Инструментарий управления человеческими ресурсами инновационно-ориентированных организаций тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат наук Кузнецов Сергей Александрович

• Кузнецов Сергей Александрович
• кандидат наук
• 2021

Оглавление диссертации кандидат наук Кузнецов Сергей Александрович

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение

1. Научно-теоретические основы управления человеческими 10 ресурсами

1.1 Роль и место человеческих ресурсов в обеспечении 10 инновационной деятельности организации

1.2 Особенности управления инновационно-ориентированными 24 организациями

1.3 Факторы управления человеческими ресурсами инновационно- 36 ориентированных организаций

2. Модифицированный подход к оценке эффективности 51 управления человеческими ресурсами

2.1 Компаративный анализ управления человеческими ресурсами: 51 мировой и российский срез

2.2 Исследование методических подходов к оценке управления 63 человеческими ресурсами

2.3 Модифицированные индикаторы эффективности управления 71 человеческими ресурсами инновационно-ориентированных организаций

3. Инструментарий управления человеческими ресурсами 79 инновационно-ориентированных организаций

3.1 Организационно-экономический механизм управления 79 человеческими ресурсами инновационно-ориентированных организаций

3.2 Модель управления человеческими ресурсами инновационно- 86 ориентированных организаций

3.3 Приоритетные направления повышения эффективности ИЯ 114 менеджмента

Заключение Список литературы Приложения

123

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Инструментарий управления человеческими ресурсами инновационно-ориентированных организаций»

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Современные тенденции социально-экономического развития диктуют необходимость изменений в управлении человеческими ресурсами (ИЯ). Приоритетными направлениями кадровой политики организаций становятся оптимизация расходов на персонал; переход к новой модели управления НК; развитие НК-бренда компании; автоматизация НК-бизнес-процессов; удержание и формирование кадрового резерва и др. Управление человеческими ресурсами становится всё более значимым видом управленческой деятельности и затрагивает весь цикл управления.

В условиях инновационного развития использование организациями стандартных показателей оценки управления человеческих ресурсов, в большинстве случаев, отходит на второй план, так как они не раскрывают многие аспекты интеллектуальной составляющей человеческих ресурсов. На передний план выходят такие показатели как эмоциональный интеллект, уровень трансформации ролей в команде, занятость всех ролей по модели Белбина, совпадение цели компании с целями сотрудников, уровень скилсета сотрудников, готовность сотрудников к инновациям, уровень вовлеченности персонала в инновации и другие показатели, позволяющие дать эффективную оценку качества человеческих ресурсов и непосредственно ИЯ-менеджмента.

Многообразие российских и зарубежных научных исследований оценки эффективности управления ИЯ практически не отражает показатели оценки, применимые в условиях инновационного развития, следовательно, авторское исследование приобретает актуальную направленность.

Степень разработанности проблемы. Фундаментальные исследования понятия «человеческие ресурсы» заложены в трудах зарубежных учёных Г. Беккера, Ч. Бернарда, П. Друкера, Р. Майлза, Д. МакГрегора, А. Маслоу, Э. Мейо, У. Оучи, Г. Саймона, Ф. Тейлора, А. Файоля, М. Фоллета, и др. Эти исследователи сформировали основные концепции управления, модели работника, принципы и функции управления, а также системные вопросы управления человеческими ресурсами.

Современные взгляды на понятие «человеческие ресурсы» рассматриваются в трудах отечественных учёных Вертаковой Ю.В., Гвоздевой М.А., Докашенко Л.В., Дьяконовой М.А., Ершовой И.Г., Иваненко М.Г., Исаченко И.И., Каримуллиной Л.Р., Кондрусь Е.А., Наумовой Е.Ю., Николаева Н.А., Пушкарева О.Н., Петковой Т.А., Харченко Н.П. и др.

Базовые функции управления человеческими ресурсами раскрыты в исследованиях Ворониной Е.В., Гавриловой О.А., Елизаровой О.И., Жураховского А.С., Жураховской И.М., Косаревой К.Е., Машинской И.С., Федорова Н.А. и др.

Проблемы управления человеческими ресурсами рассматриваются в трудах учёных, среди которых можно выделить Алексенко В.В., Алиханова М.М., Бабенко В.С., Борис О.А., Гаврилову О.А., Горбунову О.Н., Гурьянова В.В., Заковоротного В.Л., Клячина А.О., Колесниченко Е.А., Косареву К.Е., Котову Л.Р., Максимцева И.А., Миронову Н.А., Морковину С.С., Одегова Ю.Г., Панявину Е.А., Пархомчук М.А., Полеву Н.А., Понько В.К., Романову Н.П., Самойлюк Т.А., Скоблякову И.В., Степаненко Д.О., Угнич Е.А., Флек М.Б., Чекан А.А., Шабурову А.Э. и др.

Классификации факторов, влияющих на управление человеческими ресурсами составлены учёными Альхалбуси, А.А., Дубравиной Л.И., Злотницким В.Э., Савельевой О.А., Селяковой В.А., Трофимовым И.В. и др.

Среди исследований, посвященных анализу управления человеческими ресурсами в инновационно-ориентированных организациях, можно выделить труды Бобровой В.В., Гохберг Л.М., Дитковского К.А., Докашенко Л.В., Евневич Е.И., Катуниной, И.В., Крутилиной С.Ф., Маслова Е.В., Москвитиной А.Н., Полукеевой А.В. и др.

Несмотря на значительное число полученных результатов, многие теоретические и методологические аспекты управления человеческими ресурсами остаются недостаточно проработанными, в частности - применительно к процедурам НК-менеджмента инновационно-ориентированных организаций.

Цель работы и задачи исследований. Целью диссертационной работы является разработка инструментария управления человеческими ресурсами инновационно-ориентированных организаций на основе развития научно-теоретических основ и методических подходов к управлению.

Для достижения указанной цели необходимо решить следующие основные научно-практические задачи:

- выявить факторы, влияющие на процесс управления человеческими ресурсами инновационно-ориентированных организаций;

- разработать методику оценки показателей эффективности управления человеческими ресурсами инновационно-ориентированных организаций;

- предложить организационно-экономический механизм эффективного управления человеческими ресурсами инновационно-ориентированных организаций;

- разработать модель управления человеческими ресурсами инновационно -ориентированных организаций;

- определить приоритетные направления повышения эффективности НК менеджмента.

Объект исследования - организации, рассматриваемые в аспекте управления их человеческими ресурсами.

Предмет исследования - управленческие отношения, опосредующие процессы формирования, развития и использования человеческих ресурсов инновационно-ориентированных организаций.

Теоретической и методологической базой исследования послужили труды зарубежных и отечественных учёных в области фундаментальных и прикладных исследований теории управления персоналом и человеческими ресурсами. В диссертационной работе использовались такие методы научного исследования как метод экспертных оценок, метод анализа и синтеза, методы группировок, табличный способ обобщения информации, индикативный, статистический, компаративный анализ и экономико-математическое моделирование и др.

Информационную базу исследования составили материалы аналитических и экспертных исследований, официальные данные информационных и рейтинговых агентств, публикации в периодических изданиях, монографии, научные доклады, материалы научных конференций, материалы Интернет-сайтов, а также результаты собственных исследований автора.

Достоверность результатов диссертационного исследования

подтверждается подробным теоретическим анализом научно-теоретических основ управления человеческими ресурсами; публикациями основных результатов исследования в периодических изданиях, а также апробацией отдельных положений диссертационного исследования в инновационно-ориентированных организациях Воронежской области.

