресурсами. В 1970-1980-е гг. наибольшее практическое распространение и известность получили работы У. Оучи, П. Друкера, П. Сенже, Т. Питерса, Р. Уотермена и др., в которых подчеркивается, что по мере вступления развитых стран в постиндустриальную эру активизируется роль человеческого фактора в производственном процессе: "люди - наиболее ценный ресурс фирмы", "главный источник производительности".

Эволюция проблемы управления людьми тесно связана с историей развития российской управленческой мысли. Заметное место в советской науке управления в 1920-е гг. заняли работы Е. Ф. Розмировича, А. К. Гастева, П. М. Керженцева, Н. А. Витке, посвященные проблемам научной организации труда, исследованиям отношений людей в производственном процессе.

Среди ученых, значительно развивших теорию управления персоналом в течение последнего десятилетия, отмеченного вступлением российской экономики на путь рыночных преобразований, можно выделить О. С. Виханского, М. В. Грачева, С. А. Дятлова, П. В. Журавлева, А. А. Лобанова, А.

• Я. Кибанова, Э. М. Короткова, А. В. Филиппова, С. В. Шекшню.

Изучение опубликованных научных трудов показывает, что в мировой литературе наиболее глубоко исследованы проблемы управления человеческими ресурсами в условиях стабильного развития общества, а в отечественной науке человеческие ресурсы рассматриваются в основном с макроэкономических позиций. В то же время недостаточно раскрыты концептуальные положения управления человеческими ресурсами на уровне отдельного предприятия в условиях переходной экономики.

Гипотеза исследования

Гипотезой диссертации стал тезис о возможности повышения эффективности деятельности промышленного предприятия через реализацию программы внутрифирменного обучения его сотрудников. Повышение эффективности деятельности предприятия достигается за счет повышения уровня мотивации и выработки на одного работника.

Цель и задачи исследования

Цель исследования заключается в решении научной задачи по разработке концептуальных положений и механизмов повышения эффективности внутрифирменного обучения персонала промышленного предприятия за счет использования расширенного перечня методов и параметров оценки персонала. Достижение указанной цели потребовало решить следующие задачи:

1. Уточнить типологию структур развития человеческих ресурсов промышленных предприятий в современных условиях.

2. Разработать концепцию стратегического развития человеческих ресурсов и провести анализ основных методов, используемых для решения этой задачи.

3. Проанализировать внутрифирменное обучение персонала промышленного предприятия как элемент стратегического развития его человеческих ресурсов.

4. Выявить сущность и содержание внутрифирменного обучения персонала на промышленном предприятии.

5. Провести исследование отечественного и зарубежного опыта внутрифирменного обучения персонала для его интеграции в отечественную экономическую среду.

6. Разработать систему оценки эффективности внутрифирменного обучения персонала промышленного предприятия.

Объект и предмет исследования *

Объектом диссертационного исследования являются экономические отношения, возникающие на промышленном предприятии в связи с реализацией программы управления персоналом.

Предметом исследования выступает система внутрифирменного обучения персонала как способ повышения эффективности управления персоналом на уровне предприятия.

Научная новизна и положения, выносимые на защиту

Научная новизна диссертации состоит в том, что в ней разработаны теоретические положения по управлению персоналом с использованием внутренних ресурсов промышленного предприятия, а также даны практические рекомендации по повышению эффективности системы внутрифирменного обучения персонала. На защиту выносятся следующие положения, содержащие научную новизну:

Во-первых, дополнен состав компонентов категории "человеческие ресурсы промышленного предприятия" для организации внутрифирменного обучения.

Во-вторых, проведен экономико-социальный анализ состояния внутрифирменного обучения персонала по отраслям промышленности.

В-третьих, предложена классификация форм и методов внутрифирменного обучения персонала на промышленных предприятиях.

В-четвертых, уточнена схема стратегического развития человеческих ресурсов промышленного предприятия с использованием внутрифирменного обучения.

В-пятых, выявлены преимущества и недостатки внутрифирменного обучения персонала промышленных предприятий.

