Совершенствование механизма управления трудовыми ресурсами в системе внутрифирменного планирования: процессный подход тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Бенава, Шермохаммад Валимохаммад

• Бенава, Шермохаммад Валимохаммад
• кандидат экономических наук
• 2012

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Бенава, Шермохаммад Валимохаммад

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы управления процессом использования рабочей силы

1.1. Эволюция развития теории управления трудом

1.2. Методологический базис исследования внутрифирменного рынка труда: процессный подход

1.3. Особенности регулирования процесса использования трудовых ресурсов на предприятии

Глава 2. Методические подходы к организации процесса регулирования внутрифирменного рынка труда

2.1. Принципы формирования механизма регулирования процесса использования трудовых ресурсов на предприятии

2.2. Информационная компонента механизма регулирования использования рабочей силы в организации

2.3. Анализ движения и оценка как универсальные инструменты регулирования процесса использования трудовых ресурсов

Глава 3. Политика регулирования использования трудовых ресурсов в организации

3.1. Формирование внутрифирменной политики использования человеческих ресурсов

3.2. Информатизация процесса принятия решений при управлении процессом использования рабочей силы на предприятии

3.3. Основные направления совершенствования использования трудовых ресурсов на заводе азотных удобрений в провинции «Ва1кЬ» (Афганистан)

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Совершенствование механизма управления трудовыми ресурсами в системе внутрифирменного планирования: процессный подход»

Введение

Актуальность темы исследования. В рыночных условиях функционирования для предприятий любой формы решающее значение приобретает проблема эффективного использования ресурсов. В этом контексте трудовые ресурсы представляют собой главную ценность, и рациональное управление ими создает объективные предпосылки успешного организационного развития.

В сфере управления трудовыми ресурсами процесс принятия решений имеет свои особенности и специфику, определяемые, в свою очередь, условиями деятельности и характеристиками трудовых ресурсов на предприятии. Поскольку любое предприятие является социально-экономической системой, то имеет место двусторонняя взаимосвязь -зависимость достижения организационных целей за счет использования трудовых ресурсов и, одновременно, реализация личных целей сотрудников на основе использования организационного ресурса.

Вышесказанное обусловливает необходимость формирования организационной политики в сфере управления трудовыми ресурсами, предусматривающей включение в число приоритетных организационных целей - цели развития и воспроизводства трудовых ресурсов. Регулирование процесса использования трудовых ресурсов, прежде всего, связано с необходимостью оптимизации использования ресурсов всех видов для достижения организационных целей и согласования стратегии развития предприятия с целями работников.

При широком разнообразии методологических подходов к управлению трудовыми ресурсами, вызванном различиями в национальных, институциональных и функциональных характеристиках предприятий, в настоящее время недостаточно четко оформилась профессиональная концепция этой отрасли экономической науки. Для современного этапа

развития теории управления трудовыми ресурсами на предприятии

з

характерным является предложение большого количества технологий, которые недостаточно полно учитывают современные тенденции информатизации общества и возможности использования рациональных методов принятия решений в данной сфере.

Степень разработанности проблемы. Современный этап развития экономической науки характеризуется активизацией научных исследований в сфере управления трудовыми ресурсами как важнейшим фактором производства, создающим основу национального богатства и валового внутреннего продукта.

Методологические основы экономики труда заложены в трудах А. Смита, Д. Рикардо, Ж. Батиста Сэя, А. Маршала, А. Пигу, К. Маркса, Д. Кейнса и др. При этом труд исследовался как специфический товар, имеющий естественную и рыночную цену1.

Вопросы формирования и внутрифирменного использования трудовых ресурсов исследовались в работах Р. Альтхаузера, Д. Биллса, Д. Гримшоу, Д. Данлопа, П. Дорингера М. Пиора и др.

Современные концепции развития человеческого потенциала представлены в исследованиях М. Блауга, Дж. Коула, М. Вудхолла, Дж. Кендрика, Л. Туроу, М. Фишера и др. Проблемы управления развитием

1 Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. / Изд-во социально-экономической литературы, Москва, 1962. Рикардо Д. Начала политической экономии и податного обложения. М.: Звено, 1910. Сэй, Ж.-Б. Трактат по политической экономии / Жан-Батист Сэй. Экономические софизмы; Экономические гармонии / Фредерик Бастиа. — М.: Дело: Акад. нар. хоз-ва при Правительстве Рос. Федерации, 2000.), Маршал А. Принципы экономической науки. М. 1993. Пигу А. Экономическая теория благосостояния, М. Прогресс, 1985. Маркс К. Капитал T.l. М.: Изд-во политической литературы, 1973. Антология экономической классики / Мальтус Т., Кейнс Д., Ларин Ю. M. 1993.

2 Althauser R.P. Internal Labor Markets / Annual Review of Sociology. - 1989. Bills D.B.Costs, Commitment and Rewards: Factors Influencing the Design and Implemantation of Internal Labour Markets // Administrative Sciense Quarterly - 1987 - №32. Grimshau D. Rubery J. Integrating the internal and external labour markets // Cambridge Journal of Economics. - 1998,- №22. (Dunlop, J.T. Job Vacancy Measures and Economics Anabasis. In NBER, The Measurement and Interpretation of Job Vacancies: A Conference Receipt. - New York. Colombia University Press. 1966. Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях / пер. с англ. Н.Г. Владимирова. - М.: Вершина, 2004. Deorindger P., Piore М. Internal Labor Markets and Manpower Analysis. Lengsington, MA: D.C. Heath. - 1971.

3 Блауг M. Методология экономической науки, или Как экономисты объясняют: пер. с англ. Ю. В. Автономова. — М.: Журнал «Вопросы экономики», 2004. Дж. Коул Управление персоналом в современных организациях / Пер. с англ. Владимирова Н.Г., М: Вершина, 2004. Вудхолл М. Покрытие издержек на получение высшего образования: тенденции развития видов финансовой поддержки // Вестник высшей школы. 1997. No 8. Кендрик Дж. Совокупный капитал США и его формирование. / М. Прогресс. 1978г. L.C. Thurow. The Future of Capitalism: How Today's Economic Forces Shape Tomorrow's World, 1996. Торрингтон

4

и использованием трудового потенциала нашли отражение в трудах отечественных ученых А. Бузгалина, С. Валентея, А. Добрынина, А. Роффе, И. Соболева и др4.

