Повышение эффективности использования кадров сельскохозяйственных организаций тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Колесников, Александр Сергеевич

• Колесников, Александр Сергеевич
• кандидат экономических наук
• 2011

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Колесников, Александр Сергеевич

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ, ИСПОЛЬЗОВАНИЯ И УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

1.1 Понятие «кадровый потенциал» и его взаимосвязь с другими 11 экономическими категориями

1.2 Многофакторность использования и организации управления 27 кадровым потенциалом

1.3 Концептуальные основы оценки эффективности использования и 44 управления кадрами сельскохозяйственных организаций

ГЛАВА 2. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ

ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ КАДРОВ СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА СМОЛЕНСКОЙ ОБЛАСТИ

2.1 Анализ условий функционирования аграрного сектора экономи- 53 ки региона

2.2 Особенности формирования.кадрового потенциала в сельско- 64 хозяйственной отрасли

2.3 Анализ производительности труда кадров сельскохозяйственных 78 организаций

ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ КАДРОВ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

3.1 Факторы повышения эффективности использования кадров 87 сельскохозяйственных организаций

3.2 Совершенствование закрепляемости молодых специалистов на 101 селе

3.3 Оценка обеспеченности и потребности отрасли в кадрах и пред- 116 ложения по её улучшению

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Повышение эффективности использования кадров сельскохозяйственных организаций»

Актуальность темьь исследования. Трансформация российской экономики преобразовывает сложившиеся модели и структуры организации^ отрасли в целом, определяя их как широкоформатные системы структурированных, взаимосвязанных элементов,, каждый из которых требует персонифицированных подходов; в изучении. Динамичные изменения условий? внешней среды предъявляют; высокие: требования? к процессу управления, в. особенности, к процессу управления? персоналом;. Многофакторность рассмотрения роли кадрового' потенциала в: современных социально-экономических условиях предопределяет базис, эффективного функционирования предприятия: и выступает индикатором успешности и конкурентоспособности. :

На данном этапе состояние рынка труда- в сельскохозяйственной отрасли. усугубляется: сокращением числа занятых, в сельском?хозяйстве;, снижением числа, работающих специалистов:,; их качественного- состава- и профессионального уровня, демографической ситуацией;, ухудшением социально-экономических условий и расширением спектра проблем в,системе аграрного образования. Проблемы воспроизводства;: квалифицированных кадров'для системы сельскохозяйственной отрасли требуют усиления: роли государства, и- целенаправленной -деятельности по реализации государственных программ. Для их решения^ необходим: комплексный программный подход. ( ■■ .

Рыночные, отношения выдвинули принципиально новые требования к профессиональной- квалификации, и уровню? компетентности« специалистов, при этом особую значимость приобретают исследования-; качественных характеристик квалифицированной рабочей силы, обеспечивающих, конкурентоспособность на рынке труда сельскохозяйственной отрасли.

Актуальность и недостаточная теоретическая: разработанность проблемы воспроизводства кадров специалистов для сельскохозяйственных организаций региона с целью создания механизмов повышения их конкурентоспособности на рынке труда явились основанием для выбора темы диссертационного исследования.

Стратегия мирового сообщества на новое тысячелетие определена в Концепции устойчивого развития. В 1994 г. в своем докладе ООН «О развитии человеческого потенциала» устойчивое развитие определено как «не только - порождающее экономический рост, но и справедливо; распределяющее его результаты, восстанавливающее * окружающую среду в большей мере; чем разрушающее, увеличивающее возможности людей1,, а не обедняющее

ИХ».-'

Состояние: и эффективность использования; человеческого капитала России. — одни из главных, проблемных участков? проводимых реформ. Для эффективного: развития общества необходимо решение проблем, важных: для' него в качестве единого? целого:, экономически® рост, социальная; гармония, повышение благосостояния всех слоев населения;, Задача управления * персоналом заключается; в» обеспечении4 социально-экономической, эффективности деятельности предприятия,, повышение которой будет способствовать росту прибыли» развитию и повышению>благосостояния»;сотрудников, их заинтересованности в стабильном функционировании, предприятия.

Основы решения данных задач приведены в теоретико-методологических исследованиях экономистов; и социологов^ (М. Вебер, Э. Дюркгейм, К. Маркс, Д. Рикардо, А. Смит и др.). Общие принципы развития персонала предприятия раскрывают в своих трудах В.Р. Веснин, А.Я. Кибанов, М.В. Курбатова, М.И. Магура, Е.В. Маслов, Ю.Т. Одегов, Э.Е. Старобинский, В.В; Травин, С.В. Шекшня и др.).

Историческое становление сферы труда и развитие трудовых взаимоотношений, с учетом социального взаимодействияфаботников, проанализированы рядом авторов (К. Замфир, А. Маслоу, Д. Маркович, Э. Мэйо, Т. Парсонс, Л. Портера, Э. Лоулер, Ф. Тейлор, М. Фоллет, Ф. Херцберг, Р. Штольберг и др.).

Современные аспекты управления персоналом раскрываются в работах зарубежных (М. Альберт, К. Меллер, М. Мескон, А. Морит, Г. Сайман, Т. Санталайнен, Г. Форд, Ф. Хедоури, JI. Якокк и др.) и отечественных исследователей (A.B. Белокопытов, Е.А. Барбашин, А.П. Егоршин, А.Е. Ильин, P.JI. Кричевский, А.Я. Кибанов, А.Н. Курицин, И.Д. Ладанов, A.JI. Лившиц, С.Ф. Макаров, A.B. Маслов, И.П. Салтык, А.Б. Соскиев, Ю.Н. Шумаков и 1 ДР-)

Обращаясь к рассмотрению кадрового потенциала как инструмента повышения, экономической эффективности функционирования предприятий к сельскохозяйственной отрасли, пристального внимания заслуживает анализ теоретических исследований зарубежных (И. Метцнер, Т. Питере, Р. Смит, И. Хентце, Р: Уотермен, А. Файоль, Р; Эренберг и др.) и1 отечественных (В.В. Адамчук, В.Р. Веснин, OiC. Виханский, Т.Ю. Базаров, Е.А. Барбашин, A.B. Белокопытов4, H.A. Волгин, М.В. Грачев, Г.В. Дворец-кая, Н.К. Долгушкин, В.А. Дятлов, А.И. Егоршин, Ю.Г. Одегов, П.М'. Першу-кевич, В.А. Поляков, Е.Ф. Прокушев, К.С. Ремизов, И:П. Салтык, Г.В: Щекин и др.) исследователей.

