Развитие компетенций в системе стратегического управления персоналом тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Эль-Аттар Доаа Махмуд Мохамед

• Эль-Аттар Доаа Махмуд Мохамед
• кандидат экономических наук
• 2007

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Эль-Аттар Доаа Махмуд Мохамед

Введение.

1 Теоретические основы компетенции как инструмента системы стратегического управления человеческими ресурсами.

1.1 Компетенция как экономическая категория.

1.2 Характеристика основных факторов, составляющих компетенцию персонала.

Знание.

Навыки.

Способы общения.

2 Факторы влияющие на развитие компетенции в системе управления персоналом.

2.1 Влияние функциональных факторов на формирование и развитие компетенции.

2.2 Организационные факторы, оказывающие влияние на развитие компетенции.

2.3 Превосходство как независимый фактор ключевой компетенции руководства.

3 Совершенствование механизма управления компетенциями персонала.

3.1 Влияние реорганизации организационной структуры ОАО

Кубаньэнерго" на управление персоналом.

Социально-демографическая структура персонала.

3.2 Исследование факторов, влияющих на компетенции в ОАО "Кубаньэнерго".

3.3 Совершенствование управлением развития компетенций персонала

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Развитие компетенций в системе стратегического управления персоналом»

Актуальность темы исследования. Переход России на рыночные отношения в корне изменил концепцию стратегического управления человеческими ресурсами, выбор средств и методов практической реализации задач управления персоналом в целях повышения эффективности производства как условия конкурентоспособности организации. Инновационный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к основным характеристикам персонала, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма.

Стратегический подход к управлению человеческими ресурсами, становится ключевым фактором в управлении изменениями.

В современных условиях России требуется новый подход к методам стратегического управления, среди которых развитие компетенций персонала рассматривается как приоритетное направление в совершенствовании системы управления человеческими ресурсами.

Актуальность темы исследования обусловлена недостаточной теоретической разработанностью системы компетенций персонала и большой практической значимостью внешних, внутренних и внутриличностных факторов, влияющих на управление развитием компетенций персонала в системе стратегического управления предприятием.

Степень разработанности проблемы. В современной науке широкую известность в области управления персоналом получили работы зарубежных социологов и экономистов: П. Друкера, М.Х. Мескона, Г. Минцберга и др., российских ученых: Б.З. Мильнера, Л.И. Евенко, М.В. Грачева, П.В. Журавлева, Т.Ю. Базарова, Э.А. Уткина, Б.М. Генкина, В.В. Травина, А.П. Егоршина, Ю.Г. Одегова, J1.B. Карташовой, М.И. Магура, Е.В. Маслова, И.В. Шевченко, P.A. Попова, Ф.Р. Уфимцева и др. Основы теории компетенции были заложены в трудах зарубежных ученых последней четверти XX в. И. Ансоффа,

M. Бомензата, В. Врума, С. Дебюиссона, Г.Г. Десса, К. Диври, Г. Коннака, В. Макелвила, Э. Персе, Дж.С. Пикена, С.К. Прахалада, Г. Тетенбаума,

A. Торра, Фридрих фон Хайека, Г. Хэмела и др. В России тема компетенции освещена в работах А.Я. Кибанова, C.B. Шекшни, И.В. Дураковой,

B.И. Маслова и др.

Факторы, влияющие на управление персоналом, рассматривали зарубежные ученые: Э. Алессандра, М. Альберг, Ф. Герцберга, М. Мескон, Ф. Хансейкер, Ф. Хедоури и др., российские ученые: Т.Ю. Базаров, Ф.М. Бо-родкин, Б.М. Генкин, И.Б. Дуракова, Б.Л. Еремин, С.Б. Каверин, А.Я. Кибанов, Ю.Д. Красовский, Ю.Г. Одегов, И.П. Пономарев и др.

Однако целостный подход к разработке системы компетенции персонала и принятию на данной основе оптимальных управленческих решений в области стратегического управления персоналом пока не сложился. Это определило основную теоретическую и практическую направленность диссертационного исследования.

Цель и задачи диссертационной работы. Целью диссертационного исследования является разработка теоретических основ развития компетенций как нового направления управления человеческими ресурсами в системе стратегического управления персоналом и разработка предложений и рекомендаций по развитию, базовых компетенций персонала организации в отрасли «электроэнергетика».

Для реализации поставленной цели решались следующие теоретические и практические задачи, отражающие логическое построение и последовательность научного исследования:

- проанализировать уровень научной разработанности теории компетенции персонала как экономической категории;

- уточнить понятие «компетенция» и выделить факторы, влияющие на развитие компетенций, способствующие профессиональному росту персонала организации;

- обосновать необходимость создания системы развития компетенции персонала, отвечающей современным требованиям управления человеческими ресурсами;

- разработать систему развития компетенции персонала организации, направленную на усиление эффективности труда руководителей и специалистов;

- показать влияние функциональных, организационных и независимых факторов на развитие компетенции персонала ОАО "Кубаньэнерго" в системе стратегического управления предприятием;

- проанализировать оценку превосходства руководителей и специалистов в ОАО "Кубаньэнерго" и дать рекомендации по совершенствованию управления персоналом.

