Формирование конкурентоспособности работников на промышленном предприятии тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Молочников, Александр Николаевич

• Молочников, Александр Николаевич
• кандидат экономических наук
• 2011

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Молочников, Александр Николаевич

Введение.

1. Теоретико-методический анализ развития человеческих ресурсов в промышленности

1.1. Конкурентоспособность промышленности как сектора национальной экономики.

1.2. Взаимосвязь систем управления персоналом и управления человеческими ресурсами в промышленности.

1.3. Методические подходы к оценке конкурентоспособности человеческих ресурсов на промышленных предприятиях.

2. Оценка конкурентоспособности человеческих ресурсов на станкостроительных предприятиях

2.1. Детерминанты конкурентоспособности человеческих ресурсов и обоснование их выбора.

2.2. Оценка конкурентоспособности человеческих ресурсов на станкостроительных предприятиях с использованием метода самотестирования работников.

2.3. Многофакторный корреляционно-регрессионный анализ конкурентоспособности человеческих ресурсов.

3. Развитие человеческих ресурсов на основе мониторинга функциональных групп работающих промышленного предприятия

3.1. Повышение конкурентоспособности человеческих ресурсов как фактора эффективизации социальной политики промышленного предприятия.Ю

3.2. Оценка роли мониторинга человеческих ресурсов в повышении конкурентоспособности предприятия.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Формирование конкурентоспособности работников на промышленном предприятии»

Актуальность темы исследования: Российская экономика стоит перед необходимостью коренной модернизации. Для того, чтобы выйти в лидеры мирового развития, необходимы серьезные социальные изменения. Резкий рост производительности труда, и придание экономике инновационного характера должны стать ее долгосрочными целями развития. Значительно возрастает и роль повышения эффективности национальной экономики, всех ее секторов, и, в первую очередь, промышленности.

Конкурентоспособность промышленности формируется под влиянием предшествующих ей других уровней конкурентоспособности — человеческого капитала, товаров, промышленных предприятий, видов экономической деятельности (отраслевой конкурентоспособности). В тоже самое время конкурентоспособность промышленности (в совокупности с другими секторами национальной экономики)" предопределяет региональную и в целом национальную (страновую) конкурентоспособность.

Мировой финансово-экономический кризис обострил проблему эффективного использования человеческих ресурсов как обязательного условия конкурентоспособности промышленных предприятий: провозглашая ценность человеческого капитала, многие отечественные предприятия, в системе срочных антикризисных воздействий на бизнес-процессы, провели массовые увольнения. Между тем современные тенденции управления человеческими ресурсами носят глобальный характер и отражают работу, наиболее успешных предприятий в создании высокоэффективных систем реализации собственного трудового потенциала. Признание важности всестороннего развития человеческих ресурсов выступает для промышленных предприятий первоочередной задачей в качестве средства обеспечения их конкурентных преимуществ.

В научных исследованиях вопросов повышения конкурентоспособности человеческих ресурсов на промышленных предприятиях нет единства в методических подходах к оценке их конкурентоспособности. Существующие подходы неравноценны и во многом несовершенны. Отсутствует также обоснование выбора детерминант, наиболее характерных для человеческих ресурсов. При этом данная проблема не рассматривается как фактор эффекти-визации социальной политики, проводимой промышленными предприятиями. Теоретические разработки, описывают либо различия между понятиями "управление персоналом" и "управление человеческими ресурсами", либо их смешивают, не используя принципы системного подхода относительно выделения- базовой подсистемы, и уточнения соответствующей генеральной цели. Настоятельная необходимость решения указанного круга проблем определила выбор темы диссертационного исследования.

Степень научной»разработанности проблемы. Вопросы, связанные с теориями человеческих ресурсов и человеческого капитала, нашли отражение в трудах отечественных и зарубежных ученых — А. Асалиева, Д. Аширо-ва, Т. Базарова, О. Бабординой, И". Бугаяна, М: Бухалкова, Н. Волгина, Г. Ву-кович, Б. Генкина, Б. Герасимова, Л. Гительмана, А. Дементьевой, А. Егор-шина, Т. Зайцевой, А. Зуб, Л. Ивановской, Н. Калюжновой, Л. Карташовой, А. Кибанова, Б. Корнейчук, С. Крюкова, В. Куликова, Н. Кузьминой, П. Ла-манова, А. Мазина, К. Молчанова, Ю. Одегова, В. Пугачева, Е. Померанцевой, Р. Попова, В. Потемкина, Б. Промыслова, Б. Райзберга, Л. Санковой, Г. Слезингера, И. Соболевой, М. Соколовой, С. Трунина, В. Федцова, Т. Ханно-вой, А. Хачатуряна, Р. Чумак, И. Шевченко, В. Щетинина, Г. Юдиной, Н. Яковлевой^ М. Амстронга, Г. Беккера, Р. Беннет, М. Бир, П. Боксал, Н. Бон-тис, С. Брю, X. Грэхем, Э. Денисон, Д. Джой-Меттьюза, Т. Дэвенпорта, К. Макконнелла, К. Маркса, А. Маршалла, Д. Мегги неона, У. Пети, Т. Питерса, С. Сакмана, А. Смита, Д. Стори, М. Сюрте, Р. Уотермана, Як. Фитц-енц, Т. Шульца и др.

В число исследований, посвященных конкурентоспособности промышленности, входят работы В. Андрианова, А. Андрейчикова, М. Бункиной, О. Бургонова, А. Воронова, М. Гельвановского, В. Гневко, А. Добрынина, Т. Дол4 гопятовой, Е. Ивлевой, А. Ишханова, Б. Кузык, Е. Логинова, Д. Львова, И. Ро-дионовой, Ю. Савинова, А. Селезнева, Л. Соколовой, X. Фасхиева, Р. Фатхут-динова, В. Федько, И. Шевченко, Ю: Яковец, Д. Джоббера, Д. Дэй, М. Портера И др.

Социальная политика исследована Н: Волгиным, В. Жуковым, А. За-рецким, М. Каргаловой, В- Куликовым, Л; Ржаницыной, В. Роик, И. Юрасовым и др.

Однако в указанных работах практически отсутствуют комплексные исследования вопросов повышения конкурентоспособности-человеческих ресурсов на промышленных, предприятиях, обеспечивающих реализацию приоритетов развития отечественной промышленности:

Таким образом, недостаточная разработанность и высокая актуальность обозначенной ■ проблемы предопределили тему, цель и задачи диссертационного исследования:

Цель диссертационной работы состоит в разработке теоретико-методических подходов к оценке конкурентоспособности человеческих ресурсов на промышленном предприятии, что позволит осуществить программу повышения внутрифирменной конкурентоспособности между участниками производства и обеспечит предприятию дальнейшее наращивание конкурентных преимуществ.

Достижение поставленной цели определило необходимость решения следующих задач:

- уточнить конкурентные преимущества промышленности в плане значимости человеческого капитала;

- рассмотреть характеристики основных типов стратегий развития промышленных предприятий;

- установить взаимосвязь систем управления персоналом и управления человеческими ресурсами в промышленности;

- выявить объективную необходимость повышения конкурентоспособности человеческих ресурсов на предприятиях станкоинструментальной промышленности;

- изучить, систематизировать и уточнить теоретико-методические подходы к оценке конкурентоспособности, ориентированные на систему управления человеческими ресурсами;

- осуществить оценку конкурентоспособности человеческих ресурсов на станкостроительном предприятии;

- разработать инструментарий планирования конкурентоспособности человеческих ресурсов;

- произвести сегментирование работников станкоинструментального предприятия с целью выявления среди них пониженной конкурентоспособности;

- предложить механизм взаимосвязи социальной» политики промышленного предприятия, и повышения конкурентоспособности его человеческих ресурсов;

- оценить роль мониторинга человеческих ресурсов.в повышении конкурентоспособности предприятия;

- разработать сетевую модель формирования конкурентоспособности работников промышленного предприятия и апробировать ее на предприятиях базового эксперимента.

