Управление инвестициями в человеческий капитал угледобывающих предприятий тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, доктор экономических наук Коркина, Татьяна Александровна

• Коркина, Татьяна Александровна
• доктор экономических наук
• 2010

Оглавление диссертации доктор экономических наук Коркина, Татьяна Александровна

Введение.

ГЛАВА 1. Теоретико-методологические подходы к исследованию инвестиций в человеческий капитал предприятия.

1.1. Человеческий капитал: понятийное поле проблемы исследования

1.2. Особенности и классификация инвестиций в человеческий капитал предприятия.

1.3. Инвестиции в человеческий капитал как условие инновационного развития предприятий.

Выводы по первой главе.

ГЛАВА 2. Сущность управления инвестициями в человеческий капитал предприятия.

2.1. Концептуальные положения управления инвестициями в человеческий капитал предприятия.

2.2. Система управления инвестициями в человеческий капитал предприятия.

2.3. Социально-трудовые отношения в процессе управления инвестициями в человеческий капитал предприятия. 114,.

Выводы по второй главе.

ГЛАВА 3. Методология управления инвестициями в человеческий капитал угледобывающих предприятий. 129 '

3.1. Методологические принципы управления инвестициями в человеческий капитал угледобывающих предприятий.

3.2. Критерии и показатели эффективности управления инвестициями в человеческий капитал угледобывающих предприятий.

3.3. Методы управления инвестициями в человеческий капитал угледобывающих предприятий.

Выводы по третьей главе.

ГЛАВА 4. Организационное и методическое обеспечение управления инвестициями в человеческий капитал угледобывающих предприятий

4.1. Формирование институциональной среды управления инвестициями в человеческий капитал угледобывающего предприятия.

4.2. Механизм управления инвестициями в человеческий капитал предприятия.

4.3. Методический инструментарий оценки инвестиционной привлекательности работников.

Выводы по четвертой главе.

ГЛАВА 5. Резервы эффективности управления инвестициями в человеческий капитал угледобывающего предприятия.

5.1. Оценка эффективности управления инвестициями в человеческий капитал предприятия.

5.2. Методические положения по диагностике резервов повышения эффективности управления инвестициями в человеческий капитал угледобывающего предприятия.

5.3. Опыт управления инвестициями в человеческий капитал на угледобывающих предприятиях.

Выводы по пятой главе.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Управление инвестициями в человеческий капитал угледобывающих предприятий»

Актуальность темы исследования. Энергетическая стратегия России предусматривает значительное увеличение доли угля в топливно-энергетическом балансе страны, для чего требуется повышение качества и объемов продукции угледобывающих предприятий. Опыт развития мировой угледобывающей промышленности показывает, что для решения этой задачи отечественным угольным предприятиям необходимо повысить эффективность использования ресурсов в 2-3 раза и уровень промышленной безопасности - в 5-8 раз.

Большинство предприятий угольной промышленности унаследовали структуру и методы управления плановой экономики, обусловливающие низкую эффективность использования ресурсов. Реструктуризация отрасли, сопровождавшаяся падением престижности шахтерского труда, привела к значительным потерям высококвалифицированных кадров на угледобывающих предприятиях.

В настоящее время не сформирована система переподготовки персонала, и в частности для работы в условиях инновационного развития. Технико-технологическое обновление требует существенных финансовых ресурсов и является низкоэффективным: уровень использования прогрессивной техники и труда персонала на российских угледобывающих предприятиях составляет 30-40%, что существенно ниже, чем на аналогичных предприятиях экономически развитых стран. Это приводит к тому, что уровень заработной платы в 2-5 раз ниже, а доля оплаты труда в себестоимости 1 т добытого угля в 2-3 раза выше, чем на зарубежных предприятиях. В последние годы на отечественных, угледобывающих предприятиях наблюдается негативная тенденция увеличения числа крупных аварий и групповых несчастных случаев, что в значительной степени связано с проблемой их обеспечения квалифицированным персоналом.

Разрешение перечисленных проблем и устранение негативных тенденций возможно посредством инновационного развития угледобывающих предприятий, для осуществления которого необходимо соответствующее кадровое обеспечение.

Сложившееся противоречие между необходимостью повышения эффективности деятельности предприятий угольной отрасли, особенно в рамках инновационного развития, и отсутствием адекватного ему человеческого капитала, свидетельствует об актуальности разработки научно-методического инструментария по управлению инвестициями в человеческий капитал угледобывающих предприятий.

Степень научной разработанности проблемы. Впервые в экономической науке оценка денежного эквивалента полезных свойств человека дана У. Петти, который использовал в связи с этим понятие «капитал». Объективные предпосылки развития теории человеческого капитала были заложены в конце XIX - начале XX веков в трудах Л. Вальраса, Дж. Мак-Куллоха, Дж. М. Кларка, А. Маршалла, Т. Уинштейна, Й. Тюнена, У. Фарра, И. Фишера и др. Эти ученые рассматривали в качестве капитала самого человека и пытались оценить его стоимость. Целый ряд экономистов этого периода - У. Беджхот, Ф. Лист, В. Рошер, Г. Сиджуик, Дж. С. Уолш и др. - отстаивали позицию, согласно которой капиталом является не сам человек, а унаследованные и приобретенные им способности к труду и такие качества, как образование и квалификация. Как целостная система знаний и представлений теория человеческого капитала была сформирована в XX столетии благодаря исследованиям Т. Шульца и Г. Беккера. Г. Беккер рассматривает человеческое поведение как рациональное и целесообразное, используя для анализа понятия «цена», . «альтернативные издержки», «редкость».

Важное методологическое значение для логических построений и последующих практических действий по управлению человеческим капиталом имеет институциональная теория, развитие которой в контексте проблем человеческого капитала в российской экономической науке представлено работами Р. Капелюшникова, Г. Клейнера, А. Нестеренко, Р. Нуреева, А.

Цыреновой и др.

Заметный вклад в решение общих проблем теории человеческого капитала внесли отечественные исследователи А.Н. Добрынин, С.А. Дятлов, Р.И. Капелюшников, М.М. Критский. Вопросы развития человеческого капитала на уровне национальной экономики рассматриваются в исследованиях Ю.В. Хадиуллиной, Г.С. Горгуль, A.B. Корицкого. Работы таких исследователей, как A.A. Миронов, Р.Ф. Соколова, Я. Фитц-енц, H.H. Шаш, посвящены экономической оценке и повышении эффективности инвестиций в человеческий капитал фирм. Различные аспекты изучения человеческих ресурсов освещены в работах уральских исследователей: научные основы формирования механизмов активизации человеческого потенциала региона и предприятий в условиях глобальных социально-экономических изменений разрабатываются А.И. Татаркиным, O.A. Романовой, O.A. Козловой, А.И. Кузьминым, A.M. Илышевым, И.В. Лаврентьевой; методологические проблемы развития промышленных предприятий на основе эффективного управления персоналом исследуют В.Н. Белкин, H.A. Белкина, В.П. Горшенин, Е.А. Неживенко, B.C. Паршина и др.

В горной науке и практике с проблемами накопления и использования человеческого капитала связаны многие научные разработки, направленные на развитие технологических, организационных, управленческих и институциональных методов и средств обеспечения конкурентоспособности угледобывающих предприятий (И.А. Баев, В.А. Галкин, Ю.Г. Грибин, Д.Г. Даянц, Г.И. Козовой, JI.B. Лабунский, A.M. Макаров, В.А. Пикалов и др.).

В процессе настоящего исследования учтены теоретические и методические положения управления инновациями и инвестиционной деятельностью в условиях рыночной экономики, представленные в трудах В.Л. Макарова, Б.З. Мильнера, П.П. Лутовинова, В.Е. Стровского, И.В. Ершовой, Ю.А. Толченкина, Н.В. Галкиной и др.

Благодаря вкладу указанных исследований в развитие теории человеческого капитала создана научно-методическая база, позволяющая решать широкий круг задач управления человеческим капиталом. В то же время многие теоретические и методологические вопросы управления инвестициями в человеческий капитал промышленных предприятий требуют углубленного исследования. Применительно к угледобывающим предприятиям такими вопросами являются выявление особенностей и методов управления инвестициями в человеческий капитал в условиях инновационного развития; обоснование критериев и разработка механизма распределения инвестиций в человеческий капитал предприятия.

Таким образом, следует констатировать актуальность исследований, направленных на развитие теории и методологии обеспечения эффективного управления инвестициями в человеческий капитал предприятий, особенно в условиях инновационного развития.

Цель исследования — развитие теоретических, методологических и методических основ управления инвестициями в человеческий капитал предприятий в условиях инновационного развития.

Задачи диссертационного исследования:

1. Уточнить понятие «человеческий капитал предприятия» применительно к условиям инновационного развития.

2. Выявить сущность и особенности управления инвестициями в человеческий капитал угледобывающих предприятий.

3. Разработать методологические принципы и теоретические положения управления инвестициями в человеческий капитал.

4. Обосновать критерии и показатели социально-экономической эффективности управления инвестициями в человеческий капитал угледобывающего предприятия.

5. Разработать методы управления инвестициями в человеческий капитал предприятия.

6. Разработать механизм управления инвестициями в человеческий капитал предприятия, обеспечивающий инновационное развитие предприятия.

7. Выявить резервы эффективности управления инвестициями в человеческий капитал на отечественных угледобывающих предприятиях.

Объект исследования - человеческий капитал угледобывающих предприятий.

Предмет исследования - социально-трудовые отношения, возникающие в процессе управления инвестициями в человеческий капитал на угледобывающих предприятиях в условиях инновационного развития.

Теоретическую и методологическую основу исследования составили положения теорий человеческого и интеллектуального капитала, стратегического менеджмента, теории воспроизводства капитала и рабочей силы, управления персоналом, инновационного развития хозяйственных систем, институциональной теории. Методология диссертации основана на системном и институциональном подходах.

Методы исследования - в процессе исследования использованы методы сравнительного анализа, математической статистики, теории нечетких множеств, производственного эксперимента, социологических опросов, экспертных оценок.

Информационной базой исследования послужили официальные данные статистической отчетности Госкомстата России, Минпромэнерго России, отраслевая научно-техническая литература, отчеты по НИР, материалы отраслевого научно-исследовательского института НТЦ-НИИОГР, материалы отраслевых и территориальных конференций, результаты разработок автора.