Предметом исследования являются управленческие отношения, которые формируют систему управления развитием компетенций персонала через систему функциональных, организационных и независимых факторов.

Объектом исследования являются процессы управления персоналом ОАО "Кубаньэнерго".

Теоретико-методологической основой диссертационного исследования послужили труды российских и зарубежных ученых-экономистов, посвященные проблемам компетенции персонала, фундаментальные работы в области стратегического управления, управления персоналом, законодательные и нормативные документы государственных органов Российской Федерации и ее субъектов. При разработке проблемы использовались различные методологические подходы, в том числе системный подход, методы экономического и статистического анализа.

В работе нашли конкретное применения методы экспертных оценок, интервьюирования. Эмпирической базой диссертации послужили результаты социально-демографических и выборочных данных аналитических исследований и социологических опросов руководителей и специалистов ОАО "Ку-баньэнерго", полученные автором.

Рабочая гипотеза диссертационного исследования заключается в обосновании механизма взаимосвязи развития компетенций персонала со стратегической системой управления человеческими ресурсами, создающих синергетический эффект, способствующий, с одной стороны, повышению эффективности (конкурентоспособности) работы всей организации, с другой — формированию и развитию высокопрофессионального персонала.

Основные положения диссертации, выносимые на защиту.

1. Стратегическое управление персоналом - это управление, обеспечивающее согласование целей и возможностей компании, интересов персонала, собственников, клиентов и окружающей природной среды. Однако на практике как в России, так и за рубежом большинство предприятий ограничивается современными моделями управления персоналом только с точки зрения оперативного подхода. Для выживания в динамично изменяющейся социально-экономической обстановке компании должны обладать способностью к постоянным переменам. Изменения, происходящие в структуре и механизмах деятельности компании в системе управления, характере ответственности, обязательно коснуться перемен в кадровой политике и стратегическом управлении персоналом. Практика стратегического управления персоналом показывает, что в условиях перемен стратегические цели руководства компании определяют перспективы работы с персоналом, при этом значительную роль играет управление ключевыми компетенциями компании.

2. В современных рыночных условиях стратегическое управление, являясь важнейшим фактором успешного выживания компаний, опирается на человеческий потенциал как основу организации. Для успешной работы на рынке, создании конкурентоспособного инновационного продукта персоналом предприятие должно располагать 6-8 ключевыми компетенциями в части стратегии управления персоналом.

3. В зарубежной науке термин «компетенция» является центральным понятием всей концепции управления человеческими ресурсами и персонал-стратегии. Компетенция организации наиболее часто рассматривается зарубежными учеными как сумма взаимосвязанных знаний, умений и способностей персонала, необходимых для выполнения работы. Российские ученые определяют компетенцию как характеристики персонала, необходимые для успешной деятельности, и включают знания, навыки, не учитывая способы общения, но, в отличие от зарубежных ученых, включают в данное понятие способности, прилагаемые усилия и стереотипы поведения.

На основе изучения опыта зарубежных и российских ученых в работе предложено авторское понимание компетенции как способности руководителя (специалиста) к производственной деятельности, зависящая от совокупности знаний, навыков, способностей, прилагаемых усилий, стереотипов поведения и способов общения.

4. Решая задачу развития компетенции в системе управления персоналом в рамках стратегического подхода, следует создавать условия для развития компетенций, то есть необходимо учитывать влияние внешних, внутренних и внутриличностных факторов на управление компетенциями. В связи с этим автором обоснована необходимость создания системы развития компетенций как инструмента управления человеческими ресурсами в системе стратегического управления персоналом, включающая функциональные факторы (характеристика рабочих мест, удовлетворенность работой, осознание своей роли, конфликты и перегрузки на работе), организационные (рабочая среда, мотивация труда, руководство, поведение руководителя, степень централизации, отношение к сотрудникам) и независимые (качество работы, превосходство).

5. Факторы влияния на развитие компетенций являются инструментами, посредством которых каждая организация может построить собственную систему стратегического управления человеческими ресурсами. Характеристика предложенных автором факторов, влияющих на развитие компетенции персонала, может существенно отличаться в зависимости от различных видов деятельности и уровня профессионализма. Факторы, влияющие на управление и развитие компетенций, рассмотрены в работе как новые составляющие компетенции персонала. При этом функциональные факторы влияют на результативность труда, организационные — на фактор мотивации, независимые — на эффективность работы всей организации (предприятия).

6. Руководство относится к числу важных факторов, определяющих эффективность любой организационной деятельности. Зарубежные ученые указывают на меняющуюся природу руководства. Высочайший уровень профессионализма руководителей (топ-менеджеров) определяется ими как "степень превосходства", отличительными чертами которой являются: способность быстро адаптироваться к изменениям, умение работать с людьми в экстремальных ситуациях, воздействуя на персонал методами убеждения и поддержки. В работе предложено авторское определение превосходства руководителя как совокупности знаний, опыта, мышления, информационных связей, контактов, умения принимать ответственные решения и личностных характеристик.