В-шестых, обобщен опыт внутрифирменного обучения на промышленных предприятиях развитых стран.

В-седьмых, предложена экономическая модель оценки эффективности внутрифирменного обучения персонала промышленного предприятия.

Теоретическая значимость исследования

Теоретическая значимость исследования состоит в развитии прикладных аспектов теории управления человеческими ресурсами в организации в условиях становления рыночной экономики. Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили труды зарубежных и отечественных ученых, посвященные проблемам управления человеческими ресурсами.

Разработка темы проводилась не только на базе общетеоретических исследований управления человеческими ресурсами в развитых странах. Основной акцент делался на изучении опыта становления системы управления человеческими ресурсами в реальных условиях становления и развития рыночной экономики в России в 2000-2004 гг.

В исследовании автор опирался на действующие в Российской Федерации официальные документы и законодательные акты по управлению человеческими ресурсами, данные социологических исследований. Широко использовались сведения официальной статистики, обзорные, справочные и нормативные материалы. Опорной базой исследования стали деловые организации и промышленные предприятия г. Москвы.

Практическая значимость результатов исследования

Практическая ценность полученных результатов заключается в том, что теоретические положения и выводы исследования доведены до практических рекомендаций формирования внутрифирменного механизма управления человеческими ресурсами на отечественных предприятиях. Кроме того, обоснованные в диссертации выводы и практические результаты могут быть использованы в учебных программах таких дисциплин как "Менеджмент", "Управление персоналом", "Экономика и социология труда", "Организационное поведение" и других.

Апробация результатов исследования

Наиболее научно-значимые результаты диссертационного исследования, полученные автором, докладывались на международных, всероссийских и региональных научно-практических конференциях в Российском государственном гуманитарном университете в 2000-2004 гг., в Московском государственном университете экономики, статистики и информатики в 19992002 гг., в Российской Академии Государственной службы при Президенте РФ, а также в ОАО "Гидромашсервис", ООО "Новые металлургические технологии" и др.

Материалы диссертационной работы явились базой при подготовке учебных программ дисциплины "Управление человеческими ресурсами", написании учебных пособий, разработке практикумов, деловых игр и кейсов. Диссертация изложена на 180 страницах, содержит введение, три главы, заключение, список источников и приложения, включает 12 рисунков и 15 таблиц. Основные положения диссертационного исследования изложены в 5 печатных работах общим объемом, принадлежащим автору, 2 печатных листа.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Кирьянов, Алексей Владимирович

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Внутрифирменное обучение является одним из наиболее эффективных и часто используемых иснтрументов повышения квалификации и мотивации персонала промышленного предприятия. С помощью внутрифирменного обучения появляется возможность точнее выявить компетенции и обеспечить повышение эффективности использования тех навыков, которые наиболее востребованы на конкретном предприятии. В этой связи, в диссертации проведены исследования, на основании которых можно сформулировать ряд важных выводов и рекомендаций.

1. В результате анализа компонентов категории "человеческие ресурсы промышленного предприятия" исследуемый набор дополнен институциональной компонентой. Данное дополнение позволило выявить такие важные элементы внутрифирменного обучения, как уровень доступа к коммерческой информации, формат проведения обучения и объем затрат на проведение внутрифирменного обучения.

2. При определении категории "человеческие ресурсы промышленные предприятия", не следует противопоставлять ее понятиям "трудовой потенциал", " человеческий фактор", "кадры" и "персонал". Подход к людям как к экономическому ресурсу означает отказ от представлений о рабочей силе как о "даровом богатстве", освоение которого не требует инвестиций и организационных усилий со стороны предприятия, общества.

3. До настоящего времени человеческие ресурсы промышленного предприятия включали в себя следующие компоненты: профессиональный, квалификационный, социальный и демографический. Анализ типологии структур человеческих ресурсов должен носить комплексный и системный характер, и, в тоже время, быть дифференцированным, так как только при таком условии можно оценить все разнообразие современных человеческих ресурсов.

