Инновационно-ориентированное управление человеческими ресурсами: инструменты и методы тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат наук Борисова, Наталия Николаевна

• Борисова, Наталия Николаевна
• кандидат наук
• 2014

Оглавление диссертации кандидат наук Борисова, Наталия Николаевна

Оглавление

Введение

Глава I. Теоретико-концептуальные основы инновационного развития человеческих ресурсов

1.1. Методологические подходы к исследованию инновационной составляющей управления человеческими ресурсами

1.2. Инновационно-ориентированное управление человеческими ресурсами: сущность, принципы, факторы, модель

1.3. Инновационный потенциал персонала организации: особенности оценки

Глава II. Система мотивации персонала: инновационный аспект

2.1. Мотивация как стимул роста инновационного потенциала

персонала организации

2.2. Система мотивации персонала: смена парадигмы

2.3. Разработка и реализация инновационно-ориентированной мотивационной стратегии управления человеческими ресурсами

Глава III. Корпоративное бизнес-обучение персонала

как инструмент повышения его инновационности

3.1. Современные обучающие технологии: инновационный аспект

3.2. Коучинг как технология повышения инновационного потенциала менеджеров

3.3. Пролонгированный тренинг: методика проведения

и оценки инновационной эффективности

Заключение

Список литературы

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Инновационно-ориентированное управление человеческими ресурсами: инструменты и методы»

Введение

Актуальность темы исследования. В условиях глобализации мировой экономики человеческие ресурсы, обладающие конкурентными преимуществами, знаниями, опытом и компетенциями, высоким инновационным потенциалом становятся ключевым фактором развития организации (предприятия) и экономического роста страны в целом. С принятием концепции инновационного развития России многие организации и предприятия заявили о своей приверженности этому курсу.

С недостатком ресурсов такого уровня столкнулись, прежде всего, крупные компании, ориентированные на инновационную стратегию развития. Однако действующие в настоящее время системы управления человеческими ресурсами ни концептуально, ни стратегически, ни организационно не ориентированы на решение задач инновационного развития. Традиционный административный подход нацелен на планирование и организацию кадровой работы, на решение текущих производственных задач.

Современное управление человеческими ресурсами предполагает такое использование его инструментов, методов и технологий, которое обеспечит трансформацию индивидуальных знаний, личностного инновационного потенциала в коллективный, внутрикорпоративный инновационный потенциал. Это потребует теоретического и методологического обоснования инновационной составляющей менеджмента, нового подхода к пониманию и организации управления человеческими ресурсами и его методическому обеспечению. Также требуют исследования вопросы влияния управления на инновационный потенциал организации, прежде всего его управленческого звена, посредством использования инновационных инструментов.

В этой связи актуальной научной задачей формирования механизма функционирования инновационно-ориентированного управления человеческими ресурсами является обоснование инновационной составляющей менеджмента, анализ его инструментов и методов.

Степень разработанности проблемы. Проблемам управления человеческими ресурсами, анализу их инструментов и методов посвящены работы таких зарубежных авторов, как Ф. Тейлор, Г. Гант, Т. Голви, JI. Гилберт, П. Сенге,

М. Портер, М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, П. Друкер, А. Маслоу, Дж. Уитмор, А. Файоль, Р. Хендерсон, И. Кондо. Среди отечественных исследований необходимо выделить работы А.Р. Алавердова, В.Р. Веснина, О.С. Виханского, Б.М. Генкина, А.Я. Кибанова, JI.A. Ивановой, JI.H. Ивановой-Швец, И.К. Макаровой, В.И. Маслова, A.C. Огнева, Ю.Г. Одегова и других. Теория человеческого капитала как методологическая основа управления человеческими ресурсами получила отражение в трудах Г. Беккера, Т. Шульца, М. Блауга, X. Грехема, Э. Дениссона, Р. Беннетта, известного российского исследователя проблемы Р.И. Капелюшникова.

Отдельные вопросы теории инновационного развития рассмотрены в работах И. Шумпетера, Д. Белла, Дж. Гранта, Э. Тоффлера, Ф. Фукуямы, Дж. Нейсбитти, С. Фишера, Р. Шмалензи, Ф. Хайека, А. Пигу, Дж. Гэлбрейта, К. Викселля, С. Кузнеца, П. Сорокина, так же современных отечественных и зарубежных ученых, таких как: Уильям Дж. Баумол, Дж. Лернер, С. Брю, К. Макконнелл, А. Стрикленд, В.Р. Веснин, Ю.А. Корчагин, И.К. Макарова, Н.М. Плискевич, Ю.В. Яковец и другие.

Среди специальных исследований, посвященных анализу управления интеллектуальными ресурсами в инновационных компаниях, следует выделить работы В.Г. Зинова, Т.Я. Лебедевой, С.А Цыгановой, C.B. Шекшни, диссертации

A.Ю. Звездилина, А.Б. Ильина и О.Ю. Минченковой.

Отдельные аспекты, связанные с проблемами корпоративного обучения и оценкой его эффективности, рассматривались в работах Д. Киркпатрика, П. Сгро,

К. Дугласа и В. А. Кобзевой, М.И. Магуры, М.Б. Курбатовой,

B.П. Тихомирова. Вместе с тем инновационная составляющая в этих исследованиях не получила комплексной теоретической разработки.

Актуальность и многоаспектность инновационно-ориентированного управления в сочетании с недостаточной разработанностью понятийного

аппарата, организационной системы, инструментов и методов его реализации предопределили цель, задачи, объект и предмет данного исследования.

