Формирование и развитие мотивационной системы управления персоналом на предприятии тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Ефремова, Светлана Васильевна

• Ефремова, Светлана Васильевна
• кандидат экономических наук
• 2004

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Ефремова, Светлана Васильевна

Введение.

Глава 1. Теоретические и методологические основы управления персоналом.

1.1. Анализ становления и развития концепций по управлению персоналом.

1.2. Исходные методические функции и принципы управления персоналом.

1.3. Зарубежный опыт организации управления персоналом и возможности использования его в России.

Глава 2. Технология построения мотивационной системы управления персоналом.

2.1. Основные теории мотивации в системе управления персоналом.

2.2. Определение организационного механизма мотивации персонала.

2.2.1. Мотивационные возможности методов управления персоналом.

2.2.2. Принципы мотивации персонала организации.

Глава 3. Формирование мотивационной системы управления персоналом на предприятии.

Разработка мотивационной системы подбора персонала .88 Обучение персонала как мотивационный фактор в системе управления.

3.3. Разработка механизма определения оптимального размера вознаграждения.

3.3.1. Диагностика предприятия как первоначальный этап построения системы мотивации.

3.3.2. Анализ существующих систем мотивации.

3.3.3. Определение факторов ранжирования персонала.

3.3.4. Определение нематериальных факторов мотивации персонала.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Формирование и развитие мотивационной системы управления персоналом на предприятии»

За последние десятилетия экономическая и политическая жизнь России претерпела серьезные изменения. Осуществляемые в нашей стране экономические реформы существенно изменили статус предприятия как основного звена народного хозяйства. В результате чего устанавливаются новые отношения между предприятиями, разрабатывается соответствующее им правовое регулирование. В этих условиях кардинально меняется и совершенствуется отношение к персоналу предприятий. С переходом нашей страны к рыночным отношениям, имеющим свою специфику, стало очевидным, что законы рынка предопределяют у людей совершенно отличные от социалистических мотивы и ценности.

Можно утверждать, что в настоящее время в России идет активный процесс становления новой концепции управления персоналом. Путь этот во многом эмпирический и зависит не только от мирового уровня развития теории и практики управления персоналом, но и от того, насколько интенсивно будут осуществляться экономические реформы в России, а также, что немаловажно, от национальных особенностей российской экономики.

В условиях перестраивающейся системы производственных отношений учет личностного фактора в построении системы управления трудовым коллективом приобретает особую значимость. Руководители предприятий всегда полагали, что для эффективного стимулирования производственной деятельности достаточно обычного материального вознаграждения. Современные теории мотивации деятельности персонала и использования их на практике доказывают, что далеко не всегда материальные стимулы побуждают человека трудиться усерднее. Достаточно сложно определить истинные побуждения, которые заставляют работать с полной отдачей. Поэтому, одной из главных задач, стоящих перед руководителем предприятия, является не только привлечение образованных, квалифицированных работников, обеспечение для каждого из них функциональной нагрузки, создания необходимых условий, но и способность вызвать у них желание энергично совершать те действия, которые приближают достижение поставленных целей.

Эффективное управления невозможно без понимания того, что движет человеком и побуждает его к деятельности, как и какими методами мотивы могут быть приведены в действие. Для того чтобы предприятие могло выжить в условиях жесткой конкурентной борьбы, руководитель должен опираться на действенную систему мотивации каждого работника. Если эта система разработана правильно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности коллектива на благо предприятия и общества в целом.

Актуальность темы

Вхождение Российской экономики в рыночные условия создало объективные предпосылки для ориентации отечественных предприятий и организаций различных сфер и направлений бизнеса на интенсивные методы работы и достижение соответствующего мировым стандартам качества продукции. В этих условиях резко возрастает значение вопросов совершенствования управления персоналом, направленных на активизацию личностного потенциала организации.

Применяемые методы управления человеческими ресурсами в новых условиях хозяйствования стали неэффективными и в определенной степени тормозят не только процесс развития кадрового менеджмента, но и всей экономической жизни в целом. Это можно объяснить в первую очередь тем, что человек из фактора производства в традиционной организации стал основой и источником ее успеха в условиях рыночных отношений. Однако слабая изученность и обусловленный этим недостаточный учет специфики процессов управления человеческими ресурсами в современных условиях приводят к тому, что потребности предприятий в необходимом кадровом потенциале полностью не удовлетворяются, что снижает эффективность их работы.

Можно утверждать, что в настоящее время в России идет активный процесс становления новой концепции управления персоналом. Путь этот во многом эмпирический и зависит не только от мирового уровня теории и практики управления персоналом, но и от того, насколько интенсивно будут осуществляться экономические реформы в России, а также, что немаловажно, от национальных особенностей российской экономики.