Исследованиям категории трудовой потенциал, структурных характеристик и динамики трудового потенциала в рыночных условиях посвящены научные публикации А. Барышевой, Б. Генкина, Н. Горелова,

A. Докторовича, Т. Заславской, Р. Капелюшникова, Л. Кунельского,

B. Кокина и др5.

Методологические аспекты анализа социально-трудовых отношений рассматривались в работах О. Белокрыловой, С. Глазьева, Т. Игнатовой, Н. Кетовой, И. Корогодина, Д. Львова, Е. Ясина и др6.

Вместе с тем, отдельные проблемы управления формированием и использованием трудовых ресурсов на предприятиях с учетом специфики их внутрифирменной динамики в контексте процессного подхода к управлению изучены в недостаточной степени, что и определило проблематику диссертационной работы.

Д., Холл Д., Тейлор С. Управление человеческими ресурсами: / пер. 5-го англ. издания; науч. ред. перев. Д.Н. Хачатуров. - М.: Дело и Сервис, 2004.

4 Бузгалин A.B., Колганов А.И. Экономическая компаративистика. Сравнительный анализ экономических систем. / ИНФРА-М, 2009. Валентей Д. Основы демографии. В соавторстве. / Москва, "Мысль", 1989. Добрынин А. Экономическая теория / Под ред. А. И. Добрынина, Л. С. Тарасевича, 3-е изд. - СПб.: Изд. СПбГУЭФ, Изд. «Питер», 2004. Рофе А.И., Збышко Б.Г., Ишин В.В. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда. М.: МИ К, 1998. Соболева И., Маслова И., Болозерова С. Реализация трудового потенциала // Человек и труд. - 2006. Трунин С.Н., Вукович Г.Г. Макроэкономика. / М.: Финансы и статистика, 2008.

5 Барышева А. В. и др. Инновации. / М.: Дашков и К°, 2007. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. / М.: Норма, 2007. Горелов H.A. Экономика трудовых ресурсов. / М.: Высш. шк., 2007. Волгин H.A., Докторович А.Б. Взаимосвязь и взаимозависимость экономической и социальной политик. / М.: изд-во РАГС, 2009. Заславская Т.И. Современное российское общество: социальный механизм трансформации. / М.: Дело, 2004. Капелюшников Р. И. Современные буржуазные концепции формирования рабочей силы: критический анализ. - М., 1981. Кунельский Л.Э. Повышение эффективности использования трудовых ресурсов. - М.: Экономика, 2000. Кокин B.A. Экономика труда - М.: Экономика,2009.

6 Белокрылов A.A., Белокрьшова О.С., Вольчик B.B., Кетова Н.П. Рынок труда региона и его институциональная организация. / Ростов-на-Дону, Изд-во РГУ, 2003. Глазьев С. Ю. «Стратегия опережающего развития России в условиях глобального кризиса», / Экономика, 2010. Игнатова Т. В. , Некрасов В. Н. , Васильев П. П. Экономическая теория: основы экономической теории, микроэкономика, макроэкономика, история экономических учений. / М.: Феникс, 2010. Кетова Н.П., Овчинников B.H. Региональная экономика // Универсальный учебный экономический словарь. Ростов-на-Дону: Феникс, 1996. Корогодин И. Социально-трудовая система: вопросы методологии и теории / монография. М.: ПАЛЕОТИН, 2005. Львов Д.С. Экономика развития. М.: Экзамен, 2002. Ясин Е. Модернизация экономики и система ценностей // Вопросы экономики. - 2003, №4.

Цель и задачи диссертационного исследования. Цель работы: на основе исследования сущностного содержания системного и процессного подходов выявить способы планирования и повышения эффективности управления трудовыми ресурсами предприятия и разработать инструментарий анализа внутрифирменного движения трудовых ресурсов с целью совершенствования механизма управления ими.

Реализация сформулированной цели обусловила необходимость решения следующей системы задач:

- на основе исследования эволюционных процессов теории управления трудовыми ресурсами сформировать методологический базис регулирования системы социально-трудовых отношений на предприятии;

- рассмотреть особенности управления трудовыми ресурсами на предприятии в контексте процессного подхода;

определить структурно-функциональные закономерности формирования механизма управления трудовыми ресурсами в системе внутрифирменного планирования;

- предложить методику анализа движения трудовых ресурсов на предприятии;

- предложить комплекс мероприятий по совершенствованию политики управления трудовыми ресурсами в системе внутрифирменного планирования.

Объект и предмет исследования. Объектом исследования выступает процесс управления трудовыми ресурсами в контексте внутрифирменного планирования. Предметом исследования являются методы, механизмы, инструменты управления трудовыми ресурсами в контексте внутрифирменного планирования.

Диссертационное исследование выполнено в рамках Паспорта специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда: п. 5.9. Производительность и эффективность труда, эволюция критериев, методы измерения, факторы и резервы повышения,

б

программы управления производительностью; п. 5.15. Условия и факторы роста эффективности экономики труда - цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов.

Рабочая гипотеза исследования состоит в том, что механизм управления трудовыми ресурсами в контексте внутрифирменного планирования может быть модернизирован на основе реализации принципов процессного подхода, обеспечивающих развитие и действие структурных составляющих внутрифирменного рынка труда при соблюдении ценностных интересов всех субъектов использования трудовых ресурсов на предприятии. При обнаружении отклонения от заданных параметров процессов, в которых задействованы трудовые ресурсы, механизм должен обеспечить запуск соответствующих организационных элементов, ориентированных на восстановление заданного режима их использования.

Теоретико-методологическая основа диссертационного исследования сформирована на основе фундаментальных положений экономической теории, экономики труда, управления социально-экономическими системами, представленных в исследованиях отечественных и зарубежных ученых по проблемам внутрифирменного использования трудовых ресурсов и развития трудового потенциала. Методологическим базисом исследования являются классическая, неоклассическая и институциональная теории в контексте анализа рынка труда, а также системный и процессный подходы к формированию механизма регулирования использования трудовых ресурсов на предприятии.

Информационно-эмпирической базой исследования послужили материалы периодических изданий, монографий российских и зарубежных авторов по проблемам управления трудовыми ресурсами на предприятии, а также интернет-ресурсы, статистические и отчетные данные завода азотных удобрений в провинции Ва1кЬ (г. Мазари-Шариф в Афганистане).

Инструментарно-методический аппарат. При обосновании теоретических положений и аргументации выводов в диссертационном

7

исследовании использовались принципы системного, экспертного, структурно-функционального и сравнительного анализа. В ходе исследования использовались методы системного и экономико-статистического моделирования. Для обработки, анализа и обобщения материалов, в зависимости от поставленных целей и задач, применялись статистические методы и методы Марковского анализа, а также экспертные методы.