4. Институциональная компонента позволяет разделить между собой как варианты обучения, предложенные в диссертации, так и уровни квалификации в соответствии с грейдингом. Например, высшее руководство имеет достаточный уровень квалификации и полномочий, чтобы не участвовать в программах подготовких для младших спеицалистов. Также можно разделить весь персонал на "белые" и "синие воротнички", обучение которых также существенно отличается между собой.

5. Экономико-социальный анализ состояния внутрифирменного обучения персонала по отраслям промышленности показал, что в настоящее время внутрифирменное обучение является достаточно распространенным способом повышения эффективности использования персонала промышленного предприятия. Об этом свидетельствуют приведенные в диссертации таблицы и графики.

6. За период с 2000 по 2004 г. количество предприятий, использующих внутрифирменное обучение, возрос в среднем по промышленности в 2 раза. Эта ситуация позволяет сделать два важных вывода: во-первых, в настоящее время уровень компетенций работников возрастает, во-вторых, внутрифирменное обучение становится все более популярным способом повышения квалификации.

7. Количество предприятий в различных отраслях промышленности, применяющих внутрифирменное обучение подтверждают выявленную тенденцию. Как показали данные анализа, наиболее высокий уровень обучения в настоящее время наблюдается в топливной промышленности.

8. О росте популярности внутрифирменного обучения свидетельствует также рост средней доли обучившихся на промышленных предприятиях в разрезе отраслей промышленности. В настоящее время тенденция роста доли обучившихся имеет достаточно явный харктер.

9. В диссертации предложена классификация форм и методов внутрифирменного обучения. Как показано в диссертации обучение на рабочем месте характеризуется непосредственным взаимодействием с обычной работой в обычном рабочей обстановке. Для обучения на рабочем месте характерна практическая направленность, непосредственная связь с производственными функциями сотрудника.

10. В отличие от существующих классификаций внутрифирменного обучения по видам, в работе приведена расширенная классификация, дополнительно основанная на источнике обучения. По источнику внутрифирменное обучение может быть закрытым и открытым. Закрытое обучение осуществляется силами персонала предприятия. Открытое обучение отличается от закрытого тем, что для его осуществления приглашаются внешние по отношению к предприятию специалисты.

11. В диссертации показано, что основными методами внутрифирменного обучения в расширенном смысле являются следующие: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество, делегирование полномочий, метод усложняющих заданий, лекции, семинары, занятия по разбору практических ситуаций, деловые игры, самообучение, моделирование, психологические тренинги, корпоративные тренинги, участие в рабочих группах консалтинговых проектов.

12. Применив концепцию стратегического развития человеческих ресурсов, учитывая ее основные положения, можно сделать вывод, что развитие человеческих ресурсов организации, будучи одной из основных функций управления, должно осуществляться, исходя из стратегии организации. Именно в рамках стратегии рассматриваются: миссия организации, цели и ценности, политика и планы развития организации.

13. Все это должно найти отражение в политике развития человеческих ресурсов, учитывающей и перспективы, и текущее состояние человеческих ресурсов, а также и возможность использования эффективных, доступных и адекватных форм и методов их развития. Указанные процессы должны характеризоваться комплексностью и непрерывностью, подразумевающими протяженное во времени, согласованное развитие человеческих ресурсов организации на всех уровнях иерархии. На формирование программы развития человеческих ресурсов серьезное влияние оказывает организационная среда посредством формирующих ее факторов.

13.1. Стратегические инициативы по развитию человеческих ресурсов на уровне организации. Это подразумевает: выработку политики развития человеческих ресурсов на основе политики развития организации; объявление политики развития человеческих ресурсов частью корпоративной культуры организации; создание центров и подразделений, обеспечивающих осуществление развития человеческих ресурсов организации; анализ и ориентация на позитивный опыт других организаций в области развития человеческих ресурсов - бенчмаркинг, и т. д.