Без мотивированных и квалифицированных сотрудников ни одна организация не в состоянии создать хорошо работающие системы маркетинга, продаж, финансов, бухгалтерского учета. Знания и навыки сотрудников становятся главным источником процветания любой компании. В этих условиях поиск новых, более совершенных моделей управления людьми на предприятиях и в организациях предполагает: во-первых, достижение более высокой экономической эффективности результатов деятельности организации в целом и деятельности по управлению персоналом в частности; во-вторых, консолидацию персонала независимо от занимаемой должности вокруг общей цели организации и создание условий для корпоративной солидарности работающих. в-третьих, создание условий для раскрытия творческих способностей и карьерного роста каждого сотрудника, обеспечивающих наиболее эффективное выполнение поставленных задач.

Естественно, передовым руководителям следует обращать особое внимание на вопросы трудовой мотивации работников на поиск действенных мотивационных стимулов для всех групп персонала к эффективной, активной, высококачественной и динамичной работе, необходимой для прогрессивного развития предприятия в новых условиях хозяйствования.

В то же время, большинство руководителей и специалистов имеют сегодня значительный пробел в специфических знаниях и навыках по управлению персоналом, в частности в квалифицированном применении различных мотивационных систем, что существенно тормозит процесс развития их организаций. Сложность и многообразие проблем мотивационнога управления персоналом определяют актуальность темы диссертационного исследования.

Состояние изученности проблемы

Проблемам управления персоналом, а также созданию мотивационных систем в целях повышения эффективности производства посвящены многочисленные научные труды отечественных и зарубежных экономистов, социальных психологов и других специалистов в сфере человеческой деятельности. Эти труды внесли большой вклад в теорию, методологию и практику социально-экономических отношений.

В настоящее время разработаны и апробируются в практической деятельности множество мотивационных моделей, авторы которых широко известны в области экономической, социологической и управленческой науки. В этих моделях исследованы различные системы факторов побуждения работников к деятельности, а также способы управленческого воздействия на мотивационные предпочтения работников. Много внимания уделяется системам и формам оплаты труда, как главному механизму стимулирования трудовой деятельности, применительно к различным условиям и особенностям работы предприятий.

Вместе с тем, несмотря на значительные достижения в области разработки теоретических моделей, исследования специфики трудовой мотивации персоналом российских предприятий пока не отвечают современным требованиям. Наиболее часто мотивирующими факторами признаются сохранение рабочего места и повышение размера вознаграждения. В тоже время, изучение других мотивирующих факторов, таких как стиль управления, условия работы, специфика выполняемых трудовых функций и т.п. практически не проводится.

Еще более существенными представляются проблемы в исследовании современной практики мотивации труда, которая осуществляется скорее как разновидность искусства, нежели как профессиональная деятельность, основанная на точных и предметных знаниях.

Применяемые на многих предприятиях системы материального стимулирования во многом не соответствуют теоретическим и практическим представлениям о рыночной экономике, не учитывают интересы субъектов труда, носят упрощенный управленческий характер и не способствуют полной реализации профессиональных качеств работника, росту результативности, а, следовательно, и максимальному повышению эффективности работы предприятия.

Путь к эффективному управлению каждым работником лежит через понимание мотивов, которые им движут, побуждают его к деятельности.

Поэтому, безусловно, серьезного внимания заслуживают вопросы создания современной мотивационной системы управления персоналом, которая должна быть направлена как на достижение максимальных экономических результатов, так и на развитие потенциальных возможностей каждого сотрудника.

В связи с этим, актуальность, научная и практическая значимость проблемы создания мотивационных систем управления персоналом в современных рыночных условиях предопределили выбор темы диссертационной работы. Цель и задачи исследования.

Цель настоящего исследования состоит в том, чтобы на основе изучения и обобщения отечественной и зарубежной теории и практики сформулировать основные положения по развитию системы управления персоналом путем разработки комплексной мотивационной системы, учитывающей внешние и внутренние факторы мотивации персонала.

Для реализации поставленной цели в работе предполагалось решить следующие задачи:

1. Провести исгорико-хронологический анализ эволюции теоретических взглядов и опыта организации управления персоналом и на их основе определить исходные методические функции и принципы управления персоналом.

2. Обосновать необходимость системного подхода к разработке мотивационных систем и определить методы и принципы организационного механизма мотивации персонала.

3. Разработать и обосновать концептуальные подходы к поэтапному формированию системы мотивации персонала и раскрыть приоритетные стратегические направления и первоочередные задачи предприятия в области мотивации персонала.

4. Разработать конкретные рекомендации, ориентированные на практику внедрения комплексных мотивационных систем управления персоналом, являющихся инструментом повышения эффективности работы предприятия и общества в целом.

