Мотивационная система оценки персонала как инструмент управления человеческими ресурсами тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Кириллова, Ольга Григорьевна

• Кириллова, Ольга Григорьевна
• кандидат экономических наук
• 2004

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Кириллова, Ольга Григорьевна

Введение.

1 Теоретические основы формирования и развития системы оценки персонала в современных условиях.

1.1 Сущность системы оценки персонала в процессе управления человеческими ресурсами.

1.2 Особенность методов деловой оценки персонала.

1.3 Обоснование мотивационной системы оценки персонала.

2 Исследование качественных характеристик мотивационной системы оценки персонала.

2.1 Мотивация и стимулирование как инструменты системы вознаграждения персонала.

2.2 Трудовой потенциал — важная составляющая мотивационной системы оценки персонала.

2.3 Компетенция как качественная характеристика персонала современного кадрового менеджмента.

3 Разработка мотивационной системы оценки персонала.

3.1 Разработка методик оценки качественных характеристик мотивационной системы оценки персонала.

3.2 Оценка качественных характеристик персонала на предприятиях и в организациях г. Краснодара.

3.3 Оценка экономической эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Мотивационная система оценки персонала как инструмент управления человеческими ресурсами»

г Актуальность темы исследования. Переход страны на рыночные отношения в корне изменил концепцию управления человеческими ресурсами (УЧР), выбор средств и методов практической реализации задач управления персоналом (УП) в целях повышения эффективности производства как условия: конкурентоспособности предприятия.

Инновационный характер производства, его высокая наукоемкость, I приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Современные организации видят в развитии своих сотрудниг ков один из основополагающих факторов собственного успеха и поэтому кровно заинтересованы в их развитии. Главный стратегический курс — на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, непрерывное повышение профессионального мастерства и самовыражения.

В современных условиях России требуется новый цодход к методам управления, среди которых оценка персонала рассматривается как приоритетI ное направление в совершенствовании системы управления человеческими ресурсами.

Актуальность темы исследования обусловлена большой практической I значимостью проблемы оценки персонала, а также недостаточной теоретической разработанностью системы оценки персонала.

Степень разработанности проблемы. Среди зарубежных ученых широкую известность в области управления персоналом получили работы П. Друкера, М.Х. Мескона, Г. Минцберга и др. Теорию компетенции персонала начали разрабатывать в конце XX в.: С.К. Прахалад, В. Врум и др. Пробле I мой оценки персонала за рубежом занимались такие ученые как Дж. Иванцевич, С. Робинсон, Т. Конти и др.

Вопросы теории управления персоналом рассмотрены/в трудах отечественных ученых-экономистов А.Г. Аганбегяна, Б.З. Мильнера, Л.И. Евенко, B.C. Рапопорта. В дальнейшем в условиях российской экономики существенный вклад в разработку методологических и теоретических вопросов управления персоналом внесли ученые М.В. Грачев, П.В. Журавлев, Т.Ю. Базаров, Э.А. Уткин и др. Теоретические и методологические вопросы экономики тру- . да, а также понятие трудового потенциала и его оценка были рассмотрены отечественными учеными-экономистами: В.В. Адамчуком,

О Л. Апостоловым, Н.А. Гореловым, в настоящее время — Б.М. Генкиным, В.В. Травиным, В.А. Дятловым и др. В нашей стране тема компетенции освещена в работах А.Я. Кибанова, С.В. Щекшни. Проблемой оценки персонала в нашей стране занимаются ученые: А.П. Егоршин, Ю.Г. Одегов, JI.B. Карташова, М.И. Магура, Е.В. Маслов, И.В. Шевченко, Р.А. Попов, Ф.Р. Уфимцев и др. Российскими авторами достаточно глубоко исследованы только некоторые аспекты системы оценки персонала. Однако целостный . подход к разработке системы оценки персонала и принятия на этой основе оптимальных кадровых решений в области мотивации и стимулирования персонала пока не сложился. Этим определяется актуальность выбранного диссертационного исследования.

Цель и задачи исследования.,Целью диссертационного исследования является разработка предложений и рекомендаций мотивационной системы оценки персонала организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:

- обосновать необходимость создания мотивационной системы оценки персонала, отвечающей современным требованиям управления человеческими ресурсами;

- проанализировать уровень разработанности дейстйующих систем и методов оценки персонала; t

- изучить методологию деловой оценки персонала для разработки инI новационных подходов к управлению человеческими ресурсами;

- исследовать составляющие качественной характеристики персонала, выступающие важнейшими инструментами мотивационной системы оценки персонала;

- разработать методические подходы к формированию системы мотивации и стимулирования, направленные на усиление эффективности труда каждого специалиста;

- проанализировать по разработанным методикам оценки персонала профессиональные качества специалистов на предприятиях и в организациях I г. Краснодара, дать рекомендации по совершенствованию управления персоналом.