Отечественными исследователями (Г.И. Будылкищ В.А. Добрынин, Н.Я. Коваленко, Ю.Б. Королев, Г.М. Лозы, H.A. Пиличев, И.Г. Ушачев и др.) изучен накопленный опыт науки управления, сконцентрированный в работах, посвященных вопросам рационализации управления сельскохозяйственным производством.

Весомый вклад в определение ряда1 экономических категорий, введение новых понятий в экономический глоссарий принадлежат ведущим отечественным исследователям (Л.И. Абалкин, А.З. Дадашев, H.A. Козлов,

A.A. Котляр, А.Г. Новицкий, В.М; Рябушкин, В.П. Якимов и др.).

Роль повышения требований к составу сельскохозяйственных кадров, его компетентности и профессионализму раскрыта в трудах В.М. Баутина,

B.А. Бондаренко, Н.Г. Рака, В.Е. Розова, И.Г. Ушачева, В.Я. Чуракова, Г.И. Шмелева и др.

Рабочей гипотезой исследования, положенной в основу диссертации, служит предположение о том, что оценка и развитие методических положений, выявление особенностей и современных тенденций, учет накопленного научного и практического опыта позволяет разработать ряд организационно-методических рекомендаций и экономических инструментов; способствующих повышению эффективности функционирования кадров в системе управления сельскохозяйственными организациями.

Объект исследования - кадры сельскохозяйственных организаций Смоленской области и стратегические направления оптимизации их функционирования.

Предмет исследования - механизмы эффективного использования кадров, тенденции ¡и закономерности их функционирования в сельскохозяйственных организациях.

Цели и задачиг исследования. Целью диссертационного исследования является разработка основных направлений повышения эффективности использования кадров сельскохозяйственных организаций в условиях транс- -формации рыночных отношений.

В соответствии с поставленной целью были решены следующие основные задачи:

- изучить и обобщить в теоретическом аспекте экономическое содержание кадровых и трудовых категорий с учетом сложившихся рыночных отношений;

- проанализировать состояние системы кадрового обеспечения отрасли, определить факторы, влияющие на процесс её формирования;

- выявить основные тенденции функционирования кадров в спектре повышения производительности сельскохозяйственных предприятий, провести оценку кадрового состава;

- разработать рекомендации по формированию эффективной системы государственной поддержки кадрового обеспечения и закрепляемое™ молодых специалистов в сельском хозяйстве;

- определить приоритетные направления улучшения использования кадров сельскохозяйственных организаций.

Соответствие темы диссертации требованиям паспорта специальностей ВАК (экономические науки). Научное исследование выполнено в рамках специальности 08.00.05 — Экономика и управление народным-хозяйством. 5.Экономика труда. Содержание диссертационной работы соответствует пунктам: 5.4. Система отношений «человек-производство» (виды, содержание, разделение, кооперация, специализация- труда и т.д.); закономерности и новые тенденции формирования, распределения, обмена и использования рабочей силы; механизмы повышения их эффективности в. социальной рыночной экономике;, пути эффективного- использования действующих и создания новых рабочих мест; 5:9; Производительность и эффективность труда, эволюция критериев, методы измерения; факторы и резервы повышения, программы управления.

Теоретической и м сто до л о ги ч ее ко й основой исследования послужили научные труды отечественных и зарубежных ученых, законодательные и нормативно-правовые акты, материалы^ международных научно-практических конференций. В зависимости от решаемых задач в процессе исследования использовались следующие методы: аналитический, монографический, экономико-статистический, расчетно-конструктивный, экспертных оценок, экономико-математический, эконометрическое моделирование с применением информационных технологий^ социологический и другие.

Информационно-эмпирической« базой исследования явились статистические и: аналитические материалы Госкомстат РФ; Минсельхоз России; отчетно-статистические- материалы Департамента Смоленской области по сельскому хозяйству, продовольствию и животному миру, результаты исследования Россельхозакадемии и РАН; результаты авторского исследования.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в экономическом обосновании основных направлений повышения эффективности использования кадров посредствам оптимизации механизмов управления персоналом и государственной поддержки, что представляется совокупностью следующих положений:

• уточнены теоретические аспекты содержания категории «кадровый потенциал», особенностей его функционирования и управления им;

• разработаны методологические подходы, связанные с количественной и качественной оценкой кадрового потенциала с учетом доминирующих факторов его формирования;

• предложен механизм управления кадровым потенциалом в сельскохозяйственных предприятиях на основе эконометрического моделирования с учетом ресурсно-факторной базы и рейтинговой оценки;

• разработаны предложения по восстановлению »качественного и количественного состава кадров, совершенствованию механизмов привлечения и закрепления молодых специалистов в отрасли;

• дана интегральная оценка и прогноз численности кадров, определены перспективные направления« устойчивого > функционирования кадрового потенциала с учетом его оптимального обеспечения.

Теоретическая значимость результатов исследования заключается! в уточнении теоретических методических положений, которые развивают понимание сущности и дополняют содержание кадровых категорий, рассматривают управление кадрами и конкретизируют показатели,эффективности*их I использования.

Практическая значимость исследования заключается в том, что полученные соискателем разработки и-предложения могут быть использованы товаропроизводителями, специалистами районных и областных управлений сельского хозяйства при анализе и прогнозировании эффективности использования кадров в условиях рынка.

Отдельные положения диссертационной работы используются при подготовке экономистов в учебном процессе Смоленской государственной сельскохозяйственной академии.

Апробация работы и реализация результатов исследования. Основные результаты исследования докладывались на Международных, Всероссийских и межвузовских научно-практических конференциях, посвященных решению социально-экономических проблем формирования кадров и их использования.

