Система продвижения персонала предприятий ОАО "ГАЗПРОМ" как элемент корпоративной молодежной политики тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Сергеев, Юрий Викторович

• Сергеев, Юрий Викторович
• кандидат экономических наук
• 2006

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Сергеев, Юрий Викторович

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ФОРМИРОВАНИЮ И РЕАЛИЗАЦИИ КОРПОРАТИВНОЙ МОЛОДЕЖНОЙ ПОЛИТИКИ:

1.1. Основные принципы и методы работы со студентами и молодыми специалистами на отечественных и иностранных предприятиях нефтегазового комплекса.

1.2. Основные направления формирования и реализации корпоративной молодежной политики на предприятиях нефтегазового комплекса.

1.3. Характеристика молодежных организаций на предприятиях нефтегазового комплекса.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИХ ПОДХОДОВ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МОЛОДЕЖНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ ОАО «ГАЗПРОМ»

2.1. Роль, значение и основные направления деятельности молодежных организаций в ОАО «Газпром».

2.2. Состояние, особенности работы и перспективы развития молодежных организаций в ОАО «Газпром».

2.3. Специфика молодежных организаций в ОАО «Газпром».

ГЛАВА 3. АКТИВИЗАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МОЛОДЕЖНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ОАО «ГАЗПРОМ»:

3.1. Обоснование проведения открытого кадрового конкурса среди молодых работников.

3.2. Разработка положения о проведении открытого кадрового конкурса и определение критериев оценки кандидатов на замещение вакантных должностей.

3.3. Экспериментальная проверка методических положений проведения открытого кадрового конкурса на предприятиях ОАО «Газпром».

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Система продвижения персонала предприятий ОАО "ГАЗПРОМ" как элемент корпоративной молодежной политики»

Одной из основных составляющих эффективного управления любой организации является кадровый менеджмент. В современных условиях глобальной конкуренции и стремительного появления новых технологий персонал организации является основным фактором, определяющим ее успех в долгосрочной перспективе.

В качестве объекта исследования выбрано Открытое Акционерное Общество «Газпром» - являющееся крупнейшей отечественной компанией, осуществляющее свою деятельность практически во всех регионах Российской Федерации, а также во многих странах за рубежом.

Наметившийся в последние годы переход к росту добычи газа и стабилизации экономической ситуации в ОАО «Газпром» выдвигает ряд важных проблем, от решения которых зависят перспективы экономического развития компании, ее конкурентоспособность на мировом рынке. Одним из важнейших является вопрос эффективного формирования и использования кадрового потенциала, в особенности самой продуктивной части компании -молодых работников в возрасте до 35 лет.

Формирование необходимого кадрового потенциала и рационального использования человеческих ресурсов в условиях функционирования рынка требуют научно-обоснованного подхода к разработке долгосрочной кадровой политики и к подготовке кадров руководящих работников, специалистов и рабочих нового типа, применения более совершенных форм и методов работы с ними, основанных не на административных методах, а в основном на экономических стимулах и социальных гарантиях. Именно кадровый потенциал отрасли обеспечивает, будучи в постоянном динамичном развитии и совершенствовании, по нашему мнению, решение основных задач, стоящих перед ОАО «Газпром» в среднесрочных и долгосрочных перспективах.

Молодежь представляет собой важную часть трудовых ресурсов, что позволяет в отношении молодых работников использовать понятие молодежный капитал как совокупность качеств, которые определяют потенциальную эффективность труда молодежи и выступают в виде количественных и качественных характеристик вступивших в трудовую жизнь и представляющих новое поколение компании.

Корпоративная молодежная политика на предприятиях Газпрома должна формироваться и реализовываться для решения проблем отдельно взятого молодого работника и раскрытия потенциала всей молодежи компании в целом. Необходимо расставить приоритеты в организации деятельности с молодежью с учетом существующих проблем и направить все возможные ресурсы для их разрешения. Особое внимание следует уделить координации деятельности всех заинтересованных структур в решении молодежных вопросов - кадровых служб и профсоюзных организаций на предприятиях газовой отрасли.

Реализация потенциала молодежи в значительной степени зависит от внутрикорпоративных и общественных отношений, целей политики компании и средств их достижения. В этой связи основным инструментом в реализации потенциала молодежи может стать функционирование молодежных организаций, которые являются наиболее последовательными выразителями интересов молодых работников в осуществлении научно-технических проектов и других социально значимых задач, в наибольшей степени приближенных к повседневным проблемам предприятий.

Проведенный анализ научной и периодической литературы по проблеме молодежной политики выявил, что предмет нашего исследования -корпоративная молодежная политика, проводимая в крупных компаниях, -остается непроработанным. Это определило тематику исследования молодежной политики посредством разработки и внедрения механизмов активизации деятельности молодежных организаций и реализации потенциала молодежи на предприятиях ОАО «Газпром».

