Кадровые стратегии зарубежных ТНК на территории России тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.14, кандидат экономических наук Корженевская, Виктория Анатольевна

• Корженевская, Виктория Анатольевна
• кандидат экономических наук
• 2004

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Корженевская, Виктория Анатольевна

Введение стр.

Глава 1. Особенности кадровой политики транснациональных компаний в современных условиях стр.

1.1 Роль человеческого фактора в стратегиях транснациональных компаний стр.

1.2 Особенности кадровой политики транснациональных компаний в филиалах на территории принимающих стран стр.

1.2.1 Понятие кадровой политики и кадровых стратегий зарубежных компаний

1.2.2 Типы кадровой политики стр.

1.3 Методы формирования кадрового состава отделений ТНК стр.

1.4 Методы адаптации, мотивации, продвижения и обучения персонала филиалов ТНК на территории принимающей страны стр.

1.5 Особенности деятельности международного менеджера и создание многонационального коллектива в зарубежных филиалах ТНК стр.

Глава 2. Российский рынок труда и тенденции его развития стр.

2.1 Общая экономическая ситуация в России стр.

2.2 Особенности формирования российского рынка труда стр.

2.3 Современное состояние рынка труда в России стр.

2.4 Оценка рынка труда в России с точки зрения менеджмента транснациональных компаний стр.

Глава 3. Методы и особенности формирования кадровых стратегий филиалов ТНК на территории России стр.

3.1 Найм персонала в филиалы ТНК на территории России стр.

3.2 Мотивация и продвижение персонала филиалов ТНК на территории России

3.2.1 Особенности систем мотивирования российского персонала стр.

3.2.2 Практические аспекты мотивирования в филиалах ТНК на территории России

3.3 Увольнения и сокращение штата филиалов ТНК стр.

3.4 Взаимосвязь общей стратегии компании и ее корпоративной культуры стр.

3.5 Социальные мероприятия зарубежных компаний на территории России стр. 147 Заключение стр. 155 Библиография стр. 165 Приложения стр.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Кадровые стратегии зарубежных ТНК на территории России»

Актуальность темы исследования. В настоящее время трудно отрицать определяющую роль транснациональных корпораций (ТНК) в динамичном развитии международной торговли и перемещении, а также концентрации факторов производства. Выйдя на качественно новый уровень деятельности в 90-х годах XX века, принимая участие в процессах глобализации в мировой экономике, транснациональные компании получают все больше возможностей влиять как на общемировой характер развития экономических процессов, так и оказывать сильное воздействие на экономические процессы принимающих стран.

Целью транснациональных компаний является максимизация доходов на инвестированный капитал путем оптимизации своей глобальной производственной структуры, при этом такие проблемы, как безработица и рост неравенства в доходах населения принимающей страны не всегда учитываются. Растущие масштабы деятельности ТНК в общемировом экономическом процессе позволяют им особенно сильно влиять на экономики развивающихся стран и стран с переходной экономикой, к которым относится и Россия.

Мотивы, связанные с наличием ресурсной базы (природные ресурсы, рабочая сила, ценная информация, технология, опыт организации производства, научная база) в принимающей стране, оказывают значительное влияние на принятие решения о начале деятельности ТНК в этой стране. Особенно если компоненты этой новой ресурсной базы достаточно дешевы и доступны крупным корпорациям. Носителем же знаний, технологий, опыта является человек, работник, который тоже интересует иностранные компании. Поэтому «качество» человеческого капитала — немаловажный фактор интереса ТНК в принимающей стране. И человеческий капитал России представляет определенный интерес для зарубежных ТНК. Страна также представляет интерес и в области природных ресурсов, обладает определенными технологиями и научными достижениями, которые компании могут использовать в своих целях.

Потенциал России, как ресурсный, так и человеческий, - огромен. Но за переходный период произошло значительное ухудшение качества человеческого капитала, что связано с формированием неэффективной системы денежного вознаграждения российских работников, падением качества жизни. Страна переживает «утечку мозгов» (в прямом смысле слова - когда высокообразованные люди уезжают из страны), хотя и в меньшем объеме, чем в начале 90-х гг. Сейчас наступил следующий этап косвенной утечки мозгов» - люди с хорошим образованием (особенно молодые) предпочитают работать в филиалах транснациональных компаний на территории России (не считая нескольких крупных российских компаний, связанных с сектором ресурсодобычи). Таким образом, многие перспективные с точки зрения развития российской экономики работники (молодые, образованные, энергичные, целеустремленные) работают не в отечественных, а в зарубежных компаниях.

Транснациональные компании привлекают сотрудников сложившейся корпоративной культурой, практикой мотивации персонала, возможностью развития своих способностей и карьерного роста. Стратегически кадровая политика таких компаний намного более эффективна, чем кадровая политика большинства российских предприятий.

В сложившихся условиях необходимо тщательное изучение причин «перетока» наиболее перспективных для России работников в транснациональные компании и возможности влияния на этот процесс в целях повышения конкурентоспособности страны и ее эффективного развития. Именно поэтому представляется актуальной проблема рассмотрения особенностей стратегий управления человеческими ресурсами в филиалах транснациональных компаний на территории России.

Целью работы является исследование, теоретический анализ кадровых стратегий в филиалах ТНК на территории России, выявление специфических особенностей данных стратегий, а также изучение их влияния на российский рынок труда.