Основные положения диссертации, выносимые на защиту:

1. Внутренний рынок труда представляет собой совокупность социально-экономических отношений по поводу обмена субъектных способностей к труду на комплекс материальных и нематериальных ценностей в процессе перемещения трудовых ресурсов в пределах одного предприятия. При этом осуществляется карьерный рост в связи с изменением квалификации персонала, функциональной структуры организации и т.д. и, в то же время, имеет место и горизонтальное движение трудовых ресурсов вследствие трансформации спецификации рабочих мест и требований к уровню профессиональной подготовки. Внутренний рынок ориентирован на подготовку и использование трудовых ресурсов непосредственно на самом предприятии.

2. Методология процессного подхода, примененная к управлению трудовыми ресурсами на предприятии, предполагает его анализ в виде отдельных взаимосвязанных процессов, имеющих интегрированную ценность в смысле реализации процессных, организационных и субъектных целей. Процессы при этом представляются в виде системных элементов, имеющих входы и выходы: внешний поток трудовых ресурсов; межпроцессные потоки трудовых ресурсов; потоки трудовых ресурсов, направляемые на переподготовку и повышение квалификации; поток трудовых ресурсов, направляемых в производственные процессы из системы управления.

3. Цели механизма управления трудовыми ресурсами в контексте внутрифирменного планирования взаимосвязаны и в определенной степени взаимозависимы, поэтому структура целей может быть представлена как концентрическая круговая схема, дающая представление о множестве целей в сфере управления трудовыми ресурсами и взаимообусловленности, что позволяет анализировать относительную важность целей и дать оценку вероятности их осуществления. При теоретическом анализе целевого множества важное значение имеет принципиальная возможность оценивать все управляющие воздействия с точки зрения полноты реализации целевой функции (в данном случае это обеспечение предприятия трудовыми ресурсами, организация их эффективного использования, профессиональное и социальное развитие).

4. Эффективность процесса управления трудовыми ресурсами в системе внутрифирменного планирования возможно повысить на основе применения методов системного анализа с использованием вероятностно-статистического аппарата. Предлагаемый методический подход к процессу планирования в сфере управления трудовыми ресурсами основывается на рассмотрении движения трудовых ресурсов в виде системы переходов персонала из одного состояния в другое. Результатом использования данного методического подхода является возможность исследования матрицы вероятностей состояний, в которых могут находиться трудовые ресурсы в целях планирования набора и использования трудовых ресурсов на предприятии.

5. Направления политики внутрифирменного регулирования процесса управления трудовыми ресурсами представлены следующими составляющими: формирование отношений и связей с внешним рынком труда; развитие и формирование внутрифирменного рынка труда; разработка концепции использования трудового потенциала; формирование регламентов разработки и принятия организационных решений; организация вертикальной и горизонтальной координации; выбор системы мотивации;

9

формирование и развитие системы подготовки кадров и повышения их квалификации; формирование коммуникационной политики.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в развитии теоретических представлений о применении процессного подхода и модернизации инструментария планирования на предприятии в целях повышения процессной эффективности управления трудовыми ресурсами. Конкретные элементы новизны состоят в следующем:

1. Дополнена категория «внутрифирменный рынок труда» как совокупность социально-экономических отношений по поводу обмена труда на комплекс материальных и нематериальных ценностей для субъектов процессов использования трудовых ресурсов в пределах одного предприятия. Обосновано использование процессного подхода к формированию механизма управления трудовыми ресурсами в контексте внутрифирменного планирования, в отличие от ранее полученных результатов (В. Репин, С. Рощин, И. Эсаулова), обеспечивающего получение сбалансированной ценности в контексте реализации организационных, процессных и субъектных целей.

2. Определено, что необходимым условием повышения эффективности процесса управления трудовыми ресурсами на предприятии является обеспечение процесса контроля параметров использования трудовых ресурсов с учетом оценки их организационной и субъектной полезности. Обоснована концептуальная схема процесса регулирования трудовых ресурсов на предприятии, включающая в качестве узлового элемента, в отличие от известных (О. Линева, Л. Миляева), подсистему мониторинга и оценки использования трудовых ресурсов на предприятии.

3. Сформирована методика анализа динамики трудовых ресурсов, в отличие от ранее предложенных (Л. Сагдеева, И. Селин), предусматривающая формирование и исследование Марковской цепи состояний, результатом использования которой является совокупность вероятностей состояний, в которых могут находиться трудовые ресурсы

предприятия, что позволяет оптимизировать процесс управления трудовыми ресурсами в системе внутрифирменного планирования.

4. Установлено, что роль политики управления трудовыми ресурсами на предприятии состоит в согласовании стратегий отдельных процессов и мотивов деятельности работников предприятия и их интеграции в организационную политику использования трудового потенциала. Предложена многоконтурная блок-схема информационного взаимодействия элементов механизма управления трудовыми ресурсами в контексте внутрифирменного планирования, ориентированная, в отличие от известных (С. Войтюк, В. Климова, Н. Шопина), на интеграцию горизонтальных и вертикальных информационных потоков, обеспечивающих оперативное и эффективное принятие решений в рамках планирования и регулирования процессов внутрифирменного использования трудовых ресурсов.

Теоретическая и практическая значимость результатов исследования. Теоретическая значимость исследования состоит в обосновании процессного подхода к процессу управления трудовыми ресурсами на предприятии, предполагающего повышение эффективности использования трудовых ресурсов на основе интеграции и сбалансированности организационных, процессных и субъектных целей внутрифирменного планирования на предприятии.

Практическая значимость диссертационной работы состоит в том, что отдельные выводы, обобщения и рекомендации, ориентированные на анализ динамики и разработку организационной политики управления трудовыми ресурсами на предприятии, могут быть применены при формировании системы внутрифирменного планирования на предприятии, а также в процессах анализа, использования и регулирования трудовых ресурсов.

Методические разработки и обобщения, представленные в диссертации, могут использоваться при разработке и совершенствовании методических материалов изучения дисциплин: «Управление трудовыми ресурсами», «Экономика труда», «Управленческие решения».

п

Публикации. По теме диссертационного исследования автором опубликовано 10 научных работ общим объемом 7,5 п.л., из них 4 статьи в научных журналах, рекомендованных ВАК Минобрнауки РФ для публикации основных результатов диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук.

Апробация результатов диссертационного исследования. Основные результаты диссертации изложены в докладах на научно-практических конференциях Майкопского государственного технологического университета (2010-2011гг.), а также на научных семинарах кафедр менеджмента и региональной экономики, экономической теории и мировой экономики МГТУ.

