Контроллинг персонала органов публичного управления тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат наук Амелина Анастасия Владимировна

• Амелина Анастасия Владимировна
• кандидат наук
• 2019

Оглавление диссертации кандидат наук Амелина Анастасия Владимировна

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Теоретические основы контроллинга персонала как 11 инструмента публичного управления

1.1 Современные тенденции в развитии концепции управления 11 персоналом

1.2 Инновационные кадровые технологии в управлении персоналом

1.3 Сущность контроллинга персонала и его роль в публичном 41 управлении

2. Комплексный анализ функционирования системы управления 58 персоналом в органах публичного управления

2.1 Социально-экономические параметры формирования и развития 58 персонала в системе публичного управления

2.2 Организационные модели системы управления персоналом

2.3 Оценка возможностей и ограничений функционирования 82 контроллинга персонала в органах публичного управления

3. Развитие контроллинга персонала в органах публичного 93 управления

3.1 Компетентностный подход в модели контроллинга персонала в 93 органах публичного управления

3.2 Реализация контроллинга персонала в системе цифрового 111 государственного управления

3.3 Развитие методического инструментария контроллинга персонала 110 на основе компетентностного подхода в органах публичного

управления

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Контроллинг персонала органов публичного управления»

Введение

Актуальность темы исследования. Продолжающее реформирование государственного сектора, модернизация системы публичного управления, обусловленные необходимостью решения сложных задач социально-экономического развития страны и ее территорий, требует от персонала государственных органов управления навыков адаптации к изменяющимся технологическим, экономическим и общественным условиям, ориентации на профессиональное развитие в будущем. Для достижения этого в системе управления персоналом государственной сферы необходимо использовать рациональные методы и инструменты, основанные на научных подходах, обладающие инновационным характером. Одним из таких методов является контроллинг персонала, управленческие технологии которого позволяют обеспечить информационно-аналитическую и методическую поддержку принятия эффективных кадровых решений.

Внедрение контроллинга персонала в деятельность хозяйствующих субъектов уже давно доказало свою эффективность, его разнообразные функции (диагностическая, координационная, информационная, корректирующая и др.) обеспечивают проведение комплексной оценки кадрового потенциала, реализацию программ его развития, поддержку системы кадрового планирования, контроль и мониторинг внешних и внутренних факторов системы управления персоналом, оптимальное использование имеющихся возможностей, объективную оценку сильных и слабых сторон кадровой работы, максимальную реализацию вовлеченных ресурсов.

В этой связи применение контроллинга персонала, разработка и адаптация его теоретических основ и методической базы имеет важное значение для сферы государственного управления, так как наличие высококвалифицированного кадрового состава, соответствующего современным потребностям органов публичного управления, является определяющим условием повышения результативности использования

государственных ресурсов, достижения стратегических целей национального развития. При этом результативность публичного управления определяется не только полученным экономическим эффектом, а в большей мере социально-политическими результатами деятельности органов власти, повышением уровня и качества жизни населения.

В современных условиях потребность в развитии организационно-методических аспектов применения инструментария контроллинга персонала в государственной сфере обусловлено усложнением управленческого труда в части решения важных задач в достижении целей стратегического развития территорий, повышением уровня ответственности за экономические и социальные последствия, принимаемых решений, внедрением цифровых технологий в сферу публичного управления, необходимостью развития соответствующих этому профессиональных качеств и компетенций госслужащих.

Внедрение в практику функционирования органов публичного управления контроллинга персонала, интегрирующего административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом, позволит также повысить количественные и качественные оценочные показатели работы государственных служащих различных уровней.

Степень научной разработанности темы исследования. Труды многих отечественных и зарубежных ученых посвящены исследованию и решению проблем в управления персоналом в различных сферах экономики: Ананькиной Е.А., Беловой О.Л., Вертаковой Ю.В., Веснина В.Р., Виханского О.С., Власовой Т.А., Егоршина А. П., Кибанова А.Я., Коноваловой В.Г., Майер Э., Манн Р., Михайловой А.В., Максимцева И.А., Митрофановой Е.А., Одегова Ю.Г., Пич Г., Пархомчук М.А., Паршутиной И.Г., Райхман Т., Софиенко А.В., Третьяковой Л.А., Трещевского Ю.И., Фёдоровой Н.В., Шерм Э. др. Однако, существует потребность в развитии теоретико-методических основ управления персоналом в государственном секторе в условиях его модернизации и реформирования.

Вопросам развития теоретических и методических основ контроллинга персонала как важнейшего элемента системы управления персоналом посвящены труды таких ученых как: Бушуева И.П., Данилочкин С.Г., Дьячкова Е.Н., Ендовицкая Е.В., Карминский А.М., Ларионов В.Г Майер Э., Манн Р., Плотников В.А., Райхман Т., Сироткина Н.В., Тимощук Н. А., Фалько С.Г., Хан Д., Хорват П. и др. Но при этом наблюдается недостаточность методических разработок в части построения организационных основ контроллинга персонала и формирования адекватных ему роли, задач и функций в системе управления, а также формирования информационно-диагностических контроллинговых систем.

Исследование проблем внедрения контроллинга персонала, в том числе в сфере публичного управления, отражено в научных трудах ученых: Беликовой И.П., Бикметова А.Г., Бородушко И. В., Зинченко А.В., Катковой Е.А., Круглова Д.В., Малышевой О.С., Михайлова А.В., Мухиной Е.Р., Полянина А.В., Синявец Т.А. Слепцовой Е.В., Черкасовой Т.П. и др. Однако в указанных работах, развивающих теоретические и прикладные аспекты контроллинга персонала, недостаточно рассматриваются вопросы его применения как инструмента совершенствования кадровой работы и повышения эффективности системы управления персоналом в органах публичного управления, в которых имеется высокая потребность в использовании эффективных инструментов планирования, организации, оценки, мотивации и развития персонала, а также формирования кадрового резерва государственных служащих.

Таким образом, несмотря на наличие значимых и достаточно существенных научных исследований и разработок, как в теоретическом, так и в прикладном аспекте, имеется множество вопросов и существует потребность в проведении дальнейших исследований в области развития контроллинга персонала в органах государственного управления в целях повышения его результативности и развития кадрового потенциала государственной службы, соответствующего современным потребностям и задачам публичного управления.

Актуальность, недостаточная научная разработанность, теоретическая и практическая значимость обозначенных проблем обусловили выбор темы, цель и задачи диссертации.

Целью диссертационного исследования является разработка теоретико-методических и научно-практических рекомендаций по повышению результативности управления персоналом в государственной сфере посредством применения инструментария контроллинга персонала.

Для достижения поставленной цели в работе было необходимо решить следующие основные задачи:

- определить роль контроллинга персонала и установить взаимосвязи между его элементами в ИЯ-системе органов публичного управления;

- разработать модель контроллинга персонала на основе компетентностного подхода в органах публичного управления с учетом обоснования возможности его встраивания в структуру НК-системы органа государственной власти;

- обосновать создание и функционирование цифровой кадровой платформы органов публичного управления в условиях совершенствования структуры системы управления персоналом государственной сферы;

- разработать методический подход по применению инструментария контроллинга персонала для оценки эффективности и результативности деятельности руководителей и специалистов органов публичного управления.

Объектом исследования являются процессы управления персоналом в органах публичного управления. Прикладные исследования и разработки выполнены на материалах органов государственного управления Орловской области.

Предметом исследования являются организационно-управленческие отношения в процессе применения контроллинга персонала в системе управления кадрами в государственной сфере.

Теоретическая и методологическая база исследования. Теоретической и методологической основами исследования послужили научные труды

отечественных и зарубежных ученых в сфере государственного управления, контроллинга и управления персоналом. Исследование проведено на основе системного подхода с применением диалектического, экономического, аналитического и других методов и методик, а также с применением программных продуктов «Гарант», «Консультант Плюс», «Statistica 6.0».

Информационную базу исследования составили законодательные и нормативные акты РФ в области кадровой политики в государственной сфере, научные публикации по исследуемой проблематике, обзорно-аналитические материалы, информация сети Internet, результаты опроса государственных служащих Орловской области.

Паспорт научной специальности. Исследование выполнено в рамках специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством, п. 10. Менеджмент (10.3. Публичное управление в условиях глобализации и становления информационного общества. Особенности национальной организации системы публичного управления; 10.20 Управление человеческими ресурсами как особый вид профессиональной деятельности: цели, функции, принципы, эволюция подходов. Компетентность персонала и компетентность организации. Кадровая политика: выработка и реализация. Инновации в организации трудовой деятельности и управлении персоналом. Организация и осуществление работы по управлению персоналом; 10.21. Эффективность труда персонала. Оценка персонала и результатов его труда. Организация социально-трудового мониторинга, проведение анализа трудовых показателей. Контроллинг и аудит персонала, планирование и прогнозирование развития.).

Научная новизна проведенного исследования заключается в развитии теоретико-методических положений и разработке научно-практических рекомендаций по использованию инструментария контроллинга персонала в органах публичного управления, отличительной особенностью которых является применение компетентностного подхода при реализации модели контроллинга персонала, позволяющего производить оценку и формировать квалифицированный кадровый состав и многоуровневый кадровый резерв

государственной службы, способный решать задачи, связанные с достижением стратегических целей национального развития.

