Формирование у менеджера образования компетенции организовывать командную работу в условиях педагогического вуза тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 13.00.08, кандидат наук Малагусейнова Карина Абудужанатовна

• Малагусейнова Карина Абудужанатовна
• кандидат наук
• 2018

Оглавление диссертации кандидат наук Малагусейнова Карина Абудужанатовна

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРО-

БЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ У МЕНЕДЖЕРА ОБРАЗОВАНИЯ

КОМПЕТЕНЦИИ ОРГАНИЗОВЫВАТЬ КОМАНДНУЮ РАБОТУ

ДЛЯ РАЗВИТИЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

1.1. Анализ современных требований к менеджеру образования

1.2. Сущность и содержание компетенции организовывать командную

работу для развития образовательного учреждения в условиях педагоги-

ческого вуза

1.3. Структурные компоненты и критерии компетенции менеджера обра-

зования организовывать командную работу для развития образователь-

ного учреждения

1.4. Теоретико-методические основы использования инновационных

технологий и командных методов работы для развития образовательного

учреждения

Выводы по первой главе

ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ УСЛОВИЯ

ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОМ ПРОВЕРКИ ВНЕДРЕНИЯ ТЕХНОЛО-

ГИЙ И МЕТОДОВ КОМАНДНОЙ РАБОТЫ ДЛЯ РАЗВИТИЯ ОБ-

РАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ В ФОРМИРОВАНИИ КОМ-

ПЕТЕНЦИИ ОРГАНИЗОВЫВАТЬ КОМАНДНУЮ РАБОТУ

2.1. Программа, методики и задачи опытно -экспериментальной провер-

ки формирования у менеджера образования компетенции организовы-

вать командную работу для развития образовательного учреждения

(подготовительный этап)

2.2. Внедрение методов и технологий командной работы для развития

образовательного учреждения (формирующий этап)

2.3. Содержательный анализ результативности опытно

экспериментальной работы по формирования у менеджера образования

компетенции организовывать командную работу для развития образова-

тельного учреждения (заключительный этап)

Выводы по второй главе

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Формирование у менеджера образования компетенции организовывать командную работу в условиях педагогического вуза»

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность проблемы исследования. Преодоление современного кризиса обусловлено необходимостью реорганизации системы образования на качественно новых принципах, соответствующих эпохе и перспективам развития общества, на что указывает «Федеральная целевая программа развития образования на 2016-2020 годы», «Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года», «Национальная доктрина образования в РФ», предполагающие ряд мер, ориентированных на развитие современной системы профессионального образования и повышение его качества. Переход профессионального образования на новый качественный уровень невозможен без повышения качества управленческого потенциала образовательных учреждений. От уровня сфор-мированности у менеджера ключевых профессиональных компетенций оценивается само качество деятельности учреждения. Современный менеджер образования должен уметь видеть для своего учреждения перспективу развития, инновационное преобразование его структур, уметь прогнозировать результаты внедрения инновационных методов, обеспечивать взаимовыгодные деловые отношения, заключение эффективных контрактов с другими социальными институтами и т.д. Вопросы влияния характера управления на качество образовательного учреждения, его зависимость от уровня управленческой культуры педагогического коллектива, многократно были упомянуты в психолого-педагогической, управленческой и социологической науках.

Степень разработанности проблемы. Проблемы возникновения менеджмента, профессии менеджера, принципов и механизмов управленческого процесса волновали ученых и мыслителей на протяжении столетий. Менеджмент и его преображение в специфический вид деятельности, связан, прежде всего, с кооперацией труда, которая рассматривалась как элементарное объединение усилий работников труда, существовала в примитивной форме уже в первобытном обществе. Зарубежные и отечественные историки

менеджмента (М. Армстронг, Н.Николсон, Г.Таун, А. Смит, Ф. Тейлор, Ф. Гилберт, Г.Гантт, А.Файоль, А.А. Богданов, Н.А. Вознесенский, А.К. Гастев, В.В., Дятлов В.А., П.М. Керженцев и др.), пишут, что элементарные признаки управления существовали еще в Египте, Древнем Вавилоне, где осуществлялась трансформация высшей касты священников в религиозных управленцев, то есть менеджеров. Проблемы формирования управленческой компетентности менеджеров образования и включенности каждого члена педагогического коллектива в управленческий процесс отражены в работах зарубежных (М.Альберт, М. Вудкок, Г. Гантт, Г.Зиммель, Р.Марра, А. Смит, У.Самнер, Ф. Тейлор, Г. Таун, Д.Френсис, А.Файоль, Л. Якокк и др.) и отечественных исследователей (В.В. Артубалевская, Ю.С. Алферов, А.А. Богданов, К.Я.Вазина, В.А. Дятлов, А.Т. Зуб, А.Т. В.С. Леднев, А.К. Маркова, Я.В. Михайлов, Е.Г.Осовский, Г.С.Сухобская, В.В. Травин, Е.П.Тонконогая и др.).

К анализу профессиональной деятельности и личности руководителя образовательными процессами в разное время обращалась и наука психология. Среди работ психологического менеджмента нужно отметить исследования Е.Е.Ведрова, А.Г.Ковалева, А.В. Карпов, В.Я.Ляудис, Л.М.Митина, Т.Г.Никуленко, Е.И.Степанова, Г.П.Щедровицкий и др., анализирующие личностные характеристики управленца, которые влияют на исполнение его профессиональных обязанностей. Наряду с этим, в последнее время возрос интерес к вопросам эффективного менеджмента образовательным учреждением, отраженный через призму деятельности руководителя, через учет специфики процесса управления и основных его принципов. Изложенное свидетельствует о том, что на разных этапах исторического развития обществ, менялся ряд требований к менеджерам образования и его функционалу.

Несмотря на то, что в последнее десятилетие предприняты многочисленные попытки исследования особенностей и специфики профессиональной подготовки менеджера образования, тем не менее, они не учитывали в полной мере вопросов развития его лидерских качеств, доминантности, способности к анализу специфики образовательного учреждения, осуществлению

его экспертизы, применения командных методов работы, умения преодолевать конфликтные ситуации, склонность к кооперации, что в совокупности составляет компетенцию менеджера организовывать командную работу для развития образовательного учреждения.

Отсюда возникает ряд противоречий между:

- возросшими требованиями социального заказа общества, федерального государственного образовательного стандарта, которые ориентируют вуз на сформированность у менеджера образования компетенции организовывать командную работу для развития образовательного учреждения и отсутствием исследовательской практики формирования данной компетенции;

- потребностью учреждений образования в современных менеджерах, обладающих лидерскими качествами, доминантностью, способностью к анализу специфики образовательного учреждения, осуществлению его экспертизы, применения командных методов работы, преодолевать конфликтные ситуации, склонность к кооперации и недостаточной их сформированностью для реализации профессиональных функций;

- необходимостью теоретико-практического обоснования сущности и содержания компетенции организовывать командную работу для развития образовательного учреждения и их отсутствием в современной практике педагогического вуза;

- объективной необходимостью в содержательно-технологическом обеспечении процесса формирования у менеджера образования компетенции организовывать командную работу для развития образовательного учреждения, недостаточной методической обеспеченностью и созданием организационно-педагогических условий, обеспечивающих данный процесс в рамках вузовского обучения.

Данные противоречия выявили проблему исследования, которая выражается в необходимости поиска оптимальных организационно- педагогических условий, которые будут способствовать формированию у менеджера образования компетенции организовывать командную работу для развития

образовательного учреждения. В соответствии с проблемой определена тема исследования: «Формирование у менеджера образования компетенции организовывать командную работу в условиях педагогического вуза».

Цель исследования - теоретически обосновать и разработать организационно-педагогические условия для эффективного формирования компетенции организовывать командную работу для развития образовательного учреждения в условиях педагогического вуза.

Объект исследования - профессиональная подготовка менеджера образования в условиях педагогического вуза.

Предмет исследования - формирование у менеджера образования компетенции организовывать командную работу в условиях педагогического вуза.

Гипотеза исследования. Организация менеджером образования командной работы в рамках образовательного учреждения обеспечит его эффективное функционирование и развитие. Формирование у менеджера образования компетенции организовывать командную работу для развития образовательного учреждения может стать эффективным при условии, если:

- осуществлен анализ современных требований к менеджеру образования на уровне государственного заказа;

- содержательно-технологическое наполнение процесса формирования у менеджера образования компетенции организовывать командную работу для развития образовательного учреждения обусловлено последовательными этапами его профессиональной подготовки и базируется на требовании ФГОС к уровню профессиональной компетентности менеджера образования;

- созданы необходимые организационно-педагогические условия, обеспечивающие эффективность формирования у менеджера образования компетенции организовывать командную работу для развития образовательного учреждения в условиях педагогического вуза.

В соответствии с разработанной целью и гипотезой были разработаны задачи:

- проанализировать современные требования к менеджеру образования на уровне государственного заказа;

- выявить структурные компоненты, критерии, показатели и уровни сформированности у менеджера образования компетенции организовывать командную работу для развития образовательного учреждения в условиях педагогического вуза;

- разработать содержательно-технологическое обеспечение процесса формирования у менеджера образования компетенции организовывать командную работу для развития образовательного учреждения в условиях педагогического вуза;

- создать необходимые организационно-педагогические условия, обеспечивающие эффективность формирования у менеджера образования компетенции организовывать командную работу для развития образовательного учреждения в условиях педагогического вуза.

Теоретической основой диссертационного исследования явились работы отечественных и зарубежных философов, социологов, управленцев, педагогов, культурологов, изучающих:

- проблемы высшего профессионального образования (Ф.Н. Алипхано-ва, Б.Ш.Алиева, Д.М.Абдуразакова, Ш.М.-Х.Арсалиев, Т.Г.Везиров, Г.А. Ка-раханова, Т.А.Колышева, Д.М.Маллаев, В.Н.Михелькевич, А.Н. Нюдюрма-гомедов, Н.М.Таврида, Л.В.Панфилова, В.В. Сохранов, Н.У.Ярычев и др.);

- теоретические основы менеджмента в организации (Г.Зиммель, Р. Марра, А. Смит и Ю.С. Алферов, В.С. Леднев, А.К. Маркова);

- концепции менеджмента в педагогических образовательных системах, его суть и содержание (В.С.Лазарев, М.Г.Макаров, М.М.Поташник, П.И. Третьяков, Т.И.Шамова и мн.др.;

- психолого-педагогические проблемы менеджмента, командообразо-вания, делового сотрудничества, профессионализм и методы консалтинга (Ю.В. Козырев, А.И. Кравченко, В.С.Лазарев, Г.В. Мухаметзянова Н.В. Не-мов, Л.В.Суркова, В.В. Травин и др.;

- концепции сформированности у менеджера образования перечня свойств и качеств, необходимых для компетентной профессиональной деятельности представлены в работах Ю.В.Васильева, А.Д.Касьян, М.В. Пона-марева и др.);

Методологические основы диссертационного исследования базировались на теоретических подходах: системный подход к управлению образованием и образовательными комплексами (И.В.Блауберг, В.С.Лазарев, В.Н.Садовский, Э.Г.Юдин и др.); компетентностный подход в образовании (И.А.Зимняя, А.Г. Каспржак, А.В.Хуторской, М.А.Чошанов, С.Е. Шишов, Б.Д.Эльконин и др.); программно-целевой подход (В.С.Лазарев, М.М. Поташник, О.Е.Лебедев, А.Г.Соколов и др.); уровневый, дифференцированный подход к обучению (А.Г. Соколов, П.И.Третьяков, К.М.Ушаков и др.); личност-но-деятелъностный (А.А. Бодалев, Е.В. Бондаревская).