Цель исследования состоит в обосновании инновационно-ориентированного подхода к управлению человеческими ресурсами и разработке его методического обеспечения. Достижение цели определило необходимость решения следующих задач:

1. Систематизировать теоретические подходы к управлению человеческими ресурсами в инновационной экономике;

2. Сформулировать понятия и принципы инновационно-ориентированного УЧР (ИО УЧР), провести комплексный анализ влияющих на него факторов, предложить концептуальную модель УЧР;

3. Разработать алгоритм оценки инновационного потенциала персонала организации;

4. Выявить специфику инновационно-ориентированной системы мотивации персонала, раскрыть механизм ее функционирования и разработать соответствующий инструментарий;

5. Выявить особенности инновационного корпоративного бизнес-обучения и разработать методику обучения сотрудников сбытового звена организации и оценки его инновационной результативности.

Объектом исследования являются организации, функционирующие в условиях развивающейся инновационной экономики.

Предметом исследования выступают организационные отношения, возникающие в процессе управления человеческими ресурсами организации в целях ее инновационного развития.

Теоретической и методологической базой работы явились фундаментальные и прикладные исследования в области теории инноваций, управления интеллектуальными ресурсами, теории управления человеческими ресурсами. Методология исследования опирается на принцип единства исторического и логического и общенаучные методы: системный подход, позволяющий обеспечить комплексность решения поставленных задач,

сравнительный и факторный анализ, методы группировок, моделирования, диагностических оценок, табличный способ обобщения информации.

Информационную базу исследования составили материалы Федеральной службы государственной статистики РФ, монографии, публикации в периодических изданиях, научные доклады, результаты аналитических и экспертных исследований, материалы научных конференций и семинаров, ресурсы сети Интернет, данные информационных и рейтинговых агентств, полученные с веб-сайтов.

Научная новизна исследования заключается в обосновании инновационно-ориентированного подхода к управлению человеческими ресурсами организации, а также в разработке научно-методического обеспечения развития инновационного потенциала персонала на основе системы мотивации и использования современных обучающих технологий.

Наиболее существенные, новые научные результаты, полученные лично соискателем и выносимые на защиту.

1. Доказано, что в условиях инновационной экономики неотъемлемым свойством человеческих ресурсов организации является инновационный потенциал персонала, обоснована его роль как существенного фактора формировании человеческого капитала и конкурентоспособности организации. Предложено авторское определение инновационности персонала как характеристики его способности генерировать новые знания, трансформировать их в новые технологии, продукты, компетенции, организационные модели, обеспечивать их реализацию, повышая стоимость бизнеса и конкурентоспособность предприятия. Обоснована обусловленность целевого уровня инновационности персонала уровнем его инновационного потенциала. Впервые сформулировано понятие «инновационно-ориентированное управление человеческими ресурсами», под которым понимается система управленческих отношений, направленная на повышение инновационного потенциала организации.

2. Предложена система инновационно-ориентированного управления человеческими ресурсами, определяющая логику и содержание управленческих действий в части использования и развития инновационного потенциала персонала в целях усиления рыночных позиций организаций. Определены принципы системы: комплексность (наличие кадрового состава, соответствующего инновационным задачам развития организации, разработка и реализация стратегии, инструменты и методы повышения инновационного потенциала персонала); мотивированность (наличие системы мотивации персонала на основе стратегии повышения его инновационности); методическая обеспеченность инновационно-ориентированного УЧР (программная, инструментальная, технологическая). Выявлены и классифицированы факторы, влияющие на УЧР (объективные и субъективные; внешние и внутренние), определена степень их воздействия на уровень инновационности персонала в корреспонденции с задачами УЧР и способами их решения.

3. На основе систематизации факторов и критериев развития человеческих ресурсов, предложен поэтапный и дифференцированный по категориям персонала алгоритм оценки его инновационного потенциала, отличительная особенность которого состоит в определении последовательности и содержания управленческих действий на каждом этапе анализа. Результатом оценки является интегральный показатель уровня инновационного потенциала персонала, характеризующий степень его общей инновационности, что позволяет выявить ее соответствие инновационной стратегии УЧР.

4. Обоснован механизм функционирования инновационно-ориентированной системы мотивации персонала как ключевого элемента УЧР, включающий стратегию, программы мотивации персонала, методическую базу стимулирования роста его инновационного потенциала на основе использования современных мотивационных технологий (грейдирование, КР1, корпоративное обучение, др.). Раскрыта их способность формировать побудительные мотивы к профессиональному и интеллектуальному развитию сотрудников, повышению уровня их инновационности. Мотивация роста инновационного потенциала персонала определена как базовый элемент системы мотивации.

5. Доказана ведущая роль коучннга как способа раскрытия личностного инновационного потенциала сотрудников, прежде всего инновационных менеджеров; раскрыт инновационный потенциал пролонгированных тренингов как наиболее эффективной технологии группового обучения, позволяющей отслеживать длительный цикл роста уровня инновационности персонала и оценивать эффективность методик обучения. Разработана методика поэтапного инновационного обучения специалистов по сбыту. Отличительной чертой методики является оценка результативности каждого этапа обучающего цикла на основе целевых показателей инновационной эффективности обучения, возможность корректировки программных модулей в случае недостаточности полученных результатов.

Наиболее существенные результаты исследования соответствует пункту 2.29. «Совершенствование методологии управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития» паспорта специальности 08.00.05 -Экономика и управление народным хозяйством (управление инновациям).

Теоретическая значимость исследования состоит в развитии теории управления человеческими ресурсами в части понятийного аппарата, принципов, факторов, инструментов и методов инновационно-ориентированного УЧР, что позволяет совершенствовать механизм инновационного менеджмента.

Практическая значимость исследования состоит в возможности применения разработанного автором инновационно-ориентированного подхода к управлению человеческими ресурсами и развитию инновационного потенциала персонала в практике менеджмента на российских предприятиях, а также в учебном процессе в преподавании дисциплин: «Управление персоналом», «Управление инновациями», «Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности» и др.

