Модель эффективного управления человеческими ресурсами образовательной организации в условиях устойчиво-инновационного развития экономики тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 00.00.00, кандидат наук Гаврилова Юлия Викторовна

• Гаврилова Юлия Викторовна
• кандидат наук
• 2025

Оглавление диссертации кандидат наук Гаврилова Юлия Викторовна

ВВЕДЕНИЕ

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ (КОНЦЕПТУАЛЬНЫЙ) ФУНДАМЕНТ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ В ИННОВАЦИОННО-ОРИЕНТИРОВАННО РАЗВИВАЮЩЕЙСЯ ЭКОНОМИКЕ

1.1 Управление человеческими ресурсами образовательной организации: сущность и особенности в ракурсе экосистемного подхода

1.2 Анализ методологических взглядов на выявление и оценку рисков в HRM образовательной организации в условиях интермиттирующих вариаций траектории инновационно-ориентированного развития экономики

1.3 Современные риск-центричные модели принятия решений как доминанта эффективного экосистемного HR-менеджмента

2 РАЗРАБОТКА АДАПТИВНОГО ДВУХМОДУЛЬНОГО МОДЕЛЬНОГО ИНСТРУМЕНТАРИЯ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ИННОВАЦИОННО-ОРИЕНТИРОВАННО РАЗВИВАЮЩЕЙСЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Модельно-концептуальный макет модульной системы принятия риск-эффективных HRM-решений в инновационно-ориентированной образовательной организации

2.2 Макромодель идентификации факторов - детерминант устойчивого развития человеческого капитала: поправка на «new normal»

2.3 Микромодель HR-аналитики и алгоритм системного анализа HR-рисков управления человеческими ресурсами образовательной организации в экономике устойчиво-инновационного развития

3 АДАПТИВНАЯ МАКРО-МИКРО-МОДЕЛЬ КАК ИНСТРУМЕНТ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ

ОРГАНИЗАЦИИ В ЭКОНОМИКЕ УСТОЙЧИВО-ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ

3.1 Экспертно-эконометрическая оценка социально-экономических факторов устойчиво-положительной динамики человеческого капитала как магистральный ориентир государственной политики

3.2 Выявление стержневых приоритетов эффективного управления человеческими ресурсами инновационно-ориентированной образовательной организации на основе ранжированного перечня НЯ-рисков

3.3 Методические инструкции по оценке эффективности внедрения адаптивной двухуровневой макро-микромодели в систему управления человеческими

ресурсами образовательной организации

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЯ

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Модель эффективного управления человеческими ресурсами образовательной организации в условиях устойчиво-инновационного развития экономики»

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Эффективное управление человеческими ресурсами (HRM - Human Resource Management) образовательных организаций в условиях изменчивой экономической среды и возрастающей конкуренции стало стержневым фактором устойчиво-инновационного развития как самих организаций, так и системы образования и национальной экономики в целом. Быстрые изменения на рынке труда, инициируемые новыми глобальными вызовами, процессы нарастающей цифровизации требуют новационных, адаптационных подходов к управлению человеческими ресурсами, базирующихся на системном анализе возникающих рисков и выработке стратегии их митигации.

Подтверждением данного тезиса служит появление все новых рейтингов университетов мира, характеризующих, в том числе, эффективность (качество) HRM - Академический рейтинг университетов мира (ARWU, известный как Шанхайский рейтинг), Мировые рейтинги университетов Times Higher Education (THE, учитывающий среди прочих соотношение доходов университета и численности профессорско-преподавательского состава) и QS, Московский международный рейтинг вузов «Три миссии университета». Высокие позиции университетов в международных рейтингах являются определяющим фактором повышения их репутации и привлекательности для иностранных студентов, соискателей, работодателей и инвесторов. Достижение данных позиций напрямую актуализирует разработку системно-организованной модели эффективного управления человеческими ресурсами, стимулирующей подготовку высоко образованных, квалифицированных специалистов, компетенции которых соответствуют новым вызовам, и минимизирующей HR-риски.

Разработка модели эффективного HRM позволит образовательным

организациям модернизировать управление человеческими ресурсами путем адаптации к макроэкономической ситуации, в том числе с учетом ее инновационно-цифровой трансформации, и конструирования стратегии минимизации ранжированных HR-рисков, улучшив таким образом их рейтинговые позиции. Важными характеристиками модели управления становятся адаптация образовательных организаций к новой цифровой реальности, развитие корпоративной культуры и создание системы мотивации сотрудников, стимулирующей профессиональное продвижение, формирование востребованных рынком труда и стейкхолдерами компетенций выпускников.

Таким образом, актуальность данного исследования определяется назревшей необходимостью увеличения эффективности HRM-решений в образовательной организации, дефинирующей адекватный отклик на вызовы реальности, а также разработки модельного инструментария и критериев оценки эффективности, отражающих специфические особенности ситуации и потребности рынка труда.

Степень разработанности проблемы. В последние десятилетия в отечественной и зарубежной научной литературе в рамках проблематики управления человеческими ресурсами изучаются различные аспекты эффективного управления человеческими ресурсами организации.

Фундаментальный базис теоретико-методологического исследования принципов, функций, методов управления человеческих ресурсами основан в трудах учёных: У. Оучи, Ф. Тейлор, П. Друкер, Г. Саймон, Ч. Бернард, Д. МакГрегор, Г. Беккер, Р. Майлз, Э. Мейо, А. Файоль и др.

В научных трудах российских авторов Вертаковой Ю.В., Ворониной Е.В., Гавриловой О.А., Гвоздевой М.А., Жураховского А.С., Докашенко Л.В., Дьяконовой М.А., Елизаровой О.И., Ершовой И.Г., Иваненко М.Г., Исаченко И.И., Машинской И.С., Махмудовой И.Н., Каримуллиной Л.Р., Кондрусь Е.А.,

Косаревой К.Е., Наумовой Е.Ю., Николаева Н.А., Федорова Н.А., Харченко Н.П. и других развито актуальное видение человеческих ресурсов как объекта управления и ключевых HRM-функций.

В предложение альтернативных путей решения современных проблем и классификации факторов управления человеческими ресурсами существенный вклад внесли труды Алексенко В.В., Алиханова М.М., Альхалбуси А.А., Бабенко В.С., Борис О.А., Горбуновой О.Н., Гурьянова В.В., Дубравиной Л.И., Заковоротного В.Л., Злотницкого В.Э., Калинина О.В., Клячина А.О., Колесниченко Е.А., Котовой Л.Р., Лазаревой Е.И., Максимцева И.А., Мироновой Н.А., Морковина С.С., Одегова Ю.Г., Пархомчук М.А., Полевой Н.А., Понько В.К., Романовой Н.П., Савельевой О.А., Самойлюк Т.А., Степаненко Д.О., Трофимова И.В. Угнич Е.А., Флек М.Б., Яшин С.Н., Чекан А.А., Шабуровой А.Э. и др.

Выявление роли формирования и развития HR-экосистемы организации осуществлено с использованием работ Волкова В.М., Захарова Д.К., Лобачевой А.С., Чайкиной С.В. Г.Б. Клейнер в книге «Управление бизнес-экосистемами» раскрывает факторы исторического, технологического и социального характера, обусловившие взрывной рост числа экосистем в последние годы, описывает комплексно-холистическую структуру управления экосистемами, включающую формальные и неформальные институты и обосновывает многоаспектный характер экосистемного подхода, что имеет важный концептуальный смысл.