В связи с этим поставлены следующие основные задачи исследования:

- выявление роли человеческого фактора в кадровых стратегиях транснациональных компаний;

- исследование методов формирования кадрового состава, адаптации, мотивации, продвижения и обучения персонала филиалов ТНК на территории принимающих стран;

- анализ общих и специфических особенностей кадровых стратегий в филиалах ТНК на территории России;

- рассмотрение и сопоставление различных методов реализации кадровых стратегий ТНК на территории России как принимающей страны;

- изучение особенностей российского рынка труда и причин, способствующих оттоку сотрудников в филиалы ТНК;

- выявление возможного влияния сложившейся ситуации на дальнейшее экономическое развитие России.

Объектом исследования является комплекс разносторонних кадровых стратегий транснациональных компаний в странах-реципиентах прямых иностранных инвестиций, в конкретном случае - на территории России.

Предметом исследования являются конкретные кадровые стратегии филиалов ТНК на территории России как принимающей страны с соответствующими экономическими, социальными и национальными особенностями.

Теоретические и методологические основы диссертационной работы. В основу исследования положены принципы общенаучной методологии, включающие комплексный системный подход, методы сравнительного анализа, методы анализа и синтеза.

Теоретические основы исследования опираются на работы отечественных и зарубежных экономистов, психологов и социологов. Среди российских исследователей выделены работы таких ученых, как Базаров Т. Ю., Виханский О. С., Домбровский В., Еремин Б. JI., Иноземцев В. JI., Карпов А. В., Мовсесян А. Г., Пивоваров С. Э., Спивак В. А.; среди иностранных специалистов - работы Дойля П., Друкера П., Нортона Д., Каплана Р., Котлера Ф., Паскаля Р. Портера М., Тодаро М., Стопфорда Дж. и др. В качестве исходной информации в диссертации использованы статистические данные Государственного комитета Российской Федерации по статистике, данные Центрального Банка России, данные Министерства труда и социального развития РФ, исследования Международного валютного фонда, Организации по экономическому сотрудничеству и развитию, Конференции Организации Объединенных Наций по торговле и развитию (UNCTAD), Международной Организации Труда (ILO), данные международной организации Economist Intelligence Unit (EIU). В процессе работы над диссертацией автором также использовалась информация российских периодических изданий «Эксперт», «Ведомости» и иные справочные материалы.

Научная новизна диссертации заключается в следующем:

- выявлены особенности кадровых стратегий ТНК на территории России, в частности: размер заработных плат и дополнительных материальных выплат сотрудникам филиалов на территории России обычно ниже, чем в развитых странах; предпочтение при отборе на высшие руководящие должности отдается иностранцам (хотя в самое последнее время эта тенденция меняется в другую сторону: российские сотрудники стали получать руководящие посты в филиалах ТНК); социальные пакеты для российских сотрудников обычно включают меньшее количество льгот; «выращиванию» кадров внутри самой компании отдается не так много времени и средств, по сравнению с развитыми странами, так как российский рынок труда предлагает достаточное количество молодых и высокопрофессиональных сотрудников, готовых работать в филиалах ТНК. раскрыты различия кадровых стратегий ТНК из США, европейских стран и Японии, реализуемых в их филиалах на территории России: для американских компаний характерно большое значение индивидуальных достижений каждого сотрудника, ориентированность сотрудников на достижение материальных результатов, отсутствие совмещения личных отношений и отношений в процессе производства; для японских компаний важно создание единой корпоративной культуры в компании, приверженность традициям, взаимное уважение, трудолюбие и внимание к постоянному профессиональному росту сотрудников; для европейских же ТНК характерен смешанный, или так называемый «эклектичный стиль» в формировании кадровых стратегий в филиалах на территории России, в котором можно выделить черты как американского, так и восточного стиля управления; для европейских ТНК характерна также большая гибкость в приспособлении к российским условиям функционирования своих филиалов и в отношении к своим российским сотрудникам. вскрыты особенности кадровых стратегий зарубежных компаний в различных отраслях экономики России. Высокотехнологичные корпорации уделяют большое внимание росту научного потенциала своих сотрудников, что проявляется как в способах поиска новых сотрудников (обычно в известных российских ВУЗах), в поддержке высшего образования, так и в многочисленных образовательных программах для своих сотрудников; компании, инвестирующие в пищевую промышленность России, например, Нестле (Nestle), Кока-Кола (Coca-Cola) и др., предпочитают сохранять персонал купленных российских фабрик, так как, в принципе, он хорошо владеет технологиями производства и оборудованием, а для работы на новом оборудовании компаний персонал просто проходит дополнительное обучение; в автомобильной же промышленности с более высоким уровнем технологий зарубежные компании предпочитают нанимать сотрудников без опыта работы в российском автомобилестроении для того, чтобы не переучивать работников, а изначально «привить» свои корпоративные стандарты и создать эффективную производственную команду.

- сделаны выводы о многостороннем влиянии кадровых стратегий ТНК на территории России на макро- и микроуровнях, а также с позиций российских сотрудников. В частности, на макроуровне происходит переток наиболее образованной и высококвалифицированной рабочей силы в филиалы ТНК, развивающих свою деятельность на территории России. Анализируя микроуровень, можно выделить такие группы российских предприятий: производящие конкурирующую продукцию с продукцией филиалов ТНК, предприятия-партнеры филиалов транснациональных компаний и предприятия, напрямую не связанные с деятельностью ТНК. В частности, предприятия-партнеры могут получить доступ к различным техническим и управленческим инновациям, повысить уровень образования и квалификации своей рабочей силы, а также использовать дополнительные источники финансирования, что позитивно влияет на рост занятости на данных предприятиях. В то же время, российские предприятия-конкуренты подвергаются достаточно жесткой конкуренции со стороны филиалов зарубежных ТНК, в том числе, в области найма российской рабочей силы высокого качества.