13.2. Климат в организации, способствующий развитию человеческих ресурсов, что подразумевает: отношение к обучению и развитию как к обязанности работников; предоставление равных возможностей для обучения и развития; поддержка и обеспечение процессов обучения и развития на всех уровнях иерархии, всеми заинтересованными в этом процессе лицами, создание условий для реализации результатов обучения и развития в процессе профессиональной деятельности.

13.3. Потребности и формы развития рабочих групп — связей и отношений между работниками организации: определение потребностей и стратегии развития, формы и методы ее реализации. Потребности и формы внутрифирменного обучения: организация системы обучения в соответствии с политикой развития человеческих ресурсов организации, определение потребностей, форм и методов обучения, оценка его эффективности.

14. Выявлены преимущества и недостатки внутрифирменного обучения персонала как инструмента управления человеческими ресурсами предприятия. В результате проведенных в работе исследований автором сформулирован набор признаков, по которым проводится необходимый анализ.

15. Обобщен опыт внутрифирменного обучения на промышленных предприятиях развитых стран. В США ежегодные затраты на эти цели, включающие оплату труда инструкторов-преподавателей, покупку учебных программ и технических средств, содержание учебных помещений, составляли в 1980-х гг. до 30 млрд. долл.

В Японии учебные программы нацелены на подготовку думающего рабочего. Они поощряют самообразование. Причем финансирование программы профессионального развития "человеческих ресурсов" регламентируется государством законодательно, обязывая японского работодателя отчислить 0,35% от фонда оплаты труда на эти цели. По обследованиям 104 фирм японским Министерством внешней торговли и промышленности, в 80-е гг. около 80% персонала в них повышало свою квалификацию именно во внутрифирменной системе.

В Германии высокая квалификация закладывается системой профессионального образования, чередующего теоретическую подготовку с работой на предприятии. Такой системой двойного обучения, рассчитанной не менее чем на три года, в конце 80-х гг. было охвачено около 60% всех занятых рабочих в возрасте 25-34 лет и 52% в возрасте 45-54 лет. Это и есть широкая основа промышленного опыта германского общества, которое называют обществом, имеющим "промышленность мастеров".

16. Седьмым научным результатом диссертации является экономическая модель оценки эффективности внутрифирменного обучения персонала промышленного предприятия. Как показано в диссертации, оценка эффективности внутрифирменного обучения необходима также как обратная связь на адекватность самого процесса. Целями развития человеческих ресурсов организации могут быть: повышение результативности работников в рамках существующих бизнес процессов; обеспечение функционирования новых бизнес-процессов; обеспечение новых направлений деятельности; формирование кадрового резерва; обеспечение развития карьеры; борьба с устареванием" профессиональных знаний; осуществление преемственности и общедоступности знаний специалистов и экспертов компании; повышение мотивации, минимизация текучести; развитие отношений в рабочих группах и так далее.

Внутрифирменное обучение начинается с анализа потребностей в обучении, осуществляемого обычно кадровой службой организации. На основе политики развития человеческих ресурсов, разработанной на базе стратегии развития человеческих ресурсов и стратегии развития организации в целом, осуществляется анализ результативности целевой группы работников, а также компетентности, то есть: общие знания, профессиональные знания, профессиональные навыки, коммуникативные и управленческие навыки.

Все сказанное выше позволяет заключить, что без разработки и реализации программ внутрифирменного обучения, основанных на объективной оценке потребностей и эффективности повышение результатвиности деятельности персонала сильно затрудняется. Это свидетельствует, что в настоящее время специализированные подразделения промышленных предприятий, отвечающие за подготовку и переподготовку кадров могут использовать предложенный в работе инструментарий, в том числе, для повышения эффективности своей деятельности.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Кирьянов, Алексей Владимирович, 2005 год

1. Конституция РФ.

2. Абрамова И.Г. Персонал-технология менеджера. СПб.: Знания,1991.

3. Активные методы обучения в системе подготовки специалистов и руководителей: Сб. науч. тр./Ред кол.: Р.Ф. Жуков и др. -JL: МИЭИ, 1989.