Проблемы риск-менеджмента рассматривают в своих исследованиях М. Мескон, Д. Аллен, С. Бир, Дж.ф. Нейман, У. Наймс, В. Рове, П. Словик, К. Фрост. Среди российских авторов стоит отметить научные труды - И.Т. Балабанова, А.А. Первозванского, Галешова Е.И., А.В. Воронцовского, В.М. Гранатурова, И.Н. Герчикова, В.В. Ковалева, З.П. Румянцева. В научных работах авторов проводится анализ источников возникновения рисков организации, причин и классификации, предлагаются методики оценки и выявления рисков.

Несмотря на огромное количество высоких научных результатов, в исследованиях недостаточно конкретно рассматриваются альтернативные концепции, методики, процедуры и оценки НЯ-рисков в системе риск-эффективного управления человеческими ресурсами, недостаточно освещается влияние флуктуаций внешней среды на НЯ-менеджмент организаций высшего образования.

Не вполне исчерпывающая теоретико-концептуальная разработанность риск-эффективного подхода к формированию и развитию экосистемы управления человеческими ресурсами в вузах, наряду с его актуальностью, и определяет выбор темы исследования.

Объект и предмет диссертационного исследования. Объектом исследования является управление человеческими ресурсами (НЯМ) в образовательных организациях, функционирующих в инновационно-ориентированно развивающейся экономике.

В предмете диссертационного исследования представлена организация экономико-управленческих отношений, источником возникновения которых выступает управление человеческими ресурсами нацеленного на инновационное развитие учреждения высшего образования.

Научная гипотеза исследования. Экосистемная модернизация управления человеческими ресурсами, фокусом которой выступает параметрическая индикация НЯ-рисков, формирующая основу стратегии их митигации в вариативных условиях устойчиво-инновационной экономической динамики, является важнейшим направлением развития образовательной организации, ориентированного на рост эффективности.

Цель и задачи исследования. Целью исследования является конструирование теоретико-методологических оснований и разработка практико-применимого модельного инструментария риск-эффективного управления человеческими ресурсами, направленных на адаптацию учебной

организации к изменениям в условиях устойчивого и инновационного экономического развития. Постановка цели определила формирование задач, последовательное решение которых направлено на ее достижение:

- исследовать и систематизировать теоретические модели принятия решений по управлению человеческими ресурсами учебного заведения в контексте устойчивой и инновационной экономической динамики, рассматривая этот процесс с позиций экосистемного подхода и риск-менеджмента;

- выявить и синтезировать агрегированные особенности структуры НЯ-рисков вуза, обосновать комплекс эффектов от мероприятий по их митигации;

- предложить и обосновать концептуальную схему принятия риск-эффективных ИЯМ-решений на базе консолидирующей интеграции макромодели идентификации факторов - детерминант устойчивого развития человеческого капитала и микромодели системного ранжирования НЯ-рисков вуза;

- разработать адаптивный двухмодульный модельный инструментарий эффективного управления человеческими ресурсами образовательной организации, характеризующийся интеграционным подходом к ранжированию идентифицированных НЯ-рисков с учетом макроэкономической ситуации;

- разработать и эмпирически верифицировать методические инструкции по внедрению адаптивной макро-микромодели в человеко-ресурсный менеджмент образовательной организации.

Область исследований. Работа выполнена в соответствии с паспортом научной специальности 5.2.6 Менеджмент: п.5 (Разработка теории и методов принятия решений в экономических и социальных системах. Системы искусственного интеллекта для поддержки принятия управленческих решений); п.16 (Теория и методология управления проектами. Процессы, методы, модели и инструменты управления проектами и программами. Управление рисками (риск-менеджмент)); п.23 (Теоретические и методологические основы управления

персоналом. Экономические и социальные задачи управления человеческими ресурсами. Технологии управления человеческими ресурсами).

Теоретико-методологической основой исследования являются ключевые положения теории менеджмента, теории управления человеческими ресурсами, а также принципы стратегического управления устойчивым и инновационным развитием организаций. В основу исследования положены концепции и методы оценки эффективности управления ИЯ рисками в образовательных учреждениях в современных условиях, характеризующихся инновационно-ориентированными преобразованиями и нестабильностью экономики.

Инструментально-методический аппарат исследования представлен сочетанием актуальных методов системного анализа (Dematel, Topsis), экономико-математического (эконометрического) моделирования и классических аналитических инструментов (анализ, дедукция, синтез, индукция и диалектика). Данные инструменты и методы помогли глубже разобраться в сложных экономико-управленческих процессах. Комбинирование методов дало возможность исследовать управление человеческими ресурсами в организациях высшего образования с акцентом на соответствие методик и инструментов современным условиям устойчиво-инновационного экономического развития.

В виде информационно-эмпирической базы данного исследования использовались различные источники, включая экспертные оценки, данные Федеральной службы государственной статистики, макроэкономическую информацию Всемирного банка, периодические издания и научные публикации, результаты экспертизы и официальные отчёты рейтинговых агентств. Кроме того, были учтены данные мониторинга, осуществляемого Министерством науки, а также материалы, подготовленные различными аналитическими центрами и профессиональные исследования, официальные сайты ведущих университетов России, официальные письма разъяснения. В исследовании

использовались первичные данные, собранные посредством анкетирования сотрудников Балтийского федерального университета им. Канта и Тайньшаньского университета (КНР).

На защиту выносятся следующие положения:

- фокусированные на митигации НЯ-рисков теоретические концепты принятия экосистемных решений по менеджменту человеческих ресурсов учебного заведения в условиях устойчиво-инновационной экономической динамики;

- атрибутивные параметры ключевых агрегированных НЯ-рисков образовательной организации, рассматриваемые в качестве оценочных характеристик эффективности принимаемых в НЯ-экосистеме решений;

- концептуальная схема (макет) принятия риск-эффективных НЯМ-решений на базе консолидирующей интеграции макромодели идентификации факторов - детерминант устойчивого развития человеческого капитала и микромодели системного ранжирования НЯ-рисков вуза;

- адаптивный двухмодульный модельный инструментарий эффективного управления человеческими ресурсами образовательной организации, характеризующийся интеграционным подходом к ранжированию идентифицированных НЯ-рисков с учетом макроэкономической ситуации;

- методические инструкции по практическому внедрению адаптивной двухмодульной макро-микромодели в управление человеческими ресурсами высшего учебного заведения.

Научная новизна исследования состоит в формировании риск-ориентированной экосистемной концепции эффективного управления человеческими ресурсами образовательной организации и в разработке адаптивной двухмодульной экспертно-эконометрической модели идентификации НЯ рисков, позволяющей сконструировать стратегию их митигации в устойчиво-инновационно развивающейся экономике. Детально

элементы новизны (наиболее значимые научные результаты исследования) состоят в следующем:

1. Сформирована теоретическая модель принятия решений в риск-центричной экосистеме управления человеческими ресурсами образовательной организации, которая базируется на четырех управленческих парадигмах (НЯМ, управления рисками, системно-аналитической и устойчиво-инновационного менеджмента), и позволяет формировать конкурентоспособный человекоресурсный потенциал в изменчивых условиях устойчиво-инновационного развития экономики.

2. Получена теоретически аргументированная структурная модель НЯ-рисков в управлении человеческими ресурсами образовательной организации, в состав которой входят интегрированные НЯ риски, выделенные по параметрам эффектов, оказываемых на функционирование организации и источников возникновения. Показано, что четырехблочная модель НЯ-рисков формирует систему многокритериальной оценки эффективности экосистемного управления человеческими ресурсами.

3. Сконструирован модельно-концептуальный макет модульной системы принятия риск-эффективных НЯМ-решений на базе консолидирующей интеграции макромодели идентификации факторов - детерминант устойчивого развития человеческого капитала и микромодели системного ранжирования НЯ-рисков вуза;

4. Разработан адаптивный двухмодульный модельный инструментарий эффективного управления человеческими ресурсами образовательной организации, экспертно-аналитическая архитектура которого обеспечивает использование его в качестве инструмента параметрической идентификации и ранжирования НЯ-рисков с учетом макроэкономической ситуации, формируя фундамент принятия всесторонне обоснованных управленческих решений.