Апробация и внедрение результатов диссертации. Основные положения диссертационной работы отражены в докладах на научно-практических конференциях МЭСИ: «Научно-практическая конференция «Искусство

управления человеческим потенциалом в контексте вызовов XXI в. (2008); II, III, IV, V Международные научно-практические конференции «Модель менеджмента для экономики, основанной на знаниях» (2010, 2011, 2012, 2013); Международный научно-практический форум «Инновационное развитие российской экономики» (2011); «XII Международная научно-практическая конференция «Социально-экономические проблемы и перспективы развития в сфере труда».- ОмГТУ, г.Омск (2011); Международная научно-практическая конференция «Ценности и интересы современного общества».- Москва, МЭСИ

(2013); International Conference «Global Science and Innovation». - Чикаго (2013); Международная научно-практическая конференция «Совершенствование финансово-кредитного механизма в управлении аграрной сферой».- Ташкент

(2014). Материалы диссертации используются в учебном процессе МЭСИ. Результаты исследования апробированы в процессе проведения тренингов в ряде компаний разных профилей деятельности, в том числе, в компании «Актив-монтаж» (имеется справка о внедрении результатов).

Публикации. По теме диссертационной работы автором опубликовано 21 научная работа общим объемом 16,5 п. л., в том числе 5 работ общим объемом 2,75 п.л. в ведущих рецензируемых научных журналах и изданиях, рекомендованных ВАК Минобрнауки России, и монография общим объемом 8,23 п. л.

Содержание и объем работы обусловлены целью, задачами и логикой проведенного исследования, состоящего из введения, трех глав, заключения и списка литературы. Диссертация изложена на 136 страницах печатного текста, включает 2 рисунка и 4 таблицы. Список использованной литературы и источников содержит 143 наименования.

Глава I. Теоретико-концептуальные основы инновационного развития

человеческих ресурсов

1.1. Методологические подходы к исследованию инновационной составляющей управления человеческими ресурсами

История экономической науки с момента ее зарождения и до настоящего времени связана с анализом движущих сил экономического развития общества, факторов его определяющих, законов и закономерностей, ведущих к смене экономических формаций или технологических укладов. Многочисленные теории по-разному отвечают на эти вопросы, в чем-то, совпадая, по сути, и различаясь в трактовке форм, инструментов и методов ее проявления, а в определенных моментах они расходятся концептуально. В рамках темы настоящей работы представляет интерес методология исследования современного этапа экономического развития, как в плане выявления общемировых тенденций, так и национальных особенностей их проявления. Наиболее заметной и привлекательной для экономической науки сегодня стала концепция инновационного развития, рассматриваемая в разных аспектах, в том числе, анализа ее ключевого элемента человеческих ресурсов соответствующего уровня и, конечно, проблемы их формирования.

Основоположником этой концепции считается австрийский экономист Йозеф Алоис Шумпетер (1883—1950), автор фундаментальной монографии «Теория экономического развития»1. Он разграничил понятия «экономический рост» и «развитие экономики». Развитие экономики, по его мнению, - это поток инноваций. В отличие от изобретений, которые присущи человеческому обществу на всех этапах его развития, инновации представляют собой особую организационную форму реализации научных достижений, обеспечивающих технологический прогресс и конкурентные преимущества тем экономическим субъектам, которые реализуют инновации. В качестве последних И. Шумпетер называл предпринимателей, обладающих соответствующими способностями,

1 Шумпетер Й.А. Теория экономического развития. - М.: Прогресс, 1982.

которые получают вознаграждение в виде сверхприбыли. Развитие производства, «мотивированное предпринимательским духом», в полной мере согласовывалось с теорией конкуренции и принципами рыночной экономики. Однако в конце XX в. и в начале XXI в. появились новые ключевые факторы, определяющие экономическое развитие. К ним следует отнести информационные технологии и знания. Не случайно возникло такое понятие, как «знаниевая экономика». И то, и другое неразрывно связано с новыми требованиями к качеству трудовых ресурсов, среди них выделяется способность к инновациям, более того, в развитых странах формируется сектор инновационной экономики, включающий специальное образование, науку, креативных предпринимателей и заинтересованное в инновациях государство. Исследователи этих новых явлений приходят к выводу, что «главным драйвером массовой генерации инноваций и создания инновационной экономики становится накопленный высококачественный и креативный человеческий капитал». Такие известные зарубежные ученые, как Д. Белл, Дж. Грант, Элвин Тоффлер, Ф. Фукуяма, Дж. Нейсбитти ряд других выступают с концепцией постиндустриальной экономики -трансформации экономических отношений, в которой сверхприбыль создаётся не за счёт производства, а за счёт организации новых рынков информационных и интеллектуальных ресурсов. Их формирование и развитие обусловлено не просто прорывными инновациями, а превращением последних в повседневную и повсеместную деятельность. По мнению Дж. Белла, инновационная экономика является следующей экономической формацией, которая приходит на смену индустриальной экономике2. Известный американский философ Элвин Тоффлер указывает на её начало в США (1956 г), связывая качественные социально-экономические перемены с принципиальными изменениями в структуре трудовых

2 Белл Дж. Приход постиндустриального общества. Авантюра в социальном предсказании (1973). Главными векторами трансформации общества он считает: переход от товаропроизводства к сервису и доминирование наукоемких отраслей; создание интеллектуальных технологий, главное противоречие общества - конфликт между некомпетентностью и профессионализмом; приоритет феномена знания, поэтому главный институт - университет, императивная ориентация личности - себя в качестве индустрии знания. - БЭС: философия, социология, религия, эзотеризм, политэкономия. - Мн: МФЦП, 2002. - С. 642.

ресурсов3. Дальнейшая эволюция трудовых ресурсов и ее научный анализ привели к возникновению и развитию концепции человеческого капитала. Его исследованию и определению посвящено немало работ, однако, нас интересуют его трактовки в аспекте раскрытия понятийного аппарата управления человеческими ресурсами на микроуровне.