Осуществление корпоративной молодежной политики как составной части кадровой и социальной работы предприятий ОАО «Газпром» затруднительно без содействия молодежных организаций. Молодежные организации объединяют молодых работников в жизнедеятельные коллективы и являются связующим звеном между ними и предприятием. В этой связи становится очевидным, что для реализации кадровой и социальной политики предприятий по отношению к молодежи необходимо в первую очередь активизировать деятельность молодежных организаций в дочерних обществах ОАО «Газпром».

Общие вопросы и проблемы молодых работников исследовались в работах Н.Н. Гриценко, И.Ф. Симоновой, Б.И. Кузьмина, А.И. Беляева, J1.A. Костина, А.И. Рофе, В.А. Дятлова, И.Ю. Ереминой и многих других ученых.

Углублением понимания сущности и структуры молодежных организаций в современной действительности и анализом их деятельности занимались зарубежные и отечественные ученые Ульрих фон Альман, А.И. Пригожин, Э. Гидденс, В.А. Смирнов, М. Дюверже, проведенные исследования позволяют сделать вывод о том, что в современной науке существует несколько подходов к классификации молодежных объединений.

Часто молодые работники оказываются одной из самых слабо защищенных в социальном отношении категорий персонала. Поэтому сегодня весьма актуально решение проблем, связанных с синтезом двух составляющих корпоративной молодежной политики Газпрома - наиболее эффективное использование потенциала молодежи и активизации молодежных организаций ОАО «Газпром», которые по своему предназначению должны стать выразителем интересов молодежи.

Новые подходы к проблеме формирования потенциала и системы продвижения персонала требуют и новых организационных форм, создания системы профессионального становления молодежи и системы продвижения персонала. Существующая на предприятиях ОАО «Газпром» система формирования кадрового резерва, как правило, не затрагивает специалистов в возрасте до 30-35 лет и до сих пор не существует реально действующей отлаженной системы продвижения молодых работников. В «Положении о Совете молодых ученых и специалистов ОАО «Газпром»» среди прав закреплено, что они имеют право выдвигать из собственных рядов своих членов на руководящую работу. Предложенные методические положения определяют пути взаимодействия кадровых служб и молодежных организаций в совместном проведении кадровых конкурсов среди молодых работников на выдвижение на руководящие должности низшего и среднего звена.

Актуальность проблемы заключается в формировании основных принципов реализации корпоративной молодежной политики компании и долгосрочной программы работы с молодежью через молодежные организации на предприятиях ОАО «Газпром».

Проблема исследования включает формирование и реализацию корпоративной молодежной политики через активизацию деятельности молодежных организаций на предприятиях ОАО «Газпром».

Объектом исследования являются молодежные организации, действующие на предприятиях ОАО «Газпром» с учетом всего разнообразия и специфики их деятельности.

Предметом исследования является активизация деятельности молодежных организаций через создание системы продвижения молодых специалистов ОАО «Газпром».

Целью диссертационной работы является разработка теоретических и методических основ и путей формирования и реализации корпоративной молодежной политики через деятельность молодежных организаций на предприятиях ОАО «Газпром».

В соответствии с проблемой, объектом, предметом и целью исследования были выдвинуты следующие задачи:

• определить основные направления реализации корпоративной молодежной политики на отечественных и иностранных предприятиях нефтегазового комплекса;

• представить характеристику молодежных организаций на предприятиях нефтегазового комплекса и специфику их деятельности на предприятиях ОАО «Газпром»;

• провести анализ роли, значения и основных направлений деятельности молодежных организаций в ОАО «Газпром», определить их особенности и перспективы развития;

• обосновать необходимость создания системы продвижения молодых специалистов через открытый кадровый конкурс;

• разработать методические положения проведения открытого кадрового конкурса и критерии оценки участников;

• провести экспериментальную проверку методических положений отбора персонала на предприятиях ОАО «Газпром».

Гипотеза исследования. Необходимым условием формирования корпоративной молодежной политики является создание механизмов морального и материального стимулирования путем создания системы продвижения молодых работников через открытый кадровый конкурс.

Теоретическая и методологическая основа диссертационного исследования. Теоретической основой послужили правительственные документы, законы и постановления, работы российских и зарубежных ученых по исследуемой проблеме, публикации периодической печати, материалы конференций и научных совещаний, справочная и специальная литература, практический опыт формирования и реализации корпоративной молодежной политики на предприятиях нефтегазового комплекса России, ключевые положения трудов отечественных ученых, посвященные проблемам развития и профессионального роста молодых специалистов.

В работе нашли применение методы теоретического, системного, структурного, сравнительного, статистического анализа подходов к реализации корпоративной молодежной политики и практического опыта деятельности молодежных организаций: наблюдение, беседа, анкетирование, тестирование, метод экспертных оценок, анализа учебно-методической документации.

Информационная основа исследования. Аналитическая и практическая части работы выполнены на основе привлечения официальных данных ОАО «Газпром» о деятельности молодежных организаций и информации, полученной в результате проведения специальных социологических исследований.

Опытно-экспериментальной базой служил Учебно-курсовой комбинат ООО «Уренгойгазпром», на основе которого проводилась апробация методических положений проведения открытого кадрового конкурса среди молодых работников.

