Система управления человеческими ресурсами и ее совершенствование: на материалах предприятий массового питания тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Клейн, Екатерина Дмитриевна

• Клейн, Екатерина Дмитриевна
• кандидат экономических наук
• 2010

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Клейн, Екатерина Дмитриевна

Введение.

Глава 1. Теоретические основы организации управления человеческими ресурсами.

1.1. Эволюция системы управления человеческими ресурсами.

1.2. Теоретико-методологические аспекты организации управления человеческими ресурсами.

1.3. Роль и место системы управления человеческими ресурсами в деятельности предприятий.

Глава 2. Особенности функционирования системы управления человеческими ресурсами предприятий массового питания.

2.1. Основные тенденции развития рынка труда сферы массового питания Санкт-Петербурга.

2.2. Концепция и стратегия формирования кадровой политики.

2.3. Специфика управления персоналом на предприятиях массового питания.

Глава 3. Основные направления совершенствования системы управления человеческими ресурсами предприятий массового питания.

3.1. Использование современных методов набора и отбора персонала на предприятии массового питания.

3.2. Информационное обеспечение системы управления персоналом предприятия.

3.3. Совершенствование стимулирования и мотивации трудовой деятельности.

3.4. Обеспечение эффективности функционирования системы управления человеческими ресурсами.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Система управления человеческими ресурсами и ее совершенствование: на материалах предприятий массового питания»

Актуальность темы исследования. На современном этапе развития экономики страны и, в частности, сферы массового питания, персонал рассматривается как один из важнейших ресурсов предприятия, определяющих успех его деятельности на рынке.

Постоянно растущая конкуренция на потребительском рынке России заставляет предприятия сферы массового питания не только пересматривать свое отношение «корпоративному человеческому капиталу», использовать системные решения в области управления человеческими ресурсами, но и постоянно искать новые пути и методы повышения эффективности воздействия на сотрудников. Таким образом, управление персоналом на предприятиях требует не только системных, но и инновационных подходов.

Происходящие сегодня в развитых странах и российском обществе социально-экономические процессы приводят к необходимости переосмысления традиционных подходов к построению системы управления в сфере труда, научного обоснования новой управленческой концепции НЯ-менеджмента, направленной на максимально полную реализацию трудового и творческого потенциала организаций в целом и каждого отдельного сотрудника.

Одним из важнейших направлений повышения эффективности работы предприятий на текущем этапе развития экономики и общества является активизация использования человеческого фактора, скрытых психологических, поведенческих ресурсов каждого сотрудника. В особой степени все вышесказанное относится к сфере массового питания, где успех предприятия зависит от «креативности» организации, внедрения новых методов обслуживания, постоянного развития ассортимента, ценовой политики, визуальной и эмоциональной атмосферы. Без активного привлечения персонала предприятия к решению данных вопросов добиться успеха в условиях жесточайшей конкуренции за конечного покупателя невозможно.

В сфере массового питания достаточно высокая доля убыточных предприятий, что во многом связано с проявлением производственных и финансовых рисков, источником возникновения которых является дефицит квалифицированного персонала, высокая текучесть кадров, низкий управленческий потенциал предприятий.

Деятельность, связанная с организацией и представлением услуг массового питания, занимает одно из ведущих мест в сфере обслуживания и является одним из высокодоходных видов экономической деятельности. Специалисты отмечают, что у данного направления бизнеса имеются значительные перспективы роста. Об этом свидетельствует, в частности, тот факт, что он привлекает большое количество инвесторов из разных сфер бизнеса, особенно в таких мегаполисах, как Санкт-Петербург.

Анализ современного состояния человеческих ресурсов предприятий массового питания показывает, что проблема оценки, рационального использования и эффективного их воспроизводства становится первостепенной. Специфика российского рынка в целом и рынка предприятий массового питания, в частности, оказывает влияние на возможность использования различных технологий и методов кадрового менеджмента в процессе совершенствования деятельности по управлению персоналом на предприятиях массового питания города Санкт-Петербурга.

Актуальной остается задача разработки таких технологий управления персоналом, которые, опираясь на достижения зарубежного менеджмента, учитывали бы российскую специфику деятельности предприятий массового питания.

Степень разработанности проблемы. Вопросы теории и практики управления персоналом, места и значения человеческого фактора в системе управления организацией широко освещены российскими и зарубежными исследователями. Среди наиболее значимых публикаций следует упомянуть работы отечественных ученых Г. Е. Алпатова, Т. Ю. Базарова, В. Р. Веснина, О. С. Виханского, Б. М. Генкина, И. Н. Герчиковой, А. Я. Кибанова, Ю. В. Кузнецова, В. В. Музыченко, Ф. Ф. Рыбакова, М. И. Соколовой, А. В. Тебекина и других, а также работы зарубежных авторов - Р. Дафта, Г. Десслера, П. Друкера, М. Мескона, Я. Мэйтланда и других.

