Модель управления персоналом в концепции инновационного развития вузов тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Пекарникова, Маргарита Марковна

• Пекарникова, Маргарита Марковна
• кандидат экономических наук
• 2011

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Пекарникова, Маргарита Марковна

ВВЕДЕНИЕ.

1. ИННОВАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ РОССИЙСКОЙ ЭКОНОМИКИ И ЕЁ СТРУКТУРНЫХ ЭЛЕМЕНТОВ.

1.1 Концепция инновационного развития высшей школы в России.

1.2 Инновационные стратегии развития вузов в условиях реформирования высшей школы

1.3 Управление человеческим капиталом - основа инновационного развития.

2. МОДЕЛЬ СИСТЕМНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ВУЗА В КОНЦЕПЦИИ ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ.

2.1 Персонал в системе инновационного развития организации (вуза).

2.2.1.Сущность и классификация персонала организации.

2.2.2 Характеристика и особенности персонала в учреждениях высшей школы.

2.2 Теоретические и методические основы стратегического управления персоналом.

2.2.1 Концепция управления персоналом организации.

2.2.2 Системно-процессный подход к управлению персоналом вузов в условиях изменений

2.3 Модели стратегического управления персоналом.

2.3.1 Модели оценки эффективности, базирующиеся на стратегии организации.

2.3.2 Разработка модели системно-процессного управления персоналом вузом, основанной на интеграции моделей ЕРОМ и ВБС- Мейсела.

2.3.3 Сектор человеческих ресурсов в интегрированной модели ЕРОМ— ВБС-Мейсепа.

3. РАЗРАБОТКА МЕТОДИКИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В КОНЦЕПЦИИ ИНТЕГРИРОВАННОЙ МОДЕЛИ.

3.1 Инновационные методы и подходы к управлению кадрами с учётом инновационного развития вузов.

3.1.1 Классификация и характеристика основных методов управления персоналом.

3.1.2 Система методов управления персоналом с учетом структуры персонала вуза.

3.1.3 Разработка информационной системы управления персоналом в вузе.

3.2 Оценка эффективности системы управления персоналом вуза.

3.2.1 Разработка системы мониторинга персонал-процессов и ее показатели.

3.2.2 Эффективность системы управления персоналом и степень её воздействия на процесс инновационного развития вуза.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Модель управления персоналом в концепции инновационного развития вузов»

Актуальность темы исследования. Персонал является важнейшей частью любой организации и представляет собой один из самых ценных ресурсов инновационного развития. Постоянное развитие персонала, поиск новых подходов к управлению им являются необходимыми атрибутами успешного функционирования организации.

В связи с необходимостью перехода страны на инновационный путь развития необходимо повысить эффективность подготовки специалистов, что, в свою очередь, требует переход к инновационным методам обучения, активизации научной, научно-технической и инновационной деятельности в вузах и, соответственно, что без наличия квалифицированного персонала вуза практически невозможно.

Для получения максимальной отдачи от персонала вуза требуется разработка такой системы методов управления, которая способствовала бы реализации стратегической цели и задач вуза. Основу системы управления персоналом вуза в настоящее время составляют возрастающая роль личности сотрудников, знание их моти-вационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед вузами.

Процесс управления человеческим капиталом будет эффективен лишь в том случае, когда имеется стратегия, а также взаимосвязь.между стратегией, политикой и системой управления. Совершенствование методологии управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития вузов предполагает создание модели управления персоналом, подходящей для организаций высшей школы. В связи с этим разработка методов управления персоналом в концепции выбранной модели управления вузом является наиболее актуальной проблемой, а формирование эффективной системы управления персоналом является одной из наиболее важных задач современного управления.

Степень разработанности проблемы. Проблемами управления персоналом вуза в контексте инновационного развития занимались как зарубежные, так и отечественные учёные, и практические деятели. Среди них можно отметить таких как Т.А. Измайлов, Г.С. Гамидов, А.И. Ракитов, А.Н. Райков, Е.А. Ковчуга, В.Е. Лепский (подходы), Т.А. Исмаилов, Д. Денисова, Н.Х. Розов, З.Ф. Мазур И.О, Котлярова, В.В. Репин, В.Г. Елиферов, М.Ш. Даурова, П. Друкер, связывающий квалификацию работников с уровнем сложности труда.

Проблематике управления человеческим капиталом как основы инновационного развития уделили большое внимание такие зарубежные исследователи, как И. Бен-Порет, М. Блауг, У. Боуэн, Э. Денисон, Дж. Гейто, Дж. Кендрик, Ф. Махлуп, Е. Уил-сон, Ч. Френкель, Э. Фромм, Теодор Шульц и Гари Беккер (лауреаты Нобелевской премии по экономике), JI. Туроу, обобщивший впервые исследования человеческого капитала и давший в качестве исходного понятия его определение.

Российскими учеными расширена тематика исследования проблемы человеческого капитала. Взгляды М.М.Критского, выделившего три вида капитала, развиваются в работах Л.Г. Симкиной и С.М. Климова. Ученый В.Н. Коспок, определяя человеческий капитал, акцентирует внимание на индивидуальную способность человека, позволяющую успешно действовать в условиях неопределенности. Большой вклад в развитие теории человеческого капитала внесли И. Ильинский, Р. Капе-люшников, А.Н. Добрынин, С.А. Дятлов, Р.С Седегов., отметивший, чточеловече-ский капитал играет центральную роль в интеллектуализации и информатизации производства, В.К. Потемкин, рассматривающийперсонал как важнейший ресурс организации, и др.

Видными, представителями разработки общей теории и методологии управления персоналом являются: Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, JI. Урвик, М! Вебер, Г. Форд, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р.' Блейк, Ф. Дж. Рётлисбергер, У. Мур,- Ж. Фридман, Дуглас МакГрегор, Ренсис Лайкерт, Абрахам Маслоу и др. Методологические проблемы управления персоналом активно разрабатывали H.H. Иванова и Г.И. Мечков-ский; АЛ. Кибанов; Н. Маусов, В.Р. Веснин.

Об инновационном подходе к управлению персоналом свидетельствует, разработанная профессором Оучи «Теория Z», основная идея которой ротация в течение всей трудовой жизни служащих на всех этапах. В области практических методов большой вклад в разработку данного вопроса внесли такие ученые как А. Чаянов, С. Струмилин, А. Гастев, А. Богданов, Н. Витке, П. Керженцев, А. Журавский, О. Ер-манский. Активно изучались методы профессионального отбора, изучение человеческого фактора такими исследователями, как В. Бехтерев, А. Кларк, А. Лурия. Исследователь И.Н. Герчикова занималась решением вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала.