7. Разработана модель развития компетенций в условиях стратегического управления персоналом, которая дает возможность планирования, формирования и использования компетенций персонала в зависимости от ресурсного обеспечения организации. Данная модель создает возможности для согласованного функционирования основных подсистем управления персоналом предприятия.

Научная новизна диссертационной работы состоит в изучении теоретических и практических основ теории компетенций, выявлении факторов влияния на компетенции персонала и определении места системы развития компетенций в стратегическом управлении человеческими ресурсами.

Элементами научного вклада, характеризующими новизну исследования, являются Следующие положения:

- уточнено определение экономической категории "компетенция персонала" как способности руководителя (специалиста) к успешной деятельности, зависящей от совокупности элементов, составляющих компетенции, за счет введения в структуру компетенции экстрафункциональных факторов, таких как культура и способы общения;

- обоснована необходимость обеспечения соответствия стратегии управления человеческими ресурсами и в связи с этим ключевых компетенций персонала изменениям в направлениях деятельности, идентификации и структуре организации, происходящим под воздействием внешней среды;

- предложена авторская система развития компетенций персонала организации, ориентированная на обеспечение процесса роста и развития каждого специалиста и всего персонала на базе внутренних возможностей организации, включающая не только основные составляющие компетенции, но и внутриорганизационные и личностные факторы, а также критерии и методы оценки управленческих качеств руководителей и специалистов;

- введена в научный оборот классификация функциональных, организационных и независимых факторов; функциональные факторы характеризуют функциональную деятельность системы управления персоналом и влияют на результативность труда персонала; организационные факторы характеризуют организацию работы и влияют на мотивацию труда персонала; функциональные и организационные факторы зависят от внешней и внутренней среды организации; независимые факторы определяются только личностными качествами руководителя (топ-менеджера) и воздействуют на эффективность руководства организацией в целом;

- дана авторская трактовка понятия "превосходство" как совокупности экстрафункциональных качеств стратегически мыслящего руководителя (специалиста), позволяющих обеспечить управление организацией со скоростью изменений во внешней среде, интерактивное реагирование организации на возможные изменения в будущем и интернализацию внутриоргани-зационных перемен персоналом.

Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в том, что предложенная автором диссертации система развития компетенций персонала организации может использоваться в дальнейшей разработке теории управления персоналом и в практике управления человеческими ресурсами современной организации.

Практическая значимость диссертационной работы состоит в возможности применения конкретных рекомендаций при разработке механизма совершенствования системы компетенции управления персоналом в любой организации и на предприятиях различных отраслей промышленности.

Предложенная и обоснованная в диссертационной работе теория системы развития компетенций персонала может быть использована в преподавании курса "Управление персоналом" и спецкурса "Управление компетенциями персонала" в высшей школе.

Апробация результатов исследования. Результаты диссертационного исследования были изложены на научной конференции аспирантов факультета управления и психологии КубГУ, международной Сочинской конференции в 2007 г. Основные положения и выводы диссертации обсуждались на заседаниях руководства ОАО "Кубаньэнерго" и были рекомендованы к внедрению.

Публикации. По теме диссертации опубликовано 6 работ общим объемом 3,0 п.л.

Структура и объем работы обусловлены характером поставленной цели, задачами и методами исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, включающего 140 источников; содержит 10 таблиц, 24 рисунка, 4 приложения.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Эль-Аттар Доаа Махмуд Мохамед

Заключение

В современных рыночных условиях стратегическое управление является важнейшим фактором успешного выживания компаний, опирается на человеческий потенциал как основу организации. Все чаще ученые говорят о ключевых компетенциях как основе конкурентоспособности предприятия. Для того, чтобы успешно работать на рынке и создавать конкурентоспособный инновационный продукт, предприятие должно располагать 6-8 ключевыми компетенциями.

Проведенный анализ, относящийся к теории компетенции персонала в разных странах, свидетельствует о многообразии подходов к понятию компетенции как экономической категории. Для зарубежных авторов термин компетенция является центральным понятием всей концепции управления персоналом и персонал-стратегии. При этом развитие компетенций указывает на необходимость прохождения следующих этапов в процессе создания новой компетенции фирм: развитие у менеджеров навыков общения и культуры, обучение иностранным языкам, знание которых является критическим фактором передачи компетенций в совместной деятельности в рамках корпорации; разработка единых стандартов, общих управленческих структур и систем; интенсивное обучение теории и практики управления.

Компетенция организации наиболее часто рассматривается зарубежными учеными как сумма взаимосвязанных знаний, умений и способностей персонала, необходимых для выполнения работы. Причем совокупность знаний предусматривает обладание информацией, требуемой для выполнения работы и определяют интеллектуальный потенциал человека; навыки проявляются в широком диапазоне: от физической силы и сноровки до специализированного обучения (навыки — это владение средствами и методами выполнения определенных задач); способы общения — принципиально новый фактор, поведенческая характеристика, необходимая сотруднику для успешного выполнения рабочих функций, отражающая необходимые стандарты поведения.

