Социальные условия реализации кадрового потенциала промышленных предприятий тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.03, кандидат социологических наук Дуданов, Евгений Игоревич

• Дуданов, Евгений Игоревич
• кандидат социологических наук
• 2011

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Дуданов, Евгений Игоревич

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Характеристика кадрового потенциала предприятия и факторов его развития

1.2 Основные социальные условия реализации кадрового потенциала предприятия

ГЛАВА 2 ФОРМИРОВАНИЕ СОЦИАЛЬНЫХ УСЛОВИЙ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ (НА ПРИМЕРЕ РЕСПУБЛИКИ МОРДОВИЯ)

2.1 Особенности состояния и развития кадрового потенциала промышленных предприятий

2.2 Развитие персонала и стимулирование труда как социальные условия реализации кадрового потенциала промышленных предприятий 110 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 156 БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 162 ПРИЛОЖЕНИЕ А 177 ПРИЛОЖЕНИЕ Б 178 ПРИЛОЖЕНИЕ В 179 ПРИЛОЖЕНИЕ Г 180 ПРИЛОЖЕНИЕ Д

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Социальные условия реализации кадрового потенциала промышленных предприятий»

Актуальность темы исследования. В современных социально-экономических условиях все возрастающее значение для развития предприятий различных форм собственности приобретает человеческий фактор, который сегодня становится важнейшим ресурсом предприятия, основой его конкурентоспособности. В период глобального кризиса, охватившего все сферы российского общества, развиваться смогут только те организации, кадровый потенциал которых позволит им согласованно решать сложные задачи выживания в конкурентной борьбе.

Современные условия хозяйствования характеризуются быстрыми и существенными изменениями в производственной сфере; ориентация персонала на постоянное совершенствование может выступать основой адаптации к происходящим переменам. Данное обстоятельство повышает требования ко всей кадровой работе на предприятиях. Усложняются и задачи кадровых служб: от них требуется знание конъюнктуры рынка труда, специфики трудовой мобильности персонала, современных систем оплаты и стимулирования труда, методик оценки кадрового потенциала, технологий содействия его развитию. Конъюнктура рынка труда в целях сохранения высококвалифицированных специалистов вынуждает работодателей уделять все большее внимание вопросам социального развития предприятия, оплаты труда, повышения качества жизни и удовлетворенности трудом работников.

Для эффективного функционирования промышленного предприятия необходимо инвестировать средства не только в производство, но и в человеческий капитал. Экономические трудности заставляют переосмыслить теоретические подходы к реализации кадрового потенциала промышленных предприятий. Поэтому одной из главных задач на современном этапе развития общества становится поиск путей совершенствования системы формирования и использования кадрового потенциала на промышленных предприятиях. Необходимость исследования социальных условий, закономерностей реализации кадрового потенциала на промышленных предприятиях определила выбор темы диссертационного исследования.

Степень научной разработанности проблемы. Проблема изучения трудового и кадрового потенциала стала предметом повышенного внимания со стороны экономистов, социологов и управленцев в последние полтора десятилетия.

Социологический анализ содержания трудовой деятельности представлен в работах М. Вебера, Э. Дюркгейма, Т. Парсонса, Г. Спенсера.

С середины 1980-х гг. внимание исследователей было сосредоточено на активной роли человека в экономике, что привело к появлению понятий «человеческий фактор», «человеческий капитал» и «трудовой потенциал». Основные идеи теории человеческого капитала изложены в трудах Г. Беккера, Я. Минсера, Т. Шульца и др. Вопросы реализации трудового потенциала рассмотрены такими российскими исследователями, как В. В. Адамчук, Л. С. Дегтярь, И. С. Маслова, Ю. Г. Одегов, В. Т. Пуляев, Л. С. Чижова и др.

В трудах Б. М. Генкина, Т. И. Заславской, А. И. Кравченко, В. В. Радае-ва, М. Я. Сонина, Н. Е. Тихоновой, Ж. Т. Тощенко и других авторов достаточно широко представлены вопросы реализации и воспроизводства человеческого капитала и трудовых ресурсов.

Социологические аспекты функционирования современных организаций, система формирования и развития кадровой работы проанализированы в трудах Н. Н. Зарубиной, А. Я. Кибанова, М. И. Магуры, Б. И. Максимова, А. И. Пригожина, Е. П. Тавокина, С. В. Шекшни, В. В. Щербины и др.

Формированием различных аспектов реализации кадрового потенциала занимались Н. А. Аитов, В. Н. Аллавердян, Т. В. Берглезова, В. В. Бондарен-ко, Ю. Е. Волков, В. Н. Якимов. Рассмотрение социальной структуры персонала, текучести кадров на предприятии является предметом исследований В. Г. Васильева, П. М. Козыревой, Г. Б. Кошарной, Е. А. Неретиной, М. Е. Сорокиной.

Общие теоретические и методологические подходы к исследованию профессиональной подготовки персонала отражены в работах Т. Ю. Базарова, Н. П. Беляцкого, В. П. Пугачева и др. Мотивация труда промышленных рабочих, анализ трудового поведения и трудовых ценностей рассматривались в работах В. А. Ядова, А. Г. Здравомыслова, А. Л. Темницкого, В. С. Магуна, В. Д. Патрушева, Н. Ф. Наумовой, Г. В. Осипова и др.

При всем многообразии научных работ по данной проблематике следует отметить, что в современной российской научной литературе отсутствует комплексные исследования, посвященные проблеме реализации кадрового потенциала на промышленных предприятиях. Условия, обеспечивающие функционирование социальной сферы предприятия и способствующие повышению удовлетворенности трудом и качества жизни работников, рассматриваются с опорой на западные образцы системы работы с кадрами. Вместе тем прямое их копирование без учета российской специфики малоэффективно, поскольку не учитывает социокультурные особенности российского общества. Все возрастающие требования к кадровому потенциалу, диктуемые рыночными условиями хозяйствования, определяют необходимость научных исследований в направлении совершенствования системы реализации кадрового потенциала с использованием методов и средств, основанных на современных научных разработках.

Цель исследования состоит в выявлении социальных условий реализации кадрового потенциала промышленных предприятий в условиях современной российской экономики.

Для достижения поставленной цели решались следующие исследовательские задачи:

- рассмотреть и обобщить научные взгляды на понятие «кадровый потенциал» и уточнить его сущность в масштабе современной организации;

- определить базовые социальные условия, оказывающие влияние на реализацию кадрового потенциала промышленного предприятия;

- выявить современное состояние реализации кадрового потенциала промышленных предприятий (на примере машиностроительной отрасти Республики Мордовия);

- сформулировать концепцию совершенствования реализации кадрового потенциала промышленного предприятия в современных условиях.

Объект исследования - трудовые коллективы современных российских промышленных предприятий.