Положения, выносимые на защиту.

1. Формирование и реализация корпоративной молодежной политики на предприятиях нефтегазового комплекса происходит, исходя из специфических особенностей кадровой и социальной политики предприятий и политики по отношению к молодым работникам. Эти факторы стали катализатором формирования и развития молодежных организаций, призванных стать официальными выразителями интересов молодежи.

2. Проведенный анализ деятельности молодежных организаций на предприятиях ОАО «Газпром» позволяет сделать вывод о многообразии применяемых форм и методов работы с молодежью и направлений их деятельности. Основным фактором, побуждающим молодых работников участвовать в деятельности молодежных организаций, должна стать личная заинтересованность, которая может реализовываться через создание системы продвижения молодых специалистов на предприятиях ОАО «Газпром».

3. Открытый кадровый конкурс на замещение вакантных должностей низшего и среднего звена предоставит равные возможности профессионального и личностного роста для всех молодых специалистов предприятия. А также позволит широкому кругу руководителей и специалистов участвовать в оценке кандидатов с учетом мнения психологов, наиболее объективно отбирать кандидатов на замещение вакантных должностей из максимального числа возможных.

Предложенные методические положения определяют пути взаимодействия кадровых служб и молодежных организаций в совместном проведении кадрового конкурса среди молодых работников на выдвижение на руководящие должности низшего и среднего звена.

Создание собственной отрегулированной системы продвижения по служебной лестнице молодых работников позволит выдвигать кадры из собственного резерва, а не приглашать со стороны, что экономически более выгодно и целесообразно. Использование собственных резервов при одновременной более высокой степени успеха, нежели это смогли бы обеспечить поиски новых кадров. Также это даст отдельным молодым работникам оптимальный шанс для самореализации мотивации и мобильности.

Научная новизна исследования: 1. Сформулирована авторская версия корпоративной молодежной политики и определены направления ее реализации на основе обобщения опыта кадровой и социальной работы по отношению к молодежи, проводимой на предприятиях нефтегазового комплекса: развитие и реализация инновационного потенциала; создание условий для карьерного роста и продвижения; система непрерывного внутрифирменного обучения; социальная поддержка и развитие молодежи; организация деятельности молодежных организаций.

2. Представлена специфика молодежных организаций, действующих на предприятиях ОАО «Газпром», на основе проведенного анализа их деятельности и определены особенности их работы и перспективы развития.

3. Предложено новое направление активизации деятельности молодежных организаций на предприятиях газовой отрасли через открытый кадровый конкурс среди молодых работников, раскрыта необходимость его проведения с позиций наиболее эффективного использования потенциала.

4. Определены критерии оценки участников открытого кадрового конкурса с обоснованием необходимости применения профессионально-важных качеств с использованием диагностических методик для их определения.

5. Предложены автором методические положения проведения открытого кадрового конкурса, заключающиеся в разработке целого ряда методических и организационных вопросов с применением сочетания различных современных форм и методов оценки персонала.

Теоретическая и практическая значимость работы. Разработанные в диссертационном исследовании методические положения по созданию системы продвижения молодых работников на предприятиях ОАО «Газпром», методика проведения открытого кадрового конкурса, практические рекомендации в определении критериев оценки на замещение вакантных должностей представляют практический интерес для производственных предприятий всех форм собственности, а также научных организаций, специализирующихся на вопросах управления и развития персонала. Это связано с тем, что предложенные методические положения и рекомендации могут рассматриваться не только как инструмент реализации кадровых технологий, но и как основа для корпоративной молодежной политики и активизации деятельности молодежных организаций на промышленных предприятиях.

Апробация и реализация работы. Основные результаты исследования, их выводы и положения докладывались и получили одобрение на 6-ой научно-технической конференции, посвященной 75-летию Российского государственного университета нефти и газа им. И.М. Губкина «Актуальные проблемы состояния и развития нефтегазового комплекса России» в Российском государственном университете нефти и газа им. И.М. Губкина (января 2005 г); на международном научном форуме «Региональное развитие в России: перспективы, конкурентоспособность, политика» в Самарской государственной экономической академии (май 2005 г.); на 6-ой Всероссийской конференции молодых ученых, специалистов и студентов по проблемам газовой промышленности России «Новые технологии в газовой промышленности» в Российском государственном университете нефти и газа им. И.М. Губкина (сентябрь 2005 г.).

За доклад «Система продвижения персонала через открытый кадровый конкурс среди молодых специалистов ОАО «Газпром»» на 6-ой Всероссийской конференции молодых ученых, специалистов и студентов по проблемам газовой промышленности России автору присудили диплом имени Динкова В.А. за лучший доклад по секции «Развитие человеческих ресурсов в газовой отрасли».

