Дополнительное профессиональное образование как инновационный инструмент развития компетенций муниципальных служащих тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Князев, Александр Владимирович

• Князев, Александр Владимирович
• кандидат экономических наук
• 2009

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Князев, Александр Владимирович

ВВЕДЕНИЕ.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИССЛЕДОВАНИЮ ПРОБЛЕМ

РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА.

1.1 Сравнительный обзор основных концепций развития персонала.

1.2 Компетентностно-ориентированный подход к стратегии развития персонала.

1.3 Роль дополнительного профессионального образования в реализации компетентностно-ориентированного похода к развитию персонала.

2 ИССЛЕДОВАНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ

ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

В МУНИЦИПАЛЬНОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКЕ.

2.1 Особенность реализации функции развития персонала в муниципальной кадровой политике.

2.2 Специфика переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих.

2.3 Оценка эффективности дополнительного профессионального образования в муниципальной службе Российской Федерации.

3 КОМПЕТЕНТНОСТНО-ОРИЕНТИРОВАННЫЙ ПОДХОД К

СИСТЕМЕ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО

ОБРАЗОВАНИЯ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ.

3.1 Выбор стратегии компетентностно- ориентированного подхода к дополнительному профессиональному образованию муниципальных служащих.

3.2 Моделирование компетентностно-оринтированного подхода к оценке глав муниципальных образований.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Дополнительное профессиональное образование как инновационный инструмент развития компетенций муниципальных служащих»

Актуальность темы исследования. В условиях развития инновационной экономики России повышение качества жизни населения в муниципальных образованиях во многом зависит от того, насколько успешно организовано муниципальное управление, определяемое уровнем компетенций муниципальных кадров. В недавно созданных муниципальных образованиях на должность "муниципальный служащий" пришли в основном слабо обученные кадры, не имеющие практического опыта работы. В связи с этим современная Россия испытывает острую потребность в росте профессионализма муниципальных служащих.

Эффективное управление органов местного самоуправления может обеспечить только научно-обоснованная муниципальная кадровая политика, нацеленная на формирование и развитие высоко профессиональных кадров муниципалитетов и определяемая положением о порядке получения дополнительного профессионального образования государственными гражданскими служащими Российской Федерации. Вместе с тем дополнительное профессиональное образование, используемое в процессе обучения муниципальных служащих, не отражает требований динамично развивающегося законодательства, административной реформы и не адаптировано к специфике деятельности местного самоуправления.

Актуальность выбранного исследования предопределена недостаточной разработанностью отдельных теоретических и прикладных аспектов построения эффективной системы профессиональной подготовки муниципальных служащих и совершенствования дополнительного профессионального образования муниципальных служащих.

Состояние изученности проблемы. Основы теории управления персоналом активно стали развивать в начале XX века зарубежные ученые: Ф. Тейлор, Ф. и J1. Гилберты, А. Файоль, Г. Эмерсон и др. В области управления персоналом широкую известность получили работы: П. Друкера, А. Маслоу,

М.Х. Мескона, Т. Питерса, Г. Минцберга и др. Вопросы управления трудовыми ресурсами рассматриваются в трудах Б. Беккера, М. Хьюзлида, Д. Ульриха и др. В развитии теории стратегического менеджмента уделяют большое внимание тематике управления человеческими ресурсами зарубежные ученые: И. Ансофф, М. Армстронг, Р. Дафт, Д.С. Иванцевич, А.А. Лобанов, Б. Познер, Р. Тиссен, Ч. Вудраф и др. Вопросы развития персонала в теории управления человеческими ресурсами рассматривают зарубежные ученые: X. Грехем, Р. Беннет, М. Армстронг, Р. Дафт, М. Педлер и др.

Большой вклад в развитие науки об управлении персоналом внесли отечественные ученые: А.Г. Аганбегян, Б.З. Мильнер, Л.И. Евенко, B.C. Рапопорт, Г.Х. Попов и др.ученые советской школы; российские ученые: М.В. Грачев, П.В. Журавлев, Т.Ю. Базаров, Э.А. Уткин, В.Р. Веснин, Б.М. Генкин, 1