Область исследования. Диссертация соответствует специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: менеджмент (п. 10.20. Управление человеческими ресурсами как особый вид профессиональной деятельности: цели, функции, принципы, эволюция подходов. Сущность экономических и социальных задач управления персоналом предприятий и организаций. Компетентность персонала и компетентность организации. Кадровая политика: выработка и реализация. Инновации в организации трудовой деятельности и управлении персоналом. Организация и осуществление работы по управлению персоналом); управление инновациями (п. 2.29. Совершенствование методологии управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития).

Научная новизна диссертационного исследования состоит в разработке инструментария управления человеческими ресурсами организаций, отличающегося учетом инновационных подходов к управлению с учётом человекоориентированности в развитии организации.

Основные научные результаты, полученные лично автором диссертационного исследования, выносимые на защиту:

1. Предложена авторская двухуровневая классификация факторов, учитываемых при управлении человеческими ресурсами инновационно-ориентированной организацией, отличающаяся выделением факторов макроуровня (законодательный, ресурсный, рыночный и др.) и микроуровня (производственный, коммерческий, организационный, технологический и др.), для каждого из которых предложен количественный показатель (индекс инновационного развития, индекс человеческого капитала и науки, индекс экономики знаний, уровень образования сотрудников, техническая оснащенность рабочих мест и др.), что позволяет разрабатывать действенные стратегии управления человеческими ресурсами с учётом изменчивости внутренней и внешней среды (п. 10.20 Паспорта специальности 08.00.05);

2. Разработана методика оценки эффективности управления человеческими ресурсами инновационно-ориентированных организаций, отличающаяся использованием авторской совокупности модифицированных индикаторов и показателей (оценка трансформации ролей в команде, уровень занятости ролей по модели Белбина, уровень совпадения цели компании с целями сотрудников, степень вовлеченности сотрудников в инновации и др.), что позволяет оценить инновационный потенциал человеческих ресурсов организации (п. 10.20 Паспорта специальности 08.00.05);

3. Предложен организационно-экономический механизм управления человеческими ресурсами инновационно-ориентированных организаций, отличающийся объединением процедур формирования, использования и развития персонала и базирующийся на использовании совокупности инструментов организационного, технологического и образовательного характера, применение которого позволяет обеспечить развитие инновационного потенциала указанных организаций в части их человеческих ресурсов (п. 2.29 Паспорта специальности 08.00.05);

4. Разработана модель управления человеческими ресурсами инновационно-ориентированных организаций, базирующаяся на человеко-ориентированном подходе к управлению и отличающаяся учетом взаимосвязи результатов

хозяйственной деятельности организации (выручка, себестоимость продукции, производительность труда) и уровня мотивирующих факторов (материальное стимулирование, фонд оплаты труда, доля мотивированных и немотивированных работников), использование которой позволяет повысить качество управленческих решений, направленных на повышение эффективности деятельности организации (п. 10.20 Паспорта специальности 08.00.05);

5. Выявлены приоритетные направления повышения эффективности управления человеческими ресурсами инновационно-ориентированных организаций («благополучие сотрудников», «больше чем переподготовка», «суперкоманды», «планирование персонала» и «новая роль НЯ-специалиста»), авторский подход к определению которых отличается учетом новых инструментов и тенденций развития управления человеческими ресурсами, а также особенностей указанных организаций, что позволяет повысить эффективность использования их человеческих ресурсов (п. 10.20 Паспорта специальности 08.00.05);

Теоретическая значимость результатов исследования заключается в определении ключевых особенностей управления человеческими ресурсами в инновационно-ориентированных организациях и разработке соответствующего инструментария, опирающегося на модифицированный подход к оценке эффективности управления человеческими ресурсами.

Практическая значимость полученных результатов состоит в возможности применения модифицированного подхода к оценке эффективного управления человеческими ресурсами в практике инновационно-

ориентированных организаций, а также в учебном процессе в преподавании дисциплин: «Управление человеческими ресурсами» и «Управление персоналом».

Апробация работы. Основные положения и результаты исследования обсуждались на международных, всероссийских, и межвузовских научно-практических конференциях среди которых: «Цифровизация: методология, инструменты, результаты, риски» (Курск, 2020), «Повышение эффективности управления устойчивым развитием лесопромышленного комплекса»

(Воронеж,2020); «Современные проблемы функционирования

предпринимательских структур в условиях перехода экономики на инновационный путь развития» (Воронеж, 2013); «Перспективы инновационного развития современного мирового сообщества: экономико-правовые и социальные аспекты» (Воронеж, 2012); «Актуальные вопросы экономического развития регионов» (Волгоград 2012); «Теория и практика инновационного развития: федеральный, региональный и муниципальный аспекты» (Казань, 2011); «Социально-экономические аспекты инновационного развития систем в условиях возрастающей глобализации» (Воронеж, 2010).

Результаты исследований инструментария управления человеческими ресурсами инновационно-ориентированных организаций, представленные в виде концептуальных положений и практических рекомендаций внедрены в деятельность: ООО ХК «Мебель Черноземья» (г. Воронеж), ООО «Сталь» (г. Воронеж) и ООО «ОКС» (г. Бутурлиновка); используются в учебном процессе ФГБОУ ВО «ВГЛТУ имени Г.Ф. Морозова» в преподавании дисциплин «Управление человеческими ресурсами» и «Управление персоналом».

Публикация результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования с достаточной полнотой изложены в 18 научных работах соискателя, из них 3 статьи - в научных изданиях, рекомендованных Высшей аттестационной комиссией при Министерстве образования и науки Российской Федерации для публикации результатов кандидатских и докторских диссертаций, 1 в статьях в международных базах Scopus и WoS и 2 свидетельства о государственной регистрации программы для ЭВМ.

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, включающего 172 наименований, и приложений. Диссертация изложена на 146 страницах машинописного текста и включает 37 таблиц и 26 рисунков.

1. НАУЧНО-ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ 1.1 Роль и место человеческих ресурсов в обеспечении инновационной

деятельности организаций.

На сегодняшний день исследование роли и места человеческих ресурсов в обеспечении инновационной деятельности организаций приобретает особую актуальность. Одним из направлений деятельности ООН является содействие такому развитию экономических систем, в котором акцентируется внимание на проблемах «повышения уровня жизни людей, развития у них необходимых для этого навыков и развития человеческого потенциала в мире, направляя на эти цели имеющиеся ресурсы»1

Сегодня человеческие ресурсы являются первостепенным фактором развития экономики страны и повышения конкурентоспособности не только отдельных организаций, но и стран, что демонстрирует существенную их роль в воздействии на экономику государства. На первый план выходит инвестирование в человека, а главное, в его интеллектуальный капитал.

Исходя из анализа большого количества исследований, можно сделать вывод, что на сегодняшний день понятие «Человеческие ресурсы» часто пересекается с понятием «Персонал», и не существует их общепризнанных определений.

Современные взгляды на понятие «человеческие ресурсы» рассматриваются в трудах отечественных учёных Вертаковой Ю.В., Гвоздевой М.А. , Докашенко Л.В.3, Дьяконовой М.А.4, Елизаровой О. И., Ершовой И.Г., Иваненко

1 70 направлений деятельности ООН: изменяя мир к лучшему [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://www.un.org/un70/ru/content/70ways/

2 Гвоздева, М.А. Исследование понятия человеческого капитала в экономической литературе / М.А. Гвоздева, М.В. Казакова // Социум и Власть. - 2017. - № 1 (63). - С.82-87.

