Воспроизводство кадрового потенциала системы управления региона тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, доктор экономических наук Костюков, Алексей Викторович

• Костюков, Алексей Викторович
• доктор экономических наук
• 2006

Оглавление диссертации доктор экономических наук Костюков, Алексей Викторович

Введение

Глава1. КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ 17 СУБЪЕКТА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ: ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ

1.1. Диалектика регионального социально-экономического развития и 17 реформирования административного управления

1.2. Организационно-управленческий потенциал регионального 52 управления в условиях административной реформы

1.3. Современные проблемы воспроизводства кадрового потенциала в 82 системе регионального управления

1.4. Зарубежный опыт кадрового обеспечения системы управления 97 Выводы по главе

Глава2. ВОСПРОИЗВОДСТВО КАДРОВ ГОСУДАРСТВЕННОЙ И 116 МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ: МЕТОДЫ И МЕТОДОЛОГИЯ

2.1. Методология исследования кадрового потенциала органов 116 регионального управления: исходные положения

2.2. Анализ организационной структуры и кадрового потенциала 150 органов государственной власти и местного самоуправления Новгородской области

2.3. Приоритеты и стратегия совершенствования казового 171 обеспечения государственного и муниципального управления Выводы по главе

ГлаваЗ. МЕТОДЫ ДИАГНОСТИКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ 190 ПРИГОДНОСТИ КАДРОВ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ РЕГИОНОМ

3.1. Доминанта профессионализма в процессе кадрового обеспечения 190 аппарата управления

3.2. Методы оценки компонентов мотивационной системы

3.3. Методы персональной оценки работников аппарата управления

3.4. Программа конкурсного замещения как технология 254 формирования кадрового обеспечения аппарата управления Выводы по главе

Глявя4. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ИНФРАСТРУКТУРЫ

ВОСПРОИЗВОДСТВА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА РЕГИОНАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

4.1. Совершенствование системы регионального управления на 267 основе профессионализма и компетентности кадров

4.2. Современные технологии кадровой работы и их 305 совершенствование

4.3. Исследование региональной системы образования как инвариант 328 обеспечения воспроизводства кадрового потенциала

4.4. Дефиниции качества в маркетинге образования и региональном управлении

Выводы по главе

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Воспроизводство кадрового потенциала системы управления региона»

Актуальность диссертационного исследования.

Стратегическая задача развития современной России - ее становление как экономически развитого демократического государства. Достижение этой цели невозможно без эффективного функционирования системы управления на федеральном и региональном уровнях. Сложившаяся система государственного управления не в полной мере соответствует стоящим перед государством задачам, недостаточно эффективно выполняет возложенные на нее функции.

Сфера государственного управления социально-экономическими системами является приоритетной в текущей внутренней политике страны, что последовательно отмечалось в Посланиях Президента России Федеральному Собранию в 2001-2005ГГ1. Это связано с тем, что в 90-е годы прошлого века в ходе проводимых в стране экономических и политических преобразований этот важный аспект деятельности государства не подвергся принципиальным системным изменениям. В первую очередь, это касается нечеткости в определении функций и сфер ответственности между уровнями управления, непрозрачности функционирования государственного аппарата, недооценки современных инструментов планирования и оценки деятельности, неумелого регулирования социально-экономических процессов, нерационального использования денежных средств и материальных ресурсов.

Опыт свидетельствует, что немало ошибок и просчетов в ходе преобразований в России связано с некомпетентностью кадров, их низкой квалификацией, отсутствием специальных знаний и умений. В связи с этим, назрела необходимость оптимизации и качественного использования кадрового потенциала государственной и муниципальной службы на основе исследования профессиональной составляющей кадрового потенциала системы управления и механизмов его воспроизводства, формирования современных методик подготовки, отбора и расстановки кадров федерального, регионального и местного уровней управления с учетом новых политических и экономических реалий в стране, передового отечественного и зарубежного опыта.

1 http://www.kremlin.ru/rnainpage.shtml

При проведении кадровой политики в системе регионального управления возникают следующие группы проблем:

• систематизации научно-обоснованных принципов государственной кадровой политики применительно к региональным органам государственной власти и органам местного самоуправления;

• разработки методологических подходов к оценке кадрового потенциала регионального аппарата управления;

• определения критериев подбора и расстановки кадров и степени их соответствия занимаемым должностям;

• организации подбора и расстановки кадров;

• прохождения государственной и муниципальной службы;

• организации переподготовки и повышения квалификации кадров;

• координации работ кадровых служб и учебных заведений.

Данные группы проблем тесно взаимосвязаны и представляют особый интерес для исследования, так как их решение позволяет реализовать одну из главных практических задач региональной кадровой политики - разработку и внедрение системы отбора в аппарат органов власти наиболее квалифицированных, опытных специалистов на основе объективной и комплексной оценки их профессиональных и личностных качеств.

Осуществление эффективной государственной кадровой политики и оперативное отслеживание кадровой ситуации в стране невозможны без организации аналитических исследований и экспертиз, подготовки аналитических справок и докладов, разработки проектов нормативно-правовых актов. Решение проблем должно сводиться к подготовке и реализации крупных управленческих решений, требующих системного проведения организационных мероприятий и привлечения значительных материально-технических, трудовых, финансовых и информационных ресурсов.

Важное значение для обоснования и практической разработки региональной стратегии социального и экономического развития сыграли труды известных ученых, в частности, работы А.Аганбегяна, А.Анчишкина, В.Бандурина, А.Добрынина, М.Глазырина, А.Горбунова, Р.Исляева, JI. Кима, А.Когута, А.Леша, Д.Львова, В.Макарова, И.Сигова, В.Ходачека, ЛЧистова и др.

Проблемы формирования и реализации концепций перспективного социально-экономического развития как региона, так и муниципальных образований рассматривали в своих работах А.Артоболевский, С.Батчиков, Дж. Клир, В.Лексин, О.Литовка, Е.Песоцкая, Р. Сетдиков, Е.Слуцкий, В.Рохчин, Ф.Рыбаков, Е.Чеберко, А.Щвецов и многае другие.

Методологической основой проведенного диссертационного исследования послужили труды отечественных авторов по вопросам формирования и реализации кадровой политики и управления персоналом государственной и муниципальной службы: Е.Аксенова, ПАтаманчука, Т.Базарова, Х.Бекова, Э.Вороновой, В.Гневко, Н.Захарова, В.Игнатова, Ю.Ипатова, С.Кузнецова, В.Матирко, Е. Охотского,

A.Радченко, В.Сулемова, А.Турчинова и др.

Вопросы прохождения государственной службы, методы и подходы к оценке кадрового потенциала аппарата государственного управления рассматривали такие видные специалисты, как А.Балакина, В.Кокаев, Е.Радаева, В.Бойков,

B.Козбаненко, И. Дадивердин, М.Розенбаум, Т.Калачева, Х.Костоева, Г.Бурака[нова, Т.Базаров, А.Хохлов, А.Сериков, М.Чекалев и др.

Однако целый ряд научно-методологических проблем остался недостаточно разработанным, теоретически исследованным и не доведенным до методических и практических рекомендаций.

Всем вышесказанным и подтверждается актуальность диссертационного исследования, которое осуществлено исходя из авторской концепции воспроизводства кадров регионального управления на основе диагностических оценок по критериям соответствия проблемного, функционального, квалификационного и учебно-образовательного компонентов. При этом:

• проблемный компонент представляет собой модель решаемых управленческих задач;

• функциональный компонент рассматривается как модель выполняемых управленческих функций и должностных обязанностей;

• квалификационный компонент (или квалификационная модель) -модель знаний, навыков и умений, необходимых для эффективного выполнения должностных обязанностей и реализации миссии органов регионального управления;

• учебно-образовательный компонент есть адаптивная модель процесса подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников органов государственной власти и местного самоуправления региона.

Указанная концепция определила объект, предмет, цель и задачи выполненного диссертационного исследования.

Объектом исследования является персонал государственных и муниципальных органов управления субъекта Российской Федерации в условиях трансформации социально-экономической системы региона2и реализации административной реформы и реформы местного самоуправления.

Предметом исследования является процесс воспроизводства кадрового потенциала системы управления социально-экономическим развитием субъекта Российской Федерации.

Цель диссертационного исследования состоит в разработке на основе современных методологических подходов и анализа роли кадрового потенциала органов регионального управления3 в контексте реформирования экономики и социальной сферы субъектов Российской Федерации модели воспроизводства кадрового потенциала системы управления регионом.

В соответствии с этим, задачами исследования являлись:

1. Выявление проблем кадрового обеспечения региональных органов управления в процессе устойчивого развития региональной экономической системы при переходе регионов к новым социально-экономическим условиям регулируемого рынка;

2. Выявление, изучение и оценка состояния кадрового потенциала и изменения содержания управленческих функций и полномочий органов управления на региональном и муниципальном уровнях с позиций

2 Под регионом в данной работе понимается субъект Российской Федерации.