Соответствие темы диссертации требованиям паспорта специальности ВАК РФ (экономические науки). Исследование выполнено в рамках специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда), п. 5.7 "Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности, работников, профессиональная ориентация населения; мобильность кадров" и п. 1 "Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами, промышленность", пп. 1.1.13 "Инструменты и методы менеджмента промышленных предприятий, отраслей, комплексов". 6

Объектом исследования: служат российские станкоинструментальные предприятия. В качестве объектов базового эксперимента выбраны станкоинструментальные предприятия Краснодарского края.

Предметом исследования выступает. совокупность организационно-управленческих отношений, возникающих в процессе формирования конкурентоспособности работников на промышленном предприятии.

Теоретико-методологической основой исследования послужили законодательные и нормативные акты РФ, фундаментальные научные труды отечественных и зарубежных исследователей,, посвященные проблемам повышения-конкурентоспособности и развития человеческих ресурсов напро-мышленных предприятиях.

Методология исследования базируется на системном подходе к анализу развития человеческих ресурсов в практике работы российских промышленных предприятий. Ключевыми методами исследования для оценки конкурентоспособности человеческих ресурсов^ стали общенаучные методы диалектического, социологического и факторного анализа, а также экономико-математические и статистические методы.

Информационной? базой исследования послужили материалы государственных статистических органов РФ; справочные материалы, данные ведомственной статистической; и- финансовой отчетности, региональной статистики, сети Интернет, аналитические обзоры, результаты экспертного опроса работников анализируемых предприятий методом самотестирования.

Достоверность и обоснованность результатов, полученных в диссертационной работе, определяются комплексностью экономического анализа и применением общенаучного подхода к исследованию.

Рабочая гипотеза; исследования базируется на предположении, согласно которому совершенствование теоретико-методического анализа развития человеческих ресурсов на промышленных предприятиях выступает важнейшим условием повышения конкурентоспособности отечественной промышленности в условиях посткризисной модернизации российской экономики.

Основные положения диссертации, выносимые на защиту:

1. Уточнение конкурентных преимуществ промышленности РФ позволяет детерминировать человеческий капитал промышленных предприятий как наиболее значимый ключевой фактор повышения их конкурентоспособности, а рассмотрение характеристик основных типов стратегий развития промышленных предприятий обусловливает необходимость осуществления самостоятельной диагностики развития и выбора соответствующей стратегии на этапе посткризисной модернизации экономики:

2. Установление взаимосвязи систем управления персоналом и управления человеческими ресурсами в промышленности приводит к необходимости использования, с одной стороны, системного подхода, определяющего цели и1 показатели^ эффективности подсистем^ соответственно в управлении персоналом и в управлении человеческими ресурсами, а, с другой, - концепции управления человеческими ресурсами как доминирующей по отношению к концепции управления персоналом.

3. Обобщение методических подходов к оценке конкурентоспособности человеческих ресурсов на промышленных предприятиях и применение методов экспертных оценок способствует обоснованию выбора детерминант, характеризующих конкурентоспособность человеческих ресурсов, и разработке инструментария, используемого при планировании конкурентоспособности человеческих ресурсов.

4. Оценка уровня конкурентоспособности человеческих ресурсов на станкостроительных предприятиях на основе самотестирования работников дает возможность не только получить расчетные значения конкурентоспособности по функциональным группам работающих, но и с помощью многофакторного корреляционно-регрессионного анализа изучить влияние основных детерминант на анализируемый показатель с последующим сегментированием работников по степени конкурентоспособности и обоснованием не8 обходимости программы повышения внутрифирменной конкурентоспособности.

5. Объективным условием посткризисной модернизации отечественной промышленности должна выступать эффективизация социальной политики, проводимая промышленными предприятиями, что обусловливает правомерность наращивания эффективных действий в отношении реализации их социальных программ, направленных на создание условий для предотвращения демотивации и повышения конкурентоспособности человеческих ресурсов.

6. Роль мониторинга человеческих ресурсов как заключительного этапа аудита в, повышении конкурентоспособности промышленного предприятия состоит в том, что при его проведении необходима- реализация стратегических целей на основе анализа результативности-использования и развития рассматриваемых ресурсов; а также оценки их конкурентоспособности.

7. Разработка сетевой - модели формирования конкурентоспособности работников промышленного предприятия позволяет выделить два этапа — сегментирование и развитие, реализация которых при последующем наращивании работниками конкурентных преимуществ приводит как к повышению их конкурентоспособности, так и повышению конкурентоспособности предприятия.

Научная новизна результатов диссертационного, исследования в целом состоит в разработке теоретико-методических и практических рекомендаций по. повышению конкурентоспособности человеческих ресурсов промышленного предприятия на основе использования принципов системного подхода. Конкретные элементы новизны, содержащие приращение научного знания, состоят в следующем:

- доказана необходимость выделения конкурентных преимуществ промышленности в системе региональной и национальной конкурентоспособности; при этом установлено, что человеческий капитал пронизывает всю систему многоуровневой конкурентоспособности; построена матрица, рассматривающая основные типы и характеристики стратегий развития промышленных предприятий; доказана правомерность использования принципов системного подхода при проведении компаративистского анализа систем управления персоналом и управления человеческими ресурсами, что позволяет выявить не только основные преимущества концепции управления человеческими ресурсами, имеющей глобальный характер и отражающей работу наиболее успешных предприятий в создании высокоэффективных систем реализации трудового потенциала, но и базовую подсистему (развитие человеческих ресурсов) в системе управления человеческими ресурсами, через которую происходит взаимодействие остальных подсистем — мотивации труда, планирования человеческих ресурсов, организации и охраны труда, социального развития и управления трудовыми отношениями; разработан авторский подход к оценке конкурентоспособности человеческих ресурсов промышленного предприятия с предварительным использованием методов экспертных оценок, в плане вычленения значимых детерминант, отличающихся от имеющихся аналогов, и последующим построением универсальной номограммы для определения конкурентоспособности человеческих ресурсов, что позволит осуществить ее моделирование; предложена балльная система самотестирования работников промышленного предприятия как исходная основа получения многофакторных регрессионных моделей конкурентоспособности для различных функциональных групп работающих; при этом определен эффект повышения конкурентоспособности работников, имеющих пониженную конкурентоспособность, если они достигнут своих условно-расчетных значений конкурентоспособности, что позволит осуществить повышение конкурентоспособности всех работников; представлена авторская трактовка механизма взаимосвязи социальной политики и повышения конкурентоспособности человеческих ресурсов, отличающаяся от имеющихся аналогов тем, что она обеспечивает тесную ю связь социальных программ в составе кадровой политики с повышением мотивации человеческих ресурсов и конкурентоспособности промышленного предприятия; что позволит осуществить мероприятия по выявлению и использованию резервов повышения конкурентоспособности человеческих ресурсов; разработана, предложена и апробирована оригинальная технология проведения мониторинга человеческих ресурсов промышленного предприятия, основанная на алгоритме наращивания их конкурентоспособности на базе процедур, связанных с получением многофакторных регрессионных моделей, что повысит эффективность использования человеческих ресурсов;

- построена сетевая модель формирования, конкурентоспособности работников промышленного предприятия, отличающаяся от имеющихся аналогов тем, что она уточняет последовательность элементов рассматриваемого процесса — от инвестиций'в» человеческий, капитал до наращивания» конкурентных преимуществ, что позволит рассматривать ее как инновационную технологию развития человеческих ресурсов.