Теоретические и практические проблемы менеджмента предприятий сферы массового питания исследовались в специализированной литературе отечественными специалистами И. Н. Гаврильчаком, Л. С. Кучер, Л. А. Радченко, И. Н. Смагиной, В. В. Усовым, Л. М. Шкуратовой, а также зарубежными - М. Гарви, Д. Эрдошем, Д. Болдуином, К. Эгертоном-Томасом, Д. Джеймсом и другими авторами. Однако, несмотря на значительное количество публикаций по управлению предприятиями массового питания, в большей части работ предлагаются лишь общие рекомендации по текущей координации деятельности работников.

Ряд вопросов управления человеческими ресурсами предприятий массового питания еще недостаточно исследован. Это - факторы, обусловливающие формирование системы управления персоналом на предприятиях массового питания, системный подход к организации набора персонала, разработке комплекса требований к работникам предприятия массового питания, разработке мотивационных программ и их влиянию на реализацию целей предприятия массового питания, вопросам оценки персонала, выработке корпоративной культуры и стандартов фирменного обслуживания и некоторые другие.

Цель и задачи исследования. Цель исследования заключается в разработке методических и практических рекомендаций по применению методов менеджмента для построения эффективной системы управления человеческими ресурсами на предприятиях массового питания.

Для достижения поставленной цели были сформулированы и решены следующие задачи: провести исследование социально-экономической сущности деятельности менеджмента человеческих ресурсов;

- исследовать закономерности формирования теоретических основ управления персоналом;

- провести анализ состояния и перспектив развития сферы массового питания Санкт-Петербурга и определить факторы, влияющие на специфику менеджмента человеческих ресурсов предприятий массового питания;

- разработать рекомендации по построению системы управления человеческими ресурсами на предприятиях массового питания и ее информационному обеспечению; разработать практические рекомендации по внедрению прогрессивных методов набора и отбора персонала на предприятиях сферы массового питания;

- разработать теоретические и практические рекомендации по совершенствованию мотивации и стимулирования персонала предприятия массового питания.

Объектом исследования являются человеческие ресурсы предприятий массового питания города Санкт-Петербурга.

Предметом исследования являются организационно-экономические отношения, выстраивающиеся на предприятиях массового питания в процессе совершенствования системы менеджмента.

Теоретическая и методологическая база диссертационного исследования представлена трудами зарубежных и российских ученых по проблемам менеджмента в социально-экономических системах, положениями теории рыночной экономики, менеджмента персонала, предпринимательской деятельности.

В качестве инструментов исследования использовались методы управленческой диагностики, социально-психологических обследований, экспертных оценок. г

Информационной базой исследования послужили нормативно-правовые документы, регулирующие правовые отношения, прикладные данные по исследованию мотивации и оценки персонала, материалы статистических организаций, проектных и научно-исследовательских разработок, в которых принимал участие автор.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в разработке методических основ и практических рекомендаций по эффективному управлению человеческими ресурсами на предприятиях массового питания.

Диссертация содержит следующие элементы научной новизны:

1. Проведена и обоснована разница между принципами и методами построения системы управления персоналом с указанием на их соподчиненность и объективный характер первых и субъективный вторых. Сформулированы и обоснованы базовые принципы формирования системы управления человеческими ресурсами.

2. Выявлены новые тенденции во всей системе управления человеческими ресурсами в зарубежных корпорациях, произошедших за последние десятилетия.

3. На основе мониторинга и анализа структура рынка труда сферы массового питания Санкт-Петербурга выявлены особенности спроса и предложения на рабочую силу, а также факторы внешней и внутренней среды, обусловливающие специфику деятельности по управлению человеческими ресурсами на предприятиях массового питания.

4. Разработаны рекомендации по построению системы управления человеческими ресурсами предприятий массового питания, сформулированы ее основные цели и задачи, представлены рекомендации по использованию различных методов менеджмента персонала.

5. Разработана методика построения системы стимулирования работников предприятия массового питания, опирающаяся на типологическую концепцию трудовой мотивации.

6. Предложен авторский подход к оценке персонала и его мотивации. Разработан механизм установления взаимосвязи между критериями оценки персонала (результатов труда, сложности и качества работ, степени соответствия методов работы политике организации) и критериями мотивации и стимулирования работников. Создан комплекс критериев оценки основного производственного персонала предприятия массового питания.

Теоретическая значимость исследования состоит в развитии теоретических аспектов управления человеческими ресурсами предприятий массового питания на базе разработки методик формирования системы стимулирования и мотивации работников этих предприятий, модели комплексного управления человеческими ресурсами.

Практическая значимость диссертации состоит в разработке методических и организационных рекомендаций в области совершенствования системы управления человеческими ресурсами и определяется их соответствием современным потребностям предприятий массового питания в деятельности по управлению человеческими ресурсами и повышению ее эффективности, что обеспечивает возможность их применения в хозяйственной деятельности.

Апробация результатов исследования. По теме диссертационного исследования автором опубликованы 14 печатных работ общим объемом 4,4 п.л., отражающие основное содержание диссертации. Материалы исследования докладывались на научно-практических конференциях.

Структура работы. Диссертация изложена на 170 страницах основного текста и 5 страницах приложения и состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложения.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Клейн, Екатерина Дмитриевна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Практика управления показывает, что человеческие ресурсы являются важнейшим фактором развития предприятия, которое должно стремиться к его рациональному использованию. Человеческий капитал может проявляться в двух функциях - как средство и как объект управления. Его формированием и использованием можно управлять. Это наиболее заметно в работе с персоналом, мотивировании деятельности, организации повышения квалификации, создании1 условий развития индивидуальных способностей, проектировании необходимой социально-психологической атмосферы. Целенаправленные формирование и развитие человеческого капитала обогащают механизм управления, позволяя успешно решать многие проблемы, повышать конкурентоспособность организации, эффективность и производительность производства, использовать новые современные технологии.

На современном этапе развития экономики страны персонал считается важнейшим ресурсом предприятия, определяющим успех его деятельности на рынке.

Постоянно растущая конкуренция заставляет предприятия сферы массового питания постоянно искать новые пути и методы повышения эффективности воздействия на сотрудников. Таким образом, управление персоналом на предприятиях требует не только системных, но и инновационных подходов.

Построение системы управления человеческими ресурсами предприятия можно представить как организацию подсистем, в которых реализуются функции управления персоналом организации: подсистему общего и линейного руководства, подсистему планирования и маркетинга персонала, подсистему найма и учета персонала, подсистему трудовых отношений, подсистему условий труда, подсистему развития персонала, подсистему мотивации поведения персонала, подсистему социального развития, подсистему развития организационных структур управления, подсистему правового и информационного обеспечения.

В рамках данного исследования были предложены методики совершенствования функционирования ряда упомянутых подсистем. Направления работы НЫ-менеджеров в рамках этих подсистем вытекают из проблем, которые стоят перед предприятиями массового питания мегаполиса.

Потребительский рынок Санкт-Петербурга достаточно емок и разнообразен. Городские предприятия массового питания - это и высокая численность заведений, и большое количество работников, в них занятых, а также довольно интенсивные обороты. На сегодняшний день в Санкт-Петербурге функционирует около 5000 предприятий массового питания.

Современное состояние Санкт-Петербургского рынка предприятий массового питания пока не позволяет обоснованно выделить большее количество категорий. Этот рынок еще недостаточно развит и структурирован. Следует отметить, что в связи с этим статистическая информация, характеризующая количество предприятий сферы массового питания, различается в зависимости от ее источника.

Санкт-Петербургский рынок массового питания делится на два ключевых сегмента - сегмент быстрого питания и сегмент традиционных заведений - кафе и ресторанов. В каждом из сегментов, в свою очередь, представлено несколько форматов заведений.

В основе разрешения определенных проблем функционирования сферы массового питания, в качестве которых следует выделить большое количество убыточных организаций, высокую текучесть кадров, дефицит квалифицированного персонала и т.п., лежит построение эффективных систем управления персоналом в соответствии с требованиями современного менеджмента.

Несмотря на наличие значительной научной и практической базы, находящейся в распоряжении НЯ-менеджеров, существует определенная лакуна в области менеджмента персонала предприятий массового питания. Рекомендации, предложенные в данном исследовании, могут помочь в решении ряда проблем, выявленных в ходе анализа деятельности предприятий массового питания Санкт-Петербурга.

Подводя итоги исследованию проблемы построения эффективной системы управления человеческими ресурсами на предприятиях массового питания, можно сделать следующие выводы:

1. Основная задача предприятия массового питания - предоставление торговых услуг населению в виде общественного организованного питания. Торгово-производственная деятельность должна сочетаться с высокой культурой обслуживания.

2. Рынок человеческих ресурсов в сфере массового питания представлен тремя сегментами: профессионально подготовленные и имеющие опыт практической деятельности на предприятиях массового питания, выпускники профильных образовательных учреждений и работники, не имеющие профильного образования.

3. Наблюдается активное развитие сферы массового питания Санкт-Петербурга, предприниматели используют новые технологии ведения бизнеса, так, популярным направлением бизнеса является построение сетей на основе технологии франчайзинга. Соответственно, растет спрос на все специальности, обусловленные развитием данной индустрии. Определяющую роль при отборе работников на предприятия массового питания играет наличие у кандидата специального образования и опыта работы.

4. Факторы, определяющие специфику деятельности по управлению персоналом на предприятиях сферы массового питания, можно разделить на 1 две группы: факторы внутренней среды и факторы внешней среды предприятия.

Внутренняя среда предприятий сферы массового питания характеризуется следующим: I 5 Г

- активный, зачастую стрессовый характер труда значительной части персонала,

- производственный процесс требует больших затрат энергии персонала;

- процесс трудовой деятельности является коллективным, т.е. в реализации услуги принимают непосредственное участие несколько работников;

- значительные отклонения от нормы рабочего времени; при сокращении рабочей недели (3-4 рабочих дня в неделю) - увеличение длительности рабочего дня (на многих предприятиях массового питании работа в ночную смену).

В свою очередь, особенности внешней среды предприятий сферы массового питания, включают:

- временные колебания в интенсивности труда (сезонный характер деятельности, неравномерное распределение спроса на услуги предприятия массового питания в течение дня);

- высокий уровень текучести кадров по ряду профессий, относящихся к основному производственному персоналу и низкий статус данных профессий на рынке труда;

- ярко выраженная специфика профессиональных требований по ряду должностей (официант, хостес и др.), обусловленная многообразием форм организации предприятий сферы массового питания.

5. Традиционная организация службы персонала в большинстве предприятий массового питания Санкт-Петербурга сориентирована на исполнение в основном регистрационно-контрольных функций. При анализе кадровых служб предприятий массового питания можно выделить такие недостатки их функционирования, как дублирование функций, невыполнение или неполное выполнение функций управления персоналом.

6. В качестве основных факторов, влияющих на снижение эффективности деятельности предприятий массового питания г. Санкт

Петербурга, можно выделить также недостатки в системе набора и отбора персонала: отсутствие четко сформулированной стратегии управления персоналом; недостаток в информационном и нормативно-методическом обеспечении системы набора кадров;

- недостаточность внимания при формировании кадрового состава в процессе отбора претендентов вопросам комплектования коллективов;

- отсутствие прогнозирования степени использования потенциала работника при выявлении соответствия характеристик претендента требованиям рабочего места;

- недостаток анализа ожиданий сотрудников при найме и оценки возможности их выполнения.

7. Управленческую деятельность в части управления персоналом на предприятиях массового питания предлагается организовать с учетом следующих специфических особенностей:

В плане организации управления человеческими ресурсами в процессе формирования внутренней системы предприятия (процессы внутренней интеграции) можно выделить следующие направления:

- выработка корпоративной культуры;

- организационные формы использования кадров;

- методология управления (использование различных методов управления для организации деятельности работников производственного и сервисного подразделений;

- мотивация и стимулирование персонала (при выборе политики ; стимулирования руководство предприятия должно учитывать стрессовый • характер труда и высокий показатель конфликтности, проявляющийся на » межличностном уровне).

Процессы внешней адаптации раскрываются следующим образом:

- стратегическое планирование; я

- привлечение кадров.

- развитие трудовых ресурсов.

8. При формировании кадрового состава ресторана рекомендуется уделять особое внимание современным методам набора и отбора персонала, таким, как массовый набор персонала, использованию информационных технологий.

9. Предложена схема информационного обеспечения системы управления персоналом предприятия массового питания, даны рекомендации по выбору технических средств: определении затрат на их приобретение. Названы состав и последовательность операций по выбору технических средств для их использования в службе управления персоналом. Раскрыта специфика технического обеспечения службы управления персоналом, эксплуатации средств оргтехники и других технических средств.

10. В качестве оснований для проведения исследования специфики построения мотивационных систем предприятий массового питания предлагается использовать следующие факторы:

- характер производственного процесса;

- рыночные условия;

- сложившуюся практику формирования мотивационных программ.

11. При построении системы управления человеческими ресурсами предприятия массового питания предлагается использовать модель, опирающуюся на классификацию рабочих мест. В организационной структуре рабочих мест предприятия сферы массового питания выделяются три сектора: сектор набора, сектор мотивации и сектор развития.

12. Одной из наиболее важных задач совершенствования системы мотивации работников предприятий массового питания является формирование критериев оценки (мотивации) и установление взаимосвязи между системой мотивации и системой оценки персонала. В рамках этой задачи выделены следующие направления совершенствования системы мотивации:

- формирование единого свода критериев оценки работников;

- обеспечение поддержки политики организации через формирование дополнительных критериев оценки персонала;

- обеспечение развития предприятия через формирование критериев мотивации, ориентированных на профессионально-квалификационное продвижение работников (стимулирование повышения квалификации).

13. Для совершенствования стимулирования работников предприятия массового питания предлагается методика, основанная на использовании типологической концепции трудовой мотивации В. И. Герчикова, определении предпочтительных форм (материальная, моральная, организационная, участие в совладении и управлении) стимулирования работников с разными типами мотивации (инструментальная, профессиональная, патриотическая и хозяйская мотивации).

14. Данная методика определения направлений совершенствования системы стимулирования включает следующие этапы:

- разделение персонала по типу мотивации;

- установление мотивов и стимулов, которые определяют отношение сотрудников к выполнению своих задач и деятельности предприятия массового питания в целом;

- оценка уровня мотивации работников;

- оценка трудового потенциала работников; группировка работников по трем признакам - уровню мотивированности, типу мотивации и оценке трудового потенциала (на данном этапе строится матрица мотивации работников).

15. Результативность построения системы управления человеческими ресурсами в ресторане обусловлена наличием действенной системы контроля, а также определена возможностью достижения стратегической цели предприятия.

16. Сформированы критерии оценки (мотивации) и установлены взаимосвязи между системой мотивации и системой оценки персонала.

Разработан механизм установления взаимосвязи между' критериями оценки персонала (результатов труда, сложности и качества работ, степени соответствия методов работы политике организации) и критериями мотивации и стимулирования работников.

17. Предложена методика анализа эффективности системы управления человеческими ресурсами предприятия массового питания. Ее целесообразно построить по принципу от общего к частному: диагностика эффективности работы системы - определение направлений для анализа, т.е. выявление функциональных сфер, анализ причин неудовлетворительной динамики результирующих показателей в данной сфере - анализ частных показателей, влияющих на критериальные показатели конкурентоспособностей на уровне структурных подразделений, групп персонала, рабочих мест и человеческого капитала.

Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Уровень развития персонала непосредственно влияет на конкурентные возможности предприятий массового питания и их стратегические преимущества. Конкурентоспособное предприятие стремится максимально эффективно использовать возможности сотрудников, создавая все условия для наиболее полной отдачи и интенсивного развития их потенциала. Грамотная организация службы управления персоналом является залогом успешной реализации миссии предприятия.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Клейн, Екатерина Дмитриевна, 2010 год

1. Конституция Российской Федерации (с изменениями от 30.12.2008)

2. Гражданский кодекс Российской Федерации (с изм. от 18.07.2009)

3. Налоговый кодекс Российской Федерации (с изм. и доп. от 19.07.2009)

4. Закон РФ «О защите прав потребителей» от 07.02.1992 N 2300-1 в ред. от 23.07.2008 N 160-ФЗ

5. Общественное питание. Сборник нормативных документов. М.: ГроссМедиа, 2006. - 192 с.

6. Авдеев В. В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы: реинжиниринговая технология. М.: Финансы и статистика, 2008.256 с.

7. Авдулова Т.П. Психология менеджмента. М.: Академия, 2003. - 250 с.

8. Агамирова Е. В. Управление персоналом в туризме и гостинично-ресторанном бизнесе: практикум. М.: Дашков и Ко, 2007. - 180 с.

9. Анискин Ю. П., Павлова А. М. Планирование и контроллинг. СПб: Омега-Л, 2007.-280 с.

10. Ю.Армстронг М., Бэрон А. Управление эффективностью работы / Performance management: Перевод с английского. М.: ГИППО, 2007. -384 с.11 .Архангельский Г. А. Корпоративный тайм-менеджмент: энциклопедия решений. -М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. 160 с.

11. Астахова Т. А., Смирнова Н. К, Самарина О. Г. Организационные изменения в компании: персонал, руководители, процессы и управление. М.: Бератор-Пресс, 2008. - 169 с.

12. Атаманчук Г. В., ред. Теория организации. -М.: РАГС, 2007. 451 с.

13. Аширов Д. А. Управление персоналом. — М.: Проспект, 2007. 432 с.

14. Базаров Т. Ю. Управление персоналом. — М.: Академия, 2007. 219 с.

15. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. М.: Юнити-Дана, 2007. - 560 с.

16. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. М.: Экономика, 2006. - 251 с.

17. Бакирова Г. X. Психология эффективного стратегического управления персоналом. М.: ЮНИТИ, 2007. - 591 с.

18. Бармута К. А. Управление на предприятии в условиях кризиса. М.: Феникс, 2008.-283 с.

19. Басовский Л. Е. Менеджмент. М.: ИНФРА-М, 2006. - 215 с.

20. Бауэр Д. Директор на вырост: смена высшего руководства компании без потерь для бизнеса: Перевод с английского. М.: Вершина, 2008.257 с.

21. Бауэр М. Курс на лидерство: Альтернатива иерархической системе управления компанией: Перевод с английского. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. - 198 с.

22. Безручко П., Пахомкина М.„ Перекопская О. и др. Сценарий для топ-менеджера: Как построить карьеру руководителя в России. — М.: Бегин Групп, 2006.-131 с.

23. Беккер Б. И., Хьюзлид М. А., Ульрих Д. Измерение результативности работы HR-департамента: люди, стратегия и производительность: Перевод с английского. — М.: Вильяме, 2007. 298 с.

24. Беккер И., Вилков JL, Таратухин В. и др. Менеджмент процессов: Перевод с немецкого. М.: Эксмо-Пресс, 2005. — 359 с.

25. Беляев В. И. Менеджмент. М.: КноРус, 2009. - 249 с.

26. Бирман JI. А. Общий менеджмент. — М.: Дело, 2008. — 334 с.

27. Бланшар К., Боулз Ш. Раз, два, "взяли! Как вовлечь работников предприятия в активную работу: Перевод с английского. М.: Вильяме, 2007. - 148 с.

28. Блинов А. О., Захаров И. В., Захаров В. Я. и др. Исследование систем управления: опросы для менеджеров. М.: Элит, 2005. - 248 с.

29. Блинов А. 0.,Кайтаева X. И. Управление персоналом. — М.: Элит, 2007. -390 с.

30. Богатин Ю.В., Швандар В.А. Экономическое управление бизнесом. -М.: ЮНИТИ, 2001.-391 с.

31. Божович Л.И. Проблемы формирования личности. М.: Директмедиа Паблишинг, 2008. - 612 с.

32. Бойков В. Э., ред. Социология управления. М.: РАГС, 2006. - 333 с.

33. Борисов М. В поисках национального монопродукта //Эксперт, 26 февраля 2008.

34. Брагина 3. В., Дудяшова В. П., Каверина 3. Т. Управление персоналом. -М.: КноРус, 2008. 128 с.

35. Бражко Е. И., Серебрякова Г. В., Смирнов Э. А. Управленческие решения. М.: РИОР, 2008. - 126 с.

36. Брасс А. А. Менеджмент. М.: Современная школа, 2006. - 347 с.

37. Брасс A.A. Менеджмент: наука и практика конструктивного руководства. М.: Современная школа, 2006. - 191 с.

38. Брукс Я. Организационное поведение: индивидуумы, группы и организация: Перевод с английского. М.: Дело и сервис, 2008. - 452 с.

39. Бурменко Т. Д. Сфера услуг: менеджмент. М.: КноРус, 2007. - 416 с.

40. Бутова Т. В. Управленческий консалтинг. М.: Теис, 2004. - 495 с.

41. Бухалков М. И. Управление персоналом. М.: ИНФРА-М, 2008. - 399 с.

42. Бухалков М. И. Управление персоналом: Развитие трудового потенциала. М.: ИНФРА-М, 2005. - 191 с.

43. Вахрушина М. А. Управленческий анализ. М.: Омега-JI, 2004. - 399 с.

44. Вебер М. Хозяйство и общество. М.: Российская политическая энциклопедия, 2004. - 680 с.

45. Веснин В. Р. Управление персоналом. — М.: Проспект, 2003. — 239 с.

46. Винер Н. Кибернетика. М.: Наука, 1983. - 344 с.

47. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. М.: Экономистъ, 2008. -670 с.

48. Волкова И. В., Миропольский Я. И., Мумрикова Г. М. Ресторанный бизнес в России. С чего начать и как преуспеть. М.: Наука, 2008. - 200 с.

49. Волкогонова О. Д., Зуб А. Т. Управленческая психология. СПб: Форум, 2008.-351 с.

50. Выготский Л. С. Психология. М.: Эксмо-Пресс, 2004. - 1008 с.

51. Гапоненко А. Л., Панкрухин А. П. Стратегическое управление. СПб: Омега-Л, 2008. - 464 с.

52. Гарви М., Дизмор X., Дизмор Э. Ресторанный бизнес для «чайников». — М.: Вильяме, 2007. 320 с.

53. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. — СПб.: Норма, 2008. -464 с.

54. Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда. Учеб. пособие. М.: ГУ ВШЭ, 2004. - 325 с.

55. Герчикова И. Н. Менеджмент. М.: ЮНИТИ, 2007. - 499 с.

56. Гершман М. А. Инновационный менеджмент. М.: Маркет ДС, 2007. -199 с.

57. Глухов В. В. Менеджмент. СПб: Питер, 2009. - 600 с.

58. Гордин В. Э., Сущинская М. Д. Менеджмент в сфере услуг. М.: Бизнес-Пресса, 2007. — 271 с.

59. Горелик О: М. Производственный менеджмент: принятие и реализация управленческих решений. М.: КноРус, 2007. — 272 с.

60. Государственное управление. Словарь-справочник (по материалам International Encyclopedia of Public Policy and Administration). СПб.: Петрополис, 2000. - 632 с.

61. Грабс-Уэст Л. Сотрудники на всю жизнь: уроки лояльности от Southwest Airlines: Перевод с английского. — М.: Манн, Иванов и Фербер, 2008.-111 с.

62. Грей К. Организации. Теории, конфликты, менеджеры: Перевод с английского. М.: Экономика, 2008. - 196 с.

63. Грибов В. Д. Менеджмент. М.: КноРус, 2008. - 275 с.

64. Гусаров Ю. В. Управление: динамика неравновесности. М.: Экономика, 2003. - 381 с.

65. Дафт Р. Л. Менеджмент: Перевод с английского. СПб: Питер, 2008. -864 с.

66. Дафт Р. Л., Лейн П. Уроки лидерства: Перевод с английского. СПб: Эксмо-Пресс, 2008. - 478 с.

67. Дафт Р.Л. Теория организации: Перевод с английского. М.: ЮНИТИ, 2006. -699 с.

68. Демарко Т., Листер Т. Человеческий фактор: успешные проекты и команды: Перевод с английского. М.: Символ-Плюс, 2007. - 249 с.

69. Дементьева Е.П. Ресторанный бизнес. Секреты успеха. М.: Вершина, 2008. - 256 с.

70. Десслер Г. Управление персоналом. — М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004. 800 с.

71. Джеймс Д., Болдуин Д. Управление рестораном / Restaurant management: Перевод с английского. М.: Проспект, 2008. - 437 с.

72. Дорофеев В. Д., Шмелева А. Н., Шестопал Н. Ю. Менеджмент. М.: ИНФРА-М, 2008. - 439 с.

73. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке: Перевод с английского. -М.: Вильяме, 2007. 276 с.

74. Друкер П. Ф. О профессии менеджера: Перевод с английского. М.: Вильяме, 2008. - 306 с.

75. Друкер П. Ф. Друкер на каждый день: 366 советов по мотивации и управлению временем: Перевод с английского. М.: Вильяме, 2008. — 407 с.

76. Друкер П. Ф. Энциклопедия менеджмента: Перевод с английского. -М.: Вильяме, 2008. 421 с.

77. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности. М.: ИНФРА-М, 2008. - 464 с.

78. Егоршин А. П., Зайцев А. К. Организация труда персонала. М.: Инфра-М, 2008. - 320 с.

79. Жигун JI. А. Менеджмент: современные основы организации контроля на предприятии. М.: Феникс, 2007. - 470 с.

80. Зайцева Н. А. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме. М.: Академия, 2006. - 235 с.

81. Иванникова H. Н. Синдром менеджера или профилактика профессионального выгорания. М.: Издательский дом Дашков и К, 2008.-207 с.

82. Иванникова H. Н. Синдром менеджера или профилактика профессионального выгорания. М.: Издательский дом Дашков и К, 2008.-207 с.

83. Иванов В.Н., ред. Российский менеджмент: технологии успеха. СПб.: Муниципальный мир, 2005. - 399 с.

84. Иванов И. Н. Организация производства на промышленных предприятиях. М.: ИНФРА-М, 2008. - 255 с.

85. Иванова Е. А., Шишикина Л. В. Корпоративное управление. М.: Феникс, 2007. - 255 с.

86. Иванова С. В. Искусство подбора персонала: как оценить человека за час. М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. - 158 с.

87. Иванцевич Дж., Гибсон Л., , Доннелли Д. X. мл. Организации. Поведение. Структура. Процессы. -М.: Инфра-М, 2006. - 662 с.

88. Иноземцев В.Л. Пределы «догоняющего» развития. — М.: Экономика, 2000.-327 с.

89. Исаев В.В. Организация работы команды проекта: Психология, стратегия, тактика. СПб.: Бизнес-Пресса, 2006. - 359 с.

90. Казаринова Е. А. Оперативное управление торговым персоналом. -СПб.: Питер, 2007. 160 с.

91. Казначевская Г. Б., Чуев И. Н., Матросова О. В. Менеджмент. Ростов-на-Дону: Феникс, 2008. - 379 с.

92. Кибанов А. Я. Управление персоналом. М.: КноРус, 2008. - 208 с.

93. Кибанов А.Я. Философия управления // Служба кадров 2001 г., № 10.

94. Киппинг М., Энгвелл JL, ред. Управленческое консультирование. Индустрия знаний, символический капитал или новая мода: Перевод с английского. М.: Гуманитарный центр, 2006. - 416 с.

95. Кирий И. Н., авт.-сост. Руководители и владельцы бизнеса решают проблемы управления персоналом: по итогам IV Ежегодного управленческого форума MANAGECON. СПб.: Вершина, 2007. - 220 с.

96. Клауд Г. Девять правил успешного лидера: Перевод с английского. -М.: Триада, 2007. 189 с.

97. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. М.: Экзамен, 2006. - 460 с.

98. Кнышова Е. Н. Менеджмент. СПб: Форум, 2006. - 302 с.

99. ЮО.Князев С.Н. Управление: искусство, наука, практика. М.: Армита

100. Маркетинг Менеджмент, 2003. - 512 е.

101. Ковалев С. В. НЛП эффективного руководства, или Как управлять кем угодно и где угодно. М.: Феникс, 2008. - 253 с.

102. Ковалев С. В. Работа с персоналом: системный подход. М.: Альфа-Пресс, 2008. - 247 с.

103. ЮЗ.Коен С. Д. Суть перемен: путеводитель: инструменты и тактика руководства преобразованиями в компании: Перевод с английского. -М.: Олимп-Бизнес, 2007. 303 с.

104. Ю4.Коршунов В., Кустова А. Подбор персонала для ресторанного бизнеса. М.: Ресторанные ведомости, 2008. - 144 с.

105. Кочеткова А. И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование. -М.: Дело, 2008. 942 с.

106. Юб.Кравченко А. И. История менеджмента. М.: Академический проект, 2004.-560 с.

107. Ю7.Крупский А. Ю., Феоктистова JI. А. Информационный менеджмент. -М.: Издательский дом Дашков и К, 2008. 80 с.

108. Ю8.Кучер Л. С., Шкуратова Л. М., Ефимов С. Л., Голубева Т. Н. Ресторанный бизнес в России. Технология успеха. М.: ТрансЛит, 2007. - 544 с.

109. Ю9.Лапыгин Ю. Н. Теория организаций. -М.: ИНФРА-М, 2006. 310 с.

110. Ю.Левин К. Динамическая психология. М.: Смысл. - 576 с.111 .Леонтьев А. Н. Избранные психологические произведения. В 2-х т. Т. I —М.: Педагогика, 1983.— 392 с.

111. Мак-Клелланд Д. Мотивация человека. СПб.: Питер, 2005. - 364 с.

112. Маслоу А. Мотивация и личность. — СПб.: Евразия, 1999. — 478 с.

113. Мерлин B.C. Психология индивидуальности: Избранные психологические труды. М.: МПСИ, МОДЭК, 2005. - 544 с.

114. Мескон М., Альберт М.5 Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Вильяме, 2008. 672 с.

115. Пб.Мэйтланд Я. Руководство по управлению персоналом. М.: Юнити, 1996.- 160 с.

116. Музыченко В. В. Управление персоналом. -М.: Академия, 2006. 528 с.118.0дегов Ю.Г, Карташова JI.B. Управление персоналом. Оценка эффективности. М.: Экзамен, 2002. - 212 с.119.0буховский К. Психология влечений человека. — М.: Прогресс, 1971. — 248 с.

117. Патти Д. Шок, Джон Т. Боуэн, Джон М. Стефанелли Маркетинг в ресторанном бизнесе. М.: Ресторанные ведомости, 2005.- 234 с.

118. Платонов К. К. Структура и развитие личности. — М.: Наука, 1986. -256 с.

119. Радченко JI. А. Организация производства на предприятиях общественного питания. М.: Феникс, 2008. — 384 с.

120. Скиннер Б. Ф. Технология поведения. пер. с англ. А. Гараджи: Американская социологическая мысль: Тексты / Под ред. В. И. Добренькова. — М.: Изд-во МГУ, 1994.

121. Соколова М.И., Дементьева А.Г. Управление человеческими ресурсами. М.: Проспект, 2005. - 240 с.

122. Тебекин A.B. Управление персоналом. М.: Кнорус, 2009. 624 с.

123. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М: Дело, 1999. - 278 с.

124. Труханович JL В., Щур Д. Л. Персонал предприятий пищевой промышленности: сборник должностных и производственных (по профессии) инструкций. М.: Финпресс, 2008. - 224 с.

125. Тейлор Ф. Принципы научного менеджмента. М.: Республика, 1993. - 202 с.

126. У правление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2009. - 695 с.

127. Усов В. В. Организация производства и обслуживания на предприятиях общественного питания. М.: Феникс, 2009. - 384 с.

128. Файоль А., Эмерсон Г., Форд Г. Управление это наука и искусство. -М.: Республика, 1992. - 352 с.

129. Хохлова Т. П. Основы менеджмента. М.: Гардарики, 2008. - 325 с.13З.Черкасская Г. В., Зайцев Г. Г. Управление деловой карьерой. М.:1. Академия, 2007. 256 с.

130. Шекшня СВ. Управление персоналом современной организации М.: ОАО "Бизнес-школа", "Интел-Синтез", 2000г. - 367 с.

131. Эгертон-Томас Кр. Ресторанный бизнес. Как открыть и успешно управлять рестораном. М.: РосКонсульт, 1999г. - 280 с.

132. Эрдош Д. Кейтеринг. Как начать и успешно вести выездной ресторанный бизнес. М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. - 238 стр.