Научные результаты, полученные автором лично:

- определена роль контроллинга персонала и установлены взаимосвязи между его элементами в ИЯ-системе органов публичного управления, обусловленные потребностями в формировании информационно-аналитического обеспечения процессов планирования, координации, оценки, контроля и оптимизации деятельности всех элементов системы управления персоналом, и способствующие эффективному функционированию органов государственной власти в рамках реализации стратегических программ развития за счет результативного использования и повышения профессиональных компетенций персонала в условиях ограниченности ресурсов (пп. 10.3, 10.21 Паспорта специальности 08.00.05);

- разработана модель контроллинга персонала на основе компетентностного подхода в органах публичного управления с учетом обоснования возможности его встраивания в организационно-функциональную структуру НК-системы органа государственной власти и анализа ограничений в использовании в государственной сфере, отличающаяся выделением комплекса взаимодействующих функциональных блоков (информационно-аналитического обеспечения, модели компетенций, мониторинга и анализа, регулирования деятельности ИЯ-системы), формирующих систему оценки квалификационного потенциала госслужащих и их компетенций, и позволяющих определять функционал системы управления персоналом государственной службы и направления ее развития (пп.10.21 Паспорта специальности 08.00.05);

- обосновано создание и функционирование цифровой кадровой платформы органов публичного управления в условиях совершенствования организационно-функциональной структуры ИЯ-системы государственной сферы, отличающейся использованием инструментария стратегического планирования и контроллинга персонала, принципов «совещательной демократии» для установления уровня компетентности персонала органов

государственной власти на основе рефлексии системы показателей оценки, формирующей персональные профили компетенций для служащих с возможностью их корректировки исходя из динамично меняющихся задач, стоящих перед органами публичного управления (пп. 10.3, 10.21 Паспорта специальности 08.00.05);

- разработан методический подход по применению инструментария контроллинга персонала для оценки эффективности деятельности руководителей и специалистов органов публичного управления, отличительной особенностью которого является применение кластеров профессиональных компетенций, алгоритма оценочных процедур и методов, позволяющих устанавливать качественные и количественные параметры выполняемых трудовых функций, соотносить результативность деятельности госслужащего с системой материального стимулирования труда, выстраивать программы профессионального развития и оптимальную систему мотивации (пп. 10.20, 10.21 Паспорта специальности 08.00.05).

Достоверность научных результатов подтверждается теоретическим анализом научной литературы по проблемам управления персоналом в органах публичного управления в современных условиях, развитию кадрового контроллинга и способов реализации его инструментария при выстраивании эффективной кадровой политики в государственном секторе, применением комплекса экономических методов адекватных цели и задачам исследования; апробацией авторских предложений в рецензируемых научных изданиях и на публичных научных конференциях; применением отдельных положений диссертационного исследования в практической деятельности органов государственной власти в Орловской области.

Теоретическая и практическая значимость результатов исследования состоит в том, что предложенные теоретические положения и методические разработки расширяют систему управления персоналом государственной сферы посредством применения инструментария контроллинга персонала. Могут быть использованы в деятельности органов

публичного управления в процессе принятия управленческих решений в области формирования и реализации кадровой политики. Предложенные практические рекомендации могут быть использованы службами управления персоналом государственной сферы для формирования и оценки кадрового состава и кадрового резерва государственной службы.

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования обсуждались и получили одобрение в рамках международных, всероссийских, межрегиональных вузовских научно-практических конференциях в 2016-2019 гг. (г. Белгород, г. Вологда, г. Калуга, г. Курск, г. Орел, г. Санкт-Петербург, г. Тамбов, г. Ужгород). Диссертационное исследование выполнено в рамках реализации государственного задания Минобрнауки России № 26.3546.2017/ПЧ «Развитие фундаментальных основ анализа и прогнозирования структурно-динамических параметров региональной экономики на основе интеграции российского и мирового опыта управления территориальным развитием и современных научных доктрин».

Публикации результатов исследования. Результаты проведенных исследований нашли отражение в 18 научных работах общим объемом 7,2 п.л. (авторский вклад - 5,5 п.л.), в том числе 3 статьи опубликованы в рецензируемых научных изданиях, 1 статья в изданиях международных баз цитирования. При этом все результаты, изложенные в диссертации и выносимые на защиту, получившие отражение в публикациях, подготовленные в соавторстве, получены лично автором.

Объем и структура работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы. Работа изложена на 171 страницах печатного текста, содержит 21 таблицу, 20 рисунков, список литературы, включающий 132 наименования.

1. Теоретические основы контроллинга персонала как инструмента публичного управления

1.1.Современные тенденции в развитии концепции управления персоналом

В современных условиях знания, инновации и интеллектуальный потенциал кадров определяют роль управления персоналом в общей системе управления экономическим субъектом как ключевую, где упор делается на новые модели управления и нестандартное мышление. На фоне этих изменений функции НК-системы стали выступать в роли проводника и создателя новых процессов, связанных с использованием персонала.

За последние полвека произошло повышение значимости и роли системы управления персоналом в общей системе менеджмента, её влиянии на конкурентоспособность и повышение успешности деятельности современных организаций. Являясь функциональной подсистемой общей системы управления организацией, систему управления персоналом все чаще изучают с точки зрения самостоятельной системы, поскольку в своих пределах она объединяет такие элементы как предмет, субъект, объект управления, а также различные, присущие только этой системе специфические методы, принципы и функции. Поэтому менеджмент персонала должен иметь системный характер, скоординированный подход ко всем стадиям управления персоналом организации.

Многие российские ученые в трактовке понятия системы управления персоналом опирается на формулировку Кибанова А.Я, который понимает её как «систему, в которой реализуются функции управления персоналом...включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций» [36].

В теоретическом и практическом аспектах управления применительно к особенностям российской экономики используются различные понятия, такие

как управление трудовыми ресурсами, управление персоналом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами и т.д. Наличие такого разнообразного терминологического аппарата, по мнению Меньшикова М.А., связано с отставанием в развитии «теоретических разработок в области управления персоналом от современных требований, во многом является следствием радикальных социально-экономических преобразований в сфере труда, а также обусловлен высоким интересом российской науки к зарубежным исследованиям в данной области, повлекшим широкое использование иностранного понятийного аппарата без учета национальной специфики» [52].

В современной литературе особо распространены такие понятия как «персонал» и «человеческие ресурсы». Рассматривая их с точки зрения управления системой можно сделать вывод об большой смысловой близости данных понятий. Одни ученые сходятся во мнении, что данные понятия близки в том, что объект управления в своем совокупном выражении в двух системах един. По мнению Маслова В.М. к категории «персонал» следует относить «личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев» [49].

Подчеркнем, что отличие толкования значений «управление персоналом» от «управление человеческими ресурсами» состоит в различии подходов, так персонал в управление человеческими ресурсами носит статут как стратегического ресурса [20]. Хотя как подчеркивает М. Армстронг, ничего нового в этом нет, поскольку управление персоналом также имеет стратегические аспекты его реализации [5].

В теоретическом аспекте существует различное множество подходов к формулированию понятийного аппарата системы управления персоналом. Все зависит от того, какой аспект данного явления рассматривается. Отечественные ученые, изучающие теоретическую базу развития системы управления персоналом - Т. Ю. Базаров, А. Я. Кибанов, В. Р. Веснин, О. С. Виханский, А. П. Егоршин, П. В. Журавлев, Ю. Г. Одегов, Е. Б. Моргунов и другие основой

изучения концепции управления персоналом определяют системный подход, как к управлению организацией в целом, так и персоналом.

А. П. Егршин предлагает целую классификацию концепций системы управления персоналом в виде четырёх основных концепций:

- управление трудовыми ресурсами;

- управление персоналом;

- управление человеческими ресурсами;

- социальный менеджмент [25].

Сегодня для российской экономики «происходит смена концепции управления персоналом организации, которая ориентируется на более полное использование потенциала сотрудников, а не на минимизацию затрат, гибкую форму организации, а не на использование централизованно-бюрократической формы» [66].

На современном этапе развития систем управления персоналом существует множество разработок, методов и подходов, которые вносят существенный вклад в качественное и оперативное изучение любой системы менеджмента.

Систему управления персоналом организации с позиции системного подхода следует исследовать как структуру, состоящую из множества подсистем, компонентов, элементов и связей между ними. Кроме того, систему управления персоналом можно представить в виде интеграции большого количества направлений, которые сами по себе представляют отдельную систему или часть подсистемы.

По мнению Одегова Ю.Г. систему управления персоналом следует определять как «совокупность методов, процедур и программ взаимодействия организации на своих сотрудников, с целью максимального использования их потенциала» [56].

Анализируя процесс управления персоналом организации, можно сделать вывод о полном его соответствии приведённым признакам системы и выделении системы управления персоналом в качестве составной части или

подсистемы системы управления организацией. При этом цели системы управления персоналом должны отражать стратегические ориентиры функционирования и развития организации, с другой, удовлетворять потребности работников.