3 Говоря об органах регионального управления, мы понимаем под этим совокупность органов государственного управления субъекта РФ и органов муниципального управления иа территории субъекта Федерации, исходя из того, что органы муниципального управления являются низовым уровнем системы управления Российской Федерации в целом и соответствующего субъекта РФ. Данное обстоятельство наглядно проявляется в условиях разграничения полномочий между уровнями публичной власти, осуществляемых центральной властью в течение 2003-2005гг. См. например: Федеральный закон «О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации» - Собрание законодательства РФ. 2003 .№27 (Ч.2).Ст.2709; Федеральный закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» - Собрание законодательства РФ. 2003J640.Ct.3822. современных организационных проблем процесса программирования социально-экономического развития региона, административной и муниципальной реформы;

3. Систематизация теоретических положений, выражающих общие требования и критерии при оценке кадрового потенциала органов регионального управления;

4. Разработка методов персональной оценки работников аппарата регионального государственного и муниципального управления с позиций стратегического развития кадрового потенциала;

5. Проведение оценки организационно-управленческого потенциала государственной и муниципальной службы субъекта Федерации и выявление проблем формирования кадрового потенциала органов регионального управления;

6. Разработка стратегии совершенствования инфраструктурной составляющей воспроизводства кадрового потенциала;

7. Обоснование необходимости маркетингового подхода в обеспечении воспроизводства кадрового потенциала, исследование процесса функционирования образовательного маркетинга в регионе.

Данное диссертационное исследование обобщает результаты, полученные диссертантом за последние пятнадцать лет его научно - исследовательской деятельности и практической работы в органах регионального управления и в системе подготовки кадров государственного и муниципального управления.

Теоретической и методологической базой исследования послужили результаты исследований отечественных и зарубежных ученых и специалистов по теоретическим и практическим вопросам государственного управления социально-экономическими процессами, проблемам территориального управления, формирования и реализации кадровой политики, управления персоналом государственной и муниципальной службы.

В диссертации также использованы рекомендации международных научно-практических конференций и семинаров по проблемам регионального управления и кадровой политики, инновационных технологий кадрового менеджмента, управления сферой государственной и муниципальной службы. Основными инструментами исследования явились методы системно-структурного, системно-функционального, факторного и сравнительного анализа, синтез современных научных методов познания социальных явлений и процессов, данные социологического анализа и кадрового мониторинга субъекта Российской Федерации.

Информационную базу исследования составили законодательные и иные нормативные акты по проблемам государственной и муниципальной службы, статистические данные Госкомстата России, Министерства экономического развития и торговли РФ, результаты социологических опросов и фактологические данные социологического Центра РАГС при Президенте РФ, Института экономики РАН, данные Института проблем управления РАН, Института экономики проблем переходного периода, а также ряда других научных центров, монографические исследования, статьи в периодической печати и сети Интернет.

Эмпирическую базу исследования составили материалы прикладных исследований, в которых автор выступал в качестве научного руководителя или непосредственного участника.

1. «Социологическая характеристика профессиональных и деловых качеств корпуса главных должностных лиц государственной службы Новгородской области». Стандартизированное экспертное интервью высших и главных должностных лиц Новгородской области. Проведено отделом кадровой политики комитета государственной гражданской службы Новгородской области, филиалом Северо-Западной академии государственной службы в г. Великий Новгород, Центром социологических исследований МНОУ «Диалог». Опрошено 37 экспертов - должностных лиц (ноябрь 2000 г., г.Великий Новгород);

2. «Анализ состояния организационно-методологических основ государственной кадровой политики и формирования кадрового корпуса государственных служащих на примере органов регионального управления». Социологический опрос населения, государственных служащих и экспертов. Проведен кафедрой управления персоналом и кадровой политики филиала СевероЗападной академии государственной службы в г. Великий Новгород. Опрошено: населения - 477 чел., государственных служащих - 241 чел., экспертов - 27чел. май 2002 г., города Великий Новгород, Боровичи, Валдай, Старая Русса Новгородской области).

3. «Социологическая оценка состояния и становления процессов профессионализации и самореализации личности на государственной и муниципальной службы. Отработка методологических основ кадрового мониторинга». Социологический опрос государственных и муниципальных служащих. Проведен отделом кадровой политики комитета государственной службы Новгородской области, филиалом Северо-Западной академии государственной службы в г. Великий Новгород. Опрошено - 49 руководителей и заместителей руководителей, зав. отделами областной и местных администраций. (1994-1996г.г., города Великий Новгород и Боровичи Новгородской области).

4. Клюев А.В., Костюков А.В., Тургаев А.С. и др. Научно-исследовательский отчет «Формирование региональной системы управления государственной и муниципальной службой». М., РАГС -СЗАГС, 2003г.;

5. Костюков А.В. и др. Методические рекомендации по исследованию процессов профессионализации и самореализации личности на государственной службе. Новгород. Информационно-аналитический центр Администрации Новгородской области, 1997г.;

6. Костюков А.В., Жуковский А.И. и др. Формирование базы данных «Кадровый потенциал». Лицензия Комитета по информатизации при Президенте РФ, регистрационное свидетельство НТЦ «Информ-регистр» №1495 от 11.03.1997г.

Научная новизна исследования:

1. Раскрыта сущность, уточнено и дополнено содержание функций и полномочий органов управления на региональном и местном уровнях на современном этапе экономической и административной реформ, реформы местного самоуправления.

2. Предложены методологические подходы к исследованию кадрового потенциала органов регионального управления.

3. Сформулированы требования к оценке и воспроизводству кадрового потенциала в органах управления региональными социально-экономическими системами в переходной экономике.

4. Систематизированы и уточнены методы персональной оценки работников органов регионального управления, дана авторская трактовка основных параметров профессиональной модели государственного и муниципального служащего.

5. Выявлены особенности кадрового потенциала органов государственного и муниципального управления субъекта Федерации -Новгородской области на основе критериев соответствия проблемного, функционального, квалификационного и учебно-образовательного компонентов.

6. Разработана методика конкурсного замещения должностей государственной и муниципальной службы как технология формирования профессионального кадрового состава аппарата регионального управления.

7. Предложена к реализации концепция регионального банка кадровой информации (РБКИ), разработанного как элемент инфраструктуры воспроизводства управленческих кадров и геоинформационной системы государственного и муниципального управления (ГИС ГиМУ).

8. Сформулирована и обоснована маркетинговая концепция подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих в региональной образовательной системе как инвариант обеспечения воспроизводства кадрового потенциала системы регионального управления.

Практическая значимость исследования. Реализация предложенной в данной научной работе концепции позволяет решить важную как для органов власти, так и для институтов гражданского общества и субъектов экономической деятельности, научно-практическую задачу по формированию высокопрофессионального, стабильного, демократически ориентированного аппарата регионального управления, способного эффективно, комплексно и последовательно обеспечить осуществление задач и функций органов власти по социально-экономическому развитию субъектов Российской Федерации.

Многие разработанные в диссертации методические подходы, принципы и положения доведены до стадии внедрения и нашли практическое применение в работе региональных органов управления, их кадровых служб и в образовательных учреждениях, что позволяет значительно эффективнее вести кадровую работу в аппарате регионального управления в современных условиях.

Научные разработки, выводы и рекомендации, а также технология и конкретные методы, содержащиеся в диссертации, могут служить основой для дальнейших научных исследований в области кадрового обеспечения органов регионального государственного и муниципального управления.

Основные разделы диссертации могут быть использованы в качестве методических пособий при подготовке цикла лекций для студентов высших учебных заведений и слушателей институтов и курсов повышения квалификации.

Наряду с методическими разработками и рекомендациями, полученными в результате исследований и принятыми к внедрению на конкретных уровнях управления в рамках муниципалитетов и регионов, многие авторские идеи, предложения, методические подходы и научные положения нашли прямой выход в практику. Под руководством и/или с участием диссертанта в 1992-2005 гг. была разработана нормативная и организационно-методическая база реализации в органах власти Новгородской области кадровой политики и оценки кадрового потенциала, стратегия формирования и оптимизации кадрового резерва, адекватных требованиям гражданского общества и рыночным условиям хозяйствования.

При участии диссертанта и при его руководстве в Новгородской области была систематизирована и подготовлена значительная правовая база реализации современных принципов государственной и муниципальной службы4.

4 См.: Областной закон «О муниципальной службе в Новгородской области»// 16.10.97. № 122-03; Областной закон «О Реестре муниципальных должностей в Новгородской области». 11.02.98. № 10-03; Областной закон «Об исчислении стажа государственной службы областных государственных служащих и стажа муниципальной службы муниципальных служащих в Новгородской области». 10.02.98. № 11-03 ;Областной закон «Об аттестации областных государственных служащих и муниципальных служащих Новгородской области». 10.04.2000. № 123-03; Областной закон «О денежном содержании в органах государственной власти и органах местного самоуправления Новгородской области». 25.12.2000. № 158-03; Областной закон «О порядке проведения государственного квалификационного экзамена государственных и муниципальных служащих Новгородской области». 16.03.2001. № 179-03; Областной закон «О пенсионном обеспечении областных государственных служащих и муниципальных служащих в Новгородской области, а также лиц, замещавших государственные и муниципальные должности категории «А» //14.06.2002. №50-03; Постановление Администрации области «Об утверждении Положения о порядке представления лицами, замещающими государственные должности Новгородской области и муниципальные должности в Новгородской области, сведений о доходах и имуществе»// 07.12.98. №487; Постановление Администрации области «Об утверждении Положения о подготовке, переподготовке и повышении квалификации областных государственных служащих и муниципальных служащих за счет средств областного бюджета»// 08.06.98. №236; Письмо Комитета Государственной Службы области «О квалификационных требованиях к уровню профессионального образования по муниципальным должностям муниципальной службы в Новгородской области»// 27.09.99. №258; Методические рекомендации по формированию резерва на замещение муниципальных должностей// 08.06.98; Методические рекомендации по квалификационным требованиям по замещенным муниципальным должностям муниципальной службы// 02.08.2000; Методические рекомендации по оформлению должностных инструкций// 02.08.2000.; Методические рекомендации по проведению аттестации муниципальных служащих. 01.01.2000; Областной