Теоретическая и практическая значимость работы состоит в возможности использования концептуальных положений и выводов диссертационного исследования промышленными предприятиями при разработке программ повышения внутрифирменной конкурентоспособности, основанных на эффективизации социальной политики и усилении роли-мониторинга человеческих ресурсов.

Результаты исследования также могут быть - использованы в учебном процессе вузов в рамках дисциплин: "Экономика труда", "Управление человеческими ресурсами", а также дисциплин специализации попроблемам повышения конкурентоспособности человеческих ресурсов в станкостроении.

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертации и практические рекомендации были изложены и обсуждались на международных научно-практических конференциях "Ресурсный потенциал национальной экономики в условиях глобализации" (Сочи, 31 января - 2 фев

11 раля 2008 г.), "Управление человеческими и природными ресурсами в условиях глобализации" (Краснодар, 18—21 сентября 2008 г.), "Стратегия инновационного развития регионов Северо-Запада России: опыт и проблемы" (Санкт-Петербург, 11-12 ноября-2008 г.), "Рациональное природопользование как ключевое условие повышения конкурентоспособности региона: управление человеческими и природными ресурсами в контексте устойчивого развития" (Краснодар, 29 сентября - 1 октября 2009 г.), "Российская экономика: от кризиса к модернизации" (Сочи 29-30 января 2010 г.), "Рациональное природопользование* и охрана окружающей природной среды как факторы роста экономики России в условиях- глобализации" (Краснодар, 30 сентября - 2 октября 2010 г.).

По материалам диссертации1 опубликовано 16 работ общим объемом 13,0 пл.

Структура диссертационной работы- обусловлена целью и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, изложена на 140 страницах, включает 20 таблиц и 12 рисунков.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Молочников, Александр Николаевич

Выводы на печать даны в Приложении 1.

3. РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ НА ОСНОВЕ МОНИТОРИНГА ФУНКЦИОНАЛЬНЫХ ГРУПП РАБОТАЮЩИХ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

3.1. Повышение конкурентоспособности человеческих ресурсов как фактора эффективизации социальной политики промышленного предприятия

Категорию «социальная политика» можно определить как способность государства и общества обеспечивать индивиду условия для проявления его значимости, позволяющей ему удовлетворять свои материальные потребности, а также нормальное функционирование системы индивидуального жизнеобеспечения. Экономика, ориентированная на удовлетворение жизненных потребностей' человека, его семьи, становится социально ориентированной. Отсюда следует, что целью современной социальной1 политики выступает повышение благосостояния населения, обеспечение высокого уровня и качества жизни, которые характеризуются доходом как материальным источником существования, занятостью работоспособного населения, его здоровьем, наличием соответствующего жилья, образованием, культурой, экологией.

К наиболее приоритетным направлениям социальной политики относятся: предотвращение снижения реальных денежных доходов населения; обеспечение баланса экономических интересов работников, предпринимателей и нетрудоспособных граждан; поддержание на должном уровне здравоохранения, социального обеспечения, образования, культуры; решение проблем занятости населения и активизация работы по переподготовке кадров.

Сложность современной российской социальной политики заключается в том, что Россия только выходит из государственного патернализма, кото

105 рый ориентировал человека на всестороннюю поддержку государства во всех компонентах его жизнеобеспечения и стал порождением «социального иждивенчества», сдерживающего индивидуальное развитие человека и создание качественного человеческого капитала [61, с. 302]. При этом восстановление рыночных отношений в России предполагает проведение социальной политики, связанной с реализацией мер по адаптации населения к происходящим социально-экономическим процессам. На практике различные социальные программы финансируются как из. бюджета страны, так и при активном участии в них деловых кругов, общественных организаций, частного бизнеса и даже отдельных частных лиц. Однако для большинства россиян социальная политика проявляется в.привыкании к бедности. В этой связи создание позитивных условий для самореализации личности в различных сферах социально-трудовой деятельности, общественной жизни должно рассматриваться в качестве одной, из первоочередных задач социальной политики, требующих безотлагательного решения.

Между тем активная социальная политика.в начале XXI в. стала для постиндустриальных стран важнейшим инструментом обеспечения глобальных конкурентных преимуществ. Формирование и механизмы ее реализации определяются комплексом разноплановых и противоречивых факторов — экономических, политических, демографических, внешних и внутренних, долговременных и конъюнктурных. При сохранении- различий в принципах, масштабах, формах деятельности государственных институтов в наиболее развитых странах вектор социального развития определяется пониманием возросшего значения человеческих ресурсов.

Однако изменения, происходящие в экономике и политике на разных уровнях управления, с одной стороны, создают большие возможности для развития личности, с другой — несут в себе серьезные угрозы устойчивости существования человека, вносят значительную степень неопределенности в его жизнь. Рынок, создавая гибкую систему мотивационных механизмов интенсивного и высокопроизводительного труда, вместе с тем не гарантирует права на труд, доход, образование, социальную защиту, здоровье и т.д. Сегодня практически полностью отсутствуют государственные гарантии занятости, социальной защиты, значительно ослаблена поддержка государства в части совершенствования профессионального мастерства, укрепления здоровья, решения бытовых проблем. В таких условиях степень социальной устойчивости отдельных работников, а также социально-профессиональных групп работающих на рынке труда (внутри предприятия и за его пределами) определяется в первую очередь уровнем их конкурентоспособности.

В настоящее время становится очевидным, что экономические проблемы, с которыми-в ходе глобального кризиса столкнулись российские промышленные предприятия, повлекли за собой серьезные социальные последствия: социальную незащищенность всех категорий населения, низкий^ уровень доходов, безработицу, кризисное состояние социальной инфраструктуры. Долгосрочный коммерческий успех промышленного предприятия? возможен лишь в условиях социальной стабильности и налаживания сложных взаимоотношений с людьми, группами и организациями. Поэтому ключевым фактором успеха в данной- ситуации, становится* построение предприятиями собственной эффективной социальной, политики. В. этом контексте особое значение приобретает роль человеческих ресурсов в плане их развития и повышения, конкурентоспособности. Как показывает практика, социальная политика промышленных предприятий ориентирована на выбор целей и направлений деятельности, адаптацию к неопределенности внешней среды, поиск инвесторов, поставщиков, маркетинговых посредников и потребителей, формирование организационной структуры управления, установление цен на производимую продукцию и услуги, проведение кадровой политики, оплату труда работников, обеспечение необходимых условий труда и быта, повышение конкурентоспособности. Иначе говоря, социальная политика предприятия имеет дело с выработкой решений, касающихся развития ее человеческих ресурсов, социального статуса каждого работника и предоставления ему социальных гарантий. Таким образом, отечественные промышленные пред

107 приятия (как и органы местного самоуправления и общественные организации) принимают непосредственное участие в реализации целей и задач социальной политики в плане государственного регулирования рыночной экономики, в которой человеческий фактор должен стать определяющим.

Приоритеты внутренней социальной политики касаются не только качества продукции, оплаты труда, охраны здоровья, но и образа мышления работников, исключающего причины демотивации.