Теоретические положения и методические разработки диссертационного исследования приняты к внедрению на заводе азотных удобрений в провинции Ва1кЪ (г.Мазари-Шариф в Афганистане), а также использованы при выполнении хоздоговорной НИР «Управление экономическими системами на основе кластерного подхода».

Объем и структура диссертационной работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, содержащих 9 параграфов, заключения, списка использованной литературы, включающего 161 наименование и приложений.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Бенава, Шермохаммад Валимохаммад

Заключение

Модель внешнего рынка выступает методологической основой внутрифирменного рынка рабочей силы, который характеризуется в отличие от внешнего, большей степенью закрытости. Если внешний рынок описывает движение рабочей силы между организациями, субъектами хозяйствования под влиянием внешнеэкономических факторов, то внутренний рынок представляет собой процесс перемещения рабочей силы в пределах одной организации, в которой осуществляется вертикальное движение рабочей силы (карьерный рост) в связи с изменением квалификации персонала, функциональной структуры организации и т.д. и, в то же время, имеет место и горизонтальное движение рабочей силы вследствие трансформации спецификации рабочих мест и требований к уровню профессиональной подготовки. Модель внешнего рынка предусматривает приход рабочей силы из внешней среды, в которой и происходит профессиональная и квалификационная подготовка. Внутренний рынок ориентирован на подготовку и использование рабочей силы непосредственно | на самом предприятии.

Под методами управления трудом или социально-трудовыми отношениями рассматривают способы реализации управленческих воздействий непосредственно на процессы труда или на субъекты социально-трудовых отношений. Известны методы прямого и косвенного воздействия на субъекты трудовых отношений, а также метод самоуправления, при котором сами субъекты принимают и реализуют решения. Различные методы могут использоваться во всех приведенных типах управления.

Методология процессного подхода предполагает рассмотрение всей деятельности организации в виде отдельных взаимосвязанных процессов, имеющих соответствующую ценность в смысле реализации и процессных и организационных целей. Анализ и критическое переосмысление автором научной литературы позволяет говорить о доминировании в настоящее время

147 процессно-ориентированного подхода в управлении предприятием и, в частности, процессом использования рабочей силы. В сложившихся экономических условиях невозможно обеспечить выживаемость предприятий без использования принципов, прежде всего, процессного и системного подходов, сущность которых состоит в интеграции различных видов деятельности, представлении организации, как системы взаимодействующих динамичных процессов, необходимых для достижения конкретных процессных и организационных целей.

В контексте процессного подхода любой бизес-процесс характеризуется наличием: входов и выходов; владельца процесса; клиента; операциями, как неделимыми элементами всего процесса. ;

Владелец процесса принятия решений по использованию рабочей силы в агрегированном смысле представлен организацией или лицом (групповым или индивидуальным), в чьей собственности находится предприятие. Учитывая множественность организационных процессов, каждый локальный процесс принятия решений имеет своего владельца. Очевидно, что процессный результат проявляется в полезности или ценности, которую конкретный процесс приносит для процессного владельца.

На сегодня в практике управления используется несколько подходов для обоснования сложных решений, известных под названиями «программный анализ», «анализ политики», «анализ последствий» и другие. Как показывает внимательное рассмотрение этих подходов, они используют прикладную методологию системного анализа и теоретические разработки «поведенческой теории принятия решений».

Качественные характеристики рабочей силы, способности человека к трудовой деятельности, его уровня, знания, навыки можно рассматривать как человеческий капитал. Этот капитал складывается из природных способностей отдельного человека и может быть увеличен в процессе образования, профессиональной подготовки, приобретения опыта работы. Затраты времени и денежных средств, необходимые для получения

148 образования и профессиональной подготовки, можно рассматривать как инвестиции в человеческий капитал. Такие инвестиции будут экономически целесообразными только, если они принесут отдачу, окупятся, то есть если полученное образование или профессиональная подготовка обеспечат более высокий уровень до ходов.

Управление процессом использования рабочей силы, как существенный компонент традиционного менеджмента, преобразуется в результате эволюции менеджмента как науки в управление человеческими ресурсами, отличающееся как модернизационным подходом к развитию персонала, как инвестиционному процессу, так и повышением внимания к индивидуальным потребностям работников [2]. Вместе с тем, йроявляется необходимость формирования стратегии в сфере управления человеческими ресурсами, предусматривающей включение в число приоритетных организационных целей и целей кадровой политики. Переход к управлению человеческими ресурсами, прежде всего, связан с необходимостью: оптимизации использования ресурсов всех видов для достижения организационных целей; согласования стратегии развития предприятия с целями работников.

Важнейший компонент нематериальных активов организации ( ее организационно-финансовый капитал как продуцент ! капитала интеллектуального. В связи с этим, предприятия реализуют стратегии моделирования интеллектуального капитала, стратегии развития человеческого капитала, и как результат, инновационные стратегии развития, что и является основным катализатором способности организации отвечать на вызовы внешней среды. Наиболее существенные с точки зрения управления изменения в структуре рабочей силы предприятия касаются характеристики её состояния. Решение задачи планирования персонала является одной из основных в процессе реализации управленческой деятельности на предприятии. Степень точности в предсказании численности и ее изменений является очень важной характеристикой при

149 прогнозировании объемов выполняемой работы и разработке бюджета организации. Из числа методов прогнозирования Марковский анализ является одним из наиболее часто используемых [3,4]. Кроме решения задач планирования персонала, Марковский анализ можно использовать для решения других задач, возникающих при управлении человеческими ресурсами, включая описание модели организации рынка труда, повышение квалификации персонала, планирования персональной карьеры и т.д.

На предприятиях Афганистана в настоящее время отношение к работе с трудовыми ресурсами значительно изменилось в связи с флуктуациями внешней среды: усиливающейся интернационализацией организационной деятельности, возникновением новых условий на рынке труда, сдвигов в трудовых отношениях в сторону социальных ценностей и производственной этики, разработки более четкого трудового законодательства, усложнения выполняемой работы и установления более высоких требований к квалификации работника. Очевидно, проявляется преобладание социально-рыночного подхода в процессах управления трудовыми ресурсами, предполагающего реализацию интегрированной совокупности социальных, экономических и экологических целей. Этот фактор и определяет необходимость превратить управление трудовыми ресурсами в систему управления человеческими ресурсами на основе соответствующей стратегии, сопряженной с организационной стратегией.