3 Докашенко, Л.В. Роль человеческих ресурсов в развитии инновационной экономики /Л.В. Докашенко, В.В. Боброва // Вестник ОГУ. -2011. - №13. - С. 141-146.

4 Дьяконова, М.А. Эволюция понятия «управление человеческими ресурсами» / М.А. Дьяконова, Ф.Ф. Шарипов // Вестник университета. - 2018. - №4. - С. 14-17.

М.Г.5, Исаченко И. И.6, Каримуллиной Л.Р.7, Кондрусь Е. А., Машинской И. С., Наумовой Е. Ю.8, Николаева Н.А.9, Пушкарева О.Н., Петковой Т.А.10, Харченко Н.П.11 и др. Несмотря на разные взгляды исследователей, можно заметить, что «человеческие ресурсы» более содержательны, чем «персонал», так как включают личностные, духовные, и физические качества, которые он способен использовать.

Для определения роли и места человеческих ресурсов в обеспечении инновационной деятельности организаций необходимо рассмотреть фундаментальные исследования понятия «человеческие ресурсы», началом которых являются классические научные школы.

В начале XX века Ф.Тейлор предложил научную систему знаний о законах рациональной организации труда. Человеческие ресурсы рассматривались как второстепенный элемент, а на первое место ставились интересы производства.

Можно выделить применимые к современному взгляду направления исследований Ф.Тейлора, связанные с человеческими ресурсами:

1. Научный фундамент рабочего процесса и научные исследования каждого этапа трудовых действий;

2. Оптимизация на базе научного фундамента затрат времени и усилий работников;

3. Обучение работников на основе научных критериев;

4. Сотрудничество в инновациях между руководством и рабочими;

5 Иваненко, М.Г. Управление человеческими ресурсами организаций / Иваненко М.Г., Ершова И.Г., Вертакова Ю.В. // Учебное пособие / Курск, 2017. 160с.

6 Исаченко, И. И. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие / И. И. Исаченко, О. И. Елизарова, Е. А. Кондрусь, И. С. Машинская // Моск. гос. ун-т печати имени Ивана Федорова. - М. : МГУП имени Ивана Федорова, 2013 . - 206 с.

7 Каримуллина, Л.Р., Управление человеческими ресурсами в организации / Л.Р. Каримуллина, О.Н. Пушкарев // Вопросы студенческой науки. - 2020. - №6 (46). - С.552-556.

8 Наумова, Е. Ю. К вопросу определения понятия «человеческие ресурсы» / Е. Ю. Наумова // Изв. Волгоград. гос.техн. ун-та. - 2012. - № 7 (94). - С. 100-103.

9 Николаев, Н. А. «Человеческие ресурсы» в системе понятий менеджмента и экономики труда / Н. А. Николаев // Вестник Астраханского государственного технического университета. Серия: Экономика. - 2019 -№2. - С. 7-14.

10 Петкова, Т.А. Человеческий капитал как основной фактор инновационного развития предприятий // Вестник ЧелГУ. - 2020. - №6 (440). - С. 218-224

11 Харченко Н.П. Влияние человеческого фактора на процесс стимулирования инновационной деятельности в современных социально-экономических условиях / Харченко Н.П. // Управление в условиях глобальных мировых трансформаций: экономика, политика, право. Сборник научных трудов. Севастопольский экономико-гуманитарный институт (филиал) ФГАОУ ВО «Крымский федеральный университет имени В. И. Вернадского»; ФГАОУ ВО «Северо - Кавказский федеральный университет». Севастополь, 2020. С. 334-336.

5. Дружественные отношения между руководством и подчинёнными;

6. Справедливое распределение обязанностей между всеми участниками производственного процесса;

7. Дифференциальная оплата труда по его результатам12

Для человеческих ресурсов в контексте обеспечения инновационной деятельности организаций данные направления на сегодняшний день имеют практическое применение, так как на первый план выдвигается именно внедрение научной составляющей (НИОКР), а также создание благоприятной атмосферы для труда с его оптимизацией, однако относительно отношения к человеческим ресурсам как к второстепенному элементу с современной теорией мы имеем безусловное расхождение.

А. Файоль в своей классической административной школе так же зарождает современную концепцию «человеческих ресурсов» в следующих направлениях:

1. Послушание и уважение между персоналом;

2.Справедливость производственных отношений и заработной платы;

3. Инициативность работников

13

4. Корпоративный дух.

Здесь мы видим зарождение современного направления, важного для инновационно-ориентированных организаций, в основе которого «совпадение интересов сотрудников с интересами организаций», а также выделение инициативных работников, без которых на сегодняшний день развитие инновационной деятельности невозможно, формирование корпоративного духа, что является очередным стимулом для развития инновационной деятельности. Однако для обеспечения инновационной деятельности организаций акцент на стабильной трудовой деятельности персонала без смены рабочих мест не всегда является оправданным, поскольку важна трансформация ролей в команде.

12 Тейлор, Ф. У. Научная организация труда / с предисл. П. М. Керженцева ; пер. с англ. А. И. Зак и Б. Я. - М.: Транспечать, 1924.

13 Файоль, А. Общее и промышленное управление / перевод на русский язык: Б.В. Бабина-Кореня. - М., 1923.

Иной подход, фундаментальный для современных взглядов на человеческие ресурсы обосновала школа человеческих отношений и поведенческих наук, основоположниками которой были Э.Мейо14, М.Фоллет15.

В отличие от теорий Ф.Тейлора и А.Файоля на первый план начинает выходить сам человек как личность, со своими социально-психологическими качествами и чертами. Важным считается создание необходимых, благоприятных условий для его инициативы. М.Фоллет зарождает исследование влияния различных факторов на производительность труда, что является важным звеном в изучении роли человеческих ресурсов в инновационной деятельности. Выделяется уровень мотивации человека к труду, психологическая подготовка работника, в том числе к инновациям; чувства и эмоции оказывают значительное, если не доминирующее влияние на показатели эффективности работы, рост производительности труда.16

Трансформация данной теории произошла в 1950х годах, и новым направлением стала школа поведенческих наук, первым представителем которой стал Д. МакГрегор, который предложил, что «работа для здорового человеческого организма является потребностью. Следовательно, менеджер должен обеспечить такие условия, при которых работник мог бы удовлетворять не только

17

физиологические, но и духовные потребности.»

Важным было продолжение трудов Д. МакГрегора американским профессором У. Оучи, основная идея которого заключалась в том, что основа любой организации - человек, и именно от него зависит общий успех.

Применительно к современному взгляду на инновационные организации, можно выделить следующие основополагающие направления исследований Д. МакГрегора, связанные с человеческими ресурсами:

1. Коллективное принятие решений;

2. Всесторонняя забота о коллективе;

14 Mayo E. The Social Problems of an Industrial Civilization. - L., 1949.

15 Follet M. P. Dynamic Administration. - N. Y., 1942.

16 Понько, В.К. Совершенствование управления человеческими ресурсами крупной компании : автореферат дис. ... кандидата экономических наук : 08.00.05 I Понько Владимир Кириллович. - Москва, 2013. - 25 с.

17 McGregor D. The Human Side of Enterprise. - N. Y., 1960.

3. Неспециализированная карьера;

18

4. Неформальный контроль; 18

Неспециализированная карьера применима для инновационной составляющей, так как позволяет менять роли в команде, независимо от профессии или специальности, а неформальный контроль может быть применим при современной оценке персонала.