Основы концепции управления персоналом заложены зарубежными исследователями. Большой вклад в её развитие внёс Г. Десслер, из отечественных учёных -В.П. Иванов, М.М. Глазов, И.П. Фирова, О.Н. Истомина. Проблемы кадровой политики организации исследовали АЛ. Кибанов, И.Б. Дуракова, Н.И. Барановская, Ч.Г. Донгак, решавшие проблему планирования потребности в рабочих кадрах, П.А Кохно, В.Д. Маркова, С.А. Кузнецова, В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин рассматривали кадровое планирование как инструмент реализации кадровой политики. Т.Ю. Базаров, Б.Л.Еремин, В. В. Авдеев, Е.И. Кудрявцева занимались разработкой технологии управления персоналом.

Системный подход в теории управления применяли зарубежные учёные - них Норберт Винер, У. Росс Эшби, Стаффорд Бир. В Сент-Галленской школе разработан системоориентированный менеджмент, под руководством Фредмунда Малика, в основе которого лежат, идеи Ханса Ульриха. Джеймс Харрингтон первым выражение i процессный подход» применил к менеджменту (в книгах «Улучшение бизнес-процессов» (англ. изд. 1991 г.) и «Оптимизация бизнес-процессов» (русс. изд. 2002). Системно-процессный подход к управлению персоналом вузов в российской практике применяется недавно. Среди отечественных учёных можно назвать таких авторов, как В.А.Королев, Н.П.Стариков. Разработкой основ построения организационных систем и моделирования занимались В;И. Франчук; В.М. Мишин, В. Филянин, JI.H. Иванова-Швец, A.A. Корсакова^ C.JI. Тарасова, Е.М. Ильинская, С. Талонов, В.Г. Вольвач. Среди разработчиков модели системно-процессного управления персоналом вуза можно отметить таких авторов как - Д.В. Маслов, A.JI. Мазалецкая, К. Стад; В.А. Ивлев, Т. В. Попова; А. Молвинский; Мейсел; И.А. Максимцев, Е.А. Горбашко; А. Гулимова; А.М. Смолкин; A.A. Максименко; А.И. Пригожин, A.A. Оводенко, А.Д. Викторов, А.П. Ястребов, A.F. Варжапетян и др.

В исследовании основных моделей стратегического управления персоналом принимали участие И. Ансофф, A. D. Chandler, М.Е. Porter, Минцберг, J.L Malo, Е. Chiapello, M. Lebas, R.S. Kaplan, D.P. Norton, N.G. Olve, J. Roy, M. Wetter, С. Adams, P. Roberts, Энди Нили, Крис Адаме, Майк Кеннерли; Е.А. Горбашко, В. С. Ефремов, К. Редченко, М. Диканова, В.А. Ивлев, Т.В. Попова, А. Шестаков, Т. Конти, Ю. А. Гусаков, Е. И. Тавер и др.

Разработке методов управления персоналом и оценки их эффективности посвятили свои труды В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин, А.Я. Кибанов, С.А. Степанов, Д.В.

Пузанков, В.M. Кутузов, Н.Г. Рыжов, М.Ю. Шестопалов, Н.Н. Богдан, ЕА. Моги-левкин, JI. Джуэлл, Е.М. Ильинская, А.Е. Когут, М.Н. Титова, C.B. Мейен, Ю.А. Шрейшер, С. Синк, Э.И. Крылов, В.М. Власова, Е.А. Горбашко, А. Браверман, А. Саулин, C.B. Шекшня, В. Д. Патрушев, И.К. Макарова, В.М. Ржехин, Д. Парментер, Г. Беккер, Е. Брайан, Ульрих, Дэйв, T.A. Беркутова, Н.В. Крониковская, И.А. Мартьянова, A.M. Пономарев и др.

Проведённый анализ литературных источников по методологическим проблемам управления персоналом в концепции инновационного развития вузов показал, что современные условия жизни общества и его структурных элементов вызвали необходимость адаптации накопленного теоретического знания и накопленного опыта к создавшимся реалиям. Как правило, в теории стратегического менеджмента ориентированного на инновации, проблемы совершенствования управления персоналом, вовлечения работников организаций в разработку и реализации инновационной стратегии. Значительное число управленческих проблем возникает в интегрированных моделях, адаптированных к условиям инновационного развития вуза и потребителей его услуг. Это связано с тем; что такие субъекты характеризуются сложными кадровыми структурами. Актуальность и значимость этих проблем предопределили формулировку цели и предмета исследования.

Объект исследования: управление персоналом вузов в условиях инновационного развития российской экономики .

Предмет исследования: методы и инструментарий управления персоналом вузов, ориентированных на инновационное развитие и интеграцию.

Цель: разработка методики управления персоналом в концепции интегрированной модели, адаптированной к условияминновационного развития вуза.

Исходя из сформулированной цели, в работе были поставлены следующие задачи: - . < ' ' - '

- характеристика основных методов управления инновационными процессами в образовании;

- систематизация различных точек зрения по определению человеческого капитала;

- выявление путей повышения эффективности управления структурой человеческого капитала с целью инновационного развития;

- характеристика структуры персонала в высших учебных заведениях;

- определение концепции управления персоналом в инновационных организациях;

- обоснование необходимости применения системно-процессного подход к управлению персоналом вузов в условиях инновационных изменений;

- характеристика и сравнительный анализ моделей оценки эффективности, базирующихся на стратегии организации;

- разработка модели системно-процессного управления персоналом инновационно-ориентированного вуза, основанной на интеграции моделей ЕРС)М и ВБС-Мейсела;

- выбор ключевых показателей эффективности для всех подсистем сектора человеческих ресурсов в интегрированной модели ЕБС)М - В8С-Мейсела;

- классификация видов корпоративной культуры и обоснование оптимального типа для высших учебных заведений;

- составление матрицы компетенций по всем категориям персонала вуза;

- разработка методики оценки сотрудников по уровню владения компетенциями;

- формирование оптимальной комбинации методов управления с учетом особенностей структуры персонала в вузе;

- систематизация существующих информационных технологий управления персоналом организаций и выявление преимущества АИС «Образование» длявуза;

- разработка системы мониторинга персонал-процессов и выбор результирующих показателей;

- выбор показателей эффективности управления персоналом инновационно-ориентированной организации.

Теоретической и методологической основой исследования послужили фундаментальные научные труды отечественных и зарубежных ученых, обосновавших концептуальные положения в области теории управления персоналом, теории систем, а также в области инновационного менеджмента. Методологическую основу исследования составляют диалектический метод, системный и процессный подход, методы логического и сравнительного анализа, синтеза, декомпозиции, группировки и обобщения, экспертных оценок и анкетирования, методы наблюдения, аналогии, количественного анализа и аналитические методы.