Стратегия управления трудовыми ресурсами функционально позиционируется по отношению к организационной стратегии по разному (рис. ). Прежде всего, она может рассматриваться в качестве поддерживающей основную организационную стратегию и, в данном случае, она является инструментом её реализации. Действительно, характер целевых ориентиров организации во многом определяет и содержание целей стратегии управления трудовыми ресурсами. Так, стратегия развития организации обусловливает и необходимость реализации стратегических мер по развитию человеческого потенциала, а организационная стратегия

150 выживания, предполагает меры по сохранению имеющегося интеллектуального и человеческого ресурсов.

С другой стороны персонал, как ресурс находится в постоянном движении, происходит непрерывное изменение его характеристик (возраста, уровня образования, ценностных ориентиров и т.д.) и данное его свойство заставляет организацию разрабатывать и реализовывать специальную систему мер, способную обеспечить оптимальность функционирования организации. В этом смысле стратегия управления трудовыми ресурсами может рассматриваться в качестве самостоятельного инструмента управления, встроенного в систему стратегического управления и используемого также на тактическом и оперативном уровне управления организацией.

Направления стратегии управления трудовыми ресурсами представлены на рисунке и представлены следующими составляющими:

- формирование отношений и связей с внешним рынком труда;

- развитие и формирование внутрифирменного рынка труда;

- разработка концепции использования персонала;

- формирование регламентов разработки и принятия организационных решений; 1

- организация вертикальной и горизонтальной коодинации;

- выбор системы мотивации;

- формирование и развитие системы подготовки кадров и повышения их квалификации;

- формирование коммуникационной политики.

Как и любая стратегия, стратегия управления человеческими ресурсами ориентирована на будущее. Стратегические цели можно представить тремя агрегированными группами: развитие человеческих ресурсов; использование человеческих ресурсов; формирование окружающей среды ^ условий, благоприятных и для использования, и для развития человека и его потенциала.

Стратегический характер задач управления человеческими ресурсами в организации проявляется в: прогнозировании потребности в отдельных категориях персонала («планирование человеческих ресурсов»); переходе к активным методам вербовки и отбора персонала (через колледжи, школы бизнеса, специализированные фирмы по подбору управляющих, рекламные объявления); значительном расширении масштабов применения внутрифирменного обучения персонала; использовании ежегодной формализованной оценки результатов труда в целях более полного использования потенциала работников в интересах компании и т.д. Наряду с этим, большое значение для реализации целей создания благоприятных условий для персонала имеет развитие элементов внутрифирменной социальной инфраструктуры - от кафетериев до врачебно-физкультурных диспансеров, детских садов и наркологического центра.

Для принятия решений по управлению использованием трудовых ресурсов необходима информация, формирующаяся во всех подразделениях предприятия и обрабатываемая соответствующими элементами системы управления. При этом возникает множество контуров управления, в которых информационные процессы отличаются спецификой в процессах переработки и типах перерабатываемой информации. Таким 'контурами могут быть отдельные процессы, центры финансового учета, системы учета ресурсов и др. Интеграция этих объектов в единой информационной системе должно происходить на основе анализа специфики информации, используемых данных: о состоянии внешней среды, откуда поступают трудовые ресурсы; о характеристиках имеющихся трудовых ресурсов; условиях и эффективности использования рабочей силы. Данная информация должна отражать процесс использования трудовых ресурсов в основных процессах и использоваться в системах учета финансов. Инструменты реализации информационных процессов представлены множеством специализированных программных продуктов.

Реализация технологии моделирования управления использованием трудовых ресурсов, определяет возможность наиболее полно представить процесс управления для поиска оптимальных решений по управлению рабочей силой. Эффективное управление трудовыми ресурсами реализуется в свою очередь через управление изменениями на основе анализа гипотетических ситуаций, связанных с изменениями внешних и внутренних факторов. Динамика данных факторов может привести к необходимости внесения изменений в систему управления с учетом проявившихся новых требований по совершенствованию информационной системы предприятия. 1

Система комплексного управления предприятием на основе моделирования субъекты управления различных иерархических уровней могут своевременно обеспечиваться и обмениваться информацией для решения соответствующих задач. В данном случае в полном объеме реализуется технология реинжиниринга, обеспечивающая создание устойчивой к изменениям структуры бизнеса, способную адаптироваться к изменениям в контексте решения задач по управлению трудовыми ресурсами.

Информационная система предприятия, интегрирующая средства, методы, инструменты сбора, хранения, выдачи информации в соответствии с целями управления отражает взаимосвязи социально-экономического объекта и реализуемые взаимосвязи с элементами внешней среды. В свою очередь локальные (процессные) информационные системы не обеспечивают комплексности управления трудовыми ресурсами, поэтому для многоуровневых больших предприятий необходимы полнофункциональные информационные системы, обеспечивающие процесс использования трудовых ресурсов с учетом стратегических организационных целей.

Важнейшим фактором, обеспечивающим эффективное использование трудовых ресурсов, является фактор трудовой мотивации работников, который может быть реализован в рамках системы, построенной на основе эволюционной концепции мотивации в сочетании с ситуационным подходом.

Основные направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов представлены следующими составляющими.

1. Формирование и реализация процессного подхода к процессу управления предприятием.

2. Формирование информационно-аналитической системы поддержки решений в сфере управления процессом использования рабочей силы на предприятии.

3. Создание системы профессиональной подготовки рабочей силы и системы профессионального образования через организацию профессиональных образовательных учреждений и общеобразовательных курсов.

4. Организация системы внутрипроизводственного и внутрипроцессного обучения с мотивацией процессов самообучения.

5. Воспроизводство трудовых ресурсов на основе формирования системы непрерывного образования, планирования развития человеческих ресурсов.

6. Формирование на предприятии службы развития, обеспечивающей и поддержку решений и управленческий консалтинг по регулированию внутрифирменного движения трудовых ресурсов. 1

7. Создание системы трудовой мотивации, построенной на основе эволюционной концепции мотивации в сочетании с ситуационным подходом.

8. Реализация комплекса мероприятий по повышению профессиональной мобильности на предприятии.

9. Осуществить рационализацию структуры управления на предприятии с целью сокращения количества иерархических уровней.

10. Обеспечить совершенствование нормативной базы в сфере использования трудовых ресурсов. I

В настоящее время отношение к процессу использования трудовых ресурсов на предприятиях значительно изменилось в связи с: флуктуациями внешней среды, усиливающейся интернационализацией организационной

154 деятельности, возникновением новых условий на рынке труда, сдвигами в трудовых отношениях в сторону социальных ценностей и производственной этики, разработки более четкого трудового законодательства, усложнением выполняемой работы и установлением более высоких требований к квалификации работника. Очевидно, проявляется преобладание социально-рыночного подхода в процессах использования трудовых ресурсов, предполагающего реализацию интегрированной совокупности социальных, экономических и экологических целей.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Бенава, Шермохаммад Валимохаммад, 2012 год

Список литературы

1. Абдурахманов К.Х., Одегов Ю.Г. Управление трудовым потенциалом в условиях регулируемой рыночной экономики /Ташкентский Ин-т пар. хоз-ва. Ташкент: Мехнат, 1991.

2. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев P.A. Экономика труда. М.: Финстатинформ, 1999.

3. Акимов А.К. Социальная политика: региональные аспекты.

Якутск, 1996. |

4. Актуальные проблемы усиления социальной направленности жопомики России (вопросы теории и практики). М., 1999.

5. Американская экономика: Человек, технический прогресс и предпринимательство. М.: Наука 1993.

6. Ананьев А. Новые процессы в занятости населения в условиях рыночной экономики // Вопросы экономики - 1995.-.№5.

7. Андреев А.Г., ГретченкоА.И. Рынок труда и профессиональное образование. М.: Изд-во Рос.экон.акад., 1998.

8. Антология экономической классики / Мальтус Т., • Кейнс Д.,

I

Ларин Ю. М. 1993.

9. Ардан Филипп. Франция: государственная система; Пер.с франц.

М.: Юридлит., 1994.

10. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / пер. с англ. под. ред. С.К. Мордовина. - 8-е изд. СПб,: Питер, 2007.

11. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / пер. с англ. (Серия «Менеджмент для лидера»). -М,:ИНФРА, 2002.

12. Афанасьев А. Как оценить инвестиции в персонал [Электронный ресурс] // Финансовый директор. - 2004. №6. - URL: http: //WWW//.fd. ru/article/9688.html

13. Бабикова A.B. Информационное обеспечение процесса управления экономическими системами / Богомолова И.С., Боровская М.А., Гинис JI.A., Игнатьев A.B., Сенченко С.А., Матвеева Л.Г., Шевченко И.К. // Таганрог. Изд-во Технологического института ЮФУ, 2008.

14. Бабич А.М., Егоров Е.В., Жильцов E.H. Экономика социального страхования. М.: ТЕИС, 1998.

15. Багдасарян А. Г. Общая структура информационной экспертной системы моделирования и анализа сложных иерархических систем в контуре управления // Управление большими системами. Выпуск 21, РАН, 2009.

16. Баранчеев В. Управление знаниями: / «Маркетинг». Специальный выпуск № 29. - М.: Центр маркетинговых исследований и менеджмента, 2005.

17. Белокрылов A.A., Белокрылова О.С., Вольчик В.В., Кетова Н.П. Рынок труда региона и его институциональная организация. / Ростов-на-Дону, Изд-во РГУ, 2003.

18. Белокрылова О.С., Заиченко A.A. / Занятость и рынок труда в переходной экономике: теория и практика. Ростов-на-Дону. Изд-во РГУ,

1998. |

19. Бобков В.Н. и др. Качество жизни: концепция и измерение. М.,

1998.

20. Бобков В.Н. Распределение доходов в рыночной экономике. М.: ВЦУЖ, 1997.

21. Бордадын А. Ф. МОТ и Россия. НИИ труда. М., 1999.

22. Бреев Б.Д. Современные рыночные отношения и проблемы труда

// Свободная мысль. 1997. №6.

23. Бутов В .И., Игнатов В.Г., Кетова Н.П. Основы региональной

экономики. М.: Университет. Ростов-на-Дону: МарТ, 2000. \

24. Быков В. Совершенствование социально - трудовых отношений на предприятиях нефтегазовой отрасли. // «Человек и труд», №12 /2008г.

25. Валентей Д.И., Кваша А.Я. Основы демографии. М., 1987.

157

26. Войтюк С. Построение эффективной системы управления персоналом в корпоративном управлении. // «Человек и труд», №11 / 2009г.

27. Волгин H.A., Дудников C.B., Плакся В.И. и др. Скрытая безработица: феномен, анализ, последствия. М., 1998.

28. Волгин H.A., Николаев C.B. Доходы работника и результативность производства: проблемы, реалии, перспективы. М.: «Универсум», 1994.

29. Волгин H.A., Плакся В.И. Доходы и занятость: мотивационный

аспект. М., 1994. I

30. Генкин Б.М. Эффективность труда и качество жизни. СПб.:

ГИЭА, 1997.

31. Голодец О. Локальные рынки труда // Социс. 1997. №3.

32. Гончарова А. А. Рынки труда: этапы становления и развития в России // Межрегиональная научно-практическая конференция молодых ученых. "Актуальные проблемы науки и практики в современном мире" Москва 01.09.11 -30.11.11 г.

33. Гуров П.С. Трудовые ресурсы: проблемы управления // Вестник МГУ. Сер.6 «Экономика». 1995. №4. !

34. Дзюбенко А.Л. Информационные системы в экономике. - М.:

2005.

35. Дидык В.В. Состояние трудовых ресурсов и общественная производительность труда в регионе // «Экономические и социальные перемены: факты, тенденции, прогноз» - №4 (4) - 2008г.

36. Добрынин А.Н., Дятлов С. А. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. СПб.: «Наука», 1999.

37. Жуков А.Л. Рыночный механизм регулирования заработной платы. М.: Академия труда и социальных отношений, 1996.

38. Журавлев П.В., Кулаков М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. М.: Изд-во Рос. экон. акад. Екатеринбург: Деловая книга, 1998.

39. Избранные труды М. Фридмена // Вопросы экономики. 1989.

№12.

40. Ильдеманов С.С., Попова Л., Лобов С. Реинжиниринг процессов: уроки внедрения // Проблемы теории и практики управления. 2004. №5.

41. Капелюшников Р. Движение рабочей силы и рабочих мест в Российской промышленности // Вопросы экономики. - 1998. - № 2.

|

42. Капелюшников Р. И. Российский рынок труда: адаптация без реструктуризации - М. :Изд- во ГУ -ВШЭ, 2001.

43. Карташов С. А., Одегов Ю.Г. Рынок труда: проблемы формирования и управления. М.: Финстатинформ, 1998.

44. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: учебник. -М: ИНФРА-М.2005.

45. Кашепов А. Об оценке эффективности политики на рынке труда // Общество и экономика. - 2001. - № 6.

46. Кашепов А. Политика на рынке труда // Общество и экономика. -2001.-№5.

47. КейнсД.М. Общая теория занятости, процента и денег / Пер. с англ. Петрозаводск: Петроком, 1993.

48. Кетова Н.П., Овчинников В.Н. Региональная экономика // Универсальный учебный экономический словарь. Ростов-на-Дону: Феникс, 1996.