5. Разработаны методические рекомендации по внедрению адаптивной

двухуровневой макро-микромодели в систему управления человеческими ресурсами образовательной организации.

Теоретическая значимость исследования предопределена достижением высокого уровня разработанности актуальной проблематики менеджмента на основе системно-синтезированного решения теоретически аргументированных задач. Авторские разработки расширяют и обогащают серию позиций теорий принятия решений в социально-экономических системах, риск-менеджмента и теоретико-методологических основ управления человеческими ресурсами, в т.ч. теоретический концепт риск-эффективного управления человеческими ресурсами, концептуальный макет процесса принятия риск-эффективных НЯМ-решений, методика оценки эффективности экосистемного управления человеческими ресурсами.

Теоретически-значимые выводы исследования могут стать краеугольным камнем концептуального обоснования организации экономико-управленческих отношений, в том числе процесса принятия решений, в НЯ-экосистеме образовательной организации, а также методически инструктировать формирование эффективного НЯМ.

Практическая значимость исследования обусловливается востребованностью авторских разработок для использования в ИЯМ высших образовательных учреждений. К востребованным следует отнести такие разработки, как:

- риск-центричная теоретическая модель принятия решений в НЯ экосистеме для формирования конкурентоспособного резерва в условиях вариативности трендов инновационно-ориентированного развития экономики;

- структурная модель НЯ-рисков, гарантирующая оценку эффективности принимаемых решений в области НЯМ;

- концептуальная схема (макет) принятия риск-эффективных НЯМ-решений;

- экспертно-аналитическая двухмодульная модель эффективного управления человеческими ресурсами образовательной организации, обеспечивающая параметрическую идентификацию и ранжирование HR-рисков с учетом макроэкономической ситуации.

Степень достоверности и апробация результатов исследования. Определяющая высокую степень достоверности аргументированность теоретико-практических итогов исследования опирается на доказательно-основательную методологическую базу, осмысление обобщенного прикладного опыта управления человеческими ресурсами образовательных организаций, применение статистических данных Федеральной службы государственной статистики. Комплекс результатов исследования отражает набор актуальных инструментов и методических инструкций, направленных на совершенствование (в ракурсе параметров эффективности) организации экономико-управленческих отношений в HRM вуза.

Апробация результатов работы реализована в формате докладов (обсуждений) на конференциях различного уровня в Санкт-Петербурге (Международные конференции 2022 г. «Управление бизнесом в цифровой экономике» и 2023 г. «GSOM Economy & Management Conference»), Калининграде (Всероссийская конференция 2021 г. «Рубежи России: геополитика, регионалистика, историческая память»), Белграде (Международная конференция 2024 г. Advances in Applied Economics - 2024 (ICOAE)), Москве (Международная конференция 2023 г. «Экономика и менеджмент»), Ростове-на-Дону (Международные конференции 2021-2023 гг. «Инновационные тренды в международном бизнесе и устойчивом управлении» (ITIBSM-2021, ITIBSM-2022, ITIBSM 2023); «Sustainable and Innovative Development in The Global Digital Age» (2022 г., 2023 г., 2024 г.), Симферополе (Международная школа-симпозиум 2022 г. «Анализ, Моделирование, Управление, Развитие социально-экономических систем»).

Разработки диссертационного исследования использованы автором при решении задач научного проекта РНФ №24-28-01624.

Авторские методические разработки, предложенные в работе научно-практические мероприятия нашли отражение в управленческой деятельности БФУ им. Иммануила Канта (что подтверждено справкой о внедрении). Некоторые теоретико-концептуальные положения и модельный инструментарий использованы в Южном федеральном университете при подготовке и реализации ряда учебных дисциплин, раскрывающих методы и модели принятия управленческих решений, в том числе в HR-менеджменте, и могут использоваться в профильных вузах.

Публикация результатов исследования. Итоговые результаты исследования получили полное отражение в работах автора - опубликовано 14 научных статей, общий объем которых составляет 9,67 печатных листов (5,3 п.л. - авторский вклад). Из них 4 статьи опубликованы в рекомендованных ВАК РФ рецензируемых научных изданиях по профилю специальности 5.2.6 (К-1, К-2), 5 работ - в научных изданиях, индексируемых в SCOPUS. В соавторских работах ключевые результаты, представленные для защиты, разработаны непосредственно автором.

Структура и объем работы. В структуру диссертации объемом 190 страниц, полностью согласованную с целью и задачами, инкорпорированы введение, три главы, заключение, список 168 использованных источников, и три приложения. Визуально работа подкреплена 31 таблицами и 65 рисунками.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ (КОНЦЕПТУАЛЬНЫЙ) ФУНДАМЕНТ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ В ИННОВАЦИОННО-ОРИЕНТИРОВАННО РАЗВИВАЮЩЕЙСЯ ЭКОНОМИКЕ

1.1 Управление человеческими ресурсами образовательной организации: сущность и особенности в ракурсе экосистемного подхода

Качество человеческих ресурсов является определяющим факторов дальнейшего развития экономики страны. Технологии и знания, стремительные изменения в профессиональной среде, а также интеграция искусственного интеллекта во все сферы деятельности создают проблемы для существующих и новых образовательных услуг. Это напрямую влияет на эффективность и результативность деятельности образовательных учреждений, так как происходит уменьшение жизненного цикла знаний. В последние годы одной из основных задач стало создание новых образовательных программ, которые сочетают актуальные компетенции с потребностями рынка труда 1.

В области менеджмента одной из ключевых проблем является концепция управления человеческими ресурсами, включающая в себя поиск наиболее результативных стратегий и подходов к управлению 2. И хотя в области управления человеческими ресурсами были достигнуты значительные результаты, данная концепция будет требовать постоянной актуализации в

" 3

связи с изменчивочтью внешней среды3.

1 Сокур А. В. Управление человеческими ресурсами в обеспечении процессов цифровой трансформации бизнеса: дис. - 5.2. 6.

2 Ehnert I. et al. Reporting on sustainability and HRM: A comparative study of sustainability reporting practices by the world's largest companies //The International Journal of Human Resource Management. - 2016. - Т. 27. - №. 1. - С. 88108.10

3 Introduction to Human Resource Management [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.drnishikantjha.com/booksCollection/hrm-basic-notes.pdf (дата обращения 10.10.2023)

Согласно современным образовательным трендам, бесперерывный процесс формирования актуальных компетенций и разработка инновационных программ являются ключевыми задачами для достижения лидирующих позиций среди образовательных учреждений.

Стремительные изменения в мире, появление новых технологий, их постоянное обновление и динамичные требования рынка труда определили тенденции трансформации общественного развития (таблица 1.1).

Таблица 1.1 - Основные тенденции общественного развития в аспекте деятельности образовательных организаций4

№ Тенденция Сущность

1 Актуализация образовательных программ Образовательные организации должны постоянно анализировать рынок труда и потребности студентов, чтобы адаптировать свои программы под текущие требования. Это включает в себя добавление новых курсов и специализаций, а также пересмотр существующих программ

2 Развитие мягких навыков Образование включает в себя развитие как специальных, так и soft skills: коммуникативных способностей, умения работать в условиях многозадачности, принятия адаптивных решений. Необходимо, чтобы образовательные учреждения включали в свои программы элементы, способствующие развитию этих навыков.