Публикации. По результатам выполненных исследований опубликовано 21 печатных работ, в том числе 15 статей в отраслевых журналах и 5 докладов на международных и отраслевых конференциях, общим объемом 4,1 печатных листа.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии из 118 наименований. Общий объем диссертации составляет 142 страницы машинописного текста, 8 таблиц, 5 рисунка, 14 формул.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Сергеев, Юрий Викторович

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Рассмотренные основные методы работы со студентами и молодыми специалистами на предприятиях нефтегазового комплекса позволяют сделать вывод о том, что они ориентированы на привлечение на работу молодых специалистов, выпускников вузов и создание при этом всех необходимых условий и предпосылок для раскрытия профессионального потенциала каждого молодого работника и максимально эффективного его использования.

Реализация потенциала молодежи в очень большой мере зависит от общественных отношений, целей политики предприятия и средств их достижения. При этом на каждом предприятии сложилась своя, уникальная политика по отношению к молодежи и формы работы с перспективными молодыми сотрудниками, одни предприятия ставят акцент на проведении конкурсов молодежных разработок, другие - большее внимание уделяют карьерному росту молодых специалистов, третьи представляют свою работу по организации внутрифирменного обучения молодых работников. Приоритеты в корпоративной молодежной политике должны формироваться, исходя из реальных насущных потребностей молодежи, работающей на предприятии, на разработке специализированных социальных программ, действие которых должно быть направлено на совершенствование профессиональной подготовки и роста молодых специалистов и создание приемлемых социально-бытовых условий труда.

1. В результате изучения кадровой и социальной политики по отношению к молодежи на предприятиях нефтегазового комплекса стало возможным сформулировать авторскую интерпретацию понятия корпоративная молодежная политика как комплекса специальных мероприятий, направленных на создание благоприятных условий развития молодых работников предприятия. Они могут быть реализованы путем раскрытия инновационного потенциала, профессионального роста и обучения, социальной защиты молодых работников, а также возможности их участия в деятельности молодежных организаций.

Формирование новых установок в корпоративной молодежной политике, отражающих новые социальные и экономические реалии, без поддержки всех заинтересованных структур в полной мере не разрешит проблемы, с которыми сталкивается молодежь. Поэтому разработка механизмов, ориентированных на поддержку активности молодежи, способствует эффективной реализации потенциала молодежи. Это предполагает осуществление нового подхода к социальной и кадровой работе с молодежью, при котором молодежные организации становятся основным объектом молодежной политики.

2. На основе анализа молодежных организаций на предприятиях нефтегазового комплекса выявлены пять основных характерных признаков рассматриваемого нами института, они были выстроены по иерархическому принципу и имеют определенную внутреннюю структуру.

Проведенный анализ деятельности молодежных организаций на предприятиях нефтегазового комплекса свидетельствует о целесообразности существования и деятельности молодежных организаций. Свидетельство этому является прямая заинтересованность предприятия и других структур в наличии и активной деятельности молодежных объединений с целью реализации корпоративной молодежной политики и активизации участия молодежи в повышении эффективности деятельности предприятий.

Проведя анализ состояния, особенностей работы и перспектив развития молодежных организаций в ОАО «Газпром», удалось сделать вывод о том, что руководство ОАО «Газпром» в полной мере заинтересовано в формировании политики предприятия, ориентированной на молодежь и на решение ее насущных проблем, а также скорейшую адаптацию молодых специалистов, приходящих на предприятия отрасли из высших и средне-специальных учебных заведений, на их продвижение в плане карьерного роста и создание, приемлемых социально-бытовых условий.

3. В ходе исследования роли, значения и основных направлений деятельности молодежных организаций на предприятиях ОАО «Газпром», выявлены и ранжированы по степени значимости направления деятельности молодежных организаций, всесторонне охватывающие жизнь молодежи на предприятии. Это позволило сделать вывод, что на сегодняшний день деятельность многих молодежных организаций имеет разноплановый характер, который определяется, исходя из требований времени и задач, стоящих перед молодежью предприятия.

Для определения перспектив развития молодежных организаций, действующих на предприятиях ОАО «Газпром», мы проанализировали факторы, препятствующие полноценной работе молодежных организаций, и определили их влияние на деятельность организации. Они, в первую очередь, определяются позицией руководства предприятия по отношению к деятельности молодежных организаций, а также активностью самих молодых специалистов в лице молодежных лидеров, способных привлечь большую часть молодых работников в деятельность молодежной организации.

Это позволило сделать вывод о том, что молодежные организации, деятельность которых регламентирована положением и уставом, должны стать официальными выразителями интересов молодых специалистов перед руководством предприятия, так как, обладая широкими полномочиями, они могут влиять на деятельность самих молодых специалистов и их взаимодействие с руководством предприятия.

4. С позиций более полного использования потенциала молодежи и стимулирования участия молодежи во всех аспектах деятельности предприятия представлено обоснование необходимости создания на предприятиях ОАО

Газпром» системы продвижения молодых специалистов через открытый кадровый конкурс.

Создание условий, способствующих профессиональному росту специалистов путем проведения открытых кадровых конкурсов, должно стать одним из ключевых звеньев реализации корпоративной молодежной политики с непосредственным участием молодежных организаций, действующих на предприятиях газовой отрасли.

5. Разработаны методические положения, обуславливающие выбор форм и методов оценки и продвижения персонала.