Еще одной фундаментальной школой можно считать эмпирическую, в которой П. Друкер согласно своей теории принятия решений, отметил: «Только человеческие ресурсы могут производить экономические результаты. Все другие ресурсы подчиняются законам механики. Их можно лучше использовать, но их выход никогда не будет больше, чем сумма входов».19

Действительно, становится очевидным, что ключевым вектором инновационного развития организаций выступает не физическая сила, а интеллект и знания.

Г. Саймон20, Ч. Бернард21 (основоположники школы социальных систем) базируются на вышеупомянутых теориях и выделяют важность снижения конфликтов между человеком и организацией в силу не совпадения потребностей. Применительно к инновационной деятельности, мы видим развитие важной составляющей отношения к человеческим ресурсам «Взаимосвязанные цели» сотрудника и организации.

В 1960-е годы Р. Майлз вносит существенный вклад в науку и непосредственно в инновационный вектор, сопоставляя 2 модели - «Человеческие отношения» и «Человеческие ресурсы». В модели «Человеческие отношения» основное внимание направлено на создание оптимальных условий труда для работника. В модели «Человеческие ресурсы» сотрудники рассматриваются как источник неиспользованных резервов и как важнейшая возможность наладить

18 McGregor D. The Human Side of Enterprise. - N. Y., 1960.

19 Друкер, П. Роль управления в современном мире / П. Друкер // Современные тенденции в управлении в капиталистических странах. - М.: Прогресс, 1972. - С.277-288.

20 Simon Н.А. The New Science of Management Decision. N. Y.: Harper and Row Publishers, 1960

21 Barnard, C. Organization and Management: Selected Papers [Text] / C. Barnard. - Cambridge, Mass. : Harvard University Press, 1938

более рациональное планирование и принятие решений в общей структуре организации. Удовлетворение сотрудников уже не является важнейшей целью, а становится результатом личной заинтересованности работающего. 22

Формирование роли человеческих ресурсов в обеспечении инновационной деятельности организаций определяется, в первую очередь общественным развитием экономического и социального характера, во вторую - эволюцией понимания о человеке в качестве субъекта экономической жизни, в результате чего человек, как работник, превратился из пассивного элемента производственной системы в главную движущую силу общественного

23

производства и фактор повышения его эффективности.

Исходя из вышеизложенного, можно выделить изменение модели работника (рис.1.1) от жёсткой модели начала XX века «Экономический человек» до современной модели - «Социальный человек», основные положения которой заложены в 1970е годы Г. Беккером и включают в себя следующие особенности:

1. Работник становится ключевым ресурсом деятельности организаций;

2. Возрастает роль знаний и интеллекта;

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Кузнецов Сергей Александрович, 2021 год

к 1,00 - - - - - - -

кр 1,00 - - - - - -

N 1 * мр 0,99 1,00 0,99 0,94 1,00 0,99 0,99 0,99 0,94 0,94

^р 0,99 1,00 0,99 0,96 0,99 1,00 0,99 0,99 0,91 0,91

Фот -0,89 0,97 0,99 1,00 0,92 0,99 0,99 1,00 1,00 0,89 0,88

Фот.м -0,89 0,97 0,99 1,00 0,92 0,99 0,99 1,00 1,00 0,89 0,88

Пт.м 0,96 0,92 0,89 0,90 0,94 0,91 0,89 0,89 1,00 1,00

Пт.н 0,96 0,91 0,88 0,90 0,94 0,91 0,88 0,88 1,00 1,00

холл»

Показатель Показатель

г В Пч Кр я С ^м С к кр N 1 * мр Nвр Фот Фот.м Пт.м Пт.н

г -0,94 0,33 -0,05 -0,76 -0,97 -0,95 -0,88 -0,87 -0,92 -0,54 -0,97 -0,92 -0,48 -0,94

В -0,94 -0,36 0,19 0,56 0,95 0,99 0,76 0,84 0,88 0,46 0,95 0,90 0,61 1,00

Пч -0,43 0,23 -0,53 -0,38 0,09 -0,06 -0,19 -0,88 -0,53 -0,16 -0,57 -0,34

N -0,25 0,17 0,28 -0,34 -0,37 -0,29 0,50 0,17 -0,26 0,89 0,10

я 0,59 0,59 0,92 0,69 0,70 0,15 0,59 0,71 0,04 0,56

С ^м -0,97 0,95 0,96 0,76 0,80 0,88 0,67 1,00 0,87 0,59 0,95

С -0,95 0,99 0,96 0,75 0,79 0,84 0,53 0,96 0,85 0,68 0,97

к -0,88 0,92 0,92 0,92 0,16 0,76 0,93 0,07 0,79

кр 0,92 0,99 0,14 0,80 0,99 0,09 0,88

N 1 * мр -0,92 0,88 0,92 0,99 0,29 0,88 1,00 0,18 0,91

Кр -0,88 0,67 0,26 0,67 0,42

Фот -0,97 0,95 1,00 0,96 0,87 0,59 0,95

Фот.м -0,92 0,90 0,93 0,99 1,00 0,21 0,93

Пт.м 0,89 0,55

Пт.н -0,94 1,00 0,95 0,97 0,88 0,91 0,95 0,93

Таблица 3.6 - Коэффициенты корреляции между показателями ООО

«Мебель для офиса»

Показатель Показатель

г В Пч Кр я С ^м С к кр N 1 * мр Кр Фот Фот.м Пт.м Пт.н

г -0,73 -0,69 -0,15 0,85 -0,89 -0,75 0,94 0,58 0,53 -0,41 -0,89 -0,49 -0,75 -0,80

В 0,79 0,53 -0,97 0,95 1,00 -0,77 -0,76 -0,63 0,77 0,95 0,36 0,98 0,97

Пч 0,74 -0,76 0,81 0,79 -0,53 -0,42 -0,13 0,67 0,81 0,57 0,70 0,80

Кр -0,37 0,38 0,52 -0,10 -0,44 -0,08 0,84 0,38 -0,01 0,49 0,40

я -0,97 -0,99 -0,98 0,87 0,72 0,64 -0,64 -0,99 -0,46 -0,96 -0,99

С ^м -0,89 0,95 -0,99 0,96 -0,87 -0,66 -0,57 0,61 1,00 0,54 0,92 0,99

С 1,00 -0,98 0,96 -0,78 -0,76 -0,63 0,76 0,96 0,38 0,98 0,97

к 0,94 0,76 0,78 -0,50 -0,87 -0,25 -0,84 -0,79

кр 0,92 -0,85 -0,66 0,28 -0,88 -0,62

N 1 * мр 0,92 -0,60 -0,57 0,31 -0,77 -0,53

Nвр 0,61 -0,18 0,81 0,60

Фот -0,89 0,95 -0,99 1,00 0,96 0,54 0,92 0,99

Фот.м 0,20 0,57

Пт.м 0,98 -0,96 0,92 0,98 0,92 0,92

Пт.н 0,97 -0,99 0,99 0,97 0,99 0,92

Показатель Показатель

г В Пч Щ я С С к кр N 1 *мр Фот Фот.м Пт.м Пт.н

г 1,00 -0,98 -0,79 -0,95 -0,88 -0,95 -0,94 -0,87 -0,95 -0,95 -0,95 -0,95 0,86 0,86