Информационной основой исследования являются материалы официальных данных Федеральной службы государственной статистики, материалы и отчеты руководства и кадровых подразделений высших учебных заведений, публикации в научных и периодических изданиях.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке методов управления персоналом в рамках интегрированной модели управления персоналом инновационного вуза. Исследование проблем управления персоналом инновационных организаций привели к следующим результатам, содержащим, по мнению автора, элементы научной новизны:

- разработана модель системно-процессного управления персоналом инновации-онно-ориентированного вуза, основанная на интеграции моделей ББС^М и ВБС-Мейсела;

- предложены ключевые показатели эффективности для подсистем «Образование и обучение» и «Инновации» сектора человеческих ресурсов в интегрированной модели ЕИС^М - ВБС-Мейсела;

- обоснован и предложен оптимальный тип корпоративной культуры для вузов, имеющих инновационную направленность;

- составлена матрица компетенций для всех категорий персонала вуза, ориентированного на инновационное развитие;

- разработана методика оценки сотрудников по уровню владения компетенциями;

- предложена система методов управления с учетом особенностей структуры персонала в инновационно-ориентированном вузе;

- предложены показатели эффективности в системе мониторинга персонал-процессов.

Теоретическая» и практическая значимость. Теоретическая значимость обусловлена ее научной новизной и возможности использования результатов исследования в ходе научной работы и учебном процессе студентами и аспирантами. Основные положения могут быть использованы при чтении таких курсов, как «Управление персоналом», «Инновационный менеджмент», «Инновационные стратегии предприятия».

Практическая значимость состоит в прикладной направленности выполненных теоретических исследований и разработок: разработана система методов управления персоналом в рамках предложенной интегрированной модели управления персоналом инновационного вуза; составлены матрицы компетенций всех категорий персонала вуза, разработана методика оценки сотрудников по уровню владения компетенциями; предложена система мониторинга персонал-процессов в организациях, ориентированных на инновационное развитие.

Апробация результатов исследования. Теоретические, методические и практические результаты, полученные в ходе исследования, излагались автором в докладах и сообщениях на всероссийских и региональных и межвузовских научных и научно-практических конференциях и семинарах. Результаты исследования были внедрены в Санкт-Петербургском государственном университете аэрокосмического приборостроения, в Санкт-Петербургском государственном политехническом университете, что подтверждается актами внедрения. Основные идеи работы изложены в шестнадцати публикациях, в том числе трех изданиях, рекомендуемых ВАК.

Структура и объемработы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 183 наименования, 25 приложений; 20 таблиц и 34 рисунков. Объем работы составил 196 страниц печатного текста. Первая глава «Инновационное развитие российской экономики и её структурных элементов» посвящена характеристике инновационных стратегий развития вузов, и- проблеме управления человеческим капиталом как основы инновационного развития. Во второй главе «Модель системного управления персоналом вуза в концепции инновационного развития» дана характеристика персонала.в системе инновационного развития организации, в том числе в учреждениях высшей школы, проанализированы теоретические и методические основы стратегического управления персоналом, сделан сравнительный анализ моделей оценки эффективности, базирующиеся на стратегии организации, разработана модель системно-процессного управления персоналом вузом, основанная на интеграции моделей EFQM и BSC- Мейсела. В третьей главе «Разработка методики управления персоналом в концепции интегрированной модели» была предложена система методов управления« персоналом с учетом особенности структуры персонала в вузе, разработана система мониторинга персонал-процессов, предложены показатели результативности, с целью повышения эффективности системы управления персоналом.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Пекарникова, Маргарита Марковна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование позволило сформулировать следующие выводы.

1. Человеческий капитал в широком смысле представляет собой интенсивный производительный фактор экономического развития, развития общества и семьи, включающий образованную часть трудовых ресурсов, знания, инструментарий интеллектуального и управленческого труда; среду обитания и трудовой деятельности, обеспечивающие эффективное функционирование человеческого капитала как производительного фактора развития. Человеческий, капитал - это сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в процессе1 труда, содействуя росту его производительности и заработка. Наряду со здоровьем, образование является главным способом в воспроизводстве квалифицированных работников; Образованию уделяется особое внимание в любом современном обществе. Вузы являются важнейшим. институтом подготовки интеллектуаль-. ных работников, а персонал вуза, с одной стороны, обеспечивает формирование национального человеческого капитала России, а с другой стороны: является; сам частью потенциала вузов; В управлении инновационными процессами в образовании методами руководства инновационной деятельностью являются: методы; формирования эффектавно работающих творческих групп, эффективной системы коммуникаций;, методы мотивации (стимулирование, создание креативного поля, мотивирующий контроль); методы создания условий для профессионального роста преподавательского состава; методы регулирования социально-психологического климата в коллективе, формирования внутривузовской культуры, интегрирующие усилия субъектов инновационного процесса в достижении целей развития вуза. Учреждения высшей школы имеют существенные.особенности в составе персонала по сравнению с другими организациями и предприятиями. Состав работников достаточно разнороден и включает в себя по своим функциональным и профессиональным обязанностям несколько различных групп: профессорско-преподавательский персонал; учебно-вспомогательный персонал; административно-хозяйственный персонал; обслуживающий персонал; руководство. Основными каналами передачи знаний являются преподаватели вузов, от качественного состава которых в любой системе обра

177 зования в конечном итоге зависят качество самого образовательного процесса и его результат — качество подготовки специалиста, его адаптационные возможности к успешной профессиональной деятельности или дальнейшего обучения на следующей ступени образования.

2. Тейлор впервые предложил методы организации труда, однако, тейлорист-ско-фордистскаяуправленческаяидеологияпривела ^дегуманизации труда. Вответ на неспособность полностью осознать с помощью тейлоризма человеческий фактор как основной элемент эффективности организации была сформирована теория «человеческих отношений». Исследования .ученых, бихевиористского направления, способствовали возникновению в 60-х годах особой управленческой функции и направления в науке; получившего- название «управление персоналом». Управление персоналом в любой- организации, нацеленной- на инновационный путь развития должен ставить во главу угла человеческий фактор и более того подход к персоналу, не как к ресурсу или затратам, а как к саморазвивающемуся капиталу, который может принести большие дивиденды, чем инвестиции в основной капитал. Системно-процессное управление основывается на общей теории систем, теории информации, кибернетике, нелинейной динамике и включает в себя' понятия системный подход, требующий соответственно системного мышления, и процессный подход, которые, в прииципе, не разделимы. Применение системно-процессного подхода позволяет компании обойти «сито» эволюционного отбора путём целенаправленного формирования заведомо перспективных, удачных изменений. К концу эволюции главным продуктом компании становится творческий, интеллектуальный потенциал. Возможности наращившшя регулятивной системы с обратными связями — это возможности развитая и совершенствования организации. Существует несколько моделей системы: параболическая или простая форма существования; циклическая, замкнутая или круговая, эволюционная или спиралевидная; модель катастрофического развития, которое идет непрерывными революционными скачками не вдоль, а поперек спирали; пульсирующая или сбалансированная. Нестабильные и катастрофические модели развития вузов как систем являются неконкурентоспособными. Степень активности увеличивает конкурентоспособность. В разрезе вуза способность к самоорганизации можно иначе обозначить, как инновационный потенциал, который на

178 прямую зависит от кадрового потенциала вуза, поэтому эффективное управление кадровой подсистемой является первоочередной задачей. Важной характеристикой управления кадрами является то, что оно имеет стратегический характер. Для того чтобы управлять организацией результативно, необходимо измерять показатели, предупреждающие о возникших или возможных проблемах до того, как они повлияют на финансовые результаты.