Основным критерием определения ценности работника является его способность самостоятельно ^выбирать способы эффективного решения поставленной перед ним задачи. Стандартная раздача указаний не приводит к необходимым для достижения* конкурентоспособности результатам. Когда руководитель задает желательную модель поведения менеджерам и ставит все задачи, у последних не остается возможности для их самостоятельного решения. При этом работники будут отдаваться работе не полностью, так как почувствуют, что не управляют ситуацией: Не каждый менеджер способен изменить привычную модель поведения только потому, что перед ним поставили задачу и предоставили выбор. Энергичность и способность фокусироваться на цели относятся к индивидуальным качествам человека, но и предприятие может сделать многое, чтобы, развить их у своих сотрудников, например, использовать широкий спектр хорошо известных инструментов внешней мотивации, не упуская из виду внутреннюю мотивацию. Заставить человека чем-то заниматься чрезвычайно сложно. В* то же время очень легко, особенно в крупной организации, упустить момент, когда внутренние мотивы работника к труду исчезают. Это становится очевидным, когда происходят серьезные срывы в работе или когда сотрудник внезапно (для предприятия) покидает его. Основной причиной подобных ситуаций является смена сильной внутренней мотивации на сильнейшую внутреннюю демотивацию, чаще всего по вине предприятия. Таким образом, особенностью внутренней мотивации работников является то, что предприятие практически не способно повлиять на нее в положительную для себя сторону.

108

К числу возможных факторов демотивации персонала следует отнести: формирование у потенциального работника при проведении аттестации деловых качеств серьезно завышенных ожиданий, которые расходятся с действительным положением дел на предприятии; неиспользование каких-либо навыков и умений работника, которые он сам ценит; игнорирование идей, и инициативы; отсутствие чувства причастности к предприятию; отсутствие ощущения достижения результатов, личного и профессионального роста; отсутствие признания достижений и результатов-со стороны руководства; отсутствие изменений в статусе сотрудника'.

Для предотвращения, смягчения либо нейтрализации' возможных факторов демотивации работников предприятия, работодателю целесообразно реализовать систему мер, включающую: максимально полное информирование работников о характере работы, оплате и условиях труда для формирования у них реалистических ожиданий; предоставление возможности решения временных, проектных задач, которые дадут работнику понять, что на предприятии ценят все его многогранные умения; обращение внимания на идеи и предложения, своевременное объяснение, почему та или иная идея не подходит для реализации на предприятии; привлечение работников к общекорпоративным мероприятиям, регулярное информирование их о происходящем на предприятии; для работников «рутинной» сферы деятельности привлечение их к решению краткосрочных задач, часто в смежных с их специализацией областях; для долгосрочных проектов — разделение их на «ощутимые» этапы, активное акцентирование внимания на достижении работниками промежуточных результатов и их поощрение; поощрение работников за результат; использование различных приемов изменения статуса без изменения должности, например, руководство временным проектом.

Развитие корпоративной культуры служит также инструментом формирования' приверженности работников своему предприятию. Таким образом, создание условий для предотвращения демотивации работников предприятия и наилучшего развития их способностей посредством наиболее полного информирования об условиях труда, учета особенностей каждого, выбора индивидуального подхода позволит обеспечить развитие источников конкурентных преимуществ как исходных факторов достижения конкурентоспособности предприятия и эффективизации проводимой им социальной политики.

Уместно при этом отметить, что успешность любой трудовой деятельности характеризуется ее эффективностью. Под эффективностью труда следует понимать социально-экономическую категорию, определяющую степень достижения той или иной цели, соотнесенную со степенью рациональности расходования использованных при этом ресурсов. Такой подход определяет понятие эффективности с качественной стороны как соотношение между результативностью труда и экономичностью производственных затрат. С количественной стороны понятие эффективности определяется как частное от деления полученного эффекта на понесенные при этом расходы. Понятие эффективности труда имеет большое практическое значение для выработки стратегии и тактики в решении вопросов обеспечения успешной'деятельности предприятий в условиях рынка. Процесс постоянной целенаправленной работы по повышению эффективности труда называют его эффективизацией [66, с. 270]. В принципе эффективизация труда означает процесс поиска наилучших решений в той или иной сфере трудовой деятельности в целях достижения более высоких результатов при сокращении затрат на единицу этих результатов. Стратегия эффективизации предполагает определение основных направлений повышения эффективности труда. Тактика эффективизации за

110 ключается в разработке и осуществлении текущих мероприятий по выявлению и использованию резервов повышения эффективности труда.

По нашему мнению, социальная политика промышленного предприятия — это курс наращивания эффективных действий в отношении осуществления собственных социальных программ, направленных на повышение конкурентоспособности своих человеческих ресурсов.

Предложенный нами механизм взаимосвязи социальной политики и конкурентоспособности человеческих ресурсов приведен на рис. 11.

Социальная политика

Федеральный уровень Региональный уровень Муниципальный уровень Корпоративный уровень

Кадровая политика

Социальные программы

Возможность выхода предприятия за рамки внутренней корпоративной политики и реализации внешней социальной политики (расширение бизнеса)

Повышение конкурентоспособности человеческих ресурсов

Формирование положительного имиджа предприятия

Рис. 11'. Механизм взаимосвязи социальной политики и повышения конкурентоспособности человеческих ресурсов

Актуальность реализации социальной политики на предприятиях на современном этапе обусловливается конкуренцией и появлением на рынке предприятий с иностранным капиталом, где собственники предлагают своим российским сотрудникам социальные программы, более привлекательные по сравнению с отечественными предприятиями-конкурентами. Среди российских предприятий появляется осознание того, что конкурировать на рынке труда можно не только по уровню зарплаты, но и по объему и содержанию социальных пакетов. Возникает не только стимул для руководства предприятий к внедрению современных систем повышения мотивации работников, но и задача поиска новых механизмов привлечения и закрепления работников. В этом отношении создание привлекательного социального пакета связывается и с механизмами привлечения молодых работников,,и с механизмами высвобождения работников на пенсию.

Предприятия, пытающиеся привлечь необходимые им кадры, оказываются перед выбором: либо предлагать высокую* заработную плату, которая компенсировала бы работникам' отсутствие социальных льгот и гарантий^ либо участвовать в их предоставлении наравне с предприятиями, где такие льготы существуют.

Отсутствие практики предоставления социальных выплат и гарантий объясняется принципиальным отношением собственника к косвенным компенсациям труда работников как неэффективным затратам организации на человеческие ресурсы.

Механизм предоставления социальных выплат основан на индивидуальном подходе, субъектном принятии решений руководством предприятия. Объем выплачиваемых компенсаций во многом зависит от эффективности работы предприятия за конкретный период, от его финансовой успешности, от решения собственника и определяется, как правило, индивидуально по каждому работнику с участием высшего руководства на основе рекомендаций руководителей структурных подразделений.

Основными критериями предоставления социальных выплат служит стаж, квалификация, эффективность работы.

Социальные программы на предприятиях рассматриваются как опосредованный механизм повышения конкурентоспособности человеческих ресурсов и предприятия в целом. В этом случае предоставление социальных выплат - это взаимовыгодный процесс, а не односторонняя помощь: предприятия инвестируют в человеческие ресурсы, а работники возвращают вложенный в них капитал в форме повышения эффективности труда. Социальные программы на предприятиях призваны решать целый комплекс административно-управленческих задач и составляют часть кадровой политики, ориентированной на привлечение квалифицированных работников, стимулирование труда, рост экономической привлекательности предприятия. Основная функция социальных выплат на данных предприятиях заключается в инвестировании в профессиональный рост и повышение квалификации работников, а также в здоровье работников.