3 Использование технологий Цифровые образовательные технологии в настоящее время являются наиболее распространенными и

4 Составлено автором на основе:

Mahmoud M. A. et al. Market orientation, learning orientation and business performance: The mediating role of innovation //International Journal of Bank Marketing. - 2016. - Т. 34. - №. 5. - С. 623-648. McGuirk H., Lenihan H., Hart M. Measuring the impact of innovative human capital on small firms' propensity to innovate //Research policy. - 2015. - Т. 44. - №. 4. - С. 965-976.

Fay D. et al. Teamwork and organizational innovation: The moderating role of the HRM context //Creativity and Innovation Management. - 2015. - Т. 24. - №. 2. - С. 261-277.

используются для организации обучения. Они включают в себя онлайн-курсы, мобильные приложения, искусственный интеллект, программы бизнес-анализа, виртуальную реальность, big data.

4 Персонализированное обучение Приоритетным стало направление персонализированного обучения, позволяющее обучаемым самостоятельно определять пути и способы получения образования, отвечающие их интересам и потребностям.

5 Поддержка педагогов Обновление навыков и компетенций в связи с изменением образовательного ландшафта

Первостепенными задачами образовательных организаций стало обеспечение обучающихся и сотрудников актуальными знаниями и навыками, подготовка компенентных менеджеров и адаптация к быстро меняющимся условиям современности5. Таким образом, образовательные организации нуждаются в улучшении процессов управления человеческими ресурсами, чтобы достичь лучших результатов и сохранить постоянные конкурентные преимущества в условиях непрерывного развития технологических процессов6. К терминам «человеческие ресурсы», «персонал» и «кадры» существует несколько подходов к определению в современной научной литературе. Эти термины часто используются как синонимы, но между ними тем не менее существуют различия. Человеческие ресурсы — совокупность знаний, умений, навыков, способностей и других качеств человека, использующиеся для достижения целей организации. Являясь стратегическим

5 Баранова Ю. Ю. Теоретические основы управления профессиональным развитием педагогического персонала образовательного учреждения //Научное обеспечение системы повышения квалификации кадров. - 2011. - №. 2 (7). - С. 92-96.

6 Шипилина Л. А. Совершенствование кадровой политики в образовательных учреждениях высшего и профессионального образования в условиях введения профессионального стандарта «Педагог профессионального обучения, профессионального образования, дополнительного профессионального образования» //Вестник Омского государственного педагогического университета. Гуманитарные исследования. - 2017. - №. 1 (14). - С. 106-110.

ресурсом организации, человеческие ресурсы требуют развития и эффективного их использования. Понятие «человеческие ресурсы» шире, чем «персонал». Оно включает в себя не только сотрудников, работающих в организации в настоящее время, но и потенциальных работников, которые могут присоединиться к компании в будущем. Кроме того, человеческие ресурсы включают в себя также внешних консультантов, подрядчиков и других лиц, которые оказывают услуги компании на временной основе.

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Гаврилова Юлия Викторовна, 2025 год

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Трудовой кодекс РФ.

2. Федеральный закон от 29 декабря 2012 г. № 273-Ф3 «Об образовании в Российской Федерации».

3. Федеральный закон от 23.08.1996 № 127-ФЗ «О науке и государственной научно-технической политике».

4. Приказ Минтруда России от 08.09.2015 № 608н «Об утверждении профессионального стандарта «Педагог профессионального обучения, профессионального образования и дополнительного профессионального образования»» (Зарегистрировано в Минюсте России 24.09.2015 № 38993).

5. Аганбегян А. Г. Кризис как окно возможностей для социально-экономического развития // Научные труды Вольного экономического общества России. - 2020. - №3. - С. 47-69.

6. Алканова О. Н. Устойчивое управление человеческими ресурсами: новый взгляд на управление сотрудниками//Менеджмент в России и за рубежом. -2022. - №3. - C.97-102

7. Алпатов Юрий Михайлович, Молчанов Сергей Валерьевич, Грудцына Людмила Юрьевна Модели управления многоуровневыми системами образования // ЧиО. 2017. №3 (52). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/modeli-upravleniya-mnogourovnevymi-sistemami-obrazovaniya (дата обращения: 16.09.2022).

8. Аналитика по данным компании headhunter. режим доступа:https://kaliningrad.hh.ru/article/research (дата обращения: 16.10.2021).

9. Баранова Юлия Юрьевна. Теоретические основы управления профессиональным развитием педагогического персонала образовательного учреждения // Научное обеспечение системы повышения квалификации кадров. - 2011. - №2 (7). URL: https://cyberleninka.ru/article/n7teoreticheskie-

osnovy-upravlemya-professionalnym-razvitiem-pedagogicheskogo-personala-obrazovatelnogo-uchrezhdeniya (дата обращения: 1.07.2023).

10. Беккер Г. Не жалейте денег на людей // Бизнес уик. - 1996. - №6.

11. Блюм М. А., Коробова О. В., Уляхин Т. М. HR-менеджмент в системе управления коммерческим предприятием. - 2016.

12. Бобылев С. Н., Соловьева С. В. Новые цели для новой экономики//Мир новой экономики. - 2016. - №1. - С. 6-14.

13. Боровская Н.В., Шевченко И.К., Развадовская Ю.В. Экосистема как среда взаимодействия субъектов региональных инновационных процессов // Journal of Economic Regulation. 2019. Т. 10. № 3. С. 62-74

14. Волков А.В. Управление человеческими ресурсами в экосистеме кадрового партнёрства: теоретико-методические и практические подходы: дис. ... канд. экон. наук: 5.2.6: Волков Артем Владимирович. - Владимир.-2023.- 197 с

15. Габтрахманова Ю. Т., Махмудова И. Н. Особенности структуры персонала образовательного учреждения //Вектор науки Тольяттинского государственного университета. - 2010. - №. 3. - С. 161-163.

16. Гаврилова Ю.В. Теоретическое осмысление HRM в концепте инновационно-ориентированного менеджмента образовательной организации / Ю.В. Гаврилова // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки. - 2024. - № 1. - С. 32-40.

17. Гаврилова Ю.В. Адаптивное стимулирование как элемент эффективной системы управления человеческими ресурсами вуза / Ю.В. Гаврилова // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки. - 2024. - № 3. - С. 9-17.

18. Галешова Е. И. Кадровые риски в системе управления рисками современной организации //Вестник Полоцкого государственного университета. Серия D, Экономические и юридические науки. - 2010.

19. Гимпельсон В. Е. Нужен ли российской экономике человеческий капитал? Десять сомнений //Вопросы экономики. - 2016. - №. 10. - С. 129-143.

20. Глаз Ю.А. Управление трудовыми ресурсами организаций потребительской кооперации: воспроизводственный аспект : теория, методология, концепция : дис. ... д-ра экономических наук : 08.00.05 / Глаз Юлия Александровна.- Белгород, 2011.- 439 с.

21. Глухова А. А., Вишнякова Е. Н. О необходимости развития инноваций в системе управления персоналом в организации //Вестник Казанского технологического университета. - 2009. - №. 4. - С. 295-301.

22. Гонин В. Н., Федотов А. М. Управление бюджетом как фактор формирования и развития потенциала страны //Булатовские чтения. - 2020. - Т. 7. - С. 220-225.

23. Гунина И. А., Логунова И. В., Пестов В. Ю. Повышение эффективности использования человеческого капитала в условиях цифровой трансформации //Регион: системы, экономика, управление. - 2019. - №. 1 (44). - С. 18-25.

24. Давыденко Т. А., Кондаков М. В. Последствия безработицы и факторы, влияющие на них //Научный результат. Экономические исследования. - 2019. -Т. 5. - №. 3. - С. 35-43.

25. Данные HR-технологии на 2019 год: HR в процессе работы // [персональная страница Джош Берсин} URL: https://joshbersin.com/2018/08/hr-technology-for-2019-hr-in-the-flow-of-work (дата обращения 05.10.2023).

