Стратегии управления человеческими ресурсами на предприятиях IT - сферы тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 00.00.00, кандидат наук Марков Роман Алексеевич

• Марков Роман Алексеевич
• кандидат наук
• 2023

Оглавление диссертации кандидат наук Марков Роман Алексеевич

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ СТРАТЕГИИ 17 УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ 1Т - СФЕРЫ

1.1 Сущность и содержание управления человеческими ресурсами 17 на предприятиях 1Т - сферы

1.2 Обоснование необходимости применения стратегического 37 подхода к управлению человеческими ресурсами на предприятиях 1Т

- сферы

1.3 Концептуальные положения формирования стратегии 49 управления человеческими ресурсами на предприятиях 1Т - сферы

2 СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ СТРАТЕГИЧЕСКОГО 72 УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ 1Т - СФЕРЫ

2.1 Компаративный анализ управления человеческими ресурсами на 72 предприятиях 1Т - сферы: мировой и российский опыт

2.2 Анализ современных подходов к формированию стратегий 97 управления человеческими ресурсами на предприятиях 1Т - сферы

2.3 Механизм формирования стратегии управления человеческими 108 ресурсами на основе концепции талант - менеджмента

3. РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИЙ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ 136 РЕСУРСАМИ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ 1Т - СФЕРЫ

3.1 Разработка стратегического инструментария управления 136 человеческими ресурсами на предприятиях 1Т - сферы

3.2 Модель реализации управленческих решений по выбору 152 стратегии управления человеческими ресурсами на предприятиях 1Т

- сферы

3.3 Методический подход к оценке эффективности реализации 170 стратегии управления человеческими ресурсами на предприятиях 1Т

- сферы

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Стратегии управления человеческими ресурсами на предприятиях IT - сферы»

Введение

Актуальность темы исследования. В условиях постпандемийного кризиса и военно-политического конфликта в глобальном экономическом пространстве, отрасль информационных технологий России столкнулась с серьезными вызовами, в числе которых усиление тенденции перехода на полный удаленный формат работы персонала, частичное приостановление деятельности и полный уход с отечественного рынка ряда ведущих международных компаний, а также агрессивное увеличение уровня миграции отечественных 1Т - специалистов. В этой связи, возникает острая необходимость переосмыслении роли стратегического развития человеческих ресурсов в обеспечении эффективного функционировании предприятий 1Т - сферы. Грамотно разработанная стратегия управления человеческими ресурсами позволяет с максимальной выгодой использовать потенциал талантливых сотрудников, развивать новые компетенции, повышать мотивацию к достижению целей. Для предприятий 1Т - сферы сотрудники обладают статусом стратегического ресурса, так как для данной сферы ключевым элементом является интеллектуальный капитал. В этой связи, стратегия становится ключевым элементом управления человеческими ресурсами, способствует развитию личностных характеристик, коллектива, проектных групп в организациях. Более того, устойчивое функционирование и развитие предприятия 1Т - сферы может быть обеспечено только при интеграции стратегических задач кадровой политики в общую стратегию организации. В этой связи, только наличие научно обоснованной концепции стратегического управления человеческими ресурсами на предприятиях 1Т - сферы формирует эффективные механизмы реализации общих стратегических задач.

В прикладном аспекте существенной проблемой управления человеческими ресурсами на предприятиях 1Т - сферы является их значительный отток из страны и низкий уровень квалификации. Необходимы

эффективные методические подходы к развитию, сохранению и стабилизации талантливых сотрудников в долгосрочном периоде.

Разнообразие зарубежных и отечественных исследований управления человеческими ресурсами практически не отражает научно обоснованные подходы к разработке и реализации стратегии управления человеческими ресурсами для высокотехнологичных, наукоемких бизнес - структур, важнейшими представителями которых являются 1Т - предприятия. Таким образом, тема диссертационного исследования приобретает актуальную направленность и научно-практическую значимость.

Степень разработанности научной проблемы. Методология управления человеческими ресурсами была заложена в научных трудах таких зарубежных ученых - исследователей как: Беккер Г., Бернард Ч., Друкер П. Майлз Р., МакГрегор Д., Маслоу А., Оучи У., Саймон Г., Тейлор Ф., Файоль А. и др.

Системные вопросы управления человеческими ресурсами раскрываются в исследованиях отечественных ученых: Ворониной Е., Гавриловой О., Докашенко Л., Дьяконовой М., Кибанова А., Елизаровой О., Жураховского А., Жураховской И., Иваненко М., Исаченко И., Каримуллиной Л., Кондрусь Е., Косаревой К., Машинской И., Наумовой Е., Николаева Н., Петковой Т., Пушкарева О., Федорова Н., Яхонтовой Е. и др.

Проблемы стратегического управления человеческими ресурсами отражены в работах таких зарубежных и ответственных ученых как: Ансофф И., Виханский О., Голикова Г., Гошал С., Зайцев Л., Коул М., Миллер Д., Минцберг Г., Найт Ф., Обухова Л., Пономаренко Б., Портер М., Пфеффер Д., Ренделл Р., Ренман Э., Саймон Г., Салансик Д., Соколова М., Трещевский Ю., Шумпетер Й., Эндрюс К. Фаэй Л. и др.

Актуальные методы и модели управления на предприятиях 1Т - сферы, в том числе человеческими ресурсами изучены и раскрыты в трудах следующих ученых: Боброва В., Великороссова В.Д., Гохберг Л.,

Дитковский К., Докашенко Л., Евневич Е., Катунина И., Крутилина С., Маслов Е., Москвитина А. и др.

Несмотря на большое число имеющихся научных результатов, в специальной литературе неполно и не системно проработаны вопросы стратегического управления человеческими ресурсами применительно к деятельности предприятий 1Т - сферы, отсутствуют научно-обоснованные подходы к разработке, выбору и оценке эффективности стратегий управления человеческими ресурсами, учитывающие особенности отрасли информационных технологий. Глобальные вызовы в экономике и сопутствующих процессах ставят под сомнение применимость классических теорий человеческого капитала к деятельности предприятий 1Т - сферы. Назрела объективная необходимость изменения кадровых стратегий, переконфигурации существующих практик принятия стратегических кадровых решений.

Объектом диссертационного исследования являются методы, механизмы и инструментарий стратегического управления человеческими ресурсами на предприятиях 1Т - сферы в Российской Федерации.

Предметом исследования выступают организационно-управленческие отношения, возникающие в процессе формирования и реализации стратегий управления человеческими ресурсами.

Цель диссертационного исследования состоит в развитии теоретических положений и разработке научно-методических рекомендаций по формированию стратегий управления человеческими ресурсами на предприятиях 1Т - сферы.

В рамках цели диссертационного исследования были решены задачи: - уточнить концептуальные положения формирования стратегии управления человеческими ресурсами на предприятиях 1Т - сферы в условиях современных глобальных вызовов;

- обосновать необходимость изменения подходов к формированию стратегии управления человеческими ресурсами с учетом специфики 1Т -отрасли;

- предложить инструментарий реализации кадровой стратегии на предприятиях 1Т - сферы, включающего диагностику организационной культуры как ведущего стратегического инструмента;

- разработать и апробировать модель реализации управленческих решений по выбору стратегии управления человеческими ресурсами на предприятиях 1Т - сферы;

- предложить методический подход к оценке эффективности реализации стратегии управления человеческими ресурсами на предприятиях 1Т - сферы.

Область исследования. Научно-квалификационная работ выполнена в соответствии с Паспортом специальностей ВАК Министерства науки и высшего образования РФ 5.2.6. Менеджмент: 11. Организационное поведение, социально-психологические аспекты управления. Лидерство в организации. Управление конфликтами. Организационная культура. 14. Стратегический менеджмент, методы и формы его осуществления. Бизнес-модели организации. Корпоративные стратегии. Стратегические ресурсы и организационные способности фирмы. 23. Теоретические и методологические основы управления персоналом. Экономические и социальные задачи управления человеческими ресурсами. Технологии управления человеческими ресурсами.

Методологическую основу исследования составили системный подход с применением методов дедукции, индукции, анализа, синтеза, экспертной, ретроспективной оценки, кейс - метода, методов экономико-математического моделирования, коэффициента конкордации Кенделла М.Дж., матричных игр на основе метода Лагранжа и техники Брауна -Робинсона и других методов экономических исследований.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в развитии теоретических, методических и практических положений по формированию и реализации стратегии управления человеческими ресурсами с учетом особенностей жизнедеятельности предприятий сектора информационных технологий в условиях глобальных вызовов.

К наиболее существенным научным результатам, полученным лично соискателем следует отнести:

1. Доказана необходимость трансформации теории человеческого капитала к уровню предприятия 1Т - сферы для формирования и реализации стратегии управления человеческими ресурсами. В основу современной концепции, отвечающей глобальным вызовам, с которыми столкнулась 1Т -отрасль России, должен быть заложен человекоцентричный подход, который основан на дуальности, включающей активный поиск, сохранение и развитие высококвалифицированных сотрудников, а также гуманизацию ИЯ -процессов и заботу о персонале 1Т - компаний. Стратегия управления человеческими ресурсами - это комплексная система взаимосвязанных элементов, сформированная из совокупности принципов, целей, задач, взаимодействий и взаимосвязей субъектов и объектов 1Т - сферы, нацеленная на улучшение условий трудовой деятельности ее кадров для последующего решения стратегических задач предприятия. В контексте проводимого исследования стратегия управления человеческими ресурсами обладает признаками дуальности, так как с одной стороны - это долгосрочный план действий по формированию, использованию, развитию кадрового потенциала для достижения глобальных целей и задач предприятия (макроуровень), а с другой стороны - это долгосрочный процесс работы с персоналом на каждом этапе формирования, использования и развития кадрового потенциала (микроуровень).