И.Н. Герчикова, О.С. Виханский, В.В. Адамчук и др. Теорию "управления человеческими ресурсами" развивают ученые: Ю.Г. Одегов, А.Я. Кибанов, В.Пугачев, Л.В. Карташова, Е.В. Маслов и др. Теорию о компетенции начали разрабатывать в XX веке за рубежом: И. Ансофф, С.К. Прахалад, В. Врум, М. Бомензат, Д. Големан и др.; в XXI веке активно стали развивать российские ученые: Б.З. Мильнер, С.В. Шекшня, В.А. Спивак, В.И. Маслов, А.В. Вязигин,, И.Б. Дуракова, А.П. Егоршин и др. Вопросы управления персоналом в теории государственного и муниципального управления, развития муниципальной кадровой политики и повышения квалификации служащих освещены в трудах отечественных ученых: В.И. Кноринга, А.Ф. Титкова, Н. Радченко, В.П. Ба-бинцева, И. Бажина, И.О. Барциц, И. Воронина, А.Г. Гричук и др. Однако, до сих пор не сформирована эффективно действующая система муниципальной кадровой политики и профессионального обучения муниципальных служащих, что послужило основанием для выбора темы диссертации.

Цель и задачи исследования. Цель диссертационного исследования состоит в теоретическом обосновании приоритетных направлений трансформации муниципальной кадровой политики и разработки механизма эффективной системы подготовки кадров в сфере муниципального управления.

Реализация поставленной цели определила необходимость решения следующих задач:

- эволюционное исследование теоретических взглядов категории "развитие персонала" в муниципальной кадровой политике и обобщение задач, принципов, функций, проблем развития муниципальных служащих;

- обоснование понятия "дополнительное профессиональное образование муниципальных служащих";

- уточнение определения "компетенции лидерства" и обоснование критериев, отвечающих современным требованиям руководителя-лидера муниципальной службы;

- анализ профессиональной подготовки кадров органов местного самоуправления в Краснодарском крае;

- разработка предложений по совершенствованию механизма эффективной системы дополнительного профессионально образования муниципальных служащих;

- разработка модели интегративного обучения руководителя-лидера органа местного самоуправления и оценки его компетенции.

Соответствие темы диссертации требованиям паспорта специальностей ВАК. Диссертационное исследование соответствует п. 8.8 и п. 8.17 Паспорта специальностей ВАК 08.00.05 — экономика и управление народным хозяйством, раздел 8. Экономика труда (8.8 - "Проблемы качества рабочей силы, подготовки и повышения квалификации кадров, инвестиций в человеческий капитал; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров", 8.17 — управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста экономики труда — цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов, кадровая политика и стратегия).

Предметом исследования являются социально-трудовые отношения, складывающиеся в процессе организации непрерывного образования управленческих кадров в системе местного самоуправления.

Объектом исследования выступает система дополнительного профессионального образования муниципальных слушателей Российской Федерации и Краснодарского края.

Теоретико-методологическая основа исследования представлена положениями ключевых концепций современной экономики труда, монографическими работами ведущих отечественных и зарубежных ученых, посвященными проблемам развития персонала и. управления человеческими ресурсами. ) ^

В'процессе исследования изучены законодательные акты,, директивные и нормативные документы администрации Краснодарского края, программные разработки государственных • органов и общественных организаций Российской Федерации и Краснодарского края.

Методологической! основой диссертационного исследования послужиг ли методы: сравнения'и обобщения, анализа и синтеза, социологические опросы, экономико-статистический метод систематизации теоретического материала, эволюционный) и1 системный подход.

Информационно-эмпирическая база исследования основана на официальной информации Федеральной службы- государственной статистики РФ, ее территориального органа по Краснодарскому краю, материалов научных публикаций отечественных и зарубежных ученых, социологических опросов, Интернет, иностранных источников, результатов собственных исследований автора.

Рабочая гипотеза диссертационного исследования лежит в обосновании ключевой1 роли компетентностно-ориентированного подхода к совершенствованию механизма непрерывного дополнительного профессионального образования, способствующего формированию и функционированию высоко квалифицированных муниципальных кадров в условиях перехода к инновационной экономике.

Основные положения, выносимые на защиту:

1. Муниципальная служба как административный институт в России создан сравнительно недавно (в 2005 году). Между тем именно уровень квалификации муниципальных служащих и качество их работы в. значительной степени определяют динамику экономического развития России в целом. В связи с этим, основные усилия муниципальной кадровой политики должны быть направлены в первую очередь на развитие персонала, при этом ключевую роль играет дополнительное профессиональное образование (ДПО) как единая система непрерывного образования. Однако1 органыместного t самоуправления; до) сих пор не в полной мере уделяют должное внимание повышению уровня? профессионализма глав: муниципальных образований:, что привело к целому ряду проблем: недостаток управленческого: опыта у руководителей вновь созданных- органов местного, самоуправления; снижение авторитета и престижа местного самоуправления;, не использование эффективных кадровых технологий.

2. Большинство; муниципальных образований до сих пор не располагают достаточным для эффективного функционирования и развития экономическим; кадровым нефинансовым потенциалом. В практику вошел государственный заказ на дополнительное профессиональное образование муниципальных служащих, но в субъектах Российской Федерации недостаточно центров и институтов повышения квалификации, специализированных именно на повышении квалификации кадров местного самоуправления. Сложившаяся система ДПО, которая используется для обучения муниципальных служащих, часто отождествляется с традиционной сетью образовательных учреждений: не хватает современных учебно-методических пособий; недостаточно высок уровень профессиональной подготовки преподавательских кадров.

3. Совершенствование деятельности органов местного самоуправления зависит от такого инструмента менеджмента, как компетенция. Одним из важнейших факторов формирования и развития компетенций в условиях рыночной экономики является обеспечение восприятия новых знаний и управленческих умений. Решение актуальных задач в интересах развития местного самоуправления может быть обеспечено благодаря подходу к переобучению и повышению квалификации. Он основывается на интеграции научного знания и практического опыта, что является ключевой проблемой в сфере муниципальной кадровой политики, и формировании управленческих и профессиональных компетенций, способствующих развитию интеллектуального капитала муниципальных служащих как одному из главных источников конкурентоспособности и эффективной деятельности муниципальных образований.

4. В соответствии с задачами муниципального образования, инновационным инструментом развития компетенций кадров местного самоуправления, должна стать принципиально новая система дополнительного профессионального образования муниципальных служащих (ДПО МС), представляющая собой модернизацию традиционной системы ДПО на основе компетентностно-ориентированного подхода, включающего механизм интегративного обучения действием. ДПО МС - сложный управляемый процесс повышения профессионального уровня служащих, призванный стать основой многоаспектного партнёрского взаимодействия. На первый план выходят инновационные технологии обучения муниципальных служащих по системе ДПО МС, начиная с разработки научно-методического обеспечения учебниками, учебно-методическими комплексами по всем специальностям с усилением практической составляющей. При этом следует переходить от традиционного обучения знаниям к интегративному «обучению действием», заканчивая профессиональной подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации самих преподавательских кадров институтов повышения квалификации.

5. Для осуществления масштабных преобразований местного самоуправления требуется высокопрофессиональные руководители-лидеры новой формации. В связи с этим в системе ДПО МС необходим кардинальный подход к разработке программы переобучения глав муниципальных образований, обеспечивающий качественно новый уровень повышения квалификации и основанный на модели оценки управленческих компетенций. В модели систематизирована структура критериев, по которым определяется уровень профессионализма для формирования и развития лидерских умений и компетенций глав муниципальных образований.

Научная новизна результатов диссертационного исследования в целом состоит в обосновании компетентностно-ориентированного подхода к совершенствованию механизма дополнительного профессионального образования, обеспечивающего высокий уровень переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих.

Элементами новизны, выносимыми на защиту, являются следующие положения:

- введено в научный оборот понятие "дополнительное профессиональное образование муниципальных служащих" как новая систематизация повышения квалификации, объединяющая три аспекта: сущностный (социально-трудовые отношения в рыночной экономике, складывающиеся в процессе формирования кадрового потенциала, обеспечения профессионального роста работников муниципальной службы и создания условий для саморазвития личности); функциональный (компетентностно-ориентированный подход к обучению, направленный на формирование ключевых управленческих компетенций); институциональный (организационно-программный комплекс непрерывного образования), что позволит обеспечить повышение теоретического уровня интегрированных программ профессионально-творческого саморазвития муниципальных кадров и руководителей органов местного самоуправления; обоснован и сформулирован компетентностно-ориентированный подход к подготовке специалистов и руководителей, включающий механизм "обучение действием" как сложный многоступенчатый процесс, при-этом акцент ставится на формирование и развитие системного набора управленческих компетенций и умений, способствующих повышению результативности профессионально-служебной деятельности; уточнено понятие "развитие персонала" как. функции муниципальной кадровой политики, направленной' на развитие компетенций работников органов местного самоуправления на базе дополнительного профессионального образования, предопределяемое повышением требований к кадровому потенциалу И' способствующее оптимизации эффективного' управления муниципальных образований; дана авторская^ трактовка понятия, компетенции "лидерство" как способность руководителя; муниципальной службы получать оптимальные результаты поставленных задач, зависящие от совокупности критериев лидерства* за счет введениям структуру компетенций элементов; определяемых самоменеджментом; сформулированы ключевые: направления;совершенствования1 системы переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих, включающие дифференциацию категорий служащих по уровню развития, муниципальных образований, модель организации образовательного процесса ДПО МС, схему "обучение действием" муниципальных служащих, модель оценки управленческих компетенций руководителя-лидера, основанные на компетентностно-ориентированном подходе к стратегии дополнительного профессионального образования, что позволит трансформировать познавательный тип обучения в профессиональный, с соответствующей сменой'потребностей,.мотивов, результатов; предложена модель оценки компетенций глав муниципальных образований, основанная на выявлении барьеров, стоящих на пути развития- кадровых компетенций, профессиональных знаний, умений, важнейших лидерских качеств, эмоционального интеллекта, ориентированная на гармонизацию социально-экономического развития административно-территориальных муниципалитетов, что позволит разработать программу повышения квалификации для формирования и развития управленческих компетенций.

Теоретическая и практическая значимость работы диссертационного исследования, заключается в том, что предложенный автором механизм совершенствования системы дополнительного профессионального образования муниципальных служащих позволяет расширить научные представления о развитии персонала в муниципальной кадровой политике. Результаты работы могут в дальнейшем использоваться в теоретических разработках, в системе повышения квалификации специалистов и руководителей муниципальных образований федерального компонента в учебном процессе ВУЗов по дисциплинам: "Экономика труда", "Управление персоналом организации", "Государственном муниципальном управлении" и специальным дисциплинам.

Апробация работы. Основные положения диссертационного исследования были представлены автором на международных, всероссийских, региональных научно-практических конференциях в г. Воронеже, Сочи, Краснодаре, Челябинске, Пензе, Ростове на Дону, Санкт-Петербурге 2005-2009 гг.

Содержание диссертации на основе материалов исследования изложены в 10 опубликованных научных работах общим объемом— 2,4 п.л., в том числе одна работа в журнале, рекомендованном ВАК.

Структура диссертационного исследования состоит из введения, трех глав (восьми параграфов), списка использованной литературы из 169 источников, 7 приложений, содержит 30 таблиц, 24 рисунка.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Князев, Александр Владимирович

Выводы по третьей главе

Компетентностно-ориентпрованный подход к развитию умений муниципальных служащих связан с модернизацией повышения квалификации, заключается в следующем: дифференциация по категориям гражданских служащих и целей повышения квалификации в зависимости от профессионального опыта и перспектив профессиональной карьеры гражданских служащих; инте-гративные цели ДПО МС, оптимизация содержания повышения квалификации. I

ДПО МС призвано организовать обучение действием, которое обеспечит трансформацию познавательного типа деятельности в профессиональный с соответствующей сменой потребностей, мотивов, результатов.

Цель процесса обучения — инновационное развитие высоко профессиональных кадров (глав местного самоуправления и муниципальных служащих). Но если использовать старые методы и технологии обучения, мы не достигнем положительного синергетического эффекта, наоборот: деньги потрачены впустую, время упущено. Исходя из реалий сегодняшнего дня, важнейшей задачей является создание действенной системы дополнительного профессионального, образования муниципальных служащих: подготовить профессиональные педагогические кадры, владеющие технологией "обучения действием"; разработать УМК с использованием IT-технологий; разработать и внедрить систему обучающих семинаров и тренингов по технологии "обучение действием".

Для перехода к системе ДПО МС по стандартам нового поколения предлагаем модель "Обучения в действии", в основе которого приобретается "умение" творческого подхода к решению жизненных проблем и самоуправлению, на тренингах анализируется приобретенный опыт лучших муниципальных образований.

Система ДПО МС должна вобрать в себя самые современные знания и технологии. Необходимо обеспечить переход к развитию и обучению персонала по стандартам нового поколения, отвечающим требованиям инновационной экономики.

Разработана модель процесса ДПО муниципальных служащих на примере повышения квалификации по курсу "Кадровые технологии и управление персоналом"и по программе "Государственное муниципальное управления".

В рамках инновационных технологий ДПО МС особое внимание уделяется формированию профессиональных ключевых компетенций, помогающих осуществлению конкретного вида профессиональной деятельности.

Для осуществления масштабных преобразований местного самоуправления требуются высокопрофессиональные руководители-лидеры новой формации, которым будут подвластны любые задачи, стоящие перед органами муниципального управления. С этой целью разработана модель управленческих компетенций глав МО.

Вышеназванные направления могут быть положены в основу муниципальной кадровой политики, проводимой законодательным органом субъекта Федерации, в сфере подготовки ДПО представительными органами местного самоуправления.

Для реализации национального проекта "Качественное образование" в-каждом муниципальном образовании должен быть создан институт повышения квалификации муниципального образования, основанного на многоаспектной системе переподготовке и повышения квалификации (институт лидерства), в котором используется гибкая форма обучения с использованием инновационных технологий.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги диссертации, перечислим основные положения, в которых заключен компетентностно-ориентированный подход к развитию персонала местного самоуправления.

1. В современной России идет активный процесс реформирования системы местного самоуправления, ориентированный на повышение ее эффективности и большую согласованность с системой государственного управления. Конституцией Российской Федерации, Уставом муниципального образования, Федеральными законами, Указами Президента Российской Федерации и постановлениями глав администраций субъектов РФ по кадровым проблемам, иными нормативными актами и программными документами Правительства Российской Федерации установлены концептуальные основы организации местной власти в субъектах Федерации, развития местного самоуправления:

2. Муниципальная служба как особая форма публичной1 власти — новый вид управленческой деятельности, характеризующейся определенной специ--фикой, определяемой принципами муниципальной кадровой политики. Кадры — это лицо власти, поэтому основная цель МКП состоит в обеспечении?-эффективного функционирования органов местного самоуправления. Нацеленная на формирование профессионального и общественно полезного кадрового состава местных органов власти, повышение эффективности муниципальной службы, определение приоритетов, принципов, технологий и механизмов управления персоналом аппарата местного самоуправления, кадровая политика обращена к проблемам повышения авторитета и престижа служащих, освоения эффективных кадровых технологий. Наиболее актуальной проблемой является повышение уровня профессионализма муниципальных служащих.

3. Муниципальная кадровая политика, разрабатываемая для вновь созданных муниципальных образований, городских и сельских поселений обращена, с одной стороны, к проблемам повышения авторитета и престижа муниципальных служащих, с другой стороны —■ освоения эффективных кадровых технологий. КПМО — составная часть государственной кадровой политики, отличительная ее особенность состоит в том, что приоритеты муниципальной кадровой политики имеют более конкретный применительно к местным условиям характер. Ведь субъект такой кадровой политики тесно связан с социальной средой муниципального образования и максимально приближен к населению, следовательно, задачи формирования кадрового потенциала местного самоуправления более конкретны и осязаемы. С нашей точки зрения только научно обоснованная муниципальная кадровая политика (МКП) может обеспечить эффективное функционирование органов местного самоуправления.

4. Рассмотрена особенность реализации функции развития персонала в муниципальной кадровой политике. Основная проблема МКП состоит в развитии и профессиональном образовании муниципальных кадров. Выявлены проблемы, препятствующие формированию высокопрофессионального уровня ' муниципальных кадров. Система подготовки кадров МО не может быть просто отождествлена с сетью образовательных учреждений, обучающих бизнесу и предпринимательству, или школой "общества знаний". С учетом названных обстоятельств, требуется продолжение работы по формированию и развитию ', системы переподготовки кадров для органов местного самоуправления. Сравнительному обзору основных концепций развития персонала, компетентност-но-ориентированному подходу к стратегии развития персонала, роли дополнительного профессионального образования в реализации компетентностно-ориентированного подхода к развитию персонала.

5. В целях совершенствования повышения квалификации муниципальных служащих модернизирована традиционная система ДПО в ДПО МС, объединяющая три аспекта: сущностный, функциональный и институциональный, основанная на компетентностно-ориентированном подходе к обучению муниципальных кадров. Сделан вывод о ключевой роли ДПО МС в повышении уровня компетенций и качества профессиональной подготовки муниципальных служащих. В более широком экономическом контексте комплексные стратегии ДПО МС будут способствовать становлению инновационной экономики, основанной на знаниях и умениях. Дополнительное профессиональное образование муниципальных слушателей (ДПО МС) — это организационно-программный комплекс совершенствования профессиональных знаний, умений на основе принципа непрерывности целенаправленного поэтапного процесса подготовки, переподготовки, повышения квалификации и стажировки муниципальных кадров на основе компетентностно-ориентированного подхода.

6. Отличие ДПО МС от ДПО заключается в перестройке процесса подготовки муниципальных служащих в соответствии с государственным заказом на основании Указа № 1474, трансформации профессиональной подготовки образовательных программ, переходу от репродуктивного к творческому типу подготовки; структурном преобразовании МО с учетом социально-экономических и культурных особенностей региона. В более широком экономическом контексте комплексные стратегии ДПО МС будут способствовать становлению инновационной экономики, основанной на знаниях.

7. Исследование эффективности дополнительного профессионального-' образования муниципальных служащих проведено на примере Краснодарского края. В Краснодарском крае необходима дополнительная профессиональная подготовка для 7 800 муниципальных служащих — это первая ступень ДПО МС. Кроме того, повышать уровень своей квалификации обязаны ежегодно около 1 200 муниципальных служащих края — это вторая ступень ДПО МС. Реализация этих стратегических инициатив края позволит и в дальнейшем укреплять научный и образовательный потенциал края, что обеспечит устойчивый рост его вклада в развитие человеческого потенциала всей страны. В работе осуществлена комплексная оценка социально-экономического развития муниципальных образований Краснодарского края. Исследованы недостатки и дана оценка эффективности системы дополнительного профессионального образования в муниципальной службе Российской Федерации.

8. Для выявления влияния социальной структуры руководителей местного самоуправления на уровень развития муниципальных образований был проведен корреляционный анализ. В результате исследования корреляционно-регрессионного анализа пришли к выводу о том, что социальная структура глав МО в целом не значительно влияет на уровень развития муниципального образования, в особенности для руководителей, не имеющих высшего образования по специальности "Государственное муниципальное управление", рекомендуется в обязательном порядке проходить курсы повышения квалификации по системе ДПО. Проведенные исследования показали, что слушатели ДПО, как правило, объединяются в группы, без учёта: оценки уровня развития МО, которых они представляют, дифференциации по статусу муниципальных служащих, профессионально-должностной, а также образовательной и возрастной структуры, в процессе обучения используются учебные программные комплексы, не отвечающие реалиям экономики знаний.

9. В зависимости от властной иерархии, территориальных границ МО, полномочий по координации подготовки кадров муниципальной службы с органом по управлению государственной службой субъекта РФ предлагаем для формирования действенной системы организации переподготовки и повышения квалификации по системе ДПО МС дифференциацию категорий и групп должностей муниципальных служащих, «территориальное зонирование». В силу исключительной важности обязательно надо учитывать уровень развития (ранг) муниципального образования. Рекомендуем создавать для конкретных категорий муниципальных служащих «целевые группы». Целесообразно разработать «деловые игры» и тренинги для соответствующих уровней развития муниципальных образований: выше среднего (ранг: от 1 до 4), среднего (от 5 до 16), ниже среднего (от 17 до 38), низкого (от 39 до 45).

10. К переподготовке и повышению квалификации муниципальных служащих применен компетентностно-ориентированный подход на основе механизма "обучения действием", в результате которого происходит формирование и развитие управленческих компетенций муниципальных кадров. При этом подходе к повышению квалификации муниципальных служащих обучающийся специалист (руководитель) приобретает умения решать сегодня жизненные и профессиональные проблемы в зависимости от изменяющихся условий, внешних и внутренних факторов, конкретных ситуаций. Это'достигается благодаря использованию метода "обучение действием", в основе которого лежит принцип опережения. Получить профессиональные знания путём только "прочтения" лекционных курсов невозможно. Закрепить навыки на практических занятиях можно, но-недостаточно, приобрести умения возможно только^на тренингах, например, "обучение действием". v

11. Для достижения положительного 'синергетического* эффекта в пере-" подготовке и повышении квалификации муниципальных служащих необходимо дифференцировано рассматривать кардинальные подходы-к обучению* ква--. лифицированных кадров. В'развитии персонала ключевой составляющей является процесс обучения, которое должно быть связано как с совершенствований ем более общих управленческих навыков, умений так и с развитием лидерских качеств. В этом заключается суть компетентностно-ориентированного подхода к развитию персонала (особенно специалистов и руководителей), причем возрастают требования не только к постоянному обновлению знаний, но и умений.

12. Предложена формула компетентностно-ориентированного подхода к формированию и развитию управленческих компетенций муниципальных служащих; представляющая собой зависимость от системьг ДПО' МС, коэффициента управленческих компетенцуий, интегративная- характеристика профессиональных способностей руководителя^ (специалиста); уровень развития муниципальных образований (ранг).

13. Создание эффективной системы переобучения и повышения квалификации муниципальных служащих невозможно без принципиально нового стратегического подхода к образовательному процессу ДПО МС, показанного на примере "Основы государственного управления". Разработаны структурно-логические схемы моделей: определения категорий муниципальных служащих для системы ДПО МС, процесса организации "обучения действием" муниципальных служащих, процесса ДПО по специальности " Государственное муниципальное управление", оценки компетенции руководителя-лидера.

14. Требования к личности руководителей определяются необходимыми для их успешной работы разновидностями компетенций, которые устанавливаются с помощью соответствующего анализа компетенций, среди которых важнейшая — лидерство. Для осуществления масштабных преобразований местного самоуправления требуются высокопрофессиональные руководители-лидеры новой формации, которым будут подвластны любые задачи, стоящие' перед органами муниципального управления. Мы рекомендуем при разработке регламента для глав муниципальных образований исходить из компетентност-: но-ориентированного подхода к формированию и развитию управленческих компетенций руководителя-лидера. В целях более качественного отбора кан-г дидатов на муниципальную службу и для выявления потенциальных возможностей руководителей-лидеров предлагаем в должностном регламенте руководителя-лидера отражать кроме знаний и навыков, умения — как их интегра-тивную характеристику профессиональных способностей руководителя (специалиста) эффективно выполнять должностные обязанности и конструктивно решать инвариантные профессиональные задачи.

15. В целях более качественного отбора кандидатов на муниципальную службу и для определения потенциальных возможностей руководителей-лидеров предлагаем в должностном регламенте руководителя-лидера отражать кроме знаний и навыков, умения — их интегративную характеристику и профессиональную способность эффективно выполнять должностные обязанности и конструктивно решать инвариантные профессиональные задачи. В должностных регламентах, конкретизируемых ее предметную направленность на определенный вид профессиональной деятельности — глав муниципальных служб рекомендуем отражать квалификационные требования компетенций руководителя-лидера. Успех развития организации определяется'EQ руководителя. Работа руководителя сложна, работа руководителя муниципального образования сложна вдвойне, так как на нем лежит высокая ответственность за развитие местного самоуправления, за благополучия населения, проживающего в МО.

16. Таким образом, система ДПО МС — это, с одной стороны, органи-зационно-програмный комплекс, включающий взаимосвязанные общей целью разноплановые1 структурные элементы системы, с другой стороны, совокупность государственных образовательных стандартов, организационно-правовых форм, разработанных на основе требований Федерального закона №131-Ф3, с третьей стороны, - это компетентностно-ориентированный подход к формированию и развитию глав муниципальных образований как руководителей-лидеров, от управленческой деятельности1 которых зависит благосостояние России. Без сильных муниципалитетов не может быть сильного го-1 сударства. Без "сильного главы" - руководителя-лидера не может быть сильного муниципалитета, под которым мы понимаем: обеспечение высокого качества жизни и материального благополучия граждан и уверенности в завтрашнем дне.

145 1

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Князев, Александр Владимирович, 2009 год

1. Конституция Российской Федерации. Новосибирск, 2009.

2. Федеральный закон от 10.04.2000 г. №51—ФЗ "Об утверждении Федеральной программы развития образования".

3. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 58-ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации".

4. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации".

5. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 131-Ф3 "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации".

6. Федеральный закон от 2 марта 2007 года № 25-ФЗ "О1 муниципальной службе в Российской Федерации".

7. Указ Президента Российской Федерации от 19 ноября 2002 года № 1336 ■ • , "О федеральной целевой программе "Реформирование государственной гражданской службы Российской Федерации". < -'

8. Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 110 "Опроведении аттестации государственных гражданских служащих Росг.сийской Федерации".

9. Указ Президента Российской Федерации от 1 феврали 2005 г. № 111 "О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)".

10. Указ Президента Российской Федерации от 28 декабря 2006 г. № 1474 "О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации".

11. Указ Президента Российской Федерации от 31 декабри 2006 г. № 1574 "О Реестре должностей федеральной государственной гражданской службы".

12. Трудовой Кодекс Российской Федерации. М., 2002.

13. Закон Краснодарского края от 27 сентября 2007 г. № 1323-K3 "О Типовом положении о проведении аттестации муниципальных служащих".

14. Закон Краснодарского края от 29 апреля 2008 года № 1465-КЗ "О Стратегии социально-экономического развития Краснодарского края до 2020 года".

15. Агаев А. Оценка эффективности НИОКР в экономике знаний //Проблемы теории и практики управления. 2005. № 5. С. 120-121.i

16. Аганбегян А.Г. "Школа министров" — лидер бизнес-образования в России // Управление персоналом. 2002. № 4. С. 6-9.

17. Алферов А., Знаменская К., Миргалиев М. и др. Научно-методическое обеспечение процесса профессиональной подготовки и повышения квалификации // Муниципальная власть 2007. № 4. С. 49-54.

18. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб., 2007.

19. Анлриссен А., Тиссен Р. Невесомое богатство. Определите стоимость вашей компании в экономике нематериальных активов. М., 2004.

20. Ансофф И. Стратегическое управление. М., 1989.

21. Арлжирис К. Организационное научение. М.: Инфра-М., 2004.

22. Бабинцев В.П., Захаров В.М., Говоруха И.'С, Заливанский БЛЗ. Региональная система профессионального развития государственных и муниципальных служащих Белгородской области. Белгород, 2005. G.78.

23. Бажин И. Система образовательных программ профессиональной-переподготовки и повышения* квалификации государственных, служащих // Государственная служба. 2005. № 4. С. 106-118.

24. Барциц И.О. О перспективах научных исследований государственной службы Российской Федерации // Государственная служба. 2007. №3. С. 57-68.

25. Барыкин Е.Е. и др. Многокритериальное^ и неопределенность в задачах планирования экономической деятельности. СПб.: Изд-во ГТУ, 2002.

26. Барышников О. Правовые аспекты организации взаимодействия региональных органов государственной власти, и органов1, местного самоуправления при проведении муниципальной реформы в Чувашской Республике //Муниципальная власть. 2008. №1. С.32-33.

27. Беккер Г. Человеческий капитал (главы из книги) // США: экономика, политика, идеология. 1993. № 11—12.

28. Блондель Ж. Политическое лидерство. М., 1992.

29. Богомолова И.П., Хохлов Е.В. Анализ формирования категории "конкурентоспособность" как фактора рыночного превосходства экономических объектов //Маркетинг в России и за рубежом. 2005. № 1. С. 113-119.

30. Боролин В., Боролина О. Стратегия развития предприятия и инновационные приоритеты знаний // Проблемы теории и практики управления. 2005. №6. С. 107-111.

31. Вебер М. Избранные произведении. М., 1990. С.94.

32. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. М. 2007.

33. Виханский В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник. М., 2007.

34. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: Изд-во МГУ, 1995.

35. Воронин И. Инновационные технологии в управлении муниципальной службой: проблемы реализации // Государственная служба. 2007. № 3. С. 35-42.

36. Вудраф Ч. Центры развития и оценки. М, 2005.

37. Вэттен Д., Камерон К. Развитие навыков менеджмента. СПб., 2004.

38. Вязигин А.В. Оценка персонала высшего и среднего звена. М., 2006.

39. Гастев А.К. Как надо работать: Практическое введение в науку организации труда: М: Экономика, 1972.

40. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М., 2000.

41. Гладышев А.Г. Развитие местного сообщества: теория, методологии, практика. М., 1999. С.36.

42. Горб В. Методология разработки должностных регламентов государственных гражданских служащих // Государственная служба. 2007. № 4. С. 43-53.

43. Грабауров В.А. Информационные технологии для менеджеров. М., 2005.

44. Грачев М.В. Суперкадры. М., 1993.

45. Гринберг Д., Байрон Р. Организационное поведение: от теории к практике. М., 2004.

46. Гричук А.Г. Концепция повышения квалификации депутатов представительных органов местного самоуправления и муниципальных служащих // Чиновникъ. 2007. № 6. С. 26-29.

47. Грошев И.В. Особенности влияния организационной культуры на эффективность деятельности персонала фирмы // Проблемы теории и практики управления. 2006. № 7. С. 114-119.50.