4. Активные методы обучения в системе подготовки специалистов и руководителей: Сб. науч. тр./Ред кол.: Р.Ф. Жуков и др. -JL: МИЭИ, 1989, -127с.

5. Батышев С.Я. Подготовка рабочих широкого профиля в условиях перехода к рыночной экономике. В 2-х частях. М.: А.П.О., 1993. — 394 с.

6. Беккер Г. Человеческий капитал (главы из книги)./ США: экономика, политика, идеология, 1993, №11.

7. Богомолова В.А., Рейгасс В.Я., Степанова Г.Н. Стратегический менеджмент и внутрифирменное планирование: Уч. пос- М/.МГАП, 1994.- с. 128

8. Боумэн К. Основы стратегического менеджмента. Пер. с англ., под ред. JI. Г. Зайцева, М.И. Соколовой. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. — 175с.

9. Бубнов Ю.Т. Моделирование системы обобщающих показателей повышения эффективности производства на предприятии. — Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 1986.-е. 132.

10. Ватанабэ X. Служебная карьера в эпоху экономического спада // Япония сегодня. М.: Токио, 1997. - N 6. - С. 16

11. Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. -М.: Экономика, 1998. С. 197

12. Воронина Т.П., Кашицин В. П., Молчанова О.П. Образование в эпоху информационных технологий. М., 1995. - 220 с.

13. Всемирная организация здравоохранения. Основные документы / Под ред. Р. Калимо, М А. Эль-Батави, К. Л.Купера ВОЗ. Женева. 1989 С19

14. Гершунский Б.С. Компьютеризация в сфере образования. Проблемы и перспективы. — М.: Педагогика, 1987. — С. 34

15. Годин В.; Филинов Н. Новые технологии обучения в подготовке специалистов по управлению: противоречия и пути развития // Пробл. Теории и практики упр. -М., 1993.-N 1.-С. 130

16. Григорьев С.В., Данилов А.В., Самойлов В.А., Тельнов Ю.Ф. Анализ процессов дистанционного образования (ДО) на основе имитационного моделирования // Дистанционное образование. Научно-практический журнал. — М.МЭСИ, 1998.-№4.

17. Джерелиевская И.К. Модель системы подготовки менеджеров // Науч. и техн. библ. М., 1993. - №2.

18. Домрачев В., Багдасарян А. Дистанционное обучение на базе электронной почты // Высшее образование в России. 1995. - № 2.

19. Домрачев В.Г. Дистанционное обучение: возможности и перспективы // Высшее образование в России. -1995. № 3.

20. Драккер Питер Ф. Управление, нацеленное на результаты: Пер. с англ.- М: Экономика. 1994.

21. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал. Словарь понятий и определений. — Москва, 2000.

22. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С. А. Мировой опыт в управлении персоналом,- М.: Изд-во РЭА. 1998.

23. Зарецкая C.J1. Кадры специалистов США в условиях НТР: вопросы структуры, использования и подготовки. М.: Наука, 1985. - с. 37

24. Заславская Т.Н., Ривкина Р.В. Социология общественной жизни: очерки теории. Новосибирск: Наука. 1991 С.47

25. Зобов А. Российские менеджеры должны учиться в России // Рос. экон. журн.-М., 1992.-N 12.-С. 75-78.

26. Иванов Н. Внутрифирменная подготовка кадров в экономически развитых странах // Проблемы теории и практики управления. 1992. — №6.

27. Казанцев А.И. Опыт подготовки и использования квалифицированной рабочей силы в экономике США. М, 1990.

28. Калмыков А.А. Телекоммуникационные решения в задачах управления человеческими ресурсами//Консультант директора. -1998. —№1(45).

29. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, Москва, Инфра-М, 1999

30. Кирьянов А. В. Виды инвестиций в человеческий капитал и их эффективность. // В сб. "Экономика России: основные направления совершенствования №7". М.: ООО "Технологии стратегического менеджмента", 2004 г. - 168 с. (лично автор 0,3 п. л.).