Результаты работы, положенные в основу диссертационного исследования, выражались в принятии и реализации официальных мер, от изменения действовавших до разработки и введения новых нормативных актов, по совершенствованию процесса кадрового менеджмента в системе регионального управления в рамках субьекта Федерации, в частности: постановление Администрации Новгородской области «Об утверждении Положения о резерве на выдвижение на вышестоящие государственные должности государственной службы в Администрации области» от 08.06.1998г. №229; постановление Администрации Новгородской области «Об утверждении Положения о подготовке, переподготовке и повышении квалификации областных государственных служащих и муниципальных служащих за счет средств областного бюджета» от закон «О государственной службе Новгородской области». 13.05.96. № 47-03; Областной закон «Об исчислении стажа государственной службы областных государственных служащих и стажа муниципальной службы муниципальных служащих в Новгородской области». 10. 02.98. № 11-03;С>бластной закон «Об аттестации областных государственных служащих и муниципальных служащих Новгородской области»// 10.04.2000. № 123-03;0бластной закон «О денежном содержании в органах государственной власти и органах местного самоуправления Новгородской области»// 25.12.2000. №* 158-03; Областной закон «О квалификационных разрядах государственной службы Новгородской области».25.12.2000. № 159-03; Областной закон «О порядке проведения государственного квалификационного экзамена государственных и муниципальных служащих Новгородской области»//16.03.2001. № 179-03; Областной закон «О социальных гарантиях и компенсациях для Губернатора области». 6.09.2001. №219-03; Областной закон «О пенсионном обеспечении областных государственных служащих и муниципальных служащих в Новгородской области, а также лиц, замещавших государственные и муниципальные должности категории «А»//14.06.02. № 50-03; Областной закон «О социальных гарантиях лиц, замещающих государственные должности категории «А» в избирательной комиссии Новгородской области»// 25.06.02. №58-03; Положение «О порядке объявления благодарности Губернатора Новгородской области» 08.05.1998 №189; Распоряжение Администрации области «О порядке работы с документами, содержащими сведения о доходах и имуществе лиц, замещающих государственные должности государственной службы в органах исполнительной власти области»// 06.10.97. № 811-РГ; Распоряжение Администрации области «Об утверждении Инструкции о порядке формирования, ведения, учета и хранения личных дел государственных служащих Новгородской области»// 04.06.1998 № 372-РГ; Постановление Администрации области «Об утверждении Положения о резерве на выдвижение на вышестоящие государственные должности государственной службы в Администрации области»// 08.06.1998 №229; Постановление Администрации области «Об утверждении Положения о подготовке, переподготовке и повышении квалификации областных государственных служащих и муниципальных служащих за счет средств областного бюджета». 08.06.1998 №236; Постановление Администрации области «Об утверждении Положения о порядке формирования и ведения банка данных кадрового обеспечения государственной службы области». 13.11.1998.№465; Постановление Администрации области «Об утверждении Положения о порядке представления лицами, замещающими государственные должности Новгородской области и муниципальные должности в Новгородской области, сведений о доходах и имуществе»// 07.12.1998 №487; Постановление Администрации области «Об утверждении Положения о порядке определения денежного содержания и материальном стимулировании государственных служащих и служащих органов исполнительной власти области». 30.06.2000-№189; Постановление Администрации области «О квалификационных требованиях по замещаемым гос. должностям гос. службы области в аппарате Администрации области, комитетах, управлениях, отделах области».02.08.2000 №228; Постановление Новгородской областной Думы «О Положении о порядке определения денежного содержания и материальном стимулировании государственных служащих и служащих аппарата областной Думы».01.11.200 №524-ОД; Письмо Комитета Государственной Службы области «О квалификационных требованиях к уровню профессионального образования по государственным должностям государственной службы Новгородской области». 10.02.1999 №42;Методическне рекомендации по подготовке и формированию резерва кадров на выдвижение на вышестоящие государственные должности государственной службы в Администрации области. 28.08.1998 №398;

08.06.1998г. №236; постановление Администрации Новгородской области «Об утверждении Положения о порядке формирования и ведения банка данных кадрового обеспечения государственной службы области» от 13.11.1998г. №465; областной закон «О порядке проведения государственного квалификационного экзамена государственных и муниципальных служащих Новгородской области» от 16.03.2001г. № 179-03 и другие.

Под непосредственным руководством и с участием диссертанта в период 2000-2005гг. выполнена работа по учебно-методическому и научному сопровождению воспроизводственных процессов кадрового обеспечения Администрации Новгородской области и органов местного самоуправления области. Внедрена система постоянного мониторинга и оценки состояния кадровых процессов системы регионального управления, разработаны предложения по совершенствованию инфраструктуры обучения кадров органов государственной власти и местного самоуправления.

Апробация диссертационного исследования.

Работа прошла апробацию в рамках российско-шведского проекта "Местная демократия и самоуправление в Новгородской области. Развитие государственного управления и местного самоуправления в Новгородской области", реализованного совместно с Администрацией Новгородской области, Шведским институтом государственной службы (SIPU) и Шведской ассоциацией местных властей (SALA) (экспертное участие и руководитель проекта) в 2000-2004г.г. Автор являлся экспертом программы TACIS «Региональное экономическое развитие и антикризисные стратегии», реализованной в Новгородской области в 2000-2003 гт.

Результаты исследования прошли апробацию на следующих международных, всероссийских, межрегиональных конференциях, круглых столах и семинарах: российско-канадский парламентский семинар «Организация органов местного самоуправления и источники их финансирования» (г. Великий Новгород, май 1998 г.), российско-шведский семинар «Зарубежный опыт государственного управления» (города Эребру, Стокгольм, Швеция, декабрь 2000г.), российско-шведский семинар «Зарубежный опыт государственного управления и местного самоуправления» (г.Велшсий Новгород, июнь 2000г.), российско-шведский семинар «Государственное управление и кадровый менеджмент» (г.Великий

Новгород, ноябрь 2001г.), российско-шведский семинар «Проблемы государственной администрации и менеджмента» (г.Стокгольм, Швеция, декабрь 2001г.), межрегиональная конференция «Эффективное управление на местном уровне» (г.Москва, декабрь 2002г.), межрегиональная конференция «Актуальные вопросы формирования профессионального института государственной и муниципальной службы» (г.Сыктывкар, март 2002г.), международная конференция «Проблема идентичности: человек и общество на пороге третьего тысячелетия» (при участии Института перспективных исследований имени Кеннана (США) (г.Великий Новгород, июль 2002г.), межрегиональная конференция «Кадровая политика в сфере государственного управления: региональный аспект» (г.Псков, ноябрь 2002г.), общероссийский семинар «Качество и эффективность профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных служащих» (г.Москва, сентябрь 2002г.), Всероссийский научный форум «Система государственной власти и управления в России: история, традиции и современность» (г.Санкт-Петербург, июнь 2003г.), международный семинар по вопросам муниципальных исследований в Финляндии (г.Петрозаводск, апрель 2003г.), XIII Расширенная сессия Конгресса муниципальных образований РФ (г.Москва, ноябрь 2003г.), Всероссийский научный форум «Государственная власть и местное самоуправление в России: история и современность» (г.Санкт-Петербург, июнь 2004г.), всероссийская заочная научно-практическая конференция «Куда идет Россия: проблемы системной трансформации современного российского общества» (г.Челябинск, март 2005г.), круглый стол «Укрепление государственности: российский федерализм в жизни регионов» (в рамках дней Совета Федерации Федерального Собрания РФ в Новгородской области) (г.Великий Новгород, апрель 2005г.).

Структура работы обусловлена характером и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, четырёх глав, заключения, списка литературы и литературы, приложений.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Костюков, Алексей Викторович

Выводы:

В настоящее время система образования России характеризуется существенными противоречиями. Во-первых, наблюдается дисбаланс между состоянием и развитием бюджетного и платного образования на всех его уровнях. Во-вторых, происходит изменение структуры спроса на различные образовательные услуги, его повышение на получение высшего образования, переподготовку, и сокращение на начальное и среднее образование в связи с неблагоприятной демографической ситуацией. В-третьих, отсутствие квалифицированных специалистов в области современных маркетинга и менеджмента и отток перспективных специалистов в другие сферы деятельности, в то время как именно сфера образования способна обеспечить подготовку и переподготовку кадров для любой из отраслей экономики. Именно в этих условиях ставится проблема развития образовательного маркетинга.

Маркетинг определяется спецификой продукта/услуги. Современная трактовка сущности образовательной услуги, охватывает все стороны развития личности, предполагает не только собственно образование в виде усвоения опыта предыдущих поколений в форме знаний, умений и навыков, но и воспитание определен

366 ных качеств поведения и их дальнейшую корректировку, физическое и интеллектуальное развитие человека в целом, формирование у него способности к дальнейшему развитию и саморазвитию. С одной стороны, это расширяет возможности образовательных учреждений по привлечению различных целевых групп потребителей, позволяет увеличить арсенал маркетингового инструментария. С другой стороны, приняв маркетинговую концепцию в своей деятельности, образовательные учреждения вынуждены учитывать все потребности своих клиентов.