Практическая значимость. Основные выводы работы и выявленные особенности функционирования филиалов ТНК в сфере персонала на территории России могут быть использованы при дальнейшем изучении влияния ТНК на экономические процессы в России. Результаты исследования позволяют также оценить роль человеческого потенциала в социально-экономическом развитии страны в целях повышения ее конкурентоспособности на мировых рынках. Диссертация может представлять интерес для различных научно-исследовательских организаций, занимающихся формированием стратегий развития человеческого потенциала России. Проведенный в работе анализ кадровых стратегий зарубежных ТНК представляет интерес для крупных российских компаний в условиях обострения конкуренции на российском рынке труда. Материалы диссертации могут быть использованы при чтении таких курсов в высших учебных заведениях, как «Международная экономика», «Международные экономические отношения», «Управление персоналом», «Кадровые стратегии ТНК».

Апробация результатов исследования. Работа прошла апробацию на кафедре экономики зарубежных стран и внешнеэкономических связей экономического факультета МГУ им. М. В. Ломоносова. Материалы диссертации были использованы при чтении лекций и проведении семинарских занятий по следующим курсам «Международная экономика», «Иностранные инвестиции в мировой экономике», «ТНК в условиях глобализации мировой экономики» и «Иностранные инвестиции и российское предпринимательство: проблемы привлечения и освоения».

Основные положения и выводы диссертационного исследования отражены в двух публикациях автора общим объемом 1,75 п.л.

Структура диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.

Заключение диссертации по теме «Мировая экономика», Корженевская, Виктория Анатольевна

Заключение.

Транснациональные компании привлекает интеллектуальный потенциал нашей страны, который они стараются использовать в своих целях, финансируя, в том числе, различные совместные научные исследования с российскими сотрудниками. Особенно большой популярностью пользуются российские специалисты сферы информационных технологий.

Филиалы транснациональных компаний активно используют российских специалистов, особенно выпускников известных ВУЗов, используя различные системы их привлечения и удержания. Одним из плюсов иностранных компаний является их уровень оплат, сопоставимый только с российскими компаниями нефтегазовой сферы.

За последнее десятилетие в сфере управления человеческими ресурсами транснациональных компаний, присутствующих в России, произошли большие изменения. В начале 90-х гг. транснациональные компании еще только начали приходить на российский рынок, для небольших компаний главным источником персонала был найм через друзей и родственников; в середине 90-х гг. поток ТНК увеличился, они стали создавать свою инфраструктуру и, соответственно, повлияли на существовавшую систему найма, начав использовать услуги рекрутинговых агентств и новые техники найма. Приоритетными кандидатами стали молодые и амбициозные люди, готовые расти профессионально внутри компании. В филиалах ТНК стали применять различные системы мотивирования сотрудников, включая обучение, стажировки за рубежом, тренинги внутри компании.

При этом компании стали формировать свои стратегии управления человеческими ресурсами применительно к российским условиям.

Долгое время компании предпочитали переманивать нужных сотрудников с требуемыми компании навыками. Также отличительной чертой транснациональных компаний стал найм выпускников известных ВУЗов, без опыта работы в целях «воспитания» уже в условиях компании и определенной корпоративной культуры.

Кризис 1998 года стал для многих компаний переломным - некоторые ушли с российского рынка, практически все сократили персонал. Многие экспатрианты уехали из-за дороговизны их содержания, открыв тем самым дорогу российским сотрудникам на руководящие должности в филиалах транснациональных компаний на территории России.

В 2000-м году компании, убедившись в относительной стабильности российского рынка, стали опять активно нанимать сотрудников, формируя новые системы мотивирования и профессионального роста российских сотрудников. Стала практиковаться также система найма крупными российскими нефтегазовыми компаниями сотрудников, работавших ранее в западных компаниях, так как только в таких компаниях существуют конкурентные заработные платы на российском рынке труда.

Транснациональные компании привнесли такие методы найма как научные психологические тесты, методы ассессмента, различные интервью.

Таким образом, так как транснациональные компании много внимания уделяют профессиональному росту своих сотрудников, то для молодых российских сотрудников филиалы ТНК в России стали очень привлекательным местом работы. Тем более, заработные платы в таких компаниях более конкурентны на рынке труда.

Молодым специалистам без опыта работы часто легче устроиться в западную компанию, чем в российскую. По свидетельству рекрутинговых агентств, иногда иностранные компании особо оговаривают в своих заявках отсутствие опыта работы, так как им проще привить требуемые навыки, чем менять уже сложившиеся.

Компании рассматривают своих сотрудников как долгосрочные инвестиции, вкладывая достаточно много усилий и средств в их обучение, формируя таким образом, человеческий капитал компании.

Российские компании, в большинстве своем, меньше внимания уделяют образованию и профессиональному росту своих сотрудников, чем отталкивают перспективных молодых специалистов. Но в российских компаниях можно быстрее сделать карьеру. Тогда как в иностранных компаниях продвижение по карьерной лестнице предопределено заранее, резкие скачки практически исключены. А руководящие должности транснациональные компании очень неохотно отдают россиянам.

Иностранные компании дают возможность обучения и профессионального роста, но они очень ограничивают сотрудников, не давая свободы реализации многих возможностей.

Для России стало характерно получение молодыми специалистами опыта в филиалах ТНК, а потом переход их в российские компании с повышением заработных плат и на более высокие должности.

Кадровая политика большинства иностранных компаний, приходящих надолго в чужие страны, заключается в том, чтобы постепенно заменять экспатриантов местными сотрудниками и на высших должностях. И эта тенденция наблюдается и в России. Но оплата русских менеджеров высшего звена в филиалах ТНК на территории России меньше на порядок, чем за границей на аналогичных должностях. И в российских компаниях руководители имеют большую свободу принятия решений и возможность проявить себя. Тогда как в филиалах ТНК руководители подчиняются высшему руководству компании, и скорость принятия решений из-за этого обычно ниже.

Таким образом, работа в иностранных компаниях предусматривает четкую карьерную иерархию, возможность карьерного роста, в том числе за счет переезда за границу, но в них нельзя быстро сделать карьеру, в них четко ограничены полномочия, меньше инициативы, существуют структурированные бизнес-процессы, бюрократичность. В то же время система мотивации иностранных компаний подразумевает обучение, тренинги за счет компании, а опыт работы в иностранных компаниях востребован в российских компаниях. В российских же компаниях отсутствуют такие четкие структуры, но велик фактор неопределенности, так как российский бизнес гибче.

В настоящее время российская экономика растет довольно высокими темпами: по данным доклада Минэкономразвития рост ВВП России в июне 2003 года составил 7,3%, а за первое полугодие ВВП вырос на 7,2% (в прошлом году за аналогичный период рост составил 4,5%); реальные располагаемые доходы за январь-июнь 2003 года выросли на 14,6%, реальная заработная плата - на 9,7%, инфляция в январе-июне составила 7,9%'.

При этом Минэкономразвития повысило прогноз роста экономики России в 2003-04 гг.: в 2003 г. рост ВВП должен составить 5,9%, в 2004 г. - 5,2%. По мнению независимых экономистов рост ВВП в 2003 г. может составить 5,9%, а рост инвестиций - 9,2% . Большинство экономистов ожидают рост ВВП в 2003 г. около 7%, но, к сожалению, основы роста не являются устойчивыми, что не дает уверенности в устойчивости тенденции роста3.

По мнению маркетингового агентства Interactive Research Group (IRG) Госкомстат сильно недооценивает российскую теневую экономику, и уже в 2002 году ВВП составил не 347 млрд. долл., а около 500 млрд. долл. По мнению Госкомстата, теневая экономика составляет 20-25% в ВВП, по мнению IRG - 45-50%. А доля малого бизнеса в ВВП составляет не 10%, а примерно 25%. Малый бизнес почти на 100% в тени (IRG)4.

По мнению IRG в 2003 году ВВП достигнет 626 млрд. долл. (официально 420-450 млрд. долл.), официально в тени 70-90 млрд. долл., IRG - 225-250 млрд. долл.5

1 Ведомости, №128(928), 23.07.2003, стр. A3.

2 Б. Грозовский «ВВП вырастет на 5,9%», Ведомости, №126(926), 21.07.2003, стр. A3.

3 «Нет данных», Ведомости, №126(926), 21.07.2003, стр. А4.

4 Б. Грозовский «ВВП легко удвоить», Ведомости, №126(926), 21.07.2003, стр. А1.

5 Б. Грозовский «Хитрость поневоле», Ведомости, №128(928), 23.07.2003, стр. А4.

Рост ВВП России в первом квартале 2003 года составил 6,4%, по итогам 2002 года ВВП вырос на 4,3%'.

Таким образом, экономика России демонстрирует довольно хороший темп роста, но его устойчивость зависит от многих факторов, в том числе и от внимания правительства к созданию экономики инновационного типа, к разработке высоких технологий, а это невозможно без должного внимания к развитию человеческого капитала страны.

Для России характерен огромный потенциал как природный, так и человеческий. К сожалению, последнее время качество человеческого капитала страны постоянно ухудшается, что связано с демографическими факторами, ухудшающимися условиями жизни, растущей бедностью и расслоением населения по доходам. Падает производительность труда, что не повышает уровень конкурентоспособности страны на мировом рынке.

В настоящее же время внимание к человеческому капиталу страны проявляют в основном, транснациональные компании, заинтересованные в росте эффективности своего функционирования.

Глобализация - объективный экономический процесс, в котором транснациональные компании играют важную роль, являясь двигателем технологических инноваций, НИОКР, они передают образцы управленческих решений принимающим их странам, обучая своих сотрудников из этих стран. Но деятельность ТНК в условиях глобализации можно оценивать с различных точек зрения, и одна из них - точка зрения приверженцев антиглобализма.

Если оценить деятельность транснациональных корпораций с их точки зрения, то транснациональные компании изначально создавались для жестокого захвата и централизованного управления богатствами, не обращая внимания на последствия своей деятельности для людей и природы, они губят рынок, истощают природные и человеческие ресурсы.

По мнению Д. Кортена, все программы, реализуемые Западом в странах третьего мира идут на пользу не ему, а США, Западу. Чем их больше, тем больше контроля получает Америка над ресурсами этих стран (в том числе и дешевым трудом), а сами эти страны только отбрасываются от развития.

По мнению Ральфа Нейдера, американского правозащитника и борца за права потребителей, который тоже выступает против глобальных корпораций, в США коммерческие ценности вновь начинают доминировать над гражданскими, что «Новый виток роста», Экономист, №15,21.04.2003 г., стр. 8. свидетельствует о глубоком кризисе корпоративной системы, в котором пострадали миллионы работников, потеряв места.