31. Кирьянов А. В. Внутрифирменное обучение как инструмент повышения эффективности управления персоналом промышленного предприятия. // В сб. "Проблемы управления в промышленности". М. МГУЭСИ, 2004 г. (лично автор 0,4 п. л.).

32. Кларин М. В. Корпоративный тренинг от А до Я, Москва, Дело, 2000

33. Короткое Э.М. Концепция менеджмента: М: Дека, 1996.С.203

34. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала, Москва2001

35. Макарова И. К. "Управление человеческими ресурсами в российских организациях в условиях переходной экономики" Дисс. Докт. Экон. Наук -М: -2000 г.

36. Маркс К., Энгельс Ф. Соч. Т.23, с. 178.

37. Материалы IV международной конференции конференции История управленческой мысли и бизнеса Экономического факультета МГУ им. Ломоносова "Развитие кадров управления: история, современность, будущее", Москва, 2001

38. Матрусова Т. Н. Внутрифирменная подготовка кадров в Японии // Пробл. теории и практики упр. М., 1994. - N 5 - С. 71

39. Матрусова Т. Н. Подготовка управленческого персонала в японских фирмах // Япония. М, 1992. С. 118

40. Мацкуляк ИД Стратегия занятости: предотвращение безработицы. — М: Экономика. 1990. С. 15.

41. Менеджмент и рынок: германская модель. Учебное пособие.- М.: Издательство БЕК, 1995

42. Методические материалы к семинарам "Human Resource management", Россия, июнь-июль 2002 г. Японского образовательного центра менеджмента "МИРБИС"

43. Минервин И. Внутрифирменное обучение кадров специалистов // Экономист. М., 1993. - N 2. - С. 84

44. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М., 2000. - С. 58

45. Морозов В. П., Тихомиров В. П., Хрустал ев Е.Ю. Гипертексты в экономике. Информационная технология моделирования: Учебное пособие. — М.: Финансы и статистика, 1997. 256 с.

46. Нилз О. Преимущества продолженного инженерного обучения // ЮНЕСКО, 1986.- 178 с.

47. Одегов Ю. Г., Журавлев П. В. Управление персоналом, Москва, Финстатинформ, 1996,стр.142

48. Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы.-М.: Прогресс. 1984.

49. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М.: Прогресс, 1986.

50. Попов А. В. Теория и организация американского менеджмента М: Экономика, 1991.С 70

51. Профессиональное обучение и повышение квалификации в условиях экономической трансформации общества и формирование новой социальной политики / Под ред. А.А. Разумова, Е.А. Рыковой. М.: ВЦУЖ, 1995. - 129 с.

52. Пушкарев Н.Ф. Кадровый менеджмент: зарубежный и отечественный опыт : Учеб. пособие / Рос. экон. акад. им. Г.В.Плеханова. М., 1996. - с. 63

53. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь, 3-е изд., Москва, ИНФРА-М, 2002, стр.183

54. Сафонова М.Ю. "Оценка эффективности внутрифирменного обучения" Дисс. Канд. Экон. Наук - М: - 2003 г.

55. Социум XXI века: рынок, фирма, человек в информационном обществе. // под ред.А.И.Колганова, Москва, ТЕИС, 1998.

56. США. бизнес и образование: аналит. обзор / РАН ИНИОН. -М.,1993.

57. Тачи Н. Деванна М.А. Лидеры реорганизации. Из опыта американских корпораций. М.: Экономика. 1990

58. Толкушкин А.В., Суворов Д.В. Методы стимулирования НИОКР и переподготовки кадров во Франции // Бюл. иностр. коммер. информ. М., 1990.-N62.-C. 4

59. Трудовые ресурсы: формирование и использование / под ред. Е.В. Касимовского. М.: Экономика. 1975 С/12

60. Уотермен Р. Фактор обновления. Как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании: Пер. с англ. -И: с 406