49. Колосницина М.Г. Экономика труда. М.: ИЧП «Изд-во Магистр»,

1998.

50. Колосова Р.П. Рынок труда и рынок образовательных услуг: основные взаимосвязи в условиях перехода к экономике знаний // Вестник Моск. Ун - та Сер. 6: Экономика. - 2008. - №5.

51. Комисарова Т.А. Управление человеческими ресурсами : учеб.

пособие.- М: Дело,2002.

52. Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией 11 Т. 1,2. МВТ. Женева, 1991.

53. Кондратьев В.В., Лунев IO.A.HR - реинжениринг . Как построить современную модель организации деятельности персонала М. Эксмо, 2007. 13.Костин JI.A. Российский рынок труда. Вопросы теории, истории , практики. - М: Профсоюзы и экономика 1999.

54. Корогодин И. Социально-трудовая система: \ вопросы методологии и теории / монография. М.: ПАЛЕОТИН, 2005. С. 120.

55. Косилов С.А. Очерки физиологии труда. М., 1965.

56. Костин Л.А. Международная организация труда (МОТ) — мировой центр социально-трудового законодательства и трипартизма. М.: АтиСО, 1994.

57. Костин Л.А. Российский рынок труда. Вопросы теории, истории, практики М.: Изд-во «Экономика», 1998.

58. Котляр А. О понятии рынка труда // Вопросы экономики. 1998. № 1. 1

59. Котляр А.Э. О понятии рынка труда // Вопросы экономики. -1998.-№ 1.

60. Котляр А.Э. Трубин В.В. Занятость населения: изучение и регулирование. - М., 1983.

61. Коуз Р. Фирма, рынок и право. М.: Дело, 1993.

62. Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях / пер. с англ. Н.Г. Владимирова. - М.: Вершина, 2004.

63. Кочеткова А. И. Психологические основы современного управления персоналом. М.: Зерцало, 1999. 4

64. Ламперт X. Социальная рыночная экономика. Германский путь.

М.: Дело, 1998.

65. Логвинов Н. Ни шагу назад // Вестник: Экономика. Инфраструктура. Инвестиции. ( 2009. ( № 1-2.

66. Маркс К. Капитал Т.1. М.: Изд-во политической литературы,

1973.

67. Марцинкевич В.И., Соболева И.В. Экономика человека: М., 1995.

68. Маршал А. Принципы экономической науки. М. 1993.

69. Маслов Е.В. Управление трудовыми ресурсами предприятия. М.: ИНФРА-М, МГАЭиУ; Новосибирск, 1998.

70. Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. М., 1996.

71. Михайлов A.B. Система Тейлора, Л., 1928.

72. Мониторинг. Доходы и уровень жизни населения. М.: ВЦУЖ, Выпуск 1, 1999.

73. Мысляева И.Н. Современная идеология и практика социального партнерства. М.: ИППС, 1998.

74. Негиши Т. История экономической теории: учебник: пер. с англ. / под ред. Л.Л. Любимова и B.C. Автономова - М.: Аспект Пресс, 1995.

75. Негиши Т. История экономической теории: учебник: пер. с англ. / под ред. Л.Л. Любимова и B.C. Автономова. - М.: Аспект Пресс, 1995.

76. Нижегородцев Р. Рынок труда: иллюзии равновесия и проблемы переходной экономики // Проблемы теории и практики управления. - 2004.

77. Никифорова A.A. Рынок труда: занятость и безработица. М.: Международные отношения, 1991.

78. Никулин Л.Ф. Интенсификация трудовых процессов: Методы количественной оценки. М.: Экономика, 1981.

79. Нуреев P.M. Теории развития: кейнсианские модели становления

!

рыночной экономики // Вопросы экономики. 2000. № 4.

80. Общие принципы и направления кадровой политики на Западе // Труд за рубежом. 1993. № 4.

81. Одегов Ю., Руденко Г. Внутренний рынок труда в системе социально-трудовых отношений // Вопросы экономики. - 2004. - №3.

82. Одегов Ю.Г., Бычин В.Б., Андреев К.Л. Трудовой потенциал предприятия: пути эффективного использования. Саратов: Изд-во СГУ, 1991.

83. Одегов Ю.Г., Журавлев П. В. Управление трудовыми ресурсами: М.: Финстатинформ, 1997.

84. Одегов ЮГ., Маусов Н.К., Кулаков М.Н. Эффективность системы управления трудовыми ресурсами (социально-экономический аспект). М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1993.

85. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Журавлев П.В. Миграционные процессы и занятость в России (история и современность): Учебное пособие. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1996.

86. Одегов Ю.Г., Руденко ГГ., Митрофанов Н.Г. Рынок труда и социальное партнерство. М.: Хронограф, 1998.

87. Павленков В.А. Рынок труда. М.: Экономика, 1992.

88. Плакся В.И. Безработица в рыночной экономике. М., 1996.

89. Пособия по безработице в странах Европейского, Союза // Человек и труд. 1995. № 8.

90. Пронников В.А., Ладанов Н.Д. Управление трудовыми ресурсами в Японии: очерки. -М., Наука, 1989.

91. Просвирина И.И. Интеллектуальный капитал: новый взгляд на нематериальные активы // Финансовый менеджмент. 2004. №4. С. 103.

92. Ракитская Г.Я. Проблемы и направления развития социально-трудоныч отношений в СССР. М.: ВНИИСИ, 1986.

93. Ракитский Б.В. Концепция социальной политики для современной России. М., 1998. }

94. Ракитский Б.В. Так называемые рыночные реформы, интересы трудящихся и деятельность профсоюзов. М.: Институт перспектив и проблем страны, 1997.

95. Регионы России: экономическая конъюнктура. М., 1999.

162

ii i

96. Реформирование социальной сферы в условиях перехода к рыночной экономике. Учебное пособие. М.: Изд-во РАГС, 1998.

97. Ржаницына JI. С. Доходы населения в России: массовые тенденции // Вопросы прогнозирования. 1998. № 6.

98. Рикардо Д. Начала политической экономии и податного

обложения. М.: Звено, 1910.

99. Роик В.Д. Социальное страхование: история, проблемы, пути совершенствования. М., 1994. 1

100. Россия и страны мира 2008», Стат. Сборник / Росстат, 2008.

101. Рофе А.И., Збышко Б.Г., Ишин В.В. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда. М.: МИ К, 1998.

102. Рощин С.Ю., Розумова Т.О. Теория рынка труда. Учебно-методическое пособие / М.: Экономический факультет МГУ, ТЕИС, 1999.