Разработанный, в ходе исследования прогноз кадрового обеспечения? Смоленской области был использован. Департаментом сельского хозяйства при прогнозировании, и разработке планов, развития» АПК области* на перспективу. Предложенные меры, по стимулированию молодых специалистов1 включены.в областную программу поддержки кадров.

Пстеме диссертации опубликовано 10 научных статей, общим объемом 2,6 п.л., в том числе 3 работы в изданиях, рекомендованных ВАК для1 публикации результатовдиссертационных исследований.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Колесников, Александр Сергеевич

Выводы и предложения

1. Кадровый потенциал нами рассматривается как совокупность ком-петентностей и трудовых навыков работников предприятия, имеющих определенную квалификацию, рационально используемых и обладающих возможностью расширения ресурсов своих профессиональных возможностей.

Под «кадровым потенциалом сельскохозяйственного-предприятия», мы склонны понимать.синтез индивидуально-типологических характеристик, профессиональной подготовки, квалификации работника, трудовых навыков, взаимосвязанных с потребностями конкретных сельскохозяйственных предприятий; опыта вь сельском хозяйстве; максимизации их потенциалов путем моделирования определенных условий.

Социально-экономический анализ теоретических проблемы-исследования кадрового с потенциала сельскохозяйственных предприятий, позволил выделить качественные и количественные характеристики; наиболее полно раскрывающие понятие кадрового потенциала.

2. Выявлена межкатегориальная связь термина «кадровый потенциал» со смежными понятиями — «трудовой потенциал», «трудовые ресурсы», «человеческий капитал», «рабочая сила», «управление человеческими ресурсами». Наиболее значимым явилась дифференциация' понятий категорий «кадровый потенциал» и «трудовой потенциал», обусловленная! тем, что «кадровый потенциал», являясь составляющей «трудового потенциала», отражает оценку наиболее квалифицированной части трудового ресурса.

3. Обосновав актуальность, изучив-теоретические аспекты исследований по проблеме кадрового потенциала, было выстроено структурированное восприятие процесса формирования и управления кадровым потенциалом, как механизма взаимосвязанных элементов, основанной на принцип обратной связи.

По нашему мнение «использование кадрового потенциала» отражает процесс получения результата от кадров при фактических условиях функционирования, «управление» в свою очередь рассматривается нами как функция, путем воздействия на элементы которой, достигается повышение эффективности. В свою очередь формирование кадрового потенциала рассматривается как многоаспектный процесс включения человеческих ресурсов в производственную деятельность, подразумевающий применение совокупности логически взаимосвязанных мероприятий по профессионально-квалификационной ориентации молодых специалистов, подбор, и расстановку кадров в соответствии с их образованием, навыками, опытом; создание эффективной мотивационной структуры.

Данные теоретического анализа выявили сензитивные условия; способствующие повышению эффективности использования и управления «кадровым потенциалом» предприятий сельскохозяйственной отрасли, позволили выявить степень их влияния на использование кадров, что представляется нам процессом синергетического взаимодействия, направленным на повышение экономической эффективности деятельности сельскохозяйственных организаций.

4. Акцентируя внимание на взаимосвязи кадрового потенциала с эффективностью труда как оценки функционирования, были выявлены показатели эмпирической оценки экономического состояния сельскохозяйственной отрасли, демографические показатели, уровень квалификации и обеспеченности кадров. Выявлена объективная обусловленность формирования кадрового потенциала в условиях многоукладного сельского хозяйства и влияние социальной составляющей на управление кадровой ситуацией. По нашему мнению основополагающим показателем, отражающими эффективность использования и управления кадровым потенциалом является показатель рейтинговой оценки производительности труда.

5. Консолидируя рассмотренные нами данные необходимо констатировать неустойчивое положение сельского хозяйства Смоленской области. Несомненно, дефицит сельскохозяйственной техники, низкие темпы технического перевооружения, выбытие угодий, сложное финансовое положение и недостаточное развитие рынков сбыта выступают экстенсивными факторами роста экономической эффективности.

6. Негативная динамика демографических показателей села отрицательно сказывается на воспроизводстве трудовых ресурсов, а в результате и на эффективность производства в целом. Показатели общей демографической нагрузки демонстрируют неблагоприятную картину, свидетельствуют о снижении численности группы в возрасте моложе трудоспособного и о старении населения. Актуальная* половозрастная- структура.сельского населения негативно отразится на демографической ситуации и кадровом потенциале села в перспективе. Согласно построенному прогнозу к 2020 г. по сравнению-с 2008г. может произойти сокращение численности сельского населения на 27%, при этом сокращение трудоспособного населения составит 12,4%.

7. Актуальными при рассмотрении проблем формирования кадрового потенциала .села выступают факторы образования- и повышение квалификации. Анализ статистических данных отражает динамику повышения количества кадров с профессиональным образованием в период с 2002 - 2010гг с 77% до 85%, однако данные изменения связаны с сокращением численности кадров, а. не с повышением образовательного уровня. Система дополнительI ного образования, позволяющая повысить уровень, знаний- и адаптировать, кадры к инновациям, в данный период функционирует не эффективно, так в 2009'году повышение квалификации прошло 3,2%. Заслуживающим внимания выступает факт дисбаланса между показателями выпуска специалистов* отраслевыми образовательными учреждениями и количеством трудоустроенных на предприятиях отрасли. Отметим, что более 70% выпускников трудоустраиваются в иные сферы, несвязанные с полученным* базового отраслевого образования.

Произошедшие изменения в период реформирования вызвали в сельскохозяйственных предприятиях утрату кадровой ротации на всех уровнях и дисбалансировали рынок образовательных услуг и отраслевой рынок труда.

8. Рассматривая процесс сельскохозяйственного производства, необходимо отметить, что критериальным показателем его эффективности выступает обеспеченность кадровым потенциалом, анализ которой позволил выявить определяющие базовые его компоненты. Сбалансированность обеспеченности кадрами высшего звена составляет 96%, что полноценно удовлетворяет потребности отрасли, обеспеченность кадрами массовых профессий составляет 90%, однако наблюдается стабильное ежегодное сокращение кадрового состава.