В -0,98 1,00 0,72 1,00 0,85 0,99 0,98 0,91 1,00 0,99 0,99 0,99 -0,95 -0,95

Пч 1,00 0,70 0,97 0,68 0,59 0,47 0,69 0,70 0,68 0,68 -0,60 -0,60

N -0,95 1,00 1,00 0,83 1,00 0,98 0,92 1,00 1,00 1,00 1,00 -0,96 -0,96

я -0,88 0,97 1,00 0,81 0,74 0,61 0,83 0,83 0,81 0,81 -0,76 -0,76

С -0,95 0,99 1,00 1,00 0,98 0,95 1,00 1,00 1,00 1,00 -0,94 -0,94

С -0,94 0,98 0,98 0,98 1,00 0,95 0,98 0,98 0,98 0,98 -0,95 -0,95

к 0,91 0,92 0,95 0,95 0,93 0,92 0,95 0,95 -0,84 -0,84

кр 1,00

N 1 *мр -0,95 1,00 1,00 1,00 0,98 0,93 1,00 1,00 1,00 -0,96 -0,96

^р -0,95 0,99 1,00 1,00 0,98 0,92 1,00 1,00 1,00 1,00 -0,96 -0,96

Фот -0,95 0,99 1,00 1,00 0,98 0,95 1,00 1,00 1,00 1,00 -0,94 -0,94

Фот.м -0,95 0,99 1,00 1,00 0,98 0,95 1,00 1,00 1,00 1,00 -0,94 -0,94

Пт.м -0,95 -0,96 -0,94 -0,95 -0,96 -0,96 -0,94 -0,94 1,00 1,00

Пт.н -0,95 -0,96 -0,94 -0,95 -0,96 -0,96 -0,94 -0,94 1,00 1,00

Не вдаваясь в подробности корреляций по каждому из инновационно-ориентированных организаций, выявим общие закономерности для большинства из них. Для этого сведем частные корреляции в общую таблицу (таблица 3.8).

Таблица 3.8 - Общие корреляции для анализирумых инновационно-

ориентированных организаций

Показатель Показатель

1 г | В Пч N я С С к кр N 1 у мр ^р Фот Фот.м Пт.м Пт.н

г 1,00

В 1-, 5-, 7- 1,00

Пч 4 3 1,00

Nр 3-, 7- 4, 7 1,00

я 7- 3, 6- 1, 2, 3, 7 1,00

С м 1-, 3-, 4-, 5-, 6-, 7- 1, 4, 5, 6, 7 1, 3, 4, 7 6- 1,00

С 1-, 5-, 7- 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7 3 4, 7 3, 6- 1, 4, 5, 6, 7 1,00

к 5-, 6 7 3, 7 5 3, 7 7 1,00

кр 1 1 5 1,00

N 1 * мр 5-, 7- 4, 5, 7 1 2, 4, 7 4, 7 4, 7 3, 5, 7 1, 5, 6 1,00

^р 1-, 3-, 7- 1, 4, 7 5- 3, 4, 7 1, 3, 4, 7 1, 4, 7 7 4, 7 1,00

Фот 1-, 3-, 4-, 5-, 6-, 7- 1, 4, 5, 6, 7 1, 3, 4, 7 6- 1,0 1, 4, 5, 6, 7 3, 7 4, 7 1, 3, 4, 7 1,00

Фот.м 4-, 5-, 7- 4, 5, 7 2, 3, 4, 7 2, 3, 4, 7 4, 7 3, 5, 7 5, 3, 4, 5, 7 4, 7 2, 3, 4, 7 1,00

Пт.м 4, 6, 7- 4, 5, 7- 6- 4, 6, 7- 4, 6, 7- 1-, 3- 1- 1-, 3-, 4, 7- 4, 7- 4, 6, 7- 3-, 4, 7- 1,00

Пт.н 5- 2, 4, 5, 6, 7- 4, 7- 6- 4, 5, 6, 7- 2, 4, 5, 6, 7- 5 4, 5, 7- 3-, 4, 7- 4, 5, 6, 7- 4, 5, 7- 4, 6, 7 1,00

Примечание 1 - в ячейках указаны номера инновационно-ориентированных организаций(от 1 до 7), для которых корреляция между данными показателями статистически значима. Для обратных корреляций после номера стоит знак «минус».

Примечание 2 - затемнены ячейки, если для большинства инновационно-ориентированных организаций (четыре и более) наблюдаются статистически значимые корреляции даных показателей

Чем больше чисел в ячейках таблицы 3.8, тем более общей для инновационно-ориентированных организаций является зависимость соответствующей пары показателей. Наиболее общими будем считать корреляции, которые одновременно встречаются у пяти и более из семи инновационно-ориентированных организаций (затемнены ячейки в таблице 3.8).

Из нетривиальных корреляций (не учитывая влияние времени ^ можно выделить следующие:

- с увеличением размера материального стимулирования См увеличивается выручка В и себестоимость продукции С;

- с увеличением фонда оплаты труда Фот увеличивается выручка В и себестоимость продукции С;

- увеличение производительности труда немотивированных работников Пн.р. приводит к росту выручки В и себестоимости продукции С.

Так как анализируется широкий спектр инновационно-ориентированных организаций- от малых до крупных, - их показатели различаются на несколько порядков. Поэтому не вполне обоснованно использовать одновременно все данные для корреляционного анализа. Тем не менее, статистически значимые корреляции общей корреляционной матрицы (таблица 3.9) хорошо согласуются с таблицей 3.8 общих корреляций.

инновационно-ориентированным организациям

Показатель Показатель

г В Пч Кр я С ^м С к кр N 1 * мр Nвр Фот Фот.м Пт.м Пт.н

г 1,00 У -0,12 0,12 -0,15 0,08 -0,22 -0,14 -0,09 0,00 -0,05 -0,20 -0,28 -0,16 -0,14 -0,11

В 1,00 0,61 0,62 0,43 0,73 0,99 0,39 0,29 0,56 0,70 0,69 0,57 0,80 0,85

Пч 0,61 1,00 0,28 0,87 0,31 0,57 0,20 0,23 0,27 0,31 0,28 0,24 0,39 0,60

N 0,62 1,00 0,16 0,84 0,66 0,45 0,32 0,81 0,86 0,88 0,81 0,30 0,38

я 0,43 0,87 1,00 0,25 0,40 0,36 0,41 0,25 0,14 0,16 0,22 0,20 0,48

С ^м 0,73 0,84 1,00 0,79 0,67 0,58 0,93 0,81 0,94 0,96 0,35 0,53

С 0,99 0,57 0,66 0,40 0,79 1,00 0,44 0,33 0,62 0,74 0,74 0,63 0,77 0,83

к 0,39 0,45 0,36 0,67 0,44 1,00 0,93 0,74 0,33 0,51 0,72 0,08 0,48

кр 0,41 0,58 0,93 1,00 0,70 0,19 0,38 0,67 -0,01 0,43

N 1 * мр 0,56 0,81 0,93 0,62 0,74 0,70 1,00 0,71 0,85 0,98 0,11 0,40

Кр 0,70 0,86 0,81 0,74 0,71 1,00 0,94 0,72 0,46 0,44

Фот 0,69 0,88 0,94 0,74 0,51 0,38 0,85 0,94 1,00 0,89 0,36 0,44

Фот.м 0,57 0,81 0,96 0,63 0,72 0,67 0,98 0,72 0,89 1,00 0,13 0,39

Пт.м 0,80 0,39 0,35 0,77 0,46 0,36 1,00 вша

Пт.н 0,85 0,60 0,38 0,48 0,53 0,83 0,48 0,43 0,40 0,44 0,44 0,39 0,84 1,00

Для выявления влияния показателей предыдущего года на показатели последующего построены частные (таблицы 3.10...3.16) и обобщенная (таблица 3.17) корреляционные матрицы.