Фёдорова Н.В. трактует систему управления персоналом как «совокупность подсистем, отражающих отдельные стороны работы с персоналом и предназначенных для выработки и осуществления эффективного воздействия на него» [84].

Горленко О. А. видит систему управления персоналом не как совокупность подсистем, а как систему «принципов, правил, норм, а также функций руководителей и работников структурных подразделений», ключевой целью которой будет формирование производительного трудового коллектива, способного эффективно противостоять влиянию внешней среды организации [18].

По мнению Синявец Т. А. система управления персоналом - комплекс компонентов (цели управления персоналом, принципы, функции, методы, технологии управления персоналом, объекты, субъекты, ресурсное обеспечение и др.) по координации человеческой деятельности, направленных на повышение эффективности работы организации и достижение ее целей [67].

Опираясь на представленные подходы к трактовке понятия системы управления персоналом в организации, по нашему мнению под ним следует понимать совокупность подсистем, включающих в себя принципы, функции, методы и технологии управления персоналом направленные на эффективное социально-экономическое развитие кадрового потенциала в соответствии с целями организации.

К числу важнейших функциональных подсистем системы управления персоналом организации А. Я. Кибанов относит: правового обеспечения и информационного обеспечения системы управления персоналом; развитие организационной структуры управления; управление наймом и учетом персонала; планирования и маркетинга персонала; управление мотивацией

труда персонала; управление трудовыми отношениями; обеспечение нормальных условий труда; управление развитием персонала; социальное развитие [36].

Одегов Ю.Г. выделят подсистемы планирования персонала, отбора, адаптации, стимулирования, развития, подсистема трудовых перемещений, сплочения коллектива, высвобождения персонала [5].

По своей сути, функциональные подсистемы, объединяют однородные, близкие по содержанию функции по важнейшим направлениям работы с персоналом. Структура и состав функциональных подсистем зависят от размеров, масштабов и сферы деятельности конкретной организации. В крупных организациях кадровые функции одной подсистемы обычно закреплены за отдельным подразделением, в то время как в небольших организациях один отдел может выполнять функции нескольких подсистем.

Данное положение вытекает из понимания, что управление персоналом представляет собой сложный и динамичный процесс, на который влияют многие организационные, социально-психологические, правовые, экономические и другие факторы.

Важным направлением совершенствования методологии управления персоналом в рамках системного подхода является содержательный анализ функций системы. В различных источниках дают разное толкование функций системы управления, но чаще всего их характеризуют как специализированные направления деятельности организации, функции И^служб по реализации задач и принятии решений, связанных с управлением персоналом.

В кадровом менеджменте представлены различные классификация функций, но в большинстве случаев их подразделяют на основные и специфические функции (рис. 1). К основным (универсальным) функциям системы управления персоналом относится планирование, прогнозирование, регулирование, координация и контроль. Данные функции отражают сущность процесса управления в любой системе управления, в то время, когда

специфические являются оригинальными инструментами осуществления общих функций для данной системы.

ФУНКЦИИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

УНИВЕРСАЛЬНЫЕ ФУНКЦИИ

СПЕЦИФИЧЕСКИЕ ФУНКЦИИ

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Амелина Анастасия Владимировна, 2019 год

Список литературы

Публикации, монографии, учебники, научные статьи

1. Амелина А.В. Внедрение контроллинга персонала при реализации компетентностного подхода в сфере государственного управления / А.В. Амелина // Наука сегодня: вызовы и решения. Материалы международной научно-практической конференции. - Вологда: ООО «Маркер». - 2018. - С. 8184.

2. Амелина А.В. Развитие региональной политики управления трудовыми ресурсами в Орловской области / А.В. Амелина // Менеджмент в России и за рубежом.- 2018. - № 3. - С. 100-106.

3. Амелина А.В. Роль контроллинга в процессе эволюции системы управления персоналом / Л.И. Проняева, А.В. Амелина // Среднерусский вестник общественных наук. - 2017. - № 4. - С. 194-203.

4. Ананькина Е.А. Контроллинг как инструмент управления предприятием / Е.А. Ананькина, С.Г. Данилочкин, Н.Г. Данилочкина; под ред. С.Г. Данилочкина. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 279 с.

5. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами : пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 328 с.

6. Беспарточный Б. Д. Особенности управления системы персоналом государственной и муниципальной службы / Б.Д. Беспарточный Б. Д., И.Н. Медведев // Известия Юго-Западного государственного университета. - 2015. -№ 2 (15). - С. 138-144.

7. Богатырева О.Н. Кадровые технологии в системе управления персоналом: учеб. пособие / О.Н. Богатырева, Е.Ю. Бармина. СПбГТУРП.-СПб, 2013. - 46 с.

8. Борисов А.Ф. Менеджмент XXI века: управление развитием / А.Ф. Борисов // Материалы V Международной научно-практической конференции. г. Санкт-Петербург: Книжный Дом. - 2005. - 305 с.

9. Бушуева И.П. Карьера в государственной гражданской службе: прошлое, настоящее, будущее / И.П. Бушуева, Н. Н. Богдан, В.Е. Зубов // Управленческое консультирование. 2014.- № 7.- С. 7-18.

10. Вертакова Ю.В. Концептуальный подход к формированию социально-трудового мониторинга в организации / Ю.В. Вертакова, Ю.В. Шульгина // Теория и практика сервиса: экономика, социальная сфера, технологии. - 2017. - № 4 (34). - С. 19-23.

11. Власова Т.А. Теоретико-методологические аспекты комплексной оценки трудового потенциала на региональном уровне // Экономический анализ: теория и практика. - 2017. - Т. 16.- № 1 (460). - С. 105-115.

12. Власова Т.А., Целютина Т.В. Культура бережливого производства как социально-экономический регулятор организационного поведения персонала//Вестник Алтайской академии экономики и права. 2019. № 4-2. С. 301-309.

13. Вукович Г.Г. Теоретико-методические аспекты управления персоналом в системе государственной службы/Г.Г. Вукович, О.Г. Пирогова// //Экономика устойчивого развития. - 2016. - № 1.- С. 104-107.

14. Гаврилов Д.В. Бардасова Э.В. Инновационные технологии в кадровом менеджменте //Вестник Казанского технологического университета. -2013. - Т.16. - №3. - С.267 - 270.

15. Глухова А.А., Вишнякова Е.Н. О необходимости развития инноваций в системе управления персоналом в организации // Вестник Казанского технологического университета.- 2009. - № 4. - С. 295-301.

16. Глухова Н.Н. Контроллинг: необходимость и перспектива развития // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. - 2009. - № 1. - С. 35-38.

17. Голянич В.М. Инновационные технологии в кадровом менеджменте / В.М. Голянич, Е.И. Кудрявцева // Управленческое консультирование. — 2013. — № 2(50). — С. 5—16.

18. Горленко О. А. Управление персоналом : учебник для академического бакалавриата / О. А. Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П. Можаева. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 249 с.

19. Горленко, О. А. Управление персоналом: учебник для академического бакалавриата / О. А. Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П. Можаева. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2019. — 249 с.

20. Гуськова Н.Д. Управление человеческими ресурсами : учебник / Н. Д. Гуськова и [и др.]. - М. : Издательство Юрайт, 2018. — 212 с.

21. Дегальцева Ж.В. Управление затратами на содержание персонала в АПК // Экономика и предпринимательство. - 2013.- № 3 (32). -С. 209-212.

22. Докукина И.А. Краудстаффинг и краудтестинг - инновационные технологии в области управления персоналом // В сборнике: Инновационная экономика и менеджмент: Методы и технологии Сборник материалов II Международной научно-практической конференции. Под ред. О.А. Косорукова, В.В. Печковской, С.А. Красильникова. - 2018.- С. 178-180.

23. Долженко Р.А. Инновации в системе управления персоналом организации // Вестник Алтайского государственного аграрного университета. - 2013. - № 1. - С. 149-153.

24. Друкер П., Задачи менеджмента в XXI веке.: Пер. с англ.: - М.: Издательскийдом «Вильямс», 2004. - 272 с.

25. Егоршин А. П. Основы управления персоналом : учеб. пособ. для вузов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : ИНФРА - М,2008. - 352 с.

26. Егоршин А. П. Управление персоналом : учеб. пособ. - Нижний Новгород : НИМБ,1999. - 622 с.

27. Поспелова Е. Применение концепции New Public Management в России / Е. Поспелова, М. Казакова // Государственная служба. - 2015. - №2 (94). - С. 22-26.

28. Еремин В.И., Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / Еремин В.И., Шумаков Ю.Н., Жариков С.В.; под ред. В.И. Еремина. -М. : Бибком, 2015. - 324 с.

29. Зайцев Г.Г. Управление человеческими ресурсами. / Зайцев Г.Г., Чернявская Г.В., Бадхен М.Л. - М.: Издательский центр «Академия», 2014. -304 с.

30. Зинченко А.В. Применение концепции управления по целям в системе управления персоналом государственной службы / А.В. Зинченко, Е.В. Слепцова // Экономика устойчивого развития. - 2016. - № 4 (28). - С. 128-132.

31. Игнатов В. Г. Государственная и муниципальная служба России: история и современность. - Ростов н/Д: Феникс, 2010. - 399 с.