Спецификой образовательного маркетинга является также и то, что хозяйственные организации в образовании как одной из социальных сфер являются преимущественно некоммерческими и могут использовать различные источники финансирования. Маркетинговая деятельность образовательного учреждения дифференцируется для непосредственных потребителей (учащихся и их родителей) и доноров (заказчиков), в качестве которых могут выступать различные промышленные и финансовые компании, частные предприниматели, зарубежные и отечественные общественные организации, политические партии, государственные и муниципальные органы власти. Маркетинговая деятельность становится многомерной в отличие от традиционного маркетинга в коммерческих сферах.

Информационная асимметрия на рынке образовательных продуктов также должна учитываться при определении образовательного маркетинга. В условиях недостаточного финансирования образовательных учреждений маркетинговая деятельность может свестись до интенсификации коммерческих усилий как по отношению к клиентам, так и по отношению к заказчикам. Иногда за респектабельным видом образовательного учреждения скрывается целевая установка - максимально заработать при низком качестве образовательного процесса.

Заключение

Проблема формирования и развития кадрового потенциала государственной службы является приоритетной стратегической задачей для государства в условиях развития рыночной экономики, становления современных демократических институтов общества, разработки новой законодательной базы. Ее решение должно базироваться на серьезном, многоплановом научном осмыслении стратегии государства по воспроизводству и востребованности кадрового потенциала российского общества.

Лишь четкое определение границ системы категорий кадровой политики, логическая структуризация по виду, отношениям, взаимодействию, функционально-логической сути, структурно-функциональным отношениям обеспечит единый подход к пониманию и исследованию кадровых процессов.

В современных условиях России необходимо переходить к системной оценке процессов регионального развития во всём их многообразии, включая кризисные ситуации как на уровне региона в целом, так и его ареалов.

Стратегия комплексного развития необходима потому, что региональные ее составляющие в силу существующих федеральных финансовых и организационно-правовых ограничений не в состоянии быть инструментом мобилизации всего социально-экономического и административного потенциала субъектов Российской Федерации.

В современных условиях переходного периода, ускоренной капитализации экономики и углубления рыночных отношений возникают вопросы о необходимости использования комплексного программно-целевого метода, его логике и процедурах, о месте целевых региональных программ в системе экономических методов регулирования, и наконец, о способах и средствах согласования интересов обособленных хозяйствующих субъектов в ходе разработки и реализации целевых программ, в частности, на региональном и муниципальном уровне, их оптимизации и синхронизации на стадии целеполагания и разработки.

Следовательно, рассматривая динамику и перспективу обновления экономического механизма регионального самоуправления, можно сделать вывод о принципиальной необходимости использования программно-целевого метода решения социально-экономических проблем, который позволяет осуществить централизацию действий как при формировании стратегии решения комплекса региональных и муниципальных проблем, так и при определении ресурсного обеспечения ее выполнения.

Для эффективного управления регионом на основе оперативной и качественной разработки управленческих решений субъектам управления необходима четкая и целостная картина функционирования регионального хозяйственного комплекса, информация о которой должна быть достоверной, своевременно представленной, оперативно обработанной и централизованной решенной. Это предполагает в качестве одной из стратегических задач совершенствование структуры регионального управления, повышение ее эффективности и оптимизацию затрат на содержание субъектов управления, адекватную современным условиям кадровую политику обеспечения государственного и муниципального управления.

Наиболее важным является именно управленческий ресурс как региона, так и муниципалитетов, его составляющих, их взаимодействие, обеспечивающее оптимизацию процесса формирования кадрового потенциала регионального управления в целом. Важным моментом является подготовка региональным органами управления общественного мнения к изменения не только кадрового корпуса, в силу публичности власти, но и к трансформации социально-экономического пространства региона, поскольку именно общественное мнение, как оценочный стереотип, позволяет под определенным воздействием извне, сформировать и акцентировать внимание социума, населения региона на наиболее важных положительных сторонах достигнутого вследствие управленческих воздействий результата.

Современная кадровая работа в государственном аппарате связана с практической реализацией кадровой политики, ее цели и принципов. Вместе с тем, кадровая работа носит относительно самостоятельный характер и ведется в соответствии с присущими ей принципами. Это значит, что кадры должны подбираться: по профессиональным, деловым и моральным качествам; на основе и в рамках законности, демократизма и гласности; с соблюдением не только равноправия при поступлении на работу, но и рационального сочетания преемственности и обновляемости, назначения и выборности кадров, их контроля и подотчетности.

Важным для задач кадровой политики является планируемое при этом изменение подхода к регулированию государственной гражданской службы. Предполагается, что одновременно с учетом региональной и местной специфики должны быть приняты унифицированные критерии и принципы, включая принцип доступности общественному контролю. Решение этих задач является основой для совершенствования и обеспечения единства нормативно-правовой базы организационного механизма управления кадровыми процессами в области государственной службы на всех уровнях государственной власти Российской Федерации (номенклатуры органов управления кадровым потенциалом, их задач, функций и ответственности в системе государственной службы).

Кадровая политика как социальная деятельность и система отношений, объектом которой является человек с его личностно-профессиональным потенциалом, входят в структуру управленческой деятельности субъекта управления. В кадровой политике отражаются принципиально важные позиции субъекта управления по отношению к человеку в организации, его способностям, в сопоставлении со стратегией организации. Она формирует механизмы и технологии управления профессиональными возможностями человека в организации. Кадровая стратегия придает практике управления персоналом системность, направленность, плановость, научность

Особенностью современного российского государства является противоречивый процесс его движения от административно-командной системы к демократической модели развития, что определяет совершенно новые требования к кадровому потенциалу органов государственной власти. В результате, кадровый потенциал государственной и муниципальной службы приобрел новую функциональную определенность: это демократизация системы государственной власти; формирование реального местного самоуправления; изменение законодательных основ государственного регулирования экономики и других сфер жизнедеятельности общества; становление рыночных форм собственности (акционерных, частных, смешанных); определение границ полномочий и предметов ведения в деятельности органов федерального, регионального и муниципального уровней власти.

Потенциал властно-управленческого воздействия позволяет государственным служащим исполнять роль системообразующего фактора укрепления и развития российской государственности на демократических основах.

Процесс становления кадрового потенциала государственной службы в условиях формирования новой российской государственности в значительной мере затруднен перманентными перестройками структуры органов власти всех уровней, нестабильностью законодательной базы деятельности системы управления, правовой системы России в целом. Следствием этого является несоответствие качеств работников, их навыков, стиля, методов и возможностей управления новым потребностям развития российского общества.

Специфика кадрового потенциала государственной службы проявляется в том, что возможности влияния на сознание и поведение персонала, его потребности и интересы определяются характером управленческого воздействия в обществе в целом, обусловленного формой правления государства, зависимостью от таких важнейших свойств потенциала, как сила, принуждение, авторитет, убеждение, манипуляция и т.п. Включение личностных потенциальных возможностей государственных и муниципальных служащих в кадровый потенциал государственной и муниципальной службы как социального института обеспечивается процессом их социализации и профессионализации.

В системе государственной службы факторами востребованности кадрового потенциала государственной (муниципальной) службы выступают: процесс профессионализации государственной (муниципальной) службы, где профессиональная востребованность кадрового потенциала формируется через профессиональную мобильность, профессиональную компетентность; процесс прохождения государственной (муниципальной) службы (карьера); процесс оптимизации организационных структур (оптимизация функционала); процесс информатизации структур гражданской службы (информация о состоянии кадрового потенциала, определяемая количественными и качественными параметрами); процесс управления государственной (муниципальной) службой, включающий управление формированием, развитием и востребованностью кадрового потенциала.

Анализ кадровой составляющей в региональной государственной и муниципальной службе, проведенный в настоящей работе на основе законодательной базы, нормативно-методических документов, сложившейся практики последних лет, а также регионального опыта, показал, что принципы кадровой политики сегодня необычайно подвижны, характеризуются постоянными изменениями и развитием. Но, несмотря на это, будущее государства определяется не в последнюю очередь эффективной кадровой политикой, развитием и укреплением кадрового потенциала, организацией кадровой работы во всех звеньях власти, экономики, социально-культурной сферы, хозяйственного строительства. Поэтому разработка всесторонне обоснованной концепции государственной кадровой политики (как на ближайшие годы, так и на перспективу) и механизма ее реализации является актуальнейшей задачей становления и развития российской государственности.

Проблемы кадровой политики и организации кадровой работы в системе государственной и муниципальной службы, вследствие многочисленности и иерархичности ее структур, большого количества государственных служащих на федеральном и региональном уровнях, увеличения численности муниципальных служащих, разнообразия и сложности стоящих перед ними задач представляют предмет дальнейших исследований и публикаций. В настоящей работе эти вопросы освещены с разной глубиной, некоторые только намечены или обозначены и в этом случае по ним определены основные задачи и направления развития.