В научной и учебной литературе нет единства в трактовке таких понятий как человеческий капитал, человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, кадры, рабочая сила, персонал. Во многих случаях они рассматриваются как идентичные. Практический менеджмент использует в основном термин «персонал», поскольку собственную деятельность рассматривает как чисто административную. Однако, на наш взгляд, для инновационного менеджмента принципиальное значение имеет четкое понимание объекта своей деятельности. Важно понимать, благодаря кому или чему могут быть решены задачи инновационного развития? Кто рождает инновации: труд - это процесс - «что», рабочая сила - это способность к труду, опять «что», трудовые ресурсы - это рабочая сила, каким-то образом организованная, то есть готовая к вовлечению в производственный процесс, включая безработных. Хотя грань между этими понятиями очень тонкая.

По мнению В. В. Кафидова, трудовые ресурсы - это внешний фактор предпринимательской деятельности. Есть рынок трудовых ресурсов, ожившая рабочая сила, выступающая как фактор производства на стороне предложения, и есть предприниматель, формирующий спрос на рабочую силу, таким образом, приобретенные трудовые ресурсы внутри организации таковыми не являются. На предприятии, в соответствии с классической теорией, они выступают рабочей силой, взаимодействующей с таким фактором, как средства производства, и создающей в процессе труда товары и услуги, обладающие определенной стоимостью. По мере усложнения производственных процессов возникли новые требования к качеству рабочей силы. «Возникновение человеческого капитала связано с инвестициями в рабочую силу...Инвестиции в человеческий капитал

3 Тоффлер Э. Третья волна, введение // перевод с англ. - М.: ACT, 2004.

приводят к переводу рабочей силы в более высокий разряд»4. Что это за разряд? Из контекста работы следует, что автор имеет в виду человеческие ресурсы, при этом подчеркивает неточность формулировки. По его мнению, речь должна идти о ресурсах человека.

Отличительной чертой человеческого капитала становится способность генерировать новые знания, что нашло отражение в приращении теории человеческого капитала за счет формирования его инновационной составляющей, выражающейся в понятии «инновационность персонала». Нами не найдено его научное определение, но в применении некоторыми авторами улавливается общий смысл.

Исходя из анализа закономерностей развития современной экономики, теорий конкуренции и человеческого капитала, в аспекте настоящей работы имманентным свойством инновационности персонала, по нашему мнению, можно считать его принадлежность к человеческому капиталу.

В рамках настоящего исследования данный подход можно рассматривать как аргумент в создании и развитии системы инновационно-ориентированной системы УЧР.

В настоящее время, когда речь идет о субъектах управления, встает вопрос об определении этих субъектов либо как персонал, либо как человеческие ресурсы, либо как тождественные понятия. Убедительным представляется следующий вывод: «...персонал является стратегическим фактором, определяющим будущее организации, что превращает его в человеческие ресурсы совокупность личностей, каждая из которых обладает особой индивидуальностью, интеллектом, способностью к саморазвитию, творчеству»5.

Отметим трактовку проф. И. К. Макаровой, определяющей персонал «...как социально-экономическую категорию, выражающую общность работников конкретного предприятия». Что касается человеческих ресурсов, то автор

4 Кафидов В. В. Стимулирование потребности предпринимателей в развитии человеческого капитала. - М.: Издат. дом «Дело», 2013, с.30

5 Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. - М.: Проспект, 2011. - С. 4.

рассматривает их с позиции выделения общих свойств ресурсов всех видов, как источников чего-либо, так и специфических: «Главная отличительная особенность человеческих ресурсов состоит в их личностной специфике: в отличие от машин и сырья люди наделены интеллектом, и соответственно их участие в производственном процессе не механическое, а эмоциональное и осмысленное. В человеческих ресурсах скрыты наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования организации».6

Мы разделяем точку зрения на относительную самостоятельность этих категорий менеджмента. Под персоналом понимаются все, занятые в деятельности организации и являющиеся объектом оперативного управления. Его трансформация в человеческие ресурсы связана с изменением управленческих задач. Вероятно, это происходит тогда, когда сотрудники становятся объектом корпоративной стратегии и инвестиций. Представляется, что следующий этап эволюции связан с получением отдачи от этих инвестиций. Реализуя корпоративные стратегии и принося владельцам прибыль, человеческие ресурсы превращаются в человеческий капитал, обладающий более высокой рыночной ценой и способствующий росту капитализации организации (предприятия, компании и т.д.).

Что касается инновационной составляющей человеческих ресурсов, то она объективно обусловлена переходом к инновационной экономике.7

Россия обозначила эту перспективу в качестве стратегии своего развития.8 Таким образом, современный менеджер призван решать задачи государственной важности.

Современная наука определила основные признаки инновационной экономики, хотя на этот счет имеются разные точки зрения, но наиболее ярко выраженные присутствуют в указанных странах. Впервые их сформулировал

6 Макарова И. К. Управление человеческими ресурсами: уроки эффективного менеджмента. -М., Изд.дом «Дело», 2013. - С. 16.

7 Постановление Правительства РФ от 27.07.1998 №832.

8 Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года// Распоряжение Правительства РФ от 17.11.08, №1662-р.

я

И. Шумпетер9. Дальнейшее развитие инновационной теории, только добавляло или развивало их в соответствии с новыми формами инноваций. Сегодня общепризнано, что инновации - это общеэкономическая закономерность, двигатель и побудительный мотив прогресса общества во всей его многогранности. Ее теоретическое обоснование лежит в теории конкуренции, но вместе с тем имеет определенные отличия.

По сути, инновация преследует цель повышения результативности любого вида деятельности, и главная проблема состоит не только в поиске новой идеи, но и в материальном обеспечении инновации. В рамках такого подхода оцениваются трудовые ресурсы и эффективность управления ими.

Гносеологические корни анализа и оценки конкурентоспособности персонала лежат в классических политэкономических исследованиях и, прежде всего, в знаменитой работе А. Смита «Исследование о природе и причинах богатства народов» (1776). Определив конкуренцию как соперничество на рынке, он представил ее как поведенческую категорию. У А. Смита конкурируют не товары и услуги, а их производители, продавцы и покупатели. Знаменитая «невидимая рука рынка» предстает как объективный закон, который координирует поведение всех его участников. По Смиту «... каждый отдельный человек старается по возможности... содействовать (содействует - в первоисточнике) тому, чтобы годовой доход общества был максимально велик,...он имеет в виду лишь свой собственный интерес..., причем ... он невидимой рукой направляется к цели, которая совсем не входила в его намерения...»10. Все последующие экономические исследования, вплоть до

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Борисова, Наталия Николаевна, 2014 год

Список литературы

Официальные документы

1. Концепция инновационной политики Российской Федерации на 1998-2000 годы. - Правительство РФ от 27.07.1998, №832.

2. Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года // Распоряжение Правительства РФ от 17.11.08, №>1662-р.

3. Федеральный закон от 26.07.2006 №135-Ф3 «О защите конкуренции» (ред. от 05.04.2010).

Монографии, учебники и сборники научных трудов

4. Аксенова Е.А. Управление персоналом: учебник для вузов / Е. А.Аксенова и др.; под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Юнити, 2007. - 560 с.

5. Алавердов А.Р. Менеджмент персонала в коммерческом банке: учебник / А.Р.Алавердов. - М.: Маркет ДС, 2010. - 360 с.

6. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации. - М.: Синергия, 2012. - 656 с.

7. Аткинсон М., Чоис Рэй Т. Пошаговая система: Наука и искусство коучинга -К.: Companion Group, 2010. - 256 с.

8. Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество: Опыт социального прогнозирования / [пер. с англ.; ред. и вступ. ст. Иноземцева В.Л.]. - М.: Academia, 1999. - 949 с.

9. Большой энциклопедический словарь: философия, социология, религия, эзотеризм, политэкономия / Гл. науч. ред. С.Ю. Солодовников. - Мн: МФЦП, 2002. - 821 с.

10. Вачков И.В. Основы технологии группового тренинга. Психотехники: учебное пособие. - М.: Издательство «Ось-89», 2001. - 224 с.

П.Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. - М.: Проспект, 2011.-688 с.

12. Вилюнас B.K. Психологические механизмы мотивации человека / В.К. Вилюнас. - М.: 1990. - 283 с.

13. Виханский О.С. Стратегическое управление / О.С. Виханский. - М.: Гардарики, 2002. - 296 с.

14. Генкин Б.М. Мотивация и организация эффективной работы. - М.: Норма, 2011.- 351 с.

15. Глосарий психологических терминов / под ред. Н. Губина. - М.: Наука, 1999. -434 с.

16. Голви У. Тимоти. Работа как внутренняя игра. Фокус, обучение, удовольствие и мобильность на рабочем месте. - Альпина Бизнес Букс, 2005. - 252 с.

17. Грехем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие для вузов / пер. с англ.; под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 598 с.

18. Григорьев В.П., Соловьев Д.П. Управление персоналом: процессный подход: учебное пособие. - Самара, Изд-во Самар. гос. экон. ун-та, 2006. - 108 с.

19. Дафт Ричард Л. Менеджмент, ч.7, гл. 23 «Обучающиеся организации как квинтэссенция новой управленческой парадигмы». - Питер, 2001. - 832 с.

20. Дерек Т., Лаура X., Стивен Т. Управление человеческими ресурсами: учебник/ пер. с англ. - М.: Дело и Сервис, 2004. - 752 с.

21. Друкер Питер Ф. The Practice of Management. - Изд.: Вильяме, 2009. - 400 с.

22. Друкер Питер Ф. Задачи менеджмента в XXI веке / пер. с англ.: учеб.пос. - М.: Издательский дом «Вильяме», 2001. - 272 с.

23. Друкер, Питер, Ф. Бизнесе и инновации / пер. с англ. - М.: ООО «И.Д. Вильяме», 2009. - С. 432.

24. Дуракова И.Б. Управление персоналом. Учеб. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 400 с.

25. Жуков Ю.М., Петровская Л.А., Растянников П.В. Диагностика и развитие компетентности в общении. - М.: Изд. Моск. Ун-та, 1990. - 104 с.

26. Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. Учебное пособие. / П.В. Журавлев, Ю.Г. Одегов, Н.В. Волгин. - М.: Изд-во «Экзамен», 2002. - 448 с.

27. Звездилин А.Ю. Исследование мотивации персонала в условиях инновационного развития бизнеса: Монография - Невинномысск, 2008. - 148 с.

28. Зинов В.Г, Лебедева Т.Я., Цыганов С.А Инновационное развитие компании. Управление интеллектуальными ресурсами. - М.: Изд. Дело, 2010. - 245 с.

29. Иванова Л.А Стратегический менеджмент. - М.: Изд. «Коммерсант и дело», 2007. - 76 с.

30. Иванова-Швец Л.Н., Корсакова A.A. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс. - М.: Изд. Центр ЕАОИ. 2009. - 311 с.

31. Иванова-Швец Л.И., Томская, А.Г. Стимулирование персонала: учебно-методический комплекс. - М.: Изд. центр ЕАОИ, 2010.- 104 с.

32. Интеллектуальный капитал: новый источник богатства организаций. - М.: Поколение, 2007. - 368 с.

33. Интеллектуальный капитал - стратегический потенциал организации / под ред. Гапоненко А.Н., Орловой Т.М. - М.: Изд. Дом «Социальные отношения», 2003.-184 с.

34. Кафидов В.В. Стимулирование потребности предпринимателей в развитии человеческого капитала. - М.: Издат. дом «Дело», 2013. - 192 с.

35. Кейнс Дж.М. Общая теория занятости, процента и денег. - М.: Эксмо, 2007. -153 с.

36. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. - М.: ИНФРА - М, 2005.-304 с. (гл.2, с.З; п.3.1.)

37. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. -М.: ИНФРА-М, 2010. - 524 с.

38. Кларин М. В. Корпоративный тренинг от А до Я. - М.: Изд. «Дело», 2000. -224 с.

39. Кобзева В. Руководителю об обучении персонала. Дизайн посттренинга. - М.: Добрая книга, 2006. - 456 с.

40. Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие. - М.: Дело, 2002.-312 с.

41. Кондо Иосио. Мотивация персонала. Ключевой фактор менеджмента. - Изд.: Приоритет , 2007. - 206 с.

42. Корчагин Ю.А. Человеческий капитал и инновационная экономика России. Монография / Ю.А. Корчагин. - Воронеж: ЦИРЭ, 2012.-244 с.

43. Котлер Ф. Основы маркетинга. - Изд. Вильяме, 2011. - 496 с.

44. Краткий психологический словарь / сост. J1.A. Карпенко; под ред. A.B. Петровского, М.Г. Ярошевского. - М.: Политиздат, 1985. - 431 с.

45. Круглов В.Н., Леонтьева Л.С., Орлова Л.Н., Тихомирова Н.В. Опыт внедрения новых механизмов инновационного развития в регионах российской федерации: Монография - М.: Изд. МЭСИ, 2013. - 201 с.

46. Кузнецов В.И. Управление персоналом в научных организациях. Инновационный менеджмент (соавтор) / Учебник под ред. С.Д. Ильенковой. -3-е изд., перер. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 335 с.

47. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность / А.Н. Леонтьев. - М.: Смысл, Академия, 2005. - 352 с.

48. Леонтьев В.Г. Мотивация и психологические механизмы ее формирования Издательство: Новосибирский полиграфкомбинат, 2002. - 264 с.

49. Литвинцева H.A. Психологические тесты для деловых людей. - М.: АО Бизнес-Школа. Интел-Синтез, 2004. - 86 с.

50. Магура М.И., Курбатова М.Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество. - М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2004. - 216 с.

51. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: уроки эффективного менеджмента. - М., Изд. дом «Дело», 2013. - 424 с.

52. Макконнелл K.P. и Брю С.Л. Экономикс: принципы, проблемы и политика. В 2 т.: пер. с англ. Т.1. - М.: Республика, 1992. - 399 с.

53. Максимова В.Ф. Инвестирование в человеческий капитал: учебно-практическое пособие / Максимова В.Ф. - М.: Евразийский открытый институт, 2010. - 54 с.

54. Маслоу, А. Мотивация и личность / А. Маслоу. - М.: 2003 - 352 с.

55. Мерманн Э. Мотивация персонала. - Изд.: Гуманитарный центр, 2007. - 185 с.

56. Мескон M., Альберт M., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. - М.: Дело, 2004. - 800 с.

57. Монди Уэйн Р., Роберт М. Ноу, Шейн Р. Премо. Управление персоналом / пер. с англ. - СПб.: Издательский Дом «Нева», 2004. - 640 с.

58. Мхитарян C.B. Маркетинговые информационные исследования: учебное пособие. - М.: Изд. центр ЕАОИ, 2012.- 134 с.

59. Огнев A.C. Организационное консультирование в стиле коучинг / A.C. Огнев. - СПб: Речь, 2003. - 192 с.

60. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: учебник. - М.: Академический проект, 2005. - 1088 с.

61. Орехов С.А., Решетько Н.И. Инновационные стратегии развития как механизм обеспечения конкурентоспособности образовательного учреждения - М.: МЭСИ, 2013.-240 с.

62. Парслоу, Э. Коучинг в обучении / Э. Парслоу, М. Рэй. СПб. - 2001. - 206 с.

63. Перцев A.B., Карнаух И.И. Коучинг: успех после успеха. - «У-Фактория», 2009. - 140 с.

64. Петровский, A.B. Личность. Деятельность. Коллектив / A.B. Петровский. - М.: 1982.-255 с.

65. Плискевич Н.М. Человеческий капитал в трансформирующейся России. - М.: Институт экономики РАН, 2012. - 231 с.

66. Портер М. Конкурентная стратегия: методика анализа отраслей и конкурентов. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. - 452 с.

67. Портер М. Международная конкуренция конкурентные преимущества стран. -М: Междунар. отношения, 1993. - 895 с.

68. Портер М. Конкурентное преимущество: как достичь высокого результата и обеспечить его устойчивость. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. Изд. 2-е. 654 с.

69. Развитие и обучение персонала: производственно-практическое издание / Патрик Форсиф; Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. - СПб.: Издат. дом «Нева», 2003. - 192 с.

70. Развитие организации и HR-менеджмент / Сост. JI.M. Кроль, Е.А. Пуртова -М.: Независимая фирма «Класс», 2004. - 368 с.

71. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией / Пер. с англ. под ред. проф. Е.А. Климова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 400 с.

72. Рудестам К. Групповая психотерапия. Психокоррекционные группы: теория и практика, /пер. с англ./общ. ред. JI. П. Петровской. - 2-е изд. - М.: Прогресс, 1993. - 368 с.

73. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. - М.: Изд. Вершина, 2006. - 224 с.

74. Сенге Питер. Танец перемен: новые проблемы самообучающихся организаций. The Dance of Change: The Challenges to Sustaining Momentum in Learning Organizations. Издательство: Олимп-Бизнес, 2004. - 624 с.

75. Сидоренко E.B. Мотивационный тренинг. - СПб.: Речь, 2001. - 234 с.

76. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. - М.: Изд-во социально-экономической литературы, 1962. - 654 с.

77. Стар Джули. Коучинг / пер. с англ. - М.: Бизнес Психологии, 2011. - 359 с.

78. Теория менеджмента: Учебник под ред. Леонтьевой Л.С. - М.: Изд. Юрайт, 2013.-287 с.

79. Тоффлер Э. Третья волна. (Тоффлер Э. Третья волна - The Third Wave, 1980) — М.: ACT, 2010.-784 с.