Оправдано отметить, что наблюдающееся* общее сокращение кадров является* деструктуризирующим фактором, вызывающих стагнацию* производственных процессов. Рассмотрение данных факторов позволило определить преимущества и< недостатки, установить, причинно-следственные связи, определяющие эффективность формирования, использования и управления кадровым потенциалом. Привлекающими кадры в-сельское хозяйство выступают материальные и-социальные факторы-развития села, при-этом заработная- плата в сельском* хозяйстве, по сравнению- с. другими отраслями* экономики, остается самой низкой. Сложившаяся тенденция обосновывает необходимость разработки системы мотивации; максимально, удовлетворяющей потребности работников села. Наряду с этим развитие-социальной сферы села находится на низком уровне, не обладает ресурсами' для удовлетворения постоянно растущих социальных потребностей и благ. Социальная-сфера не обеспечивает компенсацию затраченной* в процессе трудовой деятельности энергии, препятствуя эффективному использованию трудовых ресурсов.

9. В" целях проведения оценки эффективности»труда кадровой'составляющей Смоленской области были рассмотрены показатели трудоемкости и производительности.

Рассматривая показатель эффективности труда в период с 2002 по 2010 годы можно отметить положительную динамику, обусловленную:

- сокращением трудовых ресурсов, при этом на каждого работника стал приходиться больший объем валового дохода;

- привлечением субсидий государства и целенаправленных программ, ориентированных на улучшение социальной составляющей сельских территорий;

- увеличением числа рентабельных предприятий;

Об увеличении числа рентабельных предприятий и средств, выделяет мых на. социальную- поддержку, свидетельствует повышение показателя; доходности труда. Однако темпы роста остаются! незначительными; что по-прежнему не обеспечивает конкурентоспособность отрасли.

10. Рассмотрены факторы наибольшего' влияния- на производительность труда: уровень; фондо- и энерговооруженности труда, уровень > образования; обеспеченность кадрами1 высокой» квалификации; материальная заинтересованность работников, государственная поддержка в форме дотаций и субсидий. В исследовании была? использована^многофакториая корреляционно-регрессионная модель, построенная применительно к Смоленской области, для определения степени взаимосвязи! факторов с производительностью трудам '

Полученные результаты свидетельствуют о том, что наибольшее положительное влияние на эффективность использования кадрового потенциа-. л а оказывает фактор- государственной' поддержки: Примененная- нами, методика оценки процесса использования кадрового -потенциалашозволяет:

-создать базис для расширения вариантности подходов к управлению кадровымифесурсами;,

- отразить фактическую эффективность кадрового работника и потенциальные возможности её увеличении;

- определить ключевые позиции кадровой политики;"

- сформировать стратегические идеи профессионального совершенствования и улучшения социальной сферы.

11. Для выявления эффективных способов закрепления молодых специалистов, был проведен опрос и проанализированы их потребности. Среди факторов привлекательности отрасли для молодых кадров 75% респондентов отметили^ заработную плату, 41% — условия труда (интенсивность, сезонные колебания^, технологичность), 43% - социально-бытовые условия (инфра- . структура, наличие, жилья), 34% — престиж работы, 23% - государственную? поддержку, 16% - возможность карьерного роста- и самореализация. В результате анализа были сформулированы направления! по привлечению молодых специалистов в сельскохозяйственные предприятия:

1. Необходимость модификации системы; оплаты труда с ориентиром; на адаптацию молодых специалистов.

2. Модернизация - технологических процессов; с привлечением квалифицированных кадров. . 3. Создание благоприятных; социальных условий5 и повышения качества и уровня жизни.

4. Акцентирования внимания на1 роли аграрного сектора в экономике с целью создания положительного имиджа и подъема престижа села.

В контексте рассмотрения] привлекательности* отрасли для; молодых специалистов; был проведено сопоставление, уровня заработной- платы, предложенный работодателями относительно утвержденного; прожиточного минимума по состоянию;на 2009год; В проведенном-анализе можно/констатировать, что наибольшее количество вакансии приходится-; на специальность «зоотехники» со средней заработной платош в 3965 руб. для первой? группы; и? 7346- для? второй,, что свидетельствует о дефиците кадров данной;специальности. Снижение спроса у работодателей, на; специалистов экономики и бухгалтерского учета; по5 нашему мнению; обусловлено высокой* обеспеченностью данными работниками рынка сельскохозяйственного труда, а так же совмещением функционала экономиста и бухгалтера. Следует отметить, что 53% работодателей; уровень-заработной платы которых превышает прожиточный; минимум, предоставляют жилье для специалистов, однако качество предоставляемого жилья не со-отвествует высокому качественному уровню. Отсутствие возможности у предприятий привлекать высококвалифицированных специалистов, повышает необходимость использовать государственные программы по привлечению молодых специалистов и улучшению социальной инфраструктуры села. Поливариантное влияние государства на процесс формирования кадрового потенциала, видится необходимым условием для выхода отрасли из кризиса.

12. Рассматривая государственную поддержку в процессе привлечения молодых специалистов мы. проанализировали программы различных регионов РФ (Белгородская, Курская, Тверская, Смоленская, Калужская) и выделили направления по их оптимизации.

Нам представляется возможным скорректировать. существующие элементы системы привлечения молодых специалистов основанной на мероприятиях действующих в Смоленской области:

1. Необходимо дифференцировать молодых специалистов <■ на основании уровня-полученного ими образования. Для молодых специалистов, получивших среднеспециальное профессиональное* образование, сохранить, доплаты на существующем уровне - в размере 3000 руб. в первый год, 2000í руб. во второй-и 1000-руб. в{ третий год. Однако-нельзя не акцентировать, внимание на том, что более- высокий уровень квалификации молодых специалистов, получивших высшее- профессиональное образование, обосновывает повышение доплат. Мы считаем, что уровень доплат должен составлять 6000 руб. в первый год, 4000 руб. во второй, и 2000 руб. в третий. Наряду с ежемесячными доплатами необходимо, внедрить единовременную денежную выплату в размереТОО 000 руб. для первоначального обустройства.