32. Казанцев С.В. Опасность социально-экономического неравенства. -Новосибирск: ИЭОПП СО РАН, 2016. - 70 с.

33. Кайль Я.Я. Внедрение инновационных кадровых технологий как современный механизм повышения эффективности системы управления персоналом на государственной службе в условиях модернизации / Я.Я. Кайль, В.С. Епинина, Р.М. Ламзин // Экономика и предпринимательство. -2018. - № 3 (92). - С. 1135-1142.

34. Карминский А.М., С.Г. Фалько, А.А. Жевага, А.А., Н.Ю. Иванова Контроллинг: учебник / под ред. A.M. Карминского, С.Г. Фалько. - М.: Финансы и статистика, 2006. - 336 с.

35. Кибанов А. Я. Служба управления персоналом : учеб. пособ./ КибановА. Я., Коновалова В. Г., Ушакова М. В. - М.: КНОРУС, 2010. - 410 с.

36. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник / под ред. А.Я Кибанова - М. : ИНФРА - М, 2010. - 695 с.

37. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебн. Пособие / А.Я. Кибанов, Г.П. Гагаринская, О.Ю. Калмыкова, Е.В. Мюллер. - М. : ИНФА-М, 2013.

38. Крыжановская О.А. Формирование региональной системы управления трудовым потенциалом /О.А. Крыжановская, Ю.В. Вертакова Ю.В., Ю.С. Положенцева // Известия Юго-Западного государственного университета. Серия: Экономика. Социология. Менеджмент. - 2013.- № 1.- С. 229-244.

39. Круглов Д.В., Синов В.В. Контроллинг как важнейшая составляющая инновационного развития предприятия // Современные проблемы науки и образования. - 2015. - № 1-2. - С. 27.

40. Круглов Д.В. Влияние Digital-технологий на качество человеческих ресурсов // Экономика труда. - 2018. - Т. 5. - № 4. - С. 951-958.

41. Кудрявцева Е. И. Менеджмент компетенций в системе государственной гражданской службы // Управленческое консультирование. -№ 6. - 2013. - С. 22-31.

42. Лапшова О. А. Управление человеческими ресурсами : учебник и практикум для академического бакалавриата / О. А. Лапшова [и др.] ; под общ.ред. О. А. Лапшовой. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 406 с.

43. Ларионов В.Г. Контроллинг системы управления персоналом / В.Г. Ларионов // Инновации в менеджменте. - 2014.- № 1. - С. 74-78.

44. Литвинюк А.А. Управление персоналом: учебник для бакалавров / под.ред. А.А. Литвинюка. - М.: Издательство Юрайт, 2012. - 432 с.

45. Максимцев И.А. Управление человеческими ресурсами: учебник/ под ред. И.А. Максимцева. - М.: Издательство Юрайт, 2012. - 525 с.

46. Манн Р. Контроллинг для начинающих / Р. Манн. - М.: Финансы и статистика, 2014. - 208 с.

47. Манн Р., Майер Э. Контроллинг для начинающих / Р. Манн, Э. Майер; под ред. В.Б. Ивашкевича - М.: Финансы и статистика, 1995. - 304 с.

48. Маргулян Я. А. Социальные инновации в управлении человеческими ресурсами: монография / под науч.ред. д-ра социол. наук, проф. Я. А. Маргуляна. — СПб.: Издательство Санкт-Петербургского университета технологий управления и экономики, 2018 — 398 с.

49. Маслов Е.В. Управление персоналом: технология и идеология / Е.В. Маслов // Организационная психология. - 2015. - Т. 5. № 1. - С. 73-90.

50. Маслова В. М. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / В. М. Маслова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2014. — 492 с.

51. Медынский В.Г. Инновационный менеджмент / В.Г. Медынский. -М.: ИНФРА-М. 2007, 193 с.

52. Меньшикова М.А. К вопросу об управлении персоналом как системе и интегрированной подсистеме организации / М.А. Меньшикова // Ученые записки. Электронный научный журнал Курского государственного университета. - 2008. - № 3.- С. 59-66.

53. Митрофанова Е.А., Управление персоналом: теория и практика. Аудит, контроллинг и оценка расходов на персонал. Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова, А.В. Софиенко; под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Прооспект, 2014. - 70 с.

54. Михайлова А. В. Развитие кадрового контроллинга в системе управления персоналом организации / А.В. Михайлова // Магнитогорск, 2008. - 197 с.

55. Михайлова А.В. Основные элементы кадрового контроллинга в организации / А.В. Михайлова // Научнотехнические ведомости СПбГПУ. -2008. - № 2. - С. 197-201.

56. Одегов, Ю. Г. Управление персоналом : учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. — М. : Издательство Юрайт, 2017. — 467 с.

57. Пархомчук М.А. Разработка методики оценки эффективности формирования и использования человеческого капитала / М.А. Пархомчук, О.И. Солодухина// Экономические науки. - № 136. - С.30-33

58. Паршутина И.Г. Процедуры и последовательность рекрутинга в управлении кадровой политикой интегрированных формирований АПК / Н.А. Лытнева, И.Г. Паршутина, Н.В. Парушина // Вестник ОрелГИЭТ. - 2017.-№3(41) - С.22-27.

59. Пич Г. Уточнение содержания контроллинга как функции управления и его поддержки / Г. Пич, Э. Шерм // Международный журнал «Проблемы теории и практики управления». - № 3. - 2001. - С. 102-107.

60. Плотников В.А. Развитие систем внутреннего контроля в современных компаниях: теоретические подходы и предложения по совершенствованию / В.А. Плотников, А.Н. Казанцева // Управленческое консультирование. - 2018. - №10(118). - С. 99-108

61. Полянин А.В. Особенности формирования и реализации кадровой политики при расчете заработной платы работникам государственных унитарных предприятий / А.В. Полянин, О.А. Коргина, Н.В. Парушина // Среднерусский вестник общественных наук.- 2016.- № 6. -с. 346-354.

62. Полянская Е.В. Кадровое планирование на государственной службе: сборник. Стратегия устойчивого развития: актуальные вопросы и тенденции / Байсултанова Д.А., Шевченко Е.А. - М.: 2013. - 89 с.

63. Проняева Л.И. Современные инновационные технологии в управлении персоналом / Л.И. Проняева, А.В. Амелина // Вестник государственного и муниципального управления. - 2016 - №4 (23). - С. 89 - 95.

64. Пул. М. Управление человеческими ресурсами / М. Пул, М. Уорнер. - СПб. : Питер, 2002. С. 352-353.

65. Райхман Т. Менеджмент и контроллинг. Одни цели - разные пути и инструменты / Т. Райхман // Международный бухгалтерский учет. - 1999. - № 5. - С. 26-36.

66. Свистунов В. Функции системы управления персоналом организации / В. Свистунов // Кадровик. - 2014. - N 2. - С. 70-77.

67. Синявец Т. Система управления персоналом как объект контроля / Т. Синявец // Кадровик. - 2011. - №5. - С. 96-104.

68. Синявец Т. Системный подход к контроллингу персонала / Т. Синявец // Кадровик. Кадровый менеджмент - 2008 г. - № 11- 20 с.

69. Сироткина Н.В. Методическое обеспечение оценки результативности управления человеческими ресурсами / Н.В. Сироткина, Н.А. Полева//Международный журнал экспериментального образования. - 2012. -№12. - С.159-161.

70. Скляр Е.Н. Теоретические основы формирования системы интегрированного контроллинга на промышленном предприятии / Е.Н. Скляр, И.О. Зверкович, Т.Д. Хырчикова // Менеджмент в России и за рубежом. - 2005 -№2. - С. 9-15.

71. Слепцова Е.В. Управление компетенциями в системе управления персоналом / Е.В. Слепцова, М.Ю. Туманова // Экономика устойчивого развития. -2018. - № 3 (35). -С. 293-297.

72. Соловьева О. В. Влияние инновационных изменений в системе управления персоналом на модернизацию системы управления организацией / О. В. Соловьева // Problemsandprospectsofdevelopmentofeconomyandmanagement :materialsofthe II international scientific conferenceon. - Prague :Vedeckovydavatelske centrum «Sociosfera-CZ». - 2014. - Р. 238-247.

73. Сорокина Н. Ю. Формирование трудового потенциала и его преобразование в трудовые ресурсы в системе регионального управления / Н.Ю. Сорокина // Известия ТулГУ. Экономические и юридические науки. -2013. - №1-1. - С.190-199.

74. Сурин А. В. Инновационный менеджмент: учебник / А. В. Сурин, О. П. Молчанова. — М : ИНФРА-М, 2009. — с. 368.

75. Таран В.А. Развитие кадрового менеджмента в России / В.А. Таран // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: экономика и финансы. - 2015. - № 1. - С. 498-501.

76. Тимощук Н. А. Контроллинг персонала. Сущность и развитие / Н.А. Тимощук // Вестник СамГУ. - 2014. - № 8 (119). - С.222-227.

77. Третьякова Л.А. Краудсорсинг как инновационная технология управления / Л.А. Третьякова // Менеджмент в России и за рубежом. - 2015.-№ 5. - С. 44-52.