Методы научного исследования: теоретические (анализ, синтез, обобщение психолого-педагогической, профессиональной научной литературы по вопросам управления образовательного пространства, профессиональной подготовки менеджера, анализ новых Федеральных государственных образовательных стандартов по направлению «Менеджмент»; прикладные (анкетирование, наблюдение, эссе, ранжирование; шкалирование, беседа, изучение продуктов деятельности студентов, опытно-экспериментальная работа, математические статистические методы обработки полученных результатов исследования).

База исследования. Опытно-экспериментальная работа осуществлялась на базе факультета управления ФГБОУ ВО «Дагестанский государственный педагогический университет» с 2011 по 2016 уч.годы. В ходе опытной работы принимали участие педагоги подшефных школ, на базе которых проводилась управленческая практика и более 10 человек экспертов со стажем от 5 до 10 лет.

Этапы исследования:

- первый этап (2011-2013 гг.) - осуществлялся анализ современного со-

стояния проблемы профессиональной подготовки современных менеджеров и ее теоретико-методологическое осмысление; определение теоретико-методологических и методических подходов к решению проблемы; изучалась литература по проблеме основных направлений системы управления образовательных учреждений; определялась заинтересованность будущих менеджеров образования к управленческой деятельности;

- второй этап (2013-2015 г.г.) - разрабатывались научный аппарат и программа опытно-экспериментального исследования, методический инструментарий командной работы, командных методов и их внедрение в работу образовательного учреждения; обоснование программ опытно-экспериментальной работы по формированию у менеджера образования способностей организовывать командную работу для развития образовательного учреждения; происходило накопление эмпирического материала, личного опыта в понимании проблемы формирования умений организовывать командную работу; осуществлялось обоснование и проверка основных положений гипотезы;

третий этап (2015-2016 гг.) - происходило литературное оформление диссертационного исследования, анализ результатов опытно- экспериментальной работы и их коррекция; обоснование полученных результатов с помощью методов математической статистики и разработанных критериев сформированной компетенции у будущего менеджера образования организовывать командную работу для развития образовательного учреждения, разрабатывались рекомендации и проведение отсроченного контроля.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

- проанализированы современные требования к менеджеру образования на уровне государственного заказа (ФГОС);

- уточнено понимание сущности и содержания понятия «компетенция организовывать командную работу», «командообразование», «педагогическая команда», «школьная команда» за счет усвоения будущими менеджерами образования общепрофессиональных и личностных целей и ценностей

(уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стремление к достижению целей, способность к анализу и проведению экспертизы образовательного учреждения, практический интеллект, коммуникативная толерантность и др.);

- выявлены структурные компоненты, критерии, показатели и уровни сформированности у менеджера образования компетенции организовывать командную работу для развития образовательного учреждения (лидерско-организационный; аналитико-экспертизный; проективно-креативный и нравственно-коммуникативный компоненты) в условиях педагогического вуза;

- разработано содержательно-технологическое обеспечение процесса формирования у менеджера образования компетенции организовывать командную работу для развития образовательного учреждения в условиях педагогического вуза;

- созданы необходимые организационно-педагогические условия, обеспечивающие эффективность формирования у менеджера образования компетенции организовывать командную работу для развития образовательного учреждения в условиях педагогического вуза.

Теоретическая значимость исследования заключается в том, что полученные в результате теоретико-методологического исследования материалы содержательно дополняют теоретическую базу формирования у менеджера образования одной из основных компетенций - готовность организовывать командную работу для развития образовательного учреждения, что вносит определенный вклад в теорию профессиональной подготовки специалистов управленческого профиля.

Практическая значимость исследования состоит в разработке и внедрении содержательно-технологического обеспечения процесса формирования у менеджера образования компетенций организовывать командную работу для развития образовательного учреждения, что сопровождается внедрением: программы элективного курса «Командные методы работы в разви-

тии образовательного учреждения и их роль в работе современного менеджера образования»; тренинг «Организация командного стиля работы в студенческой группе», проведение научно-практических конференций - «Инновационные технологии и новшества командной работы в учреждении», «Оценка материально-технической базы учреждения», «Менеджер, конкурирующий на рынке образования»; внедрение Проекта «Организация мероприятий по корпоративной политике образовательного учреждения» и др.).

Реализация разработанных практических шагов способствовало эффективному формированию у будущего менеджера образования компетенции организовывать командную работу для развития образовательного учреждения; дидактико-методические разработки диссертационного исследования были предложены для апробации в другие вузы, готовящих будущих менеджеров образовательной системы.

Достоверность диссертационного исследования заключается осуществленным теоретико-методологическим исследованием, выделенными теоретическими и практическими позициями в рамках формирования у менеджеров образования компетенции организовывать командную работу для развития образовательного учреждения, справками и документами по апробации результатов исследования, количественными и качественными показателями полученных данных, а также представительной базой и разработанной программой опытно-экспериментальной работой, которые соответствуют целям, гипотетическим и задачам исследования.

Апробация и внедрение в практику результатов исследования. Основные теоретические и практические выводы исследования были апробированы и представлены на научно-практической конференции: международной «Инновации и научный прогресс» (София, 2015), «Известия академической науки» (Великобритания, 2015), «Восточное партнерство» (Пшемисль, 2015), «Передовые научные разработки» (Прага, 2015), и региональной «Интерактивные технологии в образовании» (Махачкала, 2016), а также нашли отражение в публикациях автора, четыре из которых опубликованы в журналах,

рецензируемых ВАК РФ. Результаты исследования обсуждались и получили одобрение на методологических семинарах кафедры педагогики и технологий профессионального образования Дагестанского государственного педагогического университета. Материалы диссертационного исследования, учебные программы по формированию у менеджеров образования компетенции организовывать командную работу для развития образовательного учреждения внедрены в учебный процесс ДГПУ.

На защиту выносятся следующие положения:

1. Компетенция менеджера образования организовывать командную работу для развития учреждения нацелена на укрепление его позиций путем внедрения корпоративного духа в образовательном учреждении, создание педагогических команд, формирование активного, инициативного ядра педагогического коллектива, мотивированность его членов на эффективное развитие и результативное выполнение стоящих перед ними образовательно-воспитательных задач.

2. Структурные компоненты компетенции организовывать командную работу для развития образовательного учреждения: лидерско-организационный компонент (доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, стремление к достижению целей); аналитико-экспертизный (способность к аналитическому восприятию окружающей реальности образовательного учреждения, умение проводить его экспертизу); проективно-креативный (умение разрабатывать управленческие проекты в рамках мероприятий государственной и корпоративной образовательной политики, овладевать и адаптировать инновационные технологии и новшества командной работы в учреждении; находить нестандартные и оригинальные решения); нравственно-коммуникативный (готовность брать ответственность на себя в решении задач, умение взаимодействовать с людьми, гибкость в общении в условиях нестандартных ситуаций, устанавливать контакт и меру воздействия и влияния на окружающих сотрудников, способность заряжать своей инициативностью и энергией членов

коллектива, умение продуктивно разрешать внутренние и внешние конфликты, готовность восприятия «другого» как равноправного).

3.Формирование у менеджера образования компетенции организовывать командную работу для развития образовательного учреждения -

непрерывный образовательно-воспитательный процесс, развитие у студентов способности к доминантности в коллективе, целеустремленности, уверенности в себе, эмоциональной уравновешенности, стремления к достижению целей, проективных способностей, умений осуществлять анализ образовательной среды учреждения, проводить экспертизу, коммуникативности, готовности восприятия «другого» как равноправного и т.д.

4.Комплекс организационно-педагогических условий эффективного формирования у менеджера образования компетенции организовывать командную работу для развития образовательного учреждения

включает дидактико-методические (использование разработанных методических материалов, техник и технологий, командных методов работы в педагогическом коллективе, внедрение элективного курса «Командные методы работы в развитии образовательного учреждения и их роль в работе современного менеджера образования»; тренинга «Организация командного стиля работы в студенческой группе», внедрение Проекта «Организация мероприятий по корпоративной политике образовательного учреждения»; научно-практические (проведение научно-практических конференций - «Инновационные технологии и новшества командной работы в учреждении», «Оценка материально-технической базы учреждения», «Менеджер, конкурирующий на рынке образования»; организационно-управленческие (тесное взаимообусловленное взаимодействие всех участников опытно-экспериментальной программы, создание в рамках вуза и управленческой практики условий, приближенных к профессиональной деятельности менеджера образования).

Структура диссертации определяется логикой исследования, поставленными задачами, соответствующим целям, и гипотетическим положениям. Диссертационное исследование включает введение, две главы, заключение,

библиографию и приложения.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ У МЕНЕДЖЕРА ОБРАЗОВАНИЯ КОМПЕТЕНЦИИ ОРГАНИЗОВЫВАТЬ КОМАНДНУЮ РАБОТУ ДЛЯ РАЗВИТИЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

В данной главе автором представлены анализ современных требований к менеджеру образования, сущность и содержание компетенции организовывать командную работу для развития образовательного учреждения, ее структурные компоненты, технологии и методы формирования команд в развитии образовательного учреждения.

1.1. Анализ современных требований к менеджеру образования

Управленческий потенциал общеобразовательных учреждений характеризует их способность к решению проблем инновационного развития образования на основе высокой инноватики, интеллекта, компетентности, профессионализма, деловой активности, мобильности и качества деятельности. По уровню профессионализма менеджера образования судят о качестве деятельности самого учреждения.

Внедрение инновационных технологий в учебно-воспитательный процесс ставит новые задачи перед менеджерами образовательных учреждений: умение видеть перспективу развития образовательного учреждения, его структур и образовательного процесса, прогнозировать внедрение инноваций в рамках собственного развития, строить взаимовыгодные отношения с другими социальными институтами и т.д. Эффективное решение поставленных задач возможно при условии целенаправленной профессиональной подготовки менеджеров образования, внедрения технологий инновационного типа, тесного взаимодействия управленца учреждения с педагогами, способных к самостоятельной проектной деятельности, реализации инноваций в общеобразовательном процессе.

Слова «менеджер», «менеджмент» в последнее десятилетия стали привычными в русском языке. Создаются факультеты и школы менеджеров, организуются курсы повышения квалификации менеджеров образования, проводятся практические семинары для менеджеров и т.д.

Термин "менеджер" употреблялся в западной науке управления уже в эпоху индустриальных революций ХУП-Х1Х вв., с возникновением промышленного производства, крупных фабрик и заводов, который характеризовал работника, призванного организовывать производственный процесс и конкретную работу, используя современные управленческие методы. «Менеджер - профессиональный специалист, исполняющий организаторскую и управленческую деятельность производства, в зависимости от направления деятельности предприятия и его специализации». [70]. Термин "менеджер" используется также в программном обеспечении различных направлений, которое осуществляет управление компьютерными программами. Слово "менеджмент" характеризуется как система управления производством, с применением комплекса методов, принципов, средств и форм управления, разработанных и сформулированных в западной науке управления для роста оптимизации и эффективности производства [131].

Считается, что идея менеджмента, как особой области производства, была сформулирована во второй половине 17 века американским бизнесменом Г. Тауном, который выступил на собрании инженеров механиков с докладом, где подчеркнул острую необходимость подготовки особых специалистов-управленцев - менеджеров. Суть доклада заключалась в изложении автором главной мысли в стратегической разработке менеджмента, включившая его три главные области: научный менеджмент (научно обоснованная организация производства, предполагающая рациональность и эффективность менеджмента); административный менеджмент (планирование, организация, работа в команде, координация и контроль за выполнением функций); концепция управления организациями (конкретное распределение функциональных обязанностей и возложение на работников определенной ответ-

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Малагусейнова Карина Абудужанатовна, 2018 год

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Абульханова-Славская К.А. Личностные механизмы регуляции деятельности // Проблемы психологии личности: (Советско-финский симпозиум.- М.: АН СССР, Ин-т психологии, «Наука», 1982. - 245 с.

