Управление инвестициями в человеческий капитал тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Эрфурт, Кристина Анатольевна

• Эрфурт, Кристина Анатольевна
• кандидат экономических наук
• 2006

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Эрфурт, Кристина Анатольевна

Введение

1. Противоречия формирования концепции человеческого 14 капитала

1.1. Систематизация основных категорий теории человеческого 14 капитала

1.2. Спецификация прав собственности на человеческий капитал 35 как способ обеспечения объективного распределения дохода от его реализации

1.3. Сущность и содержание компетенции. Компетенция как 44 инструмент реализации человеческого потенциала.

2. Инвестиционные особенности формирования и реализации 59 человеческого капитала

2.1. Сущность инвестиций в человеческий капитал

2.2. Эффективность инвестиций в человеческий капи!ал

2.3.Влияние фактора износа в процессе реализации 89 человеческого капитала

3. Управление структурой человеческого капитала - как 105 инструмент повышения эффективности инвестиций в человеческий капитал

3.1. Особенности структуры человеческого капитала

3.2. Компетенция - как способ капитализации человеческого 113 капитала

3.3. Модель управления инвестициями в человеческий капитал на предприятии

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Управление инвестициями в человеческий капитал»

Тенденция к повышению роли человеческого потенциала в обеспечении экономического роста становится характерной для национальной экономики на современном этапе развития, а с учетом демографического спада1 и единственно возможным фактором увеличения национального валового внутреннею продукта. В нашей стране после экономического спада в 1998 г. к сложившимся условиям адаптировалось около 15 процентов предприятий, и одной из причин адаптивности, эффективности их развития являются подготовленные специалисты, владеющие рыночными технологиями2. Возрастает скорость обновления техники и технологии, мобильность капитала, увеличивается поток информации - данные факторы предполагают непрерывное обучение, повышение квалификации работников предприятия. «Вместе с тем и в дореформенный период внутрифирменное обучение персонала страдало значительными недостачами, и главный из них - это нежелание руководства предприятий принять на вооружение основные элементы теории человеческого капитала»4. Раньше изменения в технологиях производства происходили примерно через 35-40 лет, поэтому для подготовки квалифицированного специалиста период обучения составлял 6-8 лет, сеюдня период обновления техники составляет 4-6 лет, а срок подготовки работника увеличился до 12-14 лет5. При этом если предприятию не тре

1 Чижова Л. Развитие трудового потенциала: обоснование стратегии // Человек и труд. - 2006. - № 1.-С. 48.

2 Чайковская Н., Катков В. Реструктуризация (социологические исследования в г. Муроме Владимирской области) // Управление персоналом. - 1999. - № 9. -С. 37.

По результатам исследований около 66 процентов сотрудников предприятия испытывают потребность в новых знаниях в связи с обновлением техники и технологии. - Журавлев П. В. Менеджмент персонала: Учебное пособие / П.В. Журавлев. - М.: Издательство «Экзамен», 2004. - С. 215.

4Цит. по ст.: Галаева Е.В. Направления и механизмы профессионально-квалификационного роста работников на предприятии // Общество и экономика. - 1997. -№ 7-8. - С. 146.

5 Турченко В., Колесникова Л. Стратегия образования России: Кризис и перспективы // Обозревагель. - 1997. - № 9. - С. 60; Щетинин В. Человеческий и буются квалифицированные специалисты, то это отражает факт того, что оборудование не обновляется очень длительное время6. Однако человеческий капитал является не только источником экономических возможностей, но и характеризует экономическую и социальную дееспособность экономики7.

За использованием новых технологий стоят результаты научно-исследовательских решений, которые в большей степени основываю 1ся на заимствованных из науки схемах и моделях деятельности, реализация которых способствует созданию экономического эффекта. По этой причине, в частности, развитие теории экономики труда и экономической науки должно строиться не только на учеге эффективного использования имеющихся природных и вещественных ресурсов, но и на обеспечении условий для реализации человеческого потенциала, с учетом духовных аспектов развития человека.

Теория человеческого капитала отражает непосредственную взаимосвязь между инвестициями в человеческий капитал и производительностью труда. Однако с этим трудно согласиться, так как не всегда вложенные в образование средства приносят доход его получателю: не учитывается факт возможности/невозможности его применения; каков бы ни был уровень образования, но при использовании старых технологий невозможно увеличить производство; не учитывается личная мотивация работника, а также уровень его компетенции. Данная проблема носит двойственный характер: с одной стороны, доход не мо-жег быть получен инвестором в силу слабости организации труда, оппортунистического поведения носителя капиталовложения, физического перемещения объекта инвестиций, с другой - в силу изменения технико-экономической ситуации на уровне макроэкономики. Концепция человеческого капитала носит неоднозначный характер, однако она позволила объяснить зависимость вклада вещественный капитал: общность и различие // Мировая экономика и международные отношения. - 2003. - № 8. - С. 56.

6 Подвербных О., А. Цедрик Рынок труда региона - производная состояния его экономики // Человек и труд. - 2004. - № 7. - С. 44.

7 Марцинкевич В. И., Соболева И В. Экономика человека: Учеб. пособие для высш. учеб. заведений. - М.: Аспект Пресс, 1995.-С. 10. уровня образования работников в повышение производительности труда, тендерных различий в оплате труда, зависимость уровня здоровья от уровня образования, передачу экономического неравенства из поколения в поколение. Причины различий человеческого капитала многообразны и зависят не только от личностных характеристик самого носителя, но и от окружающей среды, которая налагает ограничения или формирует элементы структуры скрыто (неосознанно для самого носителя). Однако специфичность человеческою капитала, его особенности формирования и реализации не позволяют четко устанавливать направления и 1раницы развития, риск инвестиций в человеческий капитал, с одной стороны, очень велик, с другой - капиталоотдача несоизмерима с другими видами инвестиции.

Существующие противоречия в теории человеческого капитала: в трактовке основного понятия «человеческий капитал», не ограниченная четко разница между сходными терминами «человеческие ресурсы», «человеческий потенциал» «способствуют» неадекватности ее использования, отражают неэффективность использования управленческих инструментов в пракшческой деятельности. Любое развитие, в юм числе и данной теории, должно основываться на базе - четком категориальном аппарате. Существует мнение, что «для преодоления теоретического отставания в разработке общих и частных проблем человеческого капитала необходимо. усилить прикладную и методологическую составляющие этих исследований, осуществить разработку и использование единого терминологического аппарата, совершенствовать методическое сопровожо дение системы внутрифирменной подготовки персонала» . Отличие понятий позволит более четко и полно предоставлять статистические данные, позволит проанализировать наличный человеческий потенциал, направлять развитие человеческого капитала в необходимое русло для экономическою роста как предприятия, регионов, так и страны в целом. Формируя структуру человеческою потенциала, создав условия для ее реализации, предприятие (регион,

Цит. по ст.: Кириллова Н. Состояние и перспективы государственной кадровой политики // Человек и труд. - 2003. - № 4. - С. 42. страна) достигнет не только оптимальной капиталоотдачи, но и экономии такого важного ресурса, как время, для достижения не только краткосрочных, но и стратегических целей. Закономерности развития человеческого капитала позволят государству эффективно управлять сферами здравоохранения и образования, адекватно внедрять управленческие инструменты в сферу трудовых отношений.

Областью исследования современных западных ученых является изучение жизнедеятельности человека как носителя знаний, основного участника производственного процесса, который благодаря своей деятельности определяет направление развития экономики. Жизнедеятельность работника отражается на его результатах в производстве и характеризует не только физическое состояние работника, но и способность самостоятельно обучаться, умение реагировать на изменения, умение налаживать контакты и др. Работник с помощью внедрения знаний, применения навыков влияет на производственные и финансовые показатели предприятия. Решение множества спорных вопросов, касающихся применения человеческого капитала и возникающих на любом этапе развития предприятия (региона, страны), является актуальной проблемой.

Экономической целью любого предприятия в неоклассическом рыночном представлении является максимизация прибыли и сокращение издержек, и как следствие возникают вопросы: какой объем инвестиций и какой момент времени необходимо для этого выбрать? Не превратятся ли инвестиции на развитие потенциала работников в убыток? Какие меры необходимо осуществлять, чтобы развивать человеческий потенциал, накапливать его. Понимание того, что способствует переходу потенциала в категорию «капитал», укажет на меры для внедрения человеческого потенциала в деятельности. Недостаток инвестиций на любом этапе подготовки человеческого капитала будет существенно снижать потенциальную отдачу на каждом следующем шаге инвестирования. Ка-питалоотдача проявляется не только в осязаемых формах: в повышении производительности работников, снижении расходов, но и в не менее значимых, но неосязаемых формах: в повышении уровня мотивации сотрудников, их заинтересованности в рабочем процессе, его интенсификации, в создании и укреплении партнерских отношений между предприятием и его работниками. Необходимость осуществления инвестиций явная, однако возникает следующий ряд вопросов: инвестиции в какой элемент структуры человеческого капитала наиболее эффекжвны в конкретно определенном технологическом, отраслевом и персональном типе производственной и организационной структуры и принесет ли отдачу инвестиция, направления на развитие только одного элемента?

При этом спецификой вложений в человеческий капитал выступают: и необходимость кооперирования на субъектном (работник-работодатель) уровне, и жесткая принудительная форма деятельности (включая абсолютную регламентацию функций и действий). Ограниченность реализации человеческого потенциала работников предприятия, отсутс1вие стратегии привлечения, удержания специалистов приводят не только к недополучению доходов, но и к росту рисков потери инвестиций, направленных на развитие производства. Для целенаправленного развития в условиях новой экономики нужно управлять развитием человеческого капитала, способного ориентироваться в нестандартных ситуациях, адаптироваться к новым тенденциям развития, быть восприимчивым к возрастающему потоку информации. Следовательно, необходима методика, включающая в себя механизмы, способы моделирования эффективного управления, и показатели, с помощью которых можно определить эффект от внедрения ее элементов.

Человеческий капитал является динамической структурой. Но какой элемент структуры человеческого капитала в значительной степени оказывает влияние на уровень отдачи других? Обладая потенциалом, работник может не реализовывать или частично реализовывать свои возможности, снижая тем самым эффективность вложенных инвестиций. Человеческий капитал соотносится не с потенциальными возможностями, способностями человека, а с результатом его применения. Для достижения экономической цели необходимо определить, насколько результативно используется человеческий потенциал. Отсута-вие компетентной кадровой политики приводит к тому, что творческий потенциал работников используется на 30 процентов, а среди специалистов - на 10 процентов9. В данном случае капитал является инструментом, который при рациональном использовании и при эффективном управлении будет приносить доход. Сложившийся структурный капитал предприятия10, безусловно, оказывает значимое воздействие на формирование и резулыат реализации человеческою капитала носителя и, как следствие, на результат дея1ельности предприятия.

Цель работы: методическое обоснование возможностей управления инвестициями в человеческий капитал на основе его структуры.

Для достижения поставленной цели в работе поставлены и решены следующие задачи:

- обобщить опыт управления инвестициями в человеческий капитал;

- упорядочить представление об основных категориях темы исследования; выявить характеристики человеческого капитала, способы его конвертации; показать его влияние на деятельность предприятия и факторы, его ограничивающие;

- обосновать явление «капитализация» как фактора, увеличивающего стоимость человеческого капитала; предложить форму анализа рентного дохода на человеческий капшал; провести анализ экономических и правовых отношений собственности между носителем человеческого капитала и работодателем;

- провести обоснование необходимости использования инвестиций в качестве инструмента управления человеческим капиталом, и выделить направления, уровни и этапы инвестирования; провести анализ факторов, влияющих на снижение (факторы износа) и повышение капиталоотдачи человеческого капитала;

- проанализировать структуру человеческого капитала, выявить взаимодействие её составляющих; обоснован необходимость включения в структуру элемента «компетенция», как способа реализации человеческого потенциала при смене

9 Чайковская Н., Катков В. Реструктуризация. - С. 37.

10 Под структурным капиталом предприятия понимается не только его организационная структура, но и уровень качественных характеристик работников, а также условия, которые определяют положение носителя человеческого капитала в данной структуре. организационного контекста; разработать предложения по формированию и эффективной реализации элементов структуры человеческого капитала, - разработать методику по формированию модели компетенции в целях оптимизации управления человеческим капиталом; сформировать модель управления структурой человеческого капитала.

Объектом исследования являются взаимодействия наемных работников и работодателей в процессе формирования и использования человеческого капитала.

Предметом исследования являются управленческие отношения, возникающие по поводу структуры, содержания, объема, времени, направления и эффективности инвестиций в человеческий капитал.

Методологической основой выступают диалектический метод и развивающие его системный, нормативный, ситуационный, комплексный научные подходы. Теоретической основой исследования стали положения, концепции, содержащиеся в работах ведущих специалистов в области экономики труда.

Степень разработанности темы исследования. При решении вопросов упорядочения категориального аппарата значительную роль сыграли работы Т. Шульца, Г. Беккера, А.Н. Исаенко, А.И. Добрынина, С.А. Дятлова, Р. Нуреева, J1.C. Тарасевича, В. Щетинина, B.C. Автономова.

Работы B.C. Гойло, Р.И. Капелюшникова, В.Я. Ельмеева внесли значительный вклад в исследование, так как, несмотря на критический анализ теории человеческого капитала, указали на некоторую неопределенность имеющихся дефиниций, отсутствие представления о механизме создания рентного дохода.

Важными для решения поставленных задач стали работы экономистов-социологов Дж. Коулмана, В.В. Радаева, П. Бурдье, Ю. Быченко, в которых уделено внимание формам человеческою капитала и процессу их конвертации, а также механизму воздействия культурного капитала на процесс реализации накопленного опыта и знаний.

Большая часть работ JT. Бреслава, И. М. Албеговой, Б. Лесовика, И. Ломовой, Т.Г. Леоновой, Р.Г. Емцова, П. Найт была посвящена адаптации теории человеческого капитала к отечественным условиям.

Основы анализа экономических отношений собственности между владельцами человеческого капитала и работодателями рассматриваются в работах В.А. Каменецкого, В.П. Патрикеева, В.Л. Иноземцева, В.И. Лоскутова, Т.В. Ершовой и др.

Изучение влияния инвесшций на человеческий капитал, а также способов повышения капиталоотдачи в значительной мере опирается на работы Р. Лай-керта, А.Н. Исаенко, Д. Нестеровой, O.E. Подвербных, К. Сабирьяновой, Е.В. Сумароковой.

Исследование роли компетенции в обеспечении конкурентоспособности предприятия находит отражение в трудах A.A. Зимней, Г. Хэмела, К. Прахала-да, Г. Томаса, Д. О'Нила, В.Л. Иноземцева, Ю.Г. Taiypa, О.И. Генисаретского, Ю.В. Громыко, Б.М. Островского.

В соответствии с поставленными целью и задачами диссертация включает: введение, три главы, заключение, список использованных источников и литературы, приложения.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Эрфурт, Кристина Анатольевна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Инновационный путь развития для нашей страны необходимо ориентировать на постоянное наращивание инвестиций в создание и внедрение новой техники, прогрессивных технологий, научно-исследовательских разработок, и естественным образом необходима система обновления трудовых отношений: разработка таких методов и приемов, которые бы способствовали существенному повышению эффективности использования имеющегося человеческого потенциала. Наращивание инвестиций в человеческий капитал, подготовка специалистов, обладающих высокой квалификацией, с развитыми деловыми контактами, с накопленным опытом практической работы при условии справедливого распределения создаваемого дохода принесет адекватную отдачу при реализации накопленных знаний, опыта и способностей. Ограниченность в человеческом капитале является фактором инверсии в деятельности предприятия на современном этапе развития в условиях жесткой конкуренции.

Экономическая деятельность предприятия направлена на обеспечение максимального уровня рентабельности производства с учетом эффективного использования имеющихся ресурсов. При этом результат деятельности зависит не только от внешнего воздействия среды, но и от человеческого капитала предприятия, способного использовать специфические потенциальные возможности - знания, навыки, умения, компетенции для обеспечения устойчивого конкурентного преимущества. Зарубежные ученые утверждают, что для предприятия намного сложнее создать новую компетенцию, чем приобрести необходимые ресурсы, которые доступны.

Исследования в области использования имеющегося человеческого капитала направлены, в первую очередь, на выявление факторов, обеспечивающих эффективную реализацию элементов его структуры, на развитие и восстановление потенциала. Следует отметить тот факт, что отечественная экономика «насыщена» специалистами, имеющими высшее профессиональное образование, накопленный опыт, однако их уровень компетенции не всегда соогветствует сложившейся технико-экономической обстановке. Соответственно необходима стратегическая кадровая политика, и она будет успешной в том случае, если будет направлена на формирование спроса на человеческий капитал, базирующийся на компетентностном подходе. На данном подходе должны формироваться и направления профессиональной подготовки работников в соответствии с потребностями предприятия. При этом работник должен рассматриваться не как вспомогательный фактор, влияющий на рост производства, не как «вещный» показатель, а как владелец творческого капитала, результатом отдачи которого является инновация, способствующая «скачку» в производственной деятельное! и.

Такая постановка задач требует разграничения основных понятий теории человеческого капитала, не только как способа выявления эффективного направления инвестиций в развитие сотрудников, но и как способа выявления «слабых» и «сильных» сторон работников предприятия.

Сегодня не существует однозначной трактовки основных понятий теории «человеческий капитал», «человеческий потенциал», «рабочая сила». Не оценена взаимосвязь человеческого капитала и рабочей силы, одни авторы приводят аргументы, отражающие родственность понятий, другие говорят о несовместимости этих трактовок.

Рассмотрение соотношения человеческого капитала и рабочей силы отразило факт отсутствия четкой границы между ними, данные понятия не является одинаковыми во всех контекстах. Очевидно, чю термин «человеческий капитал» содержательнее и глубже понятия «рабочая сила» и что рабочая сила является частью человеческого капитала. Коренным отличием человеческого капитала является наличие такого свойства, как невоспроизводимость на то же основе, творческие способности - как особая ключевая компетенция, с помощью которой создается свобода в реализации человеческого капитала, исключается стандартизация деятельности. Стандартная, рутинная деятельность означает капитализацию человеческого капитала, но следует учесть, что это происходит на определенный период времени, после которого поняже «человеческий капитал», не развиваясь, «ниспадает» до понятия «рабочая сила». Рабочая сила приносит доход только в том случае, если она продана, человеческий капитал приносит доход, не будучи проданным. Благодаря обогащению человеческого капитала происходит смена статуса работника. Социальный статус определяет и уровень культуры работника, в свою очередь культура управления отражает эффективность воплощения человеческого потенциала подчиненных.

Имеющийся человеческий потенциал является формой проявления человеческого капитала: сам факт владения образованием, здоровьем, культурой и др. не приносит дохода, только непосредственное использование, применение своего потенциала в процессе труда и занятии соответствующего профессионального уровня позволяют получать дополнительные доходы и тем самым превращать ею в капитал. Однако пассивное состояние «человеческого потенциала» не означает бездействие, он постоянно накапливается, обогащается, «готовится» к внедрению в деятельности. Человеческий потенциал представляет собой совокупность возможностей, которые могут быть воплощены в деятельности. Ограничителем процесса реализации могу г выступать и сам человеческий капитал, и отсутствие ресурсов, инвестиций, тем самым «замедляются» не только темпы реализации человеческого потенциала, но и «теряются» элементы структуры человеческого капитала, происходит «консервация» имеющихся. Цели, задачи, компетенция влияют на переходы из одной категории в другую. Человеческий потенциал не реализуется и в том случае, если не соблюдаются санитарно-гигиенические условия на рабочем месте и требования безопасности производства неблагоприятны.

Реализация человеческого потенциала зависит как от внешних факюров, так и от внутренних мотивов. Не только сам специалист заинтересован в воплощении его знаний, опыта, способностей в деятельности, но и предприятие для увеличения дохода должно стремиться и к созданию потенциала у работников, а также и условий для его эффективного внедрения. К мотивационным факторам, которые не стоит недооценивать, относится статус работника на предприятии, при этом косвенное влияние будут оказывать и экономический статус инвестора, временного собственника (работодателя), потребителя, покупателя результатов деятельности человеческого капитала.

Использование, применение человеческого капитала увеличивает доходы как самого владельца, так и предприятия, в котором трудится работник. В процессе реализации человеческий капитал также позволяет получать его носителю социальные выгоды: моральные, психологические, статусные и т.д.

Значимым является то обстоятельство, что капитал может принимать не только овеществленные, но также и инкорпорированные формы, го есть воплощаться в отдельных людях и отношениях между людьми - таким образом, происходит его конвертация. Отношения занимают ведущую позицию - благоприятные условия в трудовом коллективе делают производительными социальные знания. Инкорпорированный капитал не может приобретаться через «второе лицо», передаваться по наследству, покупаться или обмениваться. Объективированный и институционализированный типы человеческого капитала могут приобретаться и обмениваться, но само их наличие без инкорпорированного капитала не свидетельствует о наличии приобретенных знаний и умений. Человеческий капитал в объективированном, институционализированном состоянии может передаваться, то есть отделяться от носителя. Основной формой объективированного капитала являются письменные тексты (обучающие тексты, практические задания, продукты труда и др.). Институционализированное состояние человеческого капитала, позволяет ему не зависеть от продолжительности жизни человека. Эта форма капитала отражает его квалификацию, принадлежность получеь-ных знаний. При приеме на работу, при поступлении в высшее учебное заведение именно институционализированное состояние человеческого капитала дает преимущество кандидату, отражает различия между официально фиксированными знаниями, умениями и навыками и просто имеющимся человеческим капиталом, наличие которого необходимо доказать, то есть у работодателя есть возможность сравнивать квалификацию его владельцев.

Различный уровень человеческого капитала у его носителей будет характеризоваться различным рентным доходом. Очевидным фактом является то, что рабочая сила будет получать только экономическую ренту, носитель человеческого капитала путем его обогащения может варьировать как объем, так и период времени, в течение которого он сможет получать как экономическую, дифференциальную, так и инфрамаржинальную ренту. На величину ренты оказывают влияние не только «наполненность» элементов человеческого капитала, но и условия капитализации. Немаловажное значение имеет величина спроса и предложения на человеческий капитал: чем выше спрос и ограниченней предложение, тем выше рента.

Основным условием рентообразования является капитализация человеческого капитала. Капитализация человеческого капитала способствует возрастанию его стоимости, и происходит она благодаря саморазвитию, самосовершенствованию, она отражает факт реализации человеческого потенциала. Капитализация возможна благодаря экономии на текущем потреблении: «сбережение-инвестиция-капитал», то есть создается специфический инвестиционный заемный фонд, использование которого, как и реализация капитализированного человеческого капитала, может привести к более выгодным условиям в будущем.

При использовании человеческого капитала возникает множество вопросов, касающихся проблем, связанных с его передачей, реализацией, а также распределением дохода, полученного в результате деятельности его носителя. Воплощенный в человеке капитал не представляет возможности его дарить или использовать в случае болезни или нежелания его носителя, однако можно приобретать и дарить результаты его функционирования.

Само по себе владение не означает, что человеческий капитал будет приносить отдачу, необходимо создавать условия для его применения и использовать его на рабочем месте, адекватном способностям и умениям работника. Более того, низкий уровень безопасности на рабочем месте, некомпетентность руководящего состава предприятия, напряженный климат в коллективе и ряд дру-I их факторов в совокупности влияют на процесс капиталоотдачи, негативность влияния сказывается и на «способствовании» перехода человеческого капитала в разряд «рабочая сила». Говоря о создании условий со стороны работодателя, нельзя забывать и о неспособности носителя реализовывать в полной мере свои знания в производственной деятельности: при наличии огромного потенциала отдача его может оказаться незначительной, что приводит как к потере времени, затраченного на создание и развитие элементов человеческого капитала, так и к потере инвестиций.

Несмотря на то что инвестором в человеческий капитал может быть как сам носитель, так и работодатель, владельцем является носитель человеческого капитала, который своим трудом с помощью инвестиций его создает и формирует. При решении вопроса о том, кто же является собственником приобретенного человеческого капитала, однозначного ответа нет. Это будет зависеть от ряда ограничивающих факторов, от сложившейся ситуации. В данном случае речь идет об отношениях пользования и распоряжения: применение человеческого капитала на период реализации какого-либо проекта, на период рабочего дня дает работодателю возможность направлять деятельность носителя капитала в необходимое для него (работодателя) русло.

Право собственности на человеческий капитал способствует эффективному пополнению элементов человеческого капитала, а также наиболее полной их капиталоотдаче, то есть заставляет сконцентрировать человеческие возможности, опыт, инициативу и др. Право пользования дает работодателю статус собственника без участия при этом в отношениях пользования средствами производства, и он также является участником отношений распределения.

Владелец человеческого капитала, как невозобновимого ресурса, сталкивается в процессе своей жизнедеятельности с ограничением, наклагаемым на применимость - неиспользованный, не нашедший сферу применения человеческий капитал «сегодня» может не принести пользу «завтра». Однако капитализация человеческого капитала может привести и к более ценным и выгодным предложения по его реализации, чем при условии применения «сегодня». Собственность работника на человеческий капитал является критерием формирования структурных элементов общества.

Важной проблемой является и вопрос о распределении дохода, полученного в результате реализации навыков, применения опыта и знаний. Сегодня на предприятии существует практика заключения трудовых договоров, при этом высококвалифицированные специалисты, как правило, работают по контракту. То есть более весомый человеческий капитал оценивается в большей степени, однако степень закрепленности на предприятии и стабильности в данном случае снижается. Момент распределения дохода между работодателем и работником, а также между работниками внутри предприятия фактически остается стандартным и планируемым, несмотря на осуществляемые объемы инвестиций в повышение квалификации как самим работником, так и предприятием. Конечно, равный размер инвестиций в человеческий капитал различных носителей имеет разную капиталоотдачу, но, тем не менее, финансовый доход у работников остается одинаковым, так как базируется на стандартном окладе или тарифной ставке. Согласно праву получения дохода на вложенный капитал, после того как человеческий капитал возмещает расходы на приобретение из своих доходов, весь чистый доход должен выплачиваться его владельцу. Однако при осуществлении профессиональной деятельности владелец человеческого капитала получает право пользоваться физическим капиталом310 работодателя, в совокупности, которые и производят продукцию. Оплата труда для работника не является затратами работодателя - он оплачивается за счет покупателей посредством реализации произведенной продукции, и является долей в доходе работника.

Следовательно, при решении вопроса распределения дохода между рабо-тода1елем и работником должна учитываться доля вклада человеческого капитала и усилий по данному виду деятельности. При распределении дохода между работниками предприятия необходимо оценивать не наличный потенциал, а эффективность его реализации, что не в последнюю очередь должно основываться на оценке компетенции и компетентности его носителя. Доход должен

310 Именно человеческий капитал переносит стоимость физического капитала на товары, услу! и, создавая тем самым новую стоимость. распределяться таким образом, чтобы обеспечить максимальную заинтересованность каждого участника производственного процесса в использовании своего опыта, знаний, умений, при этом рост эффективности производства должен сопровождаться ростом уровня доходов владельцев капитала.

Для эффективной реализации человеческого потенциала требуются текущие и инвестиционные траты ресурсов. В инвестиционном процессе человеческий капитал может выступать как объектом, так и субъектом инвестирования, а также и результатом воздействия. И процесс не должен носить однократный характер. Офаниченность средств, имеющихся у предприятий, выделяемых на повышение квалификации, обучение работников, требует выбора наиболее эффективного их направления. Следовательно, в качестве инвестируемых должны выступать не только работники с определенной образовательной базой и навыков, но и компетентные сотрудники, которые могут и умеют внедрять полученные знания на практике. Способный к обучению работник может накапливать знания, но не быть способным применить их в создавшейся ситуации.

Направления инвестиций в человеческий капитал, в первую очередь, сопоставляются с целями и задачами развития предприятия, они должны способствовать повышению и адаптационных свойств человека, способности приспосабливаться к постоянным изменениям, в противном случае накопленный человеческий потенциал может быть не востребован и не реализован, что приведет к абсолютной потере инвестированных средств, в случае если инвестор-работодатель.

Так как в формирование и реализацию человеческого капитала вкладываются средства не только на уровне домохозяйства, но и дру! ими субъектами, то становится необходимым выделение уровней инвестиций:

1. человеческий капитал домохозяйства;

2. человеческий капитал предприятия;

3. человеческий капитал региона;

4. человеческий капитал национальной экономики.

На формирование человеческого потенциала на уровне домохозяйства влияние оказывает социальный капитал семьи, без которого знания и умения родителей не способствуют развитию ребенка. Социально-профессиональный статус родителей отражает уровень образования детей и уровень их здоровья.

Человеческий капитал домохозяйств не всегда будет входить в совокупный человеческий капитал национальной экономики. Информированность носителя человеческого капитала о наличии рабочих мест с наилучшими условиями труда приводит к возрастанию мобильности не только на определенном уровне, но и позволяет ему мигрировать на уровень «человеческий капитал национальной экономики», но другой страны. В последнем случае миграция человеческого капитала приведет к потере не только вложенных инвестиций, но и к неполучению будущего дохода от его реализации. Основными ограничителями развития человеческого потенциала на любом уровне являются две группы причин, не позволяющих получать даже начальное образование: здоровье, социальные факторы.

Вопрос об эффективности инвестирования в обучение работников предприятия возникает в момент выбора между привлечением работников со стороны для осуществления данного вида работ или осуществлением развития резерва самого предприятия. Привлекая высококвалифицированного специалиста, необходимо учитывать, что период его адаптации на предприятии может быть продолжительным. Выгодные условия должны создаваться на предприятии не только с целью привлечения работников, но и с целью удержания специалиста. Это может быть и возможность дальнейшего профессионального обучения, и возможность использования имеющегося человеческого потенциала, оценка работника, с учетом которой планируется карьерное продвижение, предоставление независимости в принимаемых решениях при условии адекватного материального дохода и др. Перед хозяйствующим субъектом стоит задача разработки инвестиционной программы, направленной не только на создание человеческого потенциала, но и условий (в том числе безопасность на рабочем месте) его внедрения. Очень важным является момент достижения баланса вложений в человеческий капитал и их востребованности. Дисбаланс приведет к конфликту или разрыву отношений.

В зависимости о г поставленных целей инвестора-работодателя выделяются следующие направления инвестирования:

- на создание человеческого капитала с целью образования кадрового резерва, в случае планирования развития на долгосрочный период;

- в поддержание, сохранение человеческого капитала с целью удержания предприятия на данном уровне развития;

- в обновление, восстановление человеческого капитала с целью достижения уровня развития после «спада».

Качество человеческого гю1енциала региона, наличие возможностей его реализации отражают эффективность процесса управления регионом, качество жизни населения, а также характеризуют социально-культурную политику в данном субъекте.

Приоритетными направлениями инвестиционной политики страны становятся обновление и развитие систем здравоохранения и образования, выравнивание социально-экономического развития регионов, внедрение программы повышения рождаемости, обеспечение равноправных условий реализации наличного человеческого потенциала во всех управленческих сферах. Так как период инвестиционного процесса является продолжительным, то возникает необходимость планирования этапов инвестирования, их периода и объема вложений на каждом, в первую очередь, самим человеком. Чем насыщеннее элементы человеческого капитала на каждом этапе инвестирования, тем выше капиталоотдача на каждом последующем шаге капиталовложений. При этом продолжительность времени, когда инвестор и инвестируемый получают отдачу от вложенных средств дольше, чем длительность инвестирования. Естественным образом период и степень капиталоотдачи зависят от многих факторов, в том числе и продолжительности жизни самого носителя человеческого капитала и непосредственно трудовою периода, от индивидуальных интересов и предпочтений, от материальной и моральной заинтересованности, ответственности, производственного статуса, общего уровня культуры, занимаемой должности, уровня оснащенное I и рабочего места, капитализации человеческого капитала, уровня компетенции и др. Уровень образования имеет как прямое воздействие на капи-талоотдачу, так и косвенное влияние: чем выше уровень образования, тем выше отдача от стажа работника, тем лучше его здоровье.

Наряду с физическим износом (ухудшение здоровья) имеет огромное значение и моральный износ человеческого капитала. При этом процесс неизбежен, так как человечество постоянно развивается: появляется принципиально новая продукция, создаются новые технологии, которые вытесняют старые. Все это приводит к обесценению определенных знаний и навыков. Знания необходимо постоянно создавать и развивать, так как инновативность работников имеет огромное значение для предприятия.

Функция инвестиций в такой элемент человеческого капитала, как здоровье, специфична, так как не способствует его развитию, а стабилизируют износ. Стоит учесть, что здоровье является базой формирования всей структуры человеческого капитала. С учетом вложений не снижается капиталоотдача всех составляющих ее элементов, более гого, отсутствие инвестиций в данный элемент может привести не только к нулевой эффективности, но и принесет убыток в виде потери вложенных ресурсов. Недостаток вложений (как финансовых, так и нефинансовых) на любом этапе подготовки человеческого капитала будет существенно снижать потенциальную отдачу на каждом следующем шаге инвестирования. Восстновить при этом пробелы потребует дополнительното объема затрат, в том числе и времени, что ес1ественным образом повлечет за собой сокращение периода капиталоотдачи.

Разделение факторов, влияющих на динамику капиталоотдачи, определит не только ограничивающие условия реализации человеческого капитала, но и укажет направление решения проблемных зон. При этом капиталоотдача стра-тегична, она проявляется не только в планомерном росте производительности труда рабо! ников, снижении расходов, но и в повышении уровня мотивации сотрудников, их заинтересованности в рабочем процессе, в создании и укреплении партнерских отношений между предприятием и его сотрудниками.

Одним из основных свойств, влияющих на снижение капиталоотдачи на всех этапах развшия человеческого капитала, является ею износ. Темпы его зависят как от факторов воздействия внешней среды, так йог самомотивации носи 1еля человеческого капитала. С возрастом, с накоплением базы знаний, опыта, расширением круга деловых связей расгет ценность человеческого капитала, в то же время, если темпы износа физической составляющей структуры намного превосходят, капиталоотдача будет незначительной в силу отсутствия возможностей реализовать человеческий капитал.

Обесценивается человеческий капитал и в силу научно-технического прогресса, причем это обстоятельство может усиливаться, если человек не хочет или не может, в силу возраста, переквалифицироваться, менять место работы. Моральный износ подразумевает под собой и неспособность к формированию производственной дея1ельности на новой основе, к смене вида деятельности места работы, и неспособность потреблять новые знания и умения. Моральный износ 1-го рода не подлежит преодолению, так как знания забываю гея в силу их неиспользования. Моральный износ 2-го рода предсказуем, предотвращаем. Выход заключается в переобучении работника, повышении квалификации, и периодичность переобучения должна быть достаточно частой и характеризоваться регулярностью.

При формировании структуры инвестиции основной упор делается на производимые инвестиции, рассматривается эффективность будущих вложений, однако их капиталоотдача будет напрямую зависеть и от произведенных инвестиции. Именно данный вид инвестиций является такой же базой, как знания, полученные на начальной ступени обучения, являются основной базой для приобретения высшего образования. Произведенные инвестиции «усваиваются» без приложения значительных усилий со стороны работника, это и потенциал образования родителей, и культурная среда, которые в течение всего жизненного периода носителя человеческого потенциала влияют на накопление знаний, умений, на поддержание здорового образа жизни, расширение общего кругозора, повышение культурного уровня и др.

Сбалансированность инвестиций в различные элементы структуры человеческого капитала является необходимым фактором для его эффективною развития. Так как структура человеческого капитала является динамичной и открытой, обладает специфическими свойствами, поэтому ее координация требует специфичного подхода, не ограничивающего ее возможности. При эгом данный подход должен быть ориентирован не только на поддержание имеющихся элементов (компонентов), но и на создание условий для их воплощения, внедрения. Целостность структуре обеспечивает капитализация человеческого капитала.

Рассмотрение многокомпонентной структуры человеческого капитала возможно по многим основаниям. В частности, наиболее распространенным способом является разделение структуры по затратному принципу, то есть в зависимости от вида осуществляемых инвестиций. Так, например, согласно классификации по элементам затрат, выделяют капитал здоровья, капитал образования, капитал культуры. Культура работника отражает момент реализации че-ловеческо1 о капитала, то ее I ь способ, с помощью которого она осуществляется.

Структурирование человеческого капитала в зависимости о г свойств характеризует результативность его элементов. Основанием данного аспекта являются такие свойства, как адаптация, профилизация, а также компетентность, каждое из которых реализуется в определенном возрасте носителя.

Выделение в структуре таких составляющих, как биологический и культурный человеческий капитал, позволяет оценить уровень здоровья населения, уровень образованности, квалификационный состав работников в той или иной отрасли, а также определить взаимовлияние биологического и культурного ка-пшала.

Элементы человеческого капитала в силу своей специфичности изменяются. Разделение на исчерпаемые и неисчерпаемые элементы позволит рационально использовать их в процессе производства в течение всего трудового периода работника и осуществлять планомерно вложения в восстановление элементов, которые подвергаются износу в результате их применения.

Не всегда реализация человеческого капитала дает материальный результат, это будет зависеть от содержания труда на предприятии:

1. производительный человеческий капитал подразумевает его использование непосредственно в процессе производства продукции, предоставлении услуг и др.;

2. результатом реализации непроизводительного человеческого капитала является составление финансовой отчетности, разработка научно-исследовательских проектов и др.

Элементы структуры человеческого капитала характеризуются динамичностью не только в силу своего развития или износа, но и в силу перехода из категории «управляемого» в категорию «управляющий человеческий капитал». Способность к конвертации, то есть переходу из одного состояния в другое, способствует выделению возможного и реального человеческого капитала. Результативность компоновки элементов человеческого капитала, ю есть активизация необходимых элементов для решения поставленной задачи в процессе трудовой деятельности, будет отражать качества не только управляющих компонентов, но и управляемых. Характеристики управляемых и управляющих компонентов в свою очередь зависят и от среды возникновения, создания и воспитания носителя человеческого капитала. Одни носители в силу рождения в той или иной семье наделяются такими элементами человеческого капитала, как правила общения, знания в специфической отрасли, широкий кругозор и др., которые в свою очередь другими носителями могут нарабатываться только в процессе обучения.

Динамичность элементов влияет и на динамичность классификаций человеческого капитала в зависимости от вовлечения в трудовой процесс элементов переходи гь из явной формы в неявную и обратно:

1. явный (активный) - элемент структуры, который в данный момент активизируется в процессе трудовой деятельности, эффективно применяется;

2. неявный (пассивный) - элемент структуры, использование которого создает условия функционирования для явного

Подбор необходимых компонентов для решения поставленной задачи, понимание их применения, самостоятельное развитие элементов структуры в соответствии с поступающей информацией отражают компетенцию носителя человеческого капитала. Компетенция работника является одним из основных элементов структуры, которая способствует принятию решения в нестандартных ситуациях, видению всех связей для разрешения проблем, она является критерием эффективного не только развития, но и реализации всех компонентов, то есть способом реализации человеческого потенциала. Она всегда страте-гична, и именно стратегическая компетенция подлежит капитализации. Именно от уровня компетенции сотрудников предприятия зависит его конкурентоспособность, при этом ни уровень компе1енции, ни другие поведенческие и организационные аспекты деятельности работников скопированы быть не могут.

Отсутствие компетенции не следует рассматривать как негативный факт: в том случае, если специалист работает в постоянном режиме, выполняет ряд конкретных элементов производственного процесса, это достаточно для работника предприятия, в круг функций которого входит стандартный набор обязанностей. В этом случае необходимы такие качества, как профессиональный уровень, работоспособность, четкость, исполнительность и др.

В настоящее время на практике при найме и отборе работника на определенную должность выдвигается такое требование, как наличие опыта в данной, как правило, узкоспециализированной области деятельности. При этом не учитываются функциональные требования к специалисту, как управленцу, огромное влияние оказывает субъективный фактор, отсутствует модель компетенции специалиста по уровням управления. Наличие профессионализма и большого стажа работы на данном предприятии не означает, что данный сотрудник способен занять руководящую должность, так как может не обладать управленческими компетенциями (выделение приоритетных целей, адаптативность и др.).

Использование модели компетенции при повышении специалиста по должности, при подборе специалиста снизит вероятность субъективных и объективных ошибок. При этом она даст возможность оценивать как результаты обучения, повышения квалификации, так и результаты деятельности вновь назначенного специалиста.

При построении модели компетенции специалиста должны учитываться все направления его деятельности, но в то же время она должна быть проста в применении. Естественным образом модель будет отличаться как по областям деятельности, так и по уровням управления. Если область деятельности специалиста нацелена на управление работниками предприятия, то наличие таких качеств, как корректность, умение проводить оценку работы сотрудников, способность устанавливать контакт и др. необходимы для эффективной работы как его самого, так и его подчиненных. Принадлежность к различным звеньям управления отражает и наличие особых компетенций, и чем выше уровень, тем больше требований предъявляется к специалисту. Как правило, с повышением уровня увеличивается и количество подчиненных, и умение кооперировать деятельность отделов, распределять задачи, умение брать на себя ответственность становится при этом необходимыми компетенциями для решения поставленных вопросов при достижении стратегической цели предприятия. Стратегическое планирование деятельности предприятия должно рассматриваться в совокупности с инвестиционной и кадровой политикой. Уровень управления, работники с их знаниями, умениями, навыками влияют на рост рыночной капитализации предприятия, что в свою очередь повышает инвестиционную привлекательность.

При формировании модели компетенции специалиста необходимо учитывать не только область его деятельности, но и уровень управления. Так как количество качеств, нужных специалисту, достаточно велико, то для оптимизации модели будет рационально выделить ключевые компетенции. Модель компетенций специалиста позволит создать такой набор критериев, который позволит объединить не только отдельные направления деятельности предприятия, но и свяжет эту деятельность с управлением кадрами. Данный набор критериев позволит установить понимание между сотрудниками различных отделов предприятия, достичь высокого уровня согласованности, что, в свою очередь, позволит создать единую корпоративную культуру.

Для разработки модели следует учитывать и то, что для принятия нестандартных, но адекватных решений необходимы стратегические компетенции, которые отражают разработку новых способов взаимодействия работника с предприятием. Именно они могут быть капитализированы, и именно они не подвергаются износу, как другие элементы человеческого капитала, более того, способствуют ею уменьшению путем развития, движения.

Формирование кадровой политики и прогнозирование потребности в кадрах должны быть взаимосвязаны со стратегией развития предприятия, с учетом имеющегося человеческого капитала. Планирование карьеры работника предприятия было бы правильно осуществлять не только по профессиям и должностям, но и по ключевым компетенциям и складывающейся ситуации на практике, но естественным образом базой должна служить целевая подготовка. В развитии человеческого капитала кроме планирования карьеры возможны и другие направления: приобретение, поддержание человеческого потенциала-капитала, развитие, удержание. Необходимо оценить влияние наращивания человеческого потенциала, который именно в данной структуре был реализован, а следовательно, и капитализирован. Выбранная стратегия развития предприятия предполагает дальнейшую разбивку по критериям, которые позволят показать, как формируемый с определенными качествами человеческий потенциал и его особое структурирование (то есть переход в категорию «капитал») может обеспечить успешную реализацию данной стратегии.

Таким образом, для построения теоретической модели компетенции специалиста предприятия необходимо выделить несколько уровней взаимосвязи развития компетенции и результатов ее реализации. Знания, умения и навыки работника представляют основу модели - основные профессиональные компетенции. Второй уровень модели - компетенции как личностные качества работника (ключевые), подразумевающие наличие потенциала к развитию первой ступени модели: способность обучаться, развиваться, способность к восприятию новой информации. Третий уровень модели представляет собой специфические компетенции, которые отражают профессиональные компетенции, учитывающие особенность отрасли, предприятия, в котором специалист работает, в том числе адаптативность в культурной рабочей среде. На практике подобрать специалиста, обладающего всеми нужными компетенциями, невозможно, поэтому рационально будет выделить специалиста, обладающего ключевыми компетенциями, остальные входящие в состав модели нужно постепенно развивать в процессе его деятельности

Однако модель будет работать только в том случае, если личные устремления работника в развитии будут совпадать с целями развития предприятия.

Для достижения поставленных предприятием целей необходимо проанализировать количественный и качественный состав работников в соответствии с выбранной стратегией развития, наличие и содержание должностей с учетом всех функций, определение необходимого состава компетенций для каждой должности, определение взаимосвязи между должностями по составляющим компетенциям. Именно компетенция позволяет применять термин «свой», с ее помощью осуществляется инвестирование, приращение, получение выгоды.

По результатам оценки определяется: какое количество работников необходимо переобучить, каких специалистов принять, осуществить штатные перестановки, создать кадровый резерв и др.

Результат образованная, оцененный в компетенциях, расширяет область трудоустройства обученных. И не только расширяет область, но и позволяет предприятию «определить» специалиста именно в ту сферу деятельности, которая принесет наибольшую отдачу человеческого капитала.

Обучение, основанное на изучении модулей, необходимых для приобретения той или иной компетенции, имеет два плюса. С одной стороны, работник сам видит результат обучения, с другой - работодатель сможет понять не только необходимость дальнейшего обучения данного работника, но и определиться с областью деятельности данного специалиста.

Компетенции можно применять не только для выявления имеющегося человеческого потенциала предприятия, при обучении и развитии сотрудников, но и при отборе, найме работников, аттестации, формировании кадрового резерва, контроля над деятельностью руководителя, а также определения, на каком рабочем месте человеческий капитал специалиста будет приносить большую отдачу.

Именно компетенция является тем элементом структуры человеческого капитала, который в любой ситуации, включая экстремальную, позволяет решать поставленную задачу с максимальным использованием имеющегося человеческого потенциала.

В заключение отмегим, что существует ряд вопросов для дальнейшего исследования, таких как оценка влияния человеческого капитала на спрос и предложение на рынке труда, корректность определения и использования индекса развития человеческого потенциала, какие факторы и в какой степени влияют на отдачу от инвестиций в человеческий капитал, какая есть взаимосвязь внутренней нормы отдачи человеческого капитала с внешней и др. дальнейшее развитие теории человеческого капитала является основой для совершенствования управления предприятиями и экономическими системами.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Эрфурт, Кристина Анатольевна, 2006 год

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: Юрайт-М, 2002. - 168 с.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации: Новая редакция (по состоянию на 15 ноября 2006 года). Новосибирск: Сиб. унив. изд-во, 2006. - 240 с.

3. Абрамов С. И. Инвестирование. М.: Центр экономики и маркетинга, 2000.-440 с.

4. Автономов В. С. Модель человека в экономической науке. СПб.: Экон. шк., 1998.-229 с.

5. Агабеков С. И. Проблемы спроса на инновационный человеческий капитал // СОЦИС. 2001. - № 11.-С. 136-141.

6. Анчишкин А. И., Яременко Ю. В. Темпы и пропорции экономического развития. М.: Экономика, 1967. - 213 с.

7. Багриновский К. А., Бендиков М. А., Исаева Н. К., Хрусталев Е. Ю. Корпоративная культура в современной экономике России // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. - № 2. - С. 59-64.

8. Бакирова Г. X. Управление человеческими ресурсами. СПб.: Речь, 2003. -152 с.

9. Балалестрем К. Г. Homo oeconomicus? Образы человека в классическом либерализме // Вопросы философии. 1999. - № 4. - С. 42-51.

10. Балацкий Е. В. Дисконт-фактор в расчетах рентабельности вложений в человеческий капитал //Общество и экономика. 2000. - № 11-12. - С. 93-103.

11. Баскакова М. Е. Тендерные аспекты экономической отдачи платного высшего образования // СОЦИС. 2002. - № 11. - С 120-126.

12. Беккер Г. Человеческий капитал (главы из книги) // США: экономика, политика, идеология. 1993. - № 11. - С. 109-119.

13. Беккер Г. Человеческий капитал (главы из книги) // США: экономика, политика, идеология. 1993. -№ 12.-С. 86-104.

14. Белова В. Механизм возмещения затрат на рабочую силу: затраты работодателей // Человек и труд. 2000. - № 2. - С. 70-80.

15. Бендиков М. А. , Джамай Е. В. Интеллектуальный капитал развивающейся фирмы: проблемы идентификации и измерения // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. - № 4. - С. 2-14.

16. Бессуднова С. Новый взгляд на возможности корпоративного обучения в компании: внедрение результатов тренинга // Управление персоналом. 2005. -№ 15.-С. 38-41.

17. Блауг М. Методология экономической науки, или как экономисты объясняют. Пер. с англ. / Науч. ред. и вступ. ст. В. С. Автономова. М.: НП «Журнал вопросы экономики», 2004.-416 с.

18. Большов А. В. Управление инвестициями в персонал // Вестник ТИСБИ. -2002.-№2.-С 18-23.

19. Борисова Е. Критериев оценок много модель компетенций одна // Служба кадров и персонал. - 2005. - № 12. - С. 18-23.

20. Бреслав Л., Лесовик Б., Ломова И. Кадровый потенциал и пути его повышения // Человек и труд. 2003. - № 4. - С. 48-54.

21. Бурдье П. Формы капитала // Альманах «Восток». 2005. № 1/2. - С. 60-73.

22. Бурлачук J1. Ф., Володина Н. П. Психологическая оценка человека в организации // ЭКО. 2003. - № 2. - С. 123-131.

23. Бушмарин И. Квалификация рабочей силы ведущий компонент производительных сил // Мировая экономика и международные отношения. -1999.-№ 10. - С.66-73.

24. Быченко Ю. Г. Важнейший показатель человеческого капитала // Человеческие ресурсы. -2001. -№ 1. С. 5-8.

25. Быченко Ю. Культурный капитал // Человеческие ресурсы 2002. - № 2. -С. 2-7.

26. Вайсбанд Г. Стандарт "Investors in people" в России // Человек и труд. -2003.-№5.-С. 28-29.

27. Валентей С., Нестеров JI. Россия в меняющемся мире: внешние и внутренние вызовы // Вопросы экономики. 2002. - № 3. - С.51-64.

28. Валентей С., Нестеров JI. Человеческий потенциал: новые измерители и новые ориентиры // Вопросы экономики. 1999. - № 2. - С.92-93.

29. Вальрас Л. История экономических учений Часть II. М.: Прогресс, 1994. -236 с.

30. Ванкевич В. Е. Экономические отношения занятости: закономерности развития и регулирования. Мн.: БГЭУ, 2000. - 115 с.

31. Васильев Б. В. Информатизация образования как аксиологическая проблема // Вестник ОГУ. 2002. - № 8. - С. 176-182.

32. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2005. - 670 с.

33. Власова J1. Без людей система схема // Экономика и жизнь. - 2006. - № 31.-С.37.

34. Власова Л. Дело начальника надраить «чайники» // Экономика и жизнь. -2006. - № 28 июль.- С.35.

35. Власов Ф. Культурно-нравственный капитал (показатели, оценка и роль в экономике) // Человек и труд. 2005. - № 9. - С. 44-47.

36. Вундер Р., Дик П. Ключевая роль социальной компетенции в концепции сопредпринимательства // Проблемы теории и практики управления // 2003. № 5.-С. 105-110.

37. Галаган А. И. Сравнительный анализ демографических условий развития образования в России и зарубежных странах // Социально-гуманитарные знания. 2000. - № 4. - С.212-238.

38. Галаева Е. В. Направления и механизмы профессионально-квалификационного роста работников на предприятии // Общество и экономика. 1997.-№7-8.-С. 146-161.

39. Гойло В. С. Современные буржуазные теории воспроизводства рабочей силы. М.: Наука, 1975.-209 с.

40. Гойло В. Интеллектуальный капитал // Мировая экономика и международные отношения. 1998. - № 11. - С. 68-77.

41. Гойло В. Политическая экономия интеллектуального труда // Мировая экономика и международные отношения. 1994.-№ 11.-С. 137-146.

42. Горшкова Л. Оценка управленческого персонала: параметры и методы // Человек и труд. 2003. - № 3. - С.79-82.

43. Градосельская Г. Образовательно-экономические стратегии населения // Высшее образование в России. 2004. - № 4. - С. 88-101.

44. Демченко Т. Актуальные задачи анализа российского рынка труда в условиях глобализации экономики // Российский экономический журнал. -2003.-№5-6.-С. 93-96.

45. Дернова И. Обучение на предприятии // Служба кадров. 2003. - № 1. - С. 88-93.

46. Димов В. М., Паутов В. Н. Здоровье этноса как проблема его социальной безопасности // Социально-гуманитарные знания. 2000. - № 1. - С. 166-179.

47. Добрынин А. И., Дятлов С. А., Цыренова Е. Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. СПб.: Наука, 1999. - 309 с.

48. Доклад о социальных инвестициях в России за 2004 год / Под общей ред. С.Е. Литовченко М.: Ассоциация менеджеров, 2004г. - 80 с.

49. Долан Э. Дж., Линдсей Д. Микроэкономика / Пер. с англ. В. Лукашевича и др. / Под общ. ред. Б. Лисавика и В. Лукашевича. СПб., 1994. - 448 с.

50. Дятлов С. А. Теория человеческого капитала. Учебное пособие. СПб.: Изд-воСПбУЭФ, 1996.-141 с.

51. Ельмеев В. Я Человек труда вмесю человека капитала. Перспективы человека в глобализирующемся мире. / Под ред. Парцевания В. В. СПб: Санкт-Петербургское философское общество 2003. - С. 319-351.

52. Ершова Т. В. Бинарный подход к решению вопроса о собственности // Социально-гуманитарные знания. -2002. № 3. - С. 188-199.

53. Забирова Л. Влияние технологических факторов на стратегию и тактику управления человеческими ресурсами // Человек и труд. 2003. - № 9. - С. 8082.

54. Забродин Ю. М. Психология личности и управление человеческими ресурсами. М.: Финстатинформ, 2002. - 360 с.

55. Завьялова Ж. Эмоциональный интеллект // Управление персоналом. 2006. -№ 7.-С. 40-41.

56. Зимняя А. А. Ключевые компетенции новая парадигма результата образования // Высшее образование сегодня. - 2003. - № 5. - С. 34-35.

57. Зуев А., Мясникова Л. Интеллектуальный капитал // Риск Ресурсы. Информация. Снабжение. Конкуренция. - 2002. - № 004. - С. 4-13.

58. Ильин А. Сущность и функции доходов // Человек и труд. 2005. - № 2. -С. 58-60.

59. Ильина О. Формирование модели компетенции менеджера // Менеджмеш сегодня. 2005. - № 5. - С. 26-31.

60. Ильинский И. В. Инвестиции в будущее: образование в инвестиционном воспроизводс1ве. СПб.: СПбУЭФ, 1996. - С. 163.

61. Иноземцев В. J1. На рубеже эпох. Экономические тенденции и их экономические следствия / В. JI. Иноземцев. М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2003. - 776 с.

62. Интеллектуальный капитал / Пер. с англ. Под ред. J1. Н. Ковалик. СПб.: Питер, 2001.-288 с.

63. Исаенко А. Человеческий капитал определяющий фактор экономического роста // Человек и труд. - 2002. - № 3. - С. 83-87.

64. Исаенко А. Н. Человеческий капитал в современной экономике // США-Канада: экономика, политика, культура. 2002. - № 2. - С. 110-127.

65. Каменецкий В. А., Патрикеев В. П. Основы экономической теории: Курс лекций. СПб.: Издательство Михайлова В. А., СПбГУП, 2000. - 152 с.

66. Калабихина И. Е. Тендерный фактор воспроизводства человеческого капитала // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 6, Экономика. 1998. - Вып. 5. - С. 43-59.

67. Калашникова JL, Шелягов А. Конкурентоспособные кадры // Служба кадров и персонал. 2004. - № 7. - С. 12-15.

68. Капелюшников Р. И., Албегова И.М., Леонова Т.Г., Емцов Р.Г., Найт П. Человеческий капитал России: проблемы реабилитации // Общество и экономика.- 1993. № 9-10. - С.3-14.

69. Капелюшников Р. И. Современные буржуазные концепции формирования рабочей силы: критический анализ. М.: Наука, 1981. - 120 с.

70. Капелюшников Р. И. Экономический подход Гэри Беккера к человеческому поведению // США: экономика, политика, идеология. 1993. -№11.-С. 17-32.

71. Кендрик Дж. Совокупный капитал США и его формирование. М.: Прогресс, 1978.-275 с.

72. Кириллова Н. Состояние и перспективы государственной кадровой политики // Человек и труд. 2003. - № 4. - С.40-47.

73. Климов С. М. Интеллектуальные ресурсы общества. СПб.: ИВЭСЭП, Знание, 2002.- 199 с.

74. Колин К. Человеческий потенциал и социальные технологии в XXI в. // Alma Mater. 2003. - № 6. - С. 18-25.

75. Конев И. В. Социологический мониторинг трудового потенциала организации факторов его эффективного использования // Управление персоналом. 2005. - № 12. - С.71-73.

76. Короткое Р. Об эффективности российского высшего образования // Высшее образование в России. 2004. - № 10. - С.38-43.

77. Коулман Дж. Капитал социальный и человеческий // Общественные науки и современность. 2001. - № 3. - С. 122-139.

78. Критский М. М. Человеческий капитал. Л.: Изд. Ленингр. Ун-та, 1991. -120 с.

79. Краткий словарь современных понятий и терминов. 2-е изд. М.: Республика, 1995.-510 с.

80. Кули Ч. X. Человеческая природа и социальный порядок. Пер. с англ. М.: Идея-Пресс, Дом интеллектуальной книги, 2000. - 320 с.

81. Логинова А.Ю., Гутгарц Р.Д. Кадры из жизни менеджера по персоналу. -М.: ДМК Пресс, 2002.-240с.

82. Лоскутов В. И. Экономические и правовые отношения собственноеI и/ Серия «Учебники, учебные пособия» Ростов-на-Дону: Феликс, 2002. - 192с.

83. Львов С. Как измерить отдачу от инвестиций в развитие сотрудников? // Менеджмент сегодня. 2003. - № 6. - С. 25-28.

84. Лысков А. Ф. Человеческий капитал: понятие и взаимосвязь с другими категориями // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. - № 6. - С. 3-12.

85. Логинова А. Ю., Гутгарц Р. Д. Кадры из жизни менеджера по персоналу. -М.: ДМК Пресс, 2002. 240 с.

86. Мазаева Н. Качество трудовой жизни важная составляющая менеджмента персонала // Международный журнал. Проблемы теории и практики управления. - 2004. - № 3. - С. 115-121.

87. Макарян А. С. Глобальная экономика и человеческий потенциал // Труд за рубежом. 2003. - № 3. - С. 3-21.

88. Макконнелл К. Р., Брю С. Л. Экономикс: принципы, проблемы и политика: Пер. с 14-го англ. изд. М.: ИПФРА-М, 2004. - XXXVI, 972с.

89. Маковская Н. Персонал предприятия как объект инвестирования // Человек и труд. 2005. - № 6. - С. 86-88.

90. Маркс К. Капитал. Критика политической экономии. (Пер. И. И. Скворцова-Степанова.) Т.1. Кн. I. Процесс производства капитала. М.: Политиздат, 1978. - 907 с.

91. Марцинкевич В. И. Образование в США: экономическое значение и эффективность. М.: Наука, 1967. - 354 с.

92. Маршалл А. Принципы политической экономии, том I. М.: Изд-во «Прогресс», 1983. - 416 с.

93. Махлуп Ф. Производство и распространение знаний в США. М.: Прогресс, 1966г. -257 с.

94. Миголатьев А. А. Проблема свободы и ответственности человека // Социально-политический журнал (социально-^манитарные знания). 1998. -№ 4. - С. 49-62.

95. Мшолатьев А. А. Человек как объект философского знания // Социально-гуманитарные знания. 1998. - № 2. - С. 67-78.

96. Могилевкин И. Человеческий фактор в метастратегии // Мировая экономика и международные отношения. 1999. - № 6. - С. 71-81.

97. Морова А. П. Инвестиции в человеческий капитал и социальную инфраструктуру // СОЦИС. 1998. - № 9. - С. 72-81.

98. Морозов М. А. Повышение эффективности управления персоналом (на примере предприятий стройиндустрии) // Менеджмент в России и за рубежом. -2003.-№2.-С. 96-104.

99. Муравьева А. А. Компетенции и обучение для рынка труда // Труд за рубежом. 2003.-№3.-С. 106-128.

100. Мэй Р., Эбрагими Б., Райтер Г. Подготовка российских кадровиков: взгляд с Запада // Человек и труд. 1993. - № 1. - С.98-100.

101. Нестеров Л. Россия: население, труд и национальное богатство // Человек и труд. 2004. - № 7. - С. 57-60.

102. Нестеров Л., Аширова Г. Национальное богатство и человеческий капитал И Вопросы экономики. 2003. - № 2. - С. 103-110.

103. Нестерова Д. Инвестиции в человеческий капитал в переходный период в России: Микроэкономика 2 (поведение домохозяйств). / Дарья Нестерова, Клара Сабирьянова. М.: РПЭИ: Фонд Евразия, 1998 - 64 с.

104. Ю7.Нещадин А. Экономический рост и кадровый потенциал России // Общество и экономика. 2000. - № 5-6. - С. 213-222.

105. Новаковская О. Человеческий капитал как объект управления // Человек и труд. 2002. - № 12. - С. 78-80.

106. Новоселова Е. Г. Определение теоретических основ исследования современных тенденций использования рабочей силы // Вестник Томского государственного университета: Общенаучный периодический журнал. 2006. - № 66. - С.26-45.

107. Норкотт Д. Принятие инвестиционных решений / Пер. с англ. под ред. А. Н. Шохина М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. - 247 с.

108. Нуреев Р. М. Курс макроэкономики: Учебник для вузов. 2-е изд., изм. -М.: Изд-во НОРМА, 2001 - 572 с.

109. Нуреев Р. Теории развития: новые модели экономического роста (вклад человеческого капитала) // Вопросы экономики. 2000. - № 9. - С. 136-157.

110. Обзор заработных плат специалистов в регионах России Приложение к журналу «Справочник по управлению персоналом». 2006. - № 3.- 96 с.

111. Оселедчик М. Менеджмент знаний и подготовка кадров // Высшее образование в России. 2004. - № 11. - С. 127-131.

112. Паринова А. Обучили! А как измерить результат? // Управление персоналом. 2006. - № 2. - С. 32-34.

113. Петров М. И. Безопасность и персонал // Управление персоналом. 2006. -№ I. - С.4-233.

114. Подвербных О. Е. Анализ проблем переподготовки рабочих кадров на основе изучения результатов конкретного социологического исследования // СОЦИС. 2004. - № 10. - С. 142.

115. Подвербных О. Опережающая подготовка и непрерывное образование -залог эффективной занятости // Человек и труд. 2003. - № 5. - С.37-38.

116. Подвербных О., А. Цедрик Рынок труда региона производная состояния его экономики // Человек и труд. - 2004.- № 7. - С.43-44.

117. Равен Дж. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и реализация / Пер. с англ. М., «Когито-Центр», 2002. - 396 с.

118. Радаев В. В. Понятие капитала, формы капиталов и их конвертация // Общественные науки и современность. 2003. - № 2. - С. 5-16.

119. Радько С., Афанасьева А. Риски в управлении трудовым потенциалом // Человек и труд. 2003. - № 10. - С. 62-65.

120. Разумов А., Разумова Т. Образование работника и материально-трудовой статус его семьи // Человек и труд. 2005. - № 7. - С. 33-34.

121. Райзберг Б.А., Лозовский JI. Ш., Стародубцева Е. Б. Современный экономический словарь. М.: ИНФРА - М, 1997. - 496 с.

122. Римашевская Н. Человеческий потенциал России и проблемы «сбережения населения» // Российский экономический журнал. 2004. - № 9-10. - С.22-40.

123. Родионова Н. Модель этичного «экономического человека» // Человек и труд. 2006. - № 1. - С.67-70.

124. Сабуров Е. Фантастические размышления над книгой Г. Беккера // Русский журнал. 2003. - 2 дек.

125. Сабуров Е. Ф. Экономика образования и проблема выбора в условиях рыхлых упорядочений // Общественные науки и современность. 2004. - № 6. -С. 19-29.

126. Савченко П., Федорова М., Шелкова Е. Уровень и качество жизни: понятия, индикаторы, современное состояние в России // Российско-экономический журнал. 2000. - № 7. - С.66-73.

127. Сартан Г. Развитие компетенций: этапы внутрикорпоративного обучения // Персонал-микс. 2005. - № 2. - С. 65-70.

128. Селезнев Е. Н. Интеллектуальный потенциал показатель состояния интеллектуального капитала и эффективности его использования // Финансы и менеджмент. - 2004. - № 5. - С. 122-129.

129. Серебрянников В. В. Ответственность как принцип власти // Социально-политический журнал (социально-гуманитарные знания). 1998. - № 4. - С. 6381.

130. Смагина Т. В., Бланк К. Н., Каспаров В. А. Как повысить компетешность и осведомленность персонала // Методы менеджмента и качества. 2004. - № 1. -С. 42-45.

131. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов (книги I -II) М.: «Наука», 1992. - 572 с.

132. Соболева И. Недоиспользование трудового потенциала страны: путь в направлении, обратном мировому // Человек и труд. 2003. - № 6. - С.56-59.

133. Столин В. Инвестиции в сотрудников: развитие фирмы или подарок конкуренту? // Управление компанией. 2002. № 8. - С. 17-18.

134. Сумарокова Е. В. Инвестиции в человеческий капитал // Высшее образование сегодня. 2004. - № 3. - С.28-34.

135. Сумарокова Е. В. Инвестиции в человеческий капитал: теория и практика // Образование и общество. 2004. - № 2. - С. 86-92.

136. Сумарокова Е. В. Образование и экономический рост // Высшее образование сегодня. 2004. - № 12. - С. 18-23.

137. Суркова JI. М. Дополнительное послевузовское образование как условие становления профессиональных компетенций психолога-перинатоло1а // Инновации в образовании. 2005. - № 1. - С.90-95.

138. Татур Ю. Г. Компетентность в структуре модели качества подготовки специалиста // Высшее образование сегодня. 2004. - № 3. - С. 20-26.

139. Тутов Л., Шаститко А. Модель человека в экономической теории: подходы к изучению, общая характеристика и методологический статус // Вопросы экономики. 2002. - № 9. - С. 52-63.

140. Турченко В., Колесникова Л. Стратегия образования России: Кризис и перспективы // Обозреватель. 1997. - № 9. - С.58-64.

141. Тычинская Ж. Повышение квалификации персонала оценка эффективности // Человек и труд. - 2005. - № 2. - С. 76-78.

142. Управление персоналом: Энциклопедический словарь. / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1998. - VIII, 453 с.

143. Фетискин В. В. К проблеме «универсализма» и «профессионализма» человека //Социально-гуманитарные знания. 2001. - № 5. - С. 179-192.

144. Филатов В. И. Размышления по поводу одной критики // Вестник Омского ун-ia. 1998. - Вып.4. - С. 43-45.

145. Формирование общества, основанного на знаниях. Новые задачи высшей школы. Доклад Всемирного банка // Весь мир. 2003. - С. 8-9.

146. Франк Э. Об ответственности совета директоров экономических позиций // Проблемы теории и практики управления. 2003. - № 2. - С. 100-105.

147. Фролов Ю. В., Махотин Д. А. Компетентностная модель как основа оценки качества подготовки специалистов // Высшее образование сегодня. 2004. - № 8.-С. 34-41.

148. Хлопова Т. В., Дьякович М.П. К оценке трудового потенциала предприятия // СОЦИС. 2003. - № 3. - С.71 -74.

149. Хэмел Г., Прахалад К., Томас Г., О' Нил Д. Стратегическая гибкость/Пер. с англ. СПб.: Питер, 2005. - 384 с.

150. Чайковская Н., Катков В. Реструктуризация (социологические исследования в г. Муроме Владимирской области) // Управление персоналом. -1999.-№9.-С. 34-40.

151. Человеческий капитал России: актуальные проблемы и перспективы развития. Материалы семинара «Стратегия развития» от 3 февраля 2003г. М.: ТЕИИС, 2003. - 59 с.

152. Чижова Л. Развитие трудового потенциала: обоснование стратегии // Человек и труд. 2006. - № 1. - С. 48-53.

153. Шагиев Р. Р. Дьяконова Н. А. Человеческие ресурсы нефтегазовых компаний. М.: Институт нефтегазового бизнеса, 2002. - 292 с.

154. Шадриков В. Д. Новая модель специалиста: инновационная подготовка и компетентностный подход // Высшее образование сегодня. 2004. - № 8. - С. 26-31.

155. Шаповалов В. Курс на профессиональную компетентность // Служба кадров. 2003. - № 2. - С. 99-101.

156. Швандар К. Человеческий капитал как важная составляющая международной конкурентоспособности // Человек и труд. 2006. - № 1. - С. 54-56.

157. Шепель В. М. Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология. М.: Народное образование, 1999. - 432 с.

158. Шустова А. М. Природа человека в философской антропологии Ауробиндо Гхоша // Вопросы философии. 1999. - № 6. - С. 108-120.

159. Щетинин В. Человеческий капитал и неоднозначность его трактовки // Мировая экономика и международные отношения. 2001. - № 12. - С. 42-49.

160. Щетинин В. Человеческий и вещественный капитал: общность и различие // Мировая экономика и международные отношения. 2003. - № 8. - С. 55-61.

161. Экономическая теория / Под. ред. А. И. Добрынина, Л. С. Тарасевича, 3-е изд. СПб.: Изд. СПбГУЭФ, Изд. «Питер», 2003. - 544с.

162. Экономическая энциклопедия / гл. ред. Абалкин. М.: Экономика, 1999. -1055 с.

163. Эльстер Ю. Социальные нормы и экономическая теория // THESIS. 1993.-Вып. 3. - С. 73-85.

164. Эренберг Р. Дж., Смит Р. С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. Москва: Издательство МГУ, 1996. - 800 с.

165. Юдин Б. Г. Наука и жизнь в контексте современных технологий // Человек. -2005.-№6.-С. 5-25.

166. Юдин Б. Г. Человеческий потенциал российской глубинки // Человек. -2003.-№2.-С. 9-15.

167. R. С. Ford, F. С. McLaughlin, J. W. Newstrom Корпоративные мероприятия: их роль в жизни компании // Справочник по управлению персоналом. 2004. -№ 8. - С.114-119.

168. Агабеков С. И. Инновационный человеческий капитал и эволюция социетально-инновационной структуры России: Автореф. дис. канд. социол. Наук / Гос. ун-т. Высшая шк. эк-ки. - М., 2003. - 21с.

169. Баликоев В. 3. Общая экономическая теория. Учебное пособие. -Новосибирск: ООО «Издательство ЮКЭА», 1998. 528 с.

170. Волков Ю. Г. Диссертация: Подготовка, защита, оформление: Практическое пособие / Под ред. Н. И. Загузова. Изд. 3-е, стереотипное. М.: Гардарики, 2004. - 185 с.

171. Журавлев П. В., Кулапов М. Н., Сухарев С. А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / Монография. М., 1998. 232 с.

172. Капина Г. И. Инвестиции в человеческие ресурсы // Кадры газовой промышленности. Научно-методический сборник. 2005. - № 6. - С. 4-9.

173. Марцинкевич В. И., Соболева И В. Экономика человека: Учеб. Пособие для высш. учеб. Заведений. М.: Аспект Пресс, 1995. - 286 с.

174. Менеджмент персонала: Учебное пособие / П. В. Журавлев. М.: Издательство «Экзамен», 2004. - 448 с.

175. Молодые ученые: гражданская оборона и защита в чрезвычайных ситуациях: Сборник материалов IX научно-практической конференции / Под ред. к.э.н. А. 3. Гасанова. Новогорск: РИО УМОАГЗ МЧС России, 2004. 217 с.

176. Социальная психология: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений / А.Н. Сухов, А. А. Бодалев, В. Н. Казанцев и др; Под ред. А. Н. Сухова, А. А. Деркача. М.: Издательский центр «Академия», 2001. - 600 с.

177. Трушкина JI. Ю., Тлепцеришев Р. А., Трушкин А. Г., Демьянова JI. М. Экономика и управление здравоохранением: Учебное пособие. Ростов н/Д: Феникс, 2003.-384 с.

178. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. -М.: ИНФРА М., 1997.-512 с.

179. Черкасов Г. И. Общая теория собственности: Учеб. Пособие для вузов. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 263 с.

180. Шаховская J1. С. Мотивация труда в переходной экономике: Монография / Науч. ред. С. А. Ленская. Волгоград: Перемена, 1995. - 185 с.

181. Экономика и социология труда: Учебное пособие. / Нехода В. Е. Томск: Томский государственный университет, 2004. - 216 с.

182. Экономика труда (экономическая теория труда): Учебное пособие / С. Ю. Рощин, Т. О. Разумова. Моск. Гос. ун-т им. М. В. Ломоносова. М.: ИНФРА-М, 2000. - 400 с.

183. Экономика: Пер. с англ.: учебное пособие / Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р.; Под ред. Г. Г. Сапова. М.: Дело, 1995. - 864 с.

184. Яковенко Е. Г., Христолюбова H. Е., Мостова В. Д. Экономика труда: Учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 319 с.

185. Блинов Г. Н. Координация планов работ металлургической отрасли по разработке конкурентоспособных инструментов управления Электронный ресурс.: Материалы V Стратегической сессии. 2004. - Режим доступа: http://www.icci.ru/study/12/materials.html.

186. Гаврюшин Е. И. Человеческий фактор в обеспечении безопасности конфиденциальной информации // В мире права. 2002. - № 2. - Режим доступа: http://wr.nm.ru

187. Громыко Ю. В. Человеческий капитал и социальные ресурсы корпорации Электронный ресурс.: Рабочие материалы / Межотраслевой комитет по корпоративным инновациям. 2005. - Режим доступа: http://www.icci.ru/activities/conference-24-06-2003/index.html.

188. Гуськов В. О роли нематериальных активов. Электронный ресурс.: Международная конференция / Eurasian HR congress. - 2003. - Режим доступа: http://www.renessans.kz/prinitem.php3?newsid=22.

189. Диканова М. Человеческое лицо новой экономики Электронный ресурс.: Управление персоналом. 2003. - Режим доступа: http://www.intalev.ru/index.php?id=683. - Загл. с экрана.

190. Иванюк И. А. Маркетинговая модель воспроизводства интеллектуального капитала Электронный ресурс.: Монография. М., 2003. - Режим доступа: http://www.smartcat.ru/pmarketing/books/book52/index.shtml.

191. Капелюшников Р. Теория человеческого капитала Электронный ресурс.: Московский Либертариум. Работы Ростислава Капелюшникова. 1999. - Режим доступа: http://www.libertarium.ru/libertarium/10624.

192. Лукашевич В.В. Эффективность инвестиции в человеческий капитал Электронный ресурс.: // Полигрфистъ и Издатель. 2002. - № 6. - Режим доступа: http://publish.ruprint.rU/stories/7/35 1 .php .

193. Михнева С. Г. Рынок труда: методологические и теоретические основы познания (системно-эволюционный подход) Электронный ресурс.: Монография. М., 2000. - Режим доступа: http://www.smartcat.ru/p staff/books/book39/index.shtml., свободный.

194. Островский Б. М. Стратегические преимущества и обмен опытом: границы "ноу-хау" и совместная постановка проблем Электронный ресурс.: Материалы II Стратегической сессии. 2003. - Режим доступа: http://www.icci.ru/study/12/materials.htm.

195. Смирнов Т. В., Скоблякова И. В. Классификация и виды человеческого капитала в инновационной экономике Электронный ресурс.: Режим доступа: http://bali.ostu.rU/umc/arhiv/2006/l/ASmirnovSkobliykova.doc

196. The Financial Times публикует список 500 крупнейших компаний мира Электронный ресурс.: Развитие бизнес-систем. 2006. - Режим доступа: http://www.rbsys.ru/print.php?page=934&option=news consulting. - Загл. с экрана.