Такая ситуация, связанная с не всегда контролируемым ростом и влиянием корпораций не только на экономику страны базирования и принимающих стран, но и на всю мировую экономическую систему привела к следующему решению: ООН должна получить право расследовать деятельность и вводить санкции в отношении компаний, нарушающих права человека, так как в связи с глобализацией экономики влияние транснациональных корпораций значительно расширилось и стало сопоставимо с деятельностью целых государств. Поэтому ООН полагает, что крупный бизнес необходимо контролировать так же, как и действия правительств.

ООН хочет получить право вмешиваться в деятельность корпораций в «особых ситуациях» - таких, как условия труда в бедных странах или работа ТНК в регионах мировых конфликтов. ООН также хочет, чтобы крупные корпорации регулярно предоставляли отчеты о своей деятельности и согласились на проверки со стороны независимых экспертов, связанные с проблемой соблюдения прав человека.

Россия же для транснациональных компаний - страна с огромным объемом рынка и условиями, создающими быструю окупаемость в определенных отраслях. Россия заинтересована в долгосрочных инвестициях в реальный сектор экономики, а иностранные компании пока предпочитают финансовый сектор, сферу торговли и общественного питания, вложения в недвижимое имущество.

Хотя Россия занимает не самое высокое место в сфере интересов большинства транснациональных корпораций, рост российской экономики и интерес ТНК к российским природным и человеческим ресурсам могут уже в ближайшее время повлиять на увеличение заинтересованности в стране со стороны корпораций. А уже рассмотренная власть ТНК на мировой экономической арене способна привести к получению огромного влияния и в России, в том числе и на экономическую и политическую систему.

Поэтому необходимо очень осторожно относится к приходу глобальных транснациональных корпораций на российский рынок. Они приносят новые технологии, новую корпоративную культуру, другие, более эффективные принципы управления человеческим капиталом. Но в то же время, и используют российский человеческий капитал в своих интересах, обедняя тем самым российскую экономику. В настоящее время очень большое внимание уделяется такому фактору как накопление человеческого капитала, в России же транснациональные компании очень активно его используют. Да, они вкладывают в образование своих российских сотрудников много средств, но эти сотрудники, в основном, предпочитают и оставаться работать на эти компании, тем самым увеличивая человеческий капитал иностранной компании.

Таким образом, последствия привлечения российской рабочей силы зарубежными транснациональными компаниями и их влияние в области использования российского персонала на российскую экономику можно рассмотреть на трех взаимосвязанных уровнях: макроуровне (российская экономика), микроуровне (российские предприятия) и на уровне российских сотрудников.

Если анализировать макроуровень, то, можно отметить, что приходя на российский рынок, транснациональные компании создают в стране определенное количество рабочих мест, влияя тем самым пусть на и незначительное, но уменьшение безработицы. Существуют примеры, когда филиал какой-либо транснациональной компании становился «градообразующим», обеспечивая жителей небольших городов работой, стабильной зарплатой и принося ощутимую прибыль в бюджет города. Транснациональные компании приносят в страну новые технологии (в том числе, обучая своих российских сотрудников), которые могут быть потом использованы в стране.

Но, как уже было сказано, транснациональные компании, используя эффективные методы отбора и найма персонала для своих филиалов, стараются нанимать лучших сотрудников из российских граждан, тем самым лишая рынок труда России части высококвалифицированного персонала. Российские же компании становятся неконкурентоспособными на российском рынке труда (всвязи с их несложившейся корпоративной культурой, с меньшей степенью определенности, с отсутствием отлаженных систем мотивации, с низким уровнем заработных плат, исключая предприятия нефтегазовой отрасли). Тем самым, ТНК вытесняют российские предприятия с лучшего сегмента рынка труда - хорошо образованных профессионалов с определенным опытом работы, обостряя конкуренцию за них.

В то же время, придя на российский рынок, транснациональные компании принесли различные методы отбора и найма лучших и соответствующих вакансиям кандидатов, методы оценки, формирования и улучшения человеческого капитала организации, принципы формирования корпоративной культуры организации, что является и немаловажным для большинства российских компаний, нуждающихся в передовых управленческих решениях в целях эффективного функционирования всей российской экономики.

Что касается влияния ТНК на российскую экономику на микроуровне (то есть, на уровне предприятий), то для целей анализа можно выделить несколько групп предприятий: производящих конкурирующую продукцию с продукцией филиалов ТНК, предприятия-партнеры филиалов транснациональных компаний и предприятия, напрямую не связанные с деятельностью ТНК.

Предприятия-партнеры (осуществляющие совместные проекты, особенно научные) с одной стороны выигрывают от сотрудничества с ТНК, так как получают доступ к различным техническим новшествам и технологиям, получают дополнительное финансирование, и это влияет и на рост занятости на этих предприятиях. Таким образом, повышается профессиональный уровень сотрудников этих предприятий и растет уровень их заработных плат. Но при этом транснациональные компании используют различные российские научные достижения и работу научных сотрудников в своих целях.

Что касается производственных предприятий, то ТНК часто диктуют свои требования к процессу производства, но это также связано и с ростом качества производимой продукции.

Предприятия-конкуренты, особенно в быстроразвивающихся отраслях, подвергаются достаточно жесткой конкуренции со стороны филиалов ТНК. В определенных случаях они могут быть просто куплены транснациональной компанией-конкурентом (в этом случае персонал часто остается на предприятии), либо профессионалы в конкретных областях могут быть переманены с российских предприятий. В то же время, сотрудники, получившие опыт работы в иностранной компании (что в долгосрочной перспективе увеличивает человеческий потенциал России), могут в дальнейшем передавать свой опыт на российском предприятии. Хотя в настоящее время очень часто в резюме сотрудников, какое-то время проработавших в иностранных компаниях, отмечается нежелание работать в российских компаниях.

Предприятия же, напрямую не связанные со сферой деятельности филиалов ТНК, могут в определенных случаях стать объектами их интереса и стать предметом покупки, сопровождаемой роспуском персонала (в целях дальнейшего возможного бизнеса).

Таким образом, с одной стороны, способствуя созданию новых рабочих мест, транснациональные компании опосредованно влияют на снижение эффективности работы предприятий-конкурентов, что приводит к падению производства и уменьшению занятости на российских предприятиях.

На уровне российских сотрудников влияние транснациональных компаний двояко. С одной стороны, ТНК, как было рассмотрено в данной работе, очень много времени и средств уделяют на подбор, обучение, развитие и социальную поддержку своего персонала. Таким образом, российский сотрудник, попадая в филиал зарубежной ТНК на территории России, проходит очень хорошую профессиональную подготовку, перенимает принципы работы в компании со сложившейся корпоративной культурой. У сотрудника вырабатываются четкие правила своей деятельности, определенные стандарты работы (в том числе, например, такие как социальные стандарты в компании - забота о здоровье, отдыхе, питании сотрудников).

Это, в свою очередь, влияет и на улучшение потенциального человеческого капитала России, но также и вырабатывает у российских сотрудников, проработавших в филиалах ТНК, определенные высокие требования к месту работы, которым большинство российских компаний еще не соответствуют. Тем самым, российские компании становятся непривлекательными для российских кандидатов с опытом работы в филиалах ТНК.

Кроме того, для российских сотрудников характерна совершенна отличная от западной или восточной система мотивации. Приходя на российский рынок ТНК (особенно на начальном этапе) практически не уделяли внимания формированию системы мотивации, основанной на российских особенностях менталитета, используя свои уже давно сложившиеся процедуры, насаждая тем самым российским сотрудникам не всегда свойственные им мотиваторы.

В России сложились очень тяжелые условия на рынке труда, средний уровень заработной платы довольно низок, происходит постепенное обеднение человеческого капитала и отток наших специалистов за рубеж. Такой ситуацией пользуются иностранные компании, приходящие на наш рынок.

Обязательным условием обеспечения России высокообразованными кадрами, профессионалами, которые будут хотеть работать в стране на отечественных предприятиях за достойную заработную плату, является выработка продуманной государственной программы в области образования и науки. Также немаловажную роль играет процесс внедрения эффективных систем управления персоналом на российских предприятиях, в том числе таких подсистем как: подсистемы мотивации, социальной политики, обучения и развития персонала. Поэтому в настоящее время необходимо уделить очень пристальное внимание сложившейся ситуации в сфере человеческого капитала России с целью его возрождения и улучшения в целях создания и поддержания конкурентоспособности страны на мировом рынке.

По итогам анализа, проведенного в диссертации, автор выделяет следующие общие черты поведения транснациональных компаний в России:

- транснациональным компаниям слишком сложно подстроиться под специфику России. Они скорее «встраивают» российских сотрудников в свою корпоративную культуру, но это требует определенных затрат времени, финансовых средств и энергии менеджеров. Таким образом, это становится издержками прихода развитых компаний на неразвитый (в области управления) российский рынок;

- транснациональные компании еще относительно недолго функционируют на российском рынке, поэтому они еще только формируют эффективные структуры управления на российском рынке;

- особенности российского рынка труда, связанные, в частности, с очень большим выбором российских сотрудников с хорошим образованием, используются зарубежными ТНК в целях повышения своей конкурентоспособности;

- существуют различия кадровых стратегий ТНК в разных отраслях российской экономики: высокотехнологичные корпорации уделяют большое внимание росту научного потенциала своих сотрудников, что проявляется как в способах поиска новых сотрудников, в многочисленных образовательных программах для своих сотрудников; компании же, инвестирующие в пищевую промышленность России предпочитают сохранять персонал купленных российских фабрик, так как он хорошо владеет технологиями производства и оборудованием; в автомобильной же промышленности с более высоким уровнем технологий зарубежные компании предпочитают нанимать сотрудников без опыта работы в российском автомобилестроении для того, чтобы изначально «привить» свои корпоративные стандарты и создать эффективную производственную команду.

В выводах по работе представлены следующие последствия, к которым приводит реализация кадровых стратегий в филиалах ТНК на территории России:

- переток лучших, активных, образованных, в основном молодых специалистов в иностранные компании;

- перевод части российских сотрудников филиалов ТНК на работу за границу, что приводит к определенной «утечке мозгов»;

- так как оплата труда среднего менеджера в иностранной компании сопоставима с оплатой только в таких сферах труда в России, как ресурсодобыча, то остальные сферы остаются без лучших специалистов, это является негативным последствием для российской экономики на макроуровне;

- российским компаниям становится трудно конкурировать на рынке труда: в них нет соответствующих заработных плат и компенсационных пакетов, существующих в филиалах зарубежных ТНК на территории России;

- российские компании проигрывают также в области неразвитости корпоративной культуры, большинство из них не может обеспечить также и стабильный карьерный рост для своих сотрудников;

- в целом, транснациональные компании активно используют Россию, прежде всего, как источник относительно дешевых и высококачественных ресурсов производства, где важнейшим ресурсом выступает рабочая сила.

Последнее время некоторые крупные российские компании активно используют эффективные кадровые стратегии зарубежных корпораций, которые они применяют на территории России.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Корженевская, Виктория Анатольевна, 2004 год

1. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. — М., Центр Кадровых технологий XXI век, 2002 г.