2. Александрова Е.А. Командообразование в педагогической среде как фактор, стимулирующий инновационную деятельность в образовательном учреждении // Специфика образования взрослых в условиях социокультурного развития регионов. - Тюмень: ТОГИРРО, 2006.- 119 с.

3. Александрова Е.А. Роль педагогических команд в образовательных учреждениях - СПб.: ГНУ ИОВРАО, 2001. - 237 с.

4. Алипханова Ф.Н. Основы воспитательной деятельности. Курс лекций. - Махачкала: ДГПУ, 2011. - 84с.

5. Алипханова Ф.Н. Особенности педагогического менеджмента в образовательной сфере (ВАК РФ) // Вестник Северо-Осетинского государственного университета 2013-№ 4, - С.101-106.

6. Алипханова Ф.Н. Педагогическая диагностика. Курс лекций. - Махачкала: ДГПУ, 2011. - 72с.

7. Алипханова Ф.Н. Профессиональная культура учителя. Курс лекций. - Махачкала: ДГПУ, 2011. - 119с.

8. Алипханова Ф.Н. Факторы воспитания интернациональных чувств в многонациональном коллективе (ВАК РФ) // Мир науки, культуры, образования - Горно-Алтайск, 2014. - №1 (44). - С. 12-13.

9. Алипханова Ф.Н. Формы и направления воспитательной работы педагогического вуза в воспитании патриотизма студентов. Мир науки, культуры, образования - Горно-Алтайск, 2013. - №1 (38). - С. 34-36

10. Алмаев Н.А. Элементы психологической теории значения. М.: Изд-во ИП РАН, 2006. - 432 с.

11. Алмаев Н.А., Островская Л.Д. Психометрические свойства Опросника темперамента и характера Р. Клонинджера на русскоязычной выборке //

Психологический журнал. 2005. Т. 26, № 6. - С.77-79.

12. Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. - М.: Дело, 1997. - 702 с.

13. Амоношвилли С.В. Педагогические основы педагогики сотрудничества. - К, 1991. - 356 с.

14. Амстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем. Ростов-на-Дону, «Фенкис», 1998. - 512 с.

15. Ананьев Б. Г. Человек как предмет познания — СПб.: Питер, 2001. - 288 с.

16. Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды. В 2 Т. М., Педагогика, 1980. - 284 с.

17. Андреев В.И. Диалектика воспитания и самовоспитания творческой личности. Казань: Изд-во КГУ, 1988. - 238 с.

18. Андреева Г.М. Социальная психология: учебник для высших учебных заведений. - М.: 2010. - 363 с.

19. Андреева Г.М., Богомолова Н.Н., Петровская Л. А. Зарубежная социальная психология ХХ столетия: Теоретические подходы: Учеб. пособие для вузов. . - М.: Аспект Пресс, 2002. - 287 с.

20. Антонова Н.В. Психология управления. - М.: Высшая школа экономики, 2010. - 272 с.

21. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: Изд. 10-е /Пер. с англ. - М.: Питер, 2008. - 848 с.

22. Архангельский Н.Е. Экспертные оценки и методология их использования. - М.: Глобус, 1974, - 230 с.

23. Асмолов А.Г. Личность как предмет психологического исследования. М., МГУ, 1984. - 104 с.

24. Асмолов А.Г. Психология личности: Принципы общепсихологического анализа. — М.: Смысл, 2001. — 416 с.

25. Астахова Н.И. Учебник по специальности "Менеджмент организации". -М.: Гриф УМО вузов России.- 2015 г.

26. Ахаян С.А. Управление компетентностью руководителей малых предприятий: автореферат диссертации на соискание ученой степени канд. .. пед.... наук. - М.: 2001. - 32с.

27. Аширов Д.А. Организационное поведение. - М.: Проспект, 2013. -

533с.

28. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации.

— М., 1996. - С.100-103.

29. Базарова Т.Ю., Ерёмина Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов. - М.: Юнити-Дана, 2012 г. - 563 с.

30. Байнцвайг Л. Десять заповедей творческой личности. М.: Прогресс, 1990. - 110 с.

31. Балашов А.П. Основы менеджмента: Учебное пособие / А.П. Балашов. - М.: Вузовский учебник, ИНФРА-М, 2012. - 288 с.

32. Балл Г.А. Теория учебных задач. М.: Педагогика, 1990. - 184 с.

33. Балыко Управление школой и базами данных / Г. Г. Балыко, В. И. Пугач, Л. И. Фишман ; М-во образования России, Самар. гос. пед. ин-т им. В. В. Куйбышева, Поволж. регион. центр НИТО. - 246 с.

34. Баркер А. Как лучше управлять людьми - М.: ФАИР-ПРЕСС, 2002.

- 272 с.

35. Басовский, Л.Е. Стратегический менеджмент: учебник / Л.Е. Басовский. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 365 с.

36. Баташова С.М. Подготовка студентов педагогического вуза к профессиональной деятельности (при изучении педагогических дисциплин): Ав-тореф. дисс. .канд. пед. наук. Омск, 1998. - 17 с.

37. Батракова И.С. Тряпицын А.В. Подготовка студентов педагогических вузов к решению управленческих задач развития школы: Монография. СПб.: Изд-во РГПУ им. А.И. Герцена, 2000. - 115 с

38. Белбин Мередит. Команда Менеджеров. Секреты успеха и причины неудач / Перевод с английского - М.: HIPPO, 2003. - 315с.

39. Беспалько В.П. Педагогика и прогрессивные технологии обучения.

- М.: Народное образование, 2006 - 336 с.

40. Беспалько В.П. Педагогика и прогрессивные технологии обучения. [Текст]: - М.: Народное образование, 2006 - 336 с.

41. Бестужева-Лада И.В. Нормативное социальное прогнозирование: возможные пути реализации целей общества / Под ред. Г.В.Осинова. М.: Наука, 1987. - 211 с.

42. Бешелев С.Д., Гурвич Ф.Г. Математико-статистические методы экспертных оценок. М., 1974 - 160 с.

43. Бешелев С.Д., Гурвич Ф.Г. Экспертные оценки в принятии плановых решений. М., 1976 - 287 с.

44. Библер B.C. От наукоучения к логике культуры. - М., 1991. - 310 с.

45. Библер В.С. Замыслы: В 2 кн. - М.: Российский государственный гуманитарный университет, 2002 - 879 с.

46. Битинас Б.П. Педагогическая диагностика: сущность, функции, перспективы // Советская педагогика. -1993. №2. - С. 3-13.

47. Блинов А.О., Угрюмова Н.В. Основы стратегического менеджмента: учебник.- М.: Дашков и К, 2014 г. - 404 с.

48. Блинов В.М. Гуманистическая концепция профессионально-педагогической подготовки учителя в ФРГ. М., РАО, 1993. - 56 с.

49. Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь-справочник по психодиагностике. СПб: Питер, 1999. - 528 с.

50. Васильев Ю.В. Педагогическое управление в школе: теория и практика. М., 1990.

51. Вердиева Ю.Н. Менеджмент: учеб. пособие для студ. вузов, обуч. по спец. 080503.65 "Антикризисное управление" / Ю.Н.Вердиева; Дальне-вост. федер. ун-т, Шк. экономики и менеджмента. - [2-е изд. перераб. и доп.].

- Владивосток: ДВФУ, 2012. - 311 с.

52. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник/ О. С. Виханский, А. И. Наумов. - М.: Гардарика, 2002. - 288 с. Гитте Гертер, Кристина Оттл Работа в команде. Практические рекомендации для успеха в группе - Харьков: Гума-

нитарный центр, 2006. - 192 с.

53. Внутришкольное управление: вопросы теории и практики/ Под ред. Шамовой Т.Н.- М.,1991. -188с.

54. Гант Г. Организация труда / Перев. с англ. СПб. М.: Мысль, 2014 -

344 с.

55. Генкин Б.М., Коновалова Г.А., Кочетков В.И. Основы управления персоналом - М.: Высшая школа, 2005. - 395с.

56. Горбунова М.Ю. Кадровый менеджмент и психология управления. Краткий курс лекций. -М.: ВЛАДОС ПРЕСС, 2008. - 223 с.

57. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело, 1993. - 302 с.

58. Гришанова З., Левченко Е. К вопросу о диагностике психического здоровья личности // Школьный психолог. 2001. № 43. - С.44-46.

59. Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент. - М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 1996. - 280 с.

60. Данилков А.А. Теория и практика командообразования / Институт физико-математического и информационно-экономического образования ФГБОУ ВПО «НГПУ», Новосибирск, 2014. - С.89-99/

61. Данилков А.А., Данилкова Н.С. Игры на каждый день с тинейджерами. Сибирское университетское издательство, 2006. - 320 с.

62. Деловое совещание в школе/ Т. В. Черникова. - Волгоград: Учитель, 2008. - 74 с.

63. Дерзкова Н.И. Команда: каждый исполняет свою роль. //Директор шк. 2012 -№ 3 - С.111-113.

64. Енкалова Г.Г. Школа на современном этапе развития. - Екатеринбург, 2012 - 189 с. С.70-73.

65. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. технология управления персоналом. - М.: Изд-во «Экзамен», 2000. - 648 с.

66. Зайцев Л.Г. Стратегический менеджмент: учебник / Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова. - М.: Магистр, 2013. - 528 с.

67. Зимняя И.А. Ключевые компетентности как результативно-целевая основа компетентностного подхода в образовании. - М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2006. - 388 с.

68. Зимняя, И.А. Иерархическо-компонентная структура воспитательной деятельности. - М.: Академический Проект, 2004. - 172с.

69. Зинкевич-Евстигнеева Т. Д., Фролов Д. Ф., Грабенко Т. М. Теория и практика командообразования. Современная технология созда ния команд. -СПб.: Речь, 2004. - 304 с.

70. Зуб А.Т. Стратегический менеджмент. Учебник для бакалавров. Гриф МО Издание 4-е М.: Юрайт, 2013. - 375 с.

71. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления.

- М.: Дело, 1993. - 304 с.

72. Инновационный менеджмент /Под ред. С.Д. Ильенковой. — М.: Юнити-Дана, 2007. - 335с.

73. Карпов А.В. Психологический анализ деятельности: учеб. пособие / А.В. Карпов, И.Г. Савин. - Ярославль: ЯрГУ, 2005. - 144 с.

74. Карпов А.В. Психология групповых отношений. - М.: Юрист, 2000.

- 233 с.

75. Карпов А.В. Психология менеджмента - М.: Гардарики, 2005. - 584

с.

76. Катценбах Д., Смит Д-К. Командный подход. Создание высокоэффективной организации. - М.: Альпина Паблишер, 2013. - 376с.

77. Кеттел Р. Научный анализ личности / Перевод Т.Е. Ефремовой. -М.: Глобус, 2005 - 309 с.

78. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. ... — 320 с.

79. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. -М.:, 2005.

- 304 с.

80. Кирибук В.П. Класний коллектив як об'ект педагопчного управлшня. - К., 1983. - 254 с.

81. Козырев Ю.В. Организация командной работы учителей в условиях

развития школы: дисс.. .канд.. ..пед... наук. - Санкт-Петербург, 2002. - 175 с..

82. Колпаков В.М. Теория и практика принятия управленческих решений: Учеб.пособие. - К.: МАУП, 2000. - 256 с.