Уточненная концепция необходима для рационального и эффективного использования благоприятных рыночных возможностей (системные меры государственной поддержки отрасли и 1Т - специалистов) и решения

стратегических задач путем снижения влияния негативных последствий (санкции зарубежных стран, агрессивная миграция 1Т - специалистов, постковидный синдром) на этапах реализации стратегии (п. 14 специальности 5.2.6. Паспорта специальностей ВАК РФ).

2. Определено, что основным препятствием активизации деятельности 1Т - предприятий и разработки инновационной продукции в рамках импортозамещения на территории России является ограниченность и нехватка талантливых сотрудников, а также их агрессивная миграция. Для привлечения, сохранения и развития уникальных высококвалифицированных 1Т- специалистов уточнено содержание процесса формирования и реализации стратегии управления человеческими ресурсами, отличающейся использованием концепции талант - менеджмента, в которой автором выделена триада показателей оценки талантов для предприятий 1Т - сферы (личностные показатели, профессиональные показатели, талант - показатели) и разработана методика ее проведения на основе техники моделирования и применения коэффициента конкордации Кенделла М.Дж. Предлагаемый подход позволяет оценивать знания, умения, навыки каждого отдельного потенциального кандидата, а также выявлять их сильные и слабые стороны для последующего формирования, развития и управления человеческими ресурсами на стратегическом уровне. Для применения концепции талант -менеджмента в системе стратегического управления человеческими ресурсами предложено использовать модуль цифровой промышленной платформы, что позволит не только объединять различные бизнес -процессы, но и создать условия для конвергентного сближения международных и национальных норм и стандартов управления человеческими ресурсами, а также необходимо обеспечить переход от обучения 1Т - сотрудников к управлению знаниями в условиях турбулентности внешней среды; для формирования целостных и гибких систем стимулирования применять принципы человекоцентричного подхода к развитию талантов на предприятиях 1Т - сферы.

Интеграцию концепции талант - менеджмента в стратегию управления человеческими ресурсами 1Т - предприятий рекомендуется осуществлять на принципах соизмеримости, сочетаемости и индивидуализации. Реализация предлагаемого подхода позволит решить проблемы 1Т - организаций при дивестициях человеческого капитала; обеспечить конкурентное преимущество в современной бизнес - среде (пп. 14, 23 специальности 5.2.6. Паспорта специальностей ВАК РФ).

3. Доказано ключевая роль организационной культуры в реализации кадровой стратегии 1Т - предприятия, так как ее несоответствие макроэкономической ситуации сдерживает темпы и качество его деятельности. Предложена пошаговая методика диагностики организационной культуры. Принципиальное отличие авторского подхода состоит во включении в его этап анализа лояльности сотрудников, так как одной из важнейших стратегических задач управления человеческими ресурсами на предприятиях 1Т - сферы является сохранение талантливых сотрудников. Корпоративная лояльность персонала выступает базовым направлением, которое формирует развитие инновациионно ориентированных предприятий. Управление организационной культурой предприятий 1Т - сферы обеспечивает развитие лояльности человеческих ресурсов и объединяет разрозненные ценности отдельных сотрудников с ценностями 1Т - предприятия, которые через мотивацию талантов формируют групповую систему ценностей. Объединение и синергия ценностей становится стратегическим инструментом выполнения миссии 1Т - предприятия, достижения конкурентных преимуществ, реализации стратегии развития (пп. 11, 14 специальности 5.2.6. Паспорта специальностей ВАК РФ).

4. Предложена модель реализации управленческих решений по выбору стратегии управления человеческими ресурсами на предприятиях 1Т -сферы, в основе которой выделение двух уровней стратегирования: первый уровень (макроуровень) - кадровая стратегия на корпоративном уровне,

общеорганизационном уровне предприятия и в соответствии с общей стратегией развития бизнеса; второй уровень (микроуровень) - кадровая стратегия ключевых функционалов системы управления человеческими ресурсами на предприятии. Применительно к микроуровню предложено использование трех видов стратегий управления талантами (развития, сохранения, стабилизации человеческих ресурсов) и соответствующих им инструментов формирования, использования и развития кадрового потенциала и построением матрицы эффективного выбора. Для оценки и выбора наиболее оптимального типа стратегии управления талантами, автором предложена методика определения частных показателей стратегического управления, а именно комплекс, включающий показатели кадрового потенциала человеческих ресурсов; показатели образовательного потенциала человеческих ресурсов; показатели профессионального потенциала человеческих ресурсов; показатели инновационного потенциала человеческих ресурсов; показатели социального потенциала человеческих ресурсов. Набор показателей отражает наукоемкость и инновационную ориентированость 1Т - предприятий, динамичность требований к квалификации 1Т - специалистов на современном рынке труда, высокую конкуренцию за талантливых сотрудников среди 1Т - организаций. Выбор функциональной стратегии в рамках предложенной типизации должен быть основан на определении однородности управленческих функций, установлении их цепочки, а также соотношении тенденций и перспектив развития талантов в 1Т - организации (пп. 14, 23 специальности 5.2.6. Паспорта специальностей ВАК РФ)

5. Разработан методический подход к оценке эффективности реализации функциональной стратегии управления человеческими ресурсами на предприятиях 1Т - сферы, отличие которого состоит в применении методов математического моделирования и экономико-математической теории игр. Данный подход методологическим содержанием применим к условиям неопределенности, в которых функционирует 1Т - предприятие и

принимает стратегическое решение, когда обладает не полным объемом информации для выбора. Для реализации методики автором предложен пошаговый алгоритм решения матричных игр на основе метода Лагранжа и техники Брауна - Робинсона, который адаптирован к условиям риска и неопределённости внешней среды; ограниченности

высококвалифицированных специалистов на рынке труда. Применение методики применительно к кадровым стратегиям микроуровня повышает информированность менеджмента предприятий 1Т - сферы, что создает предпосылки для принятия более обоснованных стратегических управленческих решений (пп. 14, 23 специальности 5.2.6. Паспорта специальностей ВАК РФ).

Теоретическая значимость исследования заключается в уточнении и развитии категорийного аппарата в рамках теории целовекоцентричности, как развития гуманистического подхода к человеческому капиталу, принципов, сущности и особенностей стратегического управления человеческими ресурсами на предприятиях 1Т - сферы в условиях глобальных вызовов, разработке методических подходов к изменению стратегий управления человеческими ресурсами, уточнения стратегического инструментария, модели реализации управленческих решений по выбору стратегии управления человеческими ресурсами и оценке ее эффективности, а также в возможности ее применения в качестве теоретической базы для дальнейшего повышения научной обоснованности стратегического управления человеческими ресурсами 1Т - организаций как важнейшего фактора повышения эффективности национального хозяйства.

Практическая значимость исследования заключается в возможности применения выводов и рекомендаций автора предприятиями 1Т - сферы в процессе совершенствования стратегий управления человеческими ресурсами. Рекомендации прикладного характера по применению современных форм и методов стратегического управления человеческими ресурсами обеспечат повышение качества существующих НК-процессов,

повысят эффективность и производительность трудовых ресурсов как фактора производства, обоснованность управленческих решений, принимаемых руководством предприятий. Основные положения и выводы, содержащиеся в диссертации, могут быть использованы топ-менеджментом IT - предприятий России для разработки системы мероприятий по совершенствованию стратегического управления человеческими ресурсами (о чем имеются акты о внедрении на предприятиях, в рамках которых проводилась апробация авторских научных предложений, в том числе справка о внедрении результатов диссертационного внедрения в ООО «ИНВЕН-ТОС», ООО «Кейси-стемс Орел», ООО «Айтимус» ).

Отдельные предложения научно-квалификационной работы могут представлять интерес для сотрудников учебных, научно-исследовательских учреждений, занимающихся проблемами стратегического управления человеческих ресурсов, а также при преподавании учебных дисциплин «Стратегический менеджмент», «Управление человеческими ресурсами».

Апробация результатов исследования. Основные выводы и положения диссертационного исследования отражены в 18 опубликованных автором работах, 6 из которых были опубликованы в ведущих рецензируемых журналах и изданиях, рекомендованных ВАК Министерства науки и высшего образования Российской Федерации, 1 опубликована в изданиях, индексируемых в международных базах цитирования Scopus. При этом ряд публикаций подготовлен в соавторстве. В работах, опубликованных в соавторстве, основные отраженные в диссертации результаты, обладающие научной новизной и выносимые на защиту, получены лично автором. Результаты диссертационного исследования были представлены на следующих конференциях: II международной научно-практической конференции «Наука и просвещение: актуальные вопросы, достижения и инновации» (30 мая 2020 года, г. Пенза); международной научно-практической конференции «Общество - наука - инновации» (9 мая 2020 года, г. Уфа); III всероссийской научно-практической конференции с

международным участием «Вызовы цифровой экономики: развитие комфортной городской среды» (21-22 мая 2020 года, г. Брянск); всероссийской очной научно-практической конференции «Современные тенденции развития менеджмента и государственного управления» (3 декабря 2020 года, г. Орел); II международной научно-практической конференции «Современные технологии управления персоналом: от проблем к решению» (23-23 апреля 2020 года, г. Челябинск); IX международной научно-практической конференции «Инновационное развитие социально-экономических систем: условия, результаты и возможности» (30 апреля 2021 года, г. Орехово-Зуево); всероссийской научно-практической конференции «Современные тенденции развития менеджмента и государственного управления» (1 декабря 2022 года, г. Орел) с последующим опубликованием научных статей по теме «Стратегии управления человеческими ресурсами на предприятиях 1Т - сферы».

Структура научно-квалификационной работы (диссертации). Диссертация состоит из введения, трех глав (9 параграфов), заключения, списка литературы из 237 наименований. Общий объем работы составляет 214 страниц.

Основное содержание научно-квалификационной работы (диссертации).

Во введении к диссертационному исследованию раскрыта актуальность темы научной работы, степень научной и практической разработанности, выделены объект, предмет исследования, определена цель и задачи работы, представлена теоретико-методологическая и практическая база исследования, обоснована научная новизна результатов исследования, раскрыта теоретическая и практическая значимость работы.