Предметом исследования являются социальные условия реализации кадрового потенциала промышленных предприятий.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования служат концепции отечественных и зарубежных ученых, публикации, посвященные вопросам социального развития предприятий, профессионального обучения, оценки, мотивации и стимулирования труда сотрудников предприятий.

В диссертационном исследовании использованы системный и структурно-функциональный подходы, позволяющие комплексно проанализировать социальные условия реализации кадрового потенциала промышленных предприятий.

Эмпирической базой диссертационного исследования являются результаты проведенных автором социологических исследований: анкетные опросы (2007-2009) сотрудников предприятий машиностроения Республики Мордовия: ОАО «Рузхиммаш», ОАО «Саранский приборостроительный завод», ОАО «ВКМ-Вагонмаш» (п = 817); опросы сотрудников кадровых служб (2010) на предприятиях машиностроительной отрасли Республики Мордовия.

В диссертационной работе проведен вторичный анализ эмпирических данных ряда социологических исследований по проблемам управления персоналом (И. Б. Гурков, О. И. Зеленова, А. С. Гольдберг, 3. Б. Саидов - российская часть сравнительного международного исследования практик управления персоналом СИАМ^Т - 2007-2008); оценки трудового потенциала (Т.

В. Хлопов, М. П. Дьякович, 2007); мотивации труда работников промышленных предприятий (А. Л. Темницкий, О. Н. Максимова, 2007).

Основанием для теоретических выводов послужил анализ материалов Международной организации труда, нормативно-правовых актов Российской Федерации и Республики Мордовия, данных Федеральной службы государственной статистики России и Республики Мордовия, отчетных материалов ряда промышленных предприятий Республики Мордовии.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:

- уточнено содержание понятия «кадровый потенциал предприятия» как совокупные способности работников предприятия, детерминированные их численностью, составом и структурой (количественный и качественный состав); определены основные объективные и субъективные показатели кадрового потенциала предприятия;

- выделены основные социальные условия реализации кадрового потенциала предприятия: качество жизни работников, условия труда, оценка персонала, развитие персонала, мотивация трудовой деятельности;

- выявлены проблемы реализации и развития кадрового потенциала промышленных предприятий Республики Мордовия, оказывающие влияние на их конкурентоспособность;

- разработана программа развития профессиональной компетентности работников промышленных предприятий, основанная на модульной методике подготовки и переподготовки работников и выстроенная с учетом различий в профессионально-технической подготовке сотрудников;

- предложена модель стимулирования труда для разных групп работников, основанная на дифференциации материального вознаграждения в зависимости от уровня образования, стажа, сложности работы, ее ответственности и эффективности деятельности промышленного предприятия.

Положения, выносимые на защиту. В соответствии с целями и задачами диссертационного исследования на защиту выносятся следующие положения:

1. Кадровый потенциал предприятия представляет собой максимально возможные совокупные характеристики работников предприятия, детерминированные численностью, составом и структурой работников предприятия, учитывающие их психофизиологические и интеллектуальные особенности, профессиональные знания и навыки, отношение к труду, активность акторов, а также способность к обучению и развитию. Предложенное авторское понимание понятия «кадровый потенциал» состоит в рассмотрении развития способностей человека к труду в единстве его объективных (численность, состав и структура работников, границы возможного использования работников в труде) и субъективных (физическое и психологическое состояние работников; объем знаний, способностей, навыков и умений, определяющих способность к труду определенного качества, отношение к труду) показателей. При таком подходе в центре внимания оказываются вопросы, связанные с активной ролью человека в процессе труда, степенью реализации актором посредством труда своих потенциальных возможностей.

2. Реализация кадрового потенциала предприятия включает в себя разработку и применение методов воздействия на совокупность характеристик работника и коллектива с целью приведения их в соответствие со стратегией развития предприятия и текущими задачами его функционирования. Социальные условия реализации кадрового потенциала предприятия могут быть рассмотрены как совокупность факторов формирования и развития кадрового потенциала во взаимосвязи материально-вещественной среды с трудовой и общественной жизнью человека. Социальные условия реализации кадрового потенциала рассматриваются как детерминанты формирования и развития кадрового потенциала с позиций удовлетворения потребностей сотрудников предприятий. Социальными условиями, влияющими на реализацию кадрового потенциала, являются качество трудовой жизни работников, условия труда, оценка персонала, развитие персонала, мотивация трудовой деятельности.

3. Проблемы реализации кадрового потенциала промышленных предприятий в современных условиях обусловлены рядом трудностей социально-экономического характера и проявляются в высоком уровне текучести работников; несоответствии квалификации работников требованиям производства; недостаточном внимании к подготовке и переподготовке сотрудников; отсутствии научно обоснованного нормирования и эффективной системы стимулирования труда; разобщенности служб, занятых управлением персоналом, их слабой скоординированности. Все это приводит к недостаточному уровню реализации кадрового потенциала предприятия. Эмпирическое исследование выявило отрицательные значения индексов удовлетворенности рядом элементов системы трудовой мотивации в зависимости от уровня образования и стажа работы. Респонденты с высшим образованием в большей мере не удовлетворены системой развития персонала на обследуемых промышленных предприятиях. Результаты социологического исследования свидетельствуют о необходимости совершенствования социальных условий реализации кадрового потенциала в рамках разработки и реализации комплексных программ развития, оценки, стимулирования персонала промышленного предприятия.

4. Результаты проведенных социологических исследований выявили низкий уровень удовлетворенности системой подготовки и переподготовки работников на промышленных предприятиях. Обучение и повышение квалификации персонала рассматриваются как система, включающая следующие элементы: выявление потребности в обучении, организацию обучения и оценку эффективности обучения. В целях совершенствования организации обучения работников промышленных предприятий предлагается внедрение модульной системы, состоящей из учебных программ (модулей), включающих определенный объем теоретических и практических знаний, которые требуются для выполнения производственных функций. Для оценки эффективности обучения рекомендуется использовать алгоритм расчета отдачи от инвестиций в обучение, основанный на методе ROI, который может быть использован при решении вопросов целесообразности вложения средств в развитие персонала.

5. На обследованных промышленных предприятиях были выявлены отрицательные значения индексов удовлетворенности действующим механизмом стимулирования и мотивации труда. По данным исследования, подавляющее большинство работников предприятий считают систему стимулирования труда не соответствующей трудовому вкладу. Модель стимулирования труда должна основываться на индивидуализации материального вознаграждения сотрудников предприятия, что позволит поставить заработную плату в зависимость от производительности и конечных результатов деятельности предприятия. Предлагаемая модель стимулирования труда основана на дифференциации материального вознаграждения сотрудников предприятия; ее отличительной чертой является использование различных моделей тарифных ставок для трех укрупненных групп работников (рабочие, служащие, руководители), выстраиваемых с учетом различий в уровне образования работников, стаже работы на предприятии, сложности выполняемых работ, уровне ответственности, применении системы участия работников в доходах предприятия и предоставлении работнику права выбора набора социальных услуг и выплат (бенефитов). При этом предлагается заложить принципы коллективного премирования и право выбора социальных услуг и льгот, устанавливаемых с учетом вклада работника в общие результаты работы, стажа работы на предприятии, наличия (отсутствия) нарушений (поощрений).