83. Комлев Н.Г. Словарь иностранных слов. - Москва.: ЭКСМО-Пресс, 2000 - 138 с.

84. Кон И.С. В поисках себя: Личность и ее самосознание. - М.: Политиздат, 1984 - 151 с.

85. Кон И.С. Социология личности .М., 1967

86. Кондак А.В. Менеджмент: учебник / А.В. Кондак. - М.: Университет, 2000. - 456с.

87. Коротков, Э.М., Солдатова, И.Ю. Основы менеджмента: Учебное пособие / Э.М. Коротков, И.Ю. Солдатова, - М.: Дашков и К, 2013. - 272 с.

88. Котляревский Ю.Л. 13 этюдов менеджмента. - К., 2000. - 174 с.

89. Коул Дж. Управление персоналом в современных оргнаизациях /пер. с англ. - М.: «Вершина», 2004. - 352 с.

90. Кравченко А.И. Классики социологии менеджмента. Ф. Тейлор. Принципы научного управления. - М.: Русский Христианский Гуманитарный Институт, 2007. - 344 с.

91. Кукушкина В.В. Введение в специальность. Менеджмент. Учебник.

- М. : Инфрам, 2014. - 214с.

92. Лайкерт Р. Четыре системы. - М.: Центр, 1997. - 333 с.

93. Лактионова Е.Б. Аналитический обзор основных подходов к психологической экспертизе образовательной среды / Сборник науч. Трудов «психология развития и образования». - Воронеж, 2012. - 440 с.; С. 100-103

94. Ларичев О.И. Наука и искусство принятия решений. - М.: Наука, 1979. - 200 с.

95. Леонтьев А.Н. Деятельность, сознание, личность . - М., 1975. - 89 с.

96. Литвак Б.Г. Стратегический менеджмент. Учебник для бакалавров.

- Ялта: Крымский гуманитарный университет, 2014 г. - 507 с.

97. Лихачев Б.Т.Социология воспитания и образования: курс лекций по

социальной педагогике. - М.: Гуманитарный издательский центр ВЛАДОС, 2010 г. - 296 с.

98. Магура М.И. Современные персонал-технологии / М.И.Магура, М.Б.Курбатова... - М.: ИКЦ «Март», 2004.- 274 с.

99. Максвелл Дж. Шеф и его команда. Как создать команду своей мечты. - Санкт-Петербург, "Питер", 2000. - 256 с.; C.90

100. Малкова Г.Ю. Контент-анализ автобиографических рассказов в изучении личностных свойств: Дис. ... канд. психол. наук. М., 2005. - 204 с.

101. Маскон А.Д. Основы менеджмента. - М., 1992. - 569 с.

102. Маслин А.А. Экспертные оценки в социологическом прогнозировании/Социальное прогнозирование. - М., 1975. - 203 с.

103. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия DOC. Учебное пособие / Под ред, П. В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 408 с.

104. Меддакс Р. Успешная команда: как ее создать, мотивировать и развивать - М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. - 104 с.

105. Менеджмент: учебник и практикум для СПО / под общ. ред. А. Л. Гапоненко. — М.: Издательство Юрайт, 2015. - 640 с.

106. Мертон Р. Социальная теория и социальная структура / Перевод с английского Е.Н. Егоровой. - М.: Хранитель, 2006. - 880 с.С.40-42.

107. Михайлов Я.В. Эффективный менеджмент. Учебно-практическое пособие М.: Гелан, 2011. - 372с.

108. Мишин В.М. Управление качеством: Учеб. пособие для вузов. -М.: Юнити, 2005. - 463 с.

109. Муэрс Р. Эффективное управление. М.: Фипресс, 2002, - 128 с.

110. Назаров С.В. Изменения в оценке готовности выпускников педагогического вуза к профессиональной деятельности: дисс.. .канд.. .пед... наук. - Омск, 2010. - 248 с.

111. Никуленко Т.Г. Психология менеджмента. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2007. - 352 с.

112. Новая философская энциклопедия. - М.: Мысль, 2010. - 640 с.

С.311

113. Общий курс менеджмента в таблицах и графиках / Б. В. Прыкин, Л.В. Прыкина, Н.Д. Эриашвили, З.А. Усман. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1999. - 366 с.

114. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка/РАН. - 4-е изд., допол. - М,: Азбуковник, 1999. - 939 с; С.286

115. Олдхем Д. Культура организации. — М, 2005. - 199 с.

116. Олдхем Д. Культура организации.— М.: Аспект-Пресс, 2000. -

682 с.

117. Платонов, С.Ф. Менеджмент: учебник для вузов / С.Ф. Платонов. - Спб.: Феникс, 2002. - 643с.

118. Подласый И.П. Педагогика: учеб. для бакалавров : рек. УМО в качестве учеб. для студентов высш. учеб. заведений / И.П. Подласый. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва : Юрайт, 2012. - 574 с.

119. Покрапивный А.Ф. Менеджмент и управление. Учебник. - М.: Юнити, 2004. - 496с.

120. Пономарев С.В, Мищенко С.В. Управление качеством продукции. Инструменты и методы менеджмента качества. М.: Стандарты и качество, 2005. - 248 с.

121. Пригожин А.И. Современная социология организаций. — М.: Интерпракс, 1995. - 309 с.

122. Психология. Словарь / Под общ.ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. - 2-е изд., исправл. И допол. - М.: Политиздат, 1990. - 494 с. С.387.

123. Пугачев В.П. Руководство персоналом. Учебник по специальности «Менеджмент». - М.: Аспект Пресс, 1999, 278 с.

124. Равен Дж. Компетентность в современном обществе / Перевод сангл. Т.И.Ефремовой - Лондон, 1984 - 299 с.

125. Радугин А.А. Основы менеджмента. - М.: Центр, 1997. - 221 с.

126. Романов Е.В. Стратегический менеджмент: учебник / Е.В. Рома-

нов. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 160 с.

127. Соколов В.Н. Педагогическая эвристика: Учебное пособие для студентов педвузов.-М.: Аспект Пресс.-1995.-255с

128. Социологическая энциклопедия: в 2-х т. Т.1/ Национальный ОНФ/ Под руковод. Г.Ю. Семигин. - М.: Мысль, 2003 . - 694 с.; С.451

129. Социология управления: Фундаментальный курс. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Скачать: 2-е изд., испр. и доп. - М.: Академический проект, 2005. - 1136 с.

130. Теория менеджмента: учеб. пособ. / под ред. С.М. Соловьёв. - М.: Правда, 2000. - 572с.

131. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. 5-е изд-е. Перераб. и допол. - М.: Дело, 2003. - 272 с.

132. Управление организацией. Под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина Н.А. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Инфра-М, 2000. — 669 с.

133. Управление персоналом организации / Учебник. 3-е изд., доп. и перераб.... Burda Special №1. - 2015. - С.33-38.

134. Управление развитием школы: пособие для руководителей образовательных учреждений / Под ред. Поташника М.М. , Лазарева В.С.. - М.: Новая школа, 1997. - 352 с.

135. Уткин Э.А. История менеджмента - М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандеш»: Издательство ЭКМОС, 2005. - 244 с.

136. Уткин Э.А. История менеджмента. Концепция централизма и демократии в российской истории хозяйствования 20-30-х годов // "Кадровый менеджмент", № 8, 2005. - С. 44-48.

137. Фатхутдинов Р.А. Производственный менеджмент: организация производства: Учебник. 6-е изд. - М.: Гриф МО РФ, 2015. - 556 стр.

138. Фопель К. Создание команды. Психологические игры и упражнения / Перевод с немецкого - М.: Генезис, 2003. - 400 с.

139. Халина А.А. Командообразование как процесс и технология в организационном управлении: дисс...канд...социолог.наук. - М.: 2011, - 150 с.

140. Чайлд, Д. Управленческая стратегия, новая техника в процессе труда / Д. Чайлд. - С.139 - 169.

141. Шепель В.М. Коммуникационный менеджмент. Учебное пособие. - М.: Гардарики, 2004 г. - 352 с.

142. Шипунов В.Г. Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: Управление персоналом. Управленческая психология. Управление на предприятии. М., 1999. - 304 с.

143. Шнейдерман М.В. Построение итеративных процедур экспертного опроса//Комплексное применение математических методов в социологическом исследовании. М., 2006. - 190 с.

144. Щедровицкий Г.П. Рефлексия и ее проблемы // Международный научно-практический междисциплинарный журнал «Рефлексивные процессы и управление», № 1, 2008. - С.67-69.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Спецкурс «Командные методы работы и их роль в работе современного менеджера образования»

Тема «Теория вопроса командообразования, командных методов в управленческой науке».

Вопрос 1. Сущность и содержание основных понятий командообразования, «педагогическая команда», «командный дух коллектива», «коллективная команда», «командный стиль», «работа в команде», «слушать мнение команды».

Вопрос 2. Условием образования команды. Основные механизмы

Вопрос 1. Сущность и содержание основных понятий командообразова-ния, «педагогическая команда», «командный дух коллектива», «коллективная команда», «командный стиль», «работа в команде», «слушать мнение команды».

Термин "команда" (comando) и его преобразование (от 17 до 20 веков) в управленческой науке. «Педагогическая команда», «командный дух коллектива», «коллективная команда», «командный стиль», «работа в команде», «слушать мнение команды». Профессиональная, интеллектуальная и психологическая совместимость членов команды, распределение обязанностей в соответствии с их способностями и желаниями. Педагогическая команда и создание особенной рабочей атмосферы.

Сегодня активно в педагогической науке используются такие словосочетания, как «педагогическая команда», «командный дух коллектива», «коллективная команда», «командный стиль», «работа в команде», «слушать мнение команды», отвечающие за качество работы каждого участника коллектива и всего учреждения.

Сам термин "команда" (comando), был заимствован еще в конце 17 века из испанского и португальского языков, которое в переводе с португальского

означает «командование, управление», а с испанского также «командование» и «диверсионный отряд». [83].

В словаре С.И. Ожегова и Н.Ю. Шведовой слово «команда» имеет несколько объяснений. Среди них: «краткий устный приказ», «автоматически передаваемый сигнал», а также «воинское подразделение», «спортивный коллектив», «личный состав» и т. д. Не менее важным для нашего исследования является термин «командный», означающий первенство и господство. [114; С.286]. Но ближе всего к нашему исследованию находится истолкование слова «команда», данное в «Социологической энциклопедии»: «команда - это коллектив единомышленников, сплоченный вокруг своего лидера, который одновременно является и должностным лицом организации». Нужно также отметить тот факт, что Энциклопедия представляет основные атрибуты организации, среди которых - цели, ценности, роли, особые отношения между ее членами, неформальная внутренняя организация, координация деятельности, организационная культура, четкая система взаимного контроля, собственная система коммуникаций, вознаграждения и мотивации.

Вопрос 2. Условием образования команды. Основные механизмы

Условием образования команды являются такие составляющие, как профессиональная, интеллектуальная и психологическая совместимость образующих ее людей, распределение между ними обязанностей в соответствии с их способностями и желаниями. [128; С.451]. Сегодня нет однозначного понимания термина «команда». Некотрые ученые (Ахаян С.А., Дерзкова Н.И.) определяют термин «команда» как коллективную группу, которая базируется на демократии, где все равны между собой, где решения принимаются сообща, предварительно перед этим его обсудив и достигнув общего согласия. Другой ряд ученых (Енкалова Г.Г., Козырев Ю.В., Тряпицына А.П.) определяет понятие «команда», как коллектив сотрудников, который насчитывает более, чем 3 человека, работающих сообща над общей целью. В управленческой науке существуют и другие определения термина «команда»: «коллектив людей со взаимодополняющими знаниями, умениями, навыками,

собранные для совместного решения задач с целью повысить и оптимизировать ход производства»; «команда - это группа людей, имеющая высокий индекс независимости, но преследующая совместные цели» «команда - это группа людей, определяющая конкретную цель и занимающаяся совместным поиском путей ее достижения» (Богданов А.А., Вербицкий А.А., Громкова М.Т., Днепров Э.Д. и др.).