Первая глава «Теоретические аспекты формирования стратегии управления человеческими ресурсами на предприятиях 1Т - сферы» включает три параграфа.

В параграфе 1.1 «Сущность и содержание управления человеческими ресурсами на предприятиях 1Т - сферы» раскрыта эволюция системы управления человеческими ресурсами на предприятиях 1Т - сферы, описан ее функционал.

В параграфе 1.2 «Обоснование необходимости применения стратегического подхода к управлению человеческими ресурсами на предприятиях 1Т - сферы» дана критическая оценка преемственности концепций ведущих научных школ стратегического менеджмента в парадигме стратегии управления человеческими ресурсами, дана содержательная характеристика стратегий формирования конкурентного преимущества в контексте кадрового менеджмента, построена логическая модель взаимосвязи стратегии управления человеческими ресурсами со стратегическим развитием предприятия 1Т - сферы.

В параграфе 1.3 «Концептуальные положения формирования стратегии управления человеческими ресурсами на предприятиях 1Т -сферы» выделены основополагающие принципы стратегии управления человеческими ресурсами, через концепцию целевого подхода обоснована необходимость использования стратегического подхода к управления человеческими ресурсами на предприятиях 1Т - сферы, предложена авторская концепция формирования стратегии управления человеческими ресурсами на предприятиях 1Т - сферы на основе человекоцентричного подхода как развитие гуманистической парадигмы человеческого капитала.

Вторая глава «Современные тенденции стратегического управления человеческими ресурсами на предприятиях 1Т - сферы» состоит из трех параграфов.

Параграф 2.1 «Компаративный анализ управления человеческими ресурсами на предприятиях 1Т - сферы: мировой и российский опыт» изучен опыт управления человеческими ресурсами лидерами мировой экономики, систематизированы особенности страновых моделей стратегического управления человеческими ресурсами, дана оценка деятельности

зарубежных предприятий 1Т - сферы и в России, выявлены особенности их функционирования, проблемы и перспективы стратегического развития в контексте кадровой политики.

Параграф 2.2 «Анализ современных подходов к формированию стратегий управления человеческими ресурсами на предприятиях 1Т -сферы» содержит критическую оценку научно обоснованных подходов к формированию стратегий управления человеческими ресурсами, характеристику современны моделей стратегического управления человеческими ресурсами на предприятиях 1Т - сферы в России.

Параграф 2.3 «Механизм формирования стратегии управления человеческими ресурсами на основе концепции талант - менеджмента» содержит авторскую концепцию стратегии управления человеческими ресурсами на основе интеграции в нее талант - менеджмента, автором разработан алгоритм реализации методического подхода к оценке талантливых человеческих ресурсов на предприятиях 1Т - сферы, в основе которого положена триада показателей оценки талантливых сотрудников для трудовой деятельности на предприятиях 1Т - сферы и применение коэффициента конкордации Кенделла М.Дж.

Третья глава «Разработка стратегий управления человеческими ресурсами на предприятиях 1Т - сферы» включает три параграфа.

В параграфе 3.1 «Разработка стратегического инструментария управления человеческими ресурсами на предприятиях 1Т - сферы» автором сгруппированы компоненты стратегического инструментария управления человеческими ресурсами, доказана целесообразность развития на предприятиях 1Т - сферы методов управления организационной культурой, как ключевого стратегического инструмента на основе ценностного подхода для последующего выбора наиболее приемлемой стратегии управления человеческими ресурсами, предложена методика диагностики параметров организационной культуры предприятий 1Т -

сферы на основе совокупности показателей уровня профессионального, личностного развития и талант - показателей сотрудников.

В параграфе 3.2 «Модель реализации управленческих решений по выбору стратегии управления человеческими ресурсами на предприятиях 1Т - сферы» автором разработана матрица выбора стратегии управления человеческими ресурсами в зависимости от уровня кадрового потенциала предприятия 1Т - сферы, предложена типология стратегий управления человеческими ресурсами в рамках макро и микро уровней стратегического управления персоналом, разработан методический подход к выбору стратегии управления человеческими ресурсами путем определения частных показателей стратегического управления с привлечением экспертов.

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Марков Роман Алексеевич, 2023 год

Оптимальное использование

сотрудников

Разработка новых профессионально-квалификационных требований Выбор форм и систем стимулирования**

Формирование профиля сотрудника на основе системы

критериев

Уровень компетентности сотрудников Гибкость стратегии Оценка кадровых

рисков

Соответствие стратегии предприятия Наличие необходимых ресурсов Временные ограничения

X

X

Корректировка управленческих решений на основе управленческого анализа и контроллинга

Формирование стратегии управления человеческими ресурсами

Реализация стратегии управления

человеческими ресурсами

Непрерывный мониторинг и анализ динамики развития человеческих ресурсов

Координация действий реализации стратегии

по

Составление стратегии

Agile- подход

плана реализации

Рисунок 11 - Предлагаемый механизм формирования и реализации стратегии управления человеческими ресурсами (составлено автором)

С позиции автора, предложенный механизм в отличие от существующих должен быть основан на технологии Investors in People (инвестиции в людей), которая представлять собой стандарт качества управления человеческими ресурсами на основе взаимодействия менеджеров и персонала для повышения эффективности принимаемых стратегических решений и достижения целей организации.

Стратегические задачи осуществляются через призму мероприятий, действий и обеспечивают:

- рост эвентуальной способности предприятия в сфере человеческих ресурсов противодействовать конкурентам на рынке труда;

- максимальное раскрытие потенциала сотрудников во внешней среде;

- формирование системы прогнозирования изменений и нивелирования и превентивного управления кадровыми изменениями;

- реализацию компетентностного подхода к управлению человеческими ресурсами;

-реализацию творчества и инноваций в трудовой деятельности;

- развитие индивидуальной траектории в карьере и обучении сотрудников.

Также, по мнению автора в представленный механизм необходимо включить соответствующие современным тенденциям инструменты формирования и реализации стратегии управления человеческими ресурсами:

* необходимо обеспечить переход от обучения IT - сотрудников к управлению знаниями в условиях турбулентности внешней среды;

** целесообразно для формирования целостных и гибких систем стимулирования применять принципы человекоцентричного подхода к развитию талантов на предприятиях IT - сферы.

По мнению автора, учитывая особенность деятельности предприятий IT - сферы с позиции выполнения стадий инновационного процесса, реализация командного подхода к решению ряда мероприятий кадровой

стратегии в условиях неопределённости, целесообразно использовать преимущества и возможности Agile- подхода. Принципы данного подхода по сравнению к традиционной методологией, позволяют намного активнее вовлекать сотрудников в реализацию стратегических задач, что особенно важно на этапе координация действий по реализации стратегии для ее последующей интеграции в общую стратегию IT - предприятия: максимальная приближенность кадровых управленческих решений к стратегическим установках организации является ключевым фактором успеха стратегии развития IT - бизнеса.

Функциональное содержание стратегии управления человеческими ресурсами приведено на рисунке 12.

• оценка спососбностей и ресурсных возможностей

•планирование человеческих

ресурсов

• маркетинг персонала

• набор персоналап

• офрмление трудовых отношений

• адаптация сотрудников высвобождение персонала

Обеспечение кадрового потенциала

Развитие кадрового потенциала

обучение сотрудников

• планирование карьеры

• социальное развитие сотрудников развитие органиазционной культуры

формирование имиджа

предприятия

организационное поведение

Реализация кадрового потенциала

• организация труда •координация трудовой

деятельности •стимулирование труда •корпоративные коммуникации •администрирование и

контроллинг •оценка и оплата труда

Рисунок 12 - Функциональное содержание стратегии управления человеческими ресурсами (составлено автором)

Автор считает, что применение предложенного механизма стратегии управления человеческими ресурсами позволит достигнуть:

- зрелости HR - процессов, сопоставимой с ключевыми стратегическими целями IT- предприятия;

- высокой доли уникальных высококвалифицированных IT -специалистов в организации;

- успешного соперничества IT - предприятий за талантливые кадры.

С позиции автора, стратегия управления человеческими ресурсами на предприятиях IT - сферы должна формироваться на принципах ресурсного подхода и теории динамических систем, так как в данном процессе целесообразно уделять внимание не только качественной формулировке стратегии, но и последующей ее реализации. Необходим именно эволюционным путь стратегического управления. Данный вывод основан на результатах исследования отечественных и зарубежных ученых5556, которые делают акцент на развитии способностей сотрудников организации, генерации значимых идей и разработки эффективных управленческих решений. На наш взгляд, важным в данной концепции является поддержка руководством правильных решений сотрудников предприятия, обеспечение их необходимыми условиями труда, содействие и организация обучения. В рамках обучения должны решаться вопросы поиска совершенных ошибок и поддержки стратегических решений предприятия. При этом в организации должен поддерживаться демократический стиль управления, высшее руководство не должно обладать «высшим званием». Такой подход к управлению человеческими ресурсами в рамках реализации стратегии способствует инициации новых идей со стороны не только интерфейсных работников, но и взаимодействующих с внешней средой, руководителей, специалистов среднего звена. В свою очередь компетентностный подход рассматривает стратегии в виде коллективного процесса. Данный подход меняет способ разработки конкурентной позиции, и выделяет приоритетной

55 Schoemaker P., Amit R. The two schools of thought in resource-based theory: definitions and implications for research // Advances in strategic management resource-based view of the firm -1994 - vol. 10. - P. 3-33

56 Peteraf M.A. Commentary: the two schools of thought in resource-based theory: definitions and implications for research // Advances in strategic management - 1994-vol. 10-P.153-158

кадровую составляющую. С позиции стратегического подхода научный интерес составляют когнитивные характеристики процесса определения конкурентной позиции, которые предложены в исследованиях Сааковой Л.В.57

Следует отметить, что в вопросах формирования ценностей организации научный интерес представляет работа Питерсена Т. И Уотермена Р. «В поисках эффективного управления» 58. Исследователи обосновано утверждают, что культура выступает связующим элементом, который позволяет объединить персонал предприятия в целостную систему.