Научная и практическая значимость диссертационного исследования. Приведенные в диссертации исследования, новые теоретические обобщения по проблеме реализации кадрового потенциала вносят определенный вклад в теоретическое развитие концепции кадрового и трудового потенциала.

Материалы диссертации, а также предложенные рекомендации могут найти применение в практической деятельности промышленных предприятий в процессе совершенствования работы по формированию и реализации кадрового потенциала предприятий различных форм собственности.

Отдельные результаты диссертационного исследования могут быть использованы в учебном процессе высшей школы при чтении курсов «Социология труда», «Экономическая социология», «Социология управления».

Апробация диссертационного исследования. Основные результаты диссертационного исследования обсуждались на III и V Всероссийских научно-практических конференциях «Организационные, философские и технические проблемы современных машиностроительных производств» (Саранск, 2004, 2005); XI региональной научно-практической конференции молодых ученых, аспирантов и студентов Мордовского государственного университета имени Н. П. Огарева (Саранск, 2006); Международной научно-практической конференции «Развитие инновационной экономики региона в условиях глобализации» (Саранск, 2007); VI Всероссийской научно-практической конференции «Машиностроение: наука, техника, образование» (Саранск, 2007); XIII региональной научной конференции молодых ученых, аспирантов и студентов Мордовского государственного университета имени Н. П. Огарева (Саранск, 2008); Всероссийской научно-практической конференции XXXVI «Огаревские чтения» (Саранск, 2008); VII Всероссийской научно-практической конференции «Машиностроение: наука, техника, образование» (Рузаевка, 2009); III Международной научно-практической конференции «Этническое многообразие в условиях социальных трансформаций» (Пенза, 2010); Международной научно-практической конференции «Проблемы развития современного общества» (Саратов, 2010).

Разработанные в диссертационном исследовании теоретические положения и практические рекомендации использованы в кадровой работе ряда промышленных предприятий Республики Мордовия - ОАО «Рузхиммаш», ОАО «Саранский приборостроительный завод. Изложенный в работе материал послужил основой для разработки материалов для курсов по управлению персоналом для руководителей среднего звена управления ОАО «Рузхиммаш».

Основные положения диссертационной работы внедрены в высшей школе при преподавании дисциплин «Социология труда», «Экономическая социология», «Мотивация трудовой деятельности».

По теме диссертации опубликовано 15 научных работ общим объемом 5,02 п.л., в том числе три публикации в изданиях, рекомендованных ВАК.

Диссертация обсуждена на кафедре «Социология и управление персоналом» Пензенского государственного университета и рекомендована к защите.

Заключение диссертации по теме «Экономическая социология и демография», Дуданов, Евгений Игоревич

Выводы по пункту 2.2

1. На основании результатов исследования проведенного на промышленных предприятиях Республики Мордовия, установлено, что руководством не уделяется внимания важному социальному условию реализации кадрового потенциала — подготовке и переподготовке сотрудников, отсутствует единая концепция развития и обучения персонала. Необходимо отметить, что проблема оценки эффективности процесса обучения и повышения квалификации в кадровых службах даже не рассматривается.

2. С целью совершенствования системы развития персонала разработана методика подготовки и переподготовки работников предприятия на основе системного подхода к процессу развития персонала, базирующаяся на выявлении потребности в обучении и повышении квалификации, организации процесса обучения работников и оценки его эффективности, особенностью которой является расчет отдачи от инвестиций в обучение и стимулирование обучения.

3. Работники обследованных предприятий отмечают невысокую эффективность систем оценки персонала, используемых кадровыми службами. Более трети работников кадровых служб на обследованных предприятиях отметили, что применяемые на предприятиях методы оценки персонала не соответствуют ее целям. В качестве основных недостатков в системе оценки персонала указаны: формальный характер оценки и аттестации работников, отсутствие обратной связи, устаревшие методы оценки.

4. С целью совершенствования системы оценки профессиональных качеств работников разработан алгоритм выбора метода оценки работников предприятия, включающий в себя последовательность операций, направленных на достижение соответствия целей оценки полученным результатам: определение целей оценки, анализ критериев выбора метода оценки, определение соответствия метода оценки граничным условиям, выбор метода оценки, сравнение результатов оценки с поставленными целями.

5. Предложена модель стимулирования труда, основанная на дифференциации материального вознаграждения сотрудников предприятия, отличительной чертой которой является использование различных тарифных ставок для трех укрупненных групп работников (рабочие, служащие, руководители), выстраиваемых с учетом различий в уровне образования работников, стаже работы на предприятии, сложности выполняемых работ, уровне ответственности, применение системы участия работников в доходах предприятия и предоставление работнику права выбора набора социальных услуг и выплат.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование подтвердило актуальность проблем реализации кадрового потенциала промышленных предприятий в современных условиях и позволило сделать следующие выводы.

На основе рассмотрения различных научных подходов к способности человека к труду и трактовок понятия «кадровый потенциал», представленных в трудах отечественных и зарубежных ученых, было сформулировано собственное понимание содержания этой категории. В диссертационном исследовании кадровый потенциал предприятия определяется как максимально возможные совокупные характеристики работников предприятия детерминированных численностью, составом и структурой работников предприятия, учитывающих их психофизиологические и интеллектуальные особенности, профессиональные знания и навыки, отношение к труду, активность индивидов (акторов), а также способность к обучению и развитию. Обращение к кадровому потенциалу не сводится к терминологической «перелицовке» сложившихся понятий, а предполагает, прежде всего, внутреннюю переориентацию. Автор придерживается точки зрения, что развитие способностей человека к труду необходимо рассматривать в единстве объективных и субъективных факторов. При таком подходе в центре внимания оказываются вопросы, связанные с активной ролью человека в процессе труда, наиболее полной реализацией им посредством труда своих потенциальных возможностей.

Кадровый потенциал предприятия не есть величина постоянная. Напротив, его количественные и качественные характеристики постоянно меняются под воздействием множества обстоятельств. Поэтому операционали-зация понятия «кадровый потенциал» проведена через различные показатели кадрового потенциала: объективные (численность, состав и структура работников, границы возможного использования работников в труде) и субъективные (физическое и психологическое состояние работников; объем знаний, способностей, навыков и умений, определяющих способность к труду определенного качества, отношение к труду) показатели, с помощью которых можно количественно оценить ту или иную сторону потенциала, чтобы выяснить, где он выше или ниже, как изменился благодаря принятым мерам, насколько фактически используемая его величина отличается от возможной.