80. Уитмор Дж. Coaching новый стиль менеджмента и управления персоналом / Дж. Уитмор. Пер с англ. Науч. ред., комм. А.П. Колесникова. М.: 2001. - 160 с.

81. Уитмор Дж. Коучинг высокой эффективности / пер. с англ. - М.: Международная академия корпоративного управления и бизнеса, 2005. - 168 с.

82. Управление персоналом организации: учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. -3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 638 с.

83. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. - СПб.: Питер, 2002. - 166 с.

84. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. Учебное пособие / П.В. Журавлев, Ю.Г. Одегов, H.A. Волгин. - М.: Из-во «Экзамен», 2002. - 447с.

85. Фатхутдинов P.A. Стратегический менеджмент / P.A. Фатхутдинов. - М., Изд. «Коммерсант и дело», 2005. - 448 с.

86. Федосеев А., Карабанов Б. Битва за эффективность. - М.: Альпина Паблишер, 2013.-288 с.

87. Философова Т.Г. Конкуренция и конкурентоспособность: учеб. пособие / Т.Г. Философова, В.А. Быков. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 271 с.

88. Финансово-кредитный энциклопедический словарь / Под ред. Грязновой А.Г. -М.: «Финансы и статистика», 2002. - 759 с.

89. Фопель К. Технология ведения тренинга. Теория и практика / Пер. с нем. - М.: Генезис, 2003. - 272 с.

90. Хендерсон, Р. Компенсационный менеджмент / Р. Хендерсон, пер. с англ. -СПб.: Питер, 2004. - 880 с.

91. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. - М.: Изд. ГроссМедиа, 2005. - 224 с.

92. Шекшня C.B., Ермошкин H.H. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. Изд. 6-е, перераб. и доп. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. - 336 с.

93. Шумпетер Й.А. Теория экономического развития. - М.: Прогресс, 1982. -400 с.

94. Экономическая энциклопедия. - М., 1999. - 275 с.

95. Яковец Ю.В. Эпохальные инновации 21 века. - М.: Изд. «Экономика», 2004. -439 с.

Диссертации

96. Звездилин А. Ю. Мотивация персонала компании в условиях инновационного развития бизнеса. Диссертация на соискание кандидата экономических наук: 08.00.05 - Москва, 2009. - 261 с.

97. Ильин А. Б. Коммерциализация интеллектуального продукта высшей школы как фактор развития инновационного потенциала региона. Диссертация на соискание кандидата экономических наук: 08.00.05 - Москва, 2013. - 153 с.

98. Минченкова О.Ю. Стратегическое управление интеллектуальным потенциалом промышленного предприятия: дис. докт. экон. наук: 08.00.05 -Москва, 2006. - 190 с.

99. Симонова JI. Н. Коучинг в развитии управленческих кадров банковских организаций: социолого-управленческий подход: дис. канд. экон. наук: 22.00.08 - Москва, 2012.- 163 с.

100. Хлопова Т.В. Развитие трудового потенциала и повышение конкурентоспособности персонала предприятий: дис. докт. экон. наук: 08.00.05 - Иркутск, 2004. - 367 с.

Статьи в периодических изданиях

101. Аскинадзи В.М., Максимова В.Ф. О роли предпринимательства в современной экономической теории. / В.М. Аскинадзи, В.Ф. Максимова // Современная конкуренция, 2007. - №2, С. 71-81.

102. Борисова H.H. (Герасимова H.H.) Пролонгированный тренинг в организации / H.H. Борисова // Развитие организации и HR-менеджмент/ под ред. JI.M. Кроля, Е.А. Пуртовой - М.: Независимая фирма «Класс», 2004. - 368 е., С. 82-101.

103. Володин А. Как обучать элитный персонал / А. Володин // Элитный персонал. 2003, №1. - С. 1-12.

104. Бекетов Н.В. Понятие конкурентоспособности и его эволюция / Н.В. Бекетов // Маркетинг в России и за рубежом. - 2007. - №6. - С. 83-86.

105. Генкин Б.М. Теория формирования потребностей человека / Б.М. Генкин // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. - 2012. -№ 1 - С. 5-8.

106. Гретченко A.A. Инновационная сфера как предмет исследования экономической науки / A.A. Гретченко // Проблемы современной экономики. 2009. - № 4.. с. 32-38.

107. Данилова М.А. Организация как средство достижения личных целей / М.А. Данилова, А.Д. Савкин // Элитный персонал. 2002. - №3. С. 10-11.

108. Данченок JI.A., Невоструев П.Ю. Smart-обучение: основные принципы организации учебного процесса / JI.A. Данченок, П.Ю. Невоструев // Открытое образование. - 2014. - №1. - С.70-74.

109. Голиченко О.Г. Российская инновационная система: проблемы развития / О.Г. Голиченко // Вопросы экономики. - 2004. - № 12. - С. 16-35.

110. Жадько Н.В. Технология оценки результатов интенсивного бизнес-обучения (тренинга) / Н.В. Жадько // Вестник Университета Российской академии образования. - 2011. - № 1. С.160-164.

Ш.Ивлиева H.H., Шишляев Д.В. Стратегия управления нематериальными активами с целью повышения конкурентоспособности компании / H.H. Ивлиева, Д.В Шишляев // Современная конкуренция - 2007. - №2. -С. 110-117.

112. Кельперис И.И. Повышение квалификации в процессе управления персоналом/ И.И. Кельперис // Управление персоналом. - 2007. - №7. - С. 5658.

113. Леонтьева Л.С., Ильин А.Б. Теоретические аспекты инновационного потенциала вуза / Л.С. Леонтева, А.Б. Ильин // Вестник университета. - 2011. - № 15,- С. 50-52.

114. Леонтьева Л.С., Ильин А.Б., Шпилев Д.А. Регионнальный кластер как механизм формирования инновационного потенциала и устойчивого развития территории (часть 1) / Л.С. Леонтьева, А.Б. Ильин, Д.А. Шпилев // Экономика, статистика и информатика. Вестник УМО. Научно-практический журнал. - 2012. - №1. - С. 40-43.

115. Печенкин А.Е. Оценка эффективности e-learning проектов. / А.Е. Печенкин. // eLearning World. - 2004. - № 2. - С. 16-21.

116. Садовникова Н.А., Кабалина М.Ю. Эволюция развития статистического наблюдения за инновационной деятельностью в России / Н.А. Садовникова, М.Ю. Кабалина // Материалы международной научно-практической конференции, 2013. - С. 114-118.

117. Симонова JI.H. Коучинг персонала в условиях экономического спада / JI.H. Симонова // Социальная политика и социология. - 2009. - №5. - С. 476484.

118. Сотникова С.И. Конкурентоспособность рынка труда: генезис социально-экономического содержания/ С. И. Сотникова // Маркетинг в России и за рубежом. - 2006. - № 2. - С. 95-107

119. Супрун В.А. Интеллектуальный капитал: главный фактор конкурентоспособности экономики в XXI веке. / В.А. Супрун // Креативная экономика. - 2012. - № 8 (68). - С. 45-50.

120. Тельнов Ю.Ф., Ипатова Э.Р. Технологии смарт-обучения для реализации инновационных образовательных проектов / Ю. Ф. Тельнов, Э. Р. Ипатова // Открытое образование. - 2011, № 3, - С. 56-63.

121. Тихомиров В. П. От электронного обучения к Smart-Университету. / Сборник трудов VII Международной научно-практической конференции «Современные информационные технологии и ИТ - образование». - 2012. -С. 4-7.

122. Tikhomirov V.P. Knoledge management in the smart university proceedings of the European conference on knowledge management, ECKM Сер. «Proceedings of the 13th European Conference on Knowledge Management ECKM 2012» - 2012. -pp. 1172- 1178.

123. Шекшня С. В. Коучинг как инструмент развития менеджеров / С. В. Шекшня // «Talent Equity Newsletter. Ward Howell». - 2010. - №3. - С. 3-14.

124. Хохлова И.И. Классификация факторов конкурентоспособности работника / И.И. Хохлова // Российское предпринимательство. - 2011. - № 11 Вып. 1 (195). - С. 52-56.

125. Цветков В.А., Моргунов Е.В., Илларионов Н.В. Инновационная экономика как форма постиндустриального развития. / В.А. Цветков, Е.В. Моргунов, Н.В. Илларионов // Промышленная политика Российской Федерации. - 2008. - №1. - С. 24-42.

126. Щелоков Д.А. Оценка эффективности инвестиций в человеческий капитал на предприятии ГНП РКЦ «ЦСКБ-Прогресс» / Д.А. Щелоков // Экономические науки. - 2010. Т. 64. - № 3. - С. 268-271.

Литература на иностранных языках

127. Daniel Goleman Working with Emotional Intelligence. - New-York: Bantam Books, 2000. - 400 c.

128. Aaker D. A. Managing brand equity: capitalizing on a value of a brand name. -NY: Free Press, 1991.-299 p.

129. Dyer, L. & Holder G.W. (1988): A Strategic Perspective of Human Resources Management, in: L. Dyer, L. (Ed.): Human Resources Management - Evolving Roles & Responsibilities, Bureau of National Affairs? Washington (D.C.), pp. 146.

130. Kirkpatrick, D. L., Kirkpatrick, J. D. Evaluating training programs: the four levels. San Francisco: Berrett - Kochler Pablishers, Inc., 3rd ed. 2006, 288 p.

Интернет-источники

131. Булавкина Л. Краудсорсинг, или как набрать интеллектуальную толпу. -Кадровик. Рекрутинг для кадровика. - 2012. - №9. -http://hr-portal.ru/article/kraudsorsing-ili-kak-nabrat-intellektualnuyu-tolpu.

132. Вебстерский словарь [Электронный ресурс] / http://www.merriam-webster.com/

133. Жалило Б. Как оценить результативность корпоративного тренинга. -http://www.treko.ru/show_article_975.

134. Казарин М. Что дает коучинг организации? -http://www.kadry.ru/articles/detail.php?ID= 17377.

135. Кондратьев В.Б. Инновационные компании в 2012 г. -http://www.perspektivy.info/rus/gos/innovacionnyje_kompanii_v_2012_g_2013-05-19.htm - Перспективы. Фонд исторической перспективы.

136. Скиба Е. Оценка эффективности обучения. Дайджест по девяти основным моделям оценки. По материалам статьи Мартина Шмаленбаха. http://www.trainings.ru/library/articles/?id=6328.

137. Уильяме П. Коучинг для топ-менеджеров: опыт бывшего психотерапевта. -http://101way.com.ua/kouching/stati/kouching-rukovoditelej/item/kouching-dlya-top-menedzherov-opyt-by vshego-psihoterapevta-chast-1 .html.

138. Умняшкина C.B. Мотивация в стиле коучинг. http://l-konsul.biz/index.php?option=com_content&task=view&id=224&Itemid=280.

139. Исследование «Самый привлекательный «ингредиент» компенсационного пакета», 2009. - http://www.superjob.ru/community/life/45714/

140. HR-Portal - HR-Сообщество и Публикации. -http://hr-portal.ru/article/razdelenie-vygod-stimuliruem-optimizaciyu/

141. Нг прогнозы 2014. Амплуа HR-исследования и решения, 16 января 2014. -http://www.trainings.ua/article/6710.html

142. Центр исследований и аналитики Amplualnsights. Тенденции обучения и развития персонала, 2011. - http://www.trainings.ru/library/reviews/7id::: 13548

143. Штат Опрос, проведенный Консалтинговой компанией СЕВ. -http://www.hrmedia.ru/node/! 133.