78. Третьякова Л.А. Совершенствование системы формирования кадрового резерва государственной гражданской службы /Л.А. Третьякова // Менеджмент в России и за рубежом. -2017. - № 5. - С. 87-91.

79. Трещевский Ю.И. Кадровое обеспечение Воронежской области как показатель состояния инвестиционного климата/ Ю.И. Трещевский, М.Г. Мовсесова // В сборнике: Трудовой потенциал как важнейший фактор социально-экономического развития территории. Материалы Международной научно-практической конференции, Воронеж.- 2008. -С. 168-172.

80. Ульрих Д. Эффективное управление персоналом / Д. Ульрих. - М.: Вильямс, 2007. - 304 с.

81. Файоль А., Управление - это наука и искусство / А. Файоль [и др.]; составитель Г. Л. Подвойский. - М. : Республика, 1992. - 365 с.

82. Фалмер Р. Энциклопедия современного управления. Т. 1.: Основы управления. Планирование как функция управления. / Фалмер Р. М.: ВИПКэнерго,1992. - 168 с.

83. Фалько С.Г. Контроллинг на предприятии / С.Г. Фалько, В.М. Носов. - М.: Знание России, 1995. - 80 с.

84. Фёдорова Н.В. Управление персоналом: учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КНОРУС, 2013. - 423 с.

85. Хан Д. ПиК: Планирование и контроль: концепция контроллинга. Перевод с немецкого. Под ред. и с предисловиями А. А. Турчака, Л. Г. Головача, М. Л. Лукашевича. — М.: Финансы и статистика, 1997. — 765 с.

86. Хорват П. Концепция контроллинга: Управленческий учет. Система отчетности. Бюджетирование / П. Хорват; пер. с нем. М. Альпина. БизнесБукс, 2005. - 269 с.

87. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации : учеб. пособие / С.В. Шекшня. М. : ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. — 368 с.

88. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. М.: Экономика, 1992. - 224 с.

Авторефераты диссертаций

89. Синявец, Т. Д. Теоретико-методологические основы контроллинга системы управления персоналом: автореферат дис. ... доктора экономических

наук : 08.00.05 / Синявец Татьяна Дмитриевна; [Место защиты: Ин-т экономики УрО РАН]. - Екатеринбург, 2012. - 38 с.

Электронные ресурсы

90. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / Перевод: И. Малков. - 2012. - [Электронный ресурс]. URL: https://www.e-reading.by/bookreader.php/1025785/Armstrong_Praktika_upravleniya_chelovecheski mi_resursami.html (дата обращения: 12.02.2017).

91. Асланов М. А. Традиционные и инновационные кадровые технологии в органах государственного управления / М.А. Асланов // ПСЭ. -

2014. - №2 (50). [Электронный ресурс]. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/traditsionnye-i-innovatsionnye-kadrovye-tehnologii-v-organah-gosudarstvennogo-upravleniya (дата обращения: 19.09.2017).

92. База данных лучших практик применения кадровых технологий на государственной гражданской и муниципальной службе размещена на официальном сайте Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации [Электронный ресурс]. URL: http://www.rosmintrud.ru/ministry/programms/gossluzhba/17/base/2016 (дата обращения: 15.07.2018).

93. Беликова И.П. Кадровый контроллинг в системе управления персоналом предприятия / И.П. Беликова // Фундаментальные исследования. -

2015. - №5-4. [Электронный ресурс]. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/kadrovyy-kontrolling-v-sisteme-upravleniya-personalom-predpriyatiya (дата обращения: 07.12.2016).

94. Бордюгова Т. Оценка персонала: актуальные подходы и методология. Инновации и практика. [Электронный ресурс]. URL: http://hrdocs.ru/poleznaya-informacziya/oczenka-personala-aktualnie-podxody/ (дата обращения 28.01.2018).

95. Бородушко И.В. Государственный контроллинг как инновационный инструмент управления в практике деятельности органов исполнительной власти / И.В. Бородушко // Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России. - 2007. - №2. [Электронный ресурс]. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/gosudarstvennyy-kontrolling-kak-innovatsionnyy-instrument-upravleniya-v-praktike-deyatelnosti-organov-ispolnitelnoy-vlasti (дата обращения: 17.03.2019).

96. Бюллер Е. А., Хотова И. Р. Специфические характеристики инновационного кадрового менеджмента // Научный вестник ЮИМ. - 2014. -№2. [Электронный ресурс]. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/spetsificheskie-harakteristiki-innovatsionnogo-kadrovogo-menedzhmenta (дата обращения: 08.07.2018).

97. Васильева А. С., Шварцзайд Е. Р. Совершенствование системы стимулирования труда государственных служащих // ARS ADMINISTRANDI. 2013. - №2. [Электронный ресурс]. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/sovershenstvovanie-sistemy-stimulirovaniya-truda-gosudarstvennyh-sluzhaschih (дата обращения: 20.11.2017).

98. Верещагина Л. С. К вопросу о развитии инновационных технологий в персонал-менеджменте // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. - 2014. - №5 (54). [Электронный ресурс] - Режим доступа: URL:https://cyberleninka.ru/article/n/k-voprosu-o-razvitii-innovatsionnyh-tehnologiy-v-personal-menedzhmente (дата обращения: 17.04.2018).

99. Воронков А.А. Американский опыт создания профессиональной ассоциации специалистов по управлению человеческими ресурсами // Россия и Америка в XXI веке. - 2014. - №3. [Электронный ресурс]. URL: http://www.rusus.ru/?act=read&id=425 (дата обращения: 24.03.2018 г.).

100. Гаврилов Д. В., Бардасова Э. В. Инновационные технологии в кадровом менеджменте / Д.В. Гаврилов, Э. В. Бардасова // Вестник Казанского технологического университета. - 2013. - №3. [Электронный ресурс]. URL:

152

https://cyberleninka.ru/article/n/innovatsionnye-tehnologii-v-kadrovom-menedzhmente (дата обращения: 06.07.2018).

101. Климова А.В. Анализ внешней среды государственных организаций: понятие, методы, проблемы / А.В. Климова // Вопросы управления. 2015. №5 (17). С. 119-128. [Электронный ресурс]. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/analiz-vneshney-sredy-gosudarstvennyh-organizatsiy-ponyatie-metody-problemy (дата обращения: 11.08.2019).

102. Костенко Е. П. Эволюция теории и практики управления персоналом в хх в. / Е.П. Костенко // Пространство экономики. - 2013. - №4-3. [Электронный ресурс]. URL: http://cyberleninka.ru/article/n7evolyutsiya-teorii-i-praktiki-upravleniya-personalom-v-hh-v-1 (дата обращения: 06.12.2016).

103. Краснова Н.А. Инновации в экономических теориях разных школ / Н.А. Краснова // Экономика и менеджмент инновационных технологий. - 2013. - № 12. [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2013/12/3476 -(Дата обращения: 06.11.2016).

104. Малышева О. Л. Информационные кадровые технологии в зеркале инновационных вызовов экономики / О.Л. Малышева // Вестник Казанского технологического университета. - 2013. - №20. [Электронный ресурс]. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/informatsionnye-kadrovye-tehnologii-v-zerkale-innovatsionnyh-vyzovov-ekonomiki (дата обращения: 08.07.2018).

105. Медведева, Т. А. Основы теории управления : учебник и практикум для академического бакалавриата / Т. А. Медведева. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 191 с. [Электронный ресурс]. URL: www.biblio-online.ru/book/E314A567-8206-4684-BC3E-3D3CD8DB3010 (дата обращения: 04.10.2017).

106. Международное исследование тенденций в сфере управления персоналом — 2016. Российская Федерация. [Электронный ресурс]. URL:

https://www2.deloitte.com/ru/ru/pages/human-capital/articles/introduction-human-capital-trends-2016.html (дата обращения: 07.05.2017).

107. Международные тенденции в сфере управления персоналом в 2017 году. [Электронный ресурс]. URL: http://skcu.kz/conference/2017/pdf/Vera-Vitalieva.pdf (дата обращения 04.01.2019)

108. Международные тенденции в сфере управления персоналом в 2018 году. [Электронный ресурс]. URL: http://congress.com/upload/iblock/dd6/dd60f3b6fde3fb49910 cb4298e0fc4fd.pdf (дата обращения: 05.02.2019).

109. Министерство финансов Российской Федерации. [Электронный ресурс]. URL: https: //www. minfin.ru/common/upload/library/2017/06/main/Analiz_2016_goda.pdf (дата обращения 01.02.2019)

110. Мухомедзянова Е. В. Контроллинг как функция управления предприятием / Е. В. Мухомедзянова // Вестник МГТУ. - 2006. - №4. [Электронный ресурс]. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kontrolling-kak-funktsiya-upravleniya-predpriyatiem (дата обращения: 08.02.2019).

111. Положение о Департаменте сельского хозяйства Орловской области (в ред. Постановления Правительства Орловской области от 16.03.2015 N-107) [Электронный ресурс]. URL: https://orel-region.ru/index.php?head=6&part=73&unit=8&op=6 (дата обращения: 10.11.2017).

112. Портал Орловской области [Электронный ресурс]. URL: https://orel-region.ru/index.php?head=6&part=73&unit=413&op=2 (дата обращения: 15.03.2018).