26. Дик, А. Н. Оценка кадровых рисков в системе подбора, отбора и найма персонала и меры по минимизации рисков / А. Н. Дик, О. Ю. Калмыкова // Инновационные стратегии управления человеческими ресурсами : III Всерос. науч.-практ. конф. : (Самара, 20 апр. 2021 г.) : сб. науч. тр. / М-во науки и высш. образования Рос. Федерации, Самар. нац. исслед. ун-т им. С. П. Королева (Самар. ун-т) ; отв. ред. Н. В. Соловова ; редкол.: С. В. Соловьева, В. А. Васяйчева, О. В. Новоселова. - Самара : СНЦ РАН, 2021. - С. 48-53.

27. Доклад о целях в области устойчивого развития, 2021 год. Публикация Организации Объединенных Наций. 2021. [Электронный ресурс]. https://unstats.un.org/sdgs/report/2021/The-Sustainable-Development-Goals-Report-2021_ Russian.pdf (дата обращения: 06.04.2022 )

28. Иванова О. Э., Корнеев Д. Н. Оценка показателей эффективности в сфере HRM на основании социальных технологий //Азимут научных исследований: экономика и управление. - 2018. - Т. 7. - №. 4 (25). - С. 116120.

29. Капелюшников Р. И. Анатомия коронакризиса через призму рынка труда //Вопросы экономики. - 2022. - Т. 2. - С. 33-68.

30. Казанина М.А. Стратегическое управление человеческими ресурсами при реализации программ развития арктической зоны РФ: дис. ... д-ра. экон. наук. 5.2.6 / Казанина Марина Алексеевна. - Апатиты, 2022.- 331 с.

31. Кокуйцева Т. В. Тенденции и перспективы развития человеческого капитала в России //Креативная экономика. - 2014. - №. 10 (94). - С. 52-65.

32. Картина экономики. Апрель 2019 года. //Министерство экономического развития Российской Федерации режим доступа: https ://asros.ru/upload/iblock/a56/Kartina-ekonomiki.-Aprel-2019.pdf (дата обращения 07.02.2020).

33. Клейнер Г. Б. Наноэкономика и теория фирмы //Вестник Воронежского государственного университета. Серия: Экономика и управление. - 2004. - №. 2. - С. 99-123.

34. Коляда В. В. и др. Использование метода TOPSIS для оценки и управления человеческими ресурсами в организации //Вестник научно-технического творчества молодежи Кубанского ГАУ. - 2017. - С. 101-105.

35. Колесник Е. А. Трансформация социально-экономического пространства России: влияние занятости на экономический рост //Modern Economy Success. -2020. - №. 6. - С. 22-28.

36. Курихин С. В. Оценка зависимости между уровнем инфляции и уровнем безработицы в экономике России посредством построения кривой Филлипса //Вектор экономики. - 2021. - №. 1. - С. 40-40.

37. Лайкам К. Э., Бикбаева А. Р., Павлова Е. К. Влияние пандемии коронавируса на рынок труда //Федерализм. - 2021. - Т. 26. - №. 4. - С. 5-19.

38. Лазарева Е. И. Воспроизводственная функция человеческого и природного капитала в экономике устойчиво-инновационного развития: пути инсталляции в систему стратегического менеджмента //Journal of Economic Regulation (Вопросы регулирования экономики). - 2018. - Т. 9. - №. 4. - С. 124-133.

39. Лазарева Е. И. Модели стратегического менеджмента траекторий приращения антропоэкологического капитала в контексте инновационно-цифровой трансформации экономики //Друкеровский вестник. - 2019. - №. 3. -С. 5-12.

40. Лазарева Е. И. Национальное благосостояние как интегрированный ресурс инновационно-ориентированного развития экономики. - 2009.

41. Лазарева Е. И., Гаврилова Ю. В. Эффективное управление человеческим капиталом организации в условиях устойчиво-инновационного развития экономики //Вопросы инновационной экономики. - 2020. - Т. 10. - №2. 2. - С. 737746.

42. Лазарева Е.И., Гаврилова Ю.В. Идентификация социально-экономических факторов развития человеческого капитала в HR-менеджменте организации. Российский журнал менеджмента. - 2023. - Т.21.- № 1. С. 89-114.

43. Лисовская А. Ю. и др. Устойчивое управление человеческими ресурсами: новый взгляд на управление сотрудниками //Менеджмент в России и за рубежом. - 2022. - Т. 3. - С. 97-102.

44. Мамедова М. Г., Джабраилова З. Г. Методологический подход к многокритериальному принятию решений в задачах управления человеческими ресурсами //Информационные технологии. - 2016. - Т. 22. - №. 6. - С. 467.

45. Масалова Ю. А. Качество человеческих ресурсов как объект управления в системе высшего образования //Известия Байкальского государственного университета. - 2016. - Т. 26. - №. 1. - С. 107-114.

46. Масалова Ю. А. Система управления качеством человеческих ресурсов //Вестник Омского университета. Серия «Экономика». - 2015. - №. 1. - С. 8185.

47. Маусов Н. К. Менеджмент персонала-ключевое звено внутрифирменного управления //Проблемы теории и практики управления. - 2015. - №2. 6. - С. 109.

48. Машунин Ю. К., Машунин И. А. Управление устойчивым развитием экономических систем в цифровую эпоху //Управление устойчивым развитием экономических систем в цифровую эпоху. - 2022. - С. 102-153.

49. Мельников Р. М., Тесленко В. А. Оценка влияния человеческого капитала на экономическую динамику российских регионов //Регион: экономика и социология. - 2018. - №. 1. - С. 93-115.

50. Митрофанова Е. А., Митрофанова А. Е. Экосистемный подход для трансформации управления человеческими ресурсами //Лидерство и менеджмент. - 2022. - Т. 9. - №. 1. - С. 201.

51. Невретдинова М. В. Анализ развития теории человеческого капитала в трудах западных и отечественных ученых Х1Х-ХХ веков //Вестник университета. - 2014. - №. 17. - С. 216-220.

52. Никулина Ю. Н., Гришин К. Е. Влияние экосистемы кадрового партнерства на инновационное развитие региона //Вопросы инновационной экономики. - 2022. - Т. 12. - №. 1. - С. 551-570.

53. Новиков Д. А. Стимулирование в организационных системах. - 2003.

54. Новиков Д. А. Теория управления организационными системами //М.: Физматлит. - 2007. - Т. 3.

55. Никулин Л.Ф., Одегов Ю.Г., Половинко В.С. Сетевой менеджмент 3.0. Омск: Изд-во "ОмГУ", 2013.

56. Оглоблин В. А. Стандарты системы управления персоналом: отечественный и зарубежный опыт создания и применения //Baikal Research Journal. - 2014. - №. 3. - С. 10.

57. Одегов Ю. Г. Чем управление человеческими ресурсами принципиально отличается от управления персоналом? //Вестник Омского университета. Серия «Экономика». - 2018. - №. 1. - С. 106-114.

58. Официальные периодические издания: электрон./Труд и занятость в России, 2017 год режим доступа: https://www.gks.ru/free_doc/doc_2017/trud_2017.pdf (дата обращения 06.02.2020).

59. Официальный сайт федеральной службы государственной статистики режим доступа: http://www.gks.ru/free_doc/new_site/population/demo/demo14.xls (дата обращения 06.02.2020).

60. Пермяков О. Е., Китин Е. А. Методология стратегического планирования развития образовательных экосистем //Управленческое консультирование. - 2020. - №. 11 (143). - С. 119-129.

61. Пирогова Е. В., Яшин С. Н. Система стимулирования персонала вуза, ориентированная на стратегическое развитие и конкурентоспособность образовательной организации //Естественно-гуманитарные исследования. -2024. - №. 1 (51). - С. 414-416.