Категория «компетенция» впервые была введена в научный оборот в 60-е годы. созданием предпосылок разграничения понятий компетенция и компетентность. Последующие 70-80-е годы характеризуются использованием терминов «компетенция - компетентность" в теории и практике обучения языку, в управлении, в менеджменте, в обучении общению и т.д. [124]. В 90-е годы в России начинают не только изучать компетенции, но и строить обучение, имея в виду их формирование (Т.И. Зимина, Н.В. Кузьмина, А.К. Маркова, Хуторской и др.). В обобщающей монографии И.А. Зимней был сделан акцент на то, что термин «компетенция", отражает содержание таких понятий, как умения, способность, мастерство, к сожалению, содержательно до сих пор не определено. [68].

Формирование компетентности - готовность менеджера образования организовывать командную работу для решения задач развития образовательного учреждения - всецело влияет на качество коллективной, командной работы образовательного учреждения, и, одновременно, способствует эффективности и достижению высоких результатов

Тема 2. Сущность и содержание командных методов и командного подхода в управлении образовательным учреждением.

Вопрос 1. Теория командообразования и командных методов работы (Катценбах Д., Максвелл Джон С., Мертон Р., Смит Д-К., С.Танненбаум, Р.Беард и Е.Салас; Г.М. Андреева, В.С. Афанасьев, Т.Ю. Базарова, Ю.В. Васильев, Б.Л. Еремина, В.С. Лазарев, М.М. Поташник, А.У. Хараш, Э.Г. Юдин и др. В исследованиях О.Н.Громова, Ю.В. Козырев).

Организация командной работы педагогов включает в себя: разработка стратегического перспективного плана и определение главных мероприятий по качественному развитию школы; диагностика готовности педагогов работать в команде; выявление типов команд педагогов; подбор методов, средств, технологий организации школьных команд; определение алгоритма командной работы.

Алгоритм действий может состоять из следующих актов:

12. Проработка основной идеи

13. Организационный этап

14. Подбор технологического инструментария

15. Представление перед коллективом основной идеи и привлечение к ее решению школьных команд

16. Обсуждение и коррекция плана реализации идеи

17. Реализация замысла и главного плана

18. Обобщение и дополнение главной идеи

19. Анализ полученных результатов

20. Определение с помощью диагностики и разработанных критериев эффективности и результативности командной работы педагогов школы

21. Публичное обоснование выбора технологического инструментария в решении поставленных задач

22. Выявление возможности тиражирования опыта педагогов работы в команде.

Реализация поставленных задач и алгоритма действий администрации образовательного учреждения возможны при условии, если менеджером образования будет употреблен демократический стиль руководства, который базируется на коллегиальности, доверии коллегам, постоянном информировании всех членов коллектива, делегировании полномочий, собственной инициативе подчиненных, креативности, самоорганизации и самодисциплине, сознательности и ответственности всех участников проекта. Кроме этого, менеджер должен помнить о поощрении подчиненных, выполнивших его за-

дание и поручения гласность.

Согласно концепции современного менеджмента Р. Лайкерта, демократический стиль руководство командой предполагает: полное доверие подчиненным, широкое привлечение педагогов образовательного учреждения к его управлению. По мнению ученого, процесс принятия решений менеджером образования должен быть рассредоточен по разным уровням, но, вместе с тем, строго связан и интегрирован. [92]. Суть данной теории в том, что взаимодействие и коммуникации осуществляются в высшей степени конструктивно. Именно демократический стиль управления командой, по мнению Р. Лайкерта, ориентируется на взаимоотношения между членами коллектива, которая базируется на бригадных принципах организации профессиональной деятельности, на коллегиальное управление, индивидуальную ответственность каждого и общий контроль. Данный стиль на практике демонстрирует хорошую результативность и эффективность.

Организация менеджером образования командной работы в рамках образовательного учреждения обеспечивает оперативное и эффективное функционирование и развитие образовательное учреждение школы. Командный тип организации деятельности значительно повышает значимость и роль педагога в самостоятельном принятии управленческих решений, а также способствует глубокой удовлетворенности в профессии.

Вопрос 2. Командный подход в организации (Катценбах Д., Смит Д-К., Т.Ю. Базарова Б.Л. Еремина).

Первыми исследователями командного подхода в организации стали зарубежные исследователи Катценбах Д., Смит Д-К., а в отечественном менеджменте известны работы Т.Ю. Базаровой Б.Л. Ереминой и мн.др. Использование командного подхода способствует созданию различных форм коллективного управления, базирующиеся на перераспределении ответственности между членами коллектива [76]. Разработанный в научном менеджменте, командный подход способствовал выявлению основных характеристик команды. А именно: наличие общей цели, тесное эффективное парт-

нерство, разделение функциональных ролей между членами группы, единство сотрудников, разнообразные и отработанные коммуникативные связи, определенные нормы и правила, традиции коллектива, сходство личных и общих целей, установок, ценностей, создание психологического комфорта в коллективе. И далее Д. Катценбах и Д. Смит дают рекомендации о том, как стать настоящей командой. Среди советов можно найти следующие: группы формируются в команды в установленном порядке, то есть отсутствует принцип случайности и непредсказуемости; команды ставят цели, обсуждают общий подход к решению поставленной проблемы; пытаются развивать дополнительные умения, знания и навыки; предъявляют требования к себе и к лидеру команды за исполнение задач; команда рассчитывает на индивидуальный вклад каждого участника, отсекая «отклонистов» и.д. Авторы книги "Управление персоналом" Т.Ю. Базарова и Б.Л. Ерёмина излагают три основные концепции современного руководства организацией, основанного на командном подходе. Традиционная концепция руководства, по мнению авторов, в большей степени опирается на индивидуальные формы организации. Данная концепция придерживается мнения о том, что члены коллектива в принятии каких-либо решений почти не принимают участия, их мнение не влияет на решение задач. В данных коллективах не созданы условия командной работы, а менеджер не пользуется командными методами работы. Следующая, смешанная концепция управления основывается на комбинированном социальном взаимодействии сотрудников, где учитывается сочетание индивидуальных и коллективных форм организации труда Данная концепция игнорирует командный подход в менеджменте. Третья концепция носит название коммуникационный менеджмент - нацелена на командное руководство организации, где менеджер активно базируется на командный подход в управлении, активно используются командные методы руководства и создаются необходимые условия для создания эффективной команды и рабочих команд-групп с целью эффективной работы организации». [29]. В.С. Лазарев и М.М. Поташник специалисты школьного менеджмента, представляют со-

держание этапов создания команд. Причем, нужно заметить, что разные авторы предлагают свои варианты поэтапной разработки и создания команд в организации. По мнению В.С.Лазарева, создание педагогических команд должно преследовать 7 основных этапов. Начальный этап характеризуется постановкой возникшей проблемы, тормозящей развитие учреждения, ее разъяснения перед коллективом. Второй этап предполагает - определение стратегической цели; принятие официального решения для создания командных функциональных групп и выбор капитана команды (наиболее выраженный лидер, имеющий все его личностные задатки и компетентность). Третий этап характеризуется конкретностью - выявление количественного и качественного состава команд. Четвертый этап предполагает знакомство, «притирка» новых членов команды друг к другу, адаптация коллектива, минимизация болезненного индивидуализма. Пятый этап - завершение адаптации членов команды, осознание поставленных перед ней цели, распределение статусно-ролевых позиций между членами команды. Оговорка на перекрестные качества и взаимозамену друг друга в случае необходимости. Установка общих правил поведения и норм работы. Знакомство с календарным планом решения задач. Шестой этап, по мнению В.С.Лазарева, предполагает активный этап работы команды, создаются коммуникативные взаимодействия и связи, идет единение членов коллектива, создается благоприятный психологический климат. Седьмой этап - получение результата и его анализ.

Тема 3. Командные методы в управлении образовательным учреждением.

Вопрос 1. Метод экспертных оценок и метод мозгового штурма.

Вопрос 2. Мозговая атака как метод групповой мыслительной работы, нацеленный на поиск и нахождение оригинальных решений поставленной проблемы.

Вопрос 3. Анализ конкретных ситуаций.

Метод экспертных оценок предполагает то, что участники команды поначалу формулируют собственное мнение относительно поставленной

проблемы, явления или оценки какого-либо проекта, действуют независимо, автономно и анонимно [22]. Причем обсуждение может иметь не непосредственный, а опосредованный, заочный характер. Далее, обобщение мнений членов команды экспертов и основное принятие решений осуществляет лидер команды или сам руководитель учреждения. «Эксперт" с латинского языка означает - опытный, человек, который много знает, и которого приглашают в случае сложной ситуации или спорного случая. Вместе с тем, существующее многообразие дефиниций понятия «экспертиза», неоднозначность понимания ее главных характеристик разными исследователями, свидетельствует о роли ее места, функций, механизмов, типов в управленческой науке. Согласно словарю Ожегова, «экспертиза — это анализ экспертами какого-либо явления или объекта для вынесения заключения». [114]. Термин «экспертиза» имеет место в разных областях человеческой жизнедеятельности - в педагогической, психологической, медицинской, сельскохозяйственной, юридической и т.д. Метод экспертизы возник в связи с необходимостью сделать оценку какому-либо продукту (программа, книга, диссертационное исследование, школьный урок) или явлению, дать им качественную оценку. В последнее время сильно изменился объект экспертизы, все чаще объектом экспертов становится квалификация, компетентность служащих, инженеров, педагогов или их профессиональная деятельность. Метод экспертизы, как командный метод, нацелен на компетентность и экспертный опыт эксперта, осуществляющего экспертизу. Именно это обстоятельство качественно меняет суть метода экспертизы от метода диагностики, которая базируется на методических знаниях исследователя. То есть, метод диагностики нацелен и стремится к объективной характеристики результатов какого-либо явления, не принимая во внимание личность исследователя, а метод экспертизы непременно включает личностное мнение и понимание экспертом того, что он оценивает. От эксперта ожидают личностные суждения, собственную интуицию, оригинальные выводы и заключения, креативных предложений (А.У. Хараш). При этом нужно помнить, что главная функция мето-

да экспертизы - не принимать управленческое решение, а снабдить знаниями менеджеров образования, от которых будет зависеть качество принимаемых решений. Метод экспертизы достаточно часто стал использоваться в сфере образования, где объектом экспертизы стали новые федеральные образовательные стандарты, рабочие программы, экспериментальные исследования, образовательные проекты, профессиональная деятельность учителей, новшества, методические комплексы и т.д. Вместе с тем, существующее многообразие дефиниций понятия «экспертиза», неоднозначность понимания ее главных характеристик разными исследователями, свидетельствует о роли ее места, функций, механизмов, типов в управленческой науке. Согласно словарю Ожегова, «экспертиза — это анализ экспертами какого-либо явления или объекта для вынесения заключения». [114]. Термин «экспертиза» имеет место в разных областях человеческой жизнедеятельности - в педагогической, психологической, медицинской, сельско-хозяйственной, юридической и т.д. Метод экспертизы возник в связи с необходимостью сделать оценку какому-либо продукту (программа, книга, диссертационное исследование, школьный урок) или явлению, дать им качественную оценку. В последнее время сильно изменился объект экспертизы, все чаще объектом экспертов становится квалификация, компетентность служащих, инженеров, педагогов или их профессиональная деятельность. Метод экспертизы, как командный метод, нацелен на компетентность и экспертный опыт эксперта, осуществляющего экспертизу. Именно это обстоятельство качественно меняет суть метода экспертизы от метода диагностики, которая базируется на методических знаниях исследователя. То есть, метод диагностики нацелен и стремится к объективной характеристики результатов какого-либо явления, не принимая во внимание личность исследователя, а метод экспертизы непременно включает личностное мнение и понимание экспертом того, что он оценивает. От эксперта ожидают личностные суждения, собственную интуицию, оригинальные выводы и заключения, креативных предложений (А.У. Хараш). При этом нужно помнить, что главная функция метода экспертизы - не принимать управленче-

ское решение, а снабдить знаниями менеджеров образования, от которых будет зависеть качество принимаемых решений. Метод экспертизы достаточно часто стал использоваться в сфере образования, где объектом экспертизы стали новые федеральные образовательные стандарты, рабочие программы, экспериментальные исследования, образовательные проекты, профессиональная деятельность учителей, новшества, методические комплексы и т.д.