Предмет и объект исследования. Предметом исследования являются организационно-экономические отношения, которые через оценку качественных характеристик персонала формируют систему мотивации и стимулирования труда. Объектом исследования являются специалисты промышленных предприятий и организаций г. Краснодара.

Методологической и теоретической основой диссертационного исследования послужили работы отечественных и зарубежных ученыхI экономистов, официальные документы и материалы, посвященные проблемам управления персоналом.

В ходе исследования были использованы материалы Министерства труда и социального развития, общенаучные методы, существующие в современной науке, такие как: экономико-математические, статистические, социологические.

Эмпирической базой диссертации послужили результаты социально-демографических и выборочных данных аналитических исследований и социологических опросов специалистов предприятий, полученных автором дисI сертации.

Рабочая гипотеза диссертационного исследования заключается в обосновании механизма взаимосвязи ежегодной оценки персонала с системой мотивации и стимулирования труда, благодаря чему создается синергический, эффект, способствующий формированию и развитию высокопрофессиональных кадров.

Научной новизной диссертационного исследования является обоснование и создание мотивационной системы оценки деловых, личных качеств специалистов, которая, с одной стороны, взаимосвязана с мотивацией труда, с другой — играет роль стимулирующей функции в оплате труда.

Элементы научной новизны заключаются в следующем:

- определена классификация видов оценки персонала в зависимости от основных направлений кадровой политики на промышленных предприяти-, ях й в организациях, позволяющая учитывать профессиональные, личностные и деловые способности, а также различия в уровнях сложности, качества, конечных результатов и трудовой мотивации каждого работника;

- обоснована необходимость создания мотивационной системы оценки персонала, отвечающей современным требованиям рыночной экономики, основанной на том, что новая система оценки персонала — ключевое направление в процессе управления персоналом, которое задает основные ориентиры и принципы нового подхода к управлению человеческими ресурсами;

- предложена мотивационная система оценки персонала, состоящая из Двух блоков оценки характеристики персонала: количественного (численность персонала, социально-демографическая и профессионально-квалификационная структуры) и качественного (компетенция специалиста и трудовой потенциал персонала), позволяющая объективно оценивать трудоспособность специалистов и определить индивидуальную систему вознаграждения, выступающую в роли главного стимула мотивации работника на высокие результаты труда;

- уточнено понятие «компетенции персонала», как способности руководителя (специалиста) к производственной деятельности, описывающей с одной стороны, интеллектуальные и деловые качества работника, с другой стороны, навыки его межличностных коммуникаций с тем, чтобы направить развитие персонала в двух направлениях: приспособление к сложившейся организационной культуре и овладение знаниями, умениями, навыками, необходимыми для успешной работы предприятия в конкурентной борьбе;

- установлена взаимосвязь между понятиями: трудовой потенциал (ТЦ), разработанный отечественными учеными еще в середине XX в., и компетенцией персонала, получившим развитие за рубежом только в конце XX в., основанная на том, что общее для обоих понятий заключается в совокупности качеств, характеризующих трудоспособность (профессионализм, квалификации), отличие: в понятие компетенции не включены психофизиологические и нравственные качества, в ТП— коммуникабельность (сплоченность коллектива);

- предложено ввести в научный обиход уточненное понятие «молодой специалист», приведено авторское понимание нового взгляда на профессионализм, выявлены его особенности и на основании этого обоснована и осуществлена корректировка методики оценки уровня квалификации (разработанная в НИИ труда) по стажу работы и образованию специалистов на основе закономерностей, присущих современному понятию профессионализма;

- разработаны методы оценки коэффициентов компетенции и трудового потенциала персонала, включающие наиболее важные качественные показатели (профессионализм, квалификация, психофизиологические способности- здоровье, нравственность, коммуникабельность), позволяющие провести сравнительную характеристику производственного поведения специалиста или целого подразделения; на основании этого предложен механизм моделирования начисления заработной платы в зависимости от значения коэффициента компетенции, при этом появляется реальная возможность стимулировать мотивацию труда, профессиональный рост и качество работы, как каждого сотрудника, так и отдельного подразделения предприятия;

- предложен механизм индивидуального премирования персонала на основе взаимосвязи фактора мотивации, рассчитываемого в виде отношения результативности труда к коэффициенту компетенции, и разработан алгоритм расчета оценки качественных характеристик персонала МСОП, апробированный на примере промышленных предприятий и организаций г. Краснодара.