62. Попова А. Р. Российский опыт реализации программ управления человеческим капиталом в организации и современные тенденции управления человеческим капиталом //Новая российская экономика: инвестиции, кластеры, инновации и дорожные карты. Сборник статей Международной научно-практической конференции. - 2018. - С. 59-69.

63. Раменская Л. А. Применение концепции экосистем в экономико-управленческих исследованиях //Управленец. - 2020. - Т. 11. - №. 4. - С. 1827.

64. Синева Н. Л., Яшкова Е. В., Перова Т. В. Управление системой креативного менеджмента (менеджмента творчества персонала) как фактор формирования конкурентных преимуществ инновационной организации //Вестник евразийской науки. - 2014. - №. 5 (24). - С. 115.

65. Смирнова Т. В. Трансформация подходов к человеческим ресурсам при реализации концепции устойчивого развития //Вестник Удмуртского университета. Социология. Политология. Международные отношения. - 2022. -Т. 6. - №. 3. - С. 317-323.

66. Сокур А.В. Управление человеческими ресурсами в обеспечении процессов цифровой трансформации бизнеса: дис. ... канд. экон. наук: 5.2.6 / Сокур Алина Владимировна. - 2023. - Курск.- 170 с.

67. Слюсарев В. В., Хусяинов Т. М. Человеческие ресурсы в условиях пандемии //Философия хозяйства. - 2020. - С. 167.

68. Сток Д., Уотсон М. Введение в эконо метрику/пер. с англ.; под науч. ред. МЮ Турун цевой //Дело. - 2015.

69. Тасбулатова Б. К. Модели управления человеческими ресурсами в казахстанских компаниях: особенности и векторы развития //Экономика Центральной Азии. - 2019. - Т. 3. - №. 2. - С. 71-88.

70. Тегетаева О. Р., Тавитов А. Н. Значение кривой Филлипса в регулировании социально-экономических процессов //Экономика и предпринимательство. -2019. - №. 11. - С. 951-954.

71. Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента. - 1991.

72. Угольницкий Г. А. Методика сравнительного анализа эффективности способов организации активных агентов и методов управления //Проблемы управления. - 2022. - №. 3. - С. 29-39.

73. Файоль А. Общее и промышленное управление. - 1992.

74. Федоров М. В. Стратегическое управление человеческими ресурсами //Управление экономическими системами: электроннный научный журнал. -2013. - №. 11 (59). - С. 29.

75. Цветкова И. И. Классификация кадровых рисков //Экономика и управление. - 2009. - Т. 6. - С. 38-43.

76. Шаронина Л. В., Барлит Д. С. Анализ факторов, оказывающих воздействие на уровень безработицы в макрорегионах //Вестник Таганрогского института управления и экономики. - 2018. - №. 2 (28). - С. 25-30.

77. Швец Л. Г. От управления персоналом и кадровой работы-к управлению человеческими ресурсами. Концепция HR-менеджмента //Государственное и муниципальное управление. Ученые записки. - 2013. - №. 3. - С. 182-191.

78. Шипилина Л. А. Совершенствование кадровой политики в образовательных учреждениях высшего и профессионального образования в условиях введения профессионального стандарта «Педагог профессионального обучения, профессионального образования, дополнительного профессионального образования» //Вестник Омского государственного педагогического университета. Гуманитарные исследования. - 2017. - №. 1 (14). - С. 106-110.

79. 5 Steps for Developing and Implementing an Effective HR Strategy in 2021 https://www.cegid.com/global/blog/5-steps-for-developing-and-implementing-an-effective-hr-strategy-in-2021 / (дата обращения 8.10.2023)

80. Aboramadan M. Servant leadership and followers' creativity: does climate for creativity matter? //Evidence-based HRM: a Global Forum for Empirical Scholarship. - Emerald Publishing Limited, 2021. - Т. 9. - №. 1. - С. 78-94.

81. Aboramadan M. et al. Human resources management practices and organizational commitment in higher education: The mediating role of work engagement //International Journal of Educational Management. - 2019. - Т. 34. -№. 1. - С. 154-174.

82. Allen D. Getting things done: The art of stress-free productivity. - Penguin, 2015.

83. Alexandrov G., Vyakina I., Skvortsova G. Assessment of the Factors of Investment Attractiveness of the Business Environment in Terms of Sustainable Development of the Region //E3S Web of Conferences. - EDP Sciences, 2021. - T. 295. - C. 01043.

84. Ali M., Cantner U., Roy I. Knowledge spillovers through FDI and trade: the moderating role of quality-adjusted human capital //Journal of Evolutionary Economics. - 2016. - T. 26. - №. 4. - C. 837-868.

85. Anderson N., Potocnik K., Zhou J. Innovation and creativity in organizations: A state-of-the-science review, prospective commentary, and guiding framework //Journal of management. - 2014. - T. 40. - №. 5. - C. 1297-1333.

86. Armstrong M., Brown D. Strategic Human Resource Management: back to the future //Institute for Employment Studies reports. - 2019. - T. 1. - №. 1. - C. 136.

87. Bai Y. Innovative mode of human resource management of university teachers based on intelligent big data analysis //Computational Intelligence and Neuroscience. - 2022. - T. 2022. - №. 1. - C. 7345547.

88. Barnard C. I. The theory of authority //The functions of the executive. - 1938. - C. 161-184.

89. Bertani F. et al. An economy under the digital transformation. - 2019.

90. Berhil S., Benlahmar H., Labani N. A review paper on artificial intelligence at the service of human resources management //Indonesian Journal of Electrical Engineering and Computer Science. - 2020. - T. 18. - №. 1. - C. 32-40.

91. Boxall P., Macky K. High-performance work systems and organisational performance: Bridging theory and practice //Asia Pacific Journal of Human Resources. - 2007. - T. 45. - №. 3. - C. 261-270.

92. Buck J. M., Watson J. L. Retaining staff employees: The relationship between human resources management strategies and organizational commitment //Innovative higher education. - 2002. - T. 26. - C. 175-193.

93. Brundiers K. Leveraging disasters for sustainable development //Environment: Science and Policy for Sustainable Development. - 2020. - T. 62. - №. 1. - C. 15-27.

94. Castillo-Ñopo D. A. et al. Risk management in large-scale information system projects //EAI Endorsed Transactions on Scalable Information Systems. - 2024. - T. 11. - №. 4.

95. Cappelli R., Montobbio F., Morrison A. Unemployment resistance across EU regions: the role of technological and human capital //Journal of Evolutionary Economics. - 2021. - T. 31. - C. 147-178.

96. Colman, S. Employment Practices' Liability and Risk Management // People Dynamics. — 2007. — № 25 (11). — P. 4-7.

97. Congregado E. et al. Unemployment invariance hypothesis and structural breaks in Poland //The Journal of Economic Asymmetries. - 2021. - T. 24. - C. e00198.

98. Chiu Y. J., Chen H. C., Tzeng G. H., Shyu J. Z. Marketing strategy based on customer behavior for the LCD-TV // International Journal of Management and Decision Making. — 2006. — № 7 (2/3). — P. 143-165.

99. Christian J. S. et al. Team adaptation in context: An integrated conceptual model and meta-analytic review //Organizational Behavior and Human Decision Processes. - 2017. - T. 140. - C. 62-89.

100. Dave J., Purohit H. Work Life Balance and Perception: a conceptual framework //The Clarion-International Multidisciplinary Journal. - 2016. - T. 5. -№. 1. - C. 98-104.

101. De Cieri, Helen; Sanders, Kk; Lin, Caihui. International and comparative human resource management: an Asia-Pacific perspective // Asia Pacific Journal of Human Resources. — 2021. — № 60.