Вопрос 2. Мозговая атака как метод групповой мыслительной работы. Метод «мозговой атаки», для проведения которой, как правило, создаются две или несколько групп. Участники первой группы - те, кто предлагает новые варианты решения поставленных проблем. А вторую группу составляют участники - члены комиссии, которые компетентно готовы обработать предложенные решения. Помимо членов команды, в мозговой атаке принимает участие ведущий, который ставит перед ее участниками задачи. В процессе мозгового штурма ее участники формулируют и высказывают собственные идеи относительно решения поставленных задач. Важным в применении данного метода является то, что в процессе обсуждения могут высказываться совершенно инновационные, логичные, алогичные и, совершенно, абсурдные предложения. Ряд авторов дают совет в том, что если в мозговом штурме принимают участие представители различных статусов и рангов (учитель, завуч, директор школы, начальники и заведующие отделов районных образований), то рекомендуется поначалу выслушать идеи в порядке возрастания статуса. Суть данного метода заключается еще и в том, что в начале работы, как правило, предложенные идеи не представляют определенной новизны и оригинальности, но далее, по мере сплочения команды, тесного взаимодействия и понимания, у участников уходят шаблоны и появляются оригинальные предложения. В задачи ведущего входит также подробная запись возникающих идей и предложений, которые появляются в ходе мозгового штурма. Позже, когда все идеи будут высказаны, осуществляется подробный анализ, развитие и отбор оригинальных идей. В результате оформляется максимально оптимальное и оригинальное решение задачи. Мозговая

атака - метод групповой мыслительной работы, нацеленный на поиск и нахождение оригинальных решений поставленной проблемы. Суть мозговой атаки а) в снятии барьеров, б) критичности и в) самокритичности членов команды. Участники данного метода имеют возможность отслеживать не только свою логику, но и ход мыслей своего соседа, его логику. Другими словами, креативные "инсайты" суммируются и происходит обмен творческими догадками. Очень важным при использовании данного командного метода является снятие всех статусов, строгий временной регламент и запрет на критику участников, что может значительно снизить творческие порывы участников. Технология мозговой атаки может быть представлена следующим образом. Что касается организационного момента и состава участников, то это могут быть самые разные составы в зависимости от поставленной проблемы, которую необходимо решить. Помещение, где проводится мозговая атака должно быть достаточно просторным, чтобы участники могли свободно расположиться друг против друга на таком расстоянии, когда возможен контакт "глаза в глаза", но при сохранении определенной автономии. Далее ведущий вводит участников в курс дела, доносит проблему, настраивает на большое количество вариантов ответов решения проблемы. Сама мозговая атака длится от 30 минут до 1,5, в течении которых каждый участник должен иметь время выступить. Ведущий обобщает высказанные варианты ответов, советуется с участниками и приходят к какому-то общему соглашению. Сам процесс мозговой атаки записывается или ведется аудиозапись, после чего необходимо ее расшифровать и проанализировать полученный материал. То есть без аналитики мозговой атаки, аналитики высказываний участниками различных мнений, сам метод будет иметь нулевые результаты. В зависимости от сложности поставленной проблемы, метод мозговой атаки может иметь продолжение, если необходимо будет привлечь дополнительных экспертов. Не менее важным методом командообразования является Метод синектики (в переводе с греческого означает соединение разных элементов). Достаточно подробное описание данного метода дано в книге В.Н.Соколова "Педагоги-

ческая эвристика". Отличие синектики от мозговой атаки состоит в том, что в команды синектики набираются представители различных специальностей, что дает возможность рассмотреть и проанализировать проблему с разных аспектов. Среди участников могут быть педагоги, психологи, экономисты, юристы, инженеры и т.д.

Вопрос 3. Анализ конкретных ситуаций.

Анализ конкретных ситуаций нацелен на выработку аналитических умений и навыков принятия решений в типовых профессиональных педагогических ситуациях, его основные признаки (наличие конкретной ситуации, имеющая проблемный характер; разработка, поиск и нахождение командой или индивидуально всевозможных вариантов решения педагогической ситуации; обязательная публичная защита с помощью мультимедийной техники и методики с последующим оппонированием; подведение итогов, оценка и коррекция полученных результатов); метод фокальных объектов и др.

Метод АКС - анализ конкретных ситуаций, суть которого в том, что он нацелен на выработку аналитических умений и навыков принятия решений в типовых профессиональных педагогических ситуациях. Его основные признаки:

-наличие конкретной ситуации, имеющая проблемный характер;

- разработка, поиск и нахождение командой или индивидуально всевозможных вариантов решения педагогической ситуации;

- обязательная публичная защита с помощью мультимедийной техники и методики с последующим оппонированием;

- подведение итогов, оценка и коррекция полученных результатов.

Тема 4. Структура командного метода и его типология.

Вопрос 1. Миссия и цели педагогической команды.

Вопрос 2. Структура и типология.

7 основных этапов реализации командного метода создания педагогических команд. Начальный этап (постановка возникшей проблемы). Второй этап (определение стратегической цели; принятие официального решения

для создания командных функциональных групп и выбор капитана команды). Третий этап (конкретность, выявление количественного и качественного состава команд). Четвертый этап (знакомство, «притирка» новых членов команды друг к другу, адаптация коллектива, минимизация болезненного индивидуализма). Пятый этап (завершение адаптации членов команды, осознание поставленных перед ней цели, распределение статусно-ролевых позиций между членами команды). Шестой этап (активный этап работы команды, создаются коммуникативные взаимодействия и связи, идет единение членов коллектива, создается благоприятный психологический климат). Седьмой этап (получение результата и его анализ).

Вопрос 2. Сегодня технологии командообразования довольно часто практикуются в компаниях и организациях наряду с игровыми технологиями, ориентированные на сближение и взаимопонимание членов коллектива. Одна из негативных сторон применения администрацией технологии командооб-разования - это то, что они носят эпизодический характер, игнорируя при обучении принципы систематичности и последовательности. Командообра-зование - это специально организованная деятельность менеджера образования по формированию активного, инициативного ядра коллектива, который будет способным замотивировать остальных членов коллектива на эффективное развитие коллектива и результативное выполнение стоящих перед ним задач. Компетенция менеджера образования организовывать командную работу для решения задач развития образовательного учреждения - это инте-гративное качество личности, выражающееся в его социально- психологическом умении формировать неформальные творческие команды, члены которой объединены общей целью, владеют разработанными коллективными процедурами координации действий с целью достижения оптимальных результатов, которые несут ответственность за результаты своей деятельности, на основе приоритетной ответственности своего лидера.

Тема 5. Использование менеджером образования командных методов работы в развитии образовательного учреждения.

Вопросы:

Вопрос 1. Этап перераспределения ответственности между менеджером и членами команды за итог принятых решений и результат.

Вопрос 2. Деловая атмосфера, обстановка свободного обмена мнениями, не учитывая никакие ранги и статусы.

Вопрос 1. Этап перераспределения ответственности между менеджером и членами команды за итог принятых решений и результат.

Опыт группового принятия решений и повышение качества принятых решений. Преимущества группового решения. Главные причины отклонений командообразования, неоправданный оптимизм членов команды.

В рамках современного этапа инновационного развития отечественного образования сложно переоценить управленческий потенциал учреждений и школ, обеспечивающий эффективность внедрения новых федеральных государственных стандартов на базе разработанных новшеств, практического интеллекта, активности, мобильности педагогического коллектива, профессионализма и компетентности менеджера образования организовывать командную работу. Поэтому от уровня сформированности компетентности у менеджера образования организовывать командную работу оценивают само качество деятельности учреждения образования.

Современный менеджер образования, как было отмечено в предыдущих параграфах, должен уметь видеть для своего учреждения перспективу развития, инновационное преобразование его структур, должен уметь прогнозировать результаты внедрения инновационных методов, обеспечивать взаимовыгодные деловые отношения и заключение эффективных контрактов с другими социальными институтами. Все перечисленное можно обеспечить при условии, если менеджер знает и инновационные технологии и командные методы работы в педагогическом коллективе.

Использование менеджером образования командных методов работы требуют от него цельного, комплексного подхода, организации четкого грамотного взаимодействия членов коллектива, которые будут готовы к поиску

новшеств и их внедрению в практику образовательного учреждения. В случае, если данная группа сотрудников придерживается определенных правил взаимодействия и совместной работы, то ее возможно назвать педагогической командой, которая является ядром коллективного управления. Именно такая педагогическая команда способна разработать перспективную стратегию и тактику образовательно-воспитательного процесса в учреждении. Все выше сказанное делает необходимым рассмотреть теоретико-методические основы педагогических команд и методов командообразования в педагогическом коллективе.

Вопрос 2. Деловая атмосфера, обстановка свободного обмена мнениями, не учитывая никакие ранги и статусы.

Систематическое обучение членов коллектива ведению групповой дискуссии, научного спора в виде социально-психологических тренингов. Свободный обмен мнениями между членами команды, креативные дискуссии, пристальное внимание менеджера образования к настроению и мнениям членов коллектива. По мнению Максвелла, лишь при условии воспитания грамотных лидеров, костяка коллектива, можно создать в коллективе команду людей, о которой мечтаешь и которая будет как единый организм работать сообща четко и слаженно. Воспитать в коллективе свою команду, состоящую из инициативных и креативных людей, а далее постараться удержать их - генеральная задача менеджера. В своей книге автор дает свое определение термину «команда», как небольшое количество людей - 5-7 или 15-20 - которые охотно разделяют цели коллектива, придерживаются общих подходов в достижении совместных целей. [99; С.90]. Кроме этого, члены такой команды должны владеет перекрестными знаниями, умениями, навыками с целью взаимодополнения друг друга и подмены друг друга в разных нестандартных ситуациях. Члены настоящей команды охотно берет на себя ответственность за конечные результаты; способны исполнять иные функции при необходимости, играть другие внутрикомандные роли, чувствуют и демонстрируют свою причастность к командной группе. На данное обстоятельство обращали

внимание и другие зарубежные ученые - С.Танненбаум, Р.Беард, Е.Салас -которые отмечали, что для эффективной работы любой команды достаточно важным является наличие у сотрудников комплекса взаимодополняющих навыков. Требования к умениям, которыми должны обладать сотрудники как члены хорошо слаженной команды, имеет свою типологию. Среди них: умение осуществлять экспертизу, готовить аналитические справки и отчеты; умение и решительность в решении поставленных проблем, умение взять на себя ответственность; умение критиковать и принимать здоровую критику; способность к активному слушанию, эмпатия.