Научные результаты, полученные автором, и их новизна:

1. Уточнено содержание понятия «человеческий капитал предприятия» — это неосязаемый актив, включающий совокупность личностных свойств человека и институциональных условий предприятия, которая предопределяет реализацию и развитие креативных способностей работников. Отличием авторского подхода является выделение двух относительно обособленных составляющих - индивидуальной и корпоративной, обеспечивающих формирование и применение человеческого капитала в условиях инновационного развития предприятия. Индивидуальная составляющая включает мотивы и квалификацию работника, корпоративная - стимулы и полномочия. В совокупности индивидуальная и корпоративная составляющие создают необходимые условия для реализации креативных способностей работников и обеспечивают получение синергетического эффекта инноваций (пункт 8.5 Паспорта специальностей ВАК РФ)!

2. Обоснованы теоретические положения, согласно которым для достижения требуемого уровня эффективности выполнения персоналом трудовых функций и инновационного развития предприятия необходима дифференциация инвестиций в человеческий капитал по направлениям, соответствующим индивидуальной и корпоративной составляющим. Сформированная концепция является теоретической основной для разработки механизма управления инвестициями в человеческий капитал предприятия (пункты 8.1, 8.8 Паспорта специальностей ВАК РФ).

3. Обоснованы методологические принципы управления инвестициями в человеческий капитал предприятия в условиях инновационного развития, к которым отнесены: соинвестирование; сбалансированность мотивов работников и стимулов, применяемых менеджментом; коллинеарность векторов саморазвития работников и развития предприятия; адресность инвестиций. Доказано, что необходимая динамика накопления человеческого капитала, адекватная интенсивным технико-технологическим изменениям на угледобывающих предприятиях, требует реализации принципа соинвестирования (долевого взаимовыгодного участия в инвестициях как предприятия, так и работников) -как ключевого условия перехода к инновационному развитию (пункты 8.1, 8.8 Паспорта специальностей ВАК РФ).

4. Введена в научный оборот категория «инвестиционная привлекательность работника» предприятия, понимаемая как наличие совокупности свойств работника, обеспечивающих одновременное развитие его потенциала и возможность достижения целей инвестора с учетом риска инвестиций в человеческий капитал. К таким свойствам отнесены креативные способности работника и способности к саморазвитию, тип инновационного поведения и эффективность выполнения трудовых функций. Уровень инвестиционной привлекательности работников предложен в качестве критерия при принятии управленческих решений о распределении инвестиций между работниками предприятия (пункт 8.8 Паспорта специальностей ВАК РФ).

5. Обоснован методический подход к исследованию и оценке качества взаимодействия работников и работодателей, обусловливающего эффективность инвестиций в человеческий капитал предприятия. Суть предложенного подхода состоит в определении типа взаимодействия на основе идентификации интересов работников и работодателей как участников инвестирования в человеческий капитал предприятия, а также в оценке баланса их интересов на стратегическом, тактическом и оперативном уровнях управления (пункты 8.8, 8.12 Паспорта специальностей ВАК РФ).

6. Разработан комплекс методов управления инвестициями в человеческий капитал, обеспечивающий осуществление циклического процесса развития человеческого капитала угледобывающего предприятия, который заключается в последовательной смене форм реализации инвестиций: инкорпорированной, институциональной и материальной. В состав комплекса входят позиционирование персонала, мотивирующая аттестация, целевое повышение квалификации, стандартизация и регламентация производственных процессов и трудовых функций, бюджетирование развития человеческого капитала предприятия. Авторскими методами являются: позиционирование работников на основе их дифференциации в зависимости от инвестиционной привлекательности и согласованности позиций относительно целей и способов развития предприятия; мотивирующая аттестация. Указанные методы ориентированы на формирование и применение человеческого капитала предприятия посредством изменения индивидуальной составляющей. Первый метод направлен на восприятие работником выбранной стратегии развития предприятия как основного условия реализации его личных интересов. Метод мотивирующей аттестации направлен на обеспечение мотивационного и квалификационного соответствия работника стратегии развития предприятия (пункты 8.8, 8.12 Паспорта специальностей ВАК РФ).

7. Разработан механизм управления инвестициями в человеческий капитал угледобывающего предприятия, включающий систему методов и средств, определяющих порядок регулирования социально-трудовых отношений участников инвестиционного процесса по поводу приращения и использования человеческого капитала предприятия с целью обеспечения эффективного инновационного развития предприятия. Для регулирования отношений участников инвестиционного процесса предложено соответствующее институциональное обеспечение, в частности, инновационная и инвестиционная политика предприятия; стандарты производственных процессов и трудовых функций; программы развития подразделений и работников; система повышения квалификации, система учета и контроля результатов реализации программ развития. Применение этих институтов позволяет обеспечивать взаимосвязанное развитие индивидуальной и корпоративной составляющих человеческого капитала предприятия (пункты 8.8, 8.12 Паспорта специальностей ВАК РФ).

Обоснованность и достоверность научных положений, выводов и рекомендаций подтверждаются: соответствием полученных теоретических результатов фундаментальным положениям теории человеческого капитала; использованием при анализе функционирования угледобывающих предприятий значительного объема фактических материалов за период 1985-2009гт.; корректным применением методов структурно-функционального анализа, экспертных оценок, статистического анализа, социально-экономического прогнозирования, экономико-математического моделирования, производственного эксперимента; апробацией и удовлетворительной сходимостью результатов теоретических выводов и экспериментальных данных.

Научное значение исследования состоит в приращении знаний в области управления социально-трудовыми отношениями на предприятии в условиях инновационного развития на основе совершенствования механизма эффективного инвестирования в человеческий капитал, что реализовано посредством уточнения понятия «человеческий капитал предприятия», введения категории «инвестиционная привлекательность работника», определения методологических принципов управления инвестициями в человеческий капитал предприятия, обоснования критерия и показателей эффективности этого процесса. Предложения диссертанта расширяют научные представления об анализе, методах оценки, моделировании и прогнозировании трудовой деятельности и социально-трудовых отношений на предприятии.

Практическая значимость исследования заключается в разработке комплекса методов, показателей и методик, позволяющих планировать и осуществлять процесс управления инвестициями в человеческий капитал для достижения требуемых социально-экономических результатов. Результаты работы могут быть использованы: руководителями угледобывающих предприятий для количественного и качественного обоснования стратегических и оперативных планов развития и выбора механизма осуществления инвестиционной деятельности; научными организациями в процессе исследования и реализации современных подходов к управлению инвестициями и развитием персонала; образовательными учреждениями при разработке программ учебных дисциплин «Управление персоналом», «Экономика труда», «Современный менеджмент», «Экономика предприятия», «Экономика и организация производства».

Апробация результатов работы. Результаты работы использованы при разработке программ развития предприятий и системы работы с персоналом предприятия ОАО «СУЭК», ОАО «Южный Кузбасс», ЗАО «Распадская угольная компания», ОАО УК «Кузбассразрезуголь», ОАО «Белон», ОАО «Междуречье», ОАО «ОУК «Южкузбассуголь».

Результаты исследований и основные научные положения работы докладывались, обсуждались и получили апробацию на научных советах и конференциях Института экономики УрО РАН, НТЦ-НИИОГР, ЧелГУ, ИГД УрО РАН, ЮУрГУ, УГГУ, МГГУ, МГТУ им. Носова, на технических советах производственных объединений, компаний, предприятий ОАО УК «Кузбассразрезуголь», ЗАО «Распадская угольная компания», ОАО «ОУК «Южкузбассуголь», ОАО «Междуречье», ОАО «Челябинскуголь», Краснооктябрьского бокситового рудоуправления ОАО «Алюминий Казахстана», на совещаниях руководителей и специалистов муниципальных образований в администрациях городов Челябинской области: Златоуста, Карабаша, Копейска, Магнитогорска и др.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Коркина, Татьяна Александровна

Выводы по главе 4

1. Механизм управления инвестициями в человеческий капитал предприятия включает систему методов и средств формирования и регулирования отношений участников инвестиционного процесса по поводу приращения и использования человеческого капитала предприятия с целью достижения и поддержания требуемой динамики инновационного развития предприятия.

2. Оценка инвестиционной привлекательности персонала базируется на определении количественных значений и качественных характеристик потенциала развития работника по показателям: креативные способности работника, способности к саморазвитию, а также риска вложений инвестиций в человеческий капитал, определяемый типом инновационного поведения и эффективностью выполнения трудовой функции. Оценка инвестиционной привлекательности работников позволяет реализовывать принцип адресности инвестиций, и на этой основе повысить эффективность управления инвестициями в человеческий капитал угледобывающего предприятия,

3. Управление инвестициями в человеческий капитал предприятия требует формирования институциональной сети, функции которой заключаются в обеспечении достижения и закреплении приемлемого баланса интересов участников' инвестиционного процесса. Применительно к управлению инвестициями в человеческий капитал предприятия базовыми институтами являются инвестиционная и инновационная политика, стандарты производственных процессов и функций, программы развития предприятия (подразделения) и работника, система повышения квалификации, система учета и контроля результатов реализации программ развития.

ГЛАВА 5. Резервы эффективности управления инвестициями в человеческий капитал угледобывающего предприятия

5.1. Оценка эффективности управления инвестициями в человеческий капитал предприятия

Оценка эффективности управления инвестициями в человеческий капитал включает совокупность операций, приемов и процедур, которые позволяют определять изменение результатов деятельности предприятия в зависимости от преобразования структуры человеческого капитала и ресурсы, затраченные на это преобразование.

Эффективность управления рассматривается нами как относительная величина, характеризующая степень достижения установленных целей.

Оценку эффективности управления инвестициями в человеческий капитал целесообразно проводить на основе определения: экономического эффекта, который выражается в увеличении добавленной стоимости; социального эффекта, выраженного в повышении уровня согласованности деятельности персонала по реализации стратегии развития предприятия.

Оценка экономической эффективности управления инвестициями в человеческий капитал предприятия включает следующие шаги:

1. Определение целевого среднего значения добавленной стоимости, создаваемой персоналом на рабочем месте.

2. Определение планируемых затрат, обеспечивающих достижение целевого значения добавленной стоимости.

3: Расчет планируемой экономической эффективности инвестиций в человеческий капитал за цикл.

4. Определение достигнутого в результате реализации инвестиционного цикла среднего значения добавленной стоимости.

5. Определение в денежном выражении фактических затрат.

6. Расчет достигнутой экономической эффективности инвестиций в человеческий капитал за цикл.

7. Расчет достигнутой экономической эффективности управления инвестициями в человеческий капитал предприятия.

Шаг 1. Определяется целевое значение прироста добавленной стоимости, которое должно быть достигнуто за инвестиционный цикл —

ДС\

По определению, добавленная стоимость — это разность между общей выручкой от продаж и стоимостью промежуточной продукции (стоимостью сырья и материалов, которые каждый производитель покупает у других субъектов экономической деятельности). При этом все внутренние затраты предприятия — выплата заработной платы, амортизация, аренда и т.д., а также прибыль включаются в добавленную стоимость.

В контексте управления инвестициями в человеческий капитал предприятия добавленную стоимость, создаваемую персоналом, которая должна быть достигнута за инвестиционный цикл целесообразно рассчитывать как разность между стоимостью выпущенной продукции (.ВП) и затратами на сырье, материалы и другие приобретенные ценности на изготовление продукции, а также на амортизационные отчисления (3):

ДС = ВП-3, (5.1)

Соответственно, для определения целевого значения добавленной стоимости (ДСЧ) необходимо рассчитать планируемые доходы с рабочих мест в соответствии с показателями, утвержденными в программе развития предприятия, а также планируемые затраты.

Шаг 2. Определяются планируемые инвестиции в человеческий капитал предприятия, реализуемые в инкорпорированной, институциональной и материальной формах в денежном выражении, обеспечивающие достижение целевого значения прироста добавленной стоимости - Щ.

И1=Ица+Щ+Ичг, (5.2) где Ица — инвестиции, реализуемые в инкорпорированной форме;

Щ - инвестиции, реализуемые в институциональной форме; Ицу - инвестиции, реализуемые в материальной форме.

Инвестиции, реализуемые в инкорпорированной форме включают расходы на командировки, служебные разъезды почтово-телеграфные и телефонные расходы с целью развития профессиональных коммуникаций; расходы на моральное поощрение за повышение эффективности и безопасности деятельности; расходы по организации и проведению бюджетирования развития человеческого капитала предприятия; расходы, связанные с проведением мотивирующей аттестации; расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации, связанные с приобретением понимания и знаний, необходимых для повышения эффективности и безопасности деятельности (могут включать как стоимость услуг сторонних организаций, так и оплату работникам предприятия, занимающихся обучением, наставничеством). Сюда же относятся расходы работников:

Ир=Иф+Ив, (5.3) где Иф — прямые финансовые затраты работника по выделенным направлениям;

Ив — затраты не рабочего времени по выделенным направлениям в стоимостном выражении:

Ив=Г*ЗПср, (5.4) где Т— нерабочее время, затраченное работником, час.; ЗПср— средняя часовая заработная плата работника, руб.

Инвестиции, реализуемые в институциональной форме включают затраты на научно-исследовательские работы, разработку и внедрение норм и правил, методического обеспечения по повышению эффективности и безопасности деятельности. Размер этих затрат определяется по сметной стоимости работ, если они выполняются по договору сторонними организациями. Если работы организация выполняет силами своих работников, то затраты следует определять по формуле:

5.5) где 3 — месячная оплата труда ьго работника, занятого разработкой проекта, руб.;

М( — количество месяцев работы в году 1-го работника, занятого разработкой проекта; п — количество работников, занятых разработкой проекта;

Кс — коэффициент, учитывающий размер единого социального налога;

Зр — другие расходы, связанные с разработкой и внедрением проекта расходы на командировки, служебные разъезды, канцелярские, типографические, телефонные расходы, расходы по использованию компьютеров и оргтехники при разработке проекта, расходы на повышение квалификации разработчиков проекта и т.п.).

Опыт угледобывающих предприятий при решении задач инновационного развития показывает, что инвестирование в человеческий капитал дает лучшие результаты, когда предприятие одновременно осуществляет затраты на выполнение договоров с научно-исследовательскими институтами и привлекает собственных работников.

Инвестиции в человеческий капитал предприятия, реализуемые в материальной форме, определяются по формуле:

И у ~ 3т.с.у. 3т.м.н. ^с.р.з. ^п.к. ^м.с. > (5-6) где Зт,ау, - затраты на приобретение вычислительной техники, периферийных устройств, средств связи, вспомогательного оборудования, оргтехники, предназначенных для повышения ценности работника;

Зт.м.н- — затраты на транспортировку, монтаж, наладку и пуск технических средств управления;

Зс.р.з. ~ затраты на реконструкцию зданий, сооружений и помещений, связанных с мероприятиями по улучшению условий, охраны труда, совершенствованию управления персоналом;

Зп,к. — затраты на создание материально-технической базы предприятия по повышению квалификации, стимулирования, расширения полномочий, а также обучению безопасным приемам труда и тренингам по действиям в аварийных ситуациях: сметная стоимость зданий, непосредственно предназначенных для занятий или подготовку помещения для занятий; средства на покупку инвентаря; стоимость вычислительной, организационной и контрольно-обучающей техники;

Змх. - затраты на материальное стимулирование эффективного использования ресурсов.

Шаг 3. Рассчитывается планируемая (целевая) экономическая эффективности инвестиций в человеческий капитал за цикл:

ДСЦ э;;=-— (5.7) ицп '

Шаг 4. Определяется достигнутый в результате реализации инвестиционного цикла прирост добавленной стоимости — ДСд.

Шаг 5. Определяются фактические инвестиции в человеческий капитал предприятия в рамках реализации программы развития предприятия подразделения, работника) — И%.

Шаг 6. Рассчитывается достигнутая экономическая эффективность инвестиций в человеческий капитал предприятия за инвестиционный цикл:

Л ДСд

Э =-—т- (5.8) п мФ • к ' п

В долгосрочном периоде экономическая эффективность инвестиций в человеческий капитал предприятия определяется с учетом ставки дисконтирования: дс")х э„й = г т ттг Му

1 + ¿у 1

1 + <0' где 1= 1.Т-расчетный период, годы; с1 - ставка дисконтирования.

5.9)

Шаг 7. Рассчитывается достигнутая экономическая эффективность управления инвестициями в человеческий капитал предприятия за цикл: эд ээу=^Г, (5.10)

По итогам шагов 1-7 экономическая эффективность инвестиций в человеческий капитал определяется как соотношение прироста добавленной стоимости на затраты на его получение.

Если Ээу > 1,0, то экономическая эффективность управления высокая,

Ээу ~ 1,0 - средняя (нормальная), Ээу < 1,0 - низкая.

Условием прироста добавленной стоимости является социальная эффективность управления инвестициями в человеческий капитал предприятия, оценка которой включает следующие шаги:

Шаг 1. Определяется целевой тип взаимодействия участников инвестиционного процесса (комплементарный, компромиссный, конфликтный, разрушительный) и соответствующие ему значения уровней сбалансированности интересов участников инвестиционного процесса (работодателей и работников) на стратегическом, тактическом и оперативном уровнях управления, которые должны быть достигнуты за инвестиционный цикл - ,Ку (см. параграф 3.2).

Шаг 2. Определяются сроки достижения целевых значений уровней сбалансированности интересов субъектов, утвержденные в программах развития предприятий - Тч.

Шаг 3. Определяются фактически достигнутые значения уровней сбалансированности интересов субъектов за срок Тч - Кдсб,]¥д9Ку .

Шаг 4. Определяется социальная эффективность для стратегического, тактического и оперативного уровня управления на основе установления соответствия достигнутых значений Кдсб, 1¥д, Ку целевому типу взаимодействия — .

Если значение К^6,1¥д ,Ку соответствует целевому типу взаимодействия, то Э*у принимается равным 1. Если значение , IVд, К у соответствует более высокому типу взаимодействия, чем целевой, то

Эксу=1+п+к., (5.11) где п+к — количество уровней, на которые достигнутый тип взаимодействия по &-ому показателю превышает целевой.

Если значение К.сб, IV , К.у соответствует более высокому типу взаимодействия, чем целевой, то ък 1 су ~ ~> (5.12) пк где п'к — количество уровней, на которые достигнутый тип взаимодействия по &-ому показателю отстает от целевого.

Шаг 5. Определяется социальная эффективность управления инвестициями в человеческий капитал как минимальное значение из Эсу :

Эсу =гшп ( ЭЙ?, Э"у, Э«5у ). (5.13)

Если ЭСУ > 1,0, то социальная эффективность управления инвестициями высокая; Эсу ~ 1,0 - средняя (нормальная); Эсу <1,0 -низкая.

Таким образом, оценка эффективности управления инвестициями в человеческий капитал предприятия представляет собой совокупность соответствующих операций, приемов и процедур по определению соответствия достигнутых результатов целевым показателям. Экономическая эффективность определяется как соотношение прироста добавленной стоимости за вычетом амортизационных отчислений и инвестиций в человеческий капитал предприятия. Социальная эффективность управления инвестициями в человеческий капитал предприятия выражается в-повышении уровня согласованности деятельности персонала по реализации стратегии инновационного, развития предприятия. Сравнительная оценка фактических и плановых социальных и экономических результатов и объемов инвестиций в человеческий капитал предприятия позволяет получать информацию для контроля и обоснованно управлять этим процессом, обеспечивая достижение требуемой эффективности выполнения трудовых функций и динамики инновационного развития угледобывающего предприятия.

5.2. Методические положения по диагностике резервов повышения эффективности управления инвестициями в человеческий капитал угледобывающего предприятия

Отсутствие методического инструментария по диагностике резервов повышения эффективности управления инвестициями в человеческий капитал угледобывающего предприятия сдерживает темпы реализации стратегии развития предприятия, что в свою очередь не позволяет повысить уровень удовлетворения интересов как собственников предприятия, так и работников. В связи с этим возникает необходимость разработки методических положений как инструмента диагностики резервов повышения эффективности управления инвестициями в человеческий капитал предприятия.

Методическое положение целесообразно рассматривать, как утверждение, позволяющее строго и последовательно решать конкретную задачу при помощи системы построения и обоснования знания (рис. 5.1).

В диссертационной работе под резервами понимаются новые неочевидные возможности в использовании наличных ресурсов. Их использование обеспечивает развитие предприятия за счет внутренних источников.

В производственных процессах на предприятиях по добыче угля и открытым, и подземным способом преобладают трудовые операции. В этой связи неочевидные возможности в использовании ресурсов тесно связаны с потерями рабочего времени в различных рабочих периодах: смена, сутки, месяц, год.

Рисунок 5.1 — Схема диагностики резервов повышения эффективности управления инвестициями в человеческий капитал Исследования разработанных и используемых на угледобывающих предприятиях классификаций потерь рабочего времени позволили автору сделать вывод о том, что в резервах повышения эффективности управления инвестициями в человеческий капитал угледобывающего предприятия целесообразно выделить 2 условно обособленные группы: а) резервы повышения эффективности управления инвестициями в индивидуальную составляющую человеческого капитала; б) резервы повышения эффективности управления инвестициями в корпоративную составляющую человеческого капитала.

К первой группе относятся резервы, обусловленные недостаточной мотивацией и квалификацией исполнителей.

Оценку мотивов, квалификации, стимулов и полномочий топменеджеров, руководителей среднего и нижнего звеньев управления, специалистов и операционного персонала целесообразно проводить с использованием разработанной автором шкалы (табл. 5.1).

243

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1. Эффективность использования труда работников и прогрессивной техники на российских угледобывающих предприятиях в 2-3 раза ниже, чем у ведущих мировых компаний, что обусловлено неготовностью персонала разрабатывать и реализовывать в производстве инновационные решения. Дальнейшее технико-технологическое обновление производства в этих обстоятельствах требует значительных финансовых ресурсов и является низкоэффективным. Для достижения необходимого уровня конкурентоспособности угледобывающих предприятий требуется повышение динамики инновационного развития, что обеспечивается эффективным управлением инвестициями в человеческий капитал этих предприятий.

2. Человеческий капитал предприятия, как неосязаемый актив, I представляет собой совокупность контролируемых предприятием прав на применение способностей работников для достижения целей предприятия. В условиях инновационного развития особое значение приобретают креативные способности работников, необходимые для разработки, освоения, распространения и коммерциализации инноваций. Данная трактовка человеческого капитала предприятия позволила сделать вывод о необходимости выделения двух относительно обособленных составляющих, обеспечивающих формирование и применение человеческого капитала: индивидуальной, которая включает мотивы и квалификацию работника, и корпоративной, включающей применяемые на предприятии стимулы и предоставляемые работникам полномочия.

3. Уточнение понятия «человеческий капитал предприятия» и выявление существенных признаков инвестиций в этот вид капитала позволило систематизировать и дополнить существующую в литературе классификацию инвестиций следующими признаками: объект вложений -мотивы, квалификация работника, полномочия и стимулы; инициатор инвестиционного процесса — работник и руководитель; форма реализации инвестиций — инкорпорированная, институциональная, материальная. Расширенная классификация позволяет более обоснованно и точно осуществлять и контролировать вложения в человеческий капитал предприятия, укрепляя и развивая его как источник и главное условие инновационного развития.

4. Наиболее важными методологическими принципами управления инвестициями в человеческий капитал предприятия являются . соинвестирование; сбалансированность мотивов работников и методов стимулирования, применяемых менеджментом; коллинеарность векторов саморазвития работников и развития предприятия; адресность инвестиций. ' Для обеспечения инновационного развития угледобывающих предприятий ключевым является принцип соинвестирования, то есть осознанного долевого взаимовыгодного участия в инвестициях как предприятия, так и персонала. Использование разработанных методологических принципов является обязательным при разработке оценочного аппарата и методов управления, позволяющих своевременно и целенаправленно осуществлять инвестиции в человеческий капитал предприятия.

5. Циклический процесс инвестирования в человеческий капитал предприятия осуществляется в соответствии с поставленной задачей и использованием конкретных методов, которые в совокупности представляют собой комплекс, позволяющий обеспечить реализацию инвестиций в инкорпорированной, институциональной и материальной формах. Комплекс включает следующие методы - позиционирование персонала относительно целей развития предприятия, мотивирующая аттестация, стандартизация и регламентация производственных процессов и трудовых функций, целевое повышение квалификации, бюджетирование развития человеческого капитала.

6. Для управления инвестициями в человеческий капитал предприятия следует использовать такие критерии, как инвестиционная привлекательность работника, качество взаимодействия участников инвестиционного процесса и динамика добавленной стоимости. Под инвестиционной привлекательностью работника понимается наличие совокупности свойств работника, обеспечивающих одновременное развргтие его потенциала и возможность достижения целей инвестора с учетом риска инвестиций в человеческий капитал. Оценку инвестиционной привлекательности работника целесообразно осуществлять экспертным методом с использованием теории нечетких множеств по следующим показателям: креативные способности работника, способность к саморазвитию, тип инновационного поведения и эффективность выполнения трудовой функции.

7. Для достижения целей инвестирования в человеческий капитал угледобывающего предприятия существенное значение имеет взаимодействие участников этого процесса, которое обусловлено сбалансированностью их интересов. Оценку сбалансированности интересов целесообразно осуществлять на стратегическом уровне управления на основе графической модели, отражающей планируемую траекторию развития предприятия в координатах «интерес работника — интерес работодателя»; на тактическом - посредством определения согласованности позиций участников инвестиционного процесса относительно целей и способов развития; на оперативном - по уровню стандартизации производственного процесса и функций. Предложенный методический подход к выделению типов взаимодействия на основе оценки баланса интересов позволяет прогнозировать достижимость целей инвесторов.

8. Механизм управления инвестициями в человеческий капитал предприятия включает систему методов и средств формирования и регулирования отношений участников инвестиционного процесса по поводу приращения и использования человеческого капитала предприятия с целью реализации требуемой стратегии развития предприятия. В структуре механизма управления инвестициями в человеческий капитал предприятия выделены базовые институты, обеспечивающие интегрирование локальных задач отдельных работников в единую целевую установку и взаимосвязанное развитие индивидуальной и корпоративной составляющих человеческого капитала предприятия: инвестиционная и инновационная политика, стандарты производственных процессов и функций, программы развития предприятия (подразделения) и работника, система повышения квалификации, система учета и контроля результатов реализации программ развития.

9. Опробование разработанной методологии на угледобывающих предприятиях показало, что резервы повышения эффективности управления инвестициями в человеческий капитал предприятия составляют от 20 до 160% и ощутимые устойчивые результаты от инвестиций в человеческий капитал предприятия достигаются в течение 3-5 лет, при условии концентрации усилий управленческого персонала предприятия и компании, а также непрерывного научно-консультационного сопровождения. Реализации Реализация методологических принципов и методов управления инвестициями в человеческий капитал предприятия позволила на разрезе «Междуреченский» и шахте «Распадская» обеспечить высокие социально-экономические результаты крупномасштабного технологического перевооружения путем формирования адекватной новым условиям функционирования структуры человеческого капитала предприятия, налаживания системы управления развитием персонала, что обусловило достаточные для повышения конкурентоспособности предприятий темпы инновационного развития; на шахте «Чертинская-Коксовая» повысить пропускную способность рельсового транспорта в 2006-2009 гг. в 1,67 раза, производительность проходческих бригад в 2007-2009 гг. -• в 1,6 раза при ухудшении горно-геологических условий; в региональных компаниях «СУЭК - Кузбасс» и «СУЭК - Хакасия» - перейти от идеологии подготовки и реализации частных инноваций к системной инновационной деятельности на базе цикличного инвестирования в человеческий капитал предприятий.

Список литературы диссертационного исследования доктор экономических наук Коркина, Татьяна Александровна, 2010 год

1. Абалкин, Л.И. Современное состояние экономического мышления в России // Российский экономический журнал. 2002. -№ 11-12. С. 78-84.

2. Автономов, В. Модель человека в экономической науке. СПб.: Экономическая школа, 1998. - 229 с.

3. Аколупина, P.P. Профессия менеджера: человеческий потенциал и его роль в возрастании человеческого капитала // Управление персоналом. — 2007.- №9.-С. 70-73.

4. Анализ эффективности работы системы управления производством, промышленной безопасностью и охраной труда Филиала ОАО «СУЭК» в г. Ленинск-Кузнецкий: сводный отчет НТЦ-НИИОГР. Ленинск-Кузнецкий — Челябинск, 2006. - 23 с.

5. Андрейчиков, A.B., Андрейчинкова, О.Н. Анализ, синтез, планирование решений в экономике М.: Финансы и статистика, 2004. — 464 с.

6. Аникин, A.A. Юность науки: Жизнь и идеи мыслителей-экономистов до Маркса. 3-е изд. - М.: Политиздат, 1979. — 367 е., ил.

7. Анохин, П.К. Избранные труды: Философские аспекты теории функциональной системы. М.: Наука, 1978. - 400 с.

8. Ансофф, И. Стратегическое управление. М.: Экономика, 1989. - 519 с.

9. Антикризисная программа ОАО "Челябинскуголь". Челябинск, 1998. -44 с.

10. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е изд. / Пер. с англ./ Под ред. С.К. Мордолвина. - СПб.: Питер, 2009. - 848 с.

11. Артемьев, В.Б., Килин, А.Б., Галкин, В.А. Проблемы формирования инновационной системы управления эффективностью и безопасностью производства в условиях финансового кризиса» // Уголь. 2009. - №6. - С. 2427.

12. Астахова, Т., Толкачева, Е. Человеческие ресурсы и человеческий капитал Электронный ресурс. // http://www.consulting.ru.

13. Аудит производственной системы угольного разреза «Сибиргинский»: отчет. — Челябинск, 2006. — 98 с.

14. Афанасьев, А. Как оценить инвестиции в персонал // Финансовый директор. 2004. - № 6 (июнь) Электронный ресурс. // http://www.fd.ru/article/9688.html (01.02.06):

15. Аширова, Г.Т. Современные проблемы оценки человеческого капитала // Вопросы статистики. 2003. - №3. - С. 26-31.

16. Бабкова, Е.В., Майорова, H.A. Человеческий капитал с позиций системного подхода // Электронный ресурс. // http://www.journal.vlsu.ru.

17. Баев, И.А., Галкина, Н.В., Каплан, A.B. Методы управления процессами адаптации горнодобывающего предприятия: препринт №17 / НТЦ-НИИОГР. Челябинск, 2000. - 20 с.

18. Баев, И.А., Ширяев, В.И., Ширяев, Е.В. Экономико-математическое моделирование управления фирмой. Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2002. -213 с.

19. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом развивающихся организаций Электронный ресурс. // http://www.cpt21.ru.

20. Баскаков, В.П. и др. Система работы с персоналом для повышения безопасности, эффективности, стабильности: Препринт № 45 / В.П. Баскаков, В.А. Галкин. ОАО «НТЦ-НИИОГР». Челябинск, 2008. - 18 с.

21. Баскаков, В.П., Галкина, Н.В., Коркина, Т. А., Устинова, С. А. Инновационная модель технологического развития угледобывающего предприятия // Уголь.- 2007. №9. - С. 21-25; - №10. - С. 13-15.

22. Батин, И.И. Ресурсное обеспечение социальных инвестиций в государственном управлении // Власть. 2006. - №8. - С.20-24.

23. Беккер, Г.С. Человеческое поведение: экономический подход. М.: ГУ ВШЭ, 2003.- 672 с.

24. Беков, Х.А. Российские проблемы с позиции теории человеческого капитала//ЭКО. 2002.- №7.-С. 158-166.

25. Белкин, В.Н., Белкина, H.A. Как управлять трудом. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2005. - 304 с.

26. Белкин, В.Н., Виноградова, В.Ю. Человеческий, социальный и интеллектуальный капитал фирм // Челябинский гуманитарий. 2009. -№2(8)-С. 5-12.

27. Болдбатар, Б. Некоторые аспекты развития человеческого капитала Монголии // Проблемы теории и практики управления. — 2006. №10. - С. 813.

28. Большая Советская Энциклопедия / Под ред. A.M. Прохорова. Изд. 3-е. Т. 16. — М.: «Советская энциклопедия», 1974. — С. 616.

29. Большой уголь Междуречья: к 40-летию разреза «Междуреченский». -Междуреченск, 2004. 272 с.

30. Большов, A.B. Набиева, Л.Г. Об инвестиционном подходе к управлению человеческим капиталом в конкурентной экономике // Проблемы современной экономики. 2006. - № 1(9) Электронный ресурс. // http://www.creativeconomy.ru/library/prd255.php.

31. Большов, A.B. Управление инвестициями в персонал // Научно-исследовательская работа. Вестник ТИСБИ. 2000. - № 2 Электронный ресурс. // http://www.tisbi.rU/science/vestnik/2000/issue2/5.html.

32. Большой экономический словарь / Под ред. А.Н. Азрилияна. — 6-е изд., доп. — М.: Институт новой экономики, 2004. — 1376 с.

33. Большой энциклопедический словарь'. 2-е изд., перераб. и доп. - М. Большая Российская энциклопедия. - СПб.: Норинт, 2004. - 1252 с.

34. Бондаренко, Г.И. Человеческий капитал как показатель уровня общественного развития Электронный ресурс. // http://www.ecsocman.edu.ru.

35. Борисов, А.Б. Большой экономический словарь. М., 2004. — 860 с.

36. Борисов, Г.В. Инвестирование в человеческий капитал в условиях трансформирующейся экономики России // Вестник С.-Петерб. ун-та. 1998. -№5. - С. 17-19.

37. Бурдье, П. Формы капитала (перевод М.С. Добряковой) // Экономическая социология. Электронный журнал. сентябрь 2002. Т. 3. - № 4. - С. 60-74.

38. Быченко, Ю.Г. Управление развитием человеческого капитала. -Саратов: изд-во ФГОУ ВПО «Саратовский ГАУ», 2005. 192 с.

39. Валентей, С., Нестеров, JI. Человеческий потенциал: новые измерители и новые ориентиры // Вопросы экономики. 1999. - № 2 - С. 90-102.

40. Васильев, Ю.С., Глухов, В.В., Федоров, М.П. Экономика и организация управления вузом: Учебник / Под ред. В.В. Глухова. СПб.: Издательство «Лань», 2001.-544 с.

41. Ватсон, Г. Методология «Шесть сигм» для лидеров, или Как достичь 3,4 дефекта на миллион возможностей / Пер. с англ. A.JI. Раскина / Под науч. ред Ю.П. Адлера . М.: РИА «Стандарты и качество», 2006. - 224 с.

42. Веретенникова, О.Б., Гамбарова, Е.А. Инвестиционная привлекательность корпоративного клиента банка // Известия Уральского государственного экономического университета. 2006. — № 13. - С. 32-41.

43. Вершигора, Е. Менеджмент. М.: ИНФРА-М, 2001. - С. 99.

44. Википедия Электронный ресурс. // http://ru.wikipedia.org/wiki.

45. Виханский, О.С., Наумов, А. И. Менеджмент. М., 1994. - 224 с.

46. Воздействие на заработки инвестиций в человеческий капитал // США: экономика, политика, идеология. 1993. - №11. - С. 109-119.

47. Возможности повышения эффективности производства при его стандартизации: отчет / ОАО «НТЦ-НИИОГР». Междуреченск, 2005. - 15 с.

48. Волосский, A.A. Мотивация и стимуляция труда. М.: Техносфера, 2007. - 496 с.

49. Галкин, В.А., Довженок, A.C., Куприна, Е.А. Рычаг Лабунского и польза от него: Препринт / НТЦ-НИИОГР. Челябинск, 2009. - 18 с.

50. Галкин, В.А., Макаров, A.M. Позиционирование работников организации // Проблемы управления развитием организаций: Труды НИИОГР. Вып. 5. - Челябинск, 2000. - С. 67-70.

51. Галкин, П.А., Коркина, Т.А., Устинова, С.А. Производственная функция и оценка качества ее выполнения // Уголь. Специальный выпуск СУЭК. -2008.-С. 62-63.

52. Галкина, Н.В., Коркина, Т.А., Савенков, Б.В., Улановский, В.М. Конкурентоспособность муниципальных служащих // Социум и власть. -2004.-№2.-С. 67-68.

53. Галкина, Н.В., Коркина, Т.А., Устинова, С.А. Система отношений персонала как фактор конкурентоспособности предприятия // Уголь. — 2007. — № 10.-С. 77-79.

54. Галкина, Н.В., Макаров, A.M. Дисбаланс интересов и ответственности -главный тормоз развития угледобывающего предприятия // Уголь. — 2006. — №9. С. 7-9.

55. Галкина, Н.В., Макаров, A.M. Организация производства = взаимодействие персонала // Уголь. — 2006. — №11. — С. 41-43.

56. Галочкин, А. Мотивы экономического поведения // Вопросы экономики. -2004.-№6.-С.123-130.

57. Гамбарова, Е.А. Инвестиционная привлекательность корпоративного клиента банка: Автор, дисс. . к.э.н. Екатеринбург, 2006.

58. Гвоздева, Е.С. Человеческий капитал как фактор развития России // ЭКО. 2007. - №7. - С. 134-138.

59. Гвоздева, Е.С., Штерцев, Т.А. Человеческий капитал как фактор развития России Электронный ресурс. // http://www.sibai.ru.

60. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для ВУЗов / Б.М. Генкин. М.: Норма, 2005. - 416 с.

61. Генкин, Б.М. Эффективность труда и качество жизни / Б.М. Генкин. -СПб.: СПбГИЭА, 1997. 112 с.

62. Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник — самый эффективный ресурс компании.: Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2008. - 282 с.

63. Гибсон, Дж. Л., Иванцевич, Д. М., Доннелли, Д. Х.-мл. Организация: поведение, структура, процессы. М., 2000. - 662 с.

64. Гилфорд, Дж. Три стороны интеллекта // Психология мышления / Под ред. А. М. Матюшкина. М.: Прогресс, 1965. - С. 433^156.

65. Гильмейдинов, C.B. Конкурентоспособность человеческого капитала зависит от политики, проводимой государством // Человек и труд. 2008. -№6. - С. 46-47.

66. Гитман, Л.Дж., Джонк, М.Д. Основы инвестирования.- М.: Дело, 1997. -- 1008 с.

67. Гнилитская, Е.В. Нам личность жить и строить помогает: эффективность управления человеческим капиталом в глобальной конкуренции // Российское предпринимательство. 2006. - №8. - С.101-104.

68. Гойло, В. Политическая экономия интеллектуального труда // Мировая экономика и международные отношения. 1994.- №11. - 138 с.

69. Гойло, B.C. Современные западные теории воспроизводства рабочей силы. М.: Наука, 1975.-230 с.

70. Горшенин, В.П. Управление инновационным потенциалом персонала корпорации: монография. Челябинск: изд-во ЮУрГУ, 2006. — С. 104.

71. Гранатуров, В.М. Экономический риск: сущность, методы измерения, пути снижения: Учебное пособие. М.: Изд-во «Дело и сервис», 2002. -160 с.

72. Грибин, Ю.Г. и др. Материальное стимулирование инженерного труда на угледобывающих предприятиях / Ю.Г. Грибин, A.M. Солдатов, В.И. Чеботкевич. М.: Недра, 2003. - 189 с.

73. Грибин, Ю.Г., Колодуб, Г.К., Воробьев, М.М. Коллективные формы организации и стимулирования труда на шахтах и разрезах: Справочное пособ. М.: Недра, 2001. - 207 с.

74. Громов, А., Медведев, И. Человеческий капитал // Эксперт. 2007. — №14. - С. 94-96.

75. Гроув, Э. Высокоэффективный менеджмент. М.: Наука, 1996. - 280 с.

76. Дафт, Р. Менеджмент. СПб: Питер, 2006. - С. 864.

77. Даянц, Д.Г., Марко, И.Ю. Формирование высокоэффективных команд менеджмента горных предприятий на базе оценок кадрового потенциала // Горный информационно-аналитический бюллетень. — 2009. — №7.

78. Дедов, C.B. Теоретические и методологические подходы к оценке человеческого капитала // Финансы и кредит. 2008. — №22. — С. 64-69.

79. Десслер, Г. Управление персоналом: : Учеб. пособие: Пер. с англ. / Под ред. Ю. В. Шленова М.: Бином — 432 с.

80. Добрынин, А.Н., Дятлов, С.А. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. СПб.: «Наука», 1999. - 309 с.

81. Добрынин, А.Н., Дятлов, С.А., Конов, В.А., Курганский, С.А. Производительные силы человека: структура и формы проявлений. — СПб, 1999.- 163 с.

82. Добрынин, А.Н., Дятлов, С.А., Цыренова, Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. СПб.: Наука, 1999. - 309 с.

83. Докторович, А. Смысл и методика расчета индекса развития человеческого потенциала // Российский экон. журнал. — 2000. №9. — С. 8991.

84. Друкер, П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения. М., 1998. - 288 с.

85. Думова, И.И., Колесникова, М.В. Инвестиции в человеческий капитал Электронный ресурс. // http://www.buhirk.ru.

86. Дятлов, С.А. Инвестиции в чёловеческий капитал: критерии эффективности // Известия СПбУЭФ. 1996. - №4. - С. 32-51.

87. Дятлов, С.А. Теория человеческого капитала и его применение в оценке финансовых потоков здравоохранения // Экономический лабиринт. 2002.-№4 (45) Электронный ресурс. // С.А. Дятлов, http://www.ecomer.khv.ru.

88. Дятлов, С.А. Теория человеческого капитала: Учебное пособие. СПб.: Изд-во СПбГУЭиФ, 1996. -141 с.

89. Евдокимов, С.Л., Морозов, Д.О., Розин, И.В., Беляева, М.С. Совершенствование системы стимулирования труда ремонтного персонала ОАО «Междуречье» // Уголь. 2005. - №5. - С.15-19.

90. Епифанова, Т.И., Пикалов, В.А., Яблонских, Н.В. Эффективность использования ресурсов: актуальность и оценка // В поисках новых возможностей развития предприятия / Под общ. ред. В.И. Усенко, A.M. Макарова. Лисаковск-Челябинск, 2002. - С. 155-159.

91. Ермоленко, Д.В., Апанасенко, Е.П. Человеческий капитал в фокусе инвестиционной привлекательности социально экономической привлекательности // Научный журнал КубГАУ. - 2008.- №41(7). — С. 148159.

92. Ефимов, В.В. Улучшение качества проектов и процессов: Учебное пособие / В. В. Ефимов. Ульяновск: УлГТУ, 2004. - 185 с.

93. Журавин, С.Г. Корпоративное управление: слов.-справ. / С.Г. Журавин— М.: Анкил, 2009.- 920 с.

94. Зайцева, O.A., Радугин, A.A., Радугин, К.А., Рогачева, Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие М.: Центр, 1998. - 432 с.г

95. ЮЗ.Занг, Б. В. Синергетическая экономика. -М., 1999. 354 с.

96. Захаров, Н.Л. Управление социальным развитием организации / Н.Л. Захаров. М.: ИНФРА-М, 2006. - 262 с.

97. Зверева, Л.А., Захаров, С.И., Коркина, Т.А. Нормирование расхода материально-технических ресурсов на угольных шахтах: мотивационный подход // Горное оборудование и электромеханика. — 2008 №6 - С. 32-33.

98. Згонник, Л.В. Оценка Человеческого капитала // Менеджмент в России и за рубежом. 2008.- №1.- С. 100-103. ,

99. Зинов, В.Г. Инновационное развитие компании: управление интеллектуальными ресурсами: Учеб. Пособие / В.Г. Зинов, Т.Я. Лебедева, С.А. Цыганов. М.: Изд-во «Дело» АНХ, 2009. - 248 с.

100. Иванов, Е., Голиков, А. Управление инвестициями органами местного самоуправления: Метод, пособие. Челябинск: ЧелГУ, 2005. - 72 с.

101. Илышев, A.M., Лаврентьева, И.В. Стратегия включения репродуктивного труда в экономику Россйи: Монография. М.: Изд. дом «Финансы и кредит», 2005. - 368 с.

102. О.Ильинский, И.В. Инвестиции в будущее: образование в инновационном воспроизводстве. СПб.: Изд. СПбУЭФ, 1996. - 163 с.

103. Инвестиционно-финансовый портфель (Книга инвестиционного менеджера. Книга финансового менеджера. Книга финансового посредника) / Отв. ред. Ю.Б. Рубин, В.И. Солдаткин. М., 1993. - С. 7.

104. Институциональная экономика / Под общ. ред. А.Олейника. М., 2005. -704 с.

105. Интеллектуальный капитал стратегический потенциал организации: Учебное пособие / Под ред. д.э.н., проф. А.Л. Гапоненко, д.э.н. Т.М. Орловой. - М.: Издательский дом «Социальные отношения», 2003. - 184 с.

106. Интеллектуальный капитал // Мировая экономика и международные отношения. 2001. - №12. - С. 42.

107. Интримов, М.Д. Развитие секторов, базирующихся на потенциале человеческого капитала: шанс возрождения экономики России? // Проблемы теории и практики управления. 2001. — №3. - С. 18-24.

108. Информатика. Энциклопедический систематизированный словарь-справочник. Электронный ресурс. // http://www.r^jioccapHfi.ru.

109. Исаенко, А.Н. Человеческий капитал в современной экономике // США -Канада: экономика, политика, культура. 2002,— №2.- С. 110-127.

110. Каменецкий, В.А. Капитал. — М.: Экономика, 2006. 583 с.

111. Капелюшников, Р. Ценится ли на российском рынке человеческий капитал Электронный ресурс. // www.demoscope.rn.

112. Капелюшников, Р.И. Концепция человеческого капитала // Критика современной буржуазной политической экономии. М.: Наука, 1977. 287 с.

113. Капелюшников, Р.И. Теория человеческого капитала Электронный ресурс. //Р.И. Капелюшников. www.libertarium.ru (09; 10.2006).

114. Кейнс, Дж.М. Общая теория занятости, процента и денег.- Петрозаводск: Петроком, 1993. 306 с.

115. Кендрик, Дж. Совокупный капитал США и его формирование. М.: Прогресс, 1978.-275 с.

116. Кирьянов, A.B. Виды инвестиций в человеческий капитал и их эффективность Электронный ресурс. //http://www.cfin.ru/banduriii/article/sbrn07/08ishtml. Дата публикации: 29.03.2005.

117. Кирьянов, A.B. Виды инвестиций в человеческий капитал и их эффективность Электронный ресурс. // http://www. publish.ruprint.ru.

118. Кирьянов, A.B. Виды инвестиций в человеческий капитал и их эффективность Электронный ресурс. // A.B. Кирьянов, http://www.cfin.ru (29.03.2005).

119. Киселева, В.А. Вклад интеллектуального капитала в оценку рыночной стоимости предприятия // Вестник ЮУрГУ. — 2005. № 12(52).

120. Клейнер, Г.Б. Эволюция институциональных систем. М., 2004. - 240 с.

121. Климов, С.М. Интеллектуальные ресурсы организации. СПб: ИВЭСЭП, «Знание», 2000. - 168 с.

122. Козовой, Г.И. Инновационная стратегия достижения конкурентоспособности российской угольной шахты: препринт №2 / НИИОГР. Челябинск, 1997. - 32 с.

123. Козовой, Г.И. О реорганизации шахты: мы будем менять не людей, а систему // Шахта «Распадская»: между прошлым и будущим (1996 2000): Сб. статей. - Междуреченск - Челябинск, 2001. - С. 194-198.

124. Козовой, Г.И. Роль руководителя в реорганизации шахты // Шахта «Распадская»: между прошлым и будущим (1996 2000): Сб. статей. — Междуреченск - Челябинск, 2001. - С. 199-201.

125. Козовой, Г.И., Галкин, В. А. Роль персонала в обеспечении конкурентоспособности угольной шахты // Уголь. 2006. - №1. - С. 14-15.

126. Колесников, Н.Е. Социально-трудовые отношения: современные проблемы теории и практики. СПб, 1993. — 120 с.

127. Колноченко, Е. Бюджет должен работать на человеческий капитал Электронный ресурс. // http://www.bujet.ru.

128. Кондратьев, Н.Д. Основные проблемы экономической статистики и динамики. М, 1991. - 570 с.

129. Корель, Л.В., Шабанова, М.А., Шарнина, О.В., Чистякова, Ю.Б. Что помогает и что мешает адаптироваться к рынку // ЭКО. 1994. - №3. - с. 3245.

130. Корицкий, A.B. Введение в теорию человеческого капитала: Учебное пособие Новосибирск: СибУПК, 2000. - 112 с.

131. Корицкий, A.B. Оценка влияния человеческого капитала на величину доходов населения регионов России // Региональная экономика и социология. -2007.- №4.- С. 109-125.

132. Коркина, Т.А. Развитие инновационной восприимчивости персонала угледобывающих предприятий i i Горн, инф.-аналит. бюлл. — 2009. — №6. С. 67-75.

133. Коркина, Т. А., Боковикова, И. А. Японская система управления персоналом (обзор по итогам командировки) // Управление персоналом. 2008. - №6. - С. 26-29.

134. Коркина, Т.А., Макаров, A.M., Улановский, В.М. Графоаналитический способ определения результатов деятельности работников муниципалитета // Муниципальная служба. 2004. - №1- С. 46-48.

135. Коркина, Т.А., Устинова, С.А. Взаимодействие как фактор обеспечения безопасности персонала угледобывающего предприятия // Безопасность угледобычи: отдельный выпуск горн, инф.-аналит. бюлл. 2007. - № OB 17 - С. 232-239.

136. Коркина, Т.А., Яблонских, Н. В. Графическая модель оценки стратегии развития предприятия // Вестник ЧелГУ. Серия «Экономика. — 2007. №1. -С. 130-140.

137. Коркина, Т.А. Инновационная модель технологического развития угледобывающего предприятия / В.П. Баскаков, Н.В. Галкина, Т.А. Коркина, С .А. Устинова // Уголь. 2007. - № 9. - С. 22-25; - № 10. - С. 13-15.

138. Коркина, Т.А. Инвестиционная привлекательность работников горнодобывающего предприятия: понятие и оценка // Горн, инф.-аналит. бюлл.- 2009. -№ 10. С. 234-241

139. Коркина, Т.А. Принципы управления инвестициями в человеческий капитал предприятия //Управление персоналом. — 2009. — № 17. С. 30-33.

140. Коркина, Т.А. Развитие инновационной восприимчивости персонала угледобывающих предприятий //Горн, инф.-аналит. бюлл. — 2009. — №6 — С. 67-75

141. Коркина, ТА. Галкина, Н.В. Устинова, С.А. Система отношений персонала как фактор конкурентоспособности предприятия // Уголь. 2007. -№Ю.-С. 77-79.

142. Корогодин, И. Социально-трудовая система: вопросы методологии и теории. М.: ПАЛЕОТИН, 2005. - 120 с.

143. Корчагин, Ю.А. Российский человеческий капитал. Фактор развития или деградации? Воронеж, 2005. - 252 с.

144. Корчагин, Ю.А., Логунов, В.Н. Инвестиции и инновации в экономике России и регионов. Воронеж: ВЭПИ, 2008. — 230 с.

145. Коулман, Дж. Капитал социальный и человеческий // Общественная наука и современность. 2001.— №3.-С. 122-139.

146. Кофман, А. Введение в теорию нечетких множеств: Пер с франц. М.: Радио и связь, 1992. - 482 с.

147. Краткая философская энциклопедия М., 1994 — 399 с.

148. Критский, M. М. Человеческий капитал. Л.: Изд. ЛГУ, 1991. - 120 с.

149. Крутий, И. А. Человеческий капитал: эволюция представлений // Социальные исследования. 2007.- №8.- С. 127-130.

150. Курганский, С. А. Человеческий капитал — основное богатство России // Социально-экономические аспекты реформ в России: проблемы, пути их решения: материалы междунар. науч.-практ. конф. — Улан-Удэ, 2004.

151. Курганский, С. А. Человеческий капитал: сущность, структура, оценка. Иркутск, 1999. - 288 с.

152. Лабунский, Л.В. Развитие компетенций персонала горнодобывающего предприятия / Н. В. Галкина, Т. А Коркина, Л. В. Лабунский Екатеринбург: Изд-во УрО РАН, 2003. - 232 с.

153. Лаврик, Д.А., Кириллова, С.А. Типологизация как основа управления региональным развитием. Уфа: ИСЭИ УНЦ РАН, 2002. - 44 с.

154. Лазарева, Е.И. Стратегия развития человеческого капитала в системе инновационно-региональных кластеров Электронный ресурс. // http://www.m-economv.ru.

155. Лауреаты Нобелевской премии: Энциклопедия: M Я: Пер. с англ. - М.: Прогресс, 1992.-861 с.

156. Лебедев, О.Т., Каньковская, А.Р. Основы менеджмента: Учеб. пособ. / Под ред. д-ра эконом, наук, проф. О.Т. Лебедева. Изд. 3-е, доп. СПб.: ИД МиМ, 1998.-192 с.

157. Лукашевич, В.В. Эффективность инвестиции в человеческий капитал // Полиграфист и Издатель- 2002. №6 Электронный ресурс. // http://www.publish.ruprint.rur/stories/7/35 lphp (29.08.05).

158. Лысков, А.Ф. Человеческий капитал: понятие и взаимосвязь с другими категориями // Менеджмент в России и за рубежом. — 2004. №6. Электронный ресурс. // http://www.mevriz.ru/articles/2005/4/3848.html.

159. Львов, Д.С. Экономический рост и качество жизни // Экономика и управление. 2004. №2. С. 212.

160. Мазин, А. Внутрифирменный человеческий капитал: факторы его наращивания//Человек и труд. 2006. - №11.— С. 15-18.

161. Мазин, А.Л. Региональные аспекты инвестиций в человечески капитал // Экономическая наука современной России. — 2003.— №2.- С. 171-183.

162. Майбуров, И. Экономическое обоснование накопления человеческого капитала// Общество и экономика. 2007. - №7/8. - С. 245-263.

163. Майбуров, И.А. Эффективность инвестирования в человеческий капитал в США и России // Мировая экономика и международные отношения. —2004.- №4.- С. 3-13.

164. Макаров, A.M. Российское угледобывающее предприятие: от существующего к жизнеспособному. Екатеринбург: УрО РАН, 1997. - 110 с.

165. Макаров, В.Л. Микроэкономика знаний / В.Л. Макаров, Г.Б Клейнер. — М.: ЗАО «Изд-во «Экономика», 2007. 204 с.

166. Макконелл, К., Брю, С. Экономикс: принципы, проблемы и политика. Т.2.-М., 1992.-514 с.

167. Маренков, Н.Л., Алимарина, Е.А. Управление трудовыми ресурсами. -М.- Ростов-на-Дону: Издательство Феникс, 2004. — 448 с.

168. Марцинкевич, В.И. Инвестиции в человека: экономическая наука и российская экономика // Мировая экономика и международные отношения.2005. №9. - С. 29-39.

169. Марцинкевич, В.И. США: человеческий фактор и эффективность экономики. — М.: Наука, 1991. 239 с.

170. Маслов, А. Инвестиции в человеческий капитал Электронный ресурс. // http://www.polit.nnov.ru.

171. Менеджмент организации: современные технологии / Под ред. Н.Г. Кузнецова, И. Ю. Солдатовой. Ростов-на-Дону, 2002. — С. 22-28.

172. Милославский, И. Креативный или творческий? // Известия от 27.04.09.

173. Мильнер, Б. Нематериальные активы компании // Проблемы теории и практики управления. 2008. — №3. - С. 109-118.

174. Мильнер, Б.З. Управление знаниями. М.: ИНФРА-М, 2003. -XIV. - 178 с.

175. Михнева, С.Г. Интеллектуализация экономики: инновационное производство и человеческий капитал // Инновации. 2003. - №1. С. 49-54.

176. Могилевич, М.В. Человеческий капитал. Модель индивидуальной отдачи от инвестиций в человеческий капитал / М.В. Могилевич, В.Ф. Потуданская // Теория и практика управления: сб. науч. тр. Омск, 2006. - С. 116-121.

177. Морова, А.П. Инвестиции в человеческий капитал и социальную инфраструктуру Электронный ресурс. // www.files.school-collection.edu.ru.

178. Мухин, В.И. Исследование систем управления: учебник / В.И. Мухин. -М.: Изд-во «Экзамен», 2006 359 с.

179. Мясоедова, Т.Г. Человеческий капитал и конкурентоспособность предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. - №3. - С.29-37.

180. Неживенко, Е.А. Взаимодействие конкурентоспособности и образовательного потенциала машиностроительного предприятия: Монография. Челябинск: Челябинский государственный университет, 2003.

181. Нестеров, Л., Аширова, Г. Национальное богатство и человеческий капитал // Вопросы экономики. -2003. №2. - С. 108.

182. Новолодская, Г.И. Механизм функционирования воспроизводственной модели конкурентоспособности человеческого капитала корпорации. Улан-Удэ, 2002.- 166 с.

183. Новый энциклопедический словарь. М., 2004. — С. 1456.

184. Норкина, И.М., Буханова, И.К. Инвестиции в человеческий капитал -важнейший фактор экономического роста Электронный ресурс. // www.conf.kstu.ru.

185. Норт, Д. Институты и экономический рост: историческое введение // THESIS.-1993. №2. - С. 69-91.

186. Норт, Д. Институты, институциональные изменения и функционирование экономики, М., 1997. - 190 с.

187. Нурлиева, Е. Выгодно ли инвестировать в человеческий капитал Электронный ресурс. // www.ug.ru.197.0'Шоннесси, Дж. Принципы организации управления фирмой. М., 2001.-296 с.

188. Овчинникова, И. Инвестиции в обучение персонала как нематериальный актив организации // Управление персоналом. 2008. - №8. -С. 42-45.

189. Ожегов, С.И., Шведова, Н.Ю. Толковый словарь русского языка / Российская академия наук. Ин-т русского языка им. В.В. Виноградова. 4-е изд., доп. -М.: Азбуковник, 1999. - С. 944.

190. Определение резервов повышения эффективности управления производством в Черногорском филиале ОАО «СУЭК»: заключительный отчет / НТЦ-НИИОГР. Черногорск, 2008. - 57 с.

191. Орлов, А. И. Экспертные оценки. М., 2002. - 31с.

192. Орлов, А.И. Нечисловая статистика / А.И. Орлов. М.: МЗ-Пресс, 2004 -513 с.

193. Орлова, Т. Интеллектуальный капитал: понятие, сущность, виды // Проблемы теории и практики управления. 2008. - №4. — С. 109-119.

194. Отчет о реализации программы по организации центра сервисного обслуживания технологического транспорта — Междуреченск: ОАО «НТЦ-НИИОГР», 2005.- 10 с.

195. Петросов, A.A. Стратегическое планирование и прогнозирование. — М., 2001.- 102 с.

196. Петти, В. Экономические и статистические работы. — М., 1940. — 324 с.

197. Пикалов, В.А. Методы анализа и преобразования организационных систем угледобывающих предприятий. Екатеринбург: УрО РАН, 2002. — 117 с.

198. Пикалов, В.А. Организационная диагностика как метод развития потенциала организации и работника горно-добывающего предприятия // Научные сообщения НТЦ-НИИОГР. Вып.2. Челябинск, 2000. - С. 155-157.

199. Пикалов, В.А., Сывороткин, А.Н., Маркова, И.В. Стандартизация рабочих процессов и функций персонала угледобывающих предприятий (на примере ЗАО «Распадская»): Препринт №29 / НТЦ-НИИОГР. Челябинск, 2003. - 24 с.

200. Платонова, Е.Д. Роль теории человеческого капитала в социально-экономическом развитии Российской Федерации // Социально-гуманитарные знания. 2007.- №2.- С.163 -173.

201. Полещук, М.Н. Алгоритм формирования и функционирования инновационных групп угледобывающего предприятия / М.Н. Полещук // Уголь.-2009.-С. 28-30.

202. Полещук, М.Н. О расчете коэффициента конкордации / М.Н. Полещук // Проблемы управления развитием регионов и муниципалитетом: матер, науч.-практ. конф. (Челябинск, 8 дек. 2006 г.) / Челяб. гос. ун-т. Челябинск: Энциклопедия, 2007. С. 142-145.

203. Попов, A.B. Концептуальные основы менеджмента в США и их эволюция. М., 1989. - 280 с.

204. Попов, В.Н., Рожков, A.A. Социальные проблемы в угледобывающих регионах при структурной перестройке угольной промышленности России. -М., 1998.-256 с.

205. Программа развития ООО «Автобаза «Инская» на 2006-2010 гг. — Челябинск: НИИОГР, 2006. 23 с.

206. Просвирина, И.И. Теория неосязаемых активов бизнеса. Челябинск, 2004.-285 с.

207. Прошкин, Б.Г. Мотивация труда: Управленческий аспект. — Новосибирск, 2008.- 380 с.

208. Психологический словарь Электронный ресурс. // http://mirslovarei.com/contentjsi/Motivacija-Dostizhenija-1059.html.

209. Пяткин, A.M. Социальная напряженность в углепромышленных районах: социальный феномен, реальность и перспектива / A.M. Пяткин // Уголь. 2005. - №9. - С. 73-79.

210. Радаев, В.В. Понятие капитала, формы капиталов и их конвертация // Экономическая социология. Электронный журнал. — 2002. № 4 Электронный ресурс. // http://www.ecsoc.msses.ru.

211. Разработка и внедрение стандартов производственных процессов в ОАО «СУ ЭК»: материалы рабочей сессии / ОАО «НТЦ-НИИОГР», Челябинск. 16-20 июня 2008. - 73 с.

212. Райзберг, Б.А., Лозовский, Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. — 4-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2004. -С. 142.

213. Результаты хронометражных наблюдений за работой драглайнов в ОАО «Разрез Тугнуйский»: иллюстрационный материал /ОАО «НТЦ-НИИОГР», Саган-Hyp. 2009. - 55 с.

214. Риски в современном бизнесе / П.Г. Грабовый, С.Н. Петрова, С.И. Полтавцев и др. М.: Изд-во «Алане», 1994. - 200 с.

215. Родионова, Е.М. Воспроизводство и накопление индивидуального человеческого капитала // Образование и общество Электронный ресурс. // http://www.education.recom.ru.

216. Румянцева, Е.Е. Новая экономическая энциклопедия. М., 2005. - С. 158.

217. Савадова, Л.Ю. Инвестиционная привлекательность прудового рыбоводства: Автореф. дис. . канд. экон. наук. М., 2006. — 22 с.

218. Саймон, Г.А., Смитбург, Д.У., Томпсон, В.А. Менеджмент в организациях. М., 1995.- 335 с.

219. Сакс, Дж.Д., Ларрен, Ф.Б. Макроэкономика. Глобальный подход / Пер. с англ.-М., 1996.-848 с.

220. Салихов, Б.В., Казимирова, О.Н. Сущность и объектная структура человеческого капитала // Финансы и кредит. — 2006. — № 17. — С. 2-10.

221. Сводный отчет по итогам работы в ООО «Шахта Чертинская-Коксовая»: отчет /ОАО «НТЦ-НИИОГР». Челябинск, 2007. - 31 с.

222. Сергеев, М. Человеческий капитал в стратегии национального развития Электронный ресурс. // www.politcom.ru. .

223. Симкина, Л.Г. Человеческий капитал в инновационной экономике: Дисс. . д.э.н. СПб.: СПбГНЭА, 2000. - 349 с.

224. Скоблякова, И.В. Эволюция понятия о месте и роли человеческого капитала и его классификация // Социально гуманитарные знания. - 2006. -№6. - С. 320-332.

225. Слипенчук, М. Человеческий капитал и корпоративное управление в современной экономике // Проблемы теории и практики управления. 2009. -№5.-С. 94-104.

226. Словарь иностранных слов и выражений / Авт.-сост. Н.В. Трус, Т.Г. Шубина. Мн.: Современ. литератор, 1999. - С. 576.

227. Словарь по общественным наукам. Электронный ресурс. // Шр://\у\т.Глоссарий.га.

228. Смирнов, В.Т. Управление человеческим капиталом: Учебное пособие / В.Т. Смирнов, И.В. Сошников, Ф.Б. Власов, И.В. Скоблякова Орел: ОрелГТУ, 2005.-276 с.

229. Смирнов, В.Т., Скоблякова, И. В. Классификация и виды человеческого капитала в инновационной экономике Электронный ресурс. // \vww.creativeconomy. ги/НЬгагу/ргк165.р11р.

230. Смит, А. Исследование о природе и причинах богатства народов // Антология экономической классики. Т.1. М., — 1993 — 382 с.

231. Соболева, И.В. Парадоксы измерения человеческого капитала. Научный доклад. — М.: Институт экономики РАН, 2009. 50 с.

232. Соболева, И.В. Человеческий потенциал российской экономики: проблемы сохранения и развития. М.: Наука, 2007. - 202 с.

233. Соломанидина, Т.О., Соломанидин, В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. — М., 2005. — 278 с.

234. Соломахо, В.Л., Дадьков, К.И. Комплекс статистических показателей для оценки качества процесса ' Электронный ресурс. // http://bntu.org.articles/38-management.

235. Ст.1 ФЗ «Об инвестиционной деятельности в Российской Федерации, осуществляемой в форме капитальных вложений» №39-Ф3 от 25.02.1999 // Компьютерная справочная правовая система «Консультант-Плюс».

236. Староверов, О.В. Вложения в человеческий капитал и оплата труда // Экономические и математические методы. — 2005. — №2. — С. 38-43.1 3084

237. Степанова, Г.Н. Управление человеческим капиталом в инновационной экономике. М.: МГУП, 2006.- 202 с.

238. Степченко, H.A. Развитие человеческого капитала в условиях глобализации мировой экономики // Финансы и кредит. 2005. - №35. — С. 50-52.

239. Стюарт, Т. Интеллектуальный капитал. Новый источник богатства организаций. М., 2007. - 368 с.

240. Сумарокова, Е.В. Инвестиции в человеческий капитал: проблемы и решения. — М.: Советский спорт, 2001. 144 с.

241. Сывороткин, А.Н. «Повышение эффективности использования ресурсного потенциала высокопроизводительных угольных шахт на основе стандартизации производственных процессов»: Дис. . канд. техн. наук. — М., 2004.-С. 115.

242. Татаркин, И.А., Романова, O.A., Ткаченко, И.Н. Формирование норм корпоративного поведения и тенденции их развития на предприятиях Уральского региона // Экономическая наука современной России. 2002. - № 4.-С. 82-97.

243. Терсков, С.К. Персонал в активизации инвестиционной деятельности организации: Автореф. дис. . канд. экон. наук. М., 2000. - 26 с.

244. Технологическое развитие экономики Урала: региональные и отраслевые проблемы / РАН, УрО, Ин-т экономики под общ. ред. А.И. Татаркина. -М.: ЗАО :Изд-во «Экономика», 2006 582 с.

245. Толченкин, Ю.А. Социально-экономическая стратегия перехода угольной отрасли России на инновационный тип технологического развития. -Екатеринбург, 2006. 267 с.

246. Точеная, Т.И. Менеджмент знаний в технологии формирования человеческого потенциала // Управление персоналом. — 2008. №8. - С. 5556.

247. Тренинг ключевых руководителей и специалистов предприятий ОАО «Сибирь-Уголь» по освоению функций, обеспечивающих повышение эффективности и безопасности угольного бизнеса ОАО «Белон»: отчет /ОАО «НТЦ-НИИОГР». Белово-Челябинск, 2005. - 30 с

248. Тулеев, А.Г. О состоянии промышленной безопасности на предприятиях угольной отрасли Кузбасса и мерах по ее улучшению // ТЭК и ресурсы Кузбасса. 2007. - №2. - С. 9-19.

249. Туник, Е.Е. Диагностика креативности. Тест Е. Торренса. Адаптированный вариант / Е.Е. Туник. СПб.: Речь, 2006. - 176 с.

250. Тутов, JL, Шаститко, А. Экономический подход к проблемам организации знаний о человеке // Вопросы экономики. 2002. - №9. - С. 4663.

251. Удальцова, М.В. Социология управления. М., 1999. - 144 с.

252. Уильямсон, О.И. Экономические институты капитализма: фирмы, рынки, «отношенческая» контракция. СПб, 1996. — 709 с. :

253. Уколкин, С.И. Разработка методических положений по оценке эффективности организации и функционирования рабочих мест угледобывающих предприятий: Дис. . канд. экон. наук. М., 2001. 115 с.

254. Управление инвестициями в персонал // Вестник ТИСБИ. 2000. - №2 Электронный ресурс. // http://ej.

255. Управление человеческим капиталом: Учебное пособие / В.Т. Смирнов, И.В. Сошников, Ф.Б. Власов, И.В. Скоблякова Орел: ОрелГТУ, 2005. -276с.

256. Усенко, В.И. Источники развития: проблемы их создания и использования // В поисках новых возможностей развития предприятия / Под общ. ред. В.И. Усенко, А.М. Макарова. Лисаковск-Челябинск, 2002. - С. 914.

257. Устинова, С.А. Стратегическое управление предприятием на основе реализации комплементарных отношений между его субъектами: препринт / НТЦ-НИИОГР. Челябинск, 2005. - 19 с.

258. Устинова, С.А. Управление развитием организационной культуры угледобывающего предприятия: Дисс. . канд. экон. наук. Челябинск, 2005. -С.13.

259. Финансово-экономический словарь / Под ред. М.Г.Назарова. М, 1995. - С. 86.

260. Фитц-енц, Як. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала / Як Фитц-енц. М.: Вершина, 2006. — 320 с.

261. Фишер, С., Дорнбуш, Р., Шмалензи, Р. Экономика.- М.: Дело, 1995.829 с.

262. Формирование высокоэффективной структуры управления компанией ОАО «УК «Кузбассразрезуголь» (Концепция и рекомендации): отчет/ ОАО «НТЦ-НИИОГР». Ашмарино - Кемерово - Кедровый Бор, 2008. - 28 с.

263. Фридмен, М. Капитализм и свобода / Пер. с англ. М.: Новое издательство, 2006. — 240 с.

264. Фролов, С.С. Социология организаций. — М., 2001. 304 с.

265. Цыренова, A.A. Развитие человеческого капитала в условиях трансформации институциональной среды. — Улан-Удэ: Изд-во ВСГТУ, 2006. 176 с.

266. Человеческое развитие: новое измерение социально-экономического прогресса: Учеб. пособие / Под общ. ред. проф. В. П. Колесова (МГУ). М., 2004. - 464 с.

267. Шайбайкова, Л.Ф., Лебедев, Ю.А. Инновационный процесс в регионе (организационно-экономический аспект). Екатеринбург, 1995. - 256 с.

268. Шамарова, Г.М. Проблемы управление человеческим потенциалом // Управление персоналом. — 2008. №8. — С. 50-54.

269. Шарп, У., Александар, Г., Бэйли, Дж. Инвестиции / Пер. с англ. М., 1997.-XII- 1027 с.

270. Шаш, H.H. Развитие человеческого капитала организации: теория, методология, измерение: Дисс. . докт. экон. наук. — Чебоксары, 2006.

271. Швандар, К. Человеческий капитал важная составляющая международной конкурентоспособности // Человек и труд. 2006. - №1. — С. 54-56.

272. Шумпетер, Й. Теория экономического развития: (исследование предпринимательской прибыли, капитала, кредита, процента и цикла конъюнктуры). М., 1996. - 455 с.

273. Щетинин, В. Человеческий капитал и неоднозначность его трактовки // МЭиМО. -2001. №12. - С. 45.

274. Эдвинссон, JI., Мэлоун, М. Интеллектуальный капитал. Определение истинной стоимости компании // Новая индустриальная волна на Западе. -М.: Academia, 1999. С.432-447.

275. Экономика / Под ред. А. С. Булатова. М., 1999. - 577 с.

276. Экономическая энциклопедия / Науч.-ред. совет изд-ва «Экономика»; Институт экономики РАН / гл. ред. Л.И. Абалкин. М., 1999. - С. 221.

277. Экономический словарь Электронный ресурс. // http://www.abc.infoiTnbureau.com.

278. Экспресс-анализ эффективности и промышленной безопасности производства ОАО «Белон». Челябинск, 2005. - 30 с.

279. Электронный ресурс. // http://www.gosincor.ru.

280. Электронный ресурс. // http://www.rost.ru.

281. Янковский, А. Предпринимательская деятельность и кадровый капитал // Маркетинг. М., 2000. - №1. - С. 100-112.

282. Lange, О. The Scope and Method of Economics // Review of Economic Studies. 1945-1946. Vol. 13, No 1. P. 1-20.

283. Likert, R. New patterns of management. N.Y., 1970.

284. Machlup, F. The Economics of information and Human Capital // Princeton, 1984.-419 c.

285. Mincer, J., Higuchi, Y. Wage Structures and Labor Turnover the United States and Japan // Jornal of the Japanese and International Economics. 1988. -№2.

286. Nordhoug, O. Human Capital in Organizations: Competence, Training and Learning. Oslo: Scandinavian University Press, 1993.

287. Schultz, T.W. Investment in Human Capital. N.Y., London. 1971. 272 c.

288. Tnurow, L. Investment in Human Capital. Belmont, 1970. - 260 c.