102. DeNisi A., Smith C. E. Performance appraisal, performance management, and firm-level performance: A review, a proposed model, and new directions for future research //Academy of Management Annals. - 2014. - T. 8. - №. 1. - C. 127-179.

103. Dhar R. L. The effects of high-performance human resource practices on service innovative behaviour // International Journal of Hospitality Management. — 2015. — № 51. — P. 67-75. doi: 10.1016/j.ijhm.2015.09.002.

104. Double Storey Paul, C., Mitlacher L. Expanding risk management systems: human resources and German banks // Strategic Change. — 2008. — №17. — P. 21-33.

105. Sumrit D., Anuntavoranich P. Using DEMATEL method to analyze the causal relations on technological innovation capability evaluation factors in Thai technology-based firms //International transaction journal of engineering, management, & applied sciences & technologies. - 2013. - T. 4. - №. 2. - C. 81103.

106. Donnelly Rory, Hughes Emma. The HR ecosystem framework: Examining strategic HRM tensions in knowledge-intensive organizations with boundary-crossing professionals // Human Resource Management. — 2022. — № 62.

107. Drucker P. The practice of management. - Routledge, 2012.

108. Endovitsky D. A., Durakova I. B. Global labor market: providing employment opportunities for young professionals //International Journal of Recent Technology and Engineering. - 2019. - T. 8. - №. 3. - C. 7301-7307

109. Ernest & Young. The 2009 Ernest & Young Business Risk Report. — 2009.

110. Ehnert I., Harry W. Recent developments and future prospects on sustainable human resource management: introduction to the special issue // Management revue.

— 2012. — P. 221-238.

111. Ehnert I. Sustainability and human resource management: reasoning and applications on corporate websites //European Journal of International Management.

- 2009. - T. 3. - №. 4. - C. 419-438.

112. Ehnert I. et al. Reporting on sustainability and HRM: A comparative study of sustainability reporting practices by the world's largest companies //The International Journal of Human Resource Management. - 2016. - T. 27. - №. 1. -C. 88-108.

113. Emami A., Dimov D. Degree of innovation and the entrepreneurs' intention to create value: a comparative study of experienced and novice entrepreneurs //Eurasian Business Review. - 2017. - T. 7. - C. 161-182.

114. Fay D. et al. Teamwork and organizational innovation: The moderating role of the HRM context //Creativity and Innovation Management. - 2015. - T. 24. - №2. 2. - C. 261-277.

115. Fedorova A., Dvorakova Z., Koropets O. Transformation of labour relations in the context of global economic and social risks //International Journal of Monetary Economics and Finance. - 2020. - T. 13. - №. 3. - C. 206-214.

116. Florén H. et al. HRM and innovation: themes, contingencies and directions for future research //European journal of international management. - 2014. - T. 8.

- №. 5. - C. 570-577.

117. Garengo P., Sardi A., Nudurupati S. S. Human resource management (HRM) in the performance measurement and management (PMM) domain: a bibliometric review //International Journal of Productivity and Performance Management. - 2021. - T. 71.

- №. 7. - C. 3056-3077.

118. Gratton L. People processes as a source of competitive advantage //Strategic Human Resource Management. - 1999.

119. Guest D. E. Human resource management--the workers' verdict //Human resource management journal. - 1999. - T. 9. - №. 3. - C. 5.

120. Gürol Y. et al. Historical Development of SHRM: Bibliometric Analysis of SHRM Based on Web of Science. - 2024.

121. George J., Zakkariya K. A. Operational Flexibility: A Model for Effective Project Management : guc. - Cochin University of Science And Technology, 2015.

122. Guo-rong S. Effect of macro environment on the development of college English teachers' information-based teaching ability //International Journal of Emerging Technologies in Learning (Online). - 2018. - Т. 13. - №. 12. - С. 201.

123. Hamadamin H. H., Atan T. The impact of strategic human resource management practices on competitive advantage sustainability: The mediation of human capital development and employee commitment //Sustainability. - 2019. - Т. 11. - №. 20. -С. 5782.

124. Heslop B. et al. Why HR governance matters: managing the HR function for superior performance //New York City: Mercer Human Resource Consulting. - 2005.

125. Hoffmann T. The meanings of competency //Journal of european industrial training. - 1999. - Т. 23. - №. 6. - С. 275-286.

126. Jalaee S. A., Lashkary M., GhasemiNejad A. The Phillips curve in Iran: econometric versus artificial neural networks //Heliyon. - 2019. - Т. 5. - №. 8.

127. Jílková P. Sustainable corporate strategy: The role of human capital in the time of COVID-19 crisis //TEM Journal. - 2021. - Т. 10. - №. 2. - С. 699-706.

128. Introduction to Human Resource Management [Электронный ресурс]. -Режим доступа: https://www.drnishikantiha.com/booksCollection/hrm-basic-notes.pdf (дата обращения 10.10.2023)

129. Jerome N. Impact of sustainable human resource management and organizational performance //International Journal of Asian Social Science. - 2013. - Т. 3. - №. 6. - С. 1287-1292.

130. Khajeheian D. Audience Commodification //Technology Innovation Management Review. - 2016. - Т. 6. - №. 8. - С. 40-47.

131. Kioupi V., Voulvoulis N. Education for sustainable development: A systemic framework for connecting the SDGs to educational outcomes //Sustainability. -2019. - Т. 11. - №. 21. - С. 6104.

132. Komleva K., Orusova O. ANALYSIS OF THE PHILLIPS CURVE ON THE EXAMPLE OF RUSSIAN AND JAPANESE ECONOMIES //The Scientific Heritage. - 2020. - №. 54-5. - С. 40-45.

133. Knies E., Leisink P., van de Schoot R. People management: developing and testing a measurement scale //The International Journal of Human Resource Management. - 2020. - Т. 31. - №. 6. - С. 705-737.

134. Kramar R. Beyond strategic human resource management: is sustainable human resource management the next approach? //The international journal of human resource management. - 2014. - Т. 25. - №. 8. - С. 1069-1089.

135. Lasisi T. T. et al. Intellectual capital and technology as factors of career success: Role of income inequality //Economies. - 2023. - Т. 11. - №. 2. - С. 63.

136. Lazareva E., Anopchenko T., Roshchina E. Managing risks of public-private partnership in innovation-focused economy: a regional aspect //5th International Multidisciplinary Scientific Conference on social sciences and arts SGEM 2018. -2018. - С. 649-656.

137. Lazareva E., Karaycheva O. Human oriented reframing of the territories of innovative sustainable development system management model //4th INTERNATIONAL MULTIDISCIPLINARY SCIENTIFIC CONFERENCE ON SOCIAL SCIENCES AND ARTS SGEM 2017. - 2017. - С. 467-474.

138. Lazareva E. I., Gavrilova J. V., Murzin A. D. Development of HR-management tools for an innovation-oriented organization using system analysis //Current problems and ways of industry development: Equipment and technologies. - Cham : Springer International Publishing, 2021. - С. 985-996.

139. Lazareva E. I., Rivza B. A., Gavrilova J. V. The Sustainability Formula: A Human-Centred Strategy for Managing Economic Trends in the Context of ESG-Transformation //Innovative Trends in International Business and Sustainable Management. - Singapore : Springer Nature Singapore, 2022. - С. 3-12.

140. Lazareva E. I., Karaycheva O. V., Haoming D. ESG-oriented model for assessing the quality of company management in a sustainable economy //Innovative Trends in International Business and Sustainable Management. - Singapore : Springer Nature Singapore, 2022. - C. 123-130.