Реализация кадрового потенциала промышленного предприятия включает в себя разработку и применение методов воздействия на совокупность характеристик работника и коллектива в целом с целью приведения их в соответствие со стратегией развития предприятия и текущими задачами его функционирования. Целью реализации кадрового потенциала предприятия является формирование высококвалифицированного коллектива работников предприятия, способных обеспечить конкурентоспособность предприятия в рыночных условиях, эффективность производства и труда и повышение качества трудовой жизни. В современных социально-экономических условиях при реализации кадрового потенциала предприятия важную роль должен играть принцип ориентации на его профессиональное ядро, представляющее собой совокупность профессиональных способностей сотрудников предприятия, которые позволяют осуществлять его деятельность максимально эффективно, обеспечивая стратегическое преимущество на рынке.

Общие социальные условия для рациональной организации трудовой деятельности формируются в рамках систем оценки персонала, его профессионального развития, мотивации трудовой деятельности. Реализация кадрового потенциала соотносится с повышением качества трудовой жизни работников, удовлетворенности трудом и его условиями. Выделяются основные социальные условия, определяющие реализацию кадрового потенциала: оценка персонала; развитие персонала; система стимулирования труда; условия труда; качество трудовой жизни. На реализацию кадрового потенциала оказывает влияние социальная инфраструктура предприятия. Социальная инфраструктура предприятия представляет собой устойчивую совокупность вещественных элементов, с которыми взаимодействует социальный субъект, создающих и обеспечивающих общие условия для организации жизнедеятельности работников трудового коллектива в контексте их социально-экономических, демографических и культурных особенностей. Социальную инфраструктуру необходимо рассматривать не только как систему материально-вещественных элементов (в том числе организационных структур предприятия), создающих общие условия для рациональной организации трудовой деятельности, но и как условия реализации кадрового потенциала, связанные с повышением качества трудовой жизни, удовлетворенности трудом работников.

Реализация кадрового потенциала начинается с анализа, который призван раскрыть изменение кадрового потенциала под влиянием тех или иных факторов, рациональность использования, степень соответствия потребностям предприятия. Основными направлениями такого исследования являются: оценка фактического состояния кадрового потенциала (позволяет установить обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, их количественный и качественный состав, выявить имеющиеся резервы), изучение трудовых перемещений работников (необходимо найти такое соотношение между мобильностью и стабильностью, при котором предприятие полностью укомплектовывается необходимой рабочей силой, эффективно используется его кадровый потенциал), эффективность использования рабочего времени (определяется уровень выполнения производственных заданий, выявляются потери рабочего времени, устанавливаются их причины), уровень производительности труда (характеризует соотношение результатов производства и затрат труда).

На основе рассмотренных теоретических и методологических подходов был проведен анализ состояния кадрового потенциала промышленных предприятий Республики Мордовия — ОАО «Рузаевский завод химического машиностроения», ОАО «Саранский приборостроительный завод», ОАО «Вагоностроительная компания Мордовии - Вагонмаш». Проведенное исследование показало, что формирование и реализация кадрового потенциала промышленных предприятий в современных условиях обусловлена рядом социально-экономических причин и характеризуется высоким уровнем текучести работников; несоответствием квалификации работников требованиям производства; недостаточным вниманием подготовке и переподготовке сотрудников; отсутствием научно-обоснованного нормирования и эффективной системы стимулирования труда; разобщенностью служб, занятых управлением персоналом, их слабой скоординированности, что приводит к недостаточному уровню реализации кадрового потенциала предприятия. Основные особенности и проблемные зоны формирования и реализации кадрового потенциала промышленных предприятий сдерживают их развитие. Проведенный анализ свидетельствует о необходимости формирования социальных условий реализации кадрового потенциала промышленного предприятия: разработки и реализации комплексных программ развития, оценки, материального и морального стимулирования персонала промышленного предприятия.

Несмотря на наметившиеся в последние годы положительные изменения, кадровая проблема на обследованных предприятиях была и остается весьма острой. Необходимо совершенствовать процессы управления персоналом, внедрять современные кадровые технологии. Для наиболее эффективной реализации кадрового потенциала предприятия кадровая политика должна включать в себя разработку и реализацию комплексных программ развития персонала, мотивации его поведения, материального и морального стимулирования работников.

Для решения обозначенных проблем нами предлагается методика обучения и повышения квалификации персонала, которая включает методы выявления потребности в обучении и повышении квалификации, выбора оптимального сочетания форм обучения и повышения квалификации работников и оценки эффективности обучения.

Выявление потребности в обучении и повышении должно основываться на заявках руководителей структурных подразделений предприятия, а также планах производства продукции. Исходная информация - план развития производства, уровень квалификации и образования работников, средний разряд работ по основным профессиям на предприятии. Для усовершенствования действующей системы подготовки и переподготовки кадров предлагается использовать модульную систему обучения, разработанную Международной организацией труда. В основе этой системы лежит учебная программа (модуль), включающая строго установленный объём знаний и практических навыков, которые необходимы для качественного выполнения производственного задания и дополнительных функций, обусловленных соответствующими квалификационными стандартами или требованиями. По нашему мнению, применение модульной системы обучения на предприятии позволит, особенно в перспективе, при ускорении технических и структурных изменений в экономике, более гибко реагировать на потребности предприятий в квалифицированных рабочих кадрах. Предлагаемая методика оценки эффективности обучения поможет руководству предприятия выбрать оптимальный способ вложения средств в развитие персонала.

С целью совершенствования оплаты и стимулирования труда работников предложена модель оплаты и стимулирования труда, основанная на принципе индивидуализации материального вознаграждения сотрудников. Построенная таким образом система стимулирования и оплаты труда на предприятии позволяет поставить доход работника в зависимость от производительности труда и конечных результатов деятельности предприятия (подразделения предприятия). Такой подход обеспечивает работникам не только гарантию получения постоянной заработной платы, но и возможность существенного увеличения личного трудового дохода.

С целью повышения качества принимаемых управленческих решений предложены практические рекомендации по выбору методов оценки персонала промышленного предприятия, в том числе и оценки потенциала работников. По нашему мнению, наилучшим способом выявления потенциала работника является наблюдение за ним и оценка его качеств в соответствующей производственной обстановке и на новом рабочем месте. Имеются в виду установление испытательного срока, ротация молодых кадров по подразделениям фирмы, временное замещение, позволяющее оценить способности к конкретным видам труда.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Дуданов, Евгений Игоревич, 2011 год

1. Адамчук, В.В. Экономика и социология труда / В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина. М.: ЮНИТИ, 2001. - 407 с.

2. Баширова, Е.И. Российские трудовые ценности: идеология и массовое сознание / Е.И. Баширова, B.C. Магун // Мир России. 1998. № 4. С.113-144.

3. Башкатов, Б.И. Международная статистика труда / Б.И. Башкатов, Г.Ю. Карпухина. М.: «Дело и сервис», 2001. - 208 с.

4. Беккер, Г. Современная социологическая теория в ее преемственности и изменении / Г. Беккер. М.: Знания, 1961.-421 с.