При анализе кадровых процессов, структуры и штатов Администрации Новгородской области и Администраций районов и городов (муниципалитетов) области выявлены следующие закономерности. В Администрациях муниципальных образований по сравнению с Администрацией области наблюдается большой процент руководящих должностей - 41,8% в муниципалитетах и 31,5% в областных структурах, при этом нормы управляемости составляют 1:1,44 и 1:2,54 соответственно. В Администрации области 50% от всех должностей специалистов занимают должности главных специалистов, а в Администрациях районов 58% от всех должностей специалистов составляют должности ведущих специалистов и специалистов I категории, т.е. должности обеспечивающих подготовку и принятия решений специалистов превалирует. В целом, в районах распределение специалистов по должностям более равномерное, чем в Администрации области. В Администрациях районов каждый четвертый муниципальный служащий (24%) - руководитель структурного подразделения или Глава администрации поселка, сельсовета в тоже время в Администрации области - почти каждый седьмой (15%), доля управленческого персонала к численности населения области составляет: для государственных служащих Новгородской области 0,7 человек на 1000 населения области, для муниципальных служащих - 4,9 на 1 ООО населения.

На основе проведённого в диссертации анализа необходимо отметить, что остается сложным положение с резервом на замещение вышестоящих государственных должностей. Основное количество государственных служащих состоит в резерве на замещение старших должностей (40%), возраст этих лиц превышает 40 лет (58%). Резерв ориентирован на текущее замещение должностей не высокого статуса и практически отсутствует перспективный резерв на 10-15 лет для замещения должностей руководителей среднего и высшего управленческого звена.

Резерв на перспективу сложно сформировать по двум основным причинам:

- недостаток перспективных кадров в возрасте до 35 лет;

- отсутствие средств на систематическую работу с резервом.

Основной формой обучения кадров становится повышение квалификации (72 час.) один раз в 5 лет, а работа с резервом требует особых форм подготовки, включающие ежегодные краткосрочные курсы, стажировку в иных структурных подразделениях, самостоятельную подготовку по определенным темам и т.д. Реально с лицами, включенными в резерв на замещение государственных (муниципальных) должностей в органах власти, руководители не работают, а сам факт включения в списки резерва используется для назначения на государственные (муниципальные) должности в обход конкурсного отбора кадров. Назрела необходимость пересмотра положения о резерве с точки зрения ужесточения требований к основаниям для включения в резерв, работе руководителя с лицами, включенными в резерв и условиям, при которых можно назначать на вышестоящую должность.

Современный профессиональный потенциал кадров государственной (муниципальной) службы складывается на базе новых для страны целей, функций, структур государственного и муниципального управления и миссии демократического государства. На его формирование влияют стратегические аспекты кадровой политики в государственном аппарате, а также новые, возникающие в ходе преобразования требования к функционированию государственного аппарата.

Состояние профессионального потенциала гражданской службы зависит от уровня организации исполнения должностных функций в государственном аппарате. Его эффективность определяется оптимальным количественным составом и степенью профессиональной подготовки его служащих.

Методологической основой оценки профессионального потенциала государственного аппарата являются прежде всего система требований, предъявляемых к государственной (муниципальной) службе, уровень особых профессиональных знаний, навыков и умений, необходимых для осуществления функций государственного и муниципального управления.

Актуализация проблем профессиональной подготовки и переподготовки кадров государственного управления является одной из важнейших задач кадровой политики. Значение профессиональных знаний и квалификации является объективным свойством кадрового потенциала как наиболее важного элемента общества. Лишь эффективно действующая система непрерывного обучения может стать определяющим фактором формирования профессионального потенциала общества.

Социологические методы исследования профессионального потенциала управленческого аппарата государственных и муниципальных органов управления Новгородской области позволили сделать вывод, что работники госаппарата области и муниципалитетов региона способны к аналитической работе и восприимчивы к новым идеям, но отличаются консерватизмом в практической деятельности. Оценки управленческого персонала регионального управления по всем факторным шкалам соответствуют характеру его деятельности и тем требованиям, которые предъявляет она к человеку.

Диссертационное исследование позволяет говорить о выявленных тенденциях в особенностях мотивационного профиля государственных (муниципальных) служащих, которые должны быть положены в основу совершенствования работы с кадрами, в частности:

• у гражданских служащих всех возрастов преобладающим мотивом деятельности является мотив создания социально благоприятной обстановки, поэтому для них большую значимость имеет сохранение хороших межличностных отношений;

• мотивы поддержания жизнеобеспечения и социального статуса преобладают над мотивами развития (творческая активность, общая активность) для всех возрастов государственных (муниципальных) служащих, тем самым в организационной культуре органов государственной власти и местного самоуправления преобладает потребительская тенденция;

• особенно характерен мотивационный профиль блокирующего типа для лиц старше 50 лет и государственных служащих, замещающих ведущие и старшие государственные должности.

Основная цель кадровой работы системы управления Новгородской области исходит из потребности квалифицированного исполнения функций государственного управления регионом, необходимости в существующей социально-экономической ситуации, при сложившихся исторических условиях и ресурсных ограничениях добиться стабилизации и развития социальной, экономической сферы области, создавать благоприятные условия для удовлетворения спроса населения во всем многообразии услуг (экономических, правовых, интеллектуальных, духовных и т.д.).

Целью кадровой политики Администрации области является создание организованно усложняющейся и развивающейся системы, обеспечивающей профессиональными кадрами органы регионального управления Новгородской области.

Исключительно важную роль в организации государственной и муниципальной службы Новгородской области играет следование принципу стабильности кадров. Стабильность кадров обеспечивает профессионализм и компетентность государственных и муниципальных служащих, позволяет им раскрыть свои способности, обрести опыт, действовать с расчетом на перспективу, решать проблемы стратегического характера, что положительно сказывается на результатах работы. Важно и то, что стабильная государственная, как и муниципальная, служба области является основой стабильности в регионе.

В соответствии с требованиями, предъявляемыми к технологиям организационного развития, конкурсные методы отбора кадров на государственную (муниципальную) службу могут быть рассмотрены как вариант воздействия на организацию через изменение персонала (т.е. кадровой технологии). Возможные программы конкурса:

• в рамках подхода ситуационного моделирования создаются для конкретного случая и реализуются через консультационный процесс;

• носят междисциплинарный характер и обеспечиваются командой специалистов из разных областей знаний (управленцы, экономисты, специалисты в области PR, психологи и др.);

• обеспечивают партнерство в отношениях консультант - организация, так как инициатива проведения конкурса, а также сам процесс его проектирования всегда реализуется в тесном контакте с заказчиком. В ходе данного контакта уточняется не только список вакантных позиций, на которые затем будет проводится набор, но и содержательные требования к кандидатам, а также особенности инструментария, мотивации, карьеры, которыми должен обладать кандидата.

• адаптируются к культуре организации и отвечают требованию практической результативности. Существенным требованием при проведении конкурса является участие самих сотрудников организации в качестве экспертов, способных оценить готовность кандидата работать в новой для себя корпоративной культуре, присущей организации, а также моделирование изменений корпоративной культуры, которые могут быть (или должны быть) произведены в результате конкурса.

Для определения уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного (муниципального) служащего занимаемой должности гражданской службы, а также для решения вопроса о присвоении ему квалифицированного разряда проводится аттестация государственного (муниципального) служащего и квалификационный экзамен. Порядок и условия проведения аттестации государственных (муниципальных) служащих разработан диссертантом и установлены областным законом «Об аттестации областных государственных служащих и муниципальных служащих в Новгородской области» от 10.04.2000г. №123-03. Практика реализации процедур аттестации позволяет говорить о высоком уровне эффективности внедренных мероприятий.

Суть рассматриваемой в исследовании проблемы состоит в совершенствовании государственного управления в регионах на основе профессионализма и компетентности кадров, использования ими средств автоматизации управленческих процессов и внедрения усовершенствованного информационно-аналитического обеспечения, что связано с переходом от рутинных примитивных социальных технологий к качественно новым информационным технологиям, играющим решающую роль в поддержке принятия решений.

Необходимость оперативного учета сложившейся в настоящее кадровой ситуации в регионах совершенно очевиден. Использование конкретного эмпирического материала при анализе современного состояния кадров позволяет оценить уровень их способности решать перспективные и текущие задачи, выявить скрытые резервы, его информационное обеспечение.

Важным моментом в формировании единой системы информационного сопровождения кадровых процессов в Новгородской области является формирование геоинформационной системы государственного и муниципального управления (ГИС ГиМУ), представляющей собой многоуровневую иерархическую структуру. Основной структурной единицей является объект ГИС ОГУ, представляющий собой программно-технический комплекс государственного управления. Каждый объект ГИС ОГУ обязан обеспечивать необходимой информацией органы управления своего уровня, а также поставлять для вышестоящих объектов обобщенную информацию в объеме, отвечающем уровню ответственности.

Одним из оптимальных вариантов решения перечисленных проблем информационного и методического обеспечения кадровой политики системы регионального управления является создание современного средства информационной и интеллектуальной поддержки и принятия решений (СИИППР) - регионального банка кадровой информации (РБКИ), представляющего собой совокупность информационных и программно-технических комплексов, созданных для накопления, хранения, обработки, анализа и обеспечения руководства администрации региона необходимой информацией по организации и проведению кадровой политики.

Основным итогом реализации поставленных задач должно стать создание областной автоматизированной системы управления кадровым потенциалом области, который позволит обеспечить полный и необходимый для управления объем обмена и анализа информацией по кадровому потенциалу области. Указанная система наряду с РБКИ должна стать составной частью, структурным элементом геоинформационной системы государственного и муниципального управления (ГИС ГиМУ) региона.

