Формирование механизмов регулирования социально-трудовых отношений как фактор развития национальной экономики тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Бычков, Денис Евгеньевич

• Бычков, Денис Евгеньевич
• кандидат экономических наук
• 2008

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Бычков, Денис Евгеньевич

Введение.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ

ОТНОШЕНИЙ В РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКЕ.

1.1. Социально-трудовые отношения: сущность и классификация.

1.2. Экономическое содержание трудовой деятельности как основы формирования и реализации социально-трудовых отношений.

1.3. Теоретическое обоснование модели влияния социализации экономики на развитие социально-трудовых отношений.

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СОСТОЯНИЯ И ДИНАМИКИ РАЗВИТИЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ.

2.1. Содержательный анализ методологических подходов к исследованию социально-трудовых отношений.

2.2. Оценка последствий реализации государственной социальной политики.

2.3. Исследование тенденций развития социально-трудовой среды.

ГЛАВА 3. ИНСТРУМЕНТЫ РАЗВИТИЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ

ОТНОШЕНИЙ В НАЦИОНАЛЬНОЙ ЭКОНОМИКИ.

3.1. Формирование модели развития социально-трудовых отношений и направления реформирования социальной политики.

3.2. Механизм социализации работников в организации как фактор совершенствования социально-трудовых отношений.

3.3. Методический инструментарий оценки качества социально-трудовых отношений.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Формирование механизмов регулирования социально-трудовых отношений как фактор развития национальной экономики»

Актуальность темы исследования. Экономические реформы, происходящие в российском обществе на протяжении последних двадцати десятилетий, коренным образом изменили содержание социально-трудовых отношений. Возникли новые макроэкономические факторы их развития, обусловленные признанием юридического статуса частной формы собственности, количественным ростом новых предприятий, формированием свободного рынка труда, четко выраженной тенденцией экономического роста.

Особое влияние на социально-трудовые отношения оказывает социализация экономики, развиваемая в соответствии с государственным курсом на построение социального рыночного хозяйства. Программы экономического развития страны и регионов приобретают все большую социальную ориентированность, особенно в отношении реализации приоритетных национальных проектов по повышению качества образования, здравоохранения, доступности и комфортности жилья, развития агропромышленного комплекса.

Это сопровождается видовым изменением социально-трудовых отношений, ускоряет их трансформацию и обогащает новым содержанием. Вместе с тем, одновременно имеет место усложнение как самих социально-трудовых отношений, так и институциональных субъектов их формирования, а динамика развития социально-трудовых отношений отстает от темпов макроэкономического роста, что обуславливает актуальность проведения научного исследования, посвященного поиску новых направлений и разработке механизмов развития социально-трудовых отношений.

Степень разработанности проблемы. Проблематика социально-трудовой сферы неоднократно являлась предметом научного интереса многих отечественных и зарубежных исследований. Среди работ в этой области следует выделить труды Аоки М., Аширова Д.А., Борисовой Е.А., Вебера М., Войекова М.И., Генкина Б.М., Дюркгейма Э., Дятлова В.А., Егоршина А.П., Есиновой Н.И., Капелюшникова Р.И., Кибанова АЛ., Коммисаровой Т.А., Коно Т., Кравченко А.И., Маслоу А., Одегова Ю.Г., Озерниковой Т.Н., Панкратова А.Ф., Роффе А.Н., Руденко Г.Г., Сербиновского Б.Ю., Сидуновой Г.И., Слезингера Г.Э., Смита А., Суркова С.Е., Татарникова А.А., Томилова В.В., Уткина А.И., Федоровой Н.В., Файоля А., Шаталова Н.И. и др.

Экономические аспекты социально-трудовых отношений, в том числе проблемы оплаты труда, материального стимулирования, оптимизации затрат на содержание трудовых ресурсов и эффективности их использования исследовались такими учеными, как Абросимова Т.Ф., Адаир Д., Адамчук В.В., Ван дер Линден М., Герцберг Ф., Глаз В.Н., Горелов Н.А., Иванова С.Н., Ковалев В.И., Лазарева

Н.В., Магура М.И., Марцинкевич В.И., Матрусова Т.Н., Стивенсон Н., Уткин Э.А., Шаховская JT.C., Эггерт М., Эмерсон Г., Эренберг Р.Дж. и др.

Социальные аспекты формирования взаимоотношений работников в процессе совместной трудовой деятельности раскрыты в работах Автономова B.C., Андреева Г.Т., Анцупова А.Я., Багрецова С.А., Грошева И.В., Давыдова Ю.Н., Джуэлла Л., Кабаченко Т.С., Карпова А.В., Кравченко А.И., Левина Б.М., Малышева К.Б., Мерлина B.C., Тепловой JI.E., Чередниченко И.П. и др.

Признавая значимость выполненных работ для экономической теории, теории и практики управления персоналом, экономики труда и социальной сферы, следует отметить, что современный этап развития социально-трудовых отношений в российском обществе требует проведения их комплексного исследования.

Это обусловлено тем, что в России, несмотря на реализуемый в последние годы курс на построение социального государства с рыночной экономикой, до настоящего времени не разработаны практически приемлемые модели влияния социализации экономики на развитие социально-трудовых отношений, нуждаются в теоретическом уточнении отдельные аспекты формирования социально-трудовых отношений, связанные с их типами, предметами, видами, требует корректировки состав субъектов социальной политики, ее содержания в связи с перемещением акцентов в ее реализации с федерального на региональный и муниципальный уровень управления. Хозяйствующие субъекты испытывают необходимость в построении механизма социализации работников и разработке методического инструментария к оценке качества социально-трудовых отношений.

Этими обстоятельствами обусловлен выбор темы, формулировка цели и задач диссертационного исследования.

Область исследования. Тема и содержание исследования соответствует области исследования п. 2.8 паспорта специальностей ВАК (экономические науки) — социальные факторы и социальные последствия экономического развития; экономические основы и инструментарий социальной политики.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является научная разработка отдельных теоретических положений, конкретных методических подходов и практических рекомендаций по развитию социально-трудовых отношений в условиях социализации экономики для усиления влияния социальных факторов на качество экономического роста.

Реализация цели исследования потребовала постановки и решения следующих основных задач:

- уточнение сущности, типов, предметов и видов социально-трудовых отношений;

- конкретизация экономического содержания трудовой деятельности как среды формирования социально-трудовых отношений;

- теоретическое обоснование модели влияния социализации экономики на развитие социально-трудовых отношений;

- проведение содержательного анализа методологических подходов к исследованию социально-трудовых отношений;

- оценка последствий реализации государственной социальной политики;

- исследование тенденций развития трудовой сферы;

- формирование модели развития социально-трудовых отношений па основе реформирования социальной политики;

- разработка механизма социализации работников в организации как фактора совершенствования социально-трудовых отношений;

- обоснование методического инструментария оценки качества социально-трудовых отношений.

Предмет и объект исследования. Предметом исследования являются социально-трудовая сфера макроэкономики, объектом — социально-трудовые отношения в целом, в том числе федеральных округов России.