61. Управление это наука и искусство: Файоль, Эмерсон. Тэйлор, Форд. -М.: Республика, 1992. С. 224

62. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под науч. ред. Р. Марра и Г. Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997. - с. 276

63. Управление по результатам: Пер. с финск./ Общ. Ред. Я. А. Лейманна -М: Прогресс, 1993

64. Формирование и развитие системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих. Учеб. пос. / Под ред. Ю.И. Иванова, ЮМ. Забродина. М.: Магистр, 1998. С. 109

65. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации, Москва, ЗАО Бизнес-Школа Интел-Синтез, 1998, стр. 4

66. Шендриков Д. А. "Внутрифирменное обучение персонала и пути повышения его эффективности" — Дисс. Канд. Экон. Наук — М: — 2001 г.

67. Bell D. The Coming of Postindustrial Society: a venture in Social forecasting. N.Y., Basic Books, 1973

68. Bennis W., Organisation development: Its nature, origins and prospects. Reading, MA, Addison Wisley, 1969, 32

69. Bramley P. Evaluating training effectiveness (2-d edition). London. The McGraw-Hill Companies. 1997

70. Cameron K., Critical questions in assessing organizational effectiveness, Organizational dynamics, Autumn, 1980

71. Dore R. Taking Japan Seriously. L, 1987. P. 23-25

72. Drucker P. Managing for the future. NY, 1992, 10

73. Esterby-Smith, M.(1986) Evaluation of management education, training and development, Gower, Aldershot, 13

74. Garavan Т., Strategic human resource development, JOEIT 15,1991, p.27

75. Garrison D.R. 1989: Understanding Distance Education. A Framework for the Future. London: Routledge

76. Gerchak Y., Parlar M., Sengupta S.S. On manpower planning in the presence of learning // Engineering costs a. production economics. — Amsterdam etc., 1990.-Vol. 20, N3.-P. 296

77. Grant R., The knowledge-based view of the firm, LRP, 1997,28

78. Gurland N. "Developing Indicators of Educational performance". A lecture presented at the 31-st Educational Conference, Educational Records Bureau, October 1986.

79. Hall D., Goodale J. Human resource management: strategy, design and implementation, Foresman and Company, USA, 1998

80. Hinrichs J., Personnel training, Chapter 19 of M.D.Dunnette (ed) Handbook of organisational and industrial psychology, Rand McNally, Chicago, 1976

81. Kenney J., Reid M. Training intervantions, London, IPM, 1988

82. Kiplinger AH., Kiplinger KA America m the Global 90"s. Washington DC, 1989. P.I55.

83. Kirkpatrick D.L. Evaluating training programs. ASTD, 1985

84. Martin W. The global informational society. Aldershot: Aslib Gower; Brookfield Vt, USA: Gower, 1995, p.3.

85. McGehee W., Thayer P. 'Training in Business and Industry", Willey, New York, 1961

86. McLagan P., Models of HRD practice, ASTD Press, 1989, p.21

87. Nadler L., Developing human resources, Gulf., 1970.

88. Schultz T. Investment in Human Capital. N.-Y. 1971 (11)

89. Senge P. The fifth discipline the Art and Practice of the Learning Organisation. N.Y. 1990,14

90. Senge P. The fifth discipline, 1990

91. Swanson R., Arnold D., The purpose of HRD is to improve peformance. Proceeding of the Academy of HRD, Atlanta, 1997, p. 17

92. Sweeney M.T., Oram I. Information technology for management education: The benefits and barriers // Guildford, 1992. Vol. 12, N4.-P. 294-309.

93. Taylor P., Thackwray В., Investors in people explained. (2nd edc). Kogan Page, London, 1996

94. The Political Economy of Japan. V.I. Ed. by K.Yamamura. Y.Yasuba. Stanford. 1987. P. 412

95. Tidd J. From knowledge management to strategic competence, ICP, London, 2000, 31

96. Toffler A. The third wave. London: Pan Books, 1980

97. Walton J., Strategic human resource development, Prentice Hall, London, 1999,69