Haley Beer и Pietro Micheli отмечают, что корпоративная культура формирует коллективное познание, общие ценности, создает традиции, привычки, организационное поведение и проявляется в результатах деятельности предприятий59.

Представители анализируемого направления уделяли основное внимание внутренним коммуникациям, построенным на общности интересов при формировании стратегии.

С позиции автора, проблемным аспектом такого подхода выступают особенности идентификации факторов, которые влияют на условия формирования и развития организационной культуры хозяйствующего субъекта. Приоритетом становятся человеческие ресурсы без привязки к внутренней среде, в которой могут происходить изменения, влияющие на процессы стратегического развития.

Процессы глобализации и цифровизации способствуют развитию данной концепции, обеспечивая поступательное включение и расширение

57 Саакова Л.В. Устойчивое и эффективное развитие корпоративных структур в экономике знаний: формирование интеллектуального капитала - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ. 2012 - 266 с.

58 Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. - М.: Прогресс, 1986 - 418 с.

59 Haley Beer, Pietro Micheli and Marya Besharov Meaning, Mission, and Measurement: How Organizational Performance Measurement Shapes Perceptions of Work as Worthy // Academy of Management Journal 2022. Vol. 65, № 6 pp. 2014-2033

принципов ресурсного, компетентностного, организационного подходов в концепцию стратегического управления человеческими ресурсами.

Применение ресурсной теории характеризует стратегию с позиции выделения в организации с определенным набором компетенций человеческих ресурсов60. Индикатором такого подхода выступает наличие или отсутствии доступа к данной категории человеческих ресурсов.

В рамках ресурсной составляющей стратегической концепции применяется большой перечень инструментов стратегического анализа, которые позволяют оценить и обеспечить взаимосвязь стратегии и ресурсов, что способствует формированию уникальных сотрудников и организационных компетенций. Данная позиция подтверждается исследованиями Прахалада К. и Хэмела Г. в работе «Ключевая компетенция корпорации», к которой «обосновывается необходимость выделения ключевых компетенций по тем видам деятельности, на которых специализируется организация».61 Безусловно компетенции тесно связаны с человеческими ресурсами, уровень их развития позволяет обеспечить устойчивость стратегической позиции организации по отношению к воздействию внешней среды.

Теория экономики знаний, сформировавшаяся во 2-й половине 20 века раскрывает содержание экономической и социальной динамики через призму процессов создания и распространения знаний62. Данная теория играет важную роль в понимании процессов инновационной активности человеческих ресурсов и соответствующих им изменений, обусловленных сменой технологических укладов.

По мнению автора, данная концепция рассматривает в первую очередь внутриорганизационные аспекты, включая человеческие ресурсы. Теория

60 Злотницкий В.Э. Факторы эффективного управления человеческими ресурсами организации // Преподаватель XXI век. - 2007. - № 4. - С. 156-159.

61 Prahalad C.K., Hamel G. The core competence jf the corporation // Strategische Unternehmung-splanung - Heidelberg: Physica, 1997 P. 969-987

62 Drucker P. The Age of Discontinuity - N.Y. : Harper and Row. 1968 - 402 p.

уделяет внимание общим интересам работников предприятий и внутриорганизационным интеграционным процессам.

С точки зрения стратегического подхода к управлению человеческими ресурсами следует уделить внимание теории динамических способностей, зарождение которой приходится на начало двадцатого века. Динамические способности согласно концепции - это система возможных реакций на различные риски, возникающие под воздействием внешней среды.63 Ее содержание предусматривает модификацию конфигурации деятельности предприятия в соответствии с изменяющимися условиями. Заслуживают внимания выделенные в исследованиях Тиса Д.Д. группы динамических способностей: идентификации параметров внешней среды, применения возможностей внешней среды, реализации соответствующих реакций.

Трансформация концептуальных положений стратегического развития систем на этапе 1980 - х годов целесообразно связать с теорией стейкхолдерского подхода.

По мнению автора, позиция основоположника данной концепции Фримена Э. относительно декомпозиции параметров деятельности экономических систем, представляющих собой систему интересов заинтересованных сторон, дает возможность новым взглядом оценить совокупность взаимосвязей и взаимодействий организаций, в том числе в контексте человеческих ресурсов64. Применительно к процессу принятия стратегических решений, данный подход обеспечивает активное вовлечение человеческих ресурсов во все циклы функционирования предприятия.

Автор согласен с выводами Куропаткиной Л.В. и Simon В., что в постковидный период ключевыми ориентирами в управлении человеческими ресурсами становятся развитие личностного потенциала сотрудника,

63 Teece D.J. Explicating dynamic capabilies: the nature and microfoundations of (sustainable) enterprise performance //Strategic Management Journal - 2007 Vol 28 (13) P. 1319-1350

64 Freeman R.E. A new approach to CSR : company stakeholder responsibility // Corporate Social Respo

повышение эффективности и гибкости их деятельности в системе стратегических управленческих решений.6566

Развитие цифровой экономики и внедрение платформенных решений в систему стратегического управления свидетельствует о зарождении новой концепции конвергентного стратегического менеджмента67, основной целью которой является ответ на вызовы Индустрии 4.0 и общества 5.0.

В данном контексте применительно к стратегическому управлению человеческими ресурсами целесообразно говорить и необходимости применения человекоцентричного подхода. Суть данной концепции заключается в необходимости формирования долгосрочной стратегии, целью которой становится не только извлечение прибыли, но и достижение общественного блага путем межличностного доверия, культуры взаимодействия и системности организационных процессов.

Проведенные исследования позволили автору уточнить понятие «стратегия управление человеческими ресурсами» - эволюционирующий процесс определения долгосрочных целей и задач кадровой политики IT-предприятия с последующей разработкой управленческих решений, основой которых выступает человекоцентричный подход.

Теоретическое позиционирование автора заключается в

целесообразности применения целовекоцентричного подхода к стратегическому управлению человеческими ресурсами на предприятиях IT - сферы. Имеющиеся научные позиции отечественных и зарубежных учетных по данной тематике выделяют только гуманистический подход как

65 Куропаткина Л.В. Рефлексия управленческих решений в сфере развития человеческих ресурсов фирмы // Анализ, моделирование, управление, развитие социально-экономических систем: сборник научных трудов XIV Всероссийской с международным участием школы-симпозиума АМУР2020. Симферополь-Судак.: ИП Корниенко А. А. С. 202-204

66 Simon B. Human Resource Management 101: Functions, Policies & Procedures Smartsheet Contributor. 2021 URL: https://www.smartsheet.com/human-resource-managem

67 Сунгатуллина Л.Б. Методология организации вознаграждения персонала в конвергентном стратегическом менеджменте. Диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук.- 2019. - 4б3 с.; Филин С.А., Великороссов В.В. Развитие управления «человеческим капиталом» в организации // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2021. № 3. С. 53-б1.

трансформацию управления человеческим капиталом в управление человеком. Однако с учетом глобальных вывозов, которые затрагивают 1Т -отрасль, данная концепция не учитывает указанные в исследовании особенности деятельности 1Т - предприятий.

В этой связи, целесообразно говорить о научном подходе в условиях «новой нормальности», который основан на дуальности, включающей активный поиск, сохранение и развитие талантов и гуманизацию ИЯ -процессов, заботу о сотрудниках 1Т - компаний.

Авторская содержательная концепция формирования стратегии управления человеческими ресурсами на предприятиях 1Т - сферы приведена рисунке 13.

Стратегия управления человеческими ресурсами на основе человекоцентричного подхода учитывает специфику предприятий 1Т- сферы, а именно их наукоемкость, интелектуальноемкость, а значит повышает лояльность и удовлетворенность персонала, так как их принимают и оценивают за уникальность и ценность. Применение данного подхода в современных условиях позволит формировать экономическую систему предприятий 1Т - сферы, в которой руководство и сотрудники смогут извлекать максимальную выгоду, путем развития своих навыком на протяжении всей жизни, увеличения производительности труда, принося прибыль хозяйствующему субъекту.

Стратегический приоритет развития человеческих ресурсов

Миссия

Формируется по сод ержател ьным соображениям,на основе анализа миссии и приоритетов

Стратегические приоритеты

Стратегические цели

Стратегические инициативы

Использование индивидуальных различий сотрудников как органиазационную силу; Общесистемный подход к работе;

Здоровье, безопасность и благополучие - приторитеты предприятия;

Эргономичность решений органиазции, их доступность стртегическими целями предприятия;

Ценность человеческих ресурсов и формирование осмысленной рабочей среды;

Позиционирование себя как открытое и заслущивающее доверие предприятие;

Социально-ответственное предприятие по отношению к сотрудникам, сообществам, окружающей среде.

Стратегические цели управления человеческими ресурсами

Долгосрочная стратегия направленная на создание общей ценности;

Совмещение получения прибыли с достижением общественного блага.