Лекция 6. Педагогическая команда и ее этапы образования в образовательном учреждении.

Вопросы:

Вопрос 1. Осознание важности командной деятельности школьных команд.

Вопрос 2. Принятие ответственности менеджера образования и ее разделение между всеми членами за итоговый результат.

Вопрос 1. Осознание важности командной деятельности школьных команд.

Нельзя утверждать, что создание менеджером команды в условиях образовательного учреждения - быстрый и легкий процесс. По мнению Г.М.Андреевой, формирование команды проходит сложный процесс развития от простой рабочей группы, которая была создана для решения каких-либо задач, до сплоченной команды, готовой решать сложные рабочие задачи. Согласно исследованию автора, командообразование в своем становлении проходит определенные этапы. Г.М. Андреева выделяет такие стадии его развития: начальный этап становления, по мнению автора, команда как проходит как бы «медовый месяц", поскольку в это время члены команды ведут себя достаточно сдержанно, вежливо, демонстрируя взаимное понимание. [18]. В этот же период члены команды вырабатывают общие правила и принципы существования команды для решения намеченных

целей. Поскольку членам команды пока не ясны конечные цели и пути их решений, то задается большое количество вопросов лидеру, капитану команды. Следующий этап конфликтный, по причине - а) перераспределения функциональных обязанностей среди подгрупп команды, споры вокруг собственной компетентности, б) недопонимания требований со стороны капитана команды и его желанием решать вопросы оперативно. Авторитет капитана оказывается в условиях срыва. Сложно согласовать разные мнения членов команды в единое мнение, выбор общего пути решения. Многим не нравится то, что капитан пытается установить контроль над действиями членов группы. Данный этап отличается эмоциональным напряжением, обнаруживаются раннее сформированные неприязни, желание выйти из группы и т.д. Благодаря грамотному поведению менеджера образования и его умению коммуницировать с людьми, демонстрировать уважение и понимание, наступает следующий этап, который Андреева назвала нормативным от слова "норма", "нормальный". Для него характерны: некоторое спокойствие после "шторма" отношений. Члены команды, осознав, что им в любом случае придется решать поставленные задачи, начинают работать более согласованно, наблюдаются попытки друг друга поддерживать, подсказывать, проявлять примирение. Наблюдается настоящее партнерство во имя общей цели, во имя конечного результата, которое принесет благо коллективу. Активно развиваются коммуникации. Следующий этап, названный автором - деловой - должен реально принести членам команды и ее лидеру удовлетворение, поскольку именно здесь проявляется корпоративный дух, корпоративная культура, оптимизм за результаты работы, инициативность, креативность; члены команды не только справляются со своими функциями, но и охотно идут на замену ролей, раннее для них не свойственных. Осознание норм и правил дисциплинированного поведения; принятие и осознание педагогами общей командной цели и задач, разработка общего стратегического плана работы и

формирование у членов команды необходимых знаний, умений и навыков командообразования.

Вопрос 2. Принятие ответственности менеджера образования и ее разделение между всеми членами за итоговый результат.

Приложение 2

Семинар 7. Практическое создание команды на примере студенческой группы.

Вопросы:

Вопрос 1. Стадии его развития

Вопрос 2. Условие, при котором может состояться педагогическая команда

Вопрос 1.

1. Постановка цели

2. Определение статусно-ролевых позиций в коллективе

3. Выявление активного «костяка» коллектива

4. Внедрение методов командообразования

5. Подведение результатов командообразования

Выделяет такие стадии его развития: начальный этап становления, по мнению автора, команда как проходит как бы «медовый месяц", поскольку в это время члены команды ведут себя достаточно сдержанно, вежливо, демонстрируя взаимное понимание. [18]. В этот же период члены команды вырабатывают общие правила и принципы существования команды для решения намеченных целей. Поскольку членам команды пока не ясны конечные цели и пути их решений, то задается большое количество вопросов лидеру, капитану команды. Следующий этап конфликтный, по причине - а) перераспределения функциональных обязанностей среди подгрупп команды, споры вокруг собственной компетентности, б) недопонимания требований со стороны капитана команды и его желанием решать вопросы оперативно. Авторитет капитана оказывается в условиях срыва. Сложно согласовать разные мнения членов команды в единое мнение, выбор общего пути решения. Многим не нравится то, что капитан пытается установить контроль над действиями членов группы. Данный этап отличается эмоциональным напряжением, обнаруживаются раннее сформированные неприязни, желание выйти из группы и

т.д. Благодаря грамотному поведению менеджера образования и его умению коммуницировать с людьми, демонстрировать уважение и понимание, наступает следующий этап, который Андреева назвала нормативным от слова "норма", "нормальный". Для него характерны: некоторое спокойствие после "шторма" отношений. Члены команды, осознав, что им в любом случае придется решать поставленные задачи, начинают работать более согласованно, наблюдаются попытки друг друга поддерживать, подсказывать, проявлять примирение. Наблюдается настоящее партнерство во имя общей цели, во имя конечного результата, которое принесет благо коллективу. Активно развиваются коммуникации. Следующий этап, названный автором - деловой - должен реально принести членам команды и ее лидеру удовлетворение, поскольку именно здесь проявляется корпоративный дух, корпоративная культура, оптимизм за результаты работы, инициативность, креативность; члены команды не только справляются со своими функциями, но и охотно идут на замену ролей, раннее для них не свойственных. Похожие стадии командооб-разования предлагает Д. Олдхем, отмечая, первую стадию - адаптацию - как этап информирования членов команды относительно анализа задач, поиска наиболее эффективного решения задач. Одновременно, члены группы ведут себя достаточно настороженно и напряженно, проявляют недоверие друг к другу и как результат - низкая эффективность работы. Далее идет стадия группировки - люди пытаются объединиться по симпатиям, интересам. Вместе с тем, проявляется несовпадения личных целей членов группы с общими поставленными целями. Следующий этап - кооперация - знаменуется осознанием членов группы совместно работать над решением поставленных проблем. Появляется конструктивное общение и взаимодействие, наблюдаются элементы коллективной сплоченности и партнерства; чувство "мы" против чувства "они". Последующий этап формирования команд Олдхем Д. назвал "Нормирование деятельности", где заметно растет уровень эмоциональной активности и заинтересованности в совместной деятельности. Заканчивается процесс формирование команды этапом - функционирование - именно здесь

принимаются важные решения командой, которая приобретает функционально-ролевой характер и психологическую зрелость, психологическое единство, сплоченность.

Вопрос 2. Условие, при котором может состояться педагогическая команда в образовательном учреждении, это четко поставленная конечная цель или миссия, понятные и усвоенные командой и в которую верят ее участники команды. Определяемая миссия педагогической команды должна обязательно иметь компонент соревновательности, связанный с победой команды, выигрываем чего-либо, что, в общем, обеспечивает движение вперед и эффективное развитие образовательного учреждения. Обозначив миссию команды, необходимо ее разделять с поставленными целями команды. При этом цели команды - это план их поэтапного достижения, которые отслеживаются, корректируются на каждой стадии работы. Цель команды состоит из индивидуальных личных целей каждого члена команды и общей цели, на которую ориентирована вся команда. А миссия - более существенная по своей сути, придающая поставленным целям определенный смысл, резон, настроение, энергетику, общий подъем и т.д. Современный менеджер образования в процессе создания команд активно использует командный подход, который в управлении образовательной организацией имеет давнюю историю.

Лекция 8. Этапы создания стиля командной работы. Систематическое обучение членов коллектива. Регулярные собрания для анализа вопросов командообразования. Взаимодействие членов педагогического коллектива для обмена мнениями и полученной информации. Осознание членами коллектива необходимости постановки общей цели и ее соотнесение с личностными целями сотрудников. Согласованность общих действий, выработка эффективных приемов и использование командных методов работы в создании команды. Педагогические команды и рабочие группы - общее и различное.

Лекция 9. Позитивные стороны командной работы.

Вопрос1. Быстрота и эффективность решать задачу за наименьшее количество времени.

Вопрос 2. Способность инициировать оригинальные, творческие решения.

Вопрос 1. Быстрота и эффективность решать задачу за наименьшее количество времени.

Корпоративная культура. Взаимная поддержка и сотрудничество. Активное участие каждого члена команды. Сформированный имидж организации, образ единой команды. Стратегическое развитие и перспективный план. Постоянное самосовершенствование сотрудников команды и личностный рост. Цель команды - активный поиск и нахождение креативных, нестандартных решений поставленной проблемы. Перед проведением работы командных групп, участники этих групп проводят сессии синекторов, которые обучаются тому, что поиск оригинального решения и творческие способности можно и нужно активизировать. Еще один метод для образования команды - метод АКС - анализ конкретных ситуаций, суть которого в том, что он нацелен на выработку аналитических умений и навыков принятия решений в типовых профессиональных педагогических ситуациях. Его основные признаки:

- наличие конкретной ситуации, имеющая проблемный характер;

- разработка, поиск и нахождение командой или индивидуально всевозможных вариантов решения педагогической ситуации;

- обязательная публичная защита с помощью мультимедийной техники и методики с последующим оппонированием;

- подведение итогов, оценка и коррекция полученных результатов.

Вопрос 2. Для этого в команде между ее членами создается и поддерживаться деловая атмосфера, обстановка свободного обмена мнениями, не учитывая никакие ранги и статусы. Для эффективной работы команды и ко-мандообразования в учреждении необходимо постоянно вести обучение членов коллектива ведению групповой дискуссии, научного спора в виде соци-

ально-психологических тренингов. Умение вести групповую дискуссию -важное условие эффективного руководства группой со стороны руководителя, поэтому практические тренинги являются наиболее эффективными. Суть командных методов управления - свободный обмен мнениями между членами команды, креативные дискуссии, пристальное внимание менеджера образования к настроению и мнениям членов коллектива, демократический, коллегиальный стиль управления и в принятии решений - все это создает основу для создания сплоченного и эффективно работающего коллектива.

Тема 10. Развитие подходов в командообразовании.

Вопрос 1. Процессный подход как непрерывный процесс взаимообусловленных и взаимосвязанных актов.

Вопрос 2. Компетенция менеджера образования

Вопрос 1. Процессный подход как непрерывный процесс взаимообусловленных и взаимосвязанных актов. Системный подход как организация отдельных элементов команды, соединенные в одно целое. Ситуационный подход и применение техник, технологий, методов и средств соответственно каждой педагогической ситуации. Индивидуально-личностный подход и учет мнений каждого члена команды. Эмпирический подход и использование опыта каждого члена команды. Умение вести групповую дискуссию - важное условие эффективного руководства группой со стороны руководителя, поэтому практические тренинги являются наиболее эффективными. Суть командных методов управления - свободный обмен мнениями между членами команды, креативные дискуссии, пристальное внимание менеджера образования к настроению и мнениям членов коллектива, демократический, коллегиальный стиль управления и в принятии решений - все это создает основу для создания сплоченного и эффективно работающего коллектива.

Вопрос 2. Компетенция менеджера образования организовывать командную работу для решения задач развития образовательного учреждения -это интегративное качество личности, выражающееся в его социально-психологическом умении формировать неформальные творческие команды,

члены которой объединены общей целью, владеют разработанными коллективными процедурами координации действий с целью достижения оптимальных результатов, которые несут ответственность за результаты своей деятельности, на основе приоритетной ответственности своего лидера.