Методологической и теоретической основой исследования послужили общенаучные методы (диалектика, анализ, синтез, системность, комплексность), специальные экономические методы (сравнения, динамических рядов, аналитических группировок, графический, индексный), методы экономико-математического моделирования (корреляционно-регрессионный анализ), методы социологического обследования (экспертных оценок, анкетный опрос), метод контент-анализа. Обработка социальной и экономической информации проводилась с использованием современных компьютерных технологий.

В основу исследования были положены труды классиков экономической теории, научные работы отечественных и зарубежных ученых, научные публикации в открытой печати по исследуемой проблеме.

Информационную основу исследования составили законы РФ, указы Президента РФ и постановления Правительства, официальные данные Федеральной службы государственной статистики (Росстата), Министерства труда и социальных отношений, Всероссийского центра уровня жизни, материалы специальных обследований, проведенных автором.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в совершенствовании теоретико — методологических положений развития социально-трудовых отношений на макро и микро уровнях построения социализации экономики. В частности:

- расширено теоретическое представление о сущности социально-трудовых отношений как совокупности отношений, складывающихся между субъектами трудовой деятельности в процессе их трудового взаимодействия и за пределами рабочего времени в рамках существующей организационной культуры, регламентируемых установленными государством правовыми нормами в социально-трудовой сфере;

- построена модель влияния социализации экономики на развитие социально-трудовых отношений и дано ее теоретическое обоснование, исходя из логической взаимосвязи макроэкономических задач развития общества, средств их реализации (макроэкономической и социальной политики), сфер и условий реализации;

- на основе проведенного содержательного анализа методологических подходов к исследованию социально-трудовых отношений обоснован генезис моделей человека; выделены преобладающие типы социально-трудовых отношений и установлено, что современному периоду развития макроэкономики соответствует социально-ориентированный подход, отвечающий целям социализации экономики и построения социального общества, а преобладающим типом социально-трудовых отношений является социальное партнерство;

- построена и обоснована модель развития социально-трудовых отношений на основе реформирования социальной политики, в рамках модели выделены направления совершенствования социальной политики в социальной и трудовой сферах и предложен комплекс рекомендаций по их развитию;

- разработана, обоснована и апробирована методика оценки качества социально-трудовых отношений, базирующая на синтезированной оценке параметров его формирования (социального благосостояния населения, трудовой среды, социального партнерства) по предложенной системе показателей, позволяющая получить обобщающие и интегральную оценки качества социально-трудовых отношений для анализа вектора и величины изменения количественных характеристик их развития в динамике.

Теоретическое значение работы заключается в уточнении сущности и содержания отдельных понятий в области исследуемой проблемы, теоретическом обосновании модели влияния социализации экономики на развитие социально-трудовых отношений, построении модели развития социально-трудовых отношений на основе реформирования социальной политики.

Практическая значимость работы состоит в том, что ее концептуальные положения по развитию социально-трудовых отношений создают основу для учета социальных факторов экономического роста в процессе совершенствования социальных отношений в сфере трудовой деятельности. Модель развития социально-трудовых отношений на основе реформирования социальной политики будет способствовать повышению эффективности управления социально-трудовыми отношениями посредством разграничения полномочий субъектов их реализаций и конкретизации направлений развития социальной политики в социальной и трудовой сферах жизнедеятельности общества.

Достоверность результатов и обоснованность выводов диссертационного исследования обусловлена использованием апробированных отечественными и зарубежными учеными методических подходов, корректностью применения методов анализа статистических данных, методов сбора и обработки социально-экономической информации, соответствием основным положениям теорий макроэкономики, экономики труда, экономики социальной сферы, управления персоналом, а также применением результатов исследования субъектами социально-трудовых отношений разных уровней.

Апробация результатов исследования. Диссертация является результатом исследований автора, основанных на экономической теории, положениях теорий управления персоналом, экономики труда, экономики социальной сферы, комплексном подходе к исследованию проблем социально-трудовых отношений на макроэкономическом уровне.

Основные положения диссертации обсуждались на Международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления — 2007», на 19-ой, 20-ой и 22-ой Всероссийской научной конференции молодых ученых и студентов в Государственном университете управления, в Вестнике Университета, серия «Национальная и мировая экономика» 2007 г., на конференциях РБК в Стокгольме в 2006 году, Амстердаме в 2007 году, на круглых столах, встречах и конференциях Всероссийской политической партии «Единая Россия» с 2004 по настоящее время, а также в Национальной программе «Профессиональная команда страны».

Результаты диссертационного исследования апробированы благодаря официальным статистическим данным по Российской Федерации (Роскомстат).

Апробация результатов исследования показала их научную и практическую значимость для совершенствования социально-трудовых отношений на всех уровнях управления экономикой.

Публикаиии. По теме диссертационного исследования опубликовано 5 научных работ общим объемом 1,4 п.л.

Структура и содержание работы. Структурное построение, логика и последовательность изложения материала в диссертации определены ее целью и задачами и отражают характер исследуемой проблемы.

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения; содержит 27 таблиц, 25 рисунков, 27 приложений, 8 формул. Список использованных источников включает 209 наименований.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Бычков, Денис Евгеньевич

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Последствия проводимых в обществе реформ привели к изменению социально-трудовых отношений во всех областях их формирования - от непосредственно процесса трудовой деятельности до конечного потребления (присвоения) результатов труда. Долгие годы в России при регулировании социально-трудовых отношений господствовали принципы государственного патернализма, а население, в том числе работающее, рассматривалось не как цель, а как средство развития экономики. Лишь в последние годы в российском обществе произошло изменение концепции развития социально-трудовых отношений. Социальная сфера подверглась коммерциализации и социальные услуги стали осуществляться на платной основе. Экономически активное население получило возможность для развития собственной предпринимательской инициативы и самозанятости. Государство, приняв новый Трудовой кодекс Российской Федерации, предприняло попытку делегирования собственных полномочий в области регулирования социально-трудовых отношений работодателям, причем ответственность работодателей за соблюдение трудового законодательства резко возросла. Однако, как показывает практика социально-трудовых отношений, многие направления государственной политики до настоящего времени остаются нереализованными, что, по нашему мнению, обусловлено психологической неготовностью общества в целом, работников и работодателей, как сторон трудового процесса, к резкому изменению самой концепции социально-трудовых отношений и предлагаемых государством механизмов ее реализации.

В диссертации построения принципиальная схема формирования социальных отношений и раскрыто содержание их элементного состава: социальные контакты (пространственные, заинтересованности, обмена), социальные действия, социальное взаимодействие, социальные отношения (сотрудничество, соперничество).

Социальные отношения понимаются в работе как система упорядоченных, устойчивых и прогнозируемых социальных взаимосвязей между участниками трудового процесса, формируемых на основе социальных контактов, действий и взаимодействий, и жестко регламентированных со стороны организации, в которой происходит процесс труда.

В свою очередь, трудовые отношения трактуются как совокупность взаимодействий работников в коллективном трудовом процессе, определяемых мотивами к труду, формируемых в процессе трудовой деятельности работников, формирования и изменения социальных отношений между ними. Трудовые отношения возникают между участниками трудового процесса и воспроизводятся посредством трудового поведения работников, их поступков, ценностных ориентаций, трудовой ситуации в целом.

Под социально-трудовыми отношениями в работе понимается совокупность отношений, складывающихся между субъектами трудовой деятельности, в процессе их трудового взаимодействия и за пределами рабочего времени в рамках существующей организационной культуры, регламентируемых установленными государством правовыми нормами в социально-трудовой сфере.

Конкретизация сущности социально-трудовых отношений позволила уточнить состав слагаемых их элементов и обосновать взаимосвязи между ними. В работе раскрыты типы (патернализм, социальное партнерство, конкуренция, солидарность, субсидиарность, дискриминация, конфликт), субъекты (государство, финансово-торговые посредники, предприниматели, профессиональные союзы, работодатели, наемные работники) и предметы социально-трудовых отношений (занятость, организация и оплата труда, условия и содержание труда, социальные трансферты, социальная защита, социальное страхование).

Кроме этого, на основе обобщения классификаций социально-трудовых отношений предложена их систематизация по следующим признакам: содержанию трудовой деятельности; субъекту (носителю отношений); объему властных полномочий; характеру распределения доходов; степени регламентированности отношений; способу общения работников в процессе труда.

В диссертации раскрыты отдельные проблемы развития социально-трудовых отношений, характерные для современной отечественной макроэкономики.

Таким образом, социально-трудовые отношения выступают связующим звеном трудового процесса, обеспечивающим взаимодействие работников между собой, с руководством организации, с обществом. Ни одна группа работников, ни один работник, осуществляющий трудовую деятельность в рамках организации, не могут существовать вне социально-трудовых отношений, вне взаимных обязанностей относительно друг друга, вне взаимодействий, чем и обусловливается сложность самой трудовой деятельности как среды формирования социально-трудовых отношений.

Трудовая деятельность рассматривалась в диссертации как среда формирования социально-трудовых отношений, так как в процессе ее осуществления находят отражение социальные отношения и сама общественная сущность личности. Это позволило построить схему морфологической зависимости и раскрыть содержание понятий, характеризующих содержание трудовой деятельности как среды формирования социально-трудовых отношений.

В диссертации обосновано, что трудовая деятельность имеет социальную природу, выступая в качестве вида общественной деятельности людей, включающего в себя простой процесс труда как вид деятельности и трудовой потенциал как вид экономических ресурсов. Первая составляющая характеризует технико-экономические отношения, т.е. отношения работника со средствами производства, вторая — социально-экономические отношения, т.е. отношения между работниками в процессе труда, обусловленном его физиологическими, организационными, экономическими и управленческими аспектами. При трудовой деятельности проявляется диалектика содержания и социальной формы труда.

Особое внимание в работе уделено исследованию трудового потенциала работника, определяемого как совокупность способностей работника к экономической деятельности, является частью потенциала работника как личности, т.е. по отношению к индивидууму трудовой потенциал - это часть потенциала человека, который формируется на основе природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта, возникающего в процессе социально-трудовых отношений. Структура трудового потенциала представлена его психофизиологическими, ценностно-ориентационными, организационными, адаптационными и статусными компонентами. При этом только первая группа компонентов (психофизиологические) не подвержена влиянию социально-трудовых отношений и определяется чисто личностными качествами работников. Обосновано, что трудовое поведение представляет собой обусловленную технологическими средствами и независимую от субъективных желаний целесообразную форму профессиональной активности работника, т.е. как комплекс человеческих актов, поступков и действий, которые соединяют работника с трудовым процессом и формируют содержание трудовых отношений. Кроме того, трудовое поведение обусловлено социальными нормами - стихийно сложившимися или сознательно установленными правилами поведения, поэтому его можно рассматривать как специфическую область формирования социально-трудовых отношений и как условие их реализации.

В процессе трудовой деятельности работники, проявляя разную степень трудовой активности, мотивируют свое поведение, основываясь на собственных потребностях, которые находятся в определенной иерархии между собой. В работе систематизации специфические потребности работника в труде в зависимости от степени их влияния на мотивы трудовой деятельности. Мотивацией обладают собственно не сами потребности, а степень их удовлетворения. Несмотря на иерархическую зависимость, потребности в качестве мотиваторов трудового поведения, как внешних, так и внутренних, не обладают строгой последовательностью воздействия на работника, а представляют собой некое единство, их воздействие обладает системным эффектом с преобладанием влияния в данной трудовой ситуации воздействия потребности более высокого уровня. Потребности актуализируются ценностными ориентациями работника, как результата его социализации, обусловленного содержанием и условиями трудовой деятельности, системой взаимоотношений в коллективе, мотивацией руководителя и стилем руководства.

Трудовые отношения трансформируются в социально-трудовые под влиянием внешних факторов социальной среды деятельности организации, обусловленных социализацией экономики. Исходя из этого, в диссертации дано теоретическое обоснование и построена, модель влияния социализации экономики на развитие социально-трудовых отношений.

Логика построения модели базируется на взаимосвязи трех подсистем: макроэкономических задач общества (создание социальной рыночной экономики и формирование социального государства); средств их реализации (разработка макроэкономической и социальной политики государства); сфер и условий их реализации (экономическая и социальная сферы, социальная поляризация, социальные условия, развитие социальной инфраструктуры).

Социальная рыночная экономика нами понимается как социально-экономическая рыночная система, создающая условия для обеспечения такого прогресса социальных отношений, в том числе и в трудовой сфере, который способствует всестороннему развитию прав и свобод личности, становлению гражданского общества на основе обеспечения нового качества экономического роста, его устойчивой позитивной динамики с сохранением приоритетной роли государства в разработке и реализации социальной политики.

Не менее значимой макроэкономической задачей развития общества, чем создание социальной рыночной экономики, является формирование социального государства. В работе рассмотрены модели социального государства и выделены его основные характеристики. При этом обосновано, что, несмотря на различие предметной области, на которую оказывает влияние социализация экономики, главенствующая роль в этом процессе принадлежит государственной социальной политике, которая традиционно рассматривается как социальная политика государства, а не общества, причиной чего являются прочные традиции России, во-вторых, она трактуется как политика, преимущественно направленная на уязвимые слои населения.

С позиций предмета исследования суть социальной политики заключается в поддержании и развитии отношений как между социальными группами, слоями общества, так и внутри них, обеспечении условий для повышения благосостояния, уровня жизни членов общества, создание социальных гарантий в формировании экономических стимулов для участия в общественном производстве. С точки зрения развития социально-трудовых отношений социальная политика играет двоякую роль. Во-первых, по мере экономического роста накопление национального богатства, создание благоприятных социальных условий для граждан становится главной целью экономической деятельности, и в этом смысле в социальной политике концентрируются цели экономического роста, достигаемого в сфере труда; все другие аспекты экономического развития начинают рассматриваться в качестве средств реализации социальной политики. Во-вторых, социальная политика является и фактором экономического роста: если она не сопровождается ростом благосостояния, то люди утрачивают стимулы к эффективной трудовой деятельности.