Создание эффективной модели предоставления социальных выплат и гарантий предполагает: четкое формулирование задач социальной политики предприятия; определение основных условий предоставления социальных выплат; ориентацию социальных программ на долгосрочные цели; рассмотрение системы социальных выплат в качестве элемента корпоративной культуры предприятия; разработку мониторинга системы предоставления социальных выплат работникам.

Кроме того, повышение эффективности социальной политики зависит от экономического положения предприятия. Поэтому сегодня не только крупные предприятия, но и предприятия интенсивно развивающихся отраслей способны планировать и развивать социальные программы. Как показывают исследования, эффективная социальная политика, проводимая промышленными предприятиями, позволяет: повысить конкурентоспособность человеческих ресурсов; повысить конкурентоспособность предприятия;

- создать условия для выхода бизнеса за рамки внутренней корпоративной политики и реализации внешней социальной политики, которая может дать предприятию новые возможности.

Следовательно, чем эффективнее предприятие проводит социальную политику, тем выше конкурентоспособность занятых на нем человеческих ресурсов. Развитие инновационных процессов в России связано с осознанием того, что конкурентоспособность человеческих ресурсов выступает основным фактором эффективизации социальной политики промышленного предприятия, решающим условием выживания и роста.

В условиях посткризисной модернизации экономики активная социальная политика на уровне как государства, так и промышленных предприятий-может стать одним из инструментов стратегии по преодолению последствий глобального финансово-экономического кризиса.

3.2. Оценка роли мониторинга-человеческих ресурсов в повышении конкурентоспособности предприятия

Мониторинг человеческих ресурсов неразрывно связан с их аудитом. В этом контексте связи оценку роли мониторинга следует рассматривать в рамках системы аудита в целом. В настоящее время функции аудита выходят за рамки проверки финансовой деятельности. Появление аудита человеческих ресурсов связано с необходимостью их сегментирования, сбором и анализом информации при принятии управленческих решений по повышению конкурентоспособности предприятия, что и составляет его конкретную цель. Иными словами, УЧР должно обеспечивать достижение предприятием перспективных целей развития путем формирования данной системы аудита.

Вместе с тем аудит человеческих ресурсов занимает особое место в рамках управленческого аудита: будучи системным, он несопоставим с диагностикой отдельных сторон деятельности предприятия. Аудит человеческих ресурсов исследует вопросы управления предприятием в целом. По отноше

114 нию к пользователям информации выделяют внешний и внутренний аудит, дополняющие друг друга. После оценки результатов осуществляемой про-веркишриступают к составлению отчета и оформлению аудиторского заключения.

Содержание аудиторского заключения (экономической экспертизы) эффективности системы УЧР в плане повышения конкурентоспособности предприятия может включать следующие разделы-и подразделы.

Введение (описание целей и задач экспертизы):

1. Общая, характеристика предприятия и анализ производственно-хозяйственнойдеятельности.

1.1. Организационно-правовая форма деятельности предприятия.

1.2. Основные показатели производственно-хозяйственной деятельности.

1.3. Основные проблемы,, влияющие на результаты производственно-хозяйственной деятельности.

2. Анализ нормативных материалов' и информационного? обеспечения предприятия по УЧР и повышению конкурентоспособности:

2.1. Характеристика нормативных, материалов; используемых при проведении экспертизы системы УЧР;

2.2. Анализ основных внутренних документов предприятия; регламентирующих работу с человеческими ресурсами, на степень их соответствия действующему законодательству.

2.3. Оценка количественных и качественных изменений» в структуре человеческих ресурсов предприятия:

2.4. Анализ информационного обеспечения« предприятия по УЧР и повышению конкурентоспособности. Оценка уровней, взаимосвязей и качества движения информации на предприятии.

3. Анализ результативности использования человеческих ресурсов.

3.1. Анализ форм и систем оплаты труда (аудит вознаграждений: анализ системы оплаты труда, анализ систем доплат, их соответствия законодательству и внутренним документам, анализ системы премирования), аудит социальных льгот.

3.2. Оценка эффективности работы по УЧР (внутренний анализ затрат труда):

- анализ производительности труда и трудоемкости продукции по важнейшим ее видам и по предприятию в целом в динамике; выявление отклонений от плана и резервов роста производительности труда; сравнение темпов роста производительности труда и зарплатоемкости на предприятии в целом и по отдельным категориям работников; анализ системы оценки и аттестации кадров.

4. Анализ развития человеческих ресурсов.

4.1. Анализ системы обучения и переподготовки кадров; определение методов найма; анализ стоимости'найма, затрат на адаптацию персонала; определение принципов, критериев' и процедуры найма персонала в организации; аудит увольнений; расчет абсолютного и относительного показателя текучести; выходная анкета - выяснение причин увольнений, формулировка выводов о существовании потенциальной текучести кадров на предприятии.

4.2. Оценка степени«соответствия человеческих ресурсов уровню квалификации и конкурентоспособности, целям и стратегии предприятия.

4.3. Оценка состояния трудовой этики, существующих в организации традиций и ритуалов, имиджа организации, стиля руководства.

5. Анализ кадровой политики (последовательность, непротиворечивость кадровой политики реальным целям развития предприятия, четкость и точность изложения в документах правил и процедур, на основании которых осуществляется УЧР).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Выполненное диссертационное исследование теоретических и методических проблем формирования конкурентоспособности человеческих ресурсов на промышленных предприятиях позволяет сформулировать следующие выводы и предложения.

Ключевыми факторами успеха конкурентоспособности промышленности выступают: факторы размещения промышленности; параметры факторов производства; параметры спроса; наличие родственных и поддерживающих отраслей; стратегия фирм, их структура и соперничество; социально-политический климат; наличие конкурентной» среды; производственный потенциал; освоение конкурентных технологий; управление финансовыми потоками; управление информационными потоками; факторы высшего менеджмента и рыночная ориентация; уровень технико-экономического развития; финансовая устойчивость промышленных предприятий. Однако в любом случае конкурентоспособность промышленности обусловлена конкурентными преимуществами человеческого капитала на промышленных предприятиях в соответствующих видах экономической деятельности.

Рассматривая принципы различных стратегий, имеющих место на промышленных предприятиях, необходимо отметить, что в инновационной стратегии — это развитие новых рынков, сферы НИОКР, активное применение современных технологий и привлечение прямых инвестиций, лидерство на рынке. Динамичное развитие предприятия, высокая инвестиционная привлекательность и высокий конкурентный статус составляют достоинства инновационной стратегии. Несмотря на высокую степень риска и неопределенности инвестиционная стратегия определяет лидирующее положение предприятия в отрасли. В целом инновационные стратегии развития отечественных промышленных предприятий должны стать важнейшей частью национальной инновационной системы.