103. Руденко Г.Г. Внутренний и внешний рынки труда: механизм сбалансированного развития. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1999.

104. Самуэльсон П.А. Экономика. - М.: Прогресс, 1993.

105. Свешников Н. Профессиональное развитие персонажа - залог стабильности предприятия // Человек и труд. - 2003. - № 10.

106. Селин И. Рационализация численности персонала на промышленном предприятии. // «Человек и труд», №11. 2009г.

107. Синк Д. Скотт. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. М., 1989.

108. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики: учеб. Пособие. -М.: ИНФРА-М, 1996.

109. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. / Изд-во социально-экономической литературы, Москва, 1962. !

110. Соболева И., Маслова И., Болозерова С. Реализация трудового

потенциала // Человек и труд. - 2006.

111. Советов Б.Я. Информационная технология. - М.,: Высшая школа,

1994.

112. Соловьев A.B. Практический комментарий закона «О порядке разреши ш ч коллективных трудовых споров». М.: Фонд «Правовая культура», 1997.

113. Соловьев А.К. Социальное обеспечение пенсионеров в условиях рынка. М Профиздат, 1996.

114. Соловьев А.К. Страховые взносы в Пенсионный фонд РФ: справочник ила телыцика. М.: Бухгалтерский учет, 1998.

115. Социальное партнерство: мировой опыт и российская практика.

I

М.: Институт перспектив и проблем страны, 1997.

116. Социально-трудовая сфера России в переходный период: реалии и перспективы. Авторский коллектив; под общей редакцией Акимова А.К., Вот пи . H.A. М.: Молодая гвардия, 1996.

117. Социум XXI века: рынок, фирма, человек в информационном обществе / Под ред. Колганова А.И. М.: Теис, 1998.

118. Столин В. Инвестиции в сотрудников: развитие фирмы или подарок конкуренту? // Управление компанией. - 2002. - № 8.

119. Сыроватская Л.А. Трудовое право. М: Высшая школа, 1995.

1

120. Тимофеев A.B. Управление численностью персонала крупной энергокомпании в современных условиях // Менеджмент в России и за рубежом. - 2004. - № 1.

121. Торрингтон Д., Холл Л., Тейлор С. Управление человеческими ресурсами: учебник / пер. 5-го англ. издания; науч. ред. перев. А.Н. Хачатуров. - М.: Дело и Сервис, 2004.

122. Травин В.А., Дятлов В.В. Менеджмент персонала предприятия.

М.: Изд-во «Дело», 1998.

123. Трудовое законодательство. Сборник нормативных актов. М.:

5

Проспект, 1998. Траектория и перспективы социально-экономических реформ в России. М.: Изд-во РАГС, 1999.

124. Тяглов С.Г., Королев B.C., Пиденко A.B. Региональная многоуровневая система поддержки развития промышленного производства

// Экономические проблемы России и региона. Ученые записки. Вып. 5. Ростов-на-Дону: Изд. РГЭУ (РИНХ), 2000.

125. Уильяме Р. Управление деятельностью служащих. - СПб.: Питер,

2003.

126. Уильямсон Н. Экономические институты капитализма: фирмы, рынки, «отношенческая» централизация. - СПб.: Лениздат: CEV Press. 1999.

127. Уильямсон О. Поведенческие предпосылки современного экономического анализа // THESIS. Т.1. Вып. 3. М: Начала-Пресс,. 1993.

128. Уильямсон О. Экономические институты капитализма. СПб.:

Экономическая школа, 1996.

129. Управление трудовыми ресурсами государственной службы. М.: Изд-во РАГС, 1997. Управление трудовыми ресурсами организации / Под редакцией д.э.н., проф. Кабанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 1997.

130. Управление человеческими ресурсами: пер. с англ. / под. ред. М. Пула, М. Уорнера. - СПб.: Питер, 2002.

131. Файоль А. Общее и промышленное управление. - М.: 2001.

132. Худ К. Изменения в оплате труда государственных, служащих Великобритании // Государственная служба. Вопросы совершенствования работы с кадрами. Зарубежный опыт. Выпуск седьмой. М.: Изд-во РАГС, 1995.

133. Черкасов Г.Н. Социально-экономические проблемы интенсивности труда в СССР. М.: Мысль, 1966.

134. Шаталин С.С. Методологические проблемы анализа народного благосостояния // Вопросы экономики. 1980. № 10.

135. Шеметов П.В. Управленческие решения: технология, методы и инструменты. / М, : Издательство «Омега-Л», 2011. \

136. Шешукова Т.Г. К анализу места геоинформационных систем в контроллинге нефтяной компании // Экономический анализ. - 2005. - №12. -С.10-16.

137. Шопина Н. Условия повышения эффективности труда (на примере химической отрасли). // «Человек и труд», №12 /2008г.

138. Шохин А.Н. Социальные проблемы перестройки. М.: Экономика,

1989.

139. Экономика труда и социально-трудовые отношения. М.: Изд. МГУ, 1996. С. 126; Павленков В.А. Рынок труда. М.: Экономика, 1992.

140. Экономика труда и социально-трудовые отношения./Под ред. Меликьяна Г. I

141. Эмерсон Г. двенадцать принципов производительности. Москва. Экономика. 1992.

142. Эренберг Р., Смит Р. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М.: ЮНИТИ, 1996.

143. Эренберг Р.Дж., Смит Р. С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М.: Изд-во МГУ, 1996.

144. Эрроу К. Информация и экономическое поведение // Вопросы экономики. 1995. №5.

145. Яковлев Р.А. Поощрительные системы оплаты на предприятии. М.: «Ин-формоцентр-Директор» газеты «Экономика и жизнь» совместно с Институтом труда Минтруда России, 1996.

146. Янг Э. Прогнозирование научно-технического прогресса. - М.: «Прогресс», 1974.

147. Bills D.B.Costs, Commitment and Rewards: Factors Influencing the Design and Implemantation of Internal Labour Markets // Administrative Sciense

Quarterly - 1987 - №32.

148. Davenport T, Prusak L. Working Knowledge: How organizations

I

manage what they know. Boston, Mass.: Harvard Business School Press.

149. Dunlop, J.T. Job Vacancy Measures and Economics Anabasis. In NBER, The Measurement and Interpretation of Job Vacancies: A Conference Receipt. - New York. Colombia University Press. 1966.

150. Grimshau D. Rubery J. Integrating the internal and external labour markets // Cambridge Journal of Economics. - 1998.- №22.

151. Leif Edvinsson. www.intellectualcapital.se

152. Maslow A. Motivation Personality. N. Y. 1954.

t !

¡1 !

¡i 4