Такая трактовка позволила выделить принципы реализации социальной политики, раскрыть сущность и взаимосвязи составляющих ее элементов: социальное регулирование — социальное обеспечение (социальные стандарты, социальные нормы, социальная защищенность) - социальная защита (социальное страхование, социальная помощь). С точки зрения развития социально-трудовых отношений предложенная модель позволяет:

- наиболее полно реализовать творческие способности работников как носителей трудового потенциала, при постоянно развивающихся под воздействием мотивационной сферы социальных отношениях и существующих в обществе социальных нормах; активизировать деятельность работников как , членов трудовых коллективов, заинтересованных в развитии организации и общества, в создании эффективных норм и правил экономических взаимодействий, складывающихся в процессе коллективной трудовой деятельности;

- обеспечить возможность каждому работнику путем предоставления ему набора альтернатив использования своего трудового потенциала осуществлять самостоятельно, без участия государства, собственную социальную защиту от угрозы снижения доходов, получаемых за результаты трудовой деятельности, снижения уровня жизни и в целом социального благополучия.

В диссертации проведен содержательный анализ методологических подходов к исследованию социально-трудовых отношений: административно-технологического (классического), ментального, патриархального, ресурсно-дефицитного, организационного, социально-поведенческого, антропоцентрического, профессионально-корпоративного, социального ориентированного. Раскрыто содержание моделей человека, соответствующих каждому методологическому подходу и выделены преобладающие типы социально-трудовых отношений.

При этом обосновано, что современному периоду развития общества наиболее адекватен социально-ориентированный подход, соответствующий задачам социализации экономики и построения социального рыночного хозяйства. Этот подход нами выделен с учетом сути самой рыночной экономики, заключающейся в обеспечении рационального поведения работников и организаций, максимизирующих индивидуальную полезность и доходность трудовой деятельности. В отличие от чисто рыночной ориентации, суть социальной рыночной экономики, на наш взгляд, заключается в обеспечении рационального поведения не только работников и организаций, но и различных социальных групп и общества в целом. Иными словами, - в обеспечении рационального поведения работников и организаций, но с учетом категорического императива социальных интересов государства, что обусловливает роль развития социально-трудовых отношений при реализации этих интересов. Отсюда модель человека трансформируется в «человека социального», неразрывно связанного с социальными группами и обществом посредством осуществления общественно-полезной трудовой деятельности.

Исходя из позитивной направленности развития, можно выделить два преобладающих типа этих отношений: социальное партнерство и солидарность. Социальное партнерство проявляется в расширении взаимодействия всех участников трудового процесса, солидарность - в совместном участии субъектов социально-трудовых отношений в их развитии и формировании высокого уровня социальной ответственности гражданского общества в целом, бизнеса, участников трудового процесса и всего населения, причем не только экономически активного.

Оценка последствий реализации государственной социальной политики в работе проводилась в направлении выявления динамики численности населения страны (как следствия демографической политики государства), динамики уровня бедности (как следствия реализации социальной политики), изменения расходов консолидированного бюджета Российской Федерации, связанных с реализацией направлений социальной политики, а также динамики основных показателей социального обеспечения и источников финансирования направлений реализации социальной политики.

Выявлено, что за последние годы внимание государства к решению проблем развития социальной сферы и решению социальных проблем населения существенно возросло, что сопровождалось ростом расходов государства на эти цели, снижением уровня бедности населения, некоторым ростом размера социальных гарантий, установленных законодательством РФ. Вместе с тем, сами размеры социальных гарантий, как и системы социального обеспечения в целом, особенно в области пенсионного обеспечения, нуждаются в своем дальнейшем развитии. Ситуация усугубляется также расширением масштабов демографического кризиса, сокращения рождаемости и недостаточной активностью государства по ее стимулированию. Поэтому в диссертации сделан вывод о том, что при сохранении приоритетов государственной социальной политики на социальное обеспечение, без учета других возможных направлений ее реализации, экономика страны уже в ближайшей перспективе может испытать острейший дефицит трудовых ресурсов.

Задачей анализа трудовой среды является выявление масштабов и направленности изменений основных социально-экономических индикаторов, характеризующих рынок трудовых ресурсов: предложения (посредством оценки изменений количества предприятий и заявленных вакансий рабочих мест); спроса (посредством оценки уровня занятости и уровня безработицы населения, а также факторов, их обусловливающих); цены (посредством оценки денежных доходов и заработной платы населения). Выявлено, что в 2000-2005г.г. имел место существенный количественный прирост предприятий и организаций экономики, в том числе малых, что увеличило предложение рабочих мест на рынке труда. С позиций формы собственности экономика России все больше приобретает негосударственный характер, поскольку в ней преобладают предприятия частной формы собственности, на которых занято подавляющее большинство от общей численности занятых в экономике.

Одновременно с ростом предложения рабочих мест имело место некоторое снижение спроса на них, что выразилось в сокращении уровня безработицы населения при наметившейся тенденции роста уровня зарегистрированной безработицы. Экономическая активность населения в целом возросла, как и уровень его занятости, но экономика страны все больше приобретает непроизводственный характер, поскольку большинство занятого населения работает в непроизводственной сфере. Возрос уровень образованности работников.

В целом рынок труда стал более организованным, что проявилось в активизации органов Государственной службы занятости в решении проблемы трудоустройства безработного населения и повышении эффективности ее функционирования. Организации увеличили объем заявленной потребности в работниках. Все эти обстоятельства сопровождались ростом денежных доходов населения, однако темпы роста реальных денежных доходов, как и реальной начисленной заработной платы, снижаются. На фоне некоторого роста числа забастовок, вызванных неудовлетворенностью работников сложившимися социально-трудовыми отношениями, забастовки стали менее длительными, что сократило потери рабочего времени. Сам факт наличия забастовок свидетельствует о необходимости развития социально-трудовых отношений с учетом происходящего реформирования социальной политики государства.

Поэтому в работе обоснована необходимость расширения области использования социальной политики до создания необходимых политических, правовых и экономических предпосылок для развития производства, предпринимательства, деловой активности населения и на этой основе обеспечения трудовой занятости населения, формирования у него чувства личной ответственности за собственное материальное положение. Реформирование предмета самой государственной социальной политики и переоценки роли субъектов ее реализации, по нашему мнению, позволит создать условия для совершенствования социально-трудовых отношений, обогащения их содержания и, тем самым, создать предпосылки для развития социальной рыночной экономики и формирования социально-ответственного гражданского общества.

Для практической реализации этих глобальных макроэкономических задач в диссертации предложена модель развития социально-трудовых отношений на основе реформирования социальной политики. В рамках модели выявлены и раскрыты факторы развития современного рынка труда, конкретизированы особенности новой модели социальной политики, характерные для современного периода развития России, определены условия эффективной реализации социальной политики. При этом обосновано, что в соответствии с общепринятым разделением уровней управления на федеральный, региональный, местный и микроэкономический, основными субъектами реализации социальной политики должны выступать, соответственно, государство, органы исполнительной власти регионов, органы местного самоуправления и организации. Причем, если первые три уровня субъектов реализации социальной политики призваны осуществлять эту реализацию в силу выполняемых ими функций по социальному регулированию развития страны в целом, ее регионов'и территорий и в основном действуют в социальной сфере, то четвертый уровень субъектов реализации социальной политики (микроэкономический, или уровень организации), по нашему убеждению, больше задействован в трудовой сфере, чем в социальной.