Таблица 3.10 - Коэффициенты корреляции между показателями отчетного и

предыдущего годов ООО ПК «Ангстрем»

Показатель пред. Показатель отчетного года

года г В Пч N я С С к кр N 1 * мр Кр Фот Фот.м Пт.м Пт.н

г г-1 1,00 -0,97 -0,99 -0,95 -0,97

В 1-1 -0,98 0,99 -0,96 0,99

Пч г-1 0,97 0,97

N г-1 -0,99 0,98 1,00 0,98

я 1-1 0,98

С г-1 -0,99 0,97 -0,98 0,99

С г-1 -1,00 0,97 0,99 -0,95 0,95 0,97

к г-1

кр

N г-1 1 у мр

N г-1 -0,97 -0,97 -0,98 -1,00 0,96

Ф г-1 -0,99 0,97 -0,98 0,99

Ф г-1 ^от.м

П г-1

П г-1 1 -*т.н 0,97

предыдущего годов ООО ХК «Мебель Черноземья»

Показатель пред. года Показатель отчетного года

г В Пч N я С ^м С к кр N 1 * мр ^р Фот Фот.м Пт.м Пт.н

г г-1 1,00 -0,98

В г-1 0,95 -1,00 0,95

Пч г-1

^ '-1

я г-1

С г-1

С г-1 -0,99

к г-1

кр

N г-1 1 у мр -0,98

N г-1 нр

Ф г-1

Ф г-1 ^от.м -0,96

П г-1 0,97 0,98

П г-1 1 -*т.н

Таблица 3.12 - Коэффициенты корреляции между показателями отчетного и предыдущего годов ООО «Сомово-мебель»

Показатель пред. года Показатель отчетного года

г В Пч я С ^м С к кр N 1 * мр Фот Фот.м Пт.м Пт.н

г г-1 1,00 -0,99 -0,95 -0,95

В г-1

Пч г-1

N г-1

я г-1

С г-1

С г-1 -0,99

к '-1 0,96

кр

N г-1 1 * мр

N г-1 1,00 0,98 1,00 -0,96

Ф г-1

Ф г-1 ^от.м 0,96

П г-1 -0,97 -0,95 -0,95 -0,97

П г-1 -0,99 -0,99 -0,99 0,98

предыдущего годов ООО «Гефест-мебель»

Показатель пред. года Показатель отчетного года

г В Пч N я С С к кр N 1 * мр ^р Фот Фот.м Пт.м Пт.н

г г-1 1,00 0,98 -0,96 -0,98

В г-1 0,95 0,95 0,99 0,95 0,95

Пч г-1

^ '-1 0,98 0,97 0,98 0,95 0,97 0,97

я г-1

С г-1 1,00 0,98 0,95 0,98 0,98 0,98

С г-1 0,97 0,99

к г-1

кр

N 1-1 1 у мр 0,98 0,98 0,97 0,95 0,98 0,98

N г-1 нр 0,98 0,96 0,98 0,96 0,96

Ф г-1 1,00 0,98 0,95 0,98 0,98 0,98

Ф г-1 ^от.м 1,00 0,98 0,95 0,98 0,98 0,98

П г-1 0,95 0,96 0,95 0,95

П г-1 1 -*т.н 0,95 0,96 0,95 0,95

Таблица 3.14 - Коэффициенты корреляции между показателями отчетного и

предыдущего годов ООО «Люкс-холл»

Показатель пред. Показатель отчетного года

года г В Пч Щ я С С к кр N 1 *мр Фот Фот.м Пт.м Пт.н

гг-1 ДЕД -0,97 -0,99 -0,96 -0,99 -0,97

В г-1

Пч г-1 1,00 1,00 1,00 0,99 0,99

N г-1

я г-1 1,00 1,00 1,00 0,99 0,99

С г-1 -0,97 0,99 0,99

С г-1 -0,95 0,95 0,95

к г-1 0,99 0,95 1,00

кр 0,95 0,98

N г-1 1 *мр 0,97 0,99

N г-1 ^ нр

Ф г-1 -0,97 0,99 0,99

Ф г-1 ^от.м 0,97 0,99

П г-1

П 1-1

предыдущего годов «Мебель для офиса»

Показатель пред. года Показатель отчетного года

г В Пч N я С ^м С к кр N 1 * мр Кр Фот Фот.м Пт.м Пт.н

г г-1 1,00

В г-1

Пч г-1

к '-1

я г-1

С г-1 0,97

С г-1

к г-1

кр

N г-1 1 у мр

N г-1 нр

Ф г-1 0,97

Ф г-1 ^от.м -1,00

П г-1

П г-1 1 -*т.н

Таблица 3.16 - Коэффициенты корреляции между показателями отчетного и

предыдущего годов ООО «Графская кухня»

Показатель пред. Показатель отчетного года

года г В Пч я С С к кр N 1 *мр Фот Фот.м Пт.м Пт.н

г г-1 ИД -0,99 -0,99 -0,99 -0,95 -0,99 -0,99 -0,99 -0,99

В1-1 -0,97 0,99 0,99 0,97 0,98 0,99 0,99 0,97 0,97 -1,00 -1,00

Пч г-1

Nр г-1 0,95 0,95 0,97 0,96 0,95 -0,99 -0,99

я г-1 0,96

С г-1 0,96 -0,99 -0,99

С г-1 -0,97 -0,97

к г-1

Ьр

N г-1 1 *мр 0,96 0,96 0,97 0,96 0,95 -1,00 -1,00

N г-1 0,95 0,95 0,97 0,96 0,95 -0,99 -0,99

Ф г-1 0,96 -0,99 -0,99

Ф г-1 ^от.м 0,96 -0,99 -0,99

П г-1 0,95 0,95

П г-1 0,95 0,95

Таблица 3.17 - Общие корреляции между показателями отчетного и предыдущего годов для анализируемых инновационно-ориентированных организаций

Показатель пред. Показатель отчетного года

года 1 В Пч Мр я С С к кр N 1 у мр Мнр Фот Фот.м Пт.м Пт.н

1 1-1 1,00 1-, 5-, 7- 4 3-, 4-, 7- 3-, 5-, 7- 1-, 5-, 7- 7- 1-, 4-, 7- 3-, 5-, 7- 7- 1-, 2- 5-

В1-1 1-, 7- 7 4, 7 2, 4, 7 1, 7 1- 2-, 4, 7 1, 7 2, 4, 7 4, 7 7- 7-

Пч 1-1 5 1 5 5 5 1 5

М 1-1 1- 1, 7 4, 7 4 1, 7 4, 7 1, 4, 7 4 4 7- 7-

я 1-1 1 5 5, 7 5 5 5

С 1-1 1-, 5- 6 4 4, 5 1, 7 1- 4 4 4, 5 4 1, 7- 7-

С 1-1 1- 1, 4 5- 5 1 1-, 3- 2-, 4 1 5 1, 7- 7-

к 1-1 5 3 5 5

кр 5 5

N 1-1 1 *мр 5, 7 4, 7 4 5, 7 4, 7 4, 7 4 4 7- 7-

N 1-1 7 1- 4, 7 1- 4 7 3 1- 1-, 3, 4, 7 7 4 3, 4 1, 3-, 7- 7-

Ф 1-1 1-, 5- 6 4 4, 5 1, 7 1- 4 4 4, 5 4 1, 7- 7-

Ф 1-1 ^от.м 5 2-, 4 3 4 5, 7 6 4 4 4 4 7- 7-

П 1-1 3- 2, 3- 2, 3- 4 3- 4 4 4 7 7

П 1-1 1 1 4 3- 3-, 4 4 3-, 4 3-, 7 7

Примечание 1- в ячейках указаны инновационно-ориентированных организаций(от 1 до 7), для которых корреляция между данными показателями статистически значима. Для обратных корреляций после номера стоит знак «минус».