Российские ученые определяют компетенцию как характеристики персонала, необходимые для успешной деятельности и включают: знания, навыки, однако не учитывают "способы общения", но в отличие от зарубежных ученых дополняют ещё способности, прилагаемые усилия и стереотипы поведения. При этом способности (синоним — одаренность) обусловлены врожденной предрасположенностью выполнять определенный вид деятельности; прилагаемые усилия связаны с сознательным приложением в определенном направлении ментальных и физических ресурсов; стереотипы поведения - видимые формы действий (ценности, этика, убеждения, реакция на окружающий мир), предпринимаемые для выполнения определенных работ.

В результате изучения опыта зарубежных и российских ученых в области теории компетенции мы пришли к выводу о том, что необходимо учитывать все факторы, составляющие компетенцию, которые рассматривают зарубежные и российские учёные. Предлагается авторское понимание компетенции как способность руководителя (специалиста) к производственной деятельности, зависящей от совокупности знаний, навыков, способностей, прилагаемых усилий, стереотипов поведения и способов общения.

Решая задачу развития компетенции в системе управления персоналом в рамках стратегического подхода необходимо создать условия для развития компетенций, те есть необходимо учитывать влияние внешних, внутренних и внутриличностных факторов на управление компетенциями. Обоснована необходимость создания системы развития компетенций как инструмента управления человеческих ресурсов в системе стратегического управления персоналом, учитывающая функциональные факторы (характеристика рабочих мест, удовлетворенность работой, осознание своей роли, конфликты и перегрузки на работе), организационные факторы (рабочая среда, мотивация труда, руководство, поведение руководителя, степень централизации, отношение к сотрудникам) и независимые факторы (качество работы, превосходства).

К функциональным факторам, характеризующим развитие компетенций относятся: рабочее место — это инструмент контроля труда в целях обеспечения помощи руководителям и самим сотрудникам; удовлетворенность работой оказывает сильнейшее влияние на мотивацию персонала; деятельность руководителя связана с выполнением множества ролей, каждая из которых требует определенных знаний, навыков, а подчас и личной интуиции; конфликтность в работе может быть результатом различия ценностей индивида и целей работы, представления работника о процессе выполнения работы и требований работы; перегрузки на работе как "синдром хронической усталости" приводит к ухудшению состояния здоровья и ведет к большому количеству листков нетрудоспособности. В этой связи организация условий труда с минимизированием последствий стресса на работе — это задача работодателя.

К организационным факторам, влияющим на развитие компетенций относятся: рабочая среда рассматривается как организационные коммуникации; руководителю необходимо планировать мотивацию работой так, чтобы обеспечить успешную работу в компании, что подразумевает эффективное руководство персоналом с устойчивыми «обратными связями», при этом руководитель максимально мотивирует свое поведение, создав мобильную команду. Степень централизации отражает взаимосвязь власти и управленческого решения, осуществляемой через систему решений управления делами экономики, социальными процессами в обществе и направленными в русло интересов организации; отношение с сотрудниками определяется атмосферой доверия и являются неотъемлемой частью концепции.

Проведены исследования влияния функциональных, организационных факторов на развитие компетенций персонала ОАО «Кубаньэнерго». Результаты анализа говорят об общей направленности этих факторов. Все респонденты условно поделились на три группы. В первую группу входят около 50% респондентов — пессимисты (недовольны условиями работы, руководством, у них отсутствует трудовая мотивация, постоянно конфликтуют и ощущают на себе большие перегрузки на работе); ко второй группе относятся более 40% респондентов — оптимисты, которых устраивает на работе всё; третья группа (около 8%) респондентов занимает нейтральную позицию.

Факторы влияния на развитие компетенций являются инструментами, с помощью которых каждая организация может построить собственную систему стратегического управления развития компетенций персонала. Характеристика предложенных факторов, влияющих на развитие компетенции персонала, может существенно отличаться в зависимости от различных видов деятельности и уровня профессионализма. Факторы, влияющие на управление и развитие компетенций, мы рассматриваем как новые составляющие компетенции персонала. При этом надо отметить, что функциональные факторы влияют на результативность труда, организационные — на фактор мотивации, а независимые — на эффективность работы всей организации (предприятия). Поэтому для большей объективности необходимо проводить дополнительную оценку функциональных, организационных и независимых факторов для совершенствования управления развитием компетенций персонала.

Руководство считается одним из самых важных факторов, среди тех, которые определяют эффективность любой организационной деятельности. Зарубежные ученые указывают на меняющуюся природу руководства, при этом высочайший уровень профессионализма руководителей (топ-менеджеров) они определяют как "степень превосходства", отличительными чертами которой являются: способность мгновенно адаптироваться к любым неожиданным изменениям, умение вдохновлять людей на работу, воздействуя на персонал методами убеждения и помощи. Предложена авторская модель превосходства руководителя как совокупность знания и опыта, мышления, принятия решений, ответственности, информационных связей и контактов и персональных характеристик.

В соответствии с принципом "эффективность использования каждого отдельного специалиста зависит от оценки его компетенций", следует проводить аттестацию руководителей и специалистов по тем качествам, которыми должно обладать корпоративное руководство (по модели превосходства руководителя). В соответствии с этим оценку качеств превосходства для активизации стимулирования роста компетенций и совершенствования профессиональных навыков предложена методика системы автоматизированной аттестации руководителей и специалистов (СААРС), разработанная Таллиннской школой под руководством В. Тарасова. По этой методике проведена оценка компетенций сотрудников ОАО "Краснодарэлектросетьремонт".

Анализ оценки руководителей и специалистов по методике СААРС показал следующие результаты: высшему уровню профессионализма (VI) соответствуют заместитель генерального директора (0,97) и главный бухгалтер (0,95); подтвердил V уровень профессионализма заместитель главного бухгалтера (0,75); "недотянули" до V уровня начальник ОК (0,73), ведущий инженер ОПО (0,71) и заместитель начальника ОТ и ПК (0,72); начальник ФЭО (0,67), начальник ОМТС (0,67) не соответствуют V уровню профессионализма; бухгалтер и инженер-электроник ОПО не дотягивают даже до III уровня профессионализма. Результаты оценки говорят о том, что руководству необходимо разработать программу по повышению квалификации этих специалистов.

Предложена авторская модель развития компетенций в условиях стратегического управления персоналом, особенностью которой является разработка планирования, формирования и использование компетенций персонала в зависимости от ресурсного обеспечения организации, что создаст возможности для согласованного функционирования всех систем.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Эль-Аттар Доаа Махмуд Мохамед, 2007 год

1. Ансофф И. Стратегическое управление. Пер. с англ. М., 1989. 519 с.

2. Бородкин Ф.М. Внимание: конфликт! / Ф.М. Бородкин, Н.М. Коряк Новосибирск, 1989.

3. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М.: Юрист, 1994. 248 с.

4. Виссарионов А. Уроки кризиса / А. Виссарионов, И. Федорова //Экономист. 1999.№2. С. 15-22.

5. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник для студентов. М., 2004.

6. Грабауров В.А. Информационные технологии для менеджеров. М., 2005.

7. Грачев М. Капиталистические уроки управления: итоги 80-х. М., 1991. 125 с.

8. Долятовский В.А. Исследование систем управления: Учеб.-практич. пособие / В.А. Долятовский, В.Н. Долятовская. М., Ростов н/Д. 2003. 256 с.

9. Друкер П. Практика менеджмента: Учеб. пособие. М., 2000. 398 с.

10. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород, 1997. 607 с.

11. Ефремов B.C., Ключевая компетенция компании /B.C. Ефремов, И.А. Ханьков // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. № 2. С. 10-32.

12. Журавлев П.В. Мировой опыт в управлении персоналом / П.В. Журавлев, М.Н. Кулапов, С.А. Сухарев. М., Екатеринбург. 1998. 232 с.

13. Иванцевич Дж.М. Человеческие ресурсы управления / Дж.М. Иванцевич, A.A. Лобанов. М., 1993. 304 с.

14. Каверин С.Б. Мотивация труда. М., 1998.

15. Касьяненко O.A. Управление персоналом: Учеб. пособие / O.A. Касьяненко, М.Н. Мельникова, В.К. Потемкин, В.А. Спивак. СПб., 2003. 245 с.

16. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. М., 2003. 304 с.

17. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, маркетинг, интерна-лизация: Учеб. пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. М., 2005.

18. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. М. 2003. 336 с.

19. Кириллова О.Г., Эль-Аттар Д.М.М. Компетенция как экономическая категория. //Вопросы социально-гуманитарного знания. Приложение к журналу «Человек. Сообщество. Управление». Краснодар, 2006, 0,3 П.Л.Краснодар, 2006.

20. Кирилова О.Г. Система категорий в теории управления персоналом: Учеб. пособие. Краснодар, 2006.

21. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. М., 1999. 528 с.

22. Конти Т. Почему не полностью используется потенциал самооценки? //Методы менеджмента качества. 2003. №3. с. 4-11.

23. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. М., 2003.

24. Кузнецова Н.В. История управленческой мысли в Японии // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. № 4. С. 139 145.

25. Кунц Г. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций / Г. Кунц, С. О'Доннел. М., 1981. Т. 1. 512 с.

26. Лабунский Л.В. Методология развития компетенций персонала горнодобывающего предприятия. Диссертация. д-ра эконом, наук. Челябинск, 2004.

27. Ламанов П.И. Управление персоналом в организации: Учеб. пособие, Краснодар, 2006.

28. Магура М.И. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации / М.И. Магура, М.Б. Кубратова. М., 2002, 176 с.

29. Макконел Кэмбелл Р., Брю Стенли Л. Экономикс: Принципы, проблемы и политика / Макконел Кэмбелл Р., Брю Стенли Л. Баку, 1992. 400 с.

30. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры М., 2004.

31. Маслов E.B. О стратегическом управлении персоналом //Проблемы теории и практики управления. 2002. № 5. С. 99-105.

32. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.; Новосибирск, 1999.312 с.

33. Мескон М. Основы менеджмента /М. Мескон, М.Альберт, Ф. Хедоури. М., 1992. 702 с.

34. Мильнер Б.З. Теория организации. М., 2004.

35. Минцберг Г. Стратегический процесс. / Г. Минцберг, Жд.Б. Куинн, С. Гошал / Пер. с англ. СПб. 2001. 688 с.

36. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации. Пер. с англ. СПб. 2001. 512 с.

37. Минцберг Г. Школы стратегий. / Г. Минцберг, Б. Альстренд, Д. Лэмпел. СПб., 2000. 336 с.

38. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М., 2000. 264 с.

39. Оганесян A.C. Оплата труда работников предприятий / A.C. Оганесян И.А. Оганесян // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. №1. С. 75-85.

40. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник, М., 2005.

41. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: оценка эффективности / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. М., 2002. 256 с.

42. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для вузов / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев. М., 1997. 878 с.

43. Основы теории управления // Под ред. В.Н. Парахиной, Л.И. Ушвицкого. М., 2004.

44. Основы управления персоналом / Под ред. Б.М. Генкина. М., 1996. 383 с.

45. Пономарев И. Измерение мотивации //Управление персоналом. 2002. № U.C. 70-72.

46. Пономарев И.П. Мотивация работой в организации. М., 2004.

47. Пошерстник Н.В. Кадры предприятия / Н.В Пошерстник, Н.С. Мейксин. М.-СПб., 2003. 656 с.

48. Практика обучения действием / Под ред. М. Педлера М., 2000.

49. Самыгин С.И., Менеджмент персонала / С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко. Ростов н/Д., 1997. 480 с.

50. Санталайнен Т. Управление по результатам / Т. Санталайнен, Э. Воути-лейнен, П. Порейне и др. М., 1993. 320 с.

51. Семенов А. Принципы и механизмы создания рабочих мест // Экономист. 2000. № 2. С. 40-47.

52. Современная экономика труда / Под ред. В.В. Куликова. М., 2001. 660 с.

53. Сотникова С.И. Управление карьерой: Учеб. пособие. М. 2001.

54. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб., 2000.416 с.

55. Справочник по управлению персоналом. Методическое пособие " Организация работы службы персонала". М., 2006.

56. Томпсон A.A., Стриклент А.Дж. Стратегический менеджмент: искусство разработки и реализации стратегии. М., 2001.

57. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия / В.В. Травин, В.А. Дятлов. М., 1998. 332 с.

58. Трудовой кодекс Российской Федерации. М., 2000. 192 с.

59. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. М., 2001. 560 с.

60. Управление персоналом организации: Практикум: Учебное пособие/ Под ред. А.Я. Кибанова. М. 2003. 296 с.

61. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А .Я. Кибанова. М., 1999.512 с.

62. Управление персоналом: Энц. словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. М., 1998.

63. Уткин Э.А. Управление фирмой. М. 1996. 516 с.

64. Уфимцев Ф.Р. Основы повышения конкурентоспособности продукции //Труды КубГТУ. Т. 2. Сер. Экономика и управление. Вып. 1. Краснодар, 1999. С. 215—221.

65. Федеральный закон от 25.12.95 г. № 208-ФЗ "Об акционерных обществах".

66. Федеральный закон от 26.03.03 г. № 35-Ф3 "Об электроэнергетике".

67. Федеральным законом от 14.04.95 г. № 41-ФЗ "О государственном регулировании тарифов на электрическую и тепловую энергию в Российской Федерации" (в редакции от 7.07.03 г. № 125 ФЗ);

68. Эль-Аттар Д.М.М. Влияние факторов на развитие компетенций персона-ла.//Вопросы социально-гуманитарного значения. Приложение к журналу «Человек. Сообщество. Управление». Краснодар, 2006.

69. Хансейкер Ф., Алессандра Э. Искусство управления людьми. М., 2004.

70. Шевченко И.В. Макро- и микроэкономика: Учеб. пособие / И.В. Шевченко, С.С. Исаулова. Краснодар, 1999. 110 с.

71. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М., 2002. 368 с.

72. Эль-Аттар Д.М.М. Организационные факторы, влияющие на развитие компетенции персонала.//Международная научно-практическая конференция «Актуальные проблемы социально-экономического развития России» Сочи, февраль, 2007.

73. Cook, J.D.S.J. Hepworth, T.D. Walt& P.B.Warr: The Experience of Work: Compendium and Review of 249 Measures and their use, Landon Academic Press(480).

74. Эль-Аттар Д.М.М Функциональные факторы, влияющие на развитие компетенции персонала.//Инновационная концепция развития экономики Кубани. Региональная научно-практическая конференция молодых ученых. Краснодар, 2007, 0,2 п.л.

75. Филиппов Ю.В., Эль-Аттар Д.М.М. Факторы развития компетенции. Научное издание. Краснодар: КубГУ, 2006.

76. Dess G.G., Picken J.C. Leadership in the 21th century // Organizational dynamics. H.Y., 2000. Vol. 28, № 3. P. 18-34.

77. Divry Ch. Competences et formes d'apprentissage: pour une approche dynamique de l'innovation / Ch. Divry, S. Dubuisson, A. Torre // Rev. fr. De gestion. P., 1998. № 119. P. 115-127.

78. Herzberg F. Work motivation. 1965.

79. Kono T. A strong head office makes a strong company // Long range planning. Oxford etc., 1999. Vol. 32, №2. P.225-236.

80. Oldham G.R., Miller H. E. The Effect of Significant // Other's Job Complexity on Employee Reactions to Work Human Relations. 1979. March 1, Vol.32, № 3. P. 247-260.

81. Persais E. Les competences relationnelles peuvent-elles devenir strategiques? // Problemes econ. 2003. № 2792. P. 14-20.

82. Prahalad C.K. Managing discontinuities: The emerging challenges // Reserch-technology management. Lancaster, 1998. Vol.41, № 3. P.14-22.

83. Tetenbaum T.J. Shiftihg paradigms: From Newton to chaos // Organizational dynamics. N.Y., 1998. Vol. 26, № 2. P.21-32.

84. Porter L. IV., Lawler E. E. Managerial Attitudes and Performance. Homewood, 111: IRWIN 1968.88. http://www.bezstressa.by/about/stressonwork/.

85. Hage J. and Aiken M. Relatioship of centralization to other structural properties //Administrative Science Quarterly. Vol. 12. P. 72-92.

86. David L. Bradford and Allan, R. Cohen, (1997), "The Guide to Developing High Performance in Contemporary Organizations" John Wiley & Sons.

87. Rick Conlow, (1991), "Excellence in Management: Practical Application for Success" Crisp Publication.

88. Thomas, J. Peters & Robert, H. Waterman (1982),"In Search of Excellence: Lessons from American's Best Run Companies" Harper & Row Publishers.

89. Friedman-Will; Casner-Lotto-Jill, (2002), "The power of teamwork" Worklife-Report, Vol. 14,No.l pp. 8-9.

90. Baker-Walter; Perkins-Anne, (1986), "The New Rationalism and the Limits to Excellence in Public Sector Managing" Journal of Optimum, Vol. 17, No. 3, pp. 7-30.

91. Young-Joseph-A; Smith-Barbara, (1988), "Organizational Change and the HR Professional" Journal Personnel Oct. Vol. 65, No. 10 pp. 44-48.

92. Hoernschemeyer-Don, (1989), "The Four Cornerstones of Excellence" Journal of Quality-Progress. Aug. Vol. 22, No. 8, pp. 37-40.

93. Adrienne Curry and Alexandria Brysland,(1999) "Innovation and Integration in public service management" pp. 1-23.

94. Sims, H.P. and Szilagyi, A.D. (1975), "Leader reward behavior and subordinate satisfaction and performance" Organizational behavior and Human aperformance, Vol. 14, pp. 426-438.

95. Stickler-Michael-J. "Manager or Leader, Which Are You?" Journal of Produc-tion-and-Inventory-Management. Jan. Vol. 12, № 1, pp. 14-15.

96. Adrienne Cuny and Alexandria Brysland,(1999) "Innovation and Integration in public service management" pp. 1-23.

97. Lee-Chris, (1997), "An interview with Warren Bennis" Training Aug, Vol. 34, No. 8, pp. 33-38.

98. Aiken, M. and Hage, J. (1966), "Organizational alienation: A comparative analysis" American Sociology Review, Vol.31, pp. 497-507.

99. Beehr, T. A., Walsh, J. T. and Taber, T.D. (1976), "Relationship of success individually and organizational valued states: Higher order needs and moderator" Journal of Applied Psychology, Vol. 61, pp. 41-47.

100. Breaugh, J. A. & Colihan, J. P. (1994), "Measuring Facets of Job Ambiguity: Construct Validity Evidence" Journal of Applied Psychology, Vol. 79, pp. 191 -202.

101. Caldwell, D.F., Chatman, J.A., O'Reilly, C.A., (1990), "Building Organizational Commitment: A Multiform study", Journal of Occupational Psychology, Vol. 63, pp. 245-261.

102. Cammann, Fichmen, Jenkins and Kesh, (1979); "The Michigan Organizational assessment Questionnaire" unpublished research University of Michigan, Ann Arbor, Michigan.

103. Chiaramonte, P., Higgins, A., (1993), "Coaching for High Performance", Business Quarterly, Vol. 58, No. 1, pp. 81-87.

104. Corbett, J.M., Martin, R., Wall, T.D., Clegg, C.W., (1989)," Technological coupling as a predictor of intrinsic job satisfaction", Journal of Organizational Behavior, Vol. 10, No. 1, pp. 91-95.

105. French, Wendell L.(1990), " Human Rersourse management. 2nd.Ed.,(N.J. Houghton Mifflin Co., 1990).

106. G. R. Oldham and H. E. Miller, (1979) "The Effect of Significant Other's Job Complexity on Employee Reactions to Work" Human Relations, March 1, Vol. 32, No.3 pp. 247 260.

107. Gordon, L. V. (1973), "Work Environment Preference Schedule" The Psychological Corporation, New York.

108. Greenberger, D.B., Strasser, S., Lee, S., (1988), "Personal Control as a Mediator between Perceptions of Supervisory Behaviors and Employee Reactions", Academy of Management Journal, Vol. 31, No. 2, pp. 405-417.

109. Greg R. Oldham (1976)," Job Characteristics and Internal Motivation: The Moderating Effect of Interpersonal and Individual Variables" journal of Human Relations Vol. 29, No. 6, pp.559-569.

110. Hackman, J. R. and Oldham, G. R. (1975), "Development of the Job Diagnostic Survey" Journal of Applied Psychology, Vol. 60, pp. 159-170.

111. Hage J. and Aiken M. (1967), "Relatioship of centralization to other structural properties" Administrative Science Quarterly, Vol. 12, pp.72-92.

112. Hoernschemeyer-Don, (1989), "The Four Cornerstones of Excellence" Journal of Quality-Progress. Aug. Vol. 22, No. 8, pp. 37-40.

113. House, R., (1983), "Work Stress and Social Support", London:Sage.

114. John S. Oaklnd, (1999), "Total Organizational Excellence: Achieving world-class performance". Butterworth Heinemann.

115. Kahn, R. L., Wolfe, D. M., Quinn, R. P., Snoek, J. D., & Rosenthal, R. A. (1964). "Occupational Stress: Studies in role conflict and ambiguity". New York: Wiley.

116. Kausen-Robert-C, (1992), "Vertical Dimension of Leadership" journal of Executive-Excellence. Sep. Vol. 9 No. 9 pp. 17-18.

117. Keston, Joan B.(1992), " Dimention if Excellence :Change of Organizational Culture ", The Puplic Manager, (Fall 1992).

118. King, A., King, D.W., (1990), "Role Conflict and Role Ambiguity: A critical Assessment of Construct Validity", Psychological Bulletin, Vol. 107, No. 1, pp. 48-64.

119. Lam, Simon, (1995), "Quality Management& Job Satisfaction. International Jornalof Quality & Reliability Management," Vol. 12 No. 4, 1995.

120. Lodahl, T. and Kejner, M. (1965), "The definition and measurement of job involvement" Journal of Applied Psychology, Vol. 49, pp. 24-33.

121. Morgan, R.M., Hunt, S., (1994), "The Commitment-Trust Theory of Relationship Marketing", Journal of Marketing, Vol. 58, (July), pp. 20-38.

122. Nay lor, J. C., Pritchard, R. D., & Ilgen, D. R. (1980). "A Theory of Behavior in Organizations" New York: Academic Press.

123. Pierre, C., (1996), "The antecedents of the Service Performance Gap", Henley/Brunei University: Unpublished Doctoral Thesis.

124. Pruitt, D.E., (1981) "Negotiations Behavior" New York: Academic Press Inc. Coleman, J.S. (1990) "Foundations of Social Theory" Cambridge, MA: The Belknap Press.

125. Quinn, R. P. and Staines, G. L. (1979), "The 1977 Quality of Employment survey" Institute for Social Research, University of Michigan, Ann Arbor, Michigan.

126. Rizzo, J., House R. J. and Lirtzman, S.I. (1970), "Role conflict and ambiguity in complex organization" Administrative Science Quarterly, Vol. 15, pp. 150163.

127. Seashore, Lawler, Mirvis and Cammann, (1982), "Observing and measuring organizational change" A Guide to Field Practice Wiley, New York.

128. Schlessinger , L.A., Heskett, J.L., (1991) "Breaking the level of failures in Services", Sloan Management Review, Vol. 32, No. 3, pp. 17-28.

129. Sean Gadman, (1997)," Power Partnering: Strategy for business excellence in the 21 st. Century" Butterworth Heinemann.

130. Sims, H. P. and Szilagyi, A. D. (1975), "Leader reward behavior and subordinate satisfaction and performance" Organizational behavior and Human aperformance, Vol. 14, pp.426-438.

131. Stickler-Michael-J. (1992), "Manager or Leader, Which Are You?" Journal of Production-and-Inventory-Management. Jan. Vol. 12, No. l,pp. 14-15.

132. Thomas, J. Peters & Robert, H. Waterman (1982),"In Search of Excellence: Lessons from American's Best Run Companies" Harper & Row Publishers.

133. Tony Adams, (2002) "IT Services Suppliers: Case Studies of Excellence" journal of Executive-Excellence. May Vol. 15 No. 6.

134. Wiener, Y., (1982) "Commitment in the Organization: A Normative View", Academy of Management Review, Vol. 7, No. 3, pp. 418-428.

135. Young-Joseph-A; Smith-Barbara, (1988), "Organizational Change and the HR Professional" Journal Personnel Oct. Vol. 65, No. 10 pp. 44-48.

136. Zahra-Shaker-A, (1985), "A comparative study on the Effect of Role Ambiguity and Role Conflict on Employee Attitudes and Performance" Akron-Business-and-Economic-Review, spring; Vol. 16, No. 1, pp. 37-42.