Подобное разделение субъектов реализации социальной политики позволит: повысить, степень участия органов управления экономикой на всех уровнях в разработке и реализации социальной политики; сократить значительную долю затрат на социальные нужды в консолидированном федеральном бюджете; стимулировать занятость на государственном и муниципальном уровне (с поддержкой малого бизнеса и значительной ролью программ обучения и переобучения незанятого населения); активизировать индивидуальную и корпоративную социальную ответственность, выражающуюся в расширении масштабов социального страхования, и, самое главное, привлечь негосударственный сектор экономики к выполнению задач социальной политики государства.

Для решения этих задач потребуется расширение полномочий субъектов социальной политики и определение приоритетов ее развития в социальной и трудовой сфере. В связи с этим в работе особое внимание уделено разработке направлений совершенствования социальной политики: в социальной сфере -реформирование системы социального обеспечения, совершенствование институциональных форм социальной защиты, пересмотр системы социальных стандартов и субъектов их разработки; в трудовой сфере: развитие трудовой активности для роста денежных доходов трудоспособного населения; повышение занятости экономически активного населения; развитие социального партнерства.

Кроме того, конкретизированы направления развития социально-трудовых отношений на ближайшую временную перспективу, исходя из разделения субъектов их развития на макро- и микроэкономический уровни, т.е. уровень государства и организации.

Первоочередными направлениями развития социально-трудовых отношений на макроэкономическом уровне, с учетом их сложившегося состояния, представляются следующие: активизация участия ассоциаций работодателей и союзов собственников в переговорных процессах по вопросам развития социально-трудовых отношений; качественное реформирование структуры управления и содержания деятельности профессиональных союзов; разработка новых механизмов взаимодействия труда и капитала, обеспечивающих соблюдение интересов всех сторон трудового процесса; изменение методов и средств воздействия государства на субъектов социально-трудовых отношений, постепенный отказ от методов принуждения в пользу развития методов убеждения.

В свою очередь, на микроэкономическом уровне представляется целесообразной разработка программ развития социально-трудовых отношений по укрупненным областям их возникновения: приобретение трудовых ресурсов, организация труда, формирование системы взаимоотношений, развитие работников.

Реализация направлений развития социально-трудовых отношений в конечном итоге будет способствовать повышению трудовой мотивации работников и ускорению их социальной самореализации, что рассматривается в качестве цели модели развития социально-трудовых отношений на основе реформирования социальной политики.

В работе раскрыты следствия изменения подхода к персоналу как к ресурсу организации, выделены варианты целей трудовой мотивации по отдельным областям управления персоналом в зависимости от избранного подхода.

Исходя из того, что современные реалии развития социально-трудовых отношений требуют смещения акцента в социальной политике с макроэкономического уровня на микроуровень экономики, т.е. на уровень отдельного хозяйствующего субъекта (организации, предприятия), поскольку именно здесь возникают первичные социально-трудовые отношения, в диссертации разработан механизм социализации работника в организации. В работе социализация понимается как процесс усвоения работником на протяжении его трудовой деятельности социальных норм и культурных ценностей того общества (организации), к которому он принадлежит, протекающий в социальной среде, которая в данном случае представлена самой организацией, а также существующими в ее рамках социальными группами.

В рамках предложенного механизма выделены факторы социализации (организационная культура, социальная структура организации, организационное окружение, личные качества работников), сформулированы принципы социализации (четкого осознания цели деятельности трудового коллектива, формирования высокой степени личной ответственности работников за результаты коллективной трудовой деятельности, лидирующего соперничества трудового коллектива, снижения роли руководителя, профессионального роста и саморазвития работников, эффективности развития межличностных отношений).

Исходя из цели социализации - формирование социально-трудовых отношений, способствующих достижению- цели развития организации, соответствующих ее организационной культуре, формирующих высокую степень личной ответственности работников за результаты коллективной трудовой деятельности посредством развития их трудовых потенциалов - проведена конкретизация управленческих инструментов, используемых при социализации, с учетом типа организационной культуры для согласования потребностей организации и мотивов трудовой деятельности работников.

Направления социализации в работе раскрыты, исходя из ее стадий: трудоустройство, адаптация (профессиональная, организационная, экономическая, социально-психзологическая), взаимодействие. В соответствии с этими направлениями выделены приоритетные типы социально-трудовых отношений (конкуренция, сотрудничество (солидарность и субсидиарность)), которые следует развивать при социализации работников и, кроме того, предложены альтернативные модели взаимодействия организации и работников, соответствующим этим типам социально-трудовых отношений.

Кроме того, определены направления активизации трудового поведения работников как результата их социализации: установление равных прав и возможностей трудового участия; устранение ограничений на трудовую инициативу; развитие трудовых взаимоотношений на основе общей организационной культуры; расширение участия в управлении организацией; создание условий для проявления творческой инициативы в труде, самовыражения работников; освоение инновационных технологий трудовой деятельности; участие в собственности, доходах и прибыли организации; соответствие рабочего места, условий, содержания и оплаты труда требованиям работника; наличие условий для обучения, переподготовки, повышения квалификации и карьерного роста; соблюдение принципов справедливости и объективности при распределении результатов труда; создание комфортного социально-психологического климата и развитие взаимоотношений между работниками, в том числе за пределами трудовой деятельности; формирование механизмов социальной защиты и социальной поддержки работников; предоставление социальных гарантий работникам после выхода на пенсию.

В диссертации разработан авторский вариант методического инструментария оценки качества социально-трудовых отношений, в состав которого нами включено два методических подхода, раскрывающих отдельные аспекты формирования и развития этих отношений на макро- и микроуровне экономики. При этом было учтено то обстоятельство, что качество социально-трудовых отношений на макроэкономическом уровне обусловлено деятельностью хозяйствующих субъектов в социально-трудовой сфере и, в свою очередь, деятельность хозяйствующих субъектов обусловлена государственной политикой, реализуемой в этой сфере.

Построен подход основанный на данном методическом инструментарии, который позволяет дать оценку социального благосостояния населения (как результата развития социально-трудовых отношений, в том числе вследствие реализации государственной социальной политики); трудовой среды (как результата развития рынка труда); социального партнерства (как результата взаимодействия субъектов формирования социально-трудовых отношений), тем самым, обеспечивая комплексный охват задач оценки основных внешних факторов формирования социально-трудовых отношений и фактора активности субъектов их развития. Использование этого подхода позволит определить вектор и величину изменения количественных характеристик развития социально-трудовых отношений на макроэкономическом уровне.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Бычков, Денис Евгеньевич, 2008 год

1. Абросимова Т.Ф., Лебедев А.Н., Лебедева Л.А. Затраты на оплату труда: основы управления. Омск: Изд-во ФинМарк, 2000. - 191с.

2. Автономов B.C. Модель человека в экономической науке. СПб.: Экономическая школа, 1998.

3. Адаир Д. Эффективная мотивация. М.: ЭКСМО, 2003.

4. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. М.: ЮНИТИ, 2001. - 407с.

5. Алексеев А.И. Социальная инфраструктура муниципального района// Предпринимательство. 197. - №1-2.

6. Андреева Г.Т. Социальная психология. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

7. Анцупов А.Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая оценка персонала. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. - 2003.

8. Аоки М. Фирма в японской экономике. СПб.: Лениздат, 1995.