2. Белорусов А.С. Международный менеджмент. М., Юристь, 2000 г.

3. Виханский О.С. Стратегическое управление. — М., 1998 г.

4. Грачев М. Суперперсонал. — М., 1993 г.

5. Дубянская Г.Ю. Заработная плата в процессе трансформации российской экономики (1992-1999 годы): хронология, динамика, проблемы. М., ТЕИС, 2002 г.

6. Карпов А.В. Психология менеджмента. М., 2000г.

7. Котлер Ф. Маркетинг. Менеджмент. — СПб., 2000 г.

8. Котлер Ф. Основы маркетинга. — М., 2002 г.

9. Кругман П., Обстфельд М. Международная экономика. М., 1997 г.

10. Пивоваров С.Э. Международный менеджмент. СПб., 2001 г.

11. П.Спивак В.А.Организационное поведение и управление персоналом. СПб., Питер, 2001 г.

12. Цветаев В.М. Управление персоналом. — СПб., Питер, 2001 г. Статистические сборники.

13. Данные Госкомстата России, www.gks.ru

14. Департамент доходов населения и уровня жизни, www.chelt.ru/income.

15. Обзор занятости в России, выпуск 1 (1991-2000 гг.), Москва, Фонд «Бюро экономического анализа», ТЕИС, 2002 г.1. Статьи.

16. Андрианов В. Интеллектуальная модель управления в бизнесе (опыт компании). Проблемы теории и практики управления, 2001 г., №3

17. Базарнова Т. Методы материальной и моральной мотивации персонала в компании «Морган Стенли Дин Виттер». Персонал, www.hrm.ru, 29.03.2001

18. Батьковский А., Попов С. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту. Проблемы теории и практики управления, 1999 г., №1

19. Безверхов А. Первые сюрпризы российского «Форда». Эксперт, 2002 г., №26

20. Брагинский С., Швыдко В. Развитие секторов, базирующихся на потенциале человеческого капитала: шанс возрождения экономики России? Проблемы теории и практики управления, 2001 г., №3

21. Ведерникова Н., Гендлер Г. Информационная асимметрия на российском рынке труда, Человек и труд, www.chelt.ru, №2,2001 г.

22. Владимирова И. Г. Организационные формы интеграции компаний. Менеджмент в России и за рубежом, www.cfin.ru.

23. Владимирова И. Г. Роль и место транснациональных корпораций в современной экономике. Менеджмент в России и за рубежом, 1998 г., №2

24. Гудич М. Анализ проблем в области повышения квалификации менеджеров стран Центральной и Восточной Европы. Проблемы теории и практики управления, 2000г., №1

25. Делягин М. Информационная революция, глобализация и кризис мировой экономики. Проблемы теории и практики управления, 2001г., №1

26. Дерипаска О. От бедности к богатству. Эксперт, 2003 г., №17

27. Домбровский В. О научно-промышленной политике России на рубеже веков. Проблемы теории и практики управления, 2000г., №1

28. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США. Проблемы теории и практики управления, 2002 г., №2

29. Занковская Т. Опыт отбора и найма персонала в Представительстве иностранной компании. Персонал, www.hrm.ru

30. Иванов А., Перевозчиков А., Лапушинская Г. Предварительная экспертиза прямых инвестиций в промышленность России. Проблемы теории и практики управления, 2000 г., №2

31. Иванова С. Затраты минимальные эффект максимальный. Как этого добиться при подборе персонала. Управление персоналом, www.hro.ru

32. Иванова. С. Как найти специалиста. Десять способов. Что и как делать, чтобы Вас нашли и предложили работу. Управление персоналом, www.hro.ru

33. Иванова С. Корпоративная культура. Традиции и современность. Управление персоналом, www.hro.ru

34. Иноземцев В. Цели и структура корпорации как основы ее конкурентоспособности. Проблемы теории и практики управления, 2001 г., №3

35. Интрилигейтор М. Развитие секторов, базирующихся на потенциале человеческого капитала. Проблемы теории и практики управления, 2001 г., №3

36. Исаенко А. Человеческий капитал определяющий фактор экономического роста, Человек и труд, www.chelt.ru, №3,2002 г.

37. Как вести дела в России, агентство «Эксперт РА». 2001 г., №18

38. Кирьян П., Власов П. Человеческий капитал. Эксперт, 2001г., №29

39. Концептуальные основы управления. Тематический сборник статей, опубликованных в журнале Проблемы теории и практики управления. 2000 г., выпуск №1

40. Комаров И. GM расчистил дорогу «Ниве», Компания, №23(219), 2002 г.

41. Котлер Ю. Профи всегда в цене, «Профиль», №17, 2002 г.

42. Магаш И. Мировая экономика конца тысячелетия (движущие силы глобализации). Проблемы теории и практики управления, 2001г., №3

43. Малявин В. Ось великого пути. Эксперт, 2002 г., №39

44. Меньшиков С. Форд и Гейтс преподают уроки. Проблемы теории и практики управления, 2000г., №2

45. Микели М. Где растет зарплата?, «Профиль», №17,2002 г.