Примечание 2 - затемнены ячейки, если для большого количества инновационно-ориентированных организаций(три и более) наблюдаются статистически значимые корреляции данных показателей

В обобщенной матрице (таблица 3.17) выделены шесть нетривиальных корреляций, повторяющихся для трех и более инновационно-ориентированных организаций:

- с увеличением выручки предыдущего года В1-1 увеличивается размер материального стимулирования См, фонд оплаты труда Фот и количество мотивированных работников последующего года;

- чем больше количество работников Мр1-1 в предыдущем году, тем больше количество немотивированных работников Мн.р. в последующем году;

- чем больше количество немотивированных работников ^н.р.1-1 в предыдущем году, тем больше количество мотивированных работников NMp. и тем меньше производительность труда мотивированных работников Пт.м. в последующем году.

Корреляции показателей от года к году дают информацию о характере управления инновационно-ориентированных организаций, что может являться исходными данными для построения итерационной модели их развития.

На основе корреляционного анализа построена схема взаимного влияния показателей инновационно-ориентированных организаций(рисунок 3.1). При построении схемы использованы таблицы 3.8, 3.9 и 3.16, обобщающие информацию о взаимном влиянии показателей.

Мотивирующие Показатели

факторы эффективности

Рисунок 3.3 - Схема влияния мотивирующих факторов на показатели эффективности инновационно-ориентированных организаций.

На рисунке толстыми и тонкими линиями изображены соответственно сильно и слабо выраженные взаимосвязи. Сплошными и пунктирными линиями изображены прямые (с увеличением одного показателя - второй тоже увеличивается) и обратные (с увеличением одного показателя - второй уменьшается) взаимосвязи.

Данную схему взаимосвязи можно взять за основу при разработке итерационной погодичной модели развития инновационно-ориентированных организаций.

Выполненный выше анализ корреляций позволил установить, какие мотивирующие факторы оказывают статистически значимое влияние на эффективность инновационно-ориентированных организаций, и какие показатели эффективности статистически значимо изменяются с изменением мотивирующих факторов. На следующем этапе анализа целесообразно установить функциональную взаимосвязь между мотивирующими факторами и показателями эффективности.

На основе схемы взаимного влияния параметров инновационно-ориентированных организаций(рисунок 3.3) для дальнейшего анализа выбраны четыре мотивирующих фактора и четыре показателя эффективности (рисунок 3.4).

Мотивирующие факторы

Показатели эффективности

А

'м.р.

;т.м.

т.н.

Рисунок 3.4 - Входные параметры и выходные характеристики

К мотивирующим факторам относятся: размер фонда материального стимулирования См, фонд оплаты труда Фот, количество мотивированных и

немотивированных Nnp. работников. К показателям эффективности относятся: выручка В, себестоимость продукции С, прозводительность труда мотивированных Птм. и немотивированных Пт.н. работников.

Для прогнозирования влияния мотивирующих факторов на показатели эффективности необходимо разработать математический аппарат, позволяющий рассчитать показатели В, С, Птм., Пт.н. по переменным См, Фот, NM.p., Nn.p.. То есть, необходимо определить четыре функции четырех переменных: В(См, Фот, NM.p., Nн.p.), С(См, Фот, Nм.p., Nн.p.), Пт.м.(См, Фот, Nм.p., Nн.p.), Птн.(См, Фот, ^.р., Nн.p.).

Функции прогноза будем искать в аналитической форме в виде полиномов второго порядка:

2 2 2 2 Р(См, Фот, Nm.p., Nn.p.) = ai-См + «2'Фот + «3-Nm.p. + a4-Nn.p. +

+ a 5 ■ См' Фот + av См-Nm.p. + агСм^н.р. + а8-ФоТ^Мр + а9-ФоТ^н,р. + (3.5) + aio'NM.p.'Nn.p. + aii-См + а12'Фот + ai3'NM.p. + a^'N^p. + ai5,

где Р - искомая функция (В, С, Птм. или Пт.н); ai...ai5 - параметры полинома.

Параметры ai...ai5 полиномов определены методом аппроксимации табличных данных по 35 наборам данных (7 организаций х 5 лет). В ходе аппроксимации рашалась обратная задача: определить такие параметры ai...ai5, при которых будет минимальным суммарное отклонение функции от статистических данных. Минимизировался следующий критерий.

i

i-

ÍP (c'k Ф Nik Nik ) при Р (cik Фк Nik Nik )> 0;

I аналит.\ м > от м.рн.м./> г аналит.\ м > от м.рн.м.; >

lo, при Р (c¡k^¡k,Nk ,Nk )<0

I > аналит.\ м> от м.р.' н.м./

r¡ik ís-iik ffJ-k \jik \jik i н \См , от' м. р., н.м.'

min,

(3.6)

4

где i - номер организации; Nп - количество анализируемых организаций; к -номер года; № - количество анализируемых лет; Раналит. - аналитическая зависимость показателя Р от мотивирующих факторов; Pikн - известные значения показателя Р для ьй организации и к-го года.

Предлагаемый критерий оптимизации значительно сложнее, чем часто используемая сумма квадратов отклонений при использовании метода наименьших квадратов (МНК). Сложность обусловлена тем, что анализируется широкий спектр инновационно-ориентированных организаций(малые, средние крупные), для которых показатели отличаются до пяти порядков, и это требует нормировки статистических данных для каждой организации (деление на максимальное значение среди анализируемых лет). Кроме того, в критерии используется разрывная ступенчатая функция (знак фигурной скобки), которая не позволяет аналитическому показателю принять отрицательное значение. Также, отклонения возводятся не во вторую, а в четвертую степень, чтобы улучшить приближение аналитической кривой в среднем к показателям всех организаций, и избежать хорошего приближения к показателям одних организаций, но плохого к показателям других.

Из-за сложности критерия (3.6) для определения параметров а1 ... а15 полиномов использовался современный численный метод оптимизации - метод Монте-Карло с сужающимися диапазонами. Метод заключается в многократной (порядка 108...1010) случайной генерации наборов параметров а1 ... а15 с проверкой уменьшения критерия оптимизации. Для ускорения сходимости метода используется периодическое сужение диапазонов, в которых генерируются значения параметров а1 ... а15. Еще лучшую сходимость методу обеспечивает использование двух уровней, на которых сужаются диапазоны и многократный выбор начальной точки для запуска итерационного цикла. Сложность метода аппроксимации потребовала разработки специальной компьютерной программы.

Для определения параметров математических выражений, связывающих мотивирующие факторы с показателями эффективности разработана компьютерная программа для выявления закономерностей влияния мотивирующих факторов на эффективность деятельности организации (рисунок 3.5).

7 Программа для выявления закономерностей влияния мотивирующих факторов на эффективность

Запуск

Критерий оптимизации Выручка Выручка

Kritb = 0,667316361127637 реальная, т.p. прогноз, т.p.