На основе обобщения отечественного и зарубежного опыта разработана система методологических рекомендаций по продвижению молодых специалистов на предприятиях ОАО «Газпром». Методические рекомендации включают процедуру формирования конкурсной комиссии, разработку требования к вакантным должностям, открытого кадрового конкурса, подсчет результатов и подведение итогов кадрового конкурса.

6. Апробирована и внедрена модель системы продвижения молодых специалистов на одном из предприятий ОАО «Газпром». Разработанные на основе исследования методические положения и практические рекомендации использованы на практике при проведении открытого кадрового конкурса в ООО «Уренгойгазпром».

В диссертации, являющейся законченным научно-квалификационным исследованием, дано новое решение актуальной научной задачи разработки методических рекомендаций по активизации деятельности молодежных организаций на предприятиях ОАО «Газпром», которое имеет важное социально-экономическое значение в плане более полного использования потенциала молодых ученых и специалистов.

В результате исследований изучены основные принципы и методы работы со студентами и молодыми специалистами и основные направления формирования и реализации корпоративной молодежной политики на примере отечественных и иностранных предприятий нефтегазового комплекса России, приведена характеристика молодежных организаций, определены роль и значение молодежных организаций на предприятиях ОАО «Газпром»; освещены состояние и перспективы развития молодежных организаций на предприятиях ОАО «Газпром»; разработана специфика молодежных организаций; были рассмотрены особенности и специфика работы молодежных организаций; разработаны методические положения проведения открытого кадрового конкурса; определены критерии оценки на замещение вакантных должностей и проведена экспериментальная проверка методических положений и методов отбора персонала на предприятиях ОАО «Газпром».

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Сергеев, Юрий Викторович, 2006 год

1. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом организации: Учебник для вузов. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 423 с.

2. Байгузин Р.Н. Деятельность государственных органов и общественных организаций по развитию трудовой активности молодежи, уроки отечественной истории 60-х 1-ой половины 80-х годов.): Дис. . канд. истор. наук. - Саратов, 1994. - 236 с.

3. Беклемишев Е.И. Оценка деловых качеств руководителей и специалистов. -М.: Знание, 1990.-287с.

4. Березовский В., Кротов Н. Неформальная Россия: О «неформальных» политизированных движениях и группах РСФСР (опыт справочника). -М.: Молодая гвардия, 1990. 382 с

5. Бершаков П.В. Предпринимательский потенциал персонала: оценка и использование (на примере организаций системы ОАО «Газпром»): Дис. . канд. экон. наук. М., 2002. - 167 с.

6. Бизюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка. М.: Моск. рабочий, 1984. -160с.

7. Бобров А.Е. Развитие молодежного, детского движения в России: опыт и перспективы // Современное молодежное, детское движение и государство. М., 2000. - с. 26-35.

8. Бузуляк A.M. Слово берут молодые // Славнефть: Дела и Люди. 2001. - 8 февраля.

9. Бытдаева Ф.А. Государственные и общественные организации: опыт и уроки воспитания рабочей молодежи 60-80-е гг. XX в. (на материалах Ставропольского и Краснодарского Краев): Дис. . канд. истор. наук. -Черкесск, 2004. 244 с.

10. Вишневская JI.А. Формирование системы трудоустройства выпускников высших учебных заведений в переходной экономике: Дис. . канд. экон. наук.-СПб, 2001 -232с.

11. Волгина Н.А., Одегова Ю.Г. Экономика труда: (социально-трудовые отношения): Учебник . М.: Издательство «Экзамен», 2004. - 736 с.

12. Воробьев Г.Г. Молодежь в информационном обществе. М., Мол. Гвардия, 1990.-225 с.

13. Выборы и референдумы 1996-1997. Кострома, 1997. - 781 с.

14. Вятр Е. Социология политических отношений. М.: Прогресс, 1979. - 471 с.

15. Герасимов Б.Н., Морозов В.В. Интенсивные технологии обучения предпринимательству и менеджменту. М.: МГУП, 1999. - 148 с.

16. Герасимов Б.Н., Чумаков В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала: учебное пособие / Серия «Учебники, учебные пособия». Ростов н/Д: «Феникс», 2003.-448 с.

17. Гидденс Э. Революция и общественные движения // Диалог. 1992. - № 6. - с.7.

18. Голубева Э.А. Индивидуальные особенности памяти человека (психофизио-логическое исследование). М., Педагогика, 1980. - 320с.

19. Горжалцан Ю.В. Звездный десант // Нефтяная параллель. 2002. - 22 октября.

20. Горжалцан Ю.В. Дверь в Европу // Нефтяная параллель. 2003. - 28 января.

21. Греб В.А. Творчество молодых // Октябрьский нефтяник 2004. - 13 августа.

22. Деникин В.И. Российское государство и молодежные, детские объединения: смысл и практика партнерства // Современное молодежное, детское движение и государство. М., 2000. - с. 5-26.

23. Денисова Т.Н. Гражданская социализация учащейся молодежи в процессе реформирования российского общества: Дис. . канд. соц. наук. М., 2000.-168 с.

24. Демина И.Е. Образованная молодежь на производстве это современно // Республика Татарстан. - 2001. - 30 ноября.

25. Дюверже М. Партийная политика и группы давления. Сравнительное введение // Социально-гуманитарные знания. 2000. - № 4. - с. 58-78.

26. Дятлов В.А. Управление персоналом в крупной производственно-хозяйственной системе на примере ОАО «Газпром»: Дис. . д-ра экон. наук. М., 2001.-280с.

27. Запесоцкий А.С. Молодежь в современном мире. СПб., 1999. - 184с.

28. Иконникова С.Н. Социология в России. М., 1998. - 131 с.

29. Исаепко A.M. Кадры управления в корпорациях США. М.: Наука, 1988. -с. 55-77.

30. Казаков М.И. Новое поколение выбирает нефть // Корпоративная газета ЗАО «ЛУКОЙЛ-Пермь» Нефтяник. 2003. -№20. - ноябрь.

31. Каргалова М.В. Молодежь Европы в поисках выхода. М., Профиздат, 1990.-215 с.

32. Каримов А.Б., Сергеев Ю.В. Завтра начинается сегодня // Корпоративный журнал ОАО «Газпром». 2004. - № 9. - с. 40-41.

33. Каримов А.Б., Сергеев Ю.В. Советы молодых ученых и специалистов: активизация деятельности // Газовая промышленность. 2004. - № 9. - с. 52-53.

34. Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорева И.О. Рекрутинг: найм персонала. Учебное пособие / Под ред. Одекова Ю.Г. М.: Изд-во «Экзамен», 2002. -320 с.

35. Касаткин И.А. Методология статистической оценки эффективности управления персоналом: Автореф. Дис. . канд. экон.наук. М.: ГГУ, 1999.-28 с.

36. Кедров Б.М. О методологических вопросах психологии. // Психологический журнал. 1982. - Т.З. - № 6. - с. 14-21.

37. Кибанов А .Я. Управление персоналом. Регламентация труда / Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А., Родкина Т.А. М.: «Экзамен», 1999. - 576 с.

38. Кибанов А.Я. Управления персоналом организации: Учебник. М.: ИНФРА-М, 1997.-512с.

39. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: Отбор и оценка при найме, аттестация: / Учебное пособие 2-е изд., перераб. и доп. -М.: Издательство «Экзамен», 2005. - 416 с.

40. Кирьянова Е.В. Рекрутинг: учет некоторых психологических аспектов стилевых особенностей специалистов // Управление персоналом. 1999. -№12 (38). - с.25-30.

41. Кларин М.В. Корпоративный тренинг от А до Я. М.: Изд-во «Дело», 2001.-224 с.

42. Клочков B.C. Построение модели эффективного формирования и профессионального роста производственного персонала: Дис. . канд. экон. наук.-СПб., 2001.- 139 с.

43. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности «Менеджмент». М.: Издательство НОРМА-ИНФРА-М, 1999.-528 с.

44. Кудинов В.А. Детское и молодежное движение в России в XX веке / М-во образования РФ, КГУ им. Н.А. Некрасова. Кострома: 200. - 145 с.

45. Кузьмин Б.И. Состояние и перспективы совершенствования кадровой политики ОАО «Газпром» на современном этапе развития компании // Кадры газовой промышленности. № 1. - 2003. - с.3-18.

46. Кургинян Е.С. Постперестройка: концептуальная модель развития общества, политических партий и общественных организаций / Б.Р. Аутеншлюс, П.С. Гончаров и др.; Предисл. В. Михайлова. М.: Политиздат, 1990. - 92 с.

47. Куринский М.В. Эффективность управления образовательным процессом в вузе по выполнению заказа на подготовку специалистов: Дис. . кандидата экон. наук: 08.00.05 Омск, 2002 - 160с. - Библиогр.: с. 150-160.

48. Левичева В.Ф. Молодежный Вавилон. М.: Молодая гвардия, 1989. - 327 с.

49. Магура М. Поиск и отбор персонала проблемы и перспективы // Управление персоналом. 1999. - № 8 (38). - с.35-41.

50. Мейли Р. Структура личности. / П.Фресс, Ж.Пиаже. «Экспериментальная психология», М., Прогресс, 1975.-Т.5.-С. 196-283.

51. Меркулов А.Н. Социализм. Самоуправление. Молодежь. JL, 1990. - 143 с.

52. Миллер М.Э. Подбор персонала: системный подход: Дис. . канд. экон. наук. Омск, 2001. - 201 с.

53. Молодежные организации и советы молодых ученых и специалистов дочерних обществ ОАО «Газпром». Информ. сб. М.: ООО «ИРЦ Газпром», 2005. - 120 с.

54. Молодежь России: положение, выборы пути. М., 2000. - 119 с.

55. Молодежь России: Положение, тенденции, перспективы. М., 1993. - 93 с.

56. Молодой специалист это звучит гордо // Нефтегазовая вертикаль. 2005. -спец.выпуск. - с. 26-28.

57. Некоммерческие фонды и организации. Правовые аспекты: особенности создания, управления и ликвидации. Учредительные документы. М., Филинь, 1997.-238 с.

58. Овчинникова Т.И. Система управления персоналом как механизм структурной оптимизации современных предприятий: Дис. . д-ра экон. наук.-Воронеж 2001.-381 с.

59. Овчинникова Т.П. Возможности применения экспертной оценки в управлении персоналом в торговле // Менеджмент в России и за рубежом,.- 1998. -№3. с. 80-85.

60. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. Мн.: Амалфея,2000. - 256 с.

61. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии Учебное пособие- 2-е изд., перераб. и доп. М.: Высш.шк., 2000. - 304 с.

62. Остриков Н.М. Изучение профессионально значимых качеств личности работающей на производстве молодежи (методическая разработка). -Ленинград, 1978. 22 с.

63. Павловский В.В. Ювенология: становление науки о молодежи. -Красноярск. -213 с.

64. Платонов К.К. Структура и развитие личности. М.: «Наука», 1986. -255с.

65. Плюсов Д.В. Девиантное поведение малых молодежных групп в современной России: Дис. канд. соц. наук. М., 2004. - 179 с.

66. По неписанным законам улицы. М.: Юридическая литература, 1991. -336 с.

67. Почепцов Г.Г. Психологические войны. М.: Рефл-бук, 2000. - 523 с.

68. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М.: ИНТЕРПРАКС, 1995. - 296 с.

69. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. М.: Аспект Пресс, 1998. - 279 с.

70. Разина Е. Подняться по специальности // Сибирская нефть. 2006. - № 1. -С.30-41.

71. Русалов В.М. Биологические основы индивидуально-психологических различий. М.: 1979. - 332 с.

72. Самаев А.К. Опыт формирования и реализации молодежной политики в Казахстане во второй половине 80-х начало 90-х годов : Дисс. . канд. ист. н.-М., 1993.-174 с.

73. Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия «Учебники, учебные пособия» / Самыгин С.И., Столяренко Л.Д., Шило С.И. Ростов н/Д: «Феникс», 2001.-512 с.

74. Селиванова О.В. Государственная политика занятости молодежи: Дис. . канд. экон. наук. М., 2003. - 159 с.

75. Сергеев Ю.В., Каримов А.Б. Открытый кадровый конкурс среди молодых специалистов // Газовая промышленность. 2004. - № 2. - с. 37-38.

76. Серова Л.Г. Тесты для отбора персонала / Серия «Психологический практикум». Ростов-н/Д: «Фенткс», 2004. - 256 с.

77. Симонова И.Ф., Еремина И.Ю., Сергеев Ю.В. Потенциал молодежи на предприятиях газовой отрасли // Нефть, газ и бизнес. 2005. - № 5. - с. 4245.

78. Скопылатов И.А., Ефремов 0.10. Управление персоналом. Серия «Университетский учебник». СПб.: 2000. - 399 с.

79. Смирнов В.А. Молодежные общественно-политические объединения и их отношения с органами местного самоуправления в современной России: Дис. канд. полит, наук. Кострома, 2002. - 183 с.

80. Смирнов В.А. Технология управления развитием молодежного общественно-политического объединения // Инновационные технологии и процессы личностного и группового развития в транзитивном обществе. -Кострома, 2000. с.44-46.

81. Соловьева Н., Загуляев М. Легко ли быть молодым? // Пермская нефть. -2004. №4 - март.

82. Солодов В.Е. Совершенствование системы оценки управляемого персонала организаций газовой промышленности: Дис. канд. экон. наук. -М., 2002-195с.

83. Спиридонова Г.В. Социально-экономическая адаптация выпускников учебных заведений начального и среднего профессионального образования к рынку труда: Дис. канд. экон. наук. М., 2001. - 164с.

84. Степанов Е.А. Управление персоналом: Персонал в системе защиты информации: Учебное пособие. М.: ФОРУМ ИНФРА-М, 2000. - 288 с.

85. Сулемов А.В. Взаимоотношение политических партий и молодежных организаций в 70-80-х годах: опыт и современные проблемы (историко-теоретический аспект): Автореф. дисс. канд. ист. н. М., 1993. - с. 4

86. Супханова Е.А. Опыт оптимизации социально-психологической и профессиональной адаптации молодых специалистов в ООО «Уренгойгазпром» // Кадры газовой промышленности. № 2. - 2004. -с.31-42.

87. Тамиров К.А. Адаптация выпускников вузов на рынке труда: Дис. канд. экон. наук.-М., 2001.-149 с.

88. Теплов Б.М. Способности и одаренности. Ученые записки Гос.НИИ психологии. М., 1941. - Т.2. - с.3-56.

89. Тимков М.Ю. Разработка методических рекомендаций по стимулированию роста квалификации рабочих на угледобывающих предприятиях: Дис. канд. экон. наук. М., 2003. -154 с.