Кадровое планирование как составление программ развития трудовых резервов для достижения целей организации опирается на анализ структурно-функциональных моделей органов управления, анализ содержания деятельности, требуемых для реализации стратегии организации.

Структурно - функциональные модели управления зависят как от особенностей внешней ситуации, так и от характеристик внутренней среды, не могут быть едиными и абсолютно верными, зависят от многих факторов. Основное противоречие, которое разрешается при построении структуры организации - это согласование меры специализации отдельных структурных единиц и координации, интеграции усилий отдельных подсистем организации для достижения целей и задач органа управления в целом.

Проведенный анализ позволяет сделать следующие выводы: во-первых, государственная служба как публичный социально-правовой институт решает задачи государства, его исполнительно-распорядительных органов, что в конечном итоге определяется качеством профессиональной деятельности чиновников, их компетентностью, эффективной системой управления государственной службой и кадровой политикой государства; во-вторых, государственная служба в своем развитии проходит ряд этапов. Нынешний этап характеризуется созданием и совершенствованием ее кадрового потенциала и обусловлен переходным периодом и глубиной реформирования России; в-третьих, для разрешения проблем кадровой политики в государственном аппарате в первую очередь необходимо:

• продолжить теоретическую разработку путей развития кадрового потенциала, выявление тенденций и закономерностей в реформировании системы государственного аппарата;

• разработать меры по контролю за деятельностью государственных структур и служащих, предотвращающие возможность нарушений законодательства и злоупотреблений со стороны должностных лиц;

• продолжить изучение кадровых процессов и процедур по формированию и развитию кадров государственного и местного аппарата "чиновничества" за рубежом;

• работать над повышением правосознания граждан, для чего следует обеспечить общественное обсуждение законопроектов и основных нормативно-методических документов, информировать граждан о состоянии дел в государственных органах, быть ближе к реальной действительности.

Формирование многоукладной образовательной системы и становление рынка образовательных услуг поставили перед высшими учебными заведениями страны целый ряд проблем, имеющих как теоретическое, так и организационно-методическое значение и связанных с необходимостью адаптации к жестким конкурентным условиям. Особенности управления высшей школой выражаются в необходимости: решения проблем образования на уровне государственной политики; реализации принципов системности и эффективности в управлении образованием на всех уровнях; в пересмотре роли и функций государства в организации управления образовательной инфраструктурой в регионах; привлечения к решению проблем воспроизводства квалифицированной рабочей силы различных социальных институтов; изменения соотношения ролей преподавателей и обучающихся в организации образовательного процесса.

Изменения, происходящие на международном рынке образовательных услуг, свидетельствуют о том, что интернационализация становится неотъемлемым элементом высшего образования. Экономическая интеграция требует определенной стандартизации результатов образовательной деятельности. Знания, полученные студентами в вузах одной страны, должны быть применимы в других странах, как для продолжения обучения, так и для профессиональной деятельности в перспективе.

В целом, в результате выполненных в диссертационной работе исследований предложены решения различных аспектов актуальной народнохозяйственной задачи по разработке теоретических и методологических основ и положений модели воспроизводства кадрового потенциала системы управления регионом, ориентированной на формирование профессионального и эффективного аппарата органов государственной власти и местного самоуправления субъектов Российской Федерации.

Основные научные и практические результаты, достигнутые по итогам проведённого исследования, состоят в следующем:

1. Выявлена сущность, определены содержание функций и полномочий органов регионального управления в условиях изменения экономических отношений в стране и ресурсного обеспечения реформирования экономики регионов, административной и муниципальной реформ.

2. Выявлена специфика и конкретизированы методологические подходы к проблеме воспроизводства кадрового потенциала государственной и муниципальной службы, сформулированы стратегические задачи кадрового менеджмента органов управления в контексте задачи достижения устойчивого социально-экономического роста регионов.

3. На базе междисциплинарного подхода разработана методология оценки кадрового потенциала органов управления на основе следующих компонентов: оптимизации организационной структуры аппарата управления, диагностики элементов мотивационной системы, подбора кадров при приеме на работу, формирования и обучения кадрового резерва, планирования карьеры государственных и муниципальных служащих, мониторинга эффективности управления персоналом и качества управленческой деятельности, обучения персонала.

4. Выделены и систематизированы современные зарубежные модели кадрового обеспечения органов государственного управления, осуществлён критический анализ содержания и итогов модернизации государственной службы в странах Европы.

5. Раскрыта сущность профессионализации аппарата управления, разработаны концептуальные параметры профессиональной модели государственного и муниципального служащего, предложены к реализации модельные регламенты групп должностей государственной службы.

6. Выявлены сущность, содержание и особенности региональной кадровой политики, исследована система обеспечения воспроизводства и современное состояние кадрового потенциала органов государственного и муниципального управления субъекта Российской Федерации - Новгородской области.

7. В контексте задачи профессионализации кадров государственной и муниципальной службы предложена методика конкурсного отбора/набора как инварианты создания современного профессионального кадрового корпуса аппарата регионального управления.

8. Обоснованы и предложены к реализации концепции регионального банка кадровой информации (РБКИ) и автоматизированной системы мониторинга состояния кадрового потенциала аппарата управления, разработанные как структурные элементы единой геоинформационной системы органов государственного и муниципального управления субъекта Федерации.

9. Исследованы современные проблемы функционирования инфраструктуры и сформулирована маркетинговая концепция подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих в региональной образовательной системе, как составляющая системы обеспечения воспроизводства кадрового потенциала системы регионального управления.

Реализация предложенной в данной научной работе концепции и выполненных на её основе разработок позволяет решить важную как для органов власти, так и для институтов гражданского общества и субъектов экономической деятельности, научно-практическую задачу по формированию высокопрофессионального, стабильного, демократически ориентированного аппарата регионального управления, способного эффективно, комплексно и последовательно обеспечить осуществление задач и функций органов власти по социально-экономическому развитию субъектов Российской Федерации.

Список литературы диссертационного исследования доктор экономических наук Костюков, Алексей Викторович, 2006 год

1. Федеральный закон «О государственной гражданской службе РФ». Принят 07.07.2004г. М., 2004.

2. Федеральный Закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ». М., 2003.

3. Областной закон «О муниципальной службе в Новгородской области» от 16.10.97. №122-03;

4. Областной закон «О Реестре муниципальных должностей в Новгородской области» от 11.02.98. № Ю-ОЗ;

5. Областной закон «Об исчислении стажа государственной службы областных государственных служащих и стажа муниципальной службы муниципальных служащих в Новгородской области» от 10.02.98. № 11-03;

6. Областной закон «Об аттестации областных государственных служащих и муниципальных служащих Новгородской области» от 10.04.2000. № 123-03;

7. Областной закон «О денежном содержании в органах государственной власти и органах местного самоуправления Новгородской области» от 25.12.2000. № 158-03;

8. Областной закон «О порядке проведения государственного квалификационного экзамена государственных и муниципальных служащих Новгородской области» от 16.03.2001. № 179-03;

9. Областной закон «О пенсионном обеспечении областных государственных служащих и муниципальных служащих в Новгородской области, а также лиц, замещавших государственные и муниципальные должности категории «А» от 14.06.2002. №50-03;

10. Постановление Администрации области «Об утверждении Положения о подготовке, переподготовке и повышении квалификации областныхгосударственных служащих и муниципальных служащих за счет средств областного бюджета» от 08.06.98. №236;

11. Письмо Комитета Государственной Службы области «О квалификационных требованиях к уровню профессионального образования по муниципальным должностям муниципальной службы в Новгородской области» от 27.09.99. №258;

12. Методические рекомендации Комитета государственной службы области по формированию резерва на замещение муниципальных должностей от 08.06.98;

13. Методические рекомендации Комитета государственной службы области по квалификационным требованиям по замещенным муниципальным должностям муниципальной службы от 02.08.2000;

14. Методические рекомендации Комитета государственной службы области по оформлению должностных инструкций от 02.08.2000.;

15. Методические рекомендации Комитета государственной службы области по проведению аттестации муниципальных служащих от 04.01.2000;

16. Областной закон «О государственной службе Новгородской области» от 13.05.96. №47-03;

17. Областной закон «Об исчислении стажа государственной службы областных государственных служащих и стажа муниципальной службы муниципальных служащих в Новгородской области» от 10. 02.98. № 11-03;

18. Областной закон «Об аттестации областных государственных служащих и муниципальных служащих Новгородской области» от 10.04.2000. № 123-03;

19. Областной закон «О денежном содержании в органах государственной власти и органах местного самоуправления Новгородской области» от 25.12.2000. № 158-03;

20. Областной закон «О квалификационных разрядах государственной службы Новгородской области» от 25.12.2000. № 159-03;

21. Областной закон «О порядке проведения государственного квалификационного экзамена государственных и муниципальных служащих Новгородской области» от 16.03.2001. № 179-03;

22. Областной закон «О социальных гарантиях и компенсациях для Губернатора области» от 06.09.2001. №219-03;

23. Областной закон «О пенсионном обеспечении областных государственных служащих и муниципальных служащих в Новгородской области, а также лиц, замещавших государственные и муниципальные должности категории «А» от 14.06.02. №50-03;

24. Областной закон «О социальных гарантиях лиц, замещающих государственные должности категории «А» в избирательной комиссии Новгородской области» от 25.06.02. №58-03;