5. Применить в экспериментальном порядке разработанную мотивационную систему управления персоналом для сотрудников предприятий Торгового Дома «Роспечать» и оценить влияние обобщенных показателей трудового поведения на экономическую эффективность деятельности организации.

Объектом исследования являются социально-экономический механизм управления мотивацией персонала, а также комплекс материальных и нематериальных факторов, воздействующих на деятельность предприятия.

Предметом исследования выступают управленческие социально-трудовые отношения, связанные с организационной деятельностью предприятия.

Теоретические и методологические исследования

Теоретической и методологической базой исследования служат фундаментальные положения трудов ведущих ученых и специалистов в области экономики и социологии труда, социально-экономических отношений и социального партнерства, работы современных ученых-экономистов, а также зарубежных исследователей, материалы научно-практических конференций В диссертации использовались методические и нормативные материалы практического характера, рекомендации научных учреждений РФ, касающиеся отдельных проблем управления персоналом, в том числе Законы и Постановления правительства Российской Федерации.

При решении поставленных задач применялись методы: сравнительного анализа, монографический, абстрактно-логический, экономико-статистический, графический, анкетный опрос, интервьюирование, а также другие методы социально-трудовых исследований.

Научная новизна диссертации

Научная новизна исследования заключается в обобщении, существенном дополнении и развитии сложившейся методологии управления персоналом и мотивации труда. Элементы новизны содержат следующие положения диссертации:

- Реализован системный подход к проблеме развития методологических аспектов мотивационной системы управления персоналом и раскрыто содержание мотивационных систем как комплекса социально-трудовых отношений, позволяющих сохранить баланс интересов работодателей и наемных работников.

Сформулирован подход к управлению персоналом с учетом возрастающей роли личности работника, влияние специфических факторов деятельности предприятия, степени ответственности и коллективного характера труда.

Определены условия реализации социально-экономических, психологических и организационно-административных методов мотивации и сформированы соответствующие им принципы управления персоналом.

- Разработан комплексный подход к созданию мотивационной системы на предприятии, учитывающий интеграционную, обучающую и адаптирующую функции управления персоналом.

Практическая значимость диссертации

Практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что содержащиеся в нем положения, выводы и практические рекомендации представляют научный и практический интерес для процесса формирования оптимальной мотивационной системы управления персоналом на предприятиях и в организациях Российской Федерации. Особое практическое значение проведенного исследования состоит в том, что основные теоретические положения и выводы доведены до уровня конкретных предложений и могут быть достаточно широко применяться при построении эффективных мотивационных систем управления персоналом на предприятиях и в организациях различных отраслей. Кроме того, разработанные предложения могут быть использованы при подготовке учебных программ и методических рекомендаций, использование которых возможно при изучении следующих дисциплин: «Экономика труда», «Основы рыночной экономики», «Рынок труда», «Управление персоналом», а также при проведении деловых игр в рамках указанных курсов.

Результаты исследования могут быть широко использованы при внедрении и дальнейшем совершенствовании процессов управления человеческими ресурсами.

Апробация работы и внедрение результатов исследования

Результаты научных исследований, выполненных при непосредственном участии автора, положены в основу разработки и практической реализации системы мотивации управления персоналом на предприятиях Торгового Дома «Роспечать».

Основные теоретические предложения и выводы диссертационного исследования, а также прикладные результаты разработки различных аспектов проблемы докладывались на научно-практических конференциях и семинарах, в частности на межвузовской научно-практической конференции «Современные тенденции развития экономической науки и их отражение в учебном процессе образовательных учреждений», тематических семинарах: «Управление персоналом»; «Поиск минимальной цены на рынке: мифы и реальность»; «Как рядового сотрудника превратить в профессионала высокой квалификации»; «Система управления персоналом»; « Как правильно подобрать и обучить персонал»; «Эффективное управление персоналом - основа успешного бизнеса».

Основные положения диссертационного исследования получили отражение в четырех авторских работах общим объемом 1,5 печатных листа.

Логика исследования предопределила структуру диссертационной работы, которая состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Ефремова, Светлана Васильевна

Заключение

В современных экономических условиях России высокий уровень нестабильности внешней среды бизнеса проявляется в большей степени, чем в странах с развитой рыночной экономикой. Это, в свою очередь, ведет к снижению трудовой мотивации работников в стране. Поэтому новое видение управленческих проблем для менеджеров различных организаций весьма актуально, требует их активного изучения и использования в практике управления.

Современная структура организации предполагает такой способ использования мотивационных систем и поведения субъектов производственно-творческой деятельности, который бы обеспечивал их максимальную сопричастность общему делу, децентрализацию ответственности, высокий инновационный потенциал коллектива, приоритет самореализующейся личности и качества, что, несомненно, может повысить мотивацию трудовой деятельности населения и в дальнейшем приведет к экономическому росту в нашей стране.

Экономические условия требуют более гибкого реагирования на запросы рынка и, в частности, соответствия качественных характеристик персонала целям и задачам производства и управления. В этих условиях особая роль отводится формированию мотивационной системы управления персоналом, которая призвана обеспечить единство интересов как предприятия в целом, так и отдельных его работников.

Между тем, отечественная теория управления персоналом, основанная на командно-административных методах, перестала соответствовать современным условиям развития общества. Переход России к новым управленческим концепциям, ориентированным на интенсивную экономику, может быть реализован только после осмысления накопленного исторического опыта управления трудовыми ресурсами и рассмотрения ведущих концепций кадрового менеджмента зарубежных фирм. При этом предполагается не копирование этих моделей, а процесс сложной интеграции мирового опыта в российскую культуру управления.

Поэтому в процессе исследования прослежен эволюционный путь развития теории и практики управления на Западе в сравнении со становлением этого процесса в России, а также проанализированы существующие теории мотивации и определены основные методы и принципы построения системы мотивации персонала на отечественных предприятиях. И на этой базе было изложено собственное видение процесса мотивации персонала в условиях отечественных предприятий.

Рыночные условия хозяйствования настоятельно актуализируют проблему активизации и повышения эффективности личностного фактора производства, что в свою очередь определяет необходимость оптимизации системы управления персоналом.

Рассмотрение сложившихся подходов к формированию мотивационной системы управления персоналом, определение ее элементов и места в системе управления организацией позволяет сделать вывод, что процесс мотивации следует рассматривать как систему управления кадровым направлением деятельности организации, ориентированной на решение таких стратегических задач, как оперативное и полное удовлетворение потребностей организации в кадрах необходимой квалификации; формирование и поддержание условий, благоприятствующих наиболее эффективному исполнению работниками возложенных на них функций; а также обеспечения необходимого уровня профессионализма путем предоставления возможности постоянного обучения и карьерного роста каждому сотруднику организации.

Активной составляющей мотивационной системы управления является персонал управления - высококвалифицированная часть кадров, деятельность которых характеризуется повышенной творческой самостоятельностью, определенным уровнем профессиональных знаний и навыков, а также большей долей ответственности за принимаемые решения.

Краткий анализ практики кадрового менеджмента за рубежом показал, что многие теоретические разработки, формы и методы управления трудовыми ресурсами, принципы и системы мотивации труда, требования, предъявляемые к руководителям любого уровня управления, могут быть адаптированы и творчески использованы при разработке основных положений системы управления персоналом в нашей стране. В частности: кадровые службы представляют собой мощные подразделения (в среднем один специалист по персоналу на двести занятых) и имеют в своем арсенале самые разные методы работы с персоналом. Мелкие предприятия пользуются услугами посреднических фирм, которые за определенную плату выполняют соответствующие виды работ по кадровой политике предприятий: подбор и расстановку кадров, планирование повышения квалификации и др.

К функциям зарубежных служб персонала обычно относят: подбор, селекцию, расстановку и инструктаж кадров, планирование карьеры и профессионального роста, контроль дисциплины, обеспечение здоровья и безопасности, перемещение в должностях и увольнение, рассмотрение жалоб и разрешение трудовых споров. Часто им в обязанность делегированы и некоторые экономические функции: расчет заработной платы, управление рационализаторской и изобретательской деятельностью, охрана труда и техника безопасности.

Кадровая работа проводится на основе четкого разделения персонала на две большие категории, которые можно определить как «представители администрации» и «рядовые исполнители». Разработку кадровой политики осуществляет высшее руководство. Позитивным моментом в управлении персоналом является использование опыта партисипативного менеджмента. В основе этого подхода лежит метод группового участия руководителей и подчиненных в процессе принятия решений, разработки концепций и процедур управления.

В процессе выполненного исследования прослежен также исторический путь возникновения и становления служб по управлению персоналом, превращения небольших отделов, занимавшихся набором кадров в современные службы по управлению персоналом, целью которых является развитие и совершенствование личности каждого сотрудника.

Сформулированы принципы управления персоналом, являющиеся основой для построения современной мотивационной системы с учетом внешних и внутренних аспектов мотивации.

Проанализированы основные теории мотивации, определены содержание, структура и логика процесса мотивации.

Определены подходы к созданию эффективного процесса мотивации и роль мотивационного менеджмента в управлении творческой, производительной, инициативной и профессиональной деятельностью человека.

Сформулированы мотивационные методы управления, раскрыта сущность каждого из них, а также определены соответствующие им принципы мотивации персонала организации.

При построении эффективной системы мотивации определена приоритетность учета внутренней мотивации персонала, т.к. современные условия развития экономики в целом и личности каждого человека в отдельности предоставляют большую свободу выбора, который по данным статистики всегда делается в сторону современных, стабильно работающих предприятий

Комплексная мотивационная система управления персоналом, разработанная для ТД «Роспечать», представлена во взаимосвязи трех подсистем, объединенных по содержанию конкретных функций мотивации: интеграционной, обучающей и адаптирующей, т.е., включающих в себя, соответственно, привлечение квалифицированных специалистов, подготовку и повышение их квалификации, а также оценку результативности труда персонала.

На основе исследования действующей практики управления персоналом на предприятиях было выявлено, что этап привлечения профессиональных кадров основан на принципах внутренней мотивации и является важнейшей составляющей мотивационной системы.

В связи с этим, разработанная методика по подбору персонала, включает в себя несколько стадий: определение потребности организации в квалифицированных специалистах; определение возможных источников их привлечения; анализ конкретных заявок от руководителей с указанием необходимых качеств, соответствующих конкретной должности; применение специальных тестов и интервью для определения соответствия каждого работника; ознакомление новых сотрудников с разработанной для каждой должности Программой адаптации и ориентации

При разработке программы обучения, являющейся важной составной частью первого этапа мотивационной системы управления персоналом следует учитывать: потребность в подготовке и обучении персонала, которая может возникнуть в трех основных случаях: когда работник поступает в организацию; когда его назначают на новую должность или вменяют ему новые функции; когда выявляется несоответствие между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать работник с теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности; при подготовке и повышении квалификации используется широкий спектр способов обучения персонала: от обучения с отрывом от производства до организации обучения силами собственных специалистов. Повышение квалификации дает дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее; оценка эффективности повышения квалификации персонала является центральным моментом управления профессиональным обучением. При этом необходимо установить и заранее довести до участников критерии оценки или стандарты, которых должны достичь повышающие квалификацию работники; капиталовложения в развитие персонала, в качестве которых выступает профессиональное обучение, должны принести отдачу в виде повышения эффективности деятельности организации. Оценить эту отдачу можно лишь при использовании косвенных методов: аттестации, тестирования, проводимого до и после обучения и показывающего, насколько увеличились знания обучающихся; наблюдения за поведением прошедших обучение сотрудников на рабочем месте и др.

Результаты проведенного исследования позволили разработать направления совершенствования мотивационной подсистемы управления персоналом, базирующейся на адаптирующей функции мотивации, основными положениями которой являются следующие: уровень квалификации должен быть увязан с материальным стимулированием, социальными льготами и планированием карьеры работников; оценка результативности труда должны производиться специалистами службы персонала совместно с руководителями структурных подразделений; результаты оценки являются важным элементом управления персоналом, поскольку позволяют принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, обучения и переподготовки сотрудников; выбор способов, критериев и процедур оценки результативности труда работников является эксклюзивной задачей для каждой организации, которая должна решаться с учетом ее целей, структуры и традиций, а также характеристики занятой в ней рабочей силы.

Построение подсистемы внешней мотивации для ТД «Роспечать» было разбито на несколько основных этапов. Первый этап заключался в обзоре концепций обогащения труда с точки зрения организационной психологии и экономики труда. В первом случае были рассмотрены те теории мотивации, которыми наиболее часто пытаются объяснить поведение людей: «Иерархия потребностей А. Маслоу», «Теория потребности Д. Маккеланда», «Двухфакторная модель Герцберга», «Теория ожиданий (экспектаций) В. Врума», «Теория X» и «Теория У» Д. Макгрегора», «Мотивационная теория справедливости», «Модель Портера - Лоулера».

Для решения проблем, возникающих в области мотивации персоналом, необходимо уметь выявлять причины, породившие эти проблемы, другими словами, «ставить их диагноз», поэтому диагностический подход необходимо сосредоточить на следующих направлениях: внешние условия функционирования организации; внутренние условия деятельности персонала; собственно персонал организации; сама организация.

К внешним экономическим условиям, оказывающим значительное влияние на кадровую политику организации, относятся: трудовое законодательство и формы государственного регулирования, требования профсоюзов, наличие конкурентов, характер рабочей силы и др.

К внутренним факторам воздействия относятся характер общих целей организации, стиль управления, особенности решаемых задач, состав рабочих групп, стиль руководства и опыт лидера.

Поведение человека на работе определяется мотивацией, то есть внутренним состоянием человека, которое побуждает, направляет и поддерживает у него стремление достичь определенных целей. В этой связи перед персональным менеджментом стоит задача определить, какого рода мотивы побуждают человека лучше работать и направить индивидуальную мотивацию для достижения общих и индивидуальных целей.

Что касается элемента диагностического подхода «сама организация», нельзя обойти вниманием такое основополагающее понятие как «стратегия», поскольку, как мы выяснили, она относится к внутренним аспектам мотивации персонала.

Стратегия в области управления персоналом показывает, чего хотели бы достичь высшие руководители предприятия на протяжении длительного периода времени. Наряду с этим существуют задачи управления персоналом краткосрочного (оперативного или практического) характера и среднесрочного (управленческого) характера.

Правильно разработанный стратегический план дает возможность кадровой службе лучше подготовиться к изменениям во внутренней и внешней обстановке.

Рассмотренный диагностический подход представляет собой основу для разработки программ управления персоналом организации на комплексном, системном изучении личностных характеристик работников, внутренних и внешних условий деятельности организации и необходимых практических действий, направленных на эффективную деятельность организации в целом.

Вторым этапом построения системы мотивации являлась диагностика организации.

Результаты диагностики сделали возможным получить информацию для дальнейшего построения системы мотивации с учетом тех потребностей, которые были выявлены в результате проведенного опроса.

Следующий этап работы заключался в мониторинге исследований, проведенных в области компенсационной политики, обзоре и анализе существующих систем мотивации в организациях с характеристиками аналогичными ТД «Роспечать». В качестве стационарных показателей были выбраны: предприятия с подобной историей создания, то есть в данной работе были рассмотрены системы мотивации, созданные в так называемых «нечистых» холдингах - только в тех холдинговых структурах, которые, помимо контроля предприятий посредством обладания их акциями, являются многопрофильными компаниями, а также занимаются производственной деятельностью. Все рассматриваемые организации изначально были образованы как финансовые структуры, и вследствие кризиса 1998 года были укрупнены и преобразованы в холдинги.

После завершения диагностики ТД «Роспечать», анализа систем коллективной мотивации с точки зрения экономики труда, учитывая фонд оплаты труда, были определены наиболее значимые для организации факторы, которые легли в основу разработки специальных рангов, соответствие которым, дает наиболее точное представление о заслуженности получаемого вознаграждения. Кроме того, разработана тарифно-разрядная система и определена политика социальных льгот, предполагающая получение перечня социальных льгот в соответствии с разработанными рангами.

Завершающим этапом работы стала разработка принципов нематериального стимулирования, основаниями для которого послужили результаты, полученные путем диагностики организации и рабочих мест, а также теории мотивации, принятые в организационной психологии и составление локальных нормативных актов, регулирующих правовой режим работы с персоналом.

По нашему мнению, предлагаемая комплексная методика мотивации персонала может найти широкое применение в практике работы отделов по управлению персоналом , так как она предельно проста в использовании, универсальна, ее внедрение не требует больших затрат, и, кроме того, направлена на стимулирование работников службы персонала к постоянному поиску и разработке наиболее оптимального ее наполнения, то есть подготовке тестов, опросов. Данная мотивационная система эффективна, так как способствует не только совершенствованию, но и развитию управления персоналом в организации на основе повышения его качественного уровня.

В настоящее время в нашей стране взят курс на всемерное использование человеческого фактора в обеспечении стабильно высокой эффективности всех сфер общественного производства. Радикальное преобразование механизма мотивации персонала должно стать одной из первоочередных задач экономической стратегии, требующей принципиально нового, нестандартного, комплексного подхода, который позволил бы добиться мобилизации морального потенциала каждого отдельно взятого работника и трудового коллектива в целом. Именно на решение перечисленных задач направлена разработанная автором система мотивации персонала.

Апробация комплексной мотивационной системы управления персоналом является основанием к утверждению, что поэтапное применение на практике разработанных подсистем позволит активизировать работу отделов по управлению персоналом в направлении использования предложенных мотивационных факторов в целях повышения общественного производства на основе единства интересов каждого работника, предприятия и общества в целом.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Ефремова, Светлана Васильевна, 2004 год

1. Atkinson J. An introduction to Motivation. N.Y., Van Nostrand, 1964.

2. Clarke S. New Forms of Employment and Household Survival Strategies in Russia. Centre for Comparative Labour Studies, University of Warwick, Warwick, 1999

3. Clarke S., Burawoy M., Fairbrother P., Krotov. What about the Workers? Workers and the Transition to Capitalism in Russia. L., 1993

4. European review of social psychology. Vol. 1. / Ed. by W. Stroebe, M. Hewstone./1991.

5. Introduction social psychology./ Ed. by N.Tajfel & C.Fraser. N.Y. 1978.

6. Jackson D.N., Chan D.W., Stricher L.J. Implicit personality theory: is it illusory? // Journal of personality. 1979. Vol. 47.

7. James W. Vander Zanden. Human development. New York: Printed in the USA by McGraw-Hill, Inc. 1993.

8. Kelly J. A. A theory of personality. New York, 1953

9. Motivation and work behavior / (compiled by) Richard M. Steers, Lyman W. Porter. 5ht ed., (1994), p. 594.

10. Robbins S.P, Organizational Behavior, New York, 1998, p. 711.

11. Андреев B.H., Русецкая O.B. О системе непрерывной подготовки, оценки и выдвижения руководящих кадров предприятие/У правление хозяйственными системами и персоналом в условиях перехода к рынку: Сборник научных работ. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1993.

12. Андреева Г.М. Межличностное восприятие в условиях совместной деятельности./Проблемы психологии личности. М.,1982.

13. Андреева Г.М. Социальная психология. М. :Наука, 1994

14. Ансофф И. Стратегическое управление. / Пре. С англ. М.: Экономика, 1998

15. Ателье. М, 1999. Искусство менеджмента. Практич. пособие/ Пер. с англ. М., «Финпресс», 1998 Колосницына М. Г. Экономика труда. М.: Магистр; 1998.

16. Барышева А. Чтобы у фирмы было «завтра». // Управление персоналом. 2000. № 5 (47). С. 49-52.

17. Батыгин Б.С., Девятко И.Ф. Миф о качественной социологии. // Социологический журнал, 1994, № 2.

18. Белова О.В. Общая психодиагностика. Новосибирск: Научно-учебный центр психологии, НГУ, 1996.

19. Бешелев С.Д., Гуревич Ф.Г. Математико-статистические методы экспертных оценок. М.: Наука, 1980.

20. Бовыкин И.В. Новый менеджмент М., 1998

21. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. Новосибирск: «ЭКО», 1997

22. Вадимов A.B., Ларин М.В. Организация управления кадрами: Учебное пособие. -М.: МГИАИ, 1989.

23. Вересов H.H. Психология управления. М. Воронеж: Модэк,2001.

24. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. — М.: Юрист, 1998.

25. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация процесса: учебник М.: «Фирма Гардарим», 1996,

26. Водачек Л., Водачкова О. Стратегия управления инновациями на предприятии.: М.: Экономика. -1999. Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник 3-е. изд. перераб. И доп. — М., Юнити, 2001.

27. Вологин М.А. Мотивация труда: Курс лекций. Вологда: ВоПИ, 1995

28. Вологин М.А. Совершенные модели оплаты труда: Методические указания по внедрению.- М.: Юстицинформ.

29. Вологин М.А., Седов В.Н., Козлов М.К. Организационное проектирование рабочих процессов: Курс лекций. 2-е изд.- Вологда: ВоПИ, 1996.

30. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. М.: Гардарика. — 1999

31. Вологин М.А. Экономика и социология труда: Методические указания к курсовой работе по теме "Организационное проектирование финансовых систем заработной платы".- Вологда: ВоПИ, 1996.

32. Галенко, О. А. Страхова, С. И. Файбушевич «Управление персоналом и эффективность предприятий». М. 1997.

33. Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник 3-е. изд. перераб. И доп. М., Юнити, 2001.

34. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Донелли Д.Х. мл. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ.- М.: Инфра-М, 2000

35. Горелов H.A. Экономика трудовых ресурсов: Учебное пособие. М.: Высшая школа, 1998.

36. Годин А. И. Проблемы оптимального использования трудовых ресурсов розничной торговли потребительской кооперации. М. - 1999.

37. Громова О.Н., Мишин В.М., Свистунова В.М. Организация управленческого труда. Учеб. пособие. М.: ГАУ, 1996.

38. Гроув Э. Оценка работы подчиненного/УКадры. 1996. - № 9

39. Десслер Гари. Управление персоналом/ перевод с англ. М.: «Издательство 2БИНОМ», 1997, с.252

40. Джуэлл JI. Индустриально-организационная психология. СПб.: Питер,2001.

41. Дорошева М.В. Новые методы мотивации/ Управление персоналом 2000, №4

42. Друкер П. Эффективное управление. Пер. с англ. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 1998.

43. Дуцяшова В.П Мотивация труда в менеджменте: Учебное пособие/ Костром, технол. ун-т Кострома, 1996.

44. Емельянов E.H., Поварницына С.Е. Психология бизнеса. М.: Армада, 1998.

45. Егоршин А.П. Управление персоналом. 2-е изд. - Н.Новгород: НИМБ, 1999.

46. Ефремов B.C. Семь граней современного менеджмента. Менеджмент в России и за рубежом, 1997

47. Завельский М. Г. Экономика и социология труда. M.: Catallaxy. 1998.

48. Зуб А. Т, Смирнов С. Лидерство в менеджменте // Воскресенье. ЗАО Принт

49. Кадровая служба рыночной экономики. Выпуск 9. Правила делового общения и методики оценки кадров/Под ред. C.B. Катрича. М.: "Дело", 1991

50. Кинг У., Килайнд Д. Стратегическое планирование и хозяйственная политика. М.: Прогресс. -1992. Колосницына М. Г. Экономика труда. М.: Магистр; 1998.

51. Комментарии к Трудовому Кодексу Российской Федерации / 3. О. Александрова, А. М. Куренной, А. Н. Луговой и др.; Под ред. С. А. Панина. М.: МЦФЭР, 2002. - 1053 с.

52. Конти Т. Самооценка в организациях. Пер. с англ. - М.: РИА Стандарты и качество, 2000.

53. Котлер Ф. Основы маркетинга. М. - 1999.

54. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. 7-го изд.-М.:ИНФРА-М, 1999. 692 с.

55. Мескон М.Х., Альберт М., Хеодури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.М.: Дело, 1992. 701 с.

56. Методические рекомендации по оценке сложности и качества работы специалистов (для установления квалификационных категорий и дифференциации должностных окладов). М.: Экономика, 1989.

57. Менегетти А. Психология лидера. Пер. с итальянского. - М.: Славянская Ассоциация Онтопсихологии, 1999. Мескон М, Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело. - 1999.

58. Милгрои П., Роберте Дж. Экономика, организация и менеджмент: В 2-х т. /Пер. с англ. под. ред. И. И. Елисеевой, В. Л. Тамбовцева. СПб.: Экономическая школа, 1999.

59. Мирзоев Р. Г. Методология эффективности в менеджменте и маркетинге. Учебное пособие. СПб, 1997. Общий менеджмент. Дайджест учебного курса/Под. ред. А. К. Казанцева. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 2001.

60. Мильнер Б.З. Теория организаций. М.: Инфра-М,1999.

61. Мирская М. И., Дикарева A. JI. Социология труда. М. 1996. Н.

62. Модели и методы управления персоналом. Российско-британское учебное пособие, под ред. Е.Б.Моргунова, М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2001.-464 с.

63. Моргунов Е.Б. Личность и организация. М.: Тривола, 1996.

64. Морозова Л.А. Квалифакационные характеристики должностей работнмков современных предприятий торговли

65. Морозов А. В. Деловая психология. Курс лекций. Спб: Союз, 2000

66. Огонесян И.А. Управление персоналом организации. Мн.: Амалфея, 2000

67. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов.-М.: Финстатинформ, 1997. 878 с.

68. Осипов А. Г. Административно-командная система: кризис и деградация. М.: МГУ, 1991.

69. Общий менеджмент. Дайджест учебного курса/Под. ред. А. К. Казанцева. -М. : ИНФРА-М, 2001. 2001.

70. Основы управления персоналом. Учебник/под ред. Б.М. Генкина. М.: Высшая школа, 1996

71. Патрушев В. Д., Бессокирная Г. П., Темницкий А. Л. Рабочие на частном предприятии: мотивация, оплата труда и удовлетворенность работой // Соц. исследования. 1998.

72. Психология менеджмента./ Под ред. Г.С.Никифорова. Спб: СпбУ, 1997.

73. Роджерс Ф.Дж. ИБМ. Взгляд изнутри: Человек фирма - маркетинг: Пер. с англ. - М.: Прогресс, 1990. - 280 с.

74. Смирнов Э.А. Основы теории организации. М.: Юнити,1998.

75. Стоунхаус Дж. Управление организационным знанием/журнал «Менеджмент в России и за рубежом». №1 (16), 1999

76. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов.-М.: «НЯС. Кадровый клуб», «Книжный мир», 2001. 240 с.

77. Травин В.В., Дятлов В.В. Основы кадрового менеджмента. 2-е изд. - М.: Дело, 1997. -336 с.

78. Управление организацией: Учебник / Под. Ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцева, Н.А. Соломатина. 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М,1999.-699 с.

79. Управление персоналом организации. М.: Инфра - М, 1998.

80. Э.А. Уткин «Основы мотивационного менеджмента» / Изд-во «ЭКМОС»,2000, с.352

81. Федоренко В.Н. Оценка руководителей и специалистов трудовых коллективов в новых условиях экономической деятельности: Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук./МГУ- М., 1990.

82. Финансово-промышленные группы и конгломераты в экономике и политике современной России. М.: Центр политических технологий, 1997.

83. Шексня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. 5-е изд. перераб. и доп. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002.

84. Шуляк П. Н. Финансы предприятий. М.: Издательский дом «Дашков и Ко». -2001.

85. Николаус Б. Энкельманн. «Власть мотитвации» / перевод с немецкого, АО «Интерэксперт», Москва, 2001, с.272