141. Lazareva E. I. et al. HR Ecosystem Development as a Driver of Increasing Management Sustainability //Ecological Footprint of the Modern Economy and the Ways to Reduce It: The Role of Leading Technologies and Responsible Innovations. -Cham : Springer Nature Switzerland, 2024. - C. 273-278.

142. Lazareva E. I. et al. Human capital priority: ESG-oriented strategy for managing economy: 028 //Dela Press Conference Series: Economics, Business and Management. - 2022. - №. 003. - C. 6-6.

143. Laskowska I., Danska-Borsiak B. The importance of human capital for the economic development of EU regions //Comparative Economic Research. Central and Eastern Europe. - 2016. - T. 19. - №. 5. - C. 63-79.

144. Lilia R., Elena T. Skills and competencies in higher education and beyond //Journal of Language and Education. - 2019. - T. 5. - №. 4 (20). - C. 4-8.

145. Lin C. L., Tzeng G. H. A value-created system of science (technology) park by using DEMATEL //Expert systems with applications. - 2009. - T. 36. - №. 6. -C. 9683-9697.

146. Ma Prieto I., Pilar Perez-Santana M. Managing innovative work behavior: the role of human resource practices //Personnel Review. - 2014. - T. 43. - №. 2. - C. 184-208.

147. Marchetti A. M. Enterprise risk management best practices: From assessment to ongoing compliance. - John Wiley & Sons, 2011.

148. Martin J., Schmidt C. How to keep your top talent //Harvard business review. -2010. - T. 88. - №. 5. - C. 54-61.

149. Meyer M., Robbins M. HR Risk Management: Balancing HR governance, risk and compliance //SABPP Professional Review Conference. Midrand: Knowledge Resources. - 2010.

150. Meyer M., Roodt G., Robbins M. Human resources risk management: governing people risks for improved performance: opinion paper //SA Journal of Human Resource Management. - 2011. - T. 9. - №. 1. - C. 1-12.

151. Mitrofanova A. et al. Human resource risk management in organization: methodological aspect //International Conference on Trends of Technologies and Innovations in Economic and Social Studies 2017. - Atlantis Press, 2017. - C. 699705.

152. Munnik J. From basic compliance to true transformation: solutions team //HR Highway. - 2008. - T. 2. - №. 1. - C. 20-23.

153. McGuirk H., Lenihan H., Hart M. Measuring the impact of innovative human capital on small firms' propensity to innovate //Research policy. - 2015. - T. 44. -№. 4. - C. 965-976.

154. Möller K., Nenonen S., Storbacka K. Networks, ecosystems, fields, market systems? Making sense of the business environment //Industrial Marketing Management. - 2020. - T. 90. - C. 380-399.

155. Ocampo L. et al. Public service quality evaluation with SERVQUAL and AHP-TOPSIS: A case of Philippine government agencies //Socio-Economic Planning Sciences. - 2019. - T. 68. - C. 100604.

156. Olson D. L. Comparison of weights in TOPSIS models //Mathematical and Computer Modelling. - 2004. - T. 40. - №. 7-8. - C. 721-727.

157. Papay J. P., Kraft M. A. Productivity returns to experience in the teacher labor market: Methodological challenges and new evidence on long-term career improvement //Journal of Public Economics. - 2015. - T. 130. - C. 105-119.

158. Papay J. P. et al. Learning job skills from colleagues at work: Evidence from a field experiment using teacher performance data //American Economic Journal: Economic Policy. - 2020. - Т. 12. - №. 1. - С. 359-388.

159. Paul C., Mitlacher L. Expanding risk management systems: human resources and German banks //Strategic Change. - 2008. - Т. 17. - №. 1-2. - С. 21-33.

160. Reh J. F. KSA: using the knowledge, skills and abilities model //The Balance Careers website. - 2019. - Т. 4.

161. Sardi A. et al. The role of HRM in the innovation of performance measurement and management systems: a multiple case study in SMEs //Employee Relations: The International Journal. - 2021. - Т. 43. - №. 2. - С. 589-606.

162. Snell S. A., Morris S. S., Serre B. The Human Resource Ecosystem: Reconciling Alignment and Disruption //Research in Personnel and Human Resources Management. - Emerald Publishing Limited, 2022. - Т. 40. - С. 43-59.

163. Sumrit D., Anuntavoranich P. Using DEMATEL method to analyze the causal relations on technological innovation capability evaluation factors in Thai technology-based firms //International transaction journal of engineering, management, & applied sciences & technologies. - 2013. - Т. 4. - №. 2. - С. 81103.

164. The Human Resources (HR) Ecosystem https://flevy.com/blog/the-human-resources-hr-ecosystem/ (дата обращения 28.10.2023

165. Tzeng G. H., Chiang C. H., Li C. W. Evaluating intertwined effects in e-learning programs: A novel hybrid MCDM model based on factor analysis and DEMATEL //Expert systems with Applications. - 2007. - Т. 32. - №. 4. - С. 1028-1044.

166. van Schalkwyk F., Cañares M. 10 Open Government Data for Inclusive Development //Making Open Development Inclusive. - 2020. - C. 251.

167. Zhang Z. Notice of Retraction: The Trends of the HRM Development of China in the ERA of Knowledge Economy //2010 International Conference on Internet Technology and Applications. - IEEE, 2010. - C. 1-4.

168. Zuo Q. et al. A multi-attribute decision making for investment decision based on D numbers methods //Advances in Pure Mathematics. - 2016. - T. 6. - №. 12. - C. 765.

Данные для оценки эффективности деятельности институтов за 2023 год (все данные по состоянию на 01.10.2023 года) ВПО+СПО

п

£

т

тути

т с н

К

Основные показатели (без работающих по договорам гражданско-правового характера)

в д

С е

В*

П ахк

ьв

та

ст

ос

н

н

е

л

с

и

V

л е

V

ь т с о н н

нел

с и

V

I

в а т с в

Рч

К

ь т с о н н

нел

с и

д е

л е

V

Рч"

К

ь т с о н н е л с и

V

д е

ь т с о н н

нел

с и

V

5=1+3

л е

¡г

ь т с о н н е л с и

V

6=2+4

ах ью кь н

ав е

тп с е

в ст «

о н

е

¡г

у

с

ад ре

ь т с о н н е л с и

о

отк

о

д

и к

кау

н

а

ата

ак

7

оке « & ^

£ * & с та н

В £

нда отк

ь т с о н н е л с и

V

с т ес с

в и

Й О

уо ау н

в

«

ы н

е

¡5?

а « д е ищ

а б

аат о

им дн

ак

9=7/5

л ае ес ат У о ав

в и

й о

уо ау н

«

зы ан

о е £

а « д е ищ

а б

аат о

I I

ак

10=8/6

ть

5 «

сз <и И

хв яа дт с

оо зн ан ре бл

о с «

в т

( л 0\ СП

ао

Ч

ант £

а

оз о в

11

ьл тл

О С^ О СП

н н е л с и

о

д

е т

тас р

з о в

12

« 5«

е ще

б о

в

к и

«

¡3

Рч СП

ь

л е

£

о

д

е т с

о р

з о в

13=11/5

« « « X® 1 О ^ 0х

I ^

33 ° н §

и к 2

т ит л е ст л ло

с е в

>63

ы н ь

л е

£

о\

о

д

е т с

о р

з о в

14=12/6

ИТИ

66,6

76

66,6

76

20,35

22

0,305556

0,2894

15,85

16

0,2379

0,2105

ИГН

84,3

117

21,45

27

105,75

144

82,4

105

0,779196

0,7291

36,6

32

0,3460

0,2222

ИЖС

36,55

44

10,25

14

46,8

58

31,5

36

0,673077

0,6206

25,7

32

0,5491

0,5517

ИО

58,5

76

58,5

76

44,5

42

0,760684

0,5526

17,3