9. Аширов Д.А. Управление персоналом. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005.-432с.

10. Ю.Багрецов С.А. Диагностика социально-психологических характеристик малых групп с внешним статусом. СПб.: Лань, 1999.

11. П.Баркер Р. Словарь социальной работы/ Пер. с англ. М.: Экономика, 1994. -470с.

12. Бобков В.Н. Бедность, уровень и качество жизни: методология анализа и механизмы реализации// Уровень жизни населения регионов России. 2005. - №1, с. 7-20.

13. Бобылева Е. Управление персоналом: в кадре и за кадром// Деловые вести. -2002.-№3.

14. Н.Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. СПб.: Питер, 2003.

15. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. -СПб.: Питер, 2003. 445с.

16. Брукинг Э. Интеллектуальный капитал: ключ к успеху в новом тысячелетии. — СПб.: Питер, 2001.

17. Бузгалин А.В., Калганов А.И. Теория социально-экономических трансформаций. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

18. Бункина М.К., Семенцов В.А. Экономика и психология. На перекрестке наук. М.: Дело и Сервис, 1998.

19. Ван дер Линден М. Мотивация труда в российской промышленности: некоторые предварительные суждения. Социальная история. Ежегодник. — М.: РОССПЕН, 2000. с. 212-213.

20. Варданян И.С. Предложения по совершенствованию системы нематериального стимулирования// Управление персоналом. — 2005. №4.

21. Вебер М. Избранное: Образ общества. М.: Юристь, 1994.

22. Вебер М: Избранные произведения. М.: Прогресс, 1990.

23. Веселов Ю.В. Экономическая социология: история идей. СПб.: Изд-во СПбГУ, 1995.

24. Вечканов Г.С., Вечканова Г.Р. Современная экономическая энциклопедия. СПб.: Лань, 2002.25: Воейков М. Трудовые отношения в современной России// Свободная мысль. 1994. -№10.

25. Волгин Н.А. Экономика труда. Социально-трудовые отношения. М.: Экзамен, 2006.

26. Врум В.Х. Труд и стимулирование. -М.: Прогресс, 1994.

27. Генкин Б.М. О теоретическом ядре экономических наук// Вестник ИНЖЭКОН. 2003. - №3.

28. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. — 6-е изд., доп. М.: Норма, 2006.-448с.

29. Герцберг Ф. Источники мотивации персонала// Справочник по управлению персоналом. 2003. - №11. - с. 114-119.

30. Глаз В.Н. Теория и методология трудовой мотивации: Монография. -Белгород: Кооперативное образование, 2006. 211с.

31. Глаз В.Н. Механизмы развития трудовой мотивации работников потребительской кооперации и методические подходы к ее оценке: Монография. -Белгород: Кооперативное образование, 2006. 213с.

32. Горностаев С. Нематериальные факторы, влияющие на уровень лояльности персонала организации// Управление персоналом. 2005. - №4.

33. Горшкова Л.А. Анализ организации управления. Аналитический инструментарий. М.: Финансы и статистика, 2003. - 208с.

34. Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М. Организационная культура. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. 288с.

35. Гутгартц Р.Д. Информационные технологии в управлении кадрами. М.: ИНФРА-М, 2001.-235с.

36. Давыдов Ю.Н. Эволюция теоретической социологии XX века// Социологические исследования. 1995. - №8. - с. 53-59.

37. Джуэлл JI. Индустриально-организационная психология. СПб.: Питер, 2001.

38. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. М.: Наука, 1991.

39. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1998.-394с.

40. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 1999. -624с.

41. Есинова Н.И. Экономика труда и социально-трудовые отношения. — М.: Кондор, 2003.

42. Журавлев П.В. Технология управления персоналом. М.: Экзамен, 2000.

43. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал (словарь понятий и определений). М.: Экзамен, 2000. - 512с.

44. Завельский М.Г. Экономика и социология труда. М.: Палеотип, 2001.

45. Зотов В.Б., Макашева З.М. Муниципальное управление. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.-279с.

46. Иванова С. Поощряем сотрудников по результатам оценки// Кадровое дело. -2005. -№3.

47. Игнатов В.Г., Батурин Л.А., Бутов В.И., Мащенко Ю.А., Уварова Г.Г., Ходарев С.В., Ходарев А.С., Эланский Ю.Г. Экономика социальной сферы. 2-е изд. - Ростов-на-Дону: Издательский центр «МарТ», 2005. - 528с.

48. Иноземцев В.Л. К теории постэкономической общественной информации. -М.: Таурус, 1995.

49. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами. -СПб.: Питер, 2003.

50. Калашников С.В. Функциональная теория социального государства. М.: ИНФРА-М, 2002.

51. Капелюшников Р.И. Современные буржуазные концепции формирования рабочей силы: критический анализ. М.: Наука, 1981.

52. Карпов А.В. Психология менеджмента. М.: Гардарики, 2003. - 584с.

53. Кейнс Дж. Общая теория занятости, процента и денег// Антология экономической классики. М., 1994, т.2.

54. Кетле А. Социальная система и законы, ею управляющие. СПб.: Наука, 1966.

55. Кибанов А .Я. Основы управления персоналом. М.: ИНФРА-М, 2002.304с.

56. Кибанов А .Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. М.: Экзамен, 2003. - 336с.

57. Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А., Роднина Т.А. Управление персоналом: Регламентация труда. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство «Экзамен», 2003.-480с.

58. Клаус В., Игнатова Т., Солодков Г. Социальное рыночное хозяйство. Путь России? Ростов-на-Дону, 1997. - 244с.

59. Клок К., Голдсмит Дж. Конец менеджмента и становление организационной демократии. СПб.: Питер, 2004.

60. Клименко О.И., Дмитриева Ю.В., Иголкина Т.Н. Экономические основы социальной работы. Белгород: Кооперативное образование, 2005. - 218с.

61. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. М.: ИНФРА-М, 1999.-528с.

62. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. М.: Наука, 1988.

63. Ковалева И.В., Рогова И.Н. Результаты диагностирования мотивов трудовой деятельности работников АПК// Управление персоналом. 2003. - №6.

64. Козырицкая М. Как найти профессионала? // Карьера. 2004. - №10.

65. Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами. М.: Дело, 2002.

66. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий. М.: Прогресс, 1987.

67. Конституция Российской Федерации. М.: Юристь, 1997. - 31с.

68. Костик Л.А. Международная организация труда. -М.: Экзамен, 2002.

69. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение. -М.: Наука, 1991.

70. Кравченко А.И. Классики социологии менеджмента. СПб.: Изд-во РХГУ, 1998.

71. Кравченко А.И. История социологии. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006.-408с.

72. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на примере 120 российских компаний): практическое пособие. М.: ИНФРА-М, 1997.

73. Краткий экономический словарь/ под ред. Ю.А. Велика и др. 2-е изд., доп. - М.: Политиздат, 1989; - 399с.

74. Краткий экономический словарь/ Под ред. А.Н. Азрилияна. 3-е изд. - М.: Институт новой экономики, 2005. - 1088с.

75. Кропоткин П.А. Этика. М.: Наука, 1991.