113. Райзберг Б.А. Современный экономический словарь. - 6-е изд., перераб. и доп. / Б.А. Райзберг, Л.Ш. Лозовский, Е.Б. Стародубцева. - М. ИНФРА-М, 2011. [Электронный ресурс]. URL:

http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_67315/ (дата обращения 13.06.2017).

114. Россия и страны мира. 2018: Стат.сб./ Росстат. - M., 2018. - 375 c. Федеральная служба государственной статистики [Электронный ресурс]. URL: http://www.gks.ru7wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru7statistics/state/# (дата обращения: 31.01.2019).

115. Свирина И. В. Кадровые технологии в управлении персоналом государственной гражданской службы // Власть. - 2011. - №7. [Электронный ресурс]. URL: https: //cyberleninka.ru/article/n/kadrovye-tehnologii-v-upravlenii-personalom-gosudarstvennoy-grazhdanskoy-sluzhby (дата обращения: 15.09.2018).

116. Стукалов С. А. Инновационные технологии в управлении персоналом / С.А. Стукалов // Научно-методический электронный журнал «Концепт». - 2016. - Т. 34. - С. 234-239. [Электронный ресурс]. URL: http://e-koncept.ru/2016/56769.htm (дата обращения 28.01.2018).

117. Типовое положение о подразделении по вопросам государственной службы и кадров федерального органа исполнительной власти, руководство деятельностью которого осуществляет Правительство Российской Федерации [Электронный ресурс]. URL: http://www.alania.gov.ru/sites/default/files/media/pages/files/2018-06/polozhenie.pdf (дата обращения 10.07.2018).

118. Третьякова Е. П. Генезис представлений о сущности технологий управления / Е. П. Третьякова // СИСП. - 2012. - №4. [Электронный ресурс] -Режим доступа: URL: https://cyberleninka.ru/article/n/genezis-predstavleniy-o-suschnosti-tehnologiy-upravleniya (дата обращения: 15.09.2018).

119. Федеральная служба государственной статистики [Электронный ресурс]. URL: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/publications/ca talog/doc_1237818141625 (дата обращения: 10.07.2018).

120. Федеральный закон № 79 от 27.07.2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (с изменениями на 29.07 2017 года) [Электронный ресурс]. URL: http://www.consultant.ru (дата обращения: 15.02.2019).

121. Федеральный закон от 19 декабря 2016 года N 415-ФЗ «О федеральном бюджете на 2017 год и плановый период 2018 и 2019 годов» 23 декабря 2016 г. // Российская газета. - Федеральный выпуск №7160 (292) [Электронный ресурс]. URL: https://rg.ru/2016/12/23/budjet-dok.html (дата обращения 17.07.2018).

122. Федеральный закон от 27.05.2003 N 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» (с изменениями на 13.07.2015года) [Электронный ресурс]. URL: http://www.consultant.ru (дата обращения: 15.09.2017).

Иностранная литература

123. Cheetham G., Chivers G. The reflective (and competent) practitioner: A model of professional competence which seeks to harmonize the reflective practitioner and competence-based approaches // Journal of European Industrial Training. - 1998. - Vol. 7. - No. 22. - Р. 267-276.

124. Henri Fayol. Administration Industriel leet Générale, 1916. Анри Файоль. Общее и промышленное управление. Перевод на русский язык: Б. В. Бабина-Кореня. — М., 1923. // Электронная публикация: Центр гуманитарных технологий. — [Электронный ресурс] — Режим доступа: URL: http://gtmarket.ru/laboratory/basis/5783 (дата обращения: 06.04.2018).

125. Hiring for Attitude: Research & Tools to Skyrocket Your Success Rate [Electronic resource] / Murphy Mark, CEO of Leadership IQ. - Leadership IQ, Aug 14, 2009. - Mode of access : http://www.leadershipiq.com/free-resources/hiring-for-attitude-to-skyrocketyour-success-rate/. - Date of access : 05.09.2011.

126. Khemel G., Prakhalad K., Tomas G., Nil D. O. Strategicheskayagibkost'[Strategic flexibility]. SPb.:Piter,- 2005. - 381p.

127. Marius Meyer, Gert Roodt, Michael Robbins Human resources risk management: Governing people risks for improved performance /Journal of Human Resource Management - 2010. - № 9(1).

128. McClelland, D.C. (1973), Testing for competence rather than for intelligence, American Psychologist, 28, 1-14.

129. Ogunyomi O. P. Shadare A. O., Chidi O. Ch. Current Trends and Future Directions of Human Resource Management Practices: A Review of Literature // European Journal of Economics, Finance and Administrative Sciences. 2011. Issue 29.

130. Salaman G. Competences of Managers, Competences of Leaders. // Leadership in Organizations: Current Issues and Key Trends. - Milton Park: Routledge, 2004. - P. 58-78.

131. Spencer, L. M., Spencer, S. M. CompetenceatWork: ModelsforSuperiorPerformance. /L. MSpenser, S. M. Spencer. New York: John Wiley, 1993.

132. White R.W. «Motivation reconsidered: The concept of competence». Psychological review, 1959, №66.

Роль контроллинга в процессе эволюции системы управления персоналом

Основные этапы периодизации рыночной эволюции Развитие системы управления персоналом Основная сущность и ориентация контроллинга Роль контроллинга в системе управления персоналом

До 50-х гг. XX в. -преобладание рынка продавца. Ориентир на производственные приоритеты, рост выпуска продукции и производительност и труда. Перерождение из практической функции в систему. Появляются подсистемы линейного руководства, найма и отбора персонала, материального стимулирования, обучения и социального развития. Контроллинг на предприятии представлен в виде системы управленческого учета. Основная задача - фиксация информации о предшествующих периодах деятельности предприятия для оперативного планирования и контроля. Система учета сводится к сбору и анализу информации о затратах на персонал.

60-80-х гг. XX в. -смена рынка продавца рынком покупателя. Обострение конкуренции и сосредоточение внимания на информационной сфере. Основной цель - повышение эффективности использования человеческих ресурсов. Добавляются подсистемы развития, мотивации и стимулирования персонала. Контроллинг выделяется в отдельную службу, задачами которой становится создание и обеспечение работы информационной системы управления. Обеспечивает поддержку принятия управленческих решений в кадровых вопросах посредством сбора и анализа не только количественных, но и качественных составляющих системы управления персоналом.

с 90 - х гг. XX в. -глобализация экономики, внедрение новых технологий и инноваций. Усложнение системы управления персоналом в организации, добавление функциональных подсистем и функций. Контроллинг становится инструментом системы управления организации в целом. Координирует деятельность всех подсистем ИЯ-системы, планирует и контролирует результативность кадровых процессов, предотвращая появление проблемных ситуаций, ориентирует на долгосрочную перспективу развития.

1. Функциональный тип

2. Дивизионный тип

3. Матричный тип

Варианты интеграции структур систем управления персоналом

«Основные компетенции руководителей в органах государственной и

муниципальной власти»

АНКЕТА

Уважаемые коллеги!

Данное исследование проводится в рамках проекта «Формирование системы оценки и материального стимулирования эффективности деятельности руководителей органов государственной и муниципальной власти в регионах Российской Федерации» в рамках конкурса Молодежной кадровой платформы «Устойчивое будущее России». Методология исследования компетенций является составной частью общей процедуры разработки системы оценки и материального стимулирования. Просим Вас заполнить данную анкету, потому что для объективности исследования важно максимально учесть мнение государственных служащих о необходимых компетенциях руководящего состава органов власти региона.

Данные респондента (нужное подчеркнуть):

Категория должностей: а) специалисты; б) помощники; в) руководители. Правила заполнения: просим Вас выбрать из списка 20 компетенций, являющихся наиболее важными для эффективной деятельности руководителей, и проранжировать их, причем компетенция, которой присваивается ранг «1», является наиболее важной, а ранг «20» менее важной.

№ п/п Компетенция Содержание компетенции Важность компетенции

1. Управленческие компетенции

1.1 Анализ и прогнозирование ситуации Способность систематически собирать и безошибочно структурировать всю необходимую для анализа информацию и точно прогнозировать показатели работы, предвидеть возможные проблемы и предпринимать своевременные меры.

1.2 Гибкость и креативность мышления Способность видеть ситуацию в развитии: раскладывать ее на составляющие, перераспределять, взглянуть на проблему (задачу) под иным углом и суметь спрогнозировать всевозможные варианты исхода того или иного события. Способность к многоуровневому познанию и всестороннему пониманию.

1.3 Критическое мышление Умение использовать когнитивные техники или стратегии, которые увеличивают вероятность получения желаемого конечного результата при решении задач,

формулирования выводов, оценке и принятии решений.

вероятностной

1.4

Планирование деятельности

Способность устанавливать для себя и других направление и порядок действий, необходимые для достижения цели. Умение составлять планы, учитывая возможные изменения обстоятельств.

1.5

Проектировочная компетенция

Способность и готовность к самостоятельной теоретической и практической деятельности по управлению процессами разработки и реализации проектов в различных сферах деятельности.