Показатели для ■ оценки ■ и ■ управления ; человеческими ■ ресурсами- :

Стратегическая карта управления человеческими ресурсами

Стратегические ■инициативы ■развития ■ человеческих ■ ресурсов -

iv-

Стратегия управления человеческими ресурсами

а

с р

у

с

е р

и к с е ч е в о л е ч я и н е л в

а р

с

у

в о к с

и р

т р

а к е и н е л в а т с о с

а к н е а О

Рационализация структуры управления человеческими ресурсами на предприятиях 1Т - сферы

Рисунок 13 - Формирование стратегии управления человеческими ресурсами на предприятиях 1Т - сферы (составлено автором)

Выводы по 1 главе

Человеческие ресурсы выступают главным элементов предприятия 1Т - сферы, так как именно они обеспечивают его развитие, создают конкурентное преимущество. Совокупность методов и технологий формируют систему управления человеческими ресурсами предприятия, путем функционирования которой обеспечивается воздействие на сотрудников для реализации поставленных задач. Устойчивое функционирование и развитие предприятия 1Т - сферы может быть обеспечено только при интеграции стратегических задач кадровой политики в общую стратегию организации. В этой связи, только наличие научно обоснованной концепции стратегического управления человеческими ресурсами на предприятиях 1Т - сферы формирует эффективные механизмы реализации общих стратегических задач. Эволюция подходов к стратегическому управлению человеческими ресурсами обусловила необходимость развития теории человеческого капитала на основе человекоцентричного подхода. С позиций автора данный подход дополнен принципами и организационно-управленческими техниками ресурсной, стейкхолдерской и компетентностной моделями организации кадровой работы в условиях «новой нормальности», и основан на дуальности, включающей активный поиск, сохранение и развитие талантов и гуманизацию ИЯ - процессов, заботу о сотрудниках 1Т - компаний.

Принципиальное отличие предлагаемой автором концепции формирования стратегии управления человеческими ресурсами на предприятиях 1Т - сферы заключается в приоритете непрерывного процесса развития сотрудников путем совершенствования и овладения новыми компетенциями, проактивными методами привлечение и сохранения талантов в условиях агрессивной миграции 1Т - специалистов. Основой данного процесса выступает сбалансированное привлечение интеллектуальных, личностных, волевых качеств человеческих ресурсов.

В современных условиях стратегия управления человеческими ресурсами выступает фундаментом для жизнедеятельности и развития предприятия. В предлагаем подходе стратегические задачи направлены не только на получение прибыли, а на создание общей ценности предприятия и сотрудников, а также извлечение прибыли с достижением общественного блага. Уточненная концепция необходима для рационального и эффективного решения стратегических задач путем снижения влияния негативных последствий на этапах реализации стратегии.

Таким образом, для предприятий 1Т - сферы человеческие ресурсы обладают статусом стратегического ресурса, так как для данной сферы ключевым элементом является интеллектуальный капитал.

2 Современные тенденции стратегического управления человеческими ресурсами на предприятиях 1Т - сферы

2.1 Компаративный анализ управления человеческими ресурсами на предприятиях 1Т - сферы: мировой и российский опыт

Большинство предприятий на сегодняшний день заинтересованы в развитии системы стратегического управления человеческими ресурсами, так как руководители стали осознавать степень важности данного направления.

С одной стороны, стратегия управления человеческими ресурсами является подсистемой системы более высокого порядка: системы управления предприятием, системы управления регионом. С этой точки зрения важно исследовать проблемы и задачи, которые стоят перед ними с позиции развития инновационной деятельности и реализации инвестиционных проектов. Это позволяет сформулировать цели, задачи и основные функции подсистемы, а также определить направления взаимосвязи, выделены внешние факторы, влияющие на подсистему.

С другой стороны, управление человеческими ресурсами признана системой, поэтом важно оценивать ее элементы с позиции различных подходов членения системы. Так, триада «субъект—методы—объект» (позволяет классифицировать субъекты, оценить эффективность методов, уточнить характеристики объектов (экономическое поведение различных социальных групп работников в современных условиях, целевые объекты)68.

В отечественной практике организации стали уходить от советских общепринятых принципов организации работы, все больше внедряя основные аспекты работы отдела управления персоналом. Большинство

68 Исаченко И.И. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие / И. И. Исаченко, О. И. Елизарова, Е. А. Кондрусь, И. С. Машинская // Моск. гос. ун-т печати имени Ивана Федорова. - М. : МГУП имени Ивана Федорова, 2013 . - 206 с.

предприятий стараются перенять зарубежный опыт, так как на данное направление в зарубежных странах наиболее развито69.

Также важно отметить, что на Западе проблемам стратегического управления человеческими ресурсами уделяется наибольшее внимание, чем в отечественной практике.

Типовые модели управления человеческим ресурсами на макроуровне приведены на рисунке 14. Как правило стратегии управления человеческими ресурсами имеют многогранную структуру.

• Англия; Германия

Япония; Китай

Рисунок 14 - Типовые модели управления человеческим ресурсами на макроуровне (составлено автором)

Особенности страновых моделей управления человеческими ресурсами приведены на рисунке 15.

В европейских организациях важным стратегическим аспектом являются вопросы от участия сотрудника в прибыли до предложения

69 George Papageorgiou, Andreas Ioannides, Gregoris Demetriou, and Athanasios Maimaris. 2018. Developing a System for Effective Organizational Learning and Human Resource Development. In Proceedings of the 2018 International Conference on Education Technology Management (ICETM 2018). Association for Computing Machinery, New York, NY, USA, 7781.

привлекательных социальных пакетов. В качестве примера может быть рассмотрен подход о том, что сотрудники большое количество времени проводят на работе. В связи с этим персоналу предоставляются путевки на бесплатной основе с семьей. Нематериальные способы мотивации в контексте развития человеческих ресурсов являются важной составляющей в западных странах.

В качестве примера может выступать система управления человеческими ресурсами в немецких организациях. При трудоустройстве сотрудникам предоставляется корпоративное обучение. В зависимости от рода деятельности компании по льготной стоимости есть возможность приобрести товар, который производит компания.

• свободная миграция рабочей силы; эффективная система мотивации и стимулирования; систематическое повышение квалификации; гарантия достойной оплаты труда; уважение к личности каждого работника

• свободная миграция рабочей силы; четкое следование графику работы; высокая степень защиты работников; строгий дедлайн; участие сотрудниеов в принятии управленческих решений; индивидуальный подход в управлении человеческими ресурсами

• значительное учестие сотруников впринятии управленческих решений; поощрение

индивидуальности; высокая оплата труда; разнообразие поощрений; индивидуальная ответственность; высокая доля неформальных отношений; постоянная конкуренция среди сотрудников

/— Англия >

к. л

г Германия >

V_/

Япония

• пожизненный найм; развития система профсоюзов; коллективная ответственность; субконтракция; уважение к старшему поколению сотрудников; развитая система неполной занятости; развития система бережливого управления человеческими ресурсами; сплоченность коллектива

• компенсационное стимулирование сотрудников; преобладание коллективизма; строгие нормы трудового поведения; система оплаты труда за способности и умения; сплоченностьт коллектива; широкие полномочия на работе; ежегодная оценка и аттестация персонала

Россия

смешанная модель управления; постепенный рост руководителей нового поколения; ключевая роль связей при приеме на работу и продвижения по карьерной лестнице; консерватизм менеджмента; сотрудничество в коллективе ради конкретных целей

Рисунок 15 - Особенности страновых моделей управления человеческими ресурсами (составлено автором)

Также если мужчина женится, ему начинают производить доплату к заработной плате, обосновывая тем, что у него появились новые расходы. При рождении ребенка, сотруднику также осуществляется доплата, в связи с

70

увеличением затрат70.

Широко развита система стратегического управления человеческими ресурсами в США. Практически все предприятия своим сотрудникам предоставляют ряд мероприятий, которые влияют на реализацию общей стратегии и вовлечения в процессы ее реализации сотрудников: бесплатное медицинское обслуживание; эффективная система карьерного роста и др.71

70 Allen, D. G., Shore, L. M., Griffeth R. W. The Role of Perceived Organizational Support and Supportive Human Resource Practices in the Turnover Process // Journal of Management. -2018. - Vol. 29. - P. 99-118.

71 World Health Organization. The world health report 2006: working to-gether for health. -World Health Organization, 2006. - URL: https:// www.who.int/whr/2006/en/

Также важно подчеркнуть, что сотрудник может анонимно пожаловаться на своего руководителя. Вследствие чего в отделе персонала будет проходить расследование, которое может закончиться снятием с должности руководителя.

В качестве примера эффективного управления человеческими ресурсами может быть приведена компания IBM и AT&T. Штат компании достаточно молодой, в связи с чем большинство сотрудников имеют маленьких детей. В рамках взаимодействия и вовлечения персонала в цели предприятий проводится следующая работа:

- предоставление гибкого графика работы персоналу с маленькими детьми;

- оказывается помощь в подборе няни;

- для детей сотрудников открыты корпоративные детские сады;

- организуются праздничные мероприятия для детей сотрудников.

Данный подход позволяет оказывать положительное влияние

отношение персонала к компании, и сотрудники стремятся не потерять свое рабочее место. На основании этого проявляется высокая интенсивность труда и достигаются поставленные стратегические цели.

Большие суммы американские корпорации тратят на повышение квалификации персонала. Сотрудники, которые стремятся расти по карьерной лестнице, заинтересованы повышать свой профессионализм, что оказывает положительное влияние на стратегическое развитие предприятий.

Изучая стратегические аспекты управления человеческими ресурсами, важно рассмотреть опыт французских предприятий в системе стимулирования трудовой деятельности. Так большая часть населения Франции считает лучшим нематериальным аспектом мотивации гибкий график работы. В связи с этим в большинстве французских компаний принята 35-часовая рабочая неделя. Такой подход позволяет удерживать персонал в компаниях, также предоставляется возможность работать в удаленном режиме. В французских организациях уделяется большое

внимание социальному аспекту, в качестве которого выступает социальное страхование и оказание помощи в выплате кредитов. Во Франции низкий уровень имеет методика внедрения обучения за счет работодателя. Данное направление используют немногочисленные организации, из числа наиболее популярных можно выделить Capgemini и ATOSSE.

Япония отражает высокий уровень подхода к управлению человеческими ресурсами. В организациях Японии сотрудники устраиваются пожизненно. Персонал при трудоустройстве планирует работать в данной организации вплоть до выхода на пенсию. Предприятие, в которой работает сотрудник, выступает важным жизненным аспектом. В данном контексте применяется психологический метод мотивации по принципу «Отец-сын»,

72

где отце - компания, а сын - сотрудник компании72.