76. Кураков Л.П., Викторов В.Н. Роль и значение социальной, сферы в экономическом развитии// Основы экономической теории. Кн. 2. Чебоксары: Салика, 1997.

77. Лазарева Н.В. Социально-экономические аспекты мотивации трудовой деятельности: Монография. Орел: Изд-во ОРАГС, 2003. - 128с.

78. Лазарева Н.В. Современные проблемы формирования механизма мотивации трудовой деятельности в современных условиях: Монография. -Ставрополь: ООО «Мир данных», 2007. 234с.

79. ЛампертХ. Социальная рыночная экономика. -М.: Дело, 1994. -360с.

80. Лебедева Н. Как мотивировать сотрудников работать с полной отдачей// Кадровое дело. 2005. - №3.

81. Левада Ю. Человек советский: проблема реконструкции исходных форм// Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения. -2001.-№2.

82. Левин Б.М., Левин М.Б. Мнимые потребности. М.: ИПЛ, 1986.

83. Лопатников Л.И. Экономико-математический словарь: Словарь современной экономической науки. 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Дело, 2003. -520с.

84. Магун В. Трудовые ценности российского населения// Вопросы экономики. 1996. -№1.

85. Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления// Управление персоналом. 2003. - №6.

86. Магура М.И., Курбатов С.Н. Модели и методы управления персоналом. -М.: Финансы и статистика, 2000.

87. Магура М.И. Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. - 388с.

88. Малышев К.Б. Психология управления. М.: Press, 2002.

89. Маркс К., Энгельс Ф. Соч., т. 23. М. Политиздат, 1970.

90. Мартин М., Джексон Т. Практика работы с персоналом; Пер. с англ. М.: HIPPO, 2005.-336с.

91. Марцинкевич В.И., Соболева И.В. Экономика человека. М.: Аспект-пресс, 1995.-286с.

92. Маршалл А. Принципы экономической науки. М.: Прогресс, 1993.

93. Маслоу А. Мотивация и личность. СПб.: Питер, 2001.

94. Матрусова Т.Н. Япония: материальное стимулирование в фирмах. М.: Наука, 1992.

95. Мерлин B.C. Взаимоотношения в социальной группе и свойства личности: системный подход к исследованию их связи. М.: Наука, 1979.

96. Методические рекомендации по разработке кадровой политики предприятия: Приказ Министерства экономики РФ №118 от 01.10.97г.

97. Мирзоалиев А.А. Социально-трудовые отношения: вопросы мониторинга. Душанбе: Ирфон, 2004. - 102с.

98. Миронов А. Аутплейсмент или безболезненное увольнение// Кадровое дело. 2004. №8.

99. Митрохина О.Н. Адаптация работников в новых условиях// Вестник БУПК. №1.-2006. -с. 149-158.

100. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. -М.: Финансы и статистика, 2000.

101. Морнель П. Технологии эффективного найма: новая система оценки и отбора персонала; Пер. с англ. М.: Добрая книга, 2005. - 264с.

102. Мумладзе Р.Г., Гужина Г.Н. Экономика и социология труда. М.: КНОРУС, 2007.-328с.

103. Настольная книга HR-менеджера. М.: Альпина Букс, 2005. - 272с.

104. Некрасов Н.Н. Региональная экономика. М.: Экономика, 1978.

105. О бюджете фонда социального страхования РФ на 2002 год: Федеральный закон РФ от 11.02.2002г., № 17-ФЗ// Собр. закон. РФ. 2002. - №7. -ст. 628.

106. О государственной социальной помощи: Федеральный закон РФ от 17.07.1999г., № 178-ФЗ// Собр. закон. РФ. 1999. - №29. - ст. 3699.

107. О мерах по поддержанию занятости населения: Постановление Правительства РФ от 22.06.1999г., № 659.

108. О минимальном размере оплаты труда: Федеральный закон РФ от 19.07.2000г., № 82-ФЗ; в ред. от 29.04.2002г.// Собр. закон. РФ. 2000. - №26. - ст. 2729.

109. Об основах социального обслуживания населения в РФ: Федеральный закон РФ от 10.12.1995г., № 195-ФЗ// Собр. закон. РФ. 1995. - №50. - ст. 4872.

110. Об основных целях и нормах социальной политики: Конвенция МОТ №117.

111. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 1997. — 878с.

112. Одегов Ю.Г., Карташова JI.B. Управление персоналом, оценка эффективности. М.: Экзамен, 2002. - 256с.

113. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала. — М.: Экзамен, 2002.-448с.

114. Озерникова Т. Принуждение к труду в переходной экономике// Вопросы экономики. 2003. - №9. - с. 100-110.

115. Озерникова Т. Особенности трудовой мотивации в переходной экономике. Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2001.

116. Основные положения региональной политики в Российской Федерации: Указ Президента РФ от 03.06.1996г.// Российская газета, 1996, 11 июня.

117. Павленок П.Д. Краткий словарь по социологии. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. - 580с.

118. Панкратов А. Трудовой потенциал: социально-экономические аспекты управления процессом его воспроизводства// Вестник Московского государственного университета. Сер. 18. Социология и политология. 1999. - №3.

119. Парамонов Ф.И. Рационализация аппарата управления предприятиями. -М.: Экономика, 1989.

120. Петровский А.В. Проблема лидерства с позиций стратометрической концепции/ Вопросы истории и теории психологии. М., 1984.

121. Петровский А.В., Шпалинский В.В. Социальная психология коллектива. -М.: Политиздат, 1979.

122. Печчеи А. Человеческие качества. М.: Прогресс, 1980.

123. Пищулин Н.П., Пищулин С.Н. Бетуганов А.А. Социальное управление: теория и практика. В 2-х тт. М.: ИКЦ «Академкнига», 2003.

124. Поляков В. Методы оценки и аттестации персонала// Кадровый вестник. -2002. №2.

125. Попов Д.Е. Мотивация руководителей как фактор выполнения стратегии предприятия// Менеджмент в России и за рубежом. 2003. - №3.

126. Попова Л.В., Головина Т.А., Маслова И.А. Современный управленческий анализ. Теория и практика контроллинга. М.: Дело и Сервис, 2006. - 272с.

127. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. -СПб.: Речь, 2000.

128. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект-пресс,1999.

129. Пуденко Т.И. Как мотивировать продуктивную работу персонала. М.: ИУО, 2001.

130. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 480с.

131. Родионов А.И., Гланц В.К. Социальная сфера: новый взгляд на проблемы развития// Человек и труд. 1998. - №1. - с. 23-26.

132. Ромашов О.Б. Социология труда. М.: Гардарики, 2001.

133. Российский статистический ежегодник: 2004: Стат. сб./ Госкомстат России. М., 2004. - 725с.

134. Российский статистический ежегодник: 2005: Стат. сб./ Росстат. М.,2005.-819с.

135. Российский статистический ежегодник: 2006: Стат. сб./ Росстат. М.,2006. 806с.

136. Россошанский В.В. Подбор без ошибок// Справочник по управлению персоналом. 2004. - №10.

137. Роффе А.Н. Экономика и социология труда. М.: МИК, 1996.

138. Рощин С.Ю. Экономика труда: экономическая теория труда. М.: ИНФРА-М, 2000.