1.6

Реализация

управленческих

решений

Способность проводить системный анализ ситуации, выделять значимые факторы для принятия взвешенного решения на уровне отдела (подразделения). Умение видеть риски и возможности, связанные с принимаемым решением._

1.7

Стратегическое управление

Умение определять приоритеты профессиональной деятельности, разрабатывать и эффективно исполнять управленческие решения, в том числе в условиях неопределенности и рисков, применять адекватные инструменты и технологии регулирующего воздействия при реализации управленческого решения._

1.8

Творческое мышление

Способности порождать необычные идеи, отклоняться от традиционных схем мышления, быстро решать проблемные ситуации при выборе направлений развития, разработке стратегических планов, различных комплексных программ, принятии уникальных решений._

1.9

Управление изменениями

Готовность взять на себя ответственность за внедрение изменений в своем подразделении. Умение выстроить работу с персоналом, разъяснить важность и целесообразность изменений, справиться с негативным отношением и сопротивлением сотрудников._

1.10

Управление инновациями

Уметь организовать работу в проектных группах для реализации инноваций, знать принципы проектного управления и сущность инновационных проектов, анализировать сильные и слабые стороны в внешней среде, уметь вырабатывать стратегию._

1.11

Управление ресурсами

Умение разрабатывать и проводить контроль ресурсов с учетом их современной необходимости и будущей потребности в

№ п/п Компетенция Содержание компетенции Важность компетенции

2. Личностные компетенции

2.1 Адаптивность Умение адаптировать свои методы работы и стиль поведения в соответствии с требованиями изменившейся ситуации. Помощь другим адаптироваться к изменениям.

2.2 Личная эффективность Способность благодаря своим личностным характеристикам возглавлять компанию, управлять ей и отвечать за результат и его последствия

2.3 Обучаемость Набор практических навыков, который позволяет постоянно развиваться, расти и использовать новые стратегии, дающие необходимые инструменты для решения всё более сложных организационных проблем.

2.4 Ориентация на результат Предлагает идеи и решения, направленные на повышение эффективности работы. Выступает инициатором действий. Прикладывает дополнительные усилия, выходить за рамки своих функциональных обязанностей, чтобы активно влиять на ситуацию.

2.5 Ответственность Готовность принять на себя личную ответственность за результат работы команды.

2.6 Развитие своих компетенций Проявление личного стремления постоянно учиться, а также умение вызвать в других людях желание к приобретению новых знаний и опыта; регулярная (систематическая) работа по обеспечению возможностей обучения.

2.7 Самоконтроль Умение проводить периодическую проверку действенности используемых методов и приемов личной работы, самооценке выполняемых процедур и операций, выявлении факторов, сказывающихся отрицательно на эффективности работы и получаемых результатов с целью разработки системы мер по устранению выявленных недостатков.

2.8 Самоменеджмент Способность к саморазвитию как личности и организация личной деятельности посредством использования пяти функций: постановка целей, планирование, определение приоритетов, составление распорядка дня, а также самоконтроль и корректировка целей.

2.9 Стремление к самоактуализации Стремление к наиболее полному выявлению и развитию своих личностных возможностей.

2.10

Стрессоустойчивость

Способность противостоять сильным отрицательным эмоциональным воздействиям, вызывающим высокую психическую напряженность._

2.11

Эффективная коммуникация

Открытость диалогу, способность аргументированно отстаивать свою точку зрения, умение выявить интересы и потребности собеседника. Стремление к конструктивному разрешению конфликтных ситуаций. Устойчивость к давлению со стороны собеседника._

2.12

Эффективное мышление

Способность смотреть на ситуацию с учетом всех актуальных влияющих на нее факторов: прошлое и будущее, окружение, задачи близкие и дальние. Умение прогнозировать результаты и последствия действий (своих и чужих) на много шагов вперед._

2.13

Языковая компетентность

Умение понимать смысловой и контекстный ряд речи разных людей и умение говорить доступно и понятно на языках других, умение произносить публичные речи убедительно и действенно._

3. Коммуникативные компетенции

3.1

Внешняя

внутренняя

коммуникации

и

Умение организовать эффективные внутренние коммуникации всех направлений — сверху вниз, снизу вверх и по горизонтали, установить ролевые взаимодействия и распределить ответственность работников. Умение выстраивания отношений с миром, внешней средой для удовлетворения информационных потребностей, налаживание связей, формирование и поддержания имиджа государственных служащих._

3.2

Организация

проведение

совещаний

и

Способность организовать и обеспечивать во время совещания конструктивное критическое рассмотрение выдвигаемых предложений, избежав при этом перехода критики на личности, личных обид и конфликтных ситуаций._

3.3

Организация информационного

потока

Способность представлять потребности в информации собственные, своих коллег и подчиненных, умение оценивать

качественную и количественную стороны своих информационных потребностей, а также других потребителей информации в организации. Умение планировать, реализовывать и контролировать

направление совершенствования

информационного обмена в соответствии с

№ п/п Компетенция Содержание компетенции Важность компетенции

общими целями.

3.4 Осуществлять обратную связь Способность грамотного сочетания методов обратной связи (позитивной, негативной), установлению контакта с рядовыми сотрудниками с целью достичь более высоких результатов в деятельности.

3.5 Работа с конфликтами и возражениями Умение вести конструктивный диалог с гражданами, коллегами, подчиненными, понимать причины конфликтов, применять алгоритм урегулирования споров, использовать техники работы с негативными эмоциями.

3.6 Социальная наблюдательность способность педагога точно воспринимать и оценивать взаимоотношения между детьми, коллегами, воспринимать и правильно оценивать их отношения к самому себе и свое отношение к ним.

3.7 Создание благоприятного климата в коллективе Способность к проведению сложной воспитательной работы с членами коллектива, осуществление системы мероприятий, формирующих отношения между руководителем и подчиненными. Знание природы климата в коллективе, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений в группе, средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов коллектива.

3.8 Умение слушать и понимать Способность воспринимать, усваивать и использовать информацию из устной коммуникации для эффективной реализации управленческой деятельности.

3.9 Эмоциональная компетенция Способность распознавать, понимать, и использовать эмоциональную информацию о себе или других, которая опосредует эффективную или превосходную работу.

3.10 Управление мышлением подчиненных Способность оказывать влияние на поступки и действия подчинённых через их мышление.

4. Компетенции HR - менеджера

4.1 Координация Способность эффективно осуществлять деятельность по организации взаимодействия между людьми, группами с целью объединения и гармонизации всех действий и всех усилий при решении поставленных задач для достижения принятых целей.

4.2

Мотивация

развитие

подчиненных

и

Способность активизировать подчиненных с целью побуждения их трудиться для выполнения целей, поставленных в планах, создание условий для творческой работы и поддержания постоянной заинтересованности персонала в результатах труда. Умение способствовать развитию других, выступая в качестве примера, наставничества, учитывать личностные и профессиональные качества сотрудников и их карьерные устремления, отслеживает прогресс в развитии подчиненных._

4.3

Подбор персонала

Умение определять психологические и профессиональные качества людей с целью определения их соответствия конкретной работе._

4.4

Работа в команде

Умение ставить задачи перед подчиненными, распределять и делегировать работу, координировать свою работу с работой коллег и смежников, способность находить взаимовыгодные решения при возникновении разногласии в командной работе. Для лидера это способность мыслить в терминах повышения эффективности деятельности всей команды. Умение вдохновить команду и направить ее усилия на достижение общих результатов._

4.5

Управление

исполнением

контроль

и

Способность эффективно планировать выполнение поставленных задач, способность правильно делегировать задачи, эффективно мотивировать и грамотно осуществлять вводный, промежуточный и итоговый контроль выполнения задач._

4.6

Управление талантами

Умение привлекать, развивать и удерживать в организации талантливых людей, создавать среду, способствующую обучению персонала и осознанию потенциальными лидерами своих возможностей._

Согласно модели руководитель Департамента сельского хозяйства Орловской области должен обладать следующими компетенциями:

1. В рамках общих компетенций руководитель должен:

1.1 Обладать знаниями:

- русского языка (основные правила орфографии и пунктуации, основные орфоэпические, лексические и грамматические нормы русского языка, функционально-стилевая специфика текстов, относящихся к сфере официально-делового общения);

- Конституции Российской Федерации;

- Федеральных конституционных законов, федеральных законов, указов Президента Российской Федерации, постановлений Правительства Российской Федерации, иных правовых актов Российской Федерации применительно к исполнению должностных обязанностей, правам и ответственности;

- Устава (Основной Закон) Орловской области, законов Орловской области, иных правовых актов Орловской области применительно к исполнению должностных обязанностей, правам и ответственности;

- Правовых основ прохождения государственной гражданской службы;

- Правил профессиональной этики и готовность поступать в соответствии с этими требованиями. Нетерпимость к отступлениям от правил этического поведения, в том числе в отношении других лиц. Гражданская ответственность и требовательность к соблюдению правил этического поведения;

-Законодательство о противодействии коррупции;

- Служебного распорядка Департамента;

- Применения современных цифровых технологий в органах публичного управления, включая использование возможностей документооборота в системе государственных органов;

- свободно владеть основными компьютерными программными продуктами, уметь пользоваться правовыми базами данных, эффективно использовать Интернет.

1.2 Обладать качествами:

- стрессоустойчивость;

- честность;

- порядочность;

- способность работать на благо общества.

2. В рамках специальных компетенций к руководителю предъявляются следующие требования:

2.1 Высшее образование не ниже уровня магистратуры, специалитета по следующим специальностям и направлениям подготовки - «Экономика», «Государственное и муниципальное управление», «Агрономия», «Менеджмент», «Агроинженерия», «Агрохимия и агропочвоведение», «Зоотехния», «Ветеринария».

2.2 Не менее 6 лет стажа государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или не менее 7 лет стажа работы по специальности.

2.3 Знания в сфере деятельности:

- выработки и реализации государственной политики и нормативно-правового регулирования, правоприменительных функции в сфере агропромышленного комплекса, включая животноводство, растениеводство, мелиорацию, плодородие почв, устойчивое развитие сельских территорий, в сфере промышленного рыбоводства, земельных отношений сельскохозяйственного назначения, включая садоводство и личное подсобное хозяйство, ориентированное на максимальное использование потенциала региона;

- управления предоставлением государственных услуг в агропромышленной сфере;

- в области развития форм, приемов и методов экономического управления региональной инфраструктурой АПК в современных условиях;

- передового отечественного и зарубежного опыта в сфере государственного управления, реализации государственной политики развития агропромышленного комплекса.

Таблица - Компетенции и описание профессиональных качеств, стандартов эффективного профессионального поведения для руководителя

Департамента сельского хозяйства Орловской области

Компетенция Содержание компетенции Описание профессиональных качеств и стандарты эффективного профессионального поведения

Управленческие компетенции

Управление проектной деятельностью Способность и готовность к самостоятельной теоретической и практической деятельности по управлению процессами разработки и реализации проектов в различных сферах деятельности. - Осуществлять управление подготовкой проектов постановлений, распоряжений и иных проектов нормативно-правовых актов Губернатора Орловской области и Правительства Орловской области, направленных на развитие агропромышленного комплекса; - Осуществляет управление разработкой государственных и ведомственных целевых программ, в подведомственных сферах деятельности в пределах своих полномочий;

Управление изменениями Готовность нести ответственность за внедрение изменений в своем подразделении. Умение выстроить работу с персоналом, разъяснить важность и целесообразность изменений, справиться с негативным отношением и сопротивлением сотрудников. - Умеет сделать систему работы Департамента открытой для усовершенствований. Изменения внедряются систематично, максимально быстро и эффективно.

Управление инновациями Уметь организовать работу в проектных группах для реализации инноваций, знать принципы проектного управления и сущность инновационных проектов, анализировать сильные и слабые стороны внешней среды, уметь вырабатывать стратегию. - Поддерживает и способствует продвижению инноваций.

Творческие способности Способности порождать необычные идеи, отклоняться от традиционных схем мышления, быстро решать проблемные ситуации при выборе направлений развития, разработке стратегических планов, различных комплексных программ, принятии уникальных решений. - Наличие нетрадиционных взглядов, использует новые подходы в решении вопросов, относящихся к сфере деятельности; - Способен грамотно оценить и найти нестандартное решение сложным задачам в профессиональной области.

Управление ресурсами Умение разрабатывать и проводить контроль ресурсов с учетом их современной необходимости и будущей потребности в них. - Регулирует вопросы в сфере проведения единой экономической и финансовой государственной политики развития агропромышленного комплекса Орловской области;

- Распределяет обязанности между своими заместителями, а также определяет должностные обязанности работников Департамента; - Распоряжается в установленном порядке в пределах своих полномочий финансовыми и материальными средствами, выделяемыми для обеспечения деятельности Департамента;

Реализация управленческих решений Способность проводить системный анализ ситуации, выделять значимые факторы для принятия взвешенного решения на уровне подразделения. Умение видеть риски и возможности, связанные с принимаемым решением. - Принимает управленческие решения, в рамках непосредственной деятельности Департамента, основываясь на точном анализе. Отслеживает последствия принятых решений. - Умеет точно прогнозировать показатели работы Департамента, предвидит возможные проблемы и предпринимает своевременные меры.

Личностные компетенции

Новаторство Умение быть инициатором перемен. Способность активизации своих творческих способностей за рамками должностных обязанностей. - Проводит поиск новшеств для обеспечения наиболее эффективного развития различных сфер профессиональной деятельности.

Стратегическое мышление Умение определять приоритеты в профессиональной деятельности, осуществлять управленческие решения с долгосрочной перспективой, в том числе в условиях неопределенности и рисков. Умение предвидеть и предугадывать - Предвидит изменения, с учётом этого выстраивает работу; - Умеет эффективно структурировать и систематизировать большие объёмы разнородной информации; - Умеет выделить даже неочевидные факторы, создающие проблему.

Системное развитие своих компетенций Систематическая работа по обеспечению возможностей обучения. - Интересуется и производит поиск информации о происходящих изменениях и тенденциях, инноваций в сфере государственного менеджмента и развития агропромышленного сектора. - Развитие профессиональных компетенций посредством обучения по программам повышения квалификации.

Проактивность Способность благодаря своим личностным характеристикам к изменению обстоятельств сообразно своим целям или выбор обстоятельств, благоприятствующих достижению целей. Активность и иннициативность. - Умение оптимизировать и минимизировать объем текущей работы Департамента и личной, что не порождает проблем с её выполнением.

Ответственность Готовность принять на себя личную ответственность за результат работы команды. - Обеспечивает своевременное и качественное предоставление документов и информации, подготовленной подчинёнными;

Коммуникативные компетенции

Высокий уровень эмоциональной Способность распознавать, понимать, и использовать эмоциональную информацию о себе или других, которая - Уметь предупреждать и конструктивно разрешать конфликты между подчиненными Департамента; - Умеет адаптировать стиль руководства к

компетенции опосредует эффективную или превосходную работу. подчиненным, а также к новым условиям.

Внешняя и внутренняя коммуникация Умение организовать эффективные внутренние коммуникации всех направлений — сверху вниз, снизу вверх и по горизонтали, установить ролевые взаимодействия и распределить ответственность работников. Умение выстраивания отношений с внешней средой для удовлетворения информационных потребностей, налаживание связей, формирование и поддержания имиджа государственных служащих. - Осуществляет проведение совещаний, заседаний и других мероприятий по вопросам работы Департамента и развития агропромышленного комплекса Орловской области. - Участвует в совещаниях у Губернатора Орловской области, заседаниях правительственных и межведомственных комиссий, советов и оргкомитетов, проводимых по вопросам, входящим в сферу ведения департамента; - Обеспечивает рассмотрение и подписывает ответы на индивидуальные и коллективные обращения граждан и организаций; - Умеет налаживать деловые связи, способствующие эффективному решению задач; - Участвует в формировании, развитии и сопровождении коммуникационной среды, обеспечивающей эффективное информационно-коммуникационное взаимодействие Департамента с органами публичного управления различного уровня и сельскохозяйственными предприятиями региона. - Взаимодействует с различными государственными органами власти, местного самоуправления, предприятиями и организациями всех форм собственности.

Способность влиять на других Способность оказывать влияние на поступки и действия подчинённых через способность аргументированно отстаивать свою точку зрения, умение выявить интересы и потребности собеседника. Умение создать беспрекословным авторитет у коллег и подчиненных.

Ораторское искусство Умение произносить публичные речи убедительно и действенно. - Умеет добивается поддержки коллег и подчиненных в отношении своих взглядов и позиций.

Компетенции ИИ-менеджера

Мотивация и развитие подчиненных Способность активизировать подчиненных с целью побуждения их трудиться для выполнения целей, поставленных в планах, создание условий для творческой работы и поддержания постоянной заинтересованности персонала в результатах труда. Умение стимулировать на развитие подчиненных, являться примером, наставником, брать во внимание компетенции подчиненных, их перспективы в карьере, проводить мониторинг развития подчиненных. - Знает потребности, сильные и слабые стороны сотрудников Департамента и всегда учитывает их при выборе способа мотивации; - Замечает успехи подчиненных. Способен вдохновить и воодушевить; - Проявлять заинтересованность в служебном росте и повышении квалификации (профессиональной переподготовке) подчинённых сотрудников; - Представляет Губернатору предложения о решении кадровых вопросов департамента; - Владеет навыками наставничества.

Лидерство Способность мыслить в терминах повышения эффективности деятельности всей команды. Умение вдохновить команду и направить ее усилия на достижение общих результатов. - Возглавляет департамент сельского хозяйства, обеспечивает своевременное и качественное выполнение возложенных на департамент функций; - Планирует работу департамента, организует отчёт о деятельности департамента за квартал, полугодие, год и представляет его Губернатору Орловской области, Правительству Орловской области в установленном порядке;

Контроль (вводный, итоговый) Способность правильно делегировать задачи, грамотно осуществлять вводный и итоговый контроль выполнения задач. - Ставит задачи таким образом, что сама возможность невыполнения работы в срок исключается; - Контролирует исполнение постановлений, распоряжений, приказов и указаний вышестоящих органов. - Контролирует предоставление в установленном федеральным законодательством порядке официальной статистической информации в федеральные органы государственной власти, осуществляющие формирование официальной статистической информации в сфере агропромышленного комплекса.