5. Беккер, Г. Человеческий капитал (главы из книги). Воздействие на заработки инвестиций в человеческий капитал / Г. Беккер // США: экономика, политика, идеология. 1993. № 11. С.41-42.

6. Беккер, Г.С. Человеческое поведение: экономический подход. Избранные труды по экономической теории / Г. Беккер. — М.: ГУ ВШЭ, 2003. -672 с.

7. Беккер, Г. Экономический анализ и человеческое поведение / Г. Беккер // Теория и история экономических и социальных институтов и систем. Т. 1. СПб.: Лениздат, 1993. - 255 с.

8. Бессокирная, Г.П. Динамика ценности и мотивов труда (2000-2007 гг.) / Г.П. Бессокирная // Социологические исследования. 2010. № 2. С.56-64.

9. Бобков, В.Н. Качество жизни: вопросы теории и практики / В.Н. Бобков, П.С. Мстиславский, Н.С. Маликов. М.: Наука, 2000. - 152 с.

10. Бондаренко, В.В. Повышение кадрового потенциала предприятия на основе рационализации управленческого труда /В.В. Бондаренко, М.А. Федосеев. Пенза: 111 НУ им. В.Г. Белинского, 2004. - 246 с.

11. Бондаренко, В.В. Социальные технологии в формировании и развитии потенциала управленческого персонала промышленных предприятий /

12. B.B. Бондаренко, Х.З. Ксенофонтова. — Пенза: 111 НУ им. В.Г. Белинского, 2006- 205 с.

13. Бреслав, Л.Б. Человеческий капитал: организация и эффективность накопления в условиях формирования рынка труда / Л.Б. Бреслав, Б.С. Ли-совик, И.Е. Ломова. СПб.: ПФП, 2002. - 162 с.

14. Бурдье, П. Формы капитала / П. Бурдье // Экономическая социология. 2002. № 5. — С.60-74.

15. Вебер, М. Избранные произведения / М. Вебер. М.: Прогресс 1990. — 804 с.

16. Виханский, О.С. Стратегическое управление / О.С. Виханский. — М.: Экономист, 2006. 292 с.

17. Волгин, А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ / А.П. Волгин, В.И. Матирко, A.A. Модин. М.: Дело, 1992. -371 с.

18. Воловская, Н.М. Экономика и социология труда / Н.М. Воловская. М.: Экономика, 2001. - 204 с.

19. Вопросы методологии, теории и практики в формировании стратегии развития социально-экономического и технического потенциала предприятий, отраслей / Под ред. В.В. Бондаренко. Пенза: Приволжский Дом знаний, 2010.-259 с.

20. Галкина, Т.П. Социология управления: от группы к команде / Т.П. Галкина. М.: Финансы и статистика, 2004. - 487 с.

21. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда / Б.М. Генкин. М.: НОРМА, 2009. - 462 с.

22. Гидденс, Э. Социология / Э. Гидденс. М.: ГУП ИПК Ульян. Дом печати, 2005. - 629 с.

23. Горшков, М.К. Прикладная социология: методология и методы / М.К. Горшков, Ф.Э. Шереги. М.: ИНФРА-М, 2009. - 416 с.

24. Горшков, М.К. Российское общество в социологическом измерении / М.К. Горшков // Социологические исследования. 2009. № 3. С.15-26.

25. Гурков И.Б. Система управления персоналом на российских фирмах в зеркале международного сравнения / И.Б. Гурков, О.И. Зеленова, З.Б. Саидов, A.C. Гольдберг // Мир России. 2009. № 3. С.132-150.

26. Гутгарц, Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия / Р.Д. Гутгарц // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. № 5. -С.105-117.

27. Деминг, Э. Выход из кризиса: Новая парадигма управления людьми, системами и процессами / Э. Деминг. — М.: «Альпина Бизнес Букс», 2008. -419 с.

28. Десслер, Г. Управление персоналом / Пер. с англ. / Г. Десслер. — М.: БИНОМ Лаб. знаний, 2004. 799 с.

29. Дорин, A.B. Экономическая социология / A.B. Дорин. Минск: Экопер-спектива, 1997. — 254 с.

30. Дуданов, Е.И. Основные направления реализации кадрового потенциала промышленных предприятий в современных условиях / Е.И. Дуданов, JI.B. Рожкова // Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. Общественные науки. 2010. № 2. С.74-83.

31. Дуданов, Е.И. Трудовая мобильность работников предприятий региона / Е.И. Дуданов, JI.H. Липатова, В.Н. Градусова // Регионология. 2007. № 3. С.172-178.

32. Дюркгейм, Э. О разделении общественного труда. Метод социологии / Э. Дюркгейм. М.: Наука, 1991. - 572 с.

33. Дятлов, С.А. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования / С.А. Дятлов, А.И. Добрынин. СПб.: Наука, 1999. - 309 с.

34. Железцов, A.C. Трудовые ресурсы организации в современных условиях / A.C. Железцов // Маркетинг. 2003. № 2. С. 10-11.

35. Закон РФ «О занятости населения в РФ» от 19.04.1991. № 1032-1 (ред. 03.06.2009). // Собрание законодательства РФ. 2009. № 23.

36. Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.1992 № 2490-1 (ред. 29.06.2004). //Российская газета. 2004. № 138.

37. Занятость, рынок труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Р.П. Колосовой, Г.Г. Меликьяна. М.: ТЕИС, 2008, - 458 с.

38. Заславская, Т.И. Социальная траектория реформируемой России: исследование новосибирской экономико-социологической школы / Т.И. Заславская. Новосибирск: ИНФРА-М НГАЭИУ, 1999. - 308 с.

39. Зарубина, H.H. Деньги и культура богатства: перспективы социальной ответственности бизнеса в условиях глобализации / H.H. Зарубина // Социологические исследования. 2008. №10. С. 13-23.

40. Зарубина, H.H. Социология хозяйственной жизни: проблемный анализ в глобальной перспективе / H.H. Зарубина М.: Логос, 2006 390 с.

41. Здравомыслов, А.Г. Человек и его работа в СССР и после. / А.Г. Здраво-мыслов, В.А. Ядов. М.: Аспект Пресс, 2003. - 485 с.

42. Иванов, H.A. Трудовой потенциал промышленного предприятия / А.Н. Иванов, Ю.Г. Одегов, K.JI. Андреев. Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 1988. - 254 с.

43. Исаенко, А.Н. Кадры управления в корпорациях США / А.Н. Исаенко. -М.: Наука, 1988.- 152 с.

44. Капелюшников, Р.И. Человеческий капитал России: проблемы реабилитации / Р.И. Капелюшников, И.М. Албегова, Т.Г. Емцов // Общество и экономика. 1993. № 9. С.71-75.

45. Кейнс, Дж. Общая теория занятости, процента и денег / Дж. Кейнс. М.: Иностран. лит-ра, 1978. -494 с.

46. Кибанов, А.Я. Стратегическое управление персоналом / А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская. М.: ИНФРА-М, 2000. - 376 с.

47. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: регламентация труда / А .Я. Ки-банов, Г.А. Мамед-Заде, Т.А. Родкина. М.: Издательство «Экзамен», 2003.-480 с.

48. Кижеватова, В.А Социально-трудовой потенциал современного российского общества: структура, факторы и практики развития / В.А. Кижеватова. Ульяновск: Изд-во УлГУ, 2007. - 446 с.

49. Козлов, A.A. К вопросу управления персоналом в условиях переходной экономики / A.A. Козлов // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. № 1. С.46-54.

50. Козырева, П.М. К вопросу о доверии в трудовых коллективах / П.М. Козырева // Социологические исследования. 2008. № 11.- С.24-33.

51. Кошарная Г.Б. Оценка персонала / Г.Б. Кошарная, JI.B. Мамаева, И.Н. Казимиров. Пенза: ИИЦ ПГУ, 2006. - 133 с.

52. Коулмен, Дж. Капитал социальный и человеческий / Дж. Коулмен // Общественные науки и современность. 2001. № 3. С.122-139.

53. Кравченко, А.И. Социология Макса Вебера: труд и экономика. М.: На Воробьёвых, 1997. - 736 с.

54. Кравченко, А.И. Социология труда в XX веке. Историко-критический очерк / А.И. Кравченко. М.: Наука, 1987. 367 с.

55. Критский, М.М. Человеческий капитал как персонификация качества жизни / М.М. Критский // Качество жизни населения, деловая активность и конкурентоспособность российских предприятий. Вестник ОГУ. 1998. № 3. С.57-58.

56. Кудров, В.А. Производительность труда в промышленности России, США, Германии, Франции и Великобритании / В.А. Кудров // Вопросы экономики. 1999. № 8. С.36-38.

57. Кузнецов, В.И. Методологические проблемы статистических исследований занятости / В.И. Кузнецов. М.: Статистика, 2005. - 115 с.

58. Кузнецов, В.И. Экономико-статистический анализ использования ресурсного потенциала / В.И. Кузнецов, С.А. Смирнов. М.: Статистика, 1999.- 136 с.

59. Курицин, А.Н. Секреты эффективной работы: опыт США и Японии для предпринимателей и менеджеров / А.Н. Курицин. — М.: Изд-во стандартов, 1994.-280 с.

60. Курошева, Г.М. Планирование воспроизводства квалифицированных кадров в регионе / Г.М. Курошева. Л.: Изд-во ЛГУ, 1991. - 130 с.

61. Липатова, Л.Н. Оплата труда на российских предприятиях / Л.Н. Липатова // Экономист. 2003. № 3. С.72-77.

62. Магун, B.C. Динамика трудовых ценностей российского населения (1991-2007) / B.C. Магун // Социально трудовые отношения: проблемы и перспективы: материалы Первого германо-российского форума «Формирование социальной политики». М.: 2009. — С. 88-101

63. Магун, B.C. Структура и динамика трудовых ценностей российского населения / B.C. Магун // Россия трансформирующееся общество / Под редакцией В.А. Ядова. М.: Издательство «КАНОН-пресс-Ц», 2001. С.430-448.

64. Магура, М.И. Оценка работы персонала / М.И. Магура, М.Б. Курбанова. М.: Бизнес-шк. «Интел-Синтез», 2005. - 224 с.

65. Макгрегор, Д. Человеческий фактор и производство / Д. Макгрегор // Социологические исследования. 1995. № 1. С.146-151.

66. Максимов, Б.И. Рабочие в реформируемой России. 1990-е начало 2000-х годов. СПб.: Наука, 2004. - 276 с.

67. Максимов, Б.И. Рабочий класс, социология и статистика / Б.И. Максимов // Социологические исследования. 2003. № 1. С.37-46.

68. Максимов, Б.И. Рабочие в период реформ: положение, ориентации, коллективные действия / Б.И. Максимов // Мир России. 2002. № 3. С.96-121.

69. Маневич, В.М. Профессионализм работников ведущая составляющая качества человеческих ресурсов / В.М. Маневич // Рынок труда и управление персоналом. СПб. 2007. № 2. - С.46-49.

70. Мансуров, В.А. Конструирование новых статусных позиций в процессе профессионализации / В.А. Мансуров, О.В. Юрченко // Модернизация социальной структуры российского общества. — М.: Институт социологии РАН, 2008. С.139-156.

71. Манюхин, А.Ю. Оценка потенциальной эффективности работы коллектива / А.Ю. Манюхин // Бухучет в промышленности. 2004. № 4. С.25-31.

72. Маслов, В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры / В.И. Маслов. М.: Финпресс, 2004. -228 с.

73. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов. —М.: ИНФРА-М, 2003.-309 с.

74. Маркс, К. Сочинения. 2-е изд., т. 23 / К. Маркс, Ф. Энгельс. - М.: Политиздат, 1964. - 778 с.

75. Мескон, М. Основы менеджмента: Пер. с англ. / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедуори -М.: Вильяме, 2009. 672 с.

76. Михнева, С.Г. Рынок труда: методологические и теоретические основы познания (системно-эволюционных подход) / С.Г. Михнева. Волгоград: Изд-во ВолГУ, 2001. - 89 с.

77. Мордовии, С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Гос. ун-т управления / С.К. Мордовии. М.: ИНФРА-М, 1999. - 360 с.

78. Мордовии 70 лет: Юбилейный статистический сборник / Гос. ком. Респ. Мордовия по статистике. Саранск: Тип. «Крас. Окт.», 1999. - 208 с.

79. Мордовия: Стат. ежегодник / Комитет гос. стат. Респ. Мордовия. Саранск: Тип. «Крас. Okt.», 2004. - 284 с.

80. Мордовия: Стат. ежегодник / Мордовиястат. Саранск, 2006. - 408 с.

81. Мордовия: Стат. ежегодник / Мордовиястат. Саранск;2008. - 432 с.

82. Мордовия: Стат. ежегодник / Мордовиястат. Саранск, 2010. - 444 с.

83. Неретина, Е.А. Управление социальными процессами / Е.А. Неретина. -Саранск, 1999.- 192 с.

84. Никитин, A.B. Анализ трудовых показателей. 2-е изд., перераб. / A.B. Никитин, H.A. Кольцов, H.A. Самарина. М.: Экономика, 1999. -288 с.

85. Оганесян, A.C. Оплата труда работников предприятий / A.C. Оганесян // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. № 1. С.78-88.

86. Одегов, Ю.Г. Трудовой потенциал предприятия: пути эффективного использования / Ю.Г. Одегов, В.Б. Бычин, K.JI. Андреев. Саратов. 1991. — 171 с.

87. Одегов, Ю.Г. Мотивация трудовой деятельности / Ю.Г. Одегов, A.A. Федченко, Е.С. Дашкова. М.: Альфа-Пресс , 2009 - 335 с.

88. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом, оценка эффективности / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. — М.: Издательство «Экзамен», 2004. -256 с.

89. Панкратов, A.C. Управление воспроизводством трудового потенциала / A.C. Панкратов. -М.: Наука, 1998. 154 с.

90. Парсонс, Т. Система современных обществ / Пер. с англ. Л.А.Седова и А.Д.Ковалева; Под ред. М.С.Ковалевой. М.: Аспект Пресс, 1997. - 207 с.

91. Патнем, Р. Процветающая комьюнити, социальный капитал и общая жизнь / Р. Патнем // Мировая экономика и международные отношения. 2000. № 4. С.12-16.

92. Патрушев, В.А. Собственность и отношение к труду / В.А. Патрушев, А.Л. Темницкий // Социологические исследования. 1994. № 4. С.57- 61.

93. Попов Ю.Н. Современная экономика и социология труда / Ю.Н. Попов, A.B. Шевчук. М. : Экон-Информ, 2003. - 230 с.

94. Пошерстник, Н.В. Кадры предприятия. 5-е изд. / Н.В. Пошерстник. -СПб.: «Издательский дом Герда», 2004. - 704 с.

95. Пригожин, А.И. Методы развития организации / А. И. Пригожин. М.: МЦФЭР, 2003 - 863 с.

96. Пригожин, А.И. Современная социология организаций / А. Н. Пригожин. -М.: Интерпракс, 1995.-295 с.

97. Профессиональные группы: динамика и трансформация / Под ред. В.А. Мансурова. М.: Изд-во Института социологии РАН, 2009. - 419 с.

98. Проскуряков, В.М. Производительность и оплата труда: факторы роста и мера соотношения / В.М. Проскуряков, К.Ю. Лупанов. М.: Экономика, 1986.- 112 с.

99. Радаев, В.В. Еще раз о предмете экономической социологии / В.В. Рада-ев // Социологические исследования. 2002. № 7. — С. 3-14.

100. Радаев, В.В. Современные экономико-социологические концепции рынка. Анализ рынков в современной экономической социологии / В.В. Радаев, М.С. Добрякова. -М.: ГУ-ВШЭ, 2007. 160 с.

101. Радаев, В.В. Экономическая социология в России: становление, инсти-туционализация и основные направления исследований / Радаев В.В., Добрякова М.С. М.: ГУ-ВШЭ, 2006. - 512 с.

102. Радько, С.Г. Оценка трудового потенциала с учетом рисков его управления / С.Г. Радько // Управление риском. 2003. № 2. С.30-41.

103. Радько, С.Г. Сохранение трудового потенциала и максимизация прибыли / С.Г. Радько, A.B. Афанасьева // Человек и труд. 1999. № 7. С.98-100.

104. Роббер, М.А. Психология индивида и группы / М.А. Роббер, Ф. Тильман. М.: Прогресс, 1988. - 210 с.

105. Рогожин, М.Ю. Организация кадровой работы предприятия. 2-е изд., перераб. и доп. / М.Ю. Рогожин. - М.: Из-во РДЛ, 2004. - 272 с.

106. Россия в цифрах 2006: Краткий стат. сборник / Федеральная служба государственной статистики. http://www.gks.ru

107. Россия в цифрах 2008: Краткий стат. сборник / Федеральная служба государственной статистики. http://www.gks.ru

108. Россия в цифрах 2010: Краткий стат. сборник / Федеральная служба государственной статистики. http ://www. gks .ru

109. Рофе, А.И. О содержании понятий «трудовые ресурсы» и «рабочая сила» / А.И. Рофе // Человек и труд. 1997. № 3. С.68-70.

110. Рофе, А.И. Экономика и социология труда / А.И. Рофе. М.: Изд-во «МИК», 1996.-128 с.

111. Ш.Савицкая, Г.В. Анализ эффективности деятельности предприятия: мето-дол. аспекты / Г.В. Савицкая. М.: Новое знание, 2004. - 159 с.

112. Саградов, А.П. Человеческий капитал: источники развития / А.П. Сагра-дов // Экономика и жизнь. 1998. № 2. С.21-22.

113. ПЗ.Самыгин, С.И. Управление персоналом / С.И. Самыгин, С.Д. Столярен-ко. Ростов-на-Дону: Феникс, 2001. - 512 с.

114. Саркисянц, Е.А. Оплата и организация труда: правовые и экономические вопросы / Е.А. Саркисянц, JI.B. Труханович. М.: Изд-во «Финпресс», 2006. - 160 с.

115. Свешников, H.A. Профессиональное развитие персонала залог стабильности предприятия / H.A. Свешников // Человек и труд. 2003. № 10. -С.66-68.

116. Слезингер, Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики / Г.Э. Слезингер. М.: Наука, 1996. - 208 с.

117. Смирнов, В.Т. Человеческий капитал: оценка, учет, эффективность использования /В.Т. Смирнов. СПб.: СПбГУЭФ, 1995. - 147 с.

118. Собственность и бизнес в жизни и восприятии россиян. Ин-т социологии РАН / Под ред. М.К. Горшкова, Н.Е. Тихоновой, А.Ю. Чепуренко. М.: Наука, 2006. - 392 с.

119. Современная экономика труда: 45-летию Института труда посвящается. Ин-т труда и соц. развития РФ. / Под ред. В.В. Куликова. М.: Финстат-пром, 2001.-660 с.

120. Соломанидина, Т.О. Организационная культура компании / Т.О. Соло-манидина. -М.: Инфра-М, 2007. 624 с.

121. Социальная динамика и трансформация профессиональных групп в современном обществе / Под ред. В.А. Мансурова. М.: Изд-во Института социологии РАН, 2007. - 290 с.

122. Социология труда / Под ред. Н.И. Дряхлова, А.И. Кравченко, В.В. Щербины. М.: Изд. МГУ, 1993. - 368 с.

123. Социология труда. Теоретико-прикладной толковый словарь. / Под ред.

124. B.А. Ядова. СПб.: Наука, 2006. - 426 с.

125. Тавокин, Е.П. Качество управленцев для качества управления / Е.П. Та-вокин // Государственная служба. 2010. № 1. — С.42-47.

126. Тавокин, Е.П. Принципы, источники, меры оптимизации кадрового состава / Е.П. Тавокин // Государственная служба. 2010. № 6 С. 15-20.

127. Тавокин, Е.П. Российские компании в условиях экономического кризиса / Е.П. Тавокин // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. 2009. № 5. С.82-96.

128. Тейлор, Ф.У. Принципы научного менеджмента / Ф.У. Тейлор. М.: Издательство стандартов, 1992. - 312 с.

129. Темницкий, А.Л. Мотивация интенсивного труда рабочих промышленного предприятия / А.Л. Темницкий, О.Н. Максимова // Социологические исследования. 2008. № 11. С.13-23.

130. Темницкий, А.Л. Теоретико-методологические подходы к исследованию трудового поведения / А.Л. Темницкий // Социологические исследования. 2007. № 6. С.60-71.

131. Темницкий, А.Л. Рабочие реформируемой России как объект социологических исследований / А.Л. Темницкий // Мир России. 2006. № 2.1. C.79-107.

132. Темницкий, А.Л. Мотивация труда в трансформирующейся России / А.Л. Темницкий, Г.П. Бессокирная. М.: Реглант, 2004 - 112 с.

133. Тихонова, Н.Е. Предпринимательский потенциал российского общества / Н.Е. Тихонова, А.Ю. Чепуренко // Мир России. 2004. № 1. С. 116-145.

134. Тихонова, Н.Е. Средний класс в современной России / Н.Е.Тихонова, М.К. Горшков. М.: Изд-во Института социологии РАН, 2008. - 320 с.

135. Тощенко, Ж.Т. Социология труда: опыт нового прочтения / Ж.Т. Тощен-ко. М.: Мысль, 2005. 333 с.

136. Тощенко, Ж.Т. Социальные резервы труда: сфера научного поиска / Ж.Т. Тощенко // Социологические исследования. 2009. № 1. — С.42-48.

137. Тощенко, Ж.Т. Предмет и структура социологии труда / Ж.Т. Тощенко // Социологические исследования. 2003. № 3. С.48-58.

138. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001, № 197-ФЗ// РГ. -2001.-31 декабря (№256).

139. Трудовой потенциал региона в рыночной экономической среде: проблемы формирования и использования / Под ред. O.A. Козлова. — Екатеринбург: Изд-во «Урал-Трэйд», 1999. 188 с.

140. Труханович, JI.B. Кадры предприятия: Сборник основных нормативных правовых документов с комментариями / Составители и авторы комментариев JI.B. Труханович, Д.Л. Щур. М.: Издательство «Дело и Сервис», 2000. - 656 с.

141. Управление персоналом. Энциклопедический словарь / Под ред. А .Я. Кибанова-М.: ИНФР-М, 1998. 773 с.

142. Управление персоналом (новые кадровые технологии) / Г.Б. Кошарная -Пенза: Изд-во ПГУ, 2005. 60 с.

143. Файоль, А. Управление это наука и искусство / А. Файоль, Ф. Тейлор, Г. Форд. - М.: Республика, 1992. - 400 с.

144. Федеральный закон «Об акционерных обществах» от 26.12.1995 № 208-ФЗ (с изм. и доп.) // СЗ РФ. 01.01.1996. - N 1. - ст. 1.

145. Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 22.11.1995 № 75-ФЗ (с изм. и доп.). // СЗ РФ. 1995. - № 48. -ст.4557 (утратил силу)

146. Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12.01.1996 № 10-ФЗ (с изм. и доп.). // СЗ РФ. -15.01.1996.-N3.-ст. 148.

147. Франчук, В.И. Основы построение организационных систем / В.И. Франчук. М.: Экономика, 1991. - 293 с.

148. Филлипов, A.B. Работа с кадрами / A.B. Филлипов. М.: Экономика, 2005.-311 с.

149. Филипс, Д. Нематериальная мотивация персонала / Д. Филлипс // Справочник по управлению персоналом. 2006. № 7. С.21-23.

150. Хентце, И. Теория управления кадрами в рыночной экономике / И. Хентце, И. Метцнер. М.: Международные отношения. 1997. - 664 с.

151. Хлопова, Т.В. К оценке трудового потенциала предприятия / Т.В. Хло-пова, М.П. Дьякович // Социологические исследования. — 2003. № 3. -С.67-74.

152. Чепуренко, А.Ю. Социология предпринимательства / А.Ю. Чепуренко. -М.: Изд. дом ГУ-ВШЭ, 2007. 381 с.

153. Шапиро, С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании / С.А. Шапиро. М.: ГроссМедиа, 2005. - 208 с.

154. Шарипов, А.Ю. Социальная инфраструктура / А.Ю. Шарипов. Новосибирск: Изд-во Новосибирского университета, 2002. — 190 с.

155. Шекшня, C.B. Управление персоналом современной организации / C.B. Шекшня. М.: Бизнес-Школа, 2002 - 368 с.

156. Шеломенцев, А.П. Кадровая политика на промышленных предприятиях Урала / А.П. Шеломенцев // ЭКО. 1999. № 9. С.93-102.

157. Щербина, В.В. Заводская социология и управленческое консультирование в советский и постсоветский периоды /В.В. Щербина // Социологические исследования. 2008; № 6. С.115-124.

158. Щербина, В.В. Социолого-диагностические технологии в управлении: теоретико-методологические аспекты развития и применения /В.В. Щербина // Социологические исследования. 2007. № 3. С.30-42.

159. Эдвинссон, JI. Интеллектуальный капитал. Определение истинной стоимости компании / Л. Эдвинссон, М. Мэлоун // Новая постиндустриальная волна на Западе. Антология. М.: Academia, 1999. - С.429-447.

160. Экономика и социология труда / Под ред. Б.Ю. Сербиновского и В.П. Чуланова. Ростов-на-Дону: Феникс, 1999. - 512 с.

161. Экономика и социология труда / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2010.-582 с.

162. Экономическая социология / Под ред. В.В. Радаева. М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2008. - 602 с.

163. Экономическая социология: Новые подходы к институциональному и сетевому анализу / Моск. высш. шк. соц. и экон. наук. Сост. и науч. ред. В.В. Радаев. М.: РОССПЭН, 2002. - 276 с.

164. Экономика труда / Под. ред. П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина. М.: Юристь, 2003.-592 с.

165. Ядов, В.А. Становление трудовых отношений в постсоветской России / В.А. Ядов. М.: Акад. проект, 2004. - 320 с.

166. Ядов, В.А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности / В.А. Ядов. М.: Омега-Л, 2007. - 567 с.

167. Beer, М. Human Resource Management: a General Manager's Perspektive / M. Beer, P.R. Laurence, D.Q. Mills, R.E. Walton. New York: Free Press, 1985.-363 p.

168. Becker, G.S. Social Economics: Market Behavior in a Social Environment / G.S. Becker. Cambridge: Harvard University Press. 2001. - 544 p.

169. Brewster, Ch. Human Resource Management in Europe: Evidence from Ten Countries / Ch. Brewster, H. Larsen // The International Journal of HRM. 1992. № 12.-P.425.

170. Coleman, J.S. Social capital in the creation of human capital / J.S. Coleman // American Journal of Sociology, 1988, P.95-120.

171. Mincer, J. Human Capital: A Review / J. Mincer. Cambridge: Cambridge univ. press, 1994. - 621 p.

172. Schultz, T.W. Investment in human capital: the role of education and of research / T.W. Schultz. New York: Free Press. 1971. - 488 p.