Также из аспектов развития лояльного отношения сотрудника в Японии целесообразно выделить:

- практикуется оказание содействие в получение сотрудником беспроцентного кредита, или компания сама предоставляет беспроцентный кредит;

- оплата дорогостоящего обучения работника или его детей;

- финансирование семейных торжеств;

- предоставление жилья своим сотрудникам;

- между сотрудниками в некоторых корпорациях приветствуются браки, что еще больше укрепляет степень привязанности к рабочему месту;

- проводится регулярная работа по формированию новых методов развития персонала.

В Швеции система управления человеческими ресурсами строится на дружбе, партнерстве и коллективе. Также важным контекстом выступает интересная работа. Заработная плата в исследуемой стране занимает седьмое место по значимости для сотрудников. Также многие компании, в ввиду

72 Оуэн, Джо Как управлять людьми. Способы воздействия на окружающих / Джо Оуэн. -М.: Претекст, 2015. - 553 а

развития коронавирусной инфекции предоставляют возможность своим сотрудникам работать дома.

Отмечая актуальность развития теории и практики стратегического управления человеческими ресурсами следует отметить важность учета особенностей отраслевой принадлежности предприятий.

Оценка аналитических данных о развитии 1Т - предприятий в странах Европейского Союза подтверждают влияние региональных особенностей на рост компаний. Авторам отмечается важность таких факторов, как насыщенность банковскими услугами, доступность высшего образования, ориентация на потребности местного рынка. С другой стороны, уровень развития данного сектора оказывает влияние на специализацию регионов в предоставлении услуг. Кроме того, важным фактором в деятельности 1Т -предприятий являются человеческие ресурсы.

Сфера информационных технологий имеет свои отличительные особенности, среди которых для темы исследования целесообразно выделить принадлежность предприятий к наукоемкому, высокотехнологичному и инновационному сектору народного хозяйства.

Данные критерии обуславливают приоритет человеческих ресурсов, как ключевого, конкурентообразующего фактора развития предприятий 1Т -сферы. Именно высококвалифицированные кадры необходимы для разработки и продвижения отечественной продукции и услуг 1Т - сферы.

Динамика и объемы затрат на исследования и разработки на предприятиях 1Т - сферы, приведенные на рисунке 16 доказывают приоритетность вложений организаций в привлечение и развитие собственных сотрудников.

Внутренние затраты на исследования и разработки на предприятиях 1Т -сферы, млн. руб.

Внешние затраты на исследования и разработки на предприятиях 1Т -сферы, млн. руб.

Рисунок 16 - Динамика затрат на исследования и разработки на предприятиях IT - сферы73 (составлено автором)

По данным аналитиков Gartner мировой рынок информационных технологий активно развивается. Основным тригером данного процесса стала пандемия COVID - 19, которая поспособствовала цифровой трансформации социально-экономических процессов. Только в период с 2020 года динамика IT - сферы составила 9,5 %, в 2022 годы - 5,5%. Наибольший рост затрат отмечается в секторе корпоративного программного обеспечения (рисунок 17)74.

Результаты аналитических исследований компании Gartner 75 свидетельствуют о том, что тенденциями мирового IT - сектора является развитие программного обеспечения, причем ведущие позиции занимают Северная Америка, Западная Европа, страны АТР. Россия в данной цепочке имеет 0,5 процентов доли в общем объеме мирового рынка информационных технологий (рисунок 18).

73 Индикаторы цифровой экономики, 2021

74 Там же

75 www.securitylab.ru/news/tags/Gartner/

2022 (прогноз)

2021

2020

2019

1482,3

1445,2

1396

0 200 400 600 800 1000 1200 1400 1600

(Телекоммуникации ■ 1Т - услуги «Устройства и техника ■ Корпоративное ПО ■ Системы для ЦОД

Рисунок 17 - Динамика мировых затрат 1Т - отрасли по сферам деятельности, в млрд. долл. (составлено автором)

Рисунок 18 - Структура мирового рынка информационных технологий (составлено автором)

Проведенное исследование показало, что в России отсутствует официальная статистика 1Т - отрасли. Федеральная служба статистки не выделяет 1Т - рынок как самостоятельную отрасль народного хозяйства. В этой связи большой информационный пласт применительно к теме исследования формировался по данным НИУ ВШЭ, крупных отраслевых объединений и консалтинговых компаний: ГОС, CNews.

Предприятия 1Т - сферы в России динамично развиваются, ежегодные

темпы роста составляют по оценкам экспертов 6-7 %76 (Рисунок 19). Наиболее прогрессивными сферами являются: ИТ - оборудование; ИТ -услуги; ПО.

9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020

млрд. долл.

Рисунок 19 - Динамика российского рынка информационных технологий (составлено автором)

Зарождение данной сферы началось в 1990-х годах, оно было хаотичным, несистемным.

В начале 2000-х годов органы государственной власти стали уделять внимание организационно-управленческим аспектам и нормативно-правовому обеспечению деятельности предприятий 1Т - сферы. К наиболее значимым событиям следует отнести встречу в 2001 году Президента РФ с представителями 1Т- сферы результатом которой стала разработка ряда важным нормативных документов, направленных на стратегическое развитие 1Т - индустрии (ФЗ «Об электронной подписи (утратил силу); ФЗ «О связи»; ФЦП «Электронная Россия», ФЦП «Глобальная навигационная система).

Стратегический характер развития предприятий 1Т - сферы подтверждается в разработанной «Концепцией развития рынка информационных технологий в Российской Федерации до 2010 г.», в рамках

76 По данным Руссофт и ГОС

которой важная роль отводилась государственной поддержки данной отрасли. Централизованная в большей степени политика государства в области сопровождения деятельности 1Т - предприятий, с одной стороны не позволила обеспечить конкурентные преимущества отечественного бизнеса, но с другой стороны, в период мирового кризиса 2007-2009 годов способствовала достаточно стабильному функционированию.

Отечественная 1Т - сфера состоит из системной интеграции, консалтинговых услуг, установки и поддержки оборудования, программного обеспечения, а также разработки заказного программного обеспечения.

Отечественный рынок информационных технологий целесообразно отнести к классу «незрелых рынков», так как наибольший удельных вес в направлениях деятельности составляет продажа 1Т - оборудования.

В период с 2014 года по 2021 год отмечается положительная динамика увеличения рыночной доли 1Т - предприятий, сферой деятельности которых является разработка программных продуктов и сложных, комплексных решений (Рисунок 20).

Оценка приведенных аналитических данных свидетельствует о том, что в период с 2020 по 2021 годы центры разработки зарубежных компаний занимали всего 1% в структуре отрасли, а значит, их уход с рынка не окажет существенное влияние на развитие отечественных предприятий.

Однако, зоной риска является высокая доля сервисных организаций, большая часть которых занимается обслуживанием программного обеспечения отдельных филиалов зарубежных компаний в России, которые в условиях санкций уходят с отечественного рынка.

2014 2016 2018 2020 2021

■ Центры разработки зарубежных компаний

■ Сервисные компании

■ Разработчики программных решений и продуктов

Рисунок 20 - Структура деятельности предприятий ]Т - сферы, в %77 (составлено автором)

Данное обстоятельство приводит к снижению стоимостного оборота и сокращению сотрудников ]Т - предприятий. Относительно низкий курс национальной валюты после 2014 года способствовал созданию новых сервисных компаний, которые обладали конкурентными преимуществами на международном рынке информационных технологий, так как работали в основном с зарубежными заказчиками, не представляющих интереса для крупных разработчиков программного обеспечения. Большая часть человеческих ресурсов таких предприятий работает удаленно из регионов страны, что позволяет значительно экономить за затратах на оплату труда, содержание офисных помещений.

К отличительной черте отечественного рынка информационных технологий, по мнению автора, следует отнести консолидацию активов, так как десять крупных предприятий обеспечивают более 55% всего оборота отрасли78.

77 Экспорт российской индустрии разработки программного обеспечения - 2021: 10-е ежегодное исследование. Руссофт, 175 с.

78 Рынок IT: итоги 2021 г. URL: htts: // www.cnews.ru/reviews/rynok_it_itogi_2021

Современная 1Т - отрасль характеризуется разнообразием и сложностью развития (Рисунок 21), которая обусловлена значительными масштабами площадей Российской Федерации, запоздалыми периодами становления и развития данной сферы по сравнению с зарубежными странами. В текущий момент времени предприятия 1Т - сферы не имеют большого влияния на глобальном рынке информационно-коммуникационных технологий, но в то же время по объемам добавленной стоимости и численности персонала они значительно опережают отрасли промышленности.

Сдерживающие факторы развития предприятий 1Т - сферы

необходимо сть примене ния систем безопасности

Стимилирующие факторы

Тренды в развитии предприятий 1Т - сферы

3

9

инсор-синг и аутсорсинг инфор-мацион ная безопас ность спрос на "пост -БИР"

9

В

Рисунок 21 - Характеристика современного состояния предприятия 1Т - сферы в России (составлено автором)

При выборе как общей стратегии развития предприятия 1Т - сферы, так и стратегии управления человеческими ресурсами следует учитывать степень устойчивости, финансового положения, а также возраст 1Т -предприятия. Оценка имеющейся аналитической информации свидетельствует о том, что средний жизненный цикл предприятия составляет

8,5 лет, при этом наибольший удельный вес - микропредприятия (Рисунок 22)79.

Рисунок 22 - Структура жизненного цикла 1Т - предприятий России в 2020 году (составлено автором)

Анализ данных по динамике вновь созданных и прекративших свою деятельность предприятий 1Т - сферы отражает тенденции развития российских предпринимательских структур: так в 2014 году в ответ на антироссийские санкции были приняты дополнительные меры поддержки и мероприятия по импортозамещению в 1Т - сфере, что повлекло за собой рост числа созданных предприятий в последующие периоды (Рисунок 23)80.