3. Существует несколько моделей оценки эффективности, базирующихся на стратегии организации: «Панель управления»; «Система сбалансированных показателей»; модель «BSC-Мейсела»; «Пирамида эффективности»; «Призма эффективности», модель «ЕР2М»; модель EFQM. Для управления вузами в целом можно использовать синтез моделей «EFQM» и «BSC», однако, для системного управления персоналом вуза более приемлемой является модель, основанная на интеграции модели EFQM и BSC-Мейсела, поскольку в интегрированной модели расширенным является сектор «Человеческие ресурсы». Перспектива «Образование и обучение» в модели BSC — Мейсела определяет нематериальные активы, необходимые для того, чтобы организация работала на очень высоком уровне и по высочайшим стандартам. Перспектива «Инновации» определяет активы, необходимые для того, чтобы организация имела инновационную направленность. Перспектива «Компетентность» является основой концепции непрерывного обучения, когда каждый работник путем непрерывного обучения может улучшить качество своей работы. Для каждой кадровой группы в вузе должны быть представлены следующие блоки компетенций: культурно-нравственные; физиологические; личностные; социально-психологические; интеллектуально-информационные; инновационно-творческие, профессиональные. На каждого работника следует составить лист оценки уровня владения компетенциями, что дает представление о работниках, обеспечивающих наибольшее соответствие кадрового потенциала стратегическим задачам вуза. Перспектива «Корпоративная культура» имеет не маловажное значение, поскольку от ее состояния зависит качество всех процессов в вузе: образовательного, научного и учебно-методического. Формирование корпоративной культуры должно стать неотъемлемой частью стратегического и оперативного управления и постоянно находиться в поле зрения высшего руководства вуза.

4. Существуют несколько типов классификации методов управления персоналом. Большинство ученых рассматривают три вида: административные, экономические и социально-психологические, которые включают в себя большое количество подвидов. Отдельно можно выделить духовно-нравственные методы, которые были присуши в большей степени советской модели стимулирования труда. Экономические и социально-психологические методы- носят косвенный характер управленческого воздействия; в отличие от административно-правовых. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, достаточно трудно определить силу их воздействия и конечный; эффект., Все методы управления персоналом взаимосвязаны и должны использоваться в. комплексе. При этом структура методов будет различна для различных организаций и различных этапов их развития и различных групп персонала. Сложная структура вузовского персонала требует и особой комбинации методов управления персоналом. Все разновидности персонала можно объединены в две большие группы: первая - это профессорско-преподавательский персонал и научные , работники; вторая - учебно-вспомогательный, административно-хозяйственньш- и обслуживающий персонал. Для каждой группы получилась различная комбинация-методов, управления. Такое сочетание методов отражает и сложную структуру управления! вузов s и . специфику деятельности .работников; Для. учебно-вспомогательного; административно-хозяйственного и обслуживающего персонала получилось следующее; соотношение методов управления: 4:4:2. Для профессорско-преподавательского состава оптимальным, по результатам исследования,, получилось следующее соотношение: 2:4:4. Необходимо создание такой системы управления, которая учитывала бы особенности различных категорий персонала. Для: вспомогательного и обслуживающего персонала вуза более подходящим, является экономический подход, позволяющий отборать. способных работников, нормировать и стимулировать детальность. Для профессорско-преподавательского состава и научных работников наиболее приемлемым является органический подход с дополнением гуманистического. В инновационном вузе возрастает роль; мотивации персонала, который в процессе творческой деятельности становится саморегулируемой системой.

5. В силу специфики деятельности и отличий вузов от коммерческих предприятий автоматические информационные системы должны также иметь свои особенности. АИС «Образование» нацелена на повышение: эффективности управления, прозрачности движения документов, качества услуг, на снижение: времени поиска информации, риска принятия необоснованного решения, непроизводительных затрат. Условиями внедрения, и развития автоматизация документооборота являются: создание информационной системы - распределенной, модульной, масштабируемой, кросплатформенной, недорогой, защищенной организационные мероприятия -разработка графика и схемы документооборота, активное использование ИТ в управлении, учет «человеческого фактора», обучение сотрудников, мотивация персонала. Созданная база данных по «персонал-процессам» должна стать важнейшим элементом кадрового учета и первичным материалом для проведения» кадрового анализа: Ее целесообразно считать не законченным результатом, а предпосылкой и информационным обеспечением для анализа выработки управленческих и кадровых решений, разработки стратегий и тактических процедур. Основными целями кадрового мониторинга как формы независимой оценки «персонал-процессов» являются следующие: объективное представление о кадровом составе вуза; получение данных о различных сторонах деятельности вуза: образовательной, научной, и учебно-методической, производственно-вспомогательной; получение-необходимой информации для принятия экономических и социальных решений; построение на этой основе рейтинговых оценок многопланового характера, в том числе и методов управления персоналом; изменение механизма принятия управленческих и кадровых решений, что, в свою очередь, будет означать переход от традиционных схем управления к современным; повышение оперативности в представлении и обработке данных о «персонал-процессах» в вузе. В зависимости от назначения системы и условий ее функционирования критерием эффективности могут служить различные показатели. Методика непосредственной оценки эффективности управления персоналом предполагает сопоставление затрат и результатов труда и исчисление на этой основе показателей эффективности. Для интегральной' оценки эффективности управления персоналом используется показатель эффективности, исчисляемый как отношение балансовой прибыли к затратам на управление персоналом. В методике

181 оценки эффективности управления персоналом выделяют показатели формирования, использования и развития персонала в соответствии с основными подсистемами управления персоналом в организации.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Пекарникова, Маргарита Марковна, 2011 год

1. Авдеев, В. В. Управление персоналом: технология формирования команды / В. В. Авдеев.- М.: Финансы и статистика, 2002. — 544 с.

2. Ансофф, И. Стратегическое управление /Т. Ансофф. М.: Экономика, 1989.