На основе проведенного анализа сущности и содержания компетенции менеджера образования организовывать командную работу для эффективного решения задач развития образовательного учреждения, проанализировав современные требования к профессиональной подготовке менеджера образования мы выявили авторские компоненты данной компетенции, ее критерии и уровни: лидерско-организационный компонент; аналитико-экспертизный; проективно-креативный и нравственно-коммуникативный, что повлекло за собой выявить пути, техники, методы и технологии их формирования. Поэтому содержание следующего параграфа будет посвящено выявлению разных технологий и методов формирования команд в развитии образовательного учреждения.

Тема 11. Внедрение инновационных технологий и принципы менеджмента.

Вопрос 1. Инновационные технологии в учебно-воспитательном процессе.

Вопрос 2. Суть менеджмента.

Вопрос 1. Инновационные технологии в учебно-воспитательном процессе.

Внедрение инновационных технологий в учебно-воспитательный процесс ставит новые задачи перед менеджерами образовательных учреждений: умение видеть перспективу развития образовательного учреждения, структуру образовательного процесса, прогнозировать внедрение инноваций в рамках собственного развития, строить взаимовыгодные отношения с другими социальными институтами и т.д. Эффективное решение поставленных задач возможно при условии целенаправленной профессиональной подготовки менеджеров образования, внедрения технологий инновационного типа, тесного

взаимодействия управленца учреждения с педагогами, способных к самостоятельной проектной деятельности, реализации инноваций в общеобразовательном процессе. Слова «менеджер», «менеджмент» в последнее десятилетия стали привычными в русском языке. Создаются факультеты и школы менеджеров, организуются курсы повышения квалификации менеджеров образования, проводятся практические семинары для менеджеров и т.д.

Вопрос 2. Суть менеджмента.

Менеджмент понимался просто как контроль за реализацией целого ряда поручений сотрудниками, игнорируя субъектность и самостоятельность. Но следующий скачок научно-технической революции, динамика объема производства, высокий оборот капитала, расширение банковских операций, гораздо усложнили менеджмент, который не был уже таким простым с простыми требованиями к людям, занимавшим данную должность. Данная управленческая область требовала специальных знаний, умений, навыков, определенных качеств личности. В данный период каждый производственный процесс, каждая сфера предприятия, имели свою специфическую функцию и свои особенности деятельности менеджера, который должен был контролировать и координировать работу специалистов, задействуя большой набор управленческого инструментария, требующие такие навыки как - способность оперативного принятия решений, умения постановки цели и конечных результатов производства и политики компании. Итак, менеджмент, поначалу, появился в частном секторе, но как наука управления людьми родился не в средних и малых фирмах, а на крупных производствах и концернах.

Выполняя свои функциональные обязанности, менеджер образования всегда выступал в определенной социальной роли, типология которой качественно менялась в процессе и исторического развития. В период, когда подчиненные лишены были самостоятельности, имели низкий уровень образования, определенные профессиональные навыки, находясь под страхом увольнения, директор школы проявлял диктаторский стиль, управлял подчиненными с помощью методов принуждения. Руководитель диктаторского

стиля основывался чаще всего на формальном авторитете, стремился управлять жесткими приказами и распоряжениями, не допускающие каких-то возражений или самостоятельного мнения подчиненных. Данный стиль управления мог быть эффективен в определенных ситуациях или в условиях низкой трудовой дисциплины, но он имеет риск перерасти в командно-административное руководство, приводящее к злоупотреблению властью.

Тема 12. Термин «менеджер» как главный субъект командообразо-вания.

Вопрос 1. Термин "менеджер" и его составляющие.

Вопрос 2. Менеджер как специалист, исполняющий организаторскую и управленческую деятельность.

Вопрос 1. Термин "менеджер" и его составляющие.

Термин "менеджер" употреблялся в западной науке управления уже в эпоху индустриальных революций ХУП-Х1Х вв., с возникновением промышленного производства, крупных фабрик и заводов, который характеризовал работника, призванного организовывать производственный процесс и конкретную работу, используя современные управленческие методы. «Менеджер - профессиональный специалист, исполняющий организаторскую и управленческую деятельность производства, в зависимости от направления деятельности предприятия и его специализации». [70]. Термин "менеджер" используется также в программном обеспечении различных направлений, которое осуществляет управление компьютерными программами. Слово "менеджмент" характеризуется как система управления производством, с применением комплекса методов, принципов, средств и форм управления, разработанных и сформулированных в западной науке управления для роста оптимизации и эффективности производства [131]. Стремление активного костяка коллектива. Соционика и подбор человеческих кадров. Создание резерва педагогических кадров на утверждение новой должности. Психологические типы сотрудников. Постановка задач и их генерация. Регулярное обучение членов педагогического коллектива. Знание менеджером образования опреде-

ленные сценарии поведения сотрудников. Кооперация сотрудников. Создание благоприятной психологической атмосферы в коллективе.

Вопрос 2. Менеджер как специалист, исполняющий организаторскую и управленческую деятельность.

Семь классических компонентов управленческой деятельности (диагностический, прогностический, проектировочный, организаторский, коммуникативный, мотивационно-стимулирующий и гностический). Функциональные требования к менеджеру образования. Требования к личностным качествам менеджера образования. С повышением профессионализма, культурного уровня сотрудников, осознанием ими себя как личностей, прежняя роль руководителя образования перестала отвечать реальным потребностям организационной, управленческой практики. В современных условиях возник новый демократический стиль управления персоналом, суть которого в том, что теперь менеджер не просто отдает распоряжение, наказывает или награждает, но и создает благоприятный морально-психологический климат, активно разрешает межличностные конфликты, всячески поддерживает своих подчиненных. С усложнением современных инновационных и технологических процессов, с ростом профессионализма и компетентности персонала, их независимость настолько возросли, что диктаторские замашки и патернализм менеджера практически потребовали их исключения. В современном образовательном учреждении в отношениях менеджера и персонала должны доминировать взаимопонимание, деловое сотрудничество, высокий профессионализм и методы консалтинга. То есть, современный менеджер образования становится не просто управленцем рабочего процесса, а организатором самостоятельной работы персонала, который представляет собой сплоченные профессиональные команды, способные к творчеству, самостоятельной креативности и самостоятельным эффективным решениям. Изложенное свидетельствует о том, что на разных этапах исторического развития обществ, менялся и ряд требований к менеджерам образования.

Тема 13. Особенности управления современной образовательной системой.

Вопрос 1. Решение проблем образования на уровне образовательной системы

Вопрос 2. Современные требования к менеджеру образования

Вопрос 1. Решение проблем образования на уровне образовательной системы

К функциональным требованиям менеджера образования можно отнести: а) коммуникативность - умение понять психические свойства и состояние окружающих людей, своих сотрудников; такт и деликатность -умение найти необходимую форму коммуникации, умение поддерживать нужные контакты и связи, способность организовывать личные и трудовые взаимодействия, налаживать контроль; лидерство - умение понять желание и чаяния сотрудников, отстаивать их интересы перед вышестоящим начальством; способность отвечать за свои решения и брать ответственность на себя, уметь влиять на окружающих и входить в доверие; владение основами и командными методами современного образовательного менеджмента, способность применять их в практике образовательного учреждения, квалифицированный и компетентный выбор стиля руководства подчиненными, свободное лавирование стилем, способность оперативно организовывать образовательный процесс учреждения и самостоятельное принятие решений; компетентность - знание и понимание профессиональных задач и пути их решения, владение нормативно-правовой базой образовательного учреждения и трудового законодательства; умение прогнозировать развитие событий, компетентно ставить тактические и стратегические цели.

Решение проблем образования не только на уровне образовательной системы, но и на уровне общегосударственной политики, на международном, глобальном уровнях; реализация принципа системности в управлении образованием на всех уровнях; пересмотр роли и функций государства в финансировании и организации образования; привлечение к решению проблем об-

разования различных социальных институтов, пересмотр роли учебных заведений и самих обучающихся в организации процесса командообразования.

Вопрос 2. Современные требования к менеджеру образования

Современные требования к менеджеру образования необходимо рассматривать через призму семь классических компонентов управленческой деятельности, среди которых диагностический, прогностический, проектировочный, организаторский, коммуникативный, мотивационно- стимулирующий и гностический. Поскольку менеджер образования - это руководитель, способный выполнять функции директора, управляющего, поэтому главные признаки, характеризующие его работу будут следующие: менеджер образования должен иметь среди своих помощников одного или двух заместителей, в зависимости от масштаба и коллектива сотрудников; он наделён определенными полномочиями; менеджер берет на себя ответственность за все результаты деятельности организации и результаты принятых решений; менеджер - это сотрудник, занимающий руководящую должность в образовательном учреждении. Вместе с тем, он может быть, как владельцем либо совладельцем учреждения, частной школы, частного дошкольного учреждения, либо наемным работником. Известно, что среди требований к менеджеру образования, различают требования к его личностным качествам и функциональные требования. В управленческой науке достаточно исследований, по-свящённых набору и моделям качеств менеджера образования, отвечающим задачам, характеру образовательного учреждения. Достаточно распространенной является квалификационная модель руководителя образовательного учреждения, созданная Я.В. Михайловым. Суть его модели качеств заключается в трехуровневом наборе требований к менеджеру. Первый уровень -требования, характеризующие функциональное содержание менеджмента. Следующий уровень содержит важные требования, характеризующие обслуживающий характер по отношению к функциональным требованиям. Третий уровень включает требования меньшей значимости по отношению к основным требованиям.

Тема 14. Компетенция организовывать командную работы в образовательном учреждении и ее структурные компоненты.

Вопрос 1. Структурные компоненты компетенции организовывать командную работы.

Вопрос 2. Способность менеджера управлять собой

Вопрос 1. Структурные компоненты компетенции организовывать командную работы.

Лидерско-организационный компонент (доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, стремление к достижению целей; умение подбирать и распределять кадры по функциональным секторам организации, четко планировать работу коллектива, обеспечивая тактичные проверки и контроль); аналитико-экспертизный компонент (умение личности анализировать специфику образовательной среды образовательного учреждения, проводить его экспертизу умение разрабатывать и эффективно применять технологии управления, учитывающие особенности современного реформирования отечественного образования); проективно-креативный компонент (умение разрабатывать управленческие проекты в рамках мероприятий государственной и корпоративной образовательной политики); нравственно-коммуникативный (потребность в достижении цели, цельность и целеустремленность, инициативность, готовность пойти на разумный, брать ответственность на себя в решении задач; самостоятельность в принятии решении, умение взаимодействовать с людьми, гибкость в общении в условиях нестандартных ситуаций; умение устанавливать контакт и меру воздействия и влияния на окружающих сотрудников).

Внедрение на преобразующем этапе факультативного курса многократно повысило уровни менеджера образования сформированной компетенции организовывать командную работу в образовательном учреждении.

Вопрос 2. Способность менеджера управлять собой

Способность менеджера управлять собой, четко сформулированные личные ценности; целеустремленность и систематический профессиональ-

ный рост, способность и умение решать проблемы в нестандартных ситуациях; креативность и изобретательность, способность к владению инновационными технологиям, владение современными командными методами и управленческими подходами в менеджменте; умение работать в команде и формировать эффективные рабочие и педагогические команды; способность к обучению и умение обучать собственных сотрудников.

Стремительное изменение системы образования, внедрение новых образовательных технологий, появление в образовательном учреждении новых экономических механизмов и организационных структур, является той причиной, на которой необходимо строить новые требования к менеджеру образования, создание нового менеджмента образовательной системы, т.е. открытого, гибкого, ответственного менеджера, овладевающего новыми знаниями, непрерывным образованием в течение всей профессиональной карьеры. Ход развития инновационной образовательной системы принципиально зависит от характера управления образованием, от подготовки современных менеджеров.