25. Положение «О порядке объявления благодарности Губернатора Новгородской области» от 08.05.1998 №189;

26. Распоряжение Администрации области «О порядке работы с документами, содержащими сведения о доходах и имуществе лиц, замещающих государственные должности государственной службы в органах исполнительной власти области» от 06.10.97. № 811-РГ;

27. Распоряжение Администрации области «Об утверждении Инструкции о порядке формирования, ведения, учета и хранения личных дел государственных служащих Новгородской области» от 04.06.1998 № 372-РГ;

28. Постановление Администрации области «Об утверждении Положения о резерве на выдвижение на вышестоящие государственные должности государственной службы в Администрации области» от 08.06.1998 №229;

29. Постановление Администрации области «Об утверждении Положения о подготовке, переподготовке и повышении квалификации областных государственных служащих и муниципальных служащих за счет средств областного бюджета» от 08.06.1998 №236;

30. Постановление Администрации области «Об утверждении Положения о порядке формирования и ведения банка данных кадрового обеспечения государственной службы области» от 13.11.1998 №465;

31. Постановление Администрации области «Об утверждении Положения о порядке определения денежного содержания и материальном стимулировании государственных служащих и служащих органов исполнительной власти области» от 30.06.2000 №189;

32. Постановление Администрации области «О квалификационных требованиях по замещаемым государственным должностям государственной службы области в аппарате Администрации области, комитетах, управлениях, отделах области» от 02.08.2000 №228;

33. Постановление Новгородской областной Думы «О Положении о порядке определения денежного содержания и материальном стимулировании государственных служащих и служащих аппарата областной Думы» от 01.11.2000 №524-ОД;

34. Письмо Комитета Государственной Службы области «О квалификационных требованиях к уровню профессионального образования по государственным должностям государственной службы Новгородской области» от 10.02.1999 №42;

35. Методические рекомендации по подготовке и формированию резерва кадров на выдвижение на вышестоящие государственные должности государственной службы в Администрации области от 28.08.1998 №398;

36. Авраменко В.Г., Багаева Т.Н. Критерий оценки качества методик ГОЛ // Социологические исследования. 1990. №2.

37. Агафонов Н.Т., Когут А.Е. Литовка О.П. Региональная экологическая политика в новых экономически условиях. СПб., 1994.

38. Агеев В.Г., Базаров Т.Ю., Скворцов В.В. Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров: Спецпрактикум по социальной психологии. М., 1986.

39. Айвазян С.А., Мхитарян B.C. Прикладная статистика и основы эконометрики. М., 1998.

40. Аксенов С. Оценка персонала государственной службы // Содействие. 2000. №5.

41. Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Беков Х.А. Управление персоналом в системе государственной службы: учебное пособие. М., 1997.

42. Андреев С.В. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям. М., 1997.

43. Андреева Г.М. Социальная психология. М.,1996.

44. Андрианов В. "Иностранный капитал в экономике России'Ужурнал "Экономист" 1997. №3.

45. Аронсон Э. и др. Психологические законы поведения человека в социуме. СПб.,2002.

46. Атаманчук Г.В. В поисках истины//Государственная служба. 2000. №3.

47. Атаманчук Г.В. Общественное предназначение государственной власти. (Теоретические парадигмы и практический опыт России)//«Управление регионом и перспективы развития». Тверь, 1998.

48. Багиев Г. Л. и др. Проблемы высшей школы в транзитивной экономике / Под науч. ред. Г.Л.Багиева. СПб., 1998.

49. Багиев Г.Л. и др. Развитие рыночных коммуникаций и эффективная динамика системы высшего образования России / Под науч. ред. ГЛБагиева. СПб., 2000.

50. Базаров Т.Ю. Игра как средство командообразования. В сб. Психология сегодня. Т.2. Вып.2. М., 1996.

51. Базаров Т.Ю. технология центров оценки для госслужащих. Проблемы конкурсного отбора. М.,1995.

52. Базарова Г.Т. Социально-психологические факторы профессиональной социализации менеджеров. Автореф. дисс. кпсихолог.н. М., 2001.

53. Барышева А. Человеческий потенциал как основа национального экономического успеха // Общественные науки и современность. 1994. № 1.

54. Бахрах Д.Н. Административное право. М., 1993.

55. Бачило И.Л. и др. О концепции развития системы исполнительной власти в Российской Федерации // Государство и право. 1996. №8.

56. Бачило И.Л. Функции управления: содержание и правовое управление // Советское государство и право. 1969. №12.

57. Белкин П.Г. и др. Социальная психология научного коллектива. М., 1987.

58. Белкин П.Г., Иванов М.А., Емельянов Е.Н. Социальная психология научного коллектива. М.,1989.

59. Белочипецкий В Л Профессионализм и профессиональная культура в системе государственной службы / Политико-административная элита и государственная служба в системе властных отношений. Вып 2. Ростов-на-Дону, 1996.

60. Бизнес-план инвестиционного проекта. Практическое пособие/ Под ред. Иванниковой И.А. М.,1997.

61. Бойков В.Э. Государственная служба: взгляд изнутри и извне // СОЦИС. 2003. №9.

62. Большаков С.Н. и др. Прогнозирование стратегии экономического развития региона. СПб., 2002.

63. Борисова Е.М., Логинова Г.П., Мдивани М.О. Диагностика управленческих способностей// Вопросы психологии. 1997. №2.

64. Брылева Л.Г. Онтология самореализации личности как предмет прикладной культурологии. Автореф. дисс. д-ра культурологии н. СПб., 1998.

65. Бураканова Г.М. Социальное проектирование системы подготовки руководящих кадров. Автореф. дисс. д-ра социол. н. М., 2003.

66. Вагнер Г. Основы исследования операций. Т. 3. М., 1973.

67. Волков В. Экономика России: старт 1997// Деньги и кредит. 1997. №6.

68. Волошина В.В. Правовые проблемы регулирования государственной службы в Российской Федерации: Автореф. дисс. .канд. ю. н. М., 1993.

69. Воронин А.Г., Прусак М.М., и др. Новгородский опыт реформ экономики региона и муниципальных образований. М. Великий Новгород, 1998.

70. Гавриков А.Л. Региональный университетский комплекс: от концепции до ее воплощения. СПб., 2001.

71. Генисаретский О.И., Носов Н.А., Юдин Б.Г. Концепция человеческого потенциала: исходные соображения // Человек. 1996. № 4. С. 5-20.

72. Глазырин М.В. Производственно-социальные комплексы регионов и управление ими. Новгород-М., 1997.

73. Горбунов А.А. и др. Управление развитием городских социально-экономических систем. СПб., 1996.

74. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии организации / Под ред. С.В. Пирогова. М., 1996.

75. Государственная служба Российской Федерации: первые шаги и перспективы / Под общ. ред. Г.ВЛтаманчука. М., 1997.

76. Государственная служба: теория организации. Ростов на-Дону, 1998.

77. Гребенюк Г.А. Построение и валидизация тест-опросника для диагностики деловых качеств // Психологический журнал. 1996. №1.

78. Дадивердин И.Г., Розенбаум М.Д. Комплексная психологическая оценка профессионализма персонала производственного объединения// Психологический журнал. 1995. №3.

79. Доничев О.А., Г.К. Волков. Формирование эффективной системы регулирования инвестиций в регионе. СПб., 1996.

80. Донцов А.И. К проблеме ценности субъекта коллективной деятельности// Вопросы психологии. 1979. №3.

81. Донцов А.И. Психология коллектива. Методологические проблемы изучений. М.,1984.

82. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. Метод социологии. М., 1991.

83. Евраева О.В. Оценка организационно-управленческого и социально-психологического потенциала высшего руководства предприятий России: Автореф. дисс.канд.экон. н. СПб., 2000.

84. Ермолаева О.Я., Лебедев П.Н. Социально-психологический подход к изучению государственного управления// Психологический журнал. 1987. Т. 8. № 2.

85. Жуков В.И. Что такое ИРЧП. К вопросу о человеческом потенциале// Социологические исследования. 1996. №4.

86. Зайцев В.К Система национальных счетов и государственное программирование в Японии. М., 1984.

87. Зак А.З. Проблемы психического изучения рефлексии// Психология. Алма-Ата. 1979. №10.

88. Зараковский Г.М., Степанова Г.М. Популяционный психологический потенциал: основные идеи и операционализация понятий// Труды института психологии РАН. Вып. 2. М., 1997. С. 129-136.

89. Захаров Н.Л. Социальные регуляторы деятельности российского государственного служащего. М., 2002.95.3азыкин В.Г., Чернышов А.П. Акмеолошческие проблемы профессионализма. М., 1993.

90. Зинченко Г.П. Организационный аудит государственной службы// Проблемы повышения эффективности государственной власти и управления в современной России. Выпуск 1. Ростов-на-Дону, 1998.

91. Иванова В.Н. Регулирование социально-экономического развития в системе местного самоуправления: Автореф. дисс. д-ра экон. н. СПб., 1995.

92. Иванова Е.И. Технология психологической оценки профессионала// Вопросы психологии. 1991. №4.

93. Игнатов В.Г., Сулемов В.А., Радченок А.И. Кадровое обеспечение государственной службы. Ростов-на-Дону, 1994.

94. Ильина Н. Система кадровой работы органов управления Новгородской области//Управленческое консультирование. 1999. № 2.