Инвестиции в интеллектуальный человеческий капитал становятся наиболее эффективным способом размещения ресурсов, а формирование инновационного общества, т.е. построение такой экономики, которая базировалась бы преимущественно на распространении, использовании и воспроизводстве знаний - характерной чертой современного мирового экономического развития. Все большую долю в средствах промышленных компаний занимают нематериальные активы. Человеческий фактор имеет огромное значение как на уровне отдельного предприятия, так и в национальном масштабе. Именно от человеческого капитала в наибольшей мере зависит национальная конкурентоспособность. Говоря другими словами, человеческий капитал можно рассматривать как> стратегический фактор повышения многоуровневой конкурентоспособности. Теория человеческого капитала взаимосвязана с теорией человеческих ресурсов. На протяжении XX века становление УП как профессиональной* деятельности, к примеру в американской школе, прошло ряд этапов от рабочей силы до человеческих ресурсов. На современном этапе УЧР, являясь одним из важнейших направлений в деятельности промышленных предприятий, считается основным критерием их экономического успеха. По своей природе УЧР носит стратегический характер, в то время как управление персоналом ориентировано на решение оперативных задач. Используя принципы системного подхода, можно утверждать, что генеральной целью системы УП является наиболее эффективное обеспечение потребности в кадрах, их правильная расстановка на предприятии, поэтому базовая подсистема в системе УП — это подсистема управления расстановкой и движением кадров. Соответственно, генеральной целью системы УЧР является наиболее эффективное использование человеческих ресурсов с учетом стратегий и целей промышленного предприятия, базовой подсистемой — развитие человеческих ресурсов как непрерывное профессиональное обучение, обновление и приобретение знаний, а показателем эффективности — повышение конкурентоспособности всех работников и конкурентоспособности предприятия в целом.

В рыночной экономике функционируют только жизнестойкие предприятия, которые гибко реагируют на изменения внешней среды и используют новые механизмы в УЧР. В этой связи количественная оценка уровня конкурентоспособности человеческих ресурсов позволяет не только разрабатывать мероприятия по его повышению, но решать и другие задачи, а именно: определить свое полржение на рынке; выбрать партнеров для. организации совместного выпуска, продукции; привлечь средства в перспективное производство; составить программы выхода предприятия на новые рынки сбыта и др. К наиболее известным методическим подходам к оценке конкурентоспособности^ человеческих ресурсов'относятся следующие: метод оценки по критическим ситуациям, балльная-система оценки, метод оценки по целям, метод попарного сравнения работников, биографический метод, социологический опрос, критический инцидент, деловая игра, анализ конкретных ситуаций, ранжирование, программированный контроль, экзамен,, самоотчет, комплексная оценка труда. Однако следует отметить,, что значительная часть указанных подходов ориентирована на УП, а не на УЧР, и не учитывает факторы, непосредственно влияющие на конкурентоспособность человеческого капитала. В последнее время наибольшее распространение получает балльная система с рассмотрением множества факторов, формирующих оценку конкурентоспособности человеческих ресурсов,.что. на практике представляется, весьма трудоемкой процедурой, требующей создания соответствующего статистического банка. Вполне очевидно, что для данной оценки необходимо обосновать выбор детерминант, наиболее характерных для человеческих ресурсов. Решение этой проблемы* представляется возможным при использовании методов экспертных оценок, предполагающих выполнение следующего комплекса математико-статистических процедур: опроса экспертов, ранжирования факторов и их переформирования; уточнения порядка убывания значимости факторов; построение гистограммы и полигона распределения сумм рангов влияния отобранных факторов на изучаемый показатель с целью отсева несущественных факторов из дальнейшего исследования; проверки нулевой

123 рументсервис" 4 и 4 классы. Таким образом, анализируемым предприятиям необходима программа финансового оздоровления.

В целом отечественное станкостроение все еще находится в крайне тяжелом положении, характеризующимся значительной потерей специализации, низкой финансовой устойчивостью, нехваткой оборотных средств и острой необходимостью привлечения инвестиций. Вместе с тем в ряде постиндустриальных и развивающихся стран станкостроение считается катализатором научно-технического прогресса во всех видах экономической деятельности.

Апробация методического подхода к оценке конкурентоспособности человеческих ресурсов на основе самотестирования всех работников предприятия выполнена в ООО "Инструментсервис" в соответствии с предложенной балльной системой оценки, что позволило получить кривые конкурентоспособности по каждому работнику, по группам специалистов, основных и вспомогательных рабочих, рассчитать уровень конкурентоспособности анализируемого предприятия и в последующем обосновать необходимость повышения внутрифирменной конкурентоспособности.

С помощью многофакторного корреляционно-регрессионного анализа изучено влияние трех детерминант (уровня образования, творческих способностей и профессионально-квалификационных навыков) на конкурентоспособность человеческого капитала в ООО "Инструменсервис" и выполнено сегментирование относительно работников с пониженной конкурентоспособностью. По каждой группе работников — специалистам (управленческому персоналу), основным и вспомогательным рабочим получены многофакторные регрессионные модели, имеющие удовлетворительную экономическую интерпретацию. При этом, с помощью коэффициентов эластичности, определено влияние каждого фактора на функцию. Так, например, установлено, что наибольшее влияние на конкурентоспособность специалистов оказывает фактор - творческие способности, соответственно основных рабочих — уровень образования и вспомогательных рабочих — профессионально

125 требующим всестороннего развития личности стратегическим фактором, исключающим демотивацию работников.

Необходимо отметить, что социальная политика промышленного предприятия - это курс наращивания эффективных действий в отношении осуществления собственных социальных программ, направленных на повышение конкурентоспособности своих человеческих ресурсов. Создание условий для предотвращения демотивации работников предприятия и наилучшего развития их способностей позволит обеспечить развитие источников конкурентных преимуществ как исходных факторов обеспечения, конкурентоспособности предприятиями эффективизации проводимой им социальной политики. Предложенный механизм взаимосвязи социальной политики- и конкурентоспособности человеческих ресурсов показывает, что эффективная социальная политика, проводимая промышленными-предприятиями, позволяет повысить конкурентоспособность человеческих ресурсов»и предприятия, а также создать условия для выхода бизнеса за рамки, внутренней корпоративной^ политики и реализации внешней социальной политики, которая может дать предприятию новые возможности. В условиях посткризисной модернизации экономики активная социальная политика, как на уровне государства, так и промышленных предприятий, может стать одним из инструментов стратегии по окончательному преодолению последствий глобального финансового кризиса.

Появление аудита человеческих ресурсов связано в конечном итоге с необходимостью их сегментирования, сбором и анализом информации при принятии управленческих решений по повышению конкурентоспособности предприятия, что и составляет его конкретную цель. Говоря иными словами, УЧР должно обеспечивать достижение предприятием перспективных целей развития путем формирования данной системы аудита. Вместе с тем аудит человеческих ресурсов занимает особое место в рамках управленческого аудита — являясь системным, он несопоставим с диагностикой отдельных сторон предприятия. Важнейшими разделами содержания аудиторского заклю

127 чения выступают следующие: анализ информационного обеспечения предприятия по УЧР и повышению конкурентоспособности, анализ результативности использования человеческих ресурсов, анализ развития человеческих ресурсов. Этапами аудита человеческих ресурсов выступают: сбор информации, анализ полученной информации, мониторинг конкурентоспособности человеческого капитала предприятия и заключение. В свою очередь мониторинг включает три этапа — уточнение факторов, определяющих конкурентоспособность человеческого капитала; непосредственное определение конкурентоспособности человеческого капитала на уровне каждого работника, функциональных групп работающих или структурных подразделений; выявление сегмента работников с пониженной конкурентоспособностью на основе сопоставления фактических и условно-расчетных значений конкурентоспособности каждого работника.

Сетевая модель формирования конкурентоспособности работников на промышленном предприятии инсталлирует исследуемый процесс на основе инвестирования в человеческий капитал, эффективизации социальной политики и технологий мониторинга человеческих ресурсов.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Молочников, Александр Николаевич, 2011 год

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд. / пер. с англ. С.К. Мордовина. СПб.: Питер, 2008. 832 с. ISBN 978-588782-4154.