14000 -

11895

2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020

■ Количество созданных 1Т - предприятий ■ Количество прекративших деятельность 1Т - предприятий

Рисунок 23 - Динамика рождаемости и смертности 1Т - предприятий в период с 2010 по 2021 гг. (составлено автором)

79 СПАРК https://spark-interfax.ru/

80 СПАРК https://spark-interfax.ru/

Выделенные особенности сферы информационных технологий, оказывающие влияние на деятельность 1Т - предприятий приведены на рисунке 24.

Высокий уровень изменений

• Одна из динамично развивающихся сфер

Острая потребность в принципиально новых

специальностях

Высокие зарплатные ожидания высококвалифицированных кадров при одновременное необходимости формирования

сбалансированной системы стимулирования

Недостаток квалифицированных специалистов и переизбыток низкоквалифицированных,

немотивированных соискателей

Низкое качество профильного высшего образования

и его удаленность от потребностей отрасли

г \ Хед-хантинг лучших человеческих ресурсов

Профориентация школьников и активное

партнерство с вузами

г Низкая культура работы с человеческими ресурсами 1 >

г > Отсутствие современных систем мотивации 1 V

Необходимость построения совственной системы

обучения и адаптации сотрудников

Рисунок 24 - Выделенные особенности сферы информационных технологий, оказывающие влияние на деятельность 1Т - предприятий (составлено автором)

В точки зрения принадлежности IT - предприятий к высокотехнологичному и наукоемкому секторам экономики народного хозяйства, они характеризуются незначительными жизненными сроками и размерами, что указывает на целесообразность выбора ими активной рыночной позиции в долгосрочном периоде.

В выявленных особенностях особое внимание уделено кадровой составляющей.

Глобальной проблемой предприятий IT - сферы является дефицит квалифицированных специалистов, что подтверждается результатами исследования Gartner. 81 По данным Microsoft наибольшая нехватка наблюдается с IT - специалистах цифрового профиля: к 2025 году потребность в их профиле увеличится до 190 млн. рабочих мест.82

По оценке CompTIA в 2019 году дефицит специалистов в сфере ИТ в США составлял около 1 млн человек.78 К концу 2020 года дефицит специалистов в области компьютерных наук в США оценивался в размере 1,4 млн человек83.

Потери США от нехватки разработчиков программного обеспечения оцениваются экспертами в размере 162 млрд. долларов США.84

ЕС занимает второе место после США по доле на мировом рынке IT в 2020 году и первое место по объему экспорта IT - услуг в 2021 году. В 2021 году в ЕС было занято около 9 млн IT -специалистов (4,5% в общей занятости), из них в IT - секторе в 2020 году - 7,3 млн человек. С учетом стратегической цели ЕС в достижении к 2030 году численности IT -

81 Gartner Survey Reveals Talent Shortages as Biggest Barrier to Emerging Technologies Adoption. URL: https://www.gartner.com/en/newsroom/press-releases/2021-09-13-gartner-surveyreveals-talent-shortages-as-biggest-barrier-to-emerging-technologies-adoption

82 Кадры для цифровой трансформации высшего образования: сотрудники ИКТ подразделений: информационный бюллетень / Г.Л. Волкова, А.В. Демьянова, Н.А. Шматко; Нац. исслед. ун-т «Высшая школа экономики». - М.: НИУ ВШЭ, 2022. URL: https://www.hse.ru/data/2022/05/31/1870888713/ ib_9(26)_2022.pdf

83 «The Software Developer Shortage in the US and the Global Tech Talent Shortage in 2022». URL: https://www.daxx.com/blog/development-trends/software-developer-shortage-us

84 «The Software Developer Shortage in the US and the Global Tech Talent Shortage in 2022». URL: https://www.griddynamics.com/services/global-team/blog/development-trends/software-developershortage-us

специалистов в 20 млн. человек текущий дефицит ^ - специалистов оценивается в 11 млн. человек85.

Отдельного внимания заслуживает ситуация со специалистами ^ -сферы в Китае. Доля Китая на мировом ^ - рынке составляет более 12%, при этом численность занятых с ^ - сфере в 2020 году составила 4,9 млн. человек. Страна реализует активную политику привлечения квалифицированных специалистов из - за рубежа. Политика привлечения высококвалифицированных кадров из-за рубежа в исследовательский сектор Китая реализована в национальной программе «Тысяча талантов». Ее цель -привлечение талантливых специалистов (прежде всего граждан Китая), получивших докторские степени во всемирно известных университетах на программах в области естественных наук, техники или технологий и имеющих опыт преподавательской или исследовательской деятельности, в которой они достигли выдающихся результатов. Для приглашаемых по программе специалистов Китай предлагает очень выгодные условия для миграции, что представляет риск утечки «академических мозгов» из стран, в которых эти специалисты получали образование и работали86. При этом в 2021 году дефицит кадров для ^ - сферы Китая оценивался почти 11 млн. человек.

Общая численность ^ - специалистов в России составляет порядка 2,4 % от экономически активного населения. Данный показатель ниже аналогичных в зарубежных странах: 7% - Финляндия; 5 % - Великобритания; 4% - Германия; 3% - Польша87.

85 «Digital Economy and Society Index 2022: overall progress but digital skills, SMEs and 5G networks lag behind», (28.07.2022). European Commission. URL: https://ec.europa.eu/commission/presscomer/detail/ en/IP_22_4560

86 Thousand Talents Plan Professorship for Young Scholars. URL: https://employment.ustc.edu.cn/cn/ enindexnews.aspx?infoID=665597358281250024

87 ИТ - кадры для цифровой экономики в России: оценка численности ИТ - специалистов в России и прогноз потребности в них до 2024 г. М.: Ассоциация предприятий КиИТ. 2020. 20 с.

Данной сфере свойственна высокая мобильность, которая с учетом растущего спроса на специалистов и размера их оплаты труда динамично увеличивается.

Показатели развития сферы информационно-коммуникационных технологий приведена в таблице 1 88.

Таблица 1 - Показатели развития сферы информационно-коммуникационных технологий в России (составлено автором)

Показатель 2016 2017 2018 2019 2020

Валовая добавленная стоимость, % к ВВП 2,8 2,9 2,7 2,9 3,1

Численность персонала в 1Т - сфере, тыс. чел. 1245,2 1219,6 1191,3 1173,9 1240

Удельный вес сотрудников 1Т-сферы в общей численности занятого населения, % 1,7 1,7 1,6 1,6 1,8

Уровень инновационной активности предприятий 1Т - сферы, % 11 15,9 12,2 12,1 13,5

Данные таблицы свидетельствуют о неоднородности показателей, динамика которых еще больше усугубилась военно-политическими и социально-экономическими событиями 2022 года.

По данным АПКИТ дефицит 1Т - специалистов в России к 2024 году составит 300 тыс. человек в год, при этом регионы данную нехватку будут ощущать острее, чем Москва.89

Таким образом, ключевой проблемой российских предприятий 1Т -сферы является кадровая, которая начиная с 2020 года резко обострилась из -за пандемии и перехода сотрудников на удаленную работу. Режим работы т^оше, а также аутсорсинг привели к делегированию не только разработок, но и выведению из сферы влияния предприятия отдельные бизнес - функции.

Применительно к российской практике, на предприятиях 1Т - сферы отмечается активизация государственной поддержки и проявление интереса

88 Индикаторы цифровой экономики, 2021; Тенденции развития интеренета, 2022

89 ИТ-кадры для цифровой экономики в России. АПКИТ, 2020. URL: https://apkit.ru/files/it-personnel%20 research_2024_APKIT.pdf

к внутренней разработки. Данные тенденции способствуют наращиванию потребностей IT - предприятий в квалифицированных кадрах.

Кадровая проблема на предприятиях IT - сферы обострилась в связи с миграцией специалистов за рубеж. По данным ассоциации «РУССОФТ», к концу первого полугодия 2022 года из России иммигрировали 40 000 IT -

90

специалистов90.

По данным Минцифры дефицит специалистов IT - сферы составил 1 млн. человек91. Отчасти утечка талантливых специалистов обусловлена тем, что санкции EC запретили поставки высокотехнологичного оборудования; ограничили объемы работы на территории России крупные вендоры, среди которых Microsoft, Apple, AMD и др.; отдельные иностранные IT -предприятия предоставили возможность своим российским сотрудникам вместе с семьями переехать в другие государства. Статистика свидетельствует, что лучшими странами для релокации IT - специалиста в 2022 году стали Грузия, Таиланд, Турция, Казахстан, Франция, ОАЭ, при этом большая часть данной категории сотрудников продолжает работать на российских предприятиях IT - сферы. В мае 2022 года 85% выехавших из России специалистов данной сферы вернулись обратно, о чем заявил премьер - министр РФ М. Мишустин.92

Произошедший шок и проходящая коррекция на рынке труда не меняют кардинальным образом возрастающие потребности российской экономики в IT - специалистах, учитывая также оперативное принятие Правительством России ряда мер, сдерживающих отток ценных кадров за границу.

Проблемы в структуре и объемах IT - рынка не повлияли на престижность карьеры в данной отрасли. Изучив данные опроса Home Credit Bank, можно сделать вывод, что 16 % респондентов предпочитают

90 ИТ - специалисты десятками тысяч уезжают из России. URL: https://www.cnews.ru/news/top/2022-03-22

91 «Google Moves Employees Out of Russia». Sam Schechner and Mauro Orru. 18.05.2022

92 «Мишустин сообщил о возвращении 85% ИТ-специалистов, уехавших за рубеж». РБК, 27.05.2022г.

профессию в области информационных технологий; данные опроса агентства Outside Digital свидетельствуют о том, что более 80% россиян считают предприятия IT - сферы привлекательными для трудовой деятельности, 90% опрошенных - готовы пройти бесплатную стажировку для последующего трудоустройства в данную сферу93.

Оценка информационной базы hh.ru тоже подтверждает востребованность IT - сферы: 24% респондентов думают о переходе на предприятия IT - сферы в течение 2021 года, и уже 75% - стали об этом задумываться с февраля 2022 года94.

Интерес к деятельности в IT - сфере также обусловлен высоким уровнем оплаты труда: по данным исследователей медианная заработная плата специалистов IT - отрасли в 2021 году составила 140 000 руб., при этом в Москве - 190 000 руб., в субъектах РФ - 130 000 руб.95.

Исследование мировых практик по преодолению дефицита специалистов для IT - сферы позволило автору выделить ключевые мероприятия в данной сфере, основанные на взаимодействии органов государственной власти и бизнес - структур. Выделенные мероприятия направлены на подготовку IT - специалистов:

- профориентационные инициативы и мероприятия по популяризации информатики и выявлению талантов;

- поддержка и развитие образования по IT в школах;

- поддержка и развитие образования по IT в колледжах и вузах;

- реализация программ повышения квалификации и переподготовки специалистов;

93 Опрос Банка Хоум Кредит: IT-специалист — самая привлекательная профессия для россиян // Home Credit Bank. 11.04.2022. URL: https://www.homecredit.ru/about/bank_news/hcb-sredinaibolee-privlekatelnyh-professij-na-pervom-meste-nahoditsya-specialist-v-oblasti-it-11-04-2022/

Опрос жителей России показал их желание сменить профессию на специалиста из сферы IT // Газета.т. 11.02.2022. URL: https://m.gazeta.ru/tech/news/2022/02/11/17272261.shtml

94 Опрос: 75% респондентов хотят стать IT-специалистами из-за недовольства текущим уровнем зарплаты // RB.RU. 18.02.2022. URL: https://rb.ru/news/bad-salary-goes-it/

95 Зарплаты айтишников во втором полугодии 2021: +17 % за счет поддержки и администрирования в регионах // Хабр. 03.02.2022. URL: https://habr.com/ru/article/64942

- поддержка преподавателей и развитие педагогических кадров для обучения IX

Результаты исследования мировой практики преодоления дефицита специалистов для ^ - сферы приведены в таблице 2.

Выделенные мероприятия носят долгосрочный характер и направлены на подготовку кадров под запросы ^ - предприятий. Автор отмечает, что в данном направлении в настоящее время аккумулированы значимые системные мероприятия, которые невозможно реализовать без консорциума государства, бизнеса и науки.

Однако, данные мероприятия хотя и носят стратегический характер, но не затрагивают вопросы удержания, развития ^ - специалистов на рабочих местах, что подтверждает безусловную актуальность темы настоящего научного исследования, в котором базовой позицией выступает необходимость выработки научно-практических рекомендаций по стратегическому управлению человеческими ресурсами в позиции бизнес -структур.

В российской практике такие направления снижения дефицита ^ -специалистов находятся только на этапе развития. Россия отстает от глобальных лидеров, как по доле на мировом рынке ^ (которая может сократиться на фоне внешнеполитических событий), так и по доле ^ -специалистов в занятом населении. Принципиальное отличие от мировой практики заключается в ключевой роли государства в развитии ^ - сферы в России и формирования кадрового потенциала. Ведущие позиции по профориентации и выявлении талантов в ^ - сфере в России занимают: АНО «Цифровая экономика, Минпросвещения России, Минцифры России. Также следует отметить весомый вклад 1С; Сбер; Яндекс; Росатом; Ростелеком; Мегафон.

Таблица 2 - Мировая практика преодоления дефицита специалистов для IX - сферы

Мероприятия по преодолению дефицита 1Т -кадров Великобритания ЕС Китай США

Профориентационные инициативы, мероприятия по популяризации информатики и выявлению талантов в данной сфере - Бесплатное предоставление школьникам карманных кодируемых компьютеров для повышения интереса к программированию (Make IT Digital) - Хакатоны, соревнования по тематике ИТ (EU Code Week Hackathons) - Хакатоны, соревнования по тематике ИТ (Huawei ICT Competition) - Разовые учебные мероприятия для массового ознакомления школьников с основами кодирования и миром информационных технологий (Hour of Code) - Содействие поступающим в вузы в выборе образовательной программы обучения в области компьютерных наук (Computer Science.org)

Поддержка и развитие ГГ -образования в школах - Включение в учебную программу изучения кодирования с начальной школы - Вовлечение школьников в изучение технологий кибербезопасности (CyberFirst Schools and Colleges) - Организация национальной коалиции по повышению качества и доступности обучения информатике в школах (Informatics for All) - Включение обучения по искусственному интеллекту в старшей школе - Внедрение в школьное образование обучения «компьютерному мышлению» (CoolThink) - Содействие в распространении обучения школьников программированию в сельских школах (Tencent Coding) - Организация национальной коалиции по повышению качества и доступности обучения информатике в школах (Computer Science for All) - Организация бесплатных онлай-нкурсов или очных клубов для изучения компьютерных наук для школьников (Code.org) - Содействие в распространении обучения школьников программированию в сельских школах (Code.org)

Поддержка и развитие ГГ -образования в колледжах и вузах - Обучение ИТ -специальностям в формате «ученичества» (Digital Apprenticeship) - 2-х обучение в колледже по ИТ - специальностям с Содействие трудоустройству выпускников ИТ -специальностей путем организации «цифровых стажировок» (Digital Opportunity) - Онлайн-курсы и очное обучение по тематике IT для студентов от крупных технологических корпораций и некоммерческих организаций (Seeds for the Future (Huawei) - Увеличение числа студентов вузов, изучающих компьютерные науки, специальности по искусственному интеллекту и науке о данных (AI and Data

трудоустройством на период не менее 45 дней в компаниях партнерах трудоустройством на период не менее 45 дней в компаниях-партнерах (T Levels) traineeship Science Education) - Стипендиальное поощрение обучения компьютерным наукам (Amazon Future Engineer)

Программы повышения квалификации и переподготовки 1Т -специалистов Государственное софинансирование обучения на программах повышения квалификации и переподготовки (Digital Skills Partnership) Создание профильных ассоциаций или национальных советов по развитию профессионализма специалистов в IT - сфере (Council of European Professional Informatics Societies) Проведение профессиональной сертификации IT -специалистов (Huawei) Софинансирование технологическими компаниями обучения на программах повышения квалификации и переподготовки для своих сотрудников (Amazon Upskilling 2025)

Поддержка преподавателей и развитие педагогических кадров для обучения1Т Предоставление качественных учебных материалов в виде онлайн-ресурсов для обучения школьников и студентов компьютерным наукам (Teach Computing Curriculum; Isaac Computer Science) Грантовая поддержка преподавателей компьютерных наук (BCS computer teacher scholarships) Проведение мероприятий для повышения квалификации педагогов по информатике (EU Code Week Online Bootcamp) Предоставление качественных учебных материалов в виде онлайн-ресурсов для обучения школьников и студентов компьютерным наукам (Tencent Coding) Организация ассоциаций или сообществ для развития педагогических кадров в области преподавания компьютерных наук (Computer Science Teachers Association) Грантовая поддержка преподавателей компьютерных наук (Amazon Future Engineer)

Основные меры, направленные на преодоление этого дефицита, реализуются Правительством Российской Федерации с 2018 года в рамках федерального проекта «Кадры для цифровой экономики», а с 2022 года дополнены мерами нового федерального проекта «Развитие кадрового потенциала ИТ - отрасли». На фоне политических событий 2022 года Правительством Российской Федерации был принят также ряд дополнительных стимулирующих мер для сохранения кадрового суверенитета в ГГ - сфере96.

Таким образом, для России направления темы исследования являются актуальными как с точки зрения проработки научно обоснованных подходов к взаимодействию всех участников ГГ - рынка, повышению интереса бизнес - структур к данным процессам так и выработки стратегии управления человеческими ресурсами в ГГ - компаниях, отвечающей современным вызовам ГГ - рынка.

Проявление агрессивной миграции российских специалистов ГГ -предприятий требует трансформации имеющихся подходов к стратегическому управлению и переконфигурации практик управления человеческими ресурсами.

Анализ зарубежной и ответственной литературы позволил выделить следующие системные проблемы, с которыми сталкиваются ГГ -предприятия при дивестициях человеческого капитала в современных

97

условиях97:

96 «Дмитрий Чернышенко: Имидж российских ИТ-продуктов необходимо поднять на достойный уровень». Правительство РФ. 26.03.2022. URL: http://government.ru/news/44954/

97 Weihuang Dai and Zijiang Zhu. 2021. The OBE Training Model of Applied Talents in Human Resource Management Major. In 2021 2nd International Conference on Computers, Information Processing and Advanced Education (CIPAE 2021). Association for Computing Machinery, New York, NY, USA, 68-72.; Багрова Е.А., Построение эффективной системы управления человеческими ресурсами IT - компании в условиях ковидных ограничений / Багрова Е. А., Валеева Ю.С., Найда А.М., Макарова Е.С., Потапова Н.К. // Российский экономический интернет-журнал. - 2021. - № 4; Dina Salah, Maha Hafez Ahmed, and Kamal ElDahshan. 2020. Blockchain Applications in Human Resources Management: Opportunities and Challenges. In Proceedings of the Evaluation and Assessment in Software Engineering (EASE '20). Association for Computing Machinery, New York, NY, USA, 383-389.

/-\

Система стратегического управления человеческими ресурсами -конкурентное преимущество 1Т - предприятия

отсутствие конгруэнтности и доверия ИТ специалистов к российским предприятиям

ч

отток кадров за пределы страны

Привлечение и удержание наиболее перспективных, высоквалифицированных и уникальных сотрудников

коррупционное

лоббирование 1Т - продуктов

разработка корпоративных продуктов силами небольших ИТ-подраздел-ний внутри крупных компаний

С " /

острая внутренняя конкуренция за

ИТ-специалистов,

при значительной разнице в зарплатах

1 /

отсутствие компетентного стратегического управления в 1Т - компаниях