95. Иностранные инвестиции в России: современное состояние и перспекгавы/Под ред. А. Фоминского. М., 1995.

96. Ионнессян С.А. Государственное регулирование инвестиционного процесса в России// США: экономика, политика, идеология. 1997. №3.

97. Исляев Р.А. Региональная экологическая политика. СПб., 1995.

98. Кадровая политика в государственной службе//Социология власти. Информационно-аналитический бюллетень. 1997. №3.

99. Кадровые службы за рубежом// ЭКО. 1990. № 2.

100. Кадровый потенциал государственной службы: оценка и аттестация. М., 2002.

101. Калачева Т.Г. и др. Социологический подход к анализу проблем профессионализма государственных служащих. М, 1997.

102. Капустина А.Н. Социально-психологическая диагностика профессиональных качеств личности: Автореф. дисс. . канд. психол. наук. СПб., 1985.

103. Карасев М.Н. О государственно-правовой ответственности высших должностных лиц субъектов Российской Федерации // Журнал российского права. 2000. №7.

104. Карлик А. Государственной службе новое качество функционирование // Государственная служба. 2004. №6.

105. Карлоф Б.Д. Деловая стратегия. М., 1991.

106. Карнеги Д. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей. Как вырабатывать уверенность в себе и влиять на людей, выступая публично. Как перестать беспокоится и начать жить. СПб., 1999.

107. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. М., 1994.

108. Кибанов А.Я., Бапсаева И.А. и др. Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А JL Кибанова. М., 1997.

109. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. М.,1993.

110. Кельчевская Н.Р. Самомаркетинг— необходимое условие инновационного организационно-экономического управления вузом// Университетское управление: практика и анализ. 2003. № 5,6(28).

111. Кельчевская Н. Р. Маркетинг рыночная инновация в управлении государственным вузом // Университетское управление: практика и анализ. 2000. №3(14).

112. Кириллов А.Л. Математика для управленцев. Курс лекций. СПб., 2000.

113. Кириллов Ю. Повышение квалификации муниципальных служащих// Городское управление. 1997. № 7.

114. Климов Е.А. Основы психологии. Учебник для ВУЗов. М., 1997.

115. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. Ростов-на-Дону,1996.

116. Ковалев В.А. Воспроизводственные процессы кадрового потенциала АПК России. М., 1995.

117. Коган Л.Н., Улыбина Т.А. Благоприятный социальный климат как фактор развития демократических начал в управлении народным хозяйством. Вып.2. Свердловск, 1973.

118. Когут А.Е., Литовка О.П., Рохчин В.Е., Румянцев А.А.Экономика крупного города: Проблемы структурной перестройки. СПб., 1994.

119. Козбаненко В.А. Структурно-видовые особенности государственной службы Российской Федерации // Государство и право. 1998. №12.

120. Кокаев В.В. Система категорий кадровой политики: проблемы формирования и развития // Государственная службы: кадры, организация, управление. М., 2003.

121. Концепция реформирования системы государственной службы Российской Федерации. Утверждено Указом Президента Российской федерации от 15 августа 2001 г. № 1496. М., 2001.

122. Костоева Х.М. Профессиональный потенциал кадров государственной службы // Государственная службы: кадры, организация, управление. М., 2003.

123. Костюков Л.В., Фабричный С.Ю., Ильина Н.В. Методические рекомендации по исследованию процессов профессионализации и самореализации личности на государственной службе. Новгород, 1997.

124. Котлер Ф. Маркетинг, менеджмент. М., 2001.

125. Кричевский P.JI. Социальная психология малой группы. М., 2001.

126. Лаврентьев В.П. Акмеология личностной и профессиональной самореализации // Подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров для государственной службы: опыт и перспективы. Материалы научно-практической конференции. СПб., 1995.

127. Лебедев В.Н. Система комплексного стимулирования инвестиций в России// Финансы. 1996. №5.

128. Лексин В., Швецов А. Государство и регионы: теория и практика государственного регулирования территориального развития. М., 1997.

129. Лексин В., Швецов А. Региональная политика России: концепция, проблемы, решения// РЭЖ. 1997. №2.

130. Лексин В.Н., Андреева Е.Н. Региональная политика в контексте новой российской ситуации и новой методологии ее изучения. М., 1993.

131. Лессохина Л.И. Опыт исследования взаимосвязи взаимосвязи между формой организации труда и некоторыми аспектами взаимоотношений в трудовом коллективе// Роль трудовых коллективов в коммунистическом воспитании трудящихся. 4.1. Л., 1986. С.165-166.

132. Леш А. Географическое размещение хозяйства. М., 1959.

133. Липсиц И.В., Коссов В.В. Инвестиционный проект: методы подготовки и анализа. Учебно-справочное пособие М., 1996.

134. Литовка О.П., Исляев Р.А., Агафонов Н.Т. Государственная стратегия регионального развития России: смена парадигмы территориальной организации общества. СПб., 1998.

135. Лобанов В. США: модели компетентности руководителей государственных учреждений //Проблемы теории и практики управления. 1996. №1.

136. Магомедов К. Социологический анализ этических проблем государственной службы// Государственная служба. 2004. №6.

137. Магура М.И. Поиск и отбор персонала: настольная книга для предпринимателей, руководителей кадровых служб и менеджеров. М., 1999.

138. Мальцев В. А. Государственный служащий современного типа. Н.Новгород-М, 1995.

139. Манохин В.М. Служба и служащий в Российской Федерации: правовое регулирование. М., 1997.

140. Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996.

141. Мартынов А.В.Становление и регулирование структуры национальной экономики России: концептуальный и методологические аспекты. Автореф. Дисс. д-ра экономич.н. М., 2000.

142. Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. М., 1996.

143. Мельников В.М., Ямпольский Л.Т. Введение в экспериментальную психологию личности. М., 1985.

144. Меньшикова О., Попова Т. Инвестиционная деятельность в России: интересы, условия, механизмы//Проблемы теории и практики управления. 1996. №2.

145. Методические рекомендации по отбору кандидатов и формированию списка резерва кадров // Кадры. 1996. №4.

146. Методические рекомендации по формированию концепции социально-экономического развития муниципального образования /Под ред. В.Е. РохчинаМ., 2000.

147. Моисеев А.Д. Политико-правовые основы реформирования государственной службы субъектов РФ (по материалам Центрального федерального округа): Автореф. дисс. канд.юр.наук. Орел, 2002.

148. Муниципальная служба: Сб. материалов. Обнинск, 1996.

149. Мурадян Н. Г. Рынок труда и занятость: социально-экономический анализ и прогноз. М., 1991.

150. Мурашко А. Становление системы подготовки кадров для органов местного самоуправления в России// Городское управление. 1997. № 2.

151. Мухетдинова Н.М, Инвестиционный процесс в России //Российский экономический журнал. 1997. №1-3.

152. Назаров В. Экономическая роль иностранных инвестиций// Экономист. №11.

153. Никифорова А. А. Рынок труда: занятость и безработица. М., 1991.

154. Новицкий Н. Выбор инвестиционной стратегии на новом этапе реформ// Экономист. 2003. №6.

155. Нравственные основы государственной службы. Социологическое исследование кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС (руководители: д-р социол. наук, проф. Е.В. Охотский, д-р филос. наук, проф. В.М. Соколов). Октябрь ноябрь 1997 г. М.,

156. Организационная культура государственной службы. Социологическое исследование кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС (руководитель проф. B.JI. Романов). Октябрь ноябрь 1999 г. М., 1999.

157. Охотский Е.В. Кадровый корпус государственной службы Москвы // Кадры. 1996. №6.

158. Охотский Е.В., Игнатов В.Г. Государственная служба: теория и организация. Курс лекций: учебное пособие. Ростов-на-Дону, 1998.

159. Панькова А.Г. Проблема построения модели государственного, муниципального служащего // Чиновник. 1999. № 4.

160. Перспективы, методы и формы подготовки кадров для структур государственных органов власти и местного самоуправления: Сб.материалов межрегиональной научно-практической конференции 27-28 ноября 1997. СПб., 1997.

161. Петровский А.В. Личность, деятельность, коллектив. М., 1982.

162. Петровский А.В. Психологическая теория коллектива. М., 1979.

163. Петровский А.В. Социальная психология коллектива. М., 1978.

164. Подготовка муниципальных служащих: Сб. материалов/ Под ред. Ю.В.Кириллова. Обнинск, 1996.

165. Поведенческая модель российского государственного служащего // Россия: тенденции, перспективы развития; Материалы П Международной конференции. Москва, 13 -14 декабря 2001. М., 2001.

166. Политико-административная элита и государственная служба в системе властных отношений. Вып.1. Ростов-на-Дону, 1996.

167. Послание Президента Р.Ф. В.В. Путина Федеральному Собранию от 08.07.2000 г.// Парламентская газета. 2000.11.07.

168. Послание Президента РФ Федеральному собранию Российской Федерации 18 апреля 2002 года. М., 2002.

169. Проблема мотивации позитивных преобразований муниципальных территорий //Вестник Удмуртского университета. Ижевск, 2001. №11.

170. Проект обзор бюджетных расходов на государственное и муниципальное управление. Аудиторская экспертная компания Балт-аудит-эксперт. Вологда, 2002.

171. Прусак М.М., Глазырин М,В,и др. Пути стабилизации экономики региона и становление самоуправления на базе Новгородской области. М.-Великий Новгород, 1996.

172. