Формирование устойчивой системы управления персоналом промышленного предприятия тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Шиликова, Инна Валерьевна

• Шиликова, Инна Валерьевна
• кандидат экономических наук
• 2000

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Шиликова, Инна Валерьевна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРОВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ.

1.1. эволюция теоретических подходов к формированию системы управления персоналом промышленного предприятия.

1.2. Характеристика потенциальных и реальных трудовых ресурсов в России (1994-2000 гг.).

1.3. Организация экспертного опроса для целей формирования устойчивой системы управления персоналом.

ГЛАВА 2. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ УСТОЙЧИВОЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ.

2.1. Концептуальные основы формирования устойчивой системы управления персоналом промышленного предприятия.

2.2. Принципы и методы построения устойчивой системы управления персоналом организации.

2.3. Современные методы проведения управленческих и организационных процедур в области кадров.

ГЛАВА 3 ПРОЕКТНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ФОРМИРОВАНИЯ УСТОЙЧИВОЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ.

3.1 .Механизм формирования гибкой системы поддержки мотивации работников.

3.2 Методика формирования системы кадрового аудита промышленного предприятия.

3.3. Методика планирования расходов на персонал промышленного предприятия.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Формирование устойчивой системы управления персоналом промышленного предприятия»

Актуальность темы исследования. Для современной экономики России характерны некоторые особенности, которые необходимо учитывать каждому руководителю. Во-первых, крайняя ограниченность корпоративных финансовых ресурсов сильно сужает диапазон мер и инструментов управления в целом и ее персоналом в частности. Во-вторых, с приведением технологий производства товаров и услуг в соответствие с развитием НТП усложнился менталитет работника и, в частности, его эмоциональная и психологическая сфера оказывает все большее влияние на конечный результат труда. В-третьих, общее состояние экономики России изменяется настолько быстро, что трудно его прогнозировать и вовремя принимать превентивные меры. Дополнительный динамизм в системе управления сообщает обострившаяся конкуренция в различных сферах бизнеса.

Эти и другие обстоятельства позволяют определять современную управленческую деятельность как одну из самых сложных технологий, способствующих достижению целей промышленного предприятия. При этом на первый план организации эффективной системы управления персоналом выходит нематериальные стимулы и мотивации персонала, основанные на корпоративной отечественной культуре и создании комфортного для работника морально-психологического климата.

По данным авторских исследований установлено, что при формировании системы управления персоналом, как правило, упоминается готовый комплекс традиционных советов по набору, обучению и управлению кадрами. При этом мотивация труда через потребности рассматривается недостаточно. Между тем, как показывает экспертный опрос, преобладающие на предприятиях России скудость мотивации и неразвитость потребностей, удовлетворяемых посредством трудовой деятельности, делают работника трудно управляемым, практически неподвластным стимулированию.

Вопросы управления персоналом промышленного предприятия широко освящены в работах, как отечественных ученых - В.Г. Афанасьева, В.Г. Асеева, П.И. Иванова, А.Я.Кибанова, Р.З. Лившица, С.А. Никитина, Г.В. Слуцкого, С.В. Смирнова, С.В. Шекшни, так и зарубежных - И. Ан-соффа, Д. Гелберта, Г. Кунца, С. Одоннела.Т. Питреса, Г. Саймона.

Однако в современной литературе не получили достаточного освещения аспекты формирования принципов и методов построения устойчивой системы управления персоналом промышленного предприятия, построенной на приоритетах нематериального стимулирования человеческих ресурсов, которое выступает одним из самых перспективных резервов повышения не только производительности труда, но и его качества, и общей эффективности производства. При этом недостаточно изученной остается проблема создания гибкой системы поддержки мотивации работников. Таким образом, актуальность темы исследования предопределена необходимостью разработки теоретико-методических основ формирования устойчивой системы управления персоналом промышленного предприятия.

Объектом исследования являются промышленные предприятия.

Предметом исследования выступают принципы и методы формирования устойчивой системы управления персоналом промышленного предприятия, обеспечивающие ей свойства устойчивости, гибкости и динамичности.

Цель и задачи исследования. Цель диссертационной работы состоит в разработке принципов и методов формирования устойчивой системы управления персоналом промышленного предприятия на основе сочетания материального и нематериального стимулирования работников.

Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач:

- исследование эволюции теоретических подходов к формированию системы управления персоналом промышленного предприятия;

- анализ характеристики потенциальных и реальных трудовых ресурсов в России;

- исследование теоретических и методических основ формирования устойчивой системы управления персоналом промышленного предприятия;

- определение роли и места механизма нематериального стимулирования системы управления персоналом промышленного предприятия;

- обоснование необходимости формирования гибкой системы поддержки мотивации работников;

- исследование современных методов проведения управленческих и организационных процедур;

- исследование процесса построения эффективной системы кадрового аудита промышленного предприятия с целью повышения ее эффективности.

Теоретическая и методологическая основа исследования. Диссертационное исследование базируется на общенаучной методологии, предусматривающей системный подход к решению проблемы формирования устойчивой системы управления промышленным предприятием. В процессе работы использовались такие методы как: диалектический метод познания, экономике- статистические методы, методы сравнительного анализа, а также метод логического обобщения.

Теоретической основой исследования являются положения, содержащиеся в научных трудах отечественных и зарубежных экономистов, официальные документы и нормативно- правовые акты федеральных, региональных и местных органов власти, а также материалы научно- практических конференций.

Информационной базой исследования являются данные Комитета государственной статистики России, Орловского комитета государственной статистики, материалы Министерства труда и социального развития России, информация ряда крупных промышленных предприятий, а также материалы периодической печати.

Положения выносимые на защиту

1. Концепция формирования устойчивой системы управления персоналом промышленного предприятия в основу которой положены следующие принципы: возрастающая роль личности работника, знание его моти-вационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед промышленным предприятием в условиях современной экономики России.

2. Система принципов и механизма создания гибкой системы поддержки мотивации работников, в основу которой положены критерии мотивирующей организации труда, учитывающей потребности в уважении, потребность в самовыражении, социальные потребности.

3. Модель формирования системы кадрового аудита промышленного предприятия, построенная с учетом современных методов проведения управленческих и организационных процедур. Как элемент системы предложена методика аттестации и оценки персонала промышленного предприятия, позволяющая провести объективный анализ труда.

4. Методические рекомендации планирования численности персонала учитывающие укрупненную группу факторов: внешние факторы, не зависящие от работы предприятия; изменение объемов производства; структурные сдвиги в производстве; повышение технического уровня производства; совершенствование управления, организации и труда; ввод в действие новых объектов.

Научная новизна исследования заключается в разработке и обосновании теоретико-методического подхода формирования устойчивой системы управления персоналом промышленного предприятия на основе возрастающей роли личности работника, знания его мотивационных установок, умения формировать и направлять их в соответствии с задачами повышения не только производительности труда, но и его качества.

Практическая значимость. В результате исследования создано методическое обеспечение, которое может быть использовано руководителями промышленных предприятии для целей решения проблем, связанных с повышением эффективности традиционных систем управления персоналом для придания ей свойств устойчивости.

Работа имеет непосредственный практический йнтерес, прежде всего тем, что в условиях ограниченности финансовых ресурсов на первый план выходят принципы и методы создания на предприятиях нематериальной системы стимулирования и мотивации, основанной на корпоративной отечественной культуре с целью создать комфортный для работников морально-психологический климат.

Разработанная модель устойчивой системы управления персоналом на промышленном предприятии была реализована на ЗАО «Орлэкс» (г. Орел), ЗАО M3AJI (г. Мценск), что подтверждается справками о внедрении научных результатов. Это позволило получить ощутимые экономические результаты и, в частности, поднять производительность труда на 3 %.

Апробации результатов работы. Основные положения и рекомендации. содержащиеся в диссертации были доложены во время выступлений на международных научно- практических конференциях «Правовые и экономические проблемы стабилизации экономики в России» (Орел, 1997 г.), «Экономико-правовые повышения эффективности функционирования организаций и предприятий» (Орел, 2000 г.); межвузовской конференции «Социально- экономические и политические процессы в условиях корректировки курса реформ в регионах Центральной России» (Орел, 1998 г.), межвузовской конференции «Экономическая психология и проблемы государственного регулирования экономики» (Москва, 1999 г.).

Публикации. По результатам диссертационного исследования опубликовано 5 научных работ общим объемом 2,4 п.л.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы. Общий объем работы 174 страницы, в том числе 30 таблиц и 4 рисунка.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Шиликова, Инна Валерьевна

Результаты исследования второго тура сведены в таблицы, где представлены региональные рейтинги по индексу человеческого развития города Москвы, а также Калужской, Орловской и Курской областей. Данные этих таблиц наглядно подтверждают (но только на региональном уровне) выводы, сделанные в предыдущем туре, о величине федерального рейтинга Орловской области по индексу человеческого ресурса. Среди близь лежащих регионов Орловская область по большинству показателей, характеризующих человеческий потенциал, оценивается в интервале от выше средних до ниже средних". Крайних - лучших и наихудших показателей " всего лишь треть. Правда, Орловская область в числе тех регионов Центрального экономического района, где невелика доля трудоспособного населения, занятого в сфере малого предпринимательства. Лидируют в этом отношении г. Москва и Калужская область.

Третий этап исследования в диссертации был проведен с целью изучения мнений руководителей предпринимательских структур Орловской области о способах формирования системы управления персоналом. Исследование проводилось с использованием анкет (приложение 1).

По итогам анкетирования были выявлены факторы, влияющие на выбор, формирование и развитие системы управления персоналом в сфере малого предпринимательства. Важность и степень значимости каждого фактора определялась по формуле: ni=AixBi, (1) где: П; - показатель значимости i-ro фактора; А; - коэффициент весомости i-ro фактора; Б; - экспертная оценка i-ro фактора. Факторы, значимость которых составил менее 4,5 единиц, признаны несущественными. Доминирующими были признаны факторы, значимость которых превысила 10 единиц. Таких факторов было выявлено десять (таблица 9).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Выполненное диссертационное исследование позволяет сформулировать ряд ключевых выводов и предложений:

Обобщение опыта отечественных и зарубежных промышленных предприятий позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, необходимость профессионального и социального развития. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом промышленного предприятия. Причем, в процессе исследования установлено, что для ее построения, как правило, используются принципы и методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

Как показал анализ публикаций, посвященных вопросу формирования системы управления персоналом промышленного предприятия, основными инструментами кадровой службы становятся такие формы работы с персоналом, как: планирование и привлечение необходимого числа работников; подготовка и обучение сотрудников; оценка участия каждого из сотрудников в достижении целей; вознаграждение сотрудников и мотивация высокоэффективного труда; расширение диапазона профессиональных навыков с помощью ротации кадров или временного управленческого моделирования. Однако в процессе исследования установлено, что современному предприятию в условиях нестабильной внешней среды требуется развернутая система кадровой работы, опирающаяся не столько на финансовые и организационные методы, сколько на психологические и проективные методики оценки персонала для достижения целей, поставленных перед промышленным предприятием в условиях нового типа экономики.

По результатам проведенного исследования представляется целесообразным утверждать, что необходимо принципиально новые подходы к приоритетам ценностей при формировании эффективной системы управления персоналом. Главное внутри организации- работники, а за пределами- потребители продукции.

При формировании системы управления промышленным предприятием каждый руководитель должен учитывать следующие особенности, характерные для современной экономики России. Во-первых, ограниченность финансовых ресурсов выводит на первый план психологические методы управления и создание на предприятиях нематериальной системы стимулирования. Во- вторых, развитие научно- технического прогресса резко усложняет менталитет работника, когда его эмоционально-психическая сфера все большее влияние оказывает на конечный результат труда. В-третьих, обостряющаяся конкуренция в различных сферах бизнеса придает дополнительный динамизм системе управления.

Представляется целесообразным утверждать, что только с учетом всех вышеперечисленных факторов можно сформировать современную устойчивую систему управления персоналом промышленного предприятия, способную адекватно ответить на позитивные и негативные воздействия внешней среды и обеспечить динамичное развитие предприятия. При этом в основу концепции формирования устойчивой системы управления персоналом должны быть положены следующие факторы:

- возрастающую роль личности работника;

- знание мотивационных установок трудовых ресурсов;

- умение формировать мотивационные установки в соответствии с задачами и конечными результатами, стоящими перед предприятием;

Для формирования устойчивой системы управления персоналом промышленного предприятия в диссертационном исследовании предложено различать две группы принципов ее построения:

1) принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом;

2) принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.

Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом.

Наряду с принципами построения устойчивой системы управления персоналом промышленного предприятия в диссертационном исследовании предложены современные методы проведения управленческих и организационных процедур в области кадров:

- Планирование кадров: оценку наличных ресурсов и будущих потребностей, разработку программы удовлетворения будущих потребностей в персонале.

- Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

- Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и выделение лучших из резерва, созданного в ходе набора.

- Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот с целью привлечения и удержания работников.

- Адаптация: введение нанятых работников в организацию и во все ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд получает в ней заслуженную оценку.

- Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам эффективного выполнения работ.

- Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

- Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

- Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности руководящих кадров.

По данным авторских исследований установлено, что при формировании системы управления персоналом, как правило, упоминается готовый комплекс традиционных советов по набору, обучению и управлению кадрами. При этом мотивация труда через потребности рассматривается недостаточно. Между тем, как показывает экспертный опрос, преобладающие на предприятиях России скудость мотивации и неразвитость потребностей, удовлетворяемых посредством трудовой деятельности, делают работника трудноуправляемым, практически неподвластным стимулированию.

Для понимания основ процесса мотивации трудовой деятельности прежде всего, необходимо обратить внимание на анализ теорий мотиваций с целью определения баланса и зависимостей между индивидуальной и групповой мотиваций с учетом изменений, происходящих в этой области в условиях перехода к рыночной экономике.

Основной вывод, который можно сделать на основе исследования различных теорий мотивации - это то, что низшие и высшие потребности, развиваясь параллельно и самостоятельно по двум направлениям, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью, т.е. имеет место не иерархическая структура потребностей, а схема их параллельного поступательного развития. Отсюда вытекает и двойственный характер удовлетворения потребностей через творческую деятельность и материальное стимулирование. Поэтому необходима концепция создания единой и гибкой модели стимулирования человека к трудовой деятельности.

Наибольшее внимание в исследовании уделено диагностике состояния персонала в организации с использованием методики кадрового аудита, которая представляет собой совокупность методов количественной и качественной оценки персонала в целом и его отдельных параметров. Цель кадрового аудита - выявить не только слабые и сильные стороны коллектива, но и тенденции его развития и возможные варианты поведения в изменившейся обстановке. Последовательность изучения системы управления персоналом посредством кадрового аудита такова: изучение структуры организации, оценка содержательности работ и соответствия ей формальных должностных характеристик, оценка коммуникационной сети (как формальной так и неформальной), социально-психологическая оценка имеющегося персонала, сопоставление с экономической оценкой его труда, оценка состояния морально-психологического климата и эффективности управленческих процедур, оценка процесса принятия решений и степени участия в нем коллектива, комплексный вывод о состоянии системы управления персоналом.

Как элемент системы кадрового аудита промышленного предприятия в диссертационном исследовании рассмотрена методика аттестации и оценки персонала промышленного предприятия, которая позволяет провести более объективную оценку труда персонала, чем какая- либо другая. Она включает в себя оценку аттестуемого тремя группами экспертов: непосредственными руководителями, коллегами по работе и подчиненными, а также включает в себя самооценку. Методика была апробирована на ряде предприятий России и получены справки о внедрении результатов исследования от ЗАО «Орлэкс» (г. Орел), ЗАО МЗАЛ (г. Мценск).

Оценка эффективности деятельности кадровых служб с помощью специально созданных для этого показателей, а именно, удовлетворенности сотрудников в труде, текучести кадров, часах, потраченных на переподготовка персонала и т.д. - не имеют положительных перспектив в современном бизнесе, т.к. отражает лишь попытку количественно измерять качественные показатели, поэтому эти показатели необходимо добавить с оценкой затрат на достижение поставленной цели. Реальная эффективность системы управления может быть определена из сопоставления степени реализации целей и затраченным на это средств. В этой связи в диссертации предложены методические рекомендации по планированию расходов на персонал, учитывающие четкую классификацию факторов, единую для всех уровней управления.

Оценку экономической эффективности целесообразности использования той или иной модели формирования устойчивой системы управления промышленным предприятием наиболее оптимально проводить через показатели, характеризующие возможности выживания и развития предприятий как на текущем горизонте планирования, так и в стратегической перспективе, что особенно важно.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Шиликова, Инна Валерьевна, 2000 год

1. Исаенко А. Н. Кадры управления в корпорациях США. М.: Наука, 1988.

2. Файоль А., Тейлор Ф., Форд Г. Управление наука или искусство? М.: Республика, 1992.

3. Douglas, John, Klein, Stuart, the strategic Mamboing of human reassures. Jonh Wiley & Sons. N.Y.,1985.

4. Мескен M., Альберт M., Хедоури Ф. Основы менеджмента. M.: Республика, 1993.

5. Общая теория управления. М.: РАУ, 1995.

6. Тейсон Дж., Одела К. Американский менеджмент на пороге XXI века. -М.: Наука, 1991.

7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Зысшая школа,1998г.

8. Закон РФ «О занятости населения в РФ» от 19 апреля 1992 года с учетом изменений и дополнений, внесенных от 15 июля 1992 г. Сборник законодательных и нормативных актов РФ по вопросам занятости реформ в социально-трудовой сфере, 1993.

9. Кадровая служба рыночной экономики. Выпуск 3: работа с кадрами на предприятии (Документы и рекомендации). М.: РАУ, 1991.

10. Фатхутдинов Р.А. Система менеджмента. Учебное пособие. М.: ЗАО «Бизнес-школа», 1997 г.

11. Управление персоналом организации. / Под ред. А.Я.Кибанова -М.: ИНФРА-М, 1997 г.

12. Файоль А., Эмерсон Г., Форд Г. Менеджмент. М.: Республика, 1992 г.

13. Weker, James. Human Resource strategy. Mc Graw Nill, Jnc. 1992.

14. Strategic Human Resource Management «Fombrn» and Many Anne. Devanna 1987 Process/st. Paul west publishing, 1987.

15. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебное пособие. М.: ИНФРА - М, 1997.

16. Strategy and stracture. Combing: MIT. Press, 1982.

17. Роберт M. Фалмер Энциклопедия современного управления. Том 2. М.: ВИПК Энерго, 1992.

18. Managment. Mc-Graw hill, Inc. 1995., N 4.

19. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части I и II, 1996.

20. Ансофф И. Стратегическое управление. М.: Экономика, 1989.

21. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник. М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1994.

22. Менеджмент организации: учебное пособие / Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. М.: ИНФРА - М, 1994.

23. Основы предпринимательской деятельности (Экономическая теория. Маркетинг, Финансовый менеджмент) / Под ред. В.М.Власовой. -М.: Финансы и статистика, 1994.

24. Философский энциклопедический словарь / Под ред. Л.Ф.Ильичева и др. М.: Советская энциклопедия, 1983.

25. Якокка Лк. Карьера менеджера. М.: Прогресс, 1990.

26. Определение численности служащих производственных объединений и предприятий. Отраслевые методические рекомендации. М.: НИИ труда, 1980.

27. Шаховой В.А. Кадровый потенциал системы управления. М.: Мысль, 1985.

28. Попов Г.Х. Эффективное управление. М.: Экономика, 1983.

29. Мильнер Б.З., Евенко Л.И., Раппопорт B.C. Системный подход к организации управления. М.: Экономика, 1983.

30. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. Выпуск I. М.: Экономика, 1986.

31. Волгин А.П., Матирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). М.: Дело, 1992.

32. Ворожейкин И.Е. История труда и предпринимательства. М.: ГАУ, 1995,

33. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. М.: Дело, 1993.

34. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: Персональный менеджмент. СП-б: изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 1992.

35. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. М.: Дело, 1993.

36. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. -М.: Дело, 1993.

37. Кибанов А .Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. М.: ГАУ, 1993.

38. Основы управления персоналом / Под ред. Б.М.Генкина. М.: Высшая школа, 1996.

39. Система управления персоналом на предприятиях. М.: Всероссийский центр производительности, 1993.

40. Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия. -М: ГАУ, 1994.

41. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.

42. Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятий. -М.: РАУ, 1993.

43. Шмидт Г. Основы кадрового планирования. Материалы международного семинара «Теория и практика управления человеческими ресурсами в условиях социально-ориентированной рыночной экономики». М.: Международное бюро труда, 1992.

44. Шумахер Г. Издержки на персонал // Кадры, персонал, 1996, N 6.

45. Ярочики В.И. Предприниматель и безопасность. Часть II. М.: Экспертное бюро, 1994.

46. Кадзума Татенси. Вечный дух предпринимательства: практическая философия бизнесмена. -М.: Московский бизнес, 1990.

47. Управление персоналом. Ежемесячный деловой журнал. 19971998.

48. Общий и специальный менеджмент / Под ред. А.П.Гапоненко, А.И.Панкрухина. М.: РАГС, 1997.

49. Социально-экономическое положение Орловской области за январь-декабрь 1997 г. Информационный бюллетень. Орел.: ООКГС, 1998.

50. Российский экономический журнал. М.: ГАУ, 1997-2000.

51. Общая теория статистики / Под ред. А.А.Спирина, О.Э. Байтной. М.: Финансы и статистика, 1996.

52. Уткин Э.А. Основы менеджмента для руководителя. М.: ИН-ФРА-М. 1990.

53. Хойер В. Как делать бизнес в Европе. М.: Прогресс, 1990.

54. Уткин Э.А. Экономика, рынок, предпринимательство. М.: ИН-ФРА-М.1996.

55. Зяблюк Н.Г, Государство и малый бизнес США. Социально-политический аспект. -М.: Наука, 1987.

56. Кокина П.А., Микрюев В.А., Комаров С.Е. Управление стимули рованием. М.: Финансы и статистика, 1992.

57. Программа развития промышленности Орловской области на 1997 2005 годы. Орел: Администрация Орловской области. Управление экономического прогнозирования, 1997.

58. Региональная Программа развития и поддержки малого предпринимательства в Орловской области на 1997-1998 гг. Орел, 1997.

59. Концепция программы и основные направления структурной пе рестройки развития промышленности Орловской области. Орел, 1997.

60. Программа реформ и развития Российской экономики в 19951997 годах; Материал к заседанию Правительства Российской Федерации 24 марта 1995 года.-М.: 1995.

61. Российский статистический ежегодник. Официальное издание. Госкомстат России. М.: 2000.

62. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий / Пер. с англ. М.: Прогресс, 1987.

63. Мильор Г. Как эффективно управлять. М.: Экономика, 1992.

64. Питере Т. Уотерман Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний) / Пер. с англ. М.: Прогресс, 1978.

65. Torrihgtor P., Hall L. Personell Management. A new apporoach Second Edition. London. Prentic Hall. 1991

66. Williams S/ Small Business quite. London. Pinquin Book, 1990.

67. Берн Э, Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. СПб.: Лениздат, 1992.

68. Базаров Г.З., Беляев С.Г., Белых Л.П. Теория и практика антикризисного управления. М.: ЮНИТИ, 1996.

69. Бенедиктова В.И. О деловой этике и этикете. М., 1994.

70. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. М.: Дело,1991.

71. Десслер Г. Управление персоналом. М.: БИНОМ, 1997.

72. Дэна Д. Преодоление разногласий: как улучшить взаимоотношения на работе и дома. М.: ИЧП "Палантир", 1994.

73. Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Менеджер: психологические секреты профессии. М.: Дело, 1992.

74. Каппони В., Новак Т. Сам себе взрослый, ребенок и родитель. СПб.: Питер, 1994.

75. Каппони В., Новак Т. Сам себе психолог. СПб.: Питер, 1994.

76. Коллектив авторов. Кроссворды для руководителя. М.: Дело,1992.

77. Козлов Н.И. Как относиться к себе и людям, или Практическая психология на каждый день. М.: Новая школа, 1994.

78. Козлов Н.И. Философские сказки. М.: Новая школа, 1996.

79. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М. Дело, 1992.

80. Питер Л.Дж. Принцип Питера. М.: Прогресс, 1990.

81. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. М.: Экономика, 1992.

82. Скотт Д.Г. Конфликты: пути их преодоления. Киев: Внешторгиз-дат, 1991.

83. Скотт Д.Г. Сила ума. Киев: Внешторгиздат, 1992.

84. Симмонс Д., Мэре У. Как стать собственником. М.: Аргументы и факты, 1993.

85. Таунсенд Р. Секреты управления. М.: ПКК "Интерконтакт", 1991

86. Фуллер Д. Управляй или подчиняйся! М.: Фонд "За экономическую грамотность", 1992.

87. Харрис Томас А. Я хороший, ты хороший. М.: Соль, 1993.

88. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. СПб.: Энергоатомиздат, 1997.

89. Шостром Э. Анти-Карнеги, или Человек-манипулятор. Минск: ТПЦ "Полифакт", 1992.

90. Шепель В.М. Секреты личного обаяния. М.: Культура и спорт,1994.

91. Шмидт Р. Искусство общения. М.: Прогресс, 1992.