90. Трушина Т.Г. Государственные и общественные организации России в формировании и реализации политики в сфере труда и занятости молодежи конец 80-х начало 90-х годов: Дис. . канд. истор. наук. - М., 1995.-202 с.

91. Поршнев А.Г., Румянцева З.П. Управление организаций / Учебник 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 716 с.

92. Федулеев В.В. Аттестация руководителей и специалистов ООО «Мострансгаз» эффективный инструмент решения кадровых вопросов // Кадры газовой промышленности. - № 1. - 2003. - с.24-31

93. Цешинский A.M. Оценка эффективности системы управления персоналом на предприятии: Дис. канд. экон. наук. Иваново, 2001. - 201 с.

94. Чупров В.И. Молодежь в общественном воспроизводстве // СОЦИС. -1998. -№3,- с. 7-9.

95. Шакеев Ч.А. Ценностные ориентации и самочувствие молодежи в новых общественно-экономических условиях / Акад. пед. и соц. наук, Моск. псих. соц. ин-т. - М.: МОДЭК, 1998. -192 с.

96. Шевцова И.В. Тренинг личностного роста / Серия «Психологический тренинг». СПб: Изд-во «Речь», 2003. - 144 с.

97. Шейл П. Руководство по развитию персонала. СПб.: Питер, 2004. -240с.

98. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. М.: ЗАО «Бизнес-школа», 2000. - 368 с.

99. Шенков И. Секрет фирмы // Деньги. 2001. - № 46. - с. 15-17.

100. Ширяев Э.Б., Алейникова А.В. Новое идейно-политическое воспитание молодежи. Л., 1990. - 87 с.

101. ЮО.Юшин Д. Работа в «Мегионнефтегаз» мечта выпускников Тюменского нефтегазового университета // Славнефть: Дела и Люди. - 2004. - 20 апреля.

102. Яковлева Я.Б. «Транснефть»: ставка на молодых // Комсомольская правдаВолгоград. 2005. - 22 марта.

103. Вакансии Электронный ресурс. / Официальный сайт ОАО «Сибнефть». -Режим доступа: http // www.sibneft.ru / pages.php. Загл. с экрана.

104. Гранты и стипендии Электронный ресурс. / Официальный сайт ОАО «Сибнефть». Режим доступа: http // www.sibneft.ru/pages.php. - Загл. с экрана.

105. Кадровая политика Электронный ресурс. / Официальный сайт ОАО «НК «Роснефть». Режим доступа: http // www.rosneft.ru/management/perpolicy.html. - Загл. с экрана.

106. Корпоративный социальный отчет ОАО «Татнефть» за 2004 Электронный ресурс. / Официальный сайт ОАО «Татнефть». Режим доступа: http // www.tatnefl.ru/doc/razdel7.doc. - Загл. с экрана.

107. Молодежная политика ОАО «Сургутнефтегаз» Электронный ресурс. / Официальный сайт ОАО «Сургутнефтегаз». Режим доступа: http // www.surgutneftegaz.ru / rus / mpolitic.xpml. - Загл. с экрана.

108. Молодые специалисты Электронный ресурс. / Официальный сайт НК ЮКОС. Режим доступа: http // www.yukos.ru/255.stml. - Загл. с экрана.

109. Молодые специалисты Электронный ресурс. / Официальный сайт ТНК-ВР. Режим доступа: http // www.tnk-bp.ru/career/specialists. - Загл. с экрана.

110. Набор молодых специалистов в компанию «Shell» Электронный ресурс. / Вакансии, стажировки и поиск работы. Режим доступа: http // www.e-graduate.ru/GraduatePrograms.html. - Загл. с экрана.

111. Режим доступа: http // www.rosneft.ru/infocenter/nenews.html. Загл. с экрана.

112. Ротация Электронный ресурс. / Официальный сайт НК ЮКОС. Режим доступа: http // www.yukos.ru/257.stml. - Загл. с экрана.

113. Рынок труда молодых специалистов в области ТЭК: спрос самых «желанных» работодателей на выпускников вузов Электронный ресурс. / Вакансии, стажировки и поиск работы. Режим доступа: http // www.e-graduate.ru/ rticlles.html. - Загл. с экрана.

114. СМИ о нас за ноябрь 2005 года ТНК-BP Электронный ресурс. / Официальный сайт ТНК-ВР. Режим доступа: http // www.tnk-bp.ru/press/media/2005. - Загл. с экрана.

115. Социальная политика Электронный ресурс. / Официальный сайт ОАО «Славнефть». Режим доступа: http // www.slavnefl.ru/socialprog. - Загл. с экрана.

116. Что сейчас решают кадры 16 октября 2001 года Электронный ресурс. / Официальный сайт ОАО «ЛУКОЙЛ». Режим доступа: http // www.lukoil.ru/press.asp?divid=l&id=92&year=2001. - Загл. с экрана.

117. Шикова М. Легко ли быть молодым Электронный ресурс. / Ленинградское областное информационное агентство. Режим доступа: http // www.lenoblinform.ru/modules.php. - Загл. с экрана.