Повышение доплат позволит не только повысить престиж квалифицированных сельскохозяйственных профессий, но и привести среднюю заработную плату к уровню сопоставимому уровню заработной платы других отраслей экономики.

Необходимо учитывать, что после трех лет отработанных молодым специалистом, программа денежной поддержки со стороны государства перестает функционировать. Это приводит к снижению материального достатка специалиста. Рациональным видится, сохранять минимальные доплаты молодым специалистам в размере 2000 руб. в течение двух лет за счет собственных средств сельскохозяйственных предприятий.

13. В ходе исследования нами разработана интегральная оценка кадрового потенциала, обеспечивающая возможность проследить динамику экстенсивных и интенсивных факторов совокупного кадрового потенциала предприятия. Анализ интегральной оценки отражает движение личного фактора в виде комплексного процесса двух долговременных тенденций - экстенсивного и интенсивного снижения совокупности кадрового потенциала предприятий. Общее снижение кадров в период с 2001 по 2010 годы составило 98%, совокупный интегральный показатель так же обуславливает снижение численности квалифицированных специалистов, уровня образованности кадров и старение материально-технической базы.

14. С целью-разработки мер нормализации кадрового обеспечения нами проведена оценка обеспеченности кадрами сельскохозяйственных предприятий. Фактическое снижение численности руководителей в период с 2000 по 2009 годы составило 104 человека, что составляет 24,3% от численности 2000 года. По нашим расчетам, численность руководителей при неизменности условий пополнения кадров и сохранении наметившихся тенденций к 2020 году достигнет уровня 167 человек, что в два раза ниже уровня 2000 года.

По нашему мнению, наиболее эффективные1 меры по предотвращению негативных тенденций в обеспеченности руководителями заключаются в формировании и использовании резерва кадров. Целесообразным представляется необходимость разработки организационно-экономических мер, базирующихся на процессе обучения и стажировке кадров. Данные процессы должны включать разработку программ обучения резерва руководителей учитывающих уровень профессиональной подготовки и адаптирующих стажировку под специфику производственных процессов.

В рассмотренном прогнозе тенденции снижения численности руководителей не являются столь критичными, как в сегменте специалистов и кадров массовых профессий. Наибольшее сокращение количества специалистов прослеживается в группе «ветеринарные врачи», сокращение с 2009 по 2020 годы составляет 36,48%, что является критическим показателем, при неизменности факторов влияния и существующих тенденций. Темпы снижениям численности специальности «свиноводы» вызывают особое опасение, к 2020 году намечается сокращение данной специальности до критического уровня. Комплексное рассмотрение кадров массовых профессий отражает негативные тенденции во всех специальностях.

При рассмотрении прогнозируемых данных в призме увеличения объема производства на 3-4% и кадровых изменений можно констатировать положительные показатели по ряду направлений. Так в специальностях «ветеринарные врачи», «бухгалтеры» и «экономисты» возникает прирост кадров. Снижение темпов сокращения специальностей «агрономы» и «зоотехники» аналогично' обусловлено моделированием условий активной государственной поддержки и изменениями подходов к формированию и использованию кадрового потенциала. В рассмотрении кадров массовых профессий, несмотря на общую негативную, тенденцию наблюдается положительная динамика. Так, в специальности «механизаторы» к 2020 годом увеличение по сравнению с 2009 году составит 40,12%.

15. Целесообразным представляется построение на предприятиях программ обучения и стажировки кадров, направленых на обучение кадров, с учетом уровня их профессиональной подготовки и способности к адаптации под специфику производственных процессов. Следует отметить, что базисом обучения кадров является индивидуальный подход, учитывающий следующие факторы: неоднородность по должностному уровню, стаж работы, специальность, опыт, возраст. Актуальным видится необходимость дифференциации программ обучения специальностей технологического и экономического профиля. Данный подход позволит сбалансировать объем необходимых знаний и навыков с образовательным процессом. Так, для технических специальностей характерно акцентирование внимания на инновационных научно-технологических знаниях, для экономических на экономической теории и правовых основах. Для специалистов с практическим опытом основой должены служить теоретические знания инновационного характера, а для молодых специалистов, приоритетом должны выступать практикоориентированные занятия на базе передовых предприятий. Постоянный процесс обучения позволит повысить показатели эффективности использования кадров по средствам повышения-совокупной компетентности кадрового ресурса.

16. По нашему мнению, стратегическое управление кадровым потенциалом предполагает непосредственное взаимодействие деятельности органов исполнительной власти, проявляющееся'в координации действий^ всех структур управления процессами подготовки, кадров и организаций, обеспечивающих материально-техническое оснащение,- социальные гарантии и закрепление кадров на производстве. Создание кадровых служб* на предприятиях Смоленской области, при поддержке органов власти, позволит решить проблемы: оценки кадрового потенциала и определение потребности в персонале; методического и информационного обеспечение системы кадрового управления; управления занятостью; профессиональная и социально-психологической адаптации работников; управления трудовой мотивацией. Наряду с этим осуществляемые кадровой службой- предприятия мониторинг и прогнозирование позволят своевременно1 корректировать региональные программы кадрового обеспечения,- сегменты кадровой политики сельскохозяйственных организаций.

17. Необходимо проведение активной кадровой политики предприятия, ориентированной на нормативно-правовую базу области, регламентирующую организационно-управленческие решения, реализация которых позволит оптимизировать работу по кадровому обеспечению. Целесообразным видится разработка кадровых программ предприятия позволяющих распределять материальные, технологические и социальные ресурсы пропорционально имеющемуся кадровому составу. При этом предприятие располагает аналитической информационной базой, с одной стороны позволяющей оптимизировать производственные процессы, а с другой стимулировать процессы формирования кадрового резерва на областном уровне, предусматривающие поддержку обучения и повышения квалификации резерва за счет средств областного бюджета. В основе данных программ возможно использование методологических подходов, основанных на расчете потребностей сельскохозяйственного производства в квалифицированных кадрах приведенных в данном исследовании, с учетом структурных метаморфоз, происходящих в экономике и актуальных проблем кадрового потенциала.

Эффективность сельскохозяйственной отрасли и дальнейшее наращивание производства сельскохозяйственной продукции возможны при оптимальном ресурсном обеспечении, в том числе и кадрового ресурса. Результаты исследования кадрового' обеспечения сельскохозяйственных организаций убедительно демонстрирует необходимость развития кадрового потенциала отрасли, что является необходимым условием успешной реализации приоритетных национальных проектов и обеспечения продовольственной безопасности Российской Федерации.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Колесников, Александр Сергеевич, 2011 год

1. Алексеев В.В. Кадровый потенциал отрасли. М.: Знания, 1987. - 64 с.

2. Алтапов Г.Е. Труд и хозяйственный механизм: Диссертация д.э.н. — СПб., 1996.-286 с.

3. Андреев C.B. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям. -М., 1997.

4. Антропов В.А., Мочалин В:В., Нестеров B.JI. Мониторинг профессионального становления личности специалиста железнодорожного транспорта: Монография М.: ГОУ «Учебно-методический центр по образованию > на железнодорожном транспорте», 2007. — 301 с.

5. Антология экономической классики в двух томах. — М: Эконов, 1991. — T. 1.-С. 406.

6. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. / Пер. с англ. / Под ред. С.К. Мордовина. Изд. 8-е. - СПб.: Питер, 2005. - 832 с.

7. Аширов Д.А. Управление персоналом: — M.: ТК «Велби», Изд-во: Проспект, 2005.-432 с.

8. Базаров Т.Ю:, Еремина Б.Л. Управление персоналом. — М.: ЮНИТИ, 2001. -560 с.

9. Бараз В.Р. Корреляционно-регрессионный- анализ связи' показателей коммерческой деятельности с использованием программы Excel. / В.Р. Бараз. -Екатеринбург: ГОУ ВПО «УГТУ-УПИ», 2005. 102 с.

10. Белозерская A.B. Мотивация и производительность труда в сельскохозяйственных предприятиях (на материалах Краснодарского края): Диссертацияк.э.н. М.: Московский государственный социальный университет, 2004. - С. 62.

11. Белокопытов A.B. Теоретико-методологические основы эффективности использования сельскохозяйственного труда. М.: ВНИИЭСХ ФГОУ ВПО «Смоленский сельскохозяйственный институт», 2003. - 105 с.

12. Белокопытов A.B. Эффективность использования труда в сельском хозяйстве (вопросы теории и практики). М.: РАСХН ВНИИЭСС ФГОУ ВПО «Смоленский сельскохозяйственный институт», 2004. — 303 с.

13. Белокопытов A.B. Эффективность использования сельскохозяйственного труда» в условиях формирования аграрного рынка (теория, методика, практика): Диссертация д.э.н. -М.: Всероссийский научно-исследовательский* институт экономики, 2005. 328 с.

14. Белокопытов A.B. Трудовой потенциал и пути эффективного использования, его в сельском хозяйстве (на примере Смоленской области): Диссертация к.э.н. — Балашиха: Российский государственный/ аграрный, заочный университет, 2000. 194 с.

15. Белуха Н.Т. Аудит. М.: Знания, 2000. - 769 с.

16. Буланов В. С. Современные проблемы занятости и* безработица. / B.C. Буланов.-М., 1996.

17. Бушмарин И.В. Трудовые ресурсы в условиях системного кризиса социализма. // Общество и экономика, 1994. № 11-12. - С. 26-39.*

18. Быкова В:Г. Основы социального управления. — Смоленск: Универсум,2004. -120 с.

19. Быстров C.JI: Формирование и эффективность использования рабочей' силы сельскохозяйственных предприятий (на материалах Тамбовской* области): Диссертация к.э.н. — Мичуринск, 2000. — 189 с.

20. Бычкова A.B. Управление персоналом. — Пенза: Пензенский гос. ун-та,2005.-200 с.

21. Возломцев В .И: Анализ и планирование труда. М., 1997. - 129 с.

22. Генкин Б.М. Организация, нормирование и* оплата труда на промышленных предприятиях. M.: Норма, 2003. — 53 с.

23. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: ИНФРА, 1998. -384 с.

24. Германова O.E. Производительность: экономическое содержание и проблемы измерения. -М: Наука, 1996. 188 с.

25. Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: ЮНИТИ: Банки и биржи, 1994. -685 с.

26. Государственная служба: теория организации. — М.: Служебная карьера, Ростов-на-Дону, 1998. —550 с.

27. Гриценко Г.М. Теоретические аспекты исследования кадрового потенциала сельского хозяйства. — Новосибирск: РАСХН. — С. 385-388.

28. Гриценко Г.М. Формирование системы хозяйственного управления экономикой АПК в условиях рынка. — Новосибирск: РАСХН Сибирское отделение ГНУ «Сибирский научно-исследовательский институт экономики сельского хозяйства», 2001. — 378 с.

29. Губанов А.Г. Приватизация в сельском хозяйстве: первые* итоги и проблемы. // Известия высших учеб. зав., 1993. -№3. С. 184-187.

30. Гусева О.В. Культуротворческий потенциал музыкального.образования в» условиях индустриального региона: Автореферат дисс. к.культуролог.н. Кемерово: Кемеровская государственная академия культуры и искусств, 2003. — 25 с.

31. Долгушкин Н.К. Кадровый потенциал как фактор инновационного развития- агропромышленного комплекса. // Международный сельскохозяйственный журнал, 2009 №5. - С. 10-11.

32. Долгушкин Н.К. Формирование кадрового потенциала в условиях многоукладного сельского хозяйства (теория и практика): Диссертация д.э.н.

33. М.: ВНИИ Экономики сельского хозяйства, 2001.

34. Дугин П. И. Проблемы производительности? сельскохозяйственного? труда в новых условиях хозяйствования: Автореферат дисс. д.э.Н: -М., 1993. -43 с.

35. Дятлов С.А. Теориячеловеческого капитала: СПб::.СПбУЭФ; 1996:141 с. ; '

36. Емельянов.А.М., Воронов В-В:, Кушлин В.И., Пеньков Б.Е., Петров В.В. Общий аудит. М.: РАГС, 1996. - 5 И с.

37. Зёер Э;Фг.Психологияшрофессиш М!: Академический Проект, Екатеринбург: Деловаяжнига.—Изд:.2-е, 20031—336 с.

38. Ильина Л.О. Рынок труда и управление человеческими ресурсами / Высшее образование. Ростов-на-Дону: Феникс, 2008: - 415 с.

39. Камошенков АР: Подготовка кадров высшей квалификации;для агропро-мышлешюго• комплекса региона. / Высшая школа в стратегии развития- Смолен-: ской области: сборник научных статей- / Рецензент В.А. Сластенин. Смоленск: УНИВЕРСУМ, 2006. - 272 с.

40. Катански Ч. Формы непрерывного профессионального повышения квалификации: / Проблема труда, 1999: № 2. - С. 3.-14.

41. Кейне Дж. Общая теория-занятости-и-денег. — М:: Р1ностраннаящитература, 1978.-494 с.

42. Колосницына М.Г. Экономика труда. -М.: Магистр, 1998.-88 с.

43. Корогодин И.Т. Качество труда: содержание, проблемы роста. — М:: Экономика, 1985. 196 с.

44. Костин Л.А. Повышение эффективности трудаI в новых условиях хозяйствования. -М.: Мысль, 1971.-288 с.

45. Костина Г.Д., Хотимский' Ю.А. Способы укрепления кадрового потенциала. / Кадры предприятия. —№12.

46. Косьмина Е.А. Интеллектуальный потенциал персонала как фактор развития организации: Диссертация к.э:н. — Омск: Омский государственный классический университет, 2004.

47. Кузнецов А.Р. Совершенствование системы формирования и использования кадрового потенциала аграрного сектора. // Экономика сельскохозяйственных предприятий, 2007. -№11. С. 51-53.

48. Кузнецова А.Р. Регулирование использования и воспроизводства кадрового* потенциалааграрного сектора / АПК: экономика, управление, 2007. -№11.-С. 34-36.

49. Кузнецова А., Ярцева С., Барыш Ю. Формирование отраслевой кадровой политики. / Кадровик. Кадровый менеджмент: научно-практический журнал, 2008.-№9.-С. 74-78.

50. Курума Э. Измерение эффективности труда в сельском хозяйстве Гви-неи-Конакри: Диссертация к.э.н. СПб.: Пушкин, 1994. - 141 с.

51. Лапушинская Г.К., Петров А.Н. Планирование в условиях рынка. — М::

52. Издательско-торговая корпорация: Дашков и Ко, 2003. 252 с.

53. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: Наука, 1975. -304 с.

54. Мазин А. Л. Экономика труда / А*. Л. Мазин. 2-е изд., перераб. и дот -М.': ЮНИТИ-ДАНА, 2007.-575 с.

55. Макаров В:Л., Клейнер Г.Б. .Бартер-в России: институциональный этап // Вопросы экономики, 1999.'-№4. С. 79-101.

56. Маркс К. Капитал. Т. I. - Кн. Г. - М.: Политиздат, 1978. - С. 178.

57. Марков В.Н. Личностно-профессиональный потенциал.кадров управления: психолого-акмеологическая оценка и оптимизация: Автореферат диссертации--д.псих.н. м; 2004. - 56 с.

58. Марцинкевич-В'И:, Соболева И.В1. Экономика-человека. М.: Аспект -Пресс, 1995. -286 с.

59. Маслов Е.В: Управление персоналом предприятия: / Под ред. П.В. Ше-метова. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: ШАЭиУ, 2001.- 312с.

60. Маслоу А. Мотивация и личность / Перевод А.М. Татлыбаевой . — СПб.: Питер-Пресс, 2007. З52'с.

61. Машенков В.Ф., Мальцев-В1И; Формирование и использование рабочей силы в сельском хозяйстве. -М.: Агропромиздат, 1988. — 159 с.

62. Машков В! Система управления кадрами организации. // Международный сельскохозяйственный журнал, 2009! — №1. С. 26-29.

63. Медведев С. Экономическая оценка эффективности садоводства как условие инновационного развития отрасли. // Международный сельскохозяйственный журнал, 2009.-№ 1.-С. 7-11.

64. Методические рекомендации по определению эффективности сельскохозяйственного производства. / Под общ. ред. В.Р. Боева. М.: ВНИЭСХ, 1996. — 68 с.

65. Михеев Д. Эффективность труда ключевой приоритет. /'Экономист, 2008.-№8. -С. 33-37.

66. Никитенкова О.В. Управление кадровым потенциалом сельскохозяйственных организаций (на материалах Смоленской области): Автореферат диссертации к.э.н. -М.: MGXA имени К.А. Тимирязева,.2008.— С. 9.

67. Новиков*. ВТ. Исследование системы кадрового обеспечения^ АПК / В.Г. Новиков, В.Я. Стрельцов // Аграрная1 наука, 2004. -№10, С. 9-10.

68. Новожилов В.В. Проблемы измерения затрат и результатов^ при* оптимальном планировании. М.: Наука, 1972'. - 434 с.79: 'Ньюстром. Дж., Дэвис К. Организационное поведение. — СПб;: Питер, 2008.-С. 285-286.

69. Нуреев Р:М. Основы экономической теории. М.: Высшая школа, 1996. -447 с.

70. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Лунева Н.К. Рынок труда. (практическая макроэкономика труда). Ml: Издательство «Альфа-Пресс», 2007. — 900 с.

71. Ожегов С.И. Словарь русского языка / Под ред. Н.Ю; Шведовой. — М.: Русский »язык, 1988'. 750 с.

72. Парыгин Б.Д. Социальная психология: Серия «Библиотека Гуманитарного университета». / Выпуск-№15. СПб.: СПбГУП, 2003.616 с.

73. Певень A.B. Проблемы сельской- занятости и. пути их разрешения. Занятость на- селе — индикатор экономического благополучия1 региона. // Информационный сборник материалов международного семинара-совещания. — Курск, 2005.- 168 с.

74. Педагогический энциклопедический словарь / Гл. ред. Б.М. Бим-Бад. / Редкол.: М.М. Безруких, В.А. Болотов, Л.С. Глебова и др. М.: Большая Российская.энциклопедия, 2002. — 528 с.

75. Петухова М.В. Стратегические направления развития дополнительного профессионального образования в агропромышленном комплексе: Автореферат к.э.н. — М: ФГОУ ДПОС «Российская-академия кадрового обеспечения АПК» Минсельхоза России; 2006. — 18 с.

76. Подольский В.И., Поляк КБ. Аудит / Изд. перераб. и доп. М:: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. - 655с.

77. Потемкин В.К., Исаченко< М.В. Экономическая-психология. Спб: Терция, 2005; - 324 е.,

78. Потуданская В'.Ф. Повышение эффективности' труда в условиях перехода к рыночной экономике: вопросы теории и практики: Диссертация-д.э.н.-М, 1996.-336 с.

79. Психологический словарь. М.: Центр, 1997. - 340 с.

80. Равен Д'. Педагогическое тестирование: проблемы, заблуждения, перспективы. / Пер. с англ. Изд. 2-е. М.: Когито-Центр, 2001. - 142 с.

81. Региональная экономика: / Т.Г. Морозов, М.П. Победин, Г.Б. Поляк и др. / Под общ. ред. проф. Т.Г. Морозовой. Изд. 2-е, перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2000. - 472 с.

82. Резников H.A. Состояние и эффективность сельского хозяйства в переходный период. — М.: Экономика и информатика-, 1998. — 192 с.

83. Рубаев О.Д. Методология управления эффективностью и надежностью работы агропредприятия: Диссертация д.э.н. — Челябинск, 1996. 333 с.

84. Синк С.Д. Управление производительностью: планирование; измерение и оценка, контроль и повышение /-Пер. с англ. Ml: Прогресс, 19891*528 с.

85. Ii Слободской* A.JI. Экономическое поведение: социально-психологическое обоснование теоретической* типологии: — СПб.: СПбГУ ЭиФ, 1994.-С/7.

86. Словарь русского языка./ Под ред. ,Ожегова*С.И. М.: Русскишязык, 1986.-463 с.

87. Советский, энциклопедический словарь / Главный ред. A.M. Прохоров. — Изд: 4-е. -М1.: Советская Энциклопедия, 1988. — 1600 с.

88. Советский, энциклопедический-словарь. М.: Советская Энциклопедия, 1981.-С. 105.

89. Современный словарь иностранных слов. — СПб., 1994. — 410 с.

90. Стахеева JI.M. Интегрирование структуры в системе непрерывного сельскохозяйственного образования. / Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий: — №5. — С. 70-73.

91. Третьякова Е. Структура' и. технология управления? организацией: концептуальный- подход. — / Проблемы, теории;: и практики управления; 2008. -№4. -С. 96-101.

92. Трудовые ресурсы:, эффективность. использования: / Отв. ред. И.С. Маслова. -М.: Наука, 1988. - 263 с.

93. Удовикова А.А. Формирование,, использование и оценка кадрового ■ потенциала предприятия: Диссертация к.э.н. — Белгород: Центросоюз РФ. —

94. Белгородский университет потребительской кооперации, 2005. С. 11. '■ ' ' '

95. Управление персоналом государственной службы. М., 1997. - С. 12. ■

96. Управление персоналом; организации; — / Иод ред. Кибанова А.Я. М;: Инфра, 2004. — 621 е.116: Федоров В1Б: Сельскохозяйственные кадры: опыт и проблемы. / В;Б. Федоров. - Л.: Лениздат, 2004. - С. 39.

97. Чернова Т.В. Экономическая статистика. Таганрог: ТРТУ, 1999. -140 с.

98. Шевандрин Н.И. Социальная психология в образовании. Ч. 1. - Концептуальные и прикладные основы социальнойшсихологии. — М.: ВЛАДОС, 1995. —544 с.

99. Шелковин И.Д. Концептуальные основы профессиональной подготовки аграрных предпринимателей. / Сборник научных трудов академии-кадровой и социальной политики, 2005. - Вып. №2. - 380 с.

100. Шумаков Ю.Н., Еремин В.И., Ларинов C.B., Попов В.Б. Организация нормирования и оплата труда на предприятиях АПК. — / Под ред. Шумакова* Ю.Н: М.: Колос С, 2008. - 304 с.

101. Экономика1 и организация« сельскохозяйственного производства / А.Э. Сагайдак, О.Г. Третьякова, А.Д. Екайкин и д.р. / Под. ред. А.Э. Сагайдака. — М/. Колос С, 2005. - 360 с.

102. Экономика труда и социально-трудовые отношения. — / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. — М.: Издательство МГУ, 1996. 623 с.

103. Экономика труда: социально-трудовые отношения. / Под ред. H.A. Волгина, Ю.Г. Одегова-М.: Изд-во «Экзамен», 2004.

104. Экономический словарь. / Е.Г. Багудина и др. — / Ответственный ред. А.И. Архипов. - М.: Проспект, 2009. - 624с. '

105. Югай A.M., Механизмы мотивации труда в сельском-хозяйстве. — Mi: ФГНУ «Росинформагротех», 2007. 80 с.

106. Якобсон Р. Избранные работы. М., 1985. 456 с.

107. Guest©? ManagingTîuman; Capital; -London; 2000;

108. Goldman Mí Lost Opportunity: Why Economic Reforms in Russia have not worked. N.Y:: W.W. Norton & Co., 1994.

109. Kcndrick I.W. Improving company productivity. — Baltimore; The1 Johns Hopkins University Press, 1984. 57 p. .

110. Kochan T.A., Principles for a Post-New Deal Employment Policy, Sloan School of Management, MIT, WorKing. -/ Paper 5, 1992.