46. Михальски Т., Раше К. Конкурентные преимущества глобальных компаний как результат прямых инвестиций. Проблемы теории и практики управления, 2001г., №2

47. Мовсесян А., Либман А. Современные тенденции в развитии и управлении ТНК. Проблемы теории и практики управления, 2001г., №1

48. Олешек М. Как создается благоприятный климат в компании. Кадровый вестник, 2000 г., №5

49. Павлуцкий А., Алехина О. Обучение действием: новый подход к корпоративному обучению и развитию персонала. Управление персоналом, www.hro.ru

50. Поляков В. История, состояние и перспективы развития рекрутингового бизнеса в России. Кадровый вестник, 2000 г., №6

51. Просветов И. Женщина за рулем, Компания, №10,2001 г.

52. Рощина А. Практика проведения ежегодной оценки персонала в компании «SmithKline Beecham Consumer Healthcare», «Кадровый вестник», №2,2000 г.

53. Рюли Э., Шмидт С.Исследование стратегических процессов в организации. Проблемы теории и практики управления, 2000г., №5

54. Сваровский Ф. Наши и не наши. Ведомости от 12.02.2001 г.

55. Сенчагов К. Глобализация: позиция России, ЭКО, №2,2002 г.

56. Супян В. Сфера труда в США: новые тенденции и вызовы XXI в. Проблемы теории и практики управления, 2001г., №3

57. Уткин А. Кто управляет мировой экономикой? Проблемы теории и практики управления, 2000г., №3

58. Филиппов С., Зайко А. Роль личности, Компания, № 45(241), 2002 г.

59. Фишер П. Стратегия привлечения инвестиций в промышленность России. Проблемы теории и практики управления, 2000г., №3

60. Франк Э., Пудак Т. Консультационные фирмы и отбор человеческого капитала. Проблемы теории и практики управления, 2001г., №1

61. Фуколова Ю., Иванющенкова М. Необратимые изменения личности, Коммерсантъ Деньги, 2000, №10

62. Черемных О. Перспективы иностранных стратегических инвестиций. Школа менеджеров «Арсенал», www.arsenal.ru

63. Чернов А. Льготы по-русски, Ведомости, 21.08.2003 v

64. Чернов А. Чужие люди, Ведомости, 5.08.2003

65. Шпотов Б. Корпоративное управление в XX веке: история и перспективы. Проблемы теории и практики управления, 2000г., №1

66. Nestle закрывает фабрики в Европе, Компания, 2002 г., №23

67. Материалы международных организаций. UNCTAD. www.unctad.org.

68. Растет приток иностранных инвестиций в Центральную и Восточную Европу, и прежде всего в Польшу и Чешскую республику. Пресс-релиз, 3.10.2000 г.

69. Continued Growth seen in foreign investment into central and eastern Europe, 04.09.2003

70. Enhancing the competitiveness of SMEs through linkages, 27.09.2000

71. Foreign direct investment in Russia: is it taking off? 16.05.2003

72. Report of the expert meeting on the relationships between SMEs and TNCs to ensure the competitiveness of SMEs.20.12.2000

73. The Social Responsibility of Transnational Corporations, 1999

74. The world's 100 largest TNCs, 1998

75. Unctad WID Country Profile; Russian Federation.

76. World Investment Report 1992. Transnational Corporations as Engines of Growth.

77. World Investment Report 2000. Cross-border Mergers and Acquisitions and Development.

78. World Investment Report 2001. Promoting Linkages.

79. World Investment Report 2002. Transnational Corporations and Export Competitiveness.

80. World Investment Report 2003. FDI Policies for Development: National and International Perspectives.

81. World Market for Corporate HQs Emerging, 21.07.2003

82. Zarrilli S. International trade in genetically modified organisms and multilateral negotiations. 5.07.2000.1. Издания Бюро MOT.

83. Безработные, работающие бедные и социальные последствия, Издание Бюро МОТ в Москве, 2002 г.

84. Другие материалы на иностранном языке.

85. Corporate Ethics and Global Business: Philosophical Considerations on Interculture,

86. School of International Business (SIB)»,http://center.neic.nsk.su/interprojects/tacis2001/sib

87. The Effect of Multinational Companies on Development, www.foundation.novartis.com

88. Drucker P. The Practice of Management, Harper, 1954.

89. Fey C. The Effect of Human Resource Management Practices on MNC Subsidiary Performance in Russia, http://econpapers.hhs.se

90. Gratton L. Strategic Human Resource Management: Corporate Rhetoric and Human Reality, Oxford University Press, 1999.

91. Lehman Ch., Moore R. Multinational Culture: Social Impacts of a Global Economy, Greenwood Press, 1992.

92. Leisinger K. Multinational Corporations, Governance Deficits, and Corruption: Discussing a Complex Issue from the Perspective of Business Ethics, www.foundation.novartis.com

93. Naumenko L. Microsoft's Woman of Multiple Drives, The Moscow Times, 8.03.2002.

94. Pryde I. The quest for talent, Jobs & Careers, Business Review, volume 11, no. 1, 2003.

95. Rondinelli D., Berry M. Environmental Citizenship in Multinational Corporations. European Management Journal, vol. 18,2000.

96. Smith J., Michie J. Managing the Global Economy, Oxford University Press, 1995.

97. Steven W. Smith Multinational Corporation Relocation, http://geog.pdx.edu/oga/lessons

98. Sukkim P. Globalization of Human Resource Management: A Cross-Cultural Perspective for the Public Sector, Public Personnel Management, Vol. 28,1999.

99. Thompson D. Using communication technologies to support management. Менеджмент в России и за рубежом www.cfin.ru.1. Ресурсы Интернет.www.cfin.ruwww.chelt.ruwww.hrm.ruwww.hro.ruwww.ilo.orgwww.un.orgwww.unctad.org

100. Использованы материалы официальных корпоративных интернет-сайтов зарубежных транснациональных компаний.