Теоретическая и практическая значимость данного исследования заключается прежде всего в том, что предложенная автором диссертации моги-' вационная система оценки персонала может использоваться в дальнейшей разработке теории деловой оценки персонала, а также в практике управления человеческими ресурсами современной организации.

Практическая значимость диссертационной работы состоит в возможно

I* сти: применения конкретных рекомендаций при разработке механизма совершенствования мотивационной системы управления персоналом в любой организации и предприятиях различных отраслей промышленности.

Разработанные и обоснованные в диссертационной работе методики оценки персонала могут быть также применены в преподавании дисциплин' высшей школы: "Управление персоналом", "Конфликтология". В КубГУ читаются лекции по спецкурсам "Методология оценки персонала", "Управление персоналом за рубежом".

Апробация работы. Результаты диссертационного исследования докладывались на всероссийских, международных, региональных научных и научно-практических конференциях в 2б00 - 2003 гг. в городах Сочи, Краснодаре, Туапсе.

Основные положения и выводы диссертации обсуждались на заседаниях руководства исследованных предприятий и организаций. '

В первой главе диссертации "Теоретические основы формирования и развития системы оценки персонала в современных условиях" рассмотрена сущность оценки персонала в системе управления человеческими ресурсами, дана сравнительная характеристика методов деловой оценки персонала и обоснование разработки мотивационной системы оценки персонала. I

Во второй главе " Исследование качественных характеристик мотивационной системы оценки персонала" рассмотрено обоснование выбора качественных характеристик мотивационной системы оценки персонала: мотивация и стимулирование как инструменты системы вознаграждения персонала*' трудовой потенциал — важная составляющая мотивационной системы оценки персонала, компетенция персонала как инструмент современного кадрового менеджмента.

В третьей главе " Разработка мотивационной системы оценки персонала" предложены методики оценки компетенции трудового потенциала и факI тора мотивации, анализируется оценка качественных характеристик персонала на предприятиях и организациях г. Краснодара; дается оценка экономической эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом.

По теме диссертации опубликовано 7 работ общим объемом 2,95 п.л.

Структура и объем работы обусловлены характером поставленной цели,; задачами и методами исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы; содержит 39 таблиц, 13 рисунков, 2 приложения.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Кириллова, Ольга Григорьевна

Заключение

Подводя итоги рассмотрения темы диссертации, хотелось бы еще раз перечислить основные положения, в которых, по сути дела, сконцентрирован весь смысл рассматриваемого подхода к мотивационной системе оценки работы персонала:

1. Оценка работы персонала была и остается одним из важнейших направлений кадрового менеджмента, она призвана способствовать выявлению путей повышения отдачи от людей, работающих в организации. Становление рыночного механизма функционирования транзитивной экономики требует новых подходов к совершенствованию методов управления персоналом, среди которых оценке персонала отводится одно из первых мест. В последние годы в условиях жесткой конкуренции возросли требования к качеству работы во всех звеньях, что побудило вновь вернуться к аттестации персонала. Более того, российские ученые стали углублять методологию теории оценки персонала. В настоящее время разрабатываются методики оценки персонала с учетом конечных результатов и качества труда.

2. Методы оценки персонала являются средствами, из которых каждая организация должна построить собственную систему управления персоналом. В зарубежных странах наибольшей популярностью пользуются следующие методы: управление по целям (задачам), решающая ситуация, ШПРУ, ШНП. Главное в этих методиках то, что оценка персонала осуществляется по конечным результатам. Недостатком является то, что в основном применяются балльные методы с несовершенным математическим аппаратом. Если оценка дается только непосредственным руководителем, то снижается возможность объективности ошибки при оценке подчиненного, при этом возрастает роль субъективизма, что в целом снижает качество оценки.

3. В плановой экономике отечественными учеными было разработано много методик аттестации персонала для определенных профессий. Наибольшую популярность из них получили КТУ, КТВ. К сожалению, при аттестации не учитывалось главное — вклад конкретного работника в конечные результаты. Вследствие этого эффективность такой аттестации была невысока.

4. Изучив современный отечественный и зарубежный опыт систем оценки и мотивации персонала, мы предложили мотивационную систему оценки персонала, увязав ее с системой оплаты и стимулирования труда. Мотивационная система оценки персонала состоит из блоков, представляющих характеристику персонала с количественной и качественной сторон. Блок количественной характеристики персонала хорошо разработан отечественными и зарубежными учеными. В современных экономических условиях значения каждого из блоков качественной характеристики оценки персонала: компетенция и трудовой потенциал персонала, являются важнейшими составляющими качественной характеристики персонала.

5. Автором диссертации проведена аналогия между понятиями: компетенция, разрабатываемой зарубежными учеными, и трудовой потенциал, разработанным отечественными учеными, основанная на том, что общее для обоих понятий заключается в совокупности качеств, характеризующих трудоспособность (профессионализм, квалификация), отличие: в понятие компетенции не включены психофизиологические и нравственные качества, в ТП — коммуникабельность (сплоченность коллектива)

6. Необходимо переориентировать кадровую политику российских предприятий на формирование и развитие карьеры с новым взглядом на профессионализм. Учитывая зарубежный опыт работы руководителей и специалистов, мы предлагаем ввести в теорию управления персоналом понятие "закон профессионализма", который необходимо учитывать при планировании развития карьеры и оценки квалификации персонала.

7. Автором диссертации уточнено понятие "компетенции персонала" как способности руководителя (специалиста) к производственной деятельности, зависящей от совокупности: профессиональных навыков и способностей, как результата практического опыта и постоянного обучения; психофизиологических способностей, отвечающих за работоспособность; квалификации, как результата образования личности и постоянного ее повышения; коммуникабельности, как обязательного условия сотрудничества и нравственности.

8. Автором диссертации разработаны комбинированные методики оценки коэффициента компетенции, т рудового потенциала персонала, фактора мотивации труда. Коэффициент компетенции персонала складывается из совокупности уровня профессиональных знаний, уровня квалификации, психофизиологических способностей, коэффициента нравственности и коммуникабельности. Коэффициент трудового потенциала персонала — как среднее арифметическое из коэффициентов компетенции специалистов определенного коллектива. Фактор мотивации труда представляет собой отношение результативности труда к коэффициенту компетенции.

9. По разработанным методикам оценки коэффициента компетенции, трудового потенциала коллектива, фактора мотивации специалистов проведено исследование на промышленных предприятиях и в организациях г.Краснодара: ОАО "Краснодарсельмаш", филиал фирмы СБС— "СБС-Мебель", Краснодарское региональное управление магистральных нефтепроводов.

10. Проведен сравнительный анализ трудовых показателей на предприятиях г. Краснодара: ОАО "Краснодарсельмаш", СБС-Мебель и в Краснодарском региональном управлении магистральных нефтепроводов (КРУМН) на протяжении трех лет: 2001 - 2003 гг.

11. В результате анализа был сделан вывод о том, что более или менее успешно ОАО "Краснодарсельмаш" и "СБС-Мебель" работали только в

2002 г. (коэффициент опережения был более 1). При этом наблюдался рост численности работников и заработной платы. Однако в 2003 г. начался спад производства, что привело к падению производительности труда, снижению заработной платы и ее задержкам по выплатам и сокращению численности персонала, в основном, по собственному желанию. На КРУМН за 2001 - 2003 гг. экономика развивалась стабильно, успешно, заработная плата и численность персонала ежегодно повышались, коэффициент опережения соответственно был больше 1.

12. По разработанным методикам оценки коэффициента компетенции, трудового потенциала коллектива и фактора мотивации проведена оценка качественных характеристик деловых и профессиональных качеств специалистов и управленческого персонала, и на основании этой оценки установлен индивидуальный коэффициент премирования на обследуемых промышленных предприятиях и в организациях г. Краснодара.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Кириллова, Ольга Григорьевна, 2004 год

1. Абалкин Л. Современное состояние экономического мышления в России // Российский экономический журнал. 2002. № 11-12. 78-84.

2. Абалкин Л.И. Новый тип экономического мышления. М., 1987.189 с.

3. Абалкин Л.И. Стратегия управления. М., 1975. 79 с.

4. Аганбегян А.Г. "Школа министров" — лидер бизнес-образования в России // Управление персоналом. 2002. К» 4. 6-9.

5. Аганбегян А.Г. Управление социалистическими предприятиями. М., 1979. 447 с.

6. Адамчук В.В. Экономика и социология труда / В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина. М., 1999,407 с.

7. Алавердов А. К вопросу о внутрифирменном рьшке труда. //Вопросы экономики. 1999. №12. 120-125.

8. Андреев В. Каждому - по труду.// Человек и труд. 2002. Хеб. 84-86.