In(Kritb)--0,1035171011121 27 2106735 1661510

1961623 2162051

1661933 1518517

Коэффициенты 1531516 833065

полиномиальной функции 1107050 666130

а1 = 3,39000303630311 E-0 383361 631511

325073 1315221

а2= 8,31053171915118E-10 851715 1125326

аЗ- 1 7,973063061 3500 861195 760015

а1= 1 3,5281 3081 35381 386608 673306

373363 617133

310393 610976

а5= 1,00001 51 150Э116Е-Э 382566 216570

а6= -0.00012263036727001 3661Э1 368315

283315 270131

а7= 0,000617975666513136 3871 8336

аЗ- -0,000333533166763361 1111 3613

аЗ= -0,000253021 3671 281 77 616 305

а10 = 1 3,23205622631 6 772 1369

2501 6 50515

а11 = -0.0726200231588815 26789 55766

17716 8653

а12= 0,00758001023027629 2270 1031

al 3= 1121,96710915367 0 0

а11 = -1101,35331111086 06382 23561

03326 15130

112161 30173

a15= -532.1 60611563278 33630 17157

21056 12516

112897 223318

137313 213326

126718 180765

100219 112016

08709 33561

Относительная разность

-0,236303651735755

0,0975773302115201

-0.031 905561 3785215

-0.557733007313702

-0,71168832121 5856

-0,311303833317181

0.370126116111368

0,503788720833359

-0,1 1781302763737

0,510983619635393

0,521710356607569

0,602751032901329

-0.132326161701901

0.00666130016272137

-0,0633086567172625

0 730372657611 787

1,06519321116573

-0,160366325729295

-0.353527288098637

0,557315766152273

0,775322357071501

0.70200010550325

-0,688252173056332

0.573133123617703

0

-0,900162030058711

-0,6001 102616711 55

-1.1 51 92760303161

0,311031010705272

0,521215123127252

0.16118310663523

0.552733838611631

0 35131 67261 33082

0,270053151801792

-0,766261531105611

Рисунок 3.5 - Интерфейсная форма программы для выявления закономерностей влияния мотивирующих факторов на эффективность деятельности инновационно-

ориентированных организаций

Программа составлена в среде программирования Delphi 7 на языке Object Pascal. Объем исходного кода программы составляет 8 кбайт.

Программа предназначена для поиска 15 параметров полиномиальной аппроксимирующей функции на основе минимизации различия между реальными и аппроксимированными значениями показателя, выполняемой численным методом Монте-Карло с сужающимися диапазонами.

По результатам работы программы на экран компьютера выводятся: наилучшее значение критерия оптимизации, найденные 15 параметров аппроксимирующей функции, реальные и аппроксимированные значения показателей для различных инновационно-ориентированных организаций в различные годы с указанием относительной разности (рисунок 3.5).

Программа применима для определения параметров аналитических зависимостей различного типа для различных показателей организаций мебельной промышленности.

Далее проведём анализ влияния мотивирующих факторов на показатели эффективности деятельности инновационно-ориентированных организаций 1) Аналитические выражения для показателей эффективности С помощью разработанного математического аппарата и компьютерной программы получены аналитические выражения для показателей эффективности:

В(См, Фот, Ян.р.) = 5,962 10-8См2 + 3,765-10-10Фот2 + 24,60МЧ>2 + + 15,89^н.р.2 + 5,310- 10-9См Фот - 1,289 10-3См-^м.р. - 1,813-10-5СмМн.р. -- 3,689- 10-4Фот-^м.р. - 1,731- 10-4Фот-^н.р. + 24,47^м.р.-^н.р. - 0,07823См + + 0,007795 Фот + 4066^м.р. - 1007Мн.р. - 929,3; (3.7)

С(См, Фот, М.р., ^н.р.) = 7,523 ■ 10-9См2 + 4,056- 10-10Фот2 + 1,245М,р2 + + 11,77Ян.р.2 + 5,339-10-10См-Фот + 6,853-10-6См-^м.р. + 4,863 10-4СмМн.р. -- 1,476- 10-4Фот-^м.р. - 1,412- 10-4Фот-^н.р. + 10,03^м.р-^н.р. - 0,02305См + + 0,004312Фот + 2489^м.р. - 815,1Мн.р. - 349,2; (3.8)

Я,м.(См, Фот, М*., ^н.р.) = 8,243 ■ 10-11См2 + 8,109-10-12Фот2 + 0,3632МЧ> 2 + + 1,241 ^н.р.2 + 1,709-10-10См-Фот - 6,221-10-7См-^м.р. + 1Д72-10-5См-Мн.р. -

- 1,953-10-6Фот-^м.р. - 1,169-10-5Фот-^н.р. - 0,5838^м.р.-^н.р. -

- 0,001661См + 0,001041 Фот + 69,24^м.р. - 110,2Мн.р. + 206,9; (3.9)

П,н.(См, Фот, Мц,., М*.) = 8,656-10-10См2 + 1,061- 10-11Фот2 - 0,001266^м.р2 + + 0,2262Мн.р2 - 1,56110-10СмФот + 4,999 10-7См-Мм.р. + 1,21610-5СмМн.р. -- 1,113-10-8ФоТ-Мм.р. - 2,852- 10-6ФоТ-Мн.р. - 0,2585Мм.р.-Мн.р. - 2,568-10-4См + + 1,854-10-4Фот + 64,38Мм.р. - 25,68Мн.р. + 6,527, (3.10)

где В и С измеряются в тысячах рублей, Пт.м. и Пт.н. - в условных единицах, См и Фот - в рублях, Ммр. и Мнр. - безразмерные.

Полученный набор функций можно использовать для прогнозирования эффективности деятельности инновационно-ориентированных организаций по

показателям, используемым мерам мотивации, а также для проверки эффективности различных стратегий управления человеческими ресурсами с соответствующими значениями мотивирующих факторов.

2) Влияние количества мотивированных работников на показатели малых и крупных инновационно-ориентированных организаций

Полученные функции В(См, Фот, #м.р., #н.р .), С(См, Фот, ^.р., ^н.р.), Пт .м. ( См, Фот, ^м.р., ^н.р ), Пт.н.(См, Фот, ^м.р., ^н.р.) отображают влияние четырех параметров эф.упр. мотивации См, Фот, ^мр., ^нр., и полное их исследование осложнено анализом четырехмерного факторного пространства. Поэтому изучим влияние только отдельных мотивирующих факторов.

С увеличением доли мотивированных работников среди всех работников можно ожидать повышения эффективности организации. Для изучения влияния количества мотивированных работников рассчитаны показатели

эффективности и построены графики влияния Км.р. на выручку, себестоимость продукции, производительность труда мотивированных и немотивированных работников (рисунки 3.6, 3.7).

Отдельно изучено влияние для малых (рисунок 3.6) и крупных (рисунок 3.7) инновационно-ориентированных организаций.

Расчеты проведены при постоянном общем количестве работников + ^н.р.: 40 для малой организации, 900 для крупного. Для малой организации размер материального стимулирования принимался равным См = N^.-50000 р, фонд оплаты труда Фот = 3000000+^м.р.-50000 р. Для крупной организации размер материального стимулирования принимался равным См = N^.-50000 р, фонд оплаты труда Фот = 100000000+#м.р.-50000 р.

В, т.р. 1,5х105 1,0х105 5,0х104 0,0

ПT.M.,

усл.ед. 8,0х103