139. Руденко Г.Г., Муртозаев Б.Ч. Формирование рынков труда. М.: Экзамен, 2004.

140. Румянцева Е.Е. Новая экономическая энциклопедия. М.: ИНФРА-М, 2005. - VI, 724с.

141. Рязанов Б. Практика проведения оценки персонала// Кадровый вестник.2000. №2. - с. 6-9.

142. Самборская Т.Г. Экономическое поведение работников. -М.: Экономика,1988.

143. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. СПб.: Питер, 2003.

144. Самоукина Н.В. Почему руководитель подпадает под влияние своих подчиненных и становится объектом манипулирования?// Auto Parts, 2004. №3.

145. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. М.: Вершина, 2006. - 224с.

146. Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом. -М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К0», 2007. 464с.

147. Сидунова Г.И. Особенности кадровой политики на различных стадиях жизненного цикла развития организации// Экономический журнал. 2002. - №4. -с. 120-128.

148. Симакин A. Team building, или Как создать команду своей мечты// Кадровое дело. 2004. - №12.

149. Скрыпник Н. Система социальных льгот и выплат на американских предприятиях// Человек и труд. 1992. - №4-5.

150. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.: ИНФРА-М, 1996. - 336с.

151. Словарь современных экономических и правовых терминов/ авт.-сост. В.Н. Шимов, А.Н. Тур, Н.В. Стах и др.; Под ред. В.Н. Шимова и B.C. Каменкова. -Мн.: Амалфея, 2002. 816с.

152. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. М.: Соцэкгиз, 1962.

153. Соболева И. Недоиспользование трудового потенциала страны: путь в направлении, обратном мировому// Человек и труд. 2003. - №6.

154. Собственность в системе социально-экономических отношений: теоретико-методологические и институциональные аспекты: Монография/ Под ред. В.И. Жукова. — М.: Российский государственный социальный университет, 2005. -408с.

155. Собчик JI.H. Диагностика межличностных отношений. М.: Экономика,1990.

156. Социальная политика/ Под ред. Н.А. Волгина. М.: Экзамен, 2003.

157. Социальная политика, социальное государство, социальный менеджмент// Социальная политика и социальная работа в изменяющейся России. -М., 2002.

158. Стивенсон Н. Как мотивировать людей. М.: Олимп-Бизнес, 2003.

159. Сурков С.Я. Работа с персоналом как средство повышения эффективности организации// Управление персоналом. 2003. - №5-6.

160. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. М.: Экономика, 1992.

161. Теория и практика управления персоналом/ Авт-сост. Г.В. Щекин. 2-е изд., стереотип. - Киев: МАУП, 2003. - 280с.

162. Теплова JI.E. Организационная культура: теоретические основы и методология исследования: Монография. Белгород: Кооперативное образование, 2004.

163. Тесты для отбора персонала/ Авт.-сост. Л.Г. Серова. 3- изд. - Ростов-на-Дону: Феникс,. - 253с.

164. Томилов В.В., Семернова А.Н. Маркетинг рабочей силы. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1997.- 184с.

165. Труд и социальное развитие: Словарь. М.: ИНФРА-М, 2001. - 590с.

166. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К0», 2002. - 180с.

167. Уитмар Дж. Coaching новый стиль менеджмента и управления персоналом. - М.: Финансы и статистика, 2000.

168. Управление персоналом организации/ Под ред. А .Я. Кибанова. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 638с.

169. Управление персоналом: Энциклопедический словарь. М.: Экономика, 1998.-680с.

170. Управление развитием социальной сферы муниципальных образований/ Под общ. ред. Е.В. Тишина. М.: Экономика, 2001.

171. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. М.: ИНФРА-М,2000.

172. Уткин А.И. Глобализация: процесс и осмысление. М.: Логос, 2001.

173. Файоль А., Эмерсон Т., Тейлор Ф., Форд Т. Управление это наука и искусство. - М.: Республика, 1992.

174. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. М.: КНОРУС, 2005. - 416с.

175. Философский словарь/ Под ред. И.Т. Фролова. 5-е изд. - М.: Политиздат, 1986. - 590с.

176. Фромм Э. Миссия Зигмунда Фрейда. М.: Весь мир, 1996.

177. Чередниченко И.П., Тельных Н.В. Психология управления. Ростов н/Д: Феникс, 2004. - 608с.

178. Шаталов Н.И. Трудовой потенциал работника. М.: ЮНИТИ-ДАНА,2003.

179. Шаховская Л.С. Мотивация труда в переходной экономике: Монография. Волгоград: Перемена, 1995.

180. Щеглова С.Е. Социальное партнерство в сфере трудовых отношений. -М.: Профиздат, 1997.

181. Эггерт М. Мотивация. М.: HIPPO, 2003.

182. Экономическая психология/ Под ред. И.В. Андреевой. СПб.: Питер, 2000:

183. Экономический словарь/ Е.Г. Багудина, А.К. Большаков и др.; Отв. ред. А.И. Архипов. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. - 624с.

184. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. М.: ИНФРА-М, 1997.

185. Эренберг Р. Дж., Смит, Р.С. Современная экономика труда: теория и государственная политика. М.: Изд-во МГУ, 1996.

186. Arrow K.I. Social Choice and Individual Values. N.Y. 1957.

187. Atkinson J.W. Motivational Determinants of Risk-Taking Behavior// Psychol. Rev. 1957. № 64.192: Bell D. The Social Framework in the Information Society. The Computer Age. L., 1981.

188. Esping-Andersen G. The Three Worlds of Welfare Capitalism. Cambridge,1990.

189. Fiedler F. A Theory of Leadership Effectiveness. N.Y. 1967.

190. Handy L., Barham K., Panter S., Winhard A. Beyond the Personnel Function: The Strategic Management of Human Resource// Journal of European Industrial Training, 1989. Vol. 13. - №1.

191. Harrison Rosmerry. Human Resource Management. Pearson Education,2000.

192. Hollinshead G. Leat, M. Leopold J., Harris. Strategic Human Resource. -Pearson Education, 2000.

193. Hofstede G. Motivation, Leadership and Organization: Do American Theories Apply Abroad? // Organizational Dynamics. Vol. 9, no 1 (1980), pp. 42-63.

194. Guest D. Managing Human Capital. London, 2000:

195. Dale S. Beach Personnel: the management of people at work/ Macmillan Publishing Company, a division of Macmillan, Inc., 1985.

196. Lawler E.E. Motivation in Work Organizations. Monterrey. 1973.

197. Lexicon der Sozialpolitik, Berlin, 1987.

198. Maslow A. Motivation and Personality. N.Y. 1954.

199. Milkovich George, Boudreau Joann W. Human Resource Management. -Irvin, 1997.

200. Odiorne G.S. The Human side of management. D.C. Heath and company, Lexington Books, 1987.

201. Pool M. Human Resource Management in International Perspectives// International Journal of Human Resource Management, 1990. Vol. 1. - p.8.

202. Polanyi К. The Great Transformation. N.Y., 1944. - p. 71.

203. Richard Thorpe, Gill Homan. Human Resource Management. Pearson Education, 2000.

204. North D.C. Institutions and Economic Growth: An Historical Introduction// World Development. 1989. - № 9. - 1322p.ч/ <1. СО