9. Ансофф И. Стратегическое управление. Пер. с англ. М., 1989. 519 с.

10. Апенько Оценка персонала в антикризисном управлении предприятием // Человек и труд. 2003. №9. 86-87.

11. Архипов А. Особенности и пути утверждения нового экономического мышления. // Экономист. 1999, №12. 70-75.

12. Бабич А. Социальные программы предприятий. // Экономист. 1999. №2. с. 58-65.

13. Багриновский К.А. Современные методы управления технологическим развитием / К.А. Багриновский, М.А. Бендиков, Е.Ю. Хрусталев. М., 2001.272 с.

14. Барабанов М. Годы без промышленной политики. // Мировая экономика и международные отношения, 2000. №5. с. 84-90.

15. Белкин В. Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда / В. Белкин, Н. Белкина // Человек и труд. 1997. №6. 101-104.

16. Берг А.Л. К обоснованию механизма мотивации деятельности персонала по развитию предприятия / А.Л.Берг, Л.В.Берг // Альтернативы экономического роста в России. Материалы Международного семинара. Сочи, 6-9 февраля, 2003. 64-66.

17. Бодци Д. Основы менеджмента / Д. Бодди, Р. Пейтон. СПб. 1999. 816 с.

18. БСЭ. 3 е изд. М., 1974, Т. 12. 585 с.

19. Васильева В.Н. Социальные проблемы мотивации труда. //Проблемы управления персоналом: Межвузов, Сборник. Спб. 1995. 81-84.

20. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М.: Юрист, 1994. 248 с.

21. Виссарионов А. Уроки кризиса / А. Виссарионов, И. Федорова // Экономист. 1999. №2. 15-22.

22. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов М., 1994.224 с. ^ 23. Вольский А. Развитие промышленности - основа подъема экономики страны. // Экономист. 2001. №1.С. 11-15.

23. Воронов А.А. Анализ и моделирование трудовых показателей / А.А. Воронов, О.Г. 1Сириллова, А.В. Коваленко, г. Краснодар. 2001. 61с.

24. Генкин Б.М. Экономика и социология труда М., 2000. 412 с.

25. Герчикова И-Н. Менеджмент. Учебник. 2 е изд., перераб. и доп. М., 1995. 480 с.

26. Глазьев Бюджет - 2003: очередной выбор социально экономической политики / Глазьев, М. Жукова // Российский экономический журнал. 2002. №9. 3-14.

27. Глазьев Реализовать последний шанс? //Российский экономический ^ журнал. 2002. № 1. 3-7.

28. Глазьев СЮ. Теория долгосрочного технико-экономического развития. М., 1993.310 с.

29. Гончаров В.В. В поисках совершенствования управления руководства для высшего управленческого персонала. М., 1998. Т. 1. 816 с.

30. Государственная политика в промышленном комплексе России и его трансформация в период реформ (доклад Минпромнауки и МАЦ) // Вопросы экономики. 2002. №6. 92-100.

31. Грачев М. Капиталистические уроки управления: итоги 80-х. М., 1991. 125 с.

32. Грачев М. Суперкадры. М., 1993. 208 с.

33. Грачев М.В. Управление трудом. М., 1990. 136 с. * 35. Гусаков М. Формирование потенциала инновационного развития. // Экономист. 1999. №2. 33-38.

34. Даниел Й. Психология труда / Й. Даниел, И. Пикала / Пер. со словац. под ред. К.К. Платонова. М. 1979. 216 с.

35. Дафт Р.Л. Менеджмент. СПб. 2000. 832 с.

36. Джиндолия А. Развитие человеческого капитала: новая модель / А. Джин- долия, А Новолодская // Человек и труд. 2001. № 1. 77-78.

37. Джурабаев К.Т. Управление крупнь»! машиностроительным объединением в кризисных условиях / К.Т. Джурабаев, Н.А. Канискин, М.В. Лыча-гин. Новосибирск, 2002. 172 с.

38. Друкер П. Практика менеджмента: Учеб. пособие. М., 2000. 398 с.

39. Дубянская Г.Ю. Реформы в России и заработная плата. //Вестн. МГУ. Сер. 6. Экономика. 2001. №2. 33-56.

40. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород, 1997. 607 с.

41. Елин А. Мотивация в системе управления //Служба кадров. 2001. Х» И. 9-11.

42. Ефремов B.C., Юпочевая компетенция компании /B.C. Ефремов, И.А. Ханьков // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. № 2. 10-32.

43. Жув Д. Подбор персонала. СПб., 2003,96 с.

44. Жуков Л.И. Справочное пособие по труду и заработной плате •0 I Л.И.Жуков, В.В. Горшков. М., 1990,272 с.

45. Журавлев П.В. Мировой опыт в управлении персоналом / П.В. Журавлев, М.Н. Кулапов, А. Сухарев. М., Екатеринбург.г1998. 232 с.

46. Загоруйко И.А. Управление современной корпорацией / И.А, Загоруйко, В.Н. Федоров. Краснодар, 1997.240 с.

47. Иванов Н.А. Трудовой потенциал промьшшенного предприятия / Н.А. Иванов, Ю.Г. Одегов, К.Л. Андреев. Саратов, 1988. 277 с.

48. Иванцевич Дж.М. Человеческие ресурсы управления / Дж.М. Иванцевич, А.А. Лобанов. М,, 1993. 304 с.

49. Игнатовский П. Человек и производство (к итогам XX века) // Экономист. 2001. №1. 24-34.

50. Калашников СВ. Все начинается с успеха //Человек и труд. 1996. №7. 51-56.

51. Карташов А. Рекрутинг: найм персонала / А. Карташов, Ю.Г. Одегов, И.А. Кокорев. М., 2002. 320 с.

52. Касьяненко О.А. Управление персоналом: Учеб. пособие / О.А. Касьянен- ко, М.Н. Мельникова, В.К. Потемкин, В.А. Спивак. СПб., 2003. 245 с.

53. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. М., 2003.304 с.

54. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. М. 2003.336 с.

55. Кириллова О.Г. Методика оценки управленческого персонала и ИТР. Информационный листок №57-03. Краснодарский ЦНТИ. 2003.

56. Кириллова О.Г. Новый взгляд на профессионализм //Транзитивная экономика на постсоветском пространстве: опыт, проблемы, перспективы: Материалы всероссийской научно-практической конференции. Краснодар, 2002. 195.

57. Кириллова О.Г. Оценка качественной составляющей трудового потенциала студентов // Наука Кубани: Экономическая наука на пороге третьего тысячелетия. Краснодар, 2000. Вып. 2.2. 91-92.

58. Кириллова О.Г. Оценка трудового потенциал студентов и школьников // Наука Кубани / Экономика России: новые вызовы и альтернативы развития. Краснодар, 2001. Вып. 6. 153-154.

59. Кириллова О.Г. Проблемы воспроизводства рабочей силы в современной России // Экономика труда. Современное состояние, проблемы, тенденции развития./ под ред. Н. Трунина, И.В. Гелеты, Н.Р. Молочникова. Краснодар, 2002. 601 с.

60. Кириллова О-Г. Экономика трудовых ресурсов: Учебн. пособие. Краснодар, 2000. 75с. , -

61. Клейнер Г. Управление корпоративными предприятиями в переходной экономике // Вопросы экономики. 1999. №8. 64-79.

62. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. М., 1999.528 с.

63. Конти Т. Почему не полностью используется потенциал самооценки? // Методы менеджмента качества. 2003. №3. с. 4-11.

64. Костюков Н.И. Управление персоналом в рыночной экономике / Н.И. Костюков, П.И. Ламанов, К.М. Шеуджен, О.Г. 1Сириллова. Краснодар, 2000. 222 с.

65. Кувалин Д.Б. Российские предприятия в начале 2002г.: проблемы модернизации / Д.Б. Кувалин, А.В. Демочкина, А.К. Моисеева. // Проблемы '*> прогнозирования. 2002. №5. 129-142.

66. Кузнецова Н.В. История управленческой мысли в Японии // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. № 4. 139 - 145.

67. Кунц Г. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций / Г. Кунц, О'Доннел. М., 1981. Т. 1. 512 с.

68. Курганский А. Человеческий капитал: супщость, структура, оценка. Иркутск, 1999. 287 с.

69. Кушлин В. Задачи экономического роста // Экономист. 2001. №1. 3-10.

70. Лапин А. Региональные особенности развития социально-трудовой сферы // Экономист. 2001. № 9. 78-82.

71. Ларичев О.И. Теория и методы принятия решений: Учебник. М., 2000, т 296 с.

72. Ласточкин Ю. Проблемы промышленной политики многопрофильного машиностроительного предприятия / Ю. Ласточкин, И. Ицкович. // Экономист. 2001. №9. 43-50.

73. Ленский Е.В. Трудовой потенциал производственного объекта. М., 1991. 122 с.

74. Логинов В. Долговременные тенденции развития промышленности / В. Логинов, И .Курнышева // Экономист. 1999. №2. 3-14.

75. Магура М.И. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации / М.И. Магура, М.Б. Кубратова. М., 2002,176 с.

76. Макконел Кэмбелл Р., Брю Стенли Л. Экономикс: Принципы, проблемы и политика / Макконел Кэмбелл Р., Брю Стенли Л. Баку, 1992.400 с. • 81. Маслов В. О стратегическом управлении персоналом // Проблемы теории и практики управления. 2002. № 5. 99-105.

77. Маслов Е.В. Управление персоналом предгфиятия. М.; Новосибирск, 1999.312 с.

78. May В. Экономический рост и постиндустриальные вызовы // Проблемы теории и практики управления. 2003. №1. 31-35.

79. Мельянцев В. Информационная революция — феномен "новой экономики" //Мировая экономика и международные отношения. 2001. №2. 3-10.

80. Мескон М. Основы менеджмента /М. Мескон, М. Альберг, Ф. Хедоурц. М., 1992.702 с.

81. Методические рекомендации по оценке сложности и качества работ специалистов. Институт труда. М., 1989. 58 с.

82. Мильнер Б. Управление будущего: предпосылки и тенденции // Экономист. 1995. №4. 23-32.

83. Мильнер Б. Управление знаниями — вызов XXI века // Вопросы экономики. 1999. № 9. 108-118.

84. Мильнер Б.З. Системный подход к организации управления / Б.З. Мильнер, Л.И. Евенко, B.C. Рапопорт. М., 1983.224 с.

85. Мильнер Б.З. Теория организации. М., 1999. 360 с.

86. Минцберг Г. Стратегический процесс. / Г. Минцберг, Жд.Б. Куинн, Гошап / Пер. с англ. СПб. 2001. 688 с.

87. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации. Пер. с англ. СПб. 2001. 512 с.

88. Минцберг Г. Школы стратегий. /Г. Минцберг, Б. Альстренд, Д. Лэмпел. СПб., 2000. 336 с.

89. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М., 2000. 264 с.

90. Мухин В.И. Исследование систем управления: Учебник. М., 2002. 384 с.

91. Мухин В.И. Основы теории управления. М., 2002. 256 с.

92. Никонова Т.В., Управленческий аудит: персонал / Т.В. Никонова, А. Сухарев / Под ред. проф. Ю.Г. Одегова. М., 2002. 224 с.

93. Никулина О.В. Оценка значимости стимулов труда, применяемых в управленческой структуре // Экономика, управление, право. 2000. № 2. 42-46.

94. Ноэль Э. Массовые опросы /Под ред. Н.С. Мансурова. М., 1993. 55 - 56.

95. Нуреев Р. Россия: неизбежн'а ли деприватизация? /Р.Нуреев, А.Рунев // Вопросы экономики. 2002. № 6. 27-28.

96. Оболевский В. Глобализация мировой экономики в России //Мировая экономика и международные отношения. 2000. № 3. 26-30.

97. Оганесян А.С. Оплата труда работников предприятий / А.С. Оганесян И.А. Оганесян // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. №1. 75-85.

98. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: оценка эффективности / Ю.Г. Одегов, Л.В. Картащова. М., 2002. 256 с.

99. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для вузов /Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев. М., 1997. 878 с.

100. Основы управления персоналом / Под ред. Б.М. Генкина. М., 1996. 383 с.

101. Оценка работников управления / Под ред. Г.Х. Попова. М., 1976. 352 с.

102. Половинко B.C. Оценка персонала: определение, сущность, функции и значение. Внутрифирменный рынок труда /B.C. Половинко, М.Г. Клементьева. Омск, 2000.103 с. ПО. Пономарев И. Измерение мотивации //Управление персоналом. 2002. №11. 70-72.

103. Попов Р.А. Региональный менеджмент. Краснодар, 2000.384 с.

104. Пошерстник Н.В. Кадры предприятия /Н.В Пошерстнйк, Н.С. Мейксин. М.-СП6., 2003. 656 с.

105. Прозоровская К.А. Проблемы кадровой политики на российских предприятиях // Сб. докладов по итогам НИР 1999 г. СПб., 2000. 58-59.

106. Румянцева З.К обоснованию новой управленческой парадигмы // Российский экономический журнал. 1993. № 8. 62-70.

107. Самыгин СИ. Основы управления персоналом / СИ. Самыгин, М.С Зай- налабидов, З.Г. Макиев, Д.В. Обухов. Ростов н/Д., 2002.480 с.

108. Самыгин СИ., Менеджмент персонала / СИ. Самыгин, Л.Д. Столяренко. Ростов н/Д., 1997. 480 с.

109. Санталайнен Т. Управление по результатам /Т. Санталайнен, Э. Воути- лейнен, П. Порейне и др. М., 1993.320 с.

110. Сараев А. Формирование трудовых ресурсов и занятости //Экономист. 2001. №10. С 72-77.

111. Семенов А. Принципы и механизмы создания рабочих мест // Экономист. 2000. № 2. С 40-47.

112. Семенова И.И. История менеджмента. М., 1999.222 с.

113. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М., 1996. 336 с.

114. Словарь иностранных слов. М., 1981. 247 с.

115. Современная экономика труда / Под ред. В.В. Куликова. М., 2001. 660 с.

116. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб., 2000.416 с.

117. Схфавочник директора предприятия /Под ред. М.Г. Лапусты. М., 1996. 704 с.

118. Тарасенко М.Н. Основы теории государственного управления: менеджмент, практика. Краснодар, 1997. 304 с.

119. Тарасова Н. Трудовые отношения в условиях глобализации // Общество и экономика, 2000. № 1. 68-78.

120. Торкановский Е. Анти1физисное управление //Экономист. 1999. №12. С 58-60.

121. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия / В.В. Травин, В.А. Дятлов. М., 1998.332 с.

122. Троць Л. К вопросу об оценке труда персонала предприятия // Человек и труд. 2003. №5. 48-49.

123. Трудовой кодекс Российской Федерации. М., 2000. 192 с.

124. Уилсон Э. Многообразие рьшочных реформ /Э . Уилсон, Д.Гордон // Вопросы экономики. 1992. >fe 3. 35-43.

125. Управление персоналом /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. М., 2001. 560 с.

126. Управление персоналом организации: Практикум: Учебное пособие/ Под ред. АЛ. Кибанова. М. 2003.296 с. «*' 136. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. ЬСибанова. М., 1999.512 с.

127. Управление трудовыми ресурсами: Справочное пособие /О.П. Апостолов, Л.С. Бляхман, Г.Х. Гендлер и др. Под общей ред. Л.А. Костина. М., 1987. 343 с.

128. Управление человеческими ресурсами /Под ред. Н.Н. Горелова, А.И. Тучкова. СПб., 1997.157 с.

129. Уткин Э.А. Управление фирмой. М, 1996. 516 с.

130. Чекалев М. Еще раз к вопросу о технологии поведения аттестации /М.Чекалев., И. Клюшина //Управление персоналом. 2000. №5. 30-32.

131. Шевченко И.В. Макро- и мшфоэкономика: Учеб. пособие /И.В. Шевченко, С. Исаулова. Краснодар, 1999. ПО с.

132. Шекшня СВ. Управление персоналом современной организации. М., 2002. 368 с.

133. Щукин В. "Проблемное поле" или почему не совпадают мотивационные представления руководителей и персонала //Человек и труд. 2001. Хаб. м 76-79.

134. Щукин В. "Пульсирующий" фонд оплаты труда или почему будущее не за твердыми окладами, а компенсационными схемами //Человек и труд. 2001. №8. 77-81.

135. Эйтингон В.Н. Структура управления промышленным предприятием / В.Н. Эйтингон, А.Л. Во&генко, Е.В. Науменко. Воронеж, 1974.41 с.

136. Яновский А. Особенности делового менеджмента в Японии // Управление персоналом. 1999. № 10. 22-24.

137. Ясин Е. Перспективы российской экономики: проблемы и факторы роста ^ II Вопросы экономики. 2002. № 5. 4-25. 150. "Dess G.G., Picken J.C. Leadership in the 21* century // Organizational dynamics. H.Y., 2000. Vol. 28, № 3. P.18-34.

138. Divry Ch. Competences et formes d'apprentissage: pour une approche dynami- que de Г innovation / Ch. Divry, S. Dubuisson, A. Torre // Rev. fr. De gestion. P., 1998. №119. P. 115-127.

139. Kono T. A strong head office makes a strong company // Long range planning. Oxford etc., 1999. Vol. 32, №2. P.225-236.

140. Prahalad C.K. Managing discontinuities: The emerging challenges // Reserch- technology management. Lancaster, 1998. Vol.41, № 3. P.14-22.

141. Tetenbaum T.J. Shiftihg paradigms: From Newton to chaos //Organizational dynamics. N.Y., 1998. Vol. 26, № 2. P.21-32. ш>