3. Базаров Т.Ю. Кадровый менеджмент: теория и практика управления человеческими ресурсами. Вып. 2.- М.: Институт практической психологии. 2010.

4. Беккер, Брайан И. Измерение результативности работы НИ департамента: люди, стратегия и производительность/ Брайан И. Беккер, Марк А. Хьюзлид, Дэйв Ульрих; пер. с англ. Н. Ю. Скачек. -М.: Вильяме, 2007.- 148 с.

5. Беркутова Т.А. и др.. Оценка персонала как управленческая задача: эффективность, компетенции, деловые коммуникации. Екатеринбург-Ижевск: Изд-во института экономики УрО РАН, 2007. С. 254.

6. Богдан, Н. Н. Мотивация и демотивация профессиональной! деятельности персонала вуза / Н. Н. Богдан, Е. А. Мопшевкин // Университетское управление: практика и анализ 2004.- № 3

7. Борисов Д.А. Особенности оценки персонала продаж в разных корпоративных культурах: Доклад на «круглом столе» Ассоциации управленческих кадров «Олимп» 6 октября 2007 года / Д.А.Борисов Самара, 2007

8. Браверман, А. Интегральная оценка результативности предприятий / А. Бравер1ман, А. Саулин //Вопросыэкономики.- 1998 -№ 6 С. 108

9. Большая советская энциклопедия. 3-е изд.- М.: Сов. энцикл.,1972 - Т. 10,- С. 484

10. Верхоглазенко, В: Система мотивации персонала / В. Верхоглазенко // Консультант директора 2002.- № 4.- С. 23-24

11. Веснин, В. Р. Управление персоналом : теория и практика : учебник / В. Р. Веснин.- М.: Проспект, 2009.- 688 с.

12. Виханский, O.G., Наумов А.И. Менеджмент—М.: «Гардарика», 2006.-528 с.

13. Внедрение сбалансированной системы показателей : пер. с нем. / Horvas & Partners. 3-е изд. - М.: Алышна Бизнес Букс, 2008. - 478 с.

14. Вольвач, В. Г. Модели развития систем. Вопросы методологии системного анализа /В. Г. Вольвач // Бизнес и образование: материалы, научно-практической' конференции.- Омск: Изд-во Омского ин-та предпринимательства и права, 2002

15. Талонов, С. • Трансдисциплинарный аспект стратегического планирования и управления бизнесом метод коррекции бизнес-систем: (тезисы к семинару «Брэндархитектура: создание и управление брэндом», г. Москва, октябрь 2004 г.) / С. Талонов. - М., 2004

16. Гастев, А. К. Как надо работать: практическое введение в науку организации труда / А. К. Гастев. М.: Экономика, 1972. - 279 с.

17. Герчикова, И: Н. Менеджмент : учеб. для вузов / И: Н. Герчикова. 4-е изд., пе-рераб. и дот - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010.- 511 с.

18. Глазов,- М. М Управление персоналом:, анализ и диагностика персонал-менеджмента-: учеб. для вузов / М. М. Глазов, И. П. Фирова, О. Н. Истомина. -СПб.: Андреевский изд. дом, 2007. 251 с.

19. Горбашко, Е. А. Управление качеством: учеб. пособие /Е. А. Горбашко.- СПб.: Питер 2008.- 384 с.

20. Горбашко, Е. А.Модели управления качеством на предприятиях : достоинства, недостатки, перспективы использования / Е. А. Горбашко, К. М. Туманов'// Ремедиум. 2007. - № 7.

21. Государственная служба Российской Федерации : основы .управления персоналом / под общ. ред. В. П. Иванова. М.: Известия, 2003

22. Громов, И. А. Западная социология: учеб. для вузов/ И. А. Громов, А. Ю. Мац-кевич, В. А. Семенов СПб.: ДНК, 2003. - 837 с.

23. Грошев, И. В. Организационная культура / И. В. Грошев, П. В. Емельянов, В. М. Юрьев. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 288 с.

24. Гулимова, А В какой культуре мы живем? Типы корпоративных культур организации Электронный ресурс. / А. В. Гулимова // Режим доступа: http://www.hrculture.ru

25. Гусаков, Ю. А. Оценка соответствия уровням совершенства EFQM / Ю. А. Гусаков, Е. И. Тавер // Сертификация 2006. - № 2.

26. Гусаков, Ю. А. Модель делового совершенства EFQM и ее применение в России / Ю. А. Гусаков, Е. И. Тавер // Стандарты и качество.- 2005.- № 8.

27. Даурова, М. Ш. Организация педагогических условий инновационной деятельности государственных и негосударственных образовательных структур в их взаимодействии / М. Ш. Даурова.- М., 2006.

28. Денисова, Д. Время продавать знания / Д. Денисова // Эксперт.- 2005. -№ 24.

29. Десслер, Г. Управление персоналом: пер. с англ. / Г. Десслер. М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004.

30. Джуэлл, JI. Индустриально-организационная психология : учёб, для вузов / JI. Джуэлл. СПб.: Питер, 2001.- 154 с.

31. Диканова, М. Сбалансированная система показателей / М. Диканова // Кадро-вик.ру.- 2007. № 7.

32. Добрынин, А. Н. Человеческий капитал в транзитивной экономике : формирование, оценка, эффективность использования / А. Н. Добрынин, С. А. Дятлов. -СПб.: Наука, 1999. 309 с.

33. Долгов, А. П. Адаптация систем профессионального образования к рыночным условиям / А. П. Долгов, М. В. Сухова. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2002.

34. Друкер, П. Эффективное управление : экономические задачи и оптимальные решения / П. Друкер.-М., 1998.- 143 с.

35. Ефремов, В. С. Стратегия бизнеса: концепции и методы планирования / В. С. Ефремов М.: Финпресс,1998

36. Заика, И.Т. Процесс самооценки в вузе / И. Т. Заика // Методы менеджмента качества.- 2007. № 5.

37. Иванова-Швец, JI. Н. Управление персоналом / JI. Н. Иванова-Швец, А. А. Корсакова, С. JL Тарасова. М.: Рубеж, 2008.- 78 с.

38. Иванцевич, Дж. М. Человеческие ресурсы управления / Дж. М. Иванцевич, А. А. Лобанова. М.: Дело,1993.- 274 с.

39. Ивлев, В.А. Balanced Scorecard альтернативные модели / В. А. Ивлев, Т. В. Попова // Банки и технологии. — 2002. - № 4

40. Ильинская, Е. М. Экономическая теория. Ч. 1. Микроэкономика / Е. М. Ильинская.- 2-е изд. СПб.: ГУАП,2006.- 196 с.

41. Ильинская, Е. М. Генезис методологии управления персонала : актуальные проблемы экономики современной России : сб. науч. тр./ Е. М. Ильинская, М. М. Пекарникова; под ред. А. А. Оводенко.- СПб.: ГУАП, 2011.- 296 с.

42. Ильинская, Е. М. Синтезированная модель оценки эффективности управления организацией EFQM ССП (на примере вуза) / Е. М. Ильинская, М. М. Пекарникова // Перспективы науки. - 2011.- № 7(22)

43. Исмаилов, Т. А. Инновационный потенциал и инновационная активность вузов / Т. А. Исмаилов, Г. С. Гамидов // Инновации. Инновационная экономика стратегическое направление развития России в XXI веке.- 2006.-№ 5

44. История экономических учений / под ред. И. П. Павловой. СПб.: Сентябрь», 2003

45. Камерон, К. Диагностика и изменение организационной культуры / К. Камерон, Р. Куинн.- СПБ.: Питер, 2001

46. Кандария И.А. Формирование корпоративной культуры в организации http://www.magisfr-mba.ru/

47. Каплан, Р. Сбалансированная система показателей: от стратегии к действию: пер. с англ. /Р. Каплан, Д. Нортон. 2-е изд., испр. и доп.- М.: Олимп-Бизнес, 2003

48. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации / А; Я. Кибанов,- М.: ИНФРА-М, 2005.-638 с. :

49. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации; : стратегия, маркетинг, интернационализация : учеб. пособие / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова.- М.: ИНФРА-М, 2009.- 301 с.

50. Климов; С. М. Интеллектуальные ресурсы организации / С. М. Климов:- СПб: Знание, 2000.

51. Кляйнманн М. Ассессмент-Центр / М.Кляйнман — Харьков: изд. "Гуманитарный центр", 2004:

52. Кобьелл, К. Искренний сервис : пер. с нем. / К. Кобьелл. — М.: Алпина Бизнес Букс, 2009. -194 с.56: Когут, А. Е. Экономическая метрология / A. Е. Koiyr. JI. : Наука, 1990 - 219с.

53. Колесников, C. B. Усиление роли инноваций' как;фактора повышения эффективности экономики / C. B. Колесников // Проблемы современной экономики.-2009-№3(31) :

54. Коллективная монография Института философии РАН: Модернизация и глобализация: образы России в XXI веке. М., 2005." Ст.15.

55. Конкурентная стратегия: Методика анализа отраслей и конкурентов/ Майкл Е. Портер; Пер. с англ. — М.: Алышна Бизнес Букс, 2005. — 454 с.

56. Конти, Т. Самооценка в организациях / Т. Копти. М., Стандарты и качество, 2000.-328 с.

57. Концепция развития исследовательской и инновационной деятельности в российских, вузах. // Официальный: сайт Министерства образования и науки РФ http://mon.gov.ru/

58. Корогодин, И. Социально-трудовая система : вопросы методологии и теории : монография / И. Корогодин.- М.: ПАЛЕОТИП, 2005.- 120 с.

59. Королев, В. А. Основы системно-процессной теории устройства и жизнедеятельности организаций / В. А. Королев, Н. П. Стариков // Менеджмент и менеджер.- 2007.- № 11-12

60. Корпоративная и организационная культура синонимы или разные понятия? http://www.corpculture.ru/.

61. Коспок, В. И. Теория эволюции и социоэкономические процессы / В. И. Кос-тюк.- М.: Едиториал УРсс, 2004.

62. Котлярова, И. О. Педагогическая инноватика / И.О. Котлярова. Челябинск: ЮУрГУ, 2005.

63. Кохно, П. А. Менеджмент / П. А. Кохно.- М.: Финансы и статистика, 1998. -411с.

64. Критский, М. М. Человеческий капитал / М. М. Критский.- JI.: Изд-во Ленгоста, 1991.

65. Кричевский, Р. JI. Если Вы руководитель.: элементы психологии менеджмента в повседневной работе / Р. JI. Кричевский. М.: Дело, 1996.- 211с.

66. Крылов, Э. И. Организация производства и качество продукции / Э. И. Крылов, В. М. Власова, Е. А. Горбашко. СПб.: ГУАП, 2003.

67. Кудрявцева, Е. И. Управление персоналом СПБ Электронный ресурс. / Е. И. Кудрявцева ; Межотраслевой институт повышения квалификации.- 2008. http: //www.ago-consult.ru/publications.htm/317

68. Лепский, В. Е. Субъектно-ориентированный подход к инновационному развитию/В .Е.Лепский-М.:Когито-Центр,2009.-208с. http://www.reflexion.ru/Library/Lepsky2009s.pdf

69. Мазур, 3. Ф. Управление инновациями: социально-образовательный аспект / 3. Ф. Мазур.- М., 2005.- 53 с.

70. Макарова, И. К. Управление персоналом: учебник / И. К. Макарова. М.: Юриспруденция, 2002.-114 с.

71. Максименко, А. А. Организационная культура: системно-психологические описания / А. А. Максименко. Кострома: КГУ им. H.A. Некрасова, 2003

72. Максимцев, И. А. Обеспечение качества образования : аспекты международной интеграции / И. А. Максимцев, Е. А. Горбашко // Сертификация.-201.- № 1188

73. Мануйлова, Е. А. Инновационное развитие региона: формирование региональных образовательных кластеров / Е. А. Мануйлова // Инновации.- 2007.- № 7

74. Маркова, В. Д. Стратегический менеджмент : курс лекций / В. Д. Маркова, С. А. Кузнецова. -М.: ИНФРА-М, 2006.- 288 с.

75. Маслов, Д. В. Модель EFQM в российском университете / Д. В. Маслов, A. JI. Мазалецкая, К. Стид // ММК.- 2005.- № 12. С. 21-25.

76. Маусов, Н. Менеджмент персонала ключевое звено внутрифирменного управления / Н. Маусов // Проблемы теории и практики управления - 2005.- № 6.

77. Мейен, С. В. Методологические аспекты теории классификаций / С. В. Мейес, Ю. А. Шрейшер // Вопросы философии.- 1976. № 6. - С. 34-42.

78. Мельник, М. В. Анализ и оценка систем управления на предприятиях / М. В. Мельник. М., 1989.

79. Мескон М., Алберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.- М.:,Дело, 1999.- 79 с.

80. Минцберг, Г. Структура в кулаке : создание эффективной организации / Г. Минцберг ; пер. с англ. под ред. Ю. Н. Каптуревского.- СПб.: Питер, 2002. 512 с.

81. Минцберг, Г. Школы стратегий / Г. Минцберг, Б. Альстренд, Дж. Лемпел. — СПб.: Питер, 2002. 336 с.

82. Молвинский, А. Как разработать систему ключевых показателей деятельности / А. Молвинский // Финансовый директор.- 2006.- № 10

83. Научный потенциал вузов и научных организаций Минобразования России // Статистический сборник Минобразования РФ.- 2001.ч

84. Ожегов, С. И. Словарь русского языка : ок. 57000 слов / С. И. Ожегов ; под ред. Н. Ю. Шведовой.- 20-е изд., стер.- М.: Рус. яз.,1989.-750 с.

85. Парментер, Д. Ключевые показатели эффективности : разработка, внедрение и применение решающих показателей / Д. Парментер ; пер. с англ. А. Платонова. -М.: Олимп-Бизнес, 2008.- 225 с.

86. Патрушев, В. Д. Методологические и методические вопросы изучения бюджета времени / В. Д. Патрушев. М.: Наука, 1980.- 76 с.189!

87. Пекарникова, М. М. Влияние организационной культуры на лояльность персонала ГУАП: сб. докладов : в 3 ч. Ч 3. Гуманитарные науки / М. М. Пекарникова ; ГУАПСПб., 2010.- 420 с.

88. Пекарникова, М.М. Лояльность персонала как средство повышения эффективности предприятия / М. М: Пекарникова //Актуальные проблемы экономики современной России : сб. науч. тр. / ГУАП ; под ред. А. А. Оводенко- СПб.: ГУАП; 2008.- Вып. 4.- 349 с.

89. Пекарникова, М1М. Модель системного управления вузом, основанная на интеграции моделей ЕБС)М И В8С- Мейсела / М." М. Пекарникова // Научно-технические ведомости СПбГПУ.- 2011.- № 1.

90. Пекарникова, М. М. Обзор основных моделей оценки эффективности управления-персоналом ГУАП : сб. докладов : в 3 ч. Ч 3. Гуманитарные науки / М. М.I

91. Пекарникова; ГУАП.- СПб.,2010.- 420 с.

92. Пекарникова, М. М.; Организационная культура как. фактор лояльности персонала : тезисы-докладов XI междунар: науч.-практ. конф. молодых ученых «Психология ХХЬвека», 24-26 апреля 2008 г. / М. М. Пекарникова.- СПб.: Изд-во СПбГУ, 2008.- 526 с.

93. Пекарникова, М. М. Оценка эффективности мероприятий по улучшению использования кадров и рабочего времени ГУАП : сб. докладов : в 4 ч.Ч. 3. Гуманитарные науки / М: М. Пекарникова; ГУАП.- СПб., 2009.- 500 с.

94. Пекарникова, М. М. Применение организационных ценностей в управлении персоналом: сб. докладов : в 3 ч. Ч 3. Гуманитарные науки / М. М. Пекарникова ; ГУАП.- СПб., 2008.- 316 с.

95. Пекарникова, М. М. Роль организационного обучения в управлении персоналом / М. Mi Пекарникова // Вестник ИНЖЭКОНА. Сер. «Экономика».- 2011.-Вып. 2 (45) 2011.

96. Пекарникова, М. М. Совершенствование методологии управления персоналом вуза ГУАП. СПб.,2011

97. Петров, В. Диверсификация российских прогресс подготовки магистров / В. Петров, Т. Кузнецов // Высшее образование в России.- 2007

98. Питере, Т. В поисках совершенства / Т. Питере, Р. Уотерман-мл. М.: Вильяме, 2005.

99. Погребняк, В.А. Культура организации как объект регулярного управления // Вопросы управления предприятием. 2005. - № 1(13) - С. 59.

100. Ракитов, А. И. Наука, образование, инновации: стратегическое управление / А. И. Ракитов, А. Н. Райков, Е. А. Ковчуга.- М.: Наука, 2007

101. Рамперсад, X. К. Универсальная система показателей деятельности: как достигать,результатов, сохраняя целостность / X. К. Рамперсад.- Mi: Альпина Бизнес Букс, 2005

102. Редченко, К. Показательное несогласие: Balanced scorecard и Tableau de Bord/ Электронный ресурс.: / К. Редченко http://www.iteam.ru/publications/strategy/section27/article 611/.

103. Репин, В. В. Процессный подход к управлению. Моделирование бизнес-процессов / В. В. Репин, В. Г. Елиферов.- 2-е изд.- М., 2005

104. Ржехин, В. М. Разработка показателей эффективности подразделений, отделов, персонала : пошаговая инструкция / В. М. Ржехин, Д: А. Александр, Н. В. Коваленко. -М.: Вершина, 2008.- 122 с.

105. Родин, О. А. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность / О. А. Родин // Менеджмент 1988.- № 7. - С. 69

106. Розов, Н. X. Теория и практика инновационной деятельности в образовании / Н. X. Розов.-М., 2007

107. Ромашова, Л. И. Проблемы воспроизводства научно-педагогического потенциала высшей школы на современном этапе / Л. И. Романкова.- М.: ИНИОН РАН, 2005.

108. ИЗ. Романова, Т. И. Оценка эффективности использования трудового потенциала и системы управления персоналом предприятия : учебное пособие / Т. И. Романова, Т. Г. Виничук. Томск: Изд-во Том. гос. архит.-строит. ун-та, 2008.- 223 с.

109. Седегов, Р. С. Управление персоналом: сотрудники как фактор успеха предприятия / Р. С. Седегов.- Минск, 2004.

110. Симкина, Л. Г. Человеческий капитал в инновационной экономике / Л. Г. Симкина.- СПб.: СПбГНЭА, 2000.- 48 с.

111. Синк, С. Д. Управление производительностью : планирование, измерение и оценка, контроль и повышение / С. Д. Синк. М.: Прогресс, 1989

112. Смолкин, А. М. Менеджмент: основы,организации / А. М. Смолкин. М.: ИНФРА-М, 2001.- 64 с.

113. Советская энциклопедия.- М., 1979119." Советский энциклопедический словарь. -М.: Сов. энцикл., 1982.

114. Соломанидина, Т. О. Организационная культура компании / Т. О. Соломани-дина // Управление персоналом.- 2003.- № 3.

115. Спивак, В. А. Корпоративная культура / В. А. Спивак.- СПб.: Питер, 2001. -352 с.

116. Статистика / под ред. В. Г. Ионина.- М.: ИНФРА-М, 1997

117. Степанов С А. и и др.. Инновационный комплекс Санкт-Петербургского государственного электротехнического университета: проблемы и перспективы развития //Журнал "Инновации", № 1-2, С.-Петербург,2000.

118. Тепляков, А. Б. Внутренняя бухгалтерская отчетность : справочник для бухгалтера / А. Б. Тепляков.-М., 2006

119. Технология управления персоналом: настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 2000. - 576 с.

120. Титова, М. Н. Мониторинг реформирования и методология рейтинговых оценок промышленных предприятий: монография/ М. Н. Титова СПб.: СПГУТД, 2002

121. Тодосийчук, А. В. Теоретико-методологические проблемы развития инновационных процессов в образовании / А. В. Тодосийчук М., 2005.- 91с.

122. Управление персоналом : ученые записки. Кн. 8 / под ред. В. К. Потемкина.-СПб.: Центр подготовки персонала ФНС России, 2010.-164 с.

123. Управление персоналом' : учеб. для вузов / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. JI. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002.- 560 с.

124. Федосеев, В! Н. Методы управления персонала / В. Н. Федосеев, С. Н. Капустин.- М., 2004: 368 с.

125. Федосеев, В. Н. Управление персоналом организации / В. Н. Федосеев, С. Н. Капустин.- М.: Экзамен, 2002.- 366 с.

126. Филянин, В." Система развития руководителей : быть или не бьпъ? / В. Филя-нин // Кадровик.ру.- 2009.- № 1

127. Форд, Г. Моя жизнь, мои достижения / Г. Форд М., 1989.- 53 с.

128. Франчук, В. И: Основы построения организационных, систем / В. И: Франчук. -М., 1991.

129. Мишин, В. М. Исследование систем, управления : учебное пособие / В: М. Мишин. М., 1998.

130. Шейн, Э: X. Организационная культура и лидерство / Э. X. Шейн,; пер.- с англ. под ред. BlA. Спивака. СПб.: Питер, 2001'. - 336 с.

131. Шекшня, С. В. Управление персоналом« современной, организации / С. В. Шекшеня. М.: Интел-Синтез, 1997.

132. Шекшня, С. В. Управление человеческими ресурсами в России и СНГ : сегодня и завтра / С. Bf. Шекшеня // Управление персоналом.- 1998.- №6.- С. 18-24.

133. Шестаков, А. Модель- премии Российской Федерации.1 Эксперт конкурса на премии Правительства РФ в области качества Эксперт конкурса Министерства образования среди вузов по модели РПК. E-mail: A.Shestakov(a)mtu-net.ru

134. Экономика труда : учеб. пособие для вузов / под ред. H. Н. Иванова, Г. И. Мечковского,- М.: Высш. шк., 2006.

135. Adams, С. You Are What You Measure / С. Adams, P.Roberts Sterling Publications, 1990.

136. Chandler , A . D . Strategy and Structure: Chapters in the History of the Industrial Enterprise.

137. Chiapello E., Lebas M. The Tableau de Bord, a French Approach to Management Information, Working Paper (Revised Third Draft), August 2001, p. 3.

138. Davies B, Philp, Warr P. CCQ Manual and User's Guide/ Thames Ditton Aurrey, Uk:Saville and Holdworth, 1993.

139. Eldridge J., Crombie A. A sociology of organization. London: Allen&Unwin, 1974.-P.

140. Gold K. Managing for Success: A comparison of the private and public sectors // Public Administration Review. 1982. - Nov.-Dec. - P.s

141. Jaques E. The changing culture of a factory. New York: Dryden Press, 1952. - P. 251.

142. Jerry L. Talley, Eugene H. Fram, Using Imperfect Metrics Well: Tracking Progress and Driving Change.

143. Johnson G., Schols K. Exploring Corporate Strategy, Prentice Hall, Hemel Hempstead, 1993.

144. Kaplan R.S., Norton D.P. The balanced scorecard: translating strategy into action, Harvard Business School Press, Boston, 1996, p. 16.

145. Kilmann R.W. Getting control of the corporate culture // managing (USA).- 1982.-№2.

146. Machlup F. The Economics of information and Human Capital // Princeton, 1984. C. 419.

147. Malo J.L. Les tableaux de bord comme signe d'une gestion et d'une comptabilité à la française // In Mélanges en l'honneur du professeur Claude Pérochon, Foucher, Paris, 1995, pp. 357-376.

148. Meyer. J.P., Allen, N.J. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, 1,61-89.

149. Michon C., Stern P. La dynamisation sociale. P.:Ed. d")organisation, 1985. - P.

150. Morgan G. Images of Organization. Beverly Hills, CA.: Sage, 1986. - P.

151. O'Reilly, C.A., Chatman, J., Caldwell, D.F. People and organizational culture: A profile comparison approach to assessing person-organization fit// academy of Management Journal.- 1991.-Vol. 34-P .487-516

152. Olve, N.G., Roy, J. and Wetter, M. Performance Drivers: A Practical Guide to Using the Balanced Scorecard, London, John Wiley, 1999

153. Ouchi W. Theory "Z": How American business can meet the Japanese challenge. -Reading, MA: Addison-Wesley, 1981.-P.

154. Pacanowski M., O.Donnel-Trujillo N. Communications and organizational culture // The western journal of speech communication. 1982. - 46. - P.

155. Porter M.E. What is Strategy? // Harvard Business Review, 1996, November-December, p.63.

156. Richard'Lynch Corporate strategy, Pitman Publishing,-1997

157. Sathe V. Culture and related corporate realiries. Richard D. Irvin, Inc., 1985. - P.

158. Schultz T. Investment in Human Capital/ the Role of Education and of Research. H.Y., 1971. P.62

159. Shultz T. Human Capital in the International Encyclopedia of the Social Sciences. N.Y., 1968, vol. 6.

160. Schwartz H., Davis S. Matching corporate culture and business strategy // Organizational dynamics. 1981. - Summer. - P.

161. Smircich L. Concepts of culture and organizational analysis // Administrative Science Quarterly. -1983. 28. - P.

162. T.Deal & A.Kennedy, corporate Cultures, the Rites and Rituals of Corporate Life, 1988

163. Сведения о персонале учреждения (2007 год)

164. А Б 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16

165. Сведения о персонале учреждения (2008 год)

166. А Б 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16чшшнность работников -всего 01 1363 732 X X X X X X X X X X X X X X

167. Сведения о персонале учреждения (2009 год)0

168. А Б 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16

169. Численность работников 01 1221 440 X X X X X X X X X X X X X Xиз них: профессорско- 02 517 188 331 186 232 37 85 296 70 233 53 81 56 92 97 120

170. Сведения о персонале.учреждения (2010год)

171. А Б 1 2 V 3 4 5 6 7 ■" 8 -9 10 11 12 " 13 14 15 16

172. ДОЗ от 3 до 5 от5до10 от 10 до 15. от 15 до 20 20 и более

173. Штатный персонал/Руководящий персонал: ректор 1 . . -проректор . т . . у " з '■".:■"директор филиала • ' Г" ■

174. Научные рботники ' . " . 52 . 7 : 7 ""■ 14 : 10 • "4 ' :; 10

175. Кроме того: профессорско-преподавательский г ■ ;состав, работающий на условиях штатного совместительства (внешние совместители) 241 . : 32 51 69 44 45 .;