2. Асалиев А.М:, Шубенкова Е.В. Управление трудом и человеческими ресурсами как инновационный.процесс. — М.: Изд-во РЭА им. Г.В. Плеханова, 2009:

3. Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб:, пособие. М.: ТК «Вел-би», Проспект, 2005. 432 с. ISBN 5-482-00067-2.4; Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учеб; пособие. 3-е: изд., стер. М.: Издательский центр «Академия», 2005.-224 с. ISBN 5-7695-1911-8.

4. Беленов O.Hi, Анучин A.A. Статистические модели и экономический анализ региональной конкурентоспособности // Экономический анализ: теория и практика. 2009: № 18 (147). С. 47-52.

5. Бешелев С.Д., Гурвич Ф.Г. Математико-статистические методы экспертных оценок. М.: Статистика, 1974:

6. Блох Л.С. Практическая номография. М;: Высшая школа, 1971.

7. Булгаков 0;В., Логинов Е.Л., Шевченко И.В. Совершенствование управления конкурентоспособностью промышленных предприятий. Краснодар: Издательский дом «Юг», 2000. 224 с. ISBN 5-8509-0074-х.

8. Бункина М.К. Национальная экономика: учеб. пособие. М.: Дело, 1997.-272 с.

9. Бургонов О.В; Инновационная деятельность: оценка и прогнозирование. СПб.: СПбАУЭ, 2007. 166 с. ISBN 978-5-94047-106-6:

10. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2005. 192 с. ISBN 5-16-002464-6.

11. Бухалков М.И., Кузьмина Н.М., Бабордина O.A. Управление персоналом на предприятии: учеб. для вузов / под ред. М.И. Бухалкова. М.: Экзамен, 2005. 320 с. ISBN 5-472-01095-0.129

12. Вукович Г.Г., Трунин С.Н. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие. Краснодар: Кубанский гос. ун-т, 2009. — 119 с. ISBN 978-58209-0688-6.

13. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: учеб. для вузов. 3-е изд., изм. и доп. М.: Норма, 2005. 445 с. ISBN 5-89123-952-6.

14. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учеб. для вузов. 7-е изд., доп. М.: Норма, 2007. 448 с. ISBN 978-5-468-00061-8.

15. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала: учеб. пособие. Сер.: Учебники, учебные пособия. Ростов н/Д: Феникс, 2008. — 448 с. ISBN 5-222-03843-2.

16. Глазьев С.Ю. О стратегии развития российской экономики: науч. докл. М.: НИР, 2006.

17. Глухих Л.В., Манвелян М.О. Методы оценки конкурентоспособности предприятия и отрасли // Экономика и управление. 2009. № 1/4. С. 62—67.

18. Гмурман В.Е. Руководство к решению задач по теории вероятностей и математической статистике: учеб. пособие. 5-е изд., стер. М.: Высш. шк., 1999. 400 с. ISBN 5-06-003465-8.

19. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая от 30 но-яб. 1994 г. № 51-ФЗ, часть вторая от 26 янв. 1996 г. № 14-ФЗ (по состоянию на 13 мая 2010 г.). Доступ их справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».

20. Грэхем Х.Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие: пер. с англ. / под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. 598 с. ISBN 5-238-00518-0.

21. Дафт Р. Менеджмент: пер. с англ. 6-е изд. СПб.: Питер, 2004. — 864 с. ISBN 5-94723-014-8.

22. Джой-Меттьюз Д., Меггинсон Д., Сюрте М. Развитие человеческих ресурсов: пер. с англ. М.: Эксмо, 2006. 432 с. ISBN 5-699-15602-х (рус.). ISBN 0-7494-4160-7 (англ.).

23. Донцова JI.В., Никифорова H.A. Комплексный анализ бухгалтерской отчетности. 4-е изд., перераб. и доп. М.: Дело и сервис, 2001. — 304 с.

24. Евсеев В.О. Человеческие ресурсы в системе социоэкономических уравнений: учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2010. 361 с. ISBN 978-5-95580150-6 (Вузовский учебник). ISBN 978-5-16-003988-6 (ИНФРА-М).

25. Евсеев В.О. Человеческие ресурсы: оценка факторов конкурентоспособности: учеб. пособие. М.: Гардарики, 2007. 270 с. ISBN 978-5-82970330-1.

26. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учеб. пособие. 3-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2008. 352 с. (Высшее образование). ISBN 978-5-16-002763-0.

27. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 1999. — 622 с.

28. Зарецкий А.Д. Организация жизнедеятельности людей: система взаимоотношений социальной политики и социальной работы // Социальное партнерство. 2010. № 12.

29. Зарецкий А.Д. Социальная политика и человеческий капитал: пути взаимодействия // Человек и труд. 2010. № 12.

30. Згонник Л.В. Оценка человеческого капитала // Менеджмент в России и за рубежом. 2008. № 1.

31. Калюжнова Н.Я. Конкурентоспособность регионов в условиях глобализации. М.: ТЕИС, 2004. 526 с. ISBN 5-7218-0624-7.

32. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: учебник. М.: ИНФРА-М, 2007. 236 с. (Учебник для программы MBA) ISBN 5-16-002196-5.

33. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2007. 447 с. ISBN 978-5-16-002854-5.

34. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник. М.: ИНФРА-М, 2006. 638 с. (Высшее образование). ISBN 5-16-002273-2.

35. Кибанов А.Я., Ивановская JI.B. Стратегическое управление персоналом: учеб.-практ. пособие / под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2009. -142 с. ISBN 5-16-000473-4.

36. Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие. М.: Дело, 2002. 312 с. ISBN 5-7749-0270-6.

37. Корнейчук Б.В. Экономика труда. М.: Гардарики, 2007. — 286 с. ISBN 978-5-8297-0310-3.

38. Кузык Б.Н., Яковец Ю.В. Россия-2050: стратегия инновационного прорыва. М.: Экономика, 2004. 623 с. ISBN 5-282-02385-7.

39. Ламанов П.И., Ламанов И.П. Человек в системе социально-трудовых отношений. Краснодар: КГТУ, 2010. 757 с.

40. Львов Д.С., Гневко В.А., Рохчин В.Е. Актуальные проблемы реформирования и стратегического управления развитием России: методологические аспекты решения. СПб.: СПбАУЭ, 2007. 320 с. ISBN 978-5-94047-104-2.

41. Мазин А.Л. Экономика труда. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008: 623 с. ISBN 978-5-238-01419-7.

42. Макконнелл K.P., Брю С.Л. Экономикс: в 2 т. Том 2. М.: Инфра-М, 2008. 544 с. ISBN 978-5-16-002860-6, 978-5-16-002858-3, 0-007-281935-9, 0007-111212-х.

43. Маркс К. Капитал: критика политической экономики. Т. 1: Процесс производства капитала: в 2 кн. М.: Изд-во «Терра-Книжный клуб», 2009. ISBN 978-5-275-02022-9.

44. Маршалл А. Основы экономической науки / пер. с англ. В.И. Бом-кина, В.Т. Рысина, Р.И. Столпера. М.: Эксмо, 2008. 831 с. ISBN 978-5-69919302-8.

45. Мескон Майкл X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. М.: ООО «И.Д. Вильяме», 2008. 672 с. ISBN 978-5-8459-1060-8.

46. Миляева Л. Управление конкурентоспособностью персонала в инновационной среде // Человек и труд. 2007. № 7. С. 78-81.

47. Молчанов K.B. Современные филоеофеко-экономические основы осмысления модернизации и ее аспектов в современной России // Философия хозяйства. 2008. № 3. С. 27-42.

48. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Альфа-Пресс, 2008. 944 с. ISBN 978-5-94280-330-8.

49. Одегов Ю.Г., Карташова JI.B. Управление персоналом, оценка эффективности: учеб. пособие. М.: Экзамен, 2002. 256 с. ISBN 5-94692-154-1.

50. Определение границ доверительного интервала при сравнении, фактических и условно-расчетных значений экономических показателей: метод, указ. / сост. К.В. Малыхин и др.. Краснодар: Кубанский гос. ун-т, 2008. 25 с.

51. Основы политики Российской Федерации в области развития науки и технологий* на период до 2010 года и дальнейшую перспективу. URL: http://www.infur.ru.

52. Основы управления персоналом: учеб. для вузов / Б.М. Генкин и др.; под ред. Б.М. Генкина. М.: Высш. шк., 1996. 383 с. ISBN5-06-003220-5.

53. Петти У., Смит А., Риккардо Д., Кейнс Дж.М., Фридмен М. Классика экономической мысли. М.: Эксмо-Пресс, 2008. 896 с. ISBN 5-04-005830-6.

54. Попов P.A. Антикризисное управление. М.: "Высшая школа", 2008. - 305 с. ISBN 5-9692-0238-х.

55. Портер М. Международная конференция: пер с англ. / под ред. и с предисл. В.Д. Щетинина. М.: Междунар. отношения, 1993. 896 с. ISBN 57133-0413-2.

56. Потемкин В.К. Управление персоналом: учеб. для вузов. СПб.: Питер, 2010. 432 с. ISBN 978-5-49807-494-8.

57. Промыслов Б., Кулишова Р., Алешина Т. Трудовой потенциал работников пенсионного возраста (методологические основы оценки) // Человек и труд. 2007. № 3.

58. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: учеб. для вузов. М.: Аспект-Пресс, 2005. 279 с. ISBN 5-7567-0372-1.133

59. Развитие российских регионов: новые теоретические и методологические подходы / отв. ред. Е.Б. Костяновская. СПб.: Наука, 2006. — 618 с.

60. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. 6-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2008. — 512 с. ISBN 978-5-16-003390-7.

61. Россия в цифрах. 2009: стат. сб. / Росстат. М., 2010. 525 с. ISBN 978-5-89476-269-2.

62. Россия в цифрах. 2011: крат. стат. сб. / Росстат. М., 2011.- 581 с. ISBN 978-5-89476-315-6.

63. Санкова Л.В. HR-менеджмент в виртуальных организациях: проблемы и перспективы // Управление персоналом. 2007. № 5(159).

64. Селезнев А.З. Конкурентные позиции и инфраструктура рынка России. М.: Юристъ, 1999.

65. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики: учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 1996. 336 с.

66. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов / пер. с англ. B.C. Афанасьева. М.: Эксмо, 2007. 957 с. ISBN 978-5-69918389-0.

67. Соболева И.В. Человеческий потенциал российской экономики: проблемы сохранения и развития. М.: Наука, 2007. 202 с. ISBN 978-5-02035839-3.

68. Сотникова С.И. Конкурентоспособность персонала как объекта управления. URL: http://www.nsaem.ru/ Science/Publications/ Sciencenotes/Archive/ 2007 /2/374.pdf.

69. Стратегия посткризисной модернизации экономики и финансов / под ред. Е.С. Ивлевой, А.И. Добрынина. СПб.: Изд-во Санкт-Петербургской академии управления и экономики, 2010. 220 с. ISBN 978-5-94047-193-6.

70. Стратегия развития станкоинструментальной промышленности России до 2015 г. URL: http://www.stankin.ru.

71. Трудовой кодекс Российской Федерации (По состоянию на 20 ноября 2009 года). Новосибирск: Сиб. унив. изд-во, 2009. - 191 с. ISBN 978-5379-01481-0.

72. Управление знаниями в инновационной экономике: учебник / под ред. Б.З. Мильнера. М.: Экономика, 2009. 599 с. ISBN 978-5-282-02982-6.

73. Управление качеством жизни / под ред. В.В. Окрепилова. СПб.: СПбАУЭ, 2006. 384 с. ISBN 5-94047-072-6.

74. Управление человеческими ресурсами: учебник. M.: ТК «Велби»; Проспект, 2005.-240 с. ISBN 5-98032-755-х.

75. Фасхиев Х.А. Оценка конкурентоспособности // Маркетинг. 1998. №6. С. 25-35.

76. Федеральный закон «О защите конкуренции» от 26 июля 2006 г. № 135-ФЭ (в ред. от 5*апр. 2010 г.). Доступ их справ.-правовой системы «Кон-сультантПлюс».

77. Федеральный закон «О несостоятельности (банкротстве)» от 26 окт. 2002 г. № 127 ФЗ (в ред. от 27 июля 2010 г.). Доступ их справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».

78. Федцов В.Г., Юдина Г.Г. Управление персоналом предприятия- (на примере газодобывающих предприятий): учеб.-практ. пособие. М.: А-Приор, 2008. 256 с. ISBN 978-5-384-00150-8.

79. Фитц-енц Я. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала / пер. с англ. A.C. Меньшикова, Ю.П. Леонова; под общ. ред. В.И. Ярных. М.: Вершина, 2006. — 320 с. ISBN 5-9626-0013-4, 0-8144-0574-6.

80. Формирование новых экономических отношений в России: государственные и рыночные механизмы регулирования / под ред. В.А. Гневко. СПб.: СПбАУЭ, 2008.

81. Ханнанова Т. Деловая репутация как элемент человеческого капитала // Человек и труд. 2009. № 4.

82. Хачатурян A.A. Управление человеческими ресурсами в бизнес-организации: стратегические основы / предисл. C.B. Емельянова, А.П. Кулешова. М.: ЛКИ, 2008. 272 с. ISBN 978-5-382-00435-8.

83. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: учебник. М.: ТК «Велби», Проспект, 2004. 160 с. ISBN 5-98032-317-1.

84. Щетинин В. Человеческий капитал и неоднозначность его трактовки // МЭ и МО. 2001. № 12.

85. Becker Gary S. Human Capital. A Theoretical and Empirical Analysis, with Special Reference to Education. 3d ed. Chicago: The University of Chicago Press, 1993.

86. Beer M., Spector В., Lawrence P., Quinn Mills D., Walton R. Managing Human Assets. New York: Free Press, 1984.

87. Bontis N., Dragonetti N.C., Jasconsen K., Roos G. The knowledge toolbox: a review of the tools available to measure manage intangible resources // European Management Journal. 1999. № 17(4).

88. Boxall P. The strategic HRM debate and the resource-based view of the firm // Human Resource Management Journal. 1996. № 6(3).

89. Davenport Т.О. Human-Capital. San Francisco: Jossey Bass, 1999.

90. Denison Edward F. Accounting for United States Economic Growth, 1929-1969. Brookings Institution, 1974.

91. Peters T.J., Waterman R.H. In Search of Excellence. New York: Harper & Row, 1982.

92. Sackman S., Flamholz E., Bullen M. Home asset accounting // Journal of Accounting Literature. 1989. № 5.

93. Shultz T.W. Investment in human capital // American Economic Review. March, 51.

94. Storey J. From personnel management to human resource management // New Perspectives on Human Resource Management / ed J. Storey. London: Rout-lege, 1989.

95. URL: http:// www.sovkub.narod.ru.

96. URL: http://www.sovmash.com.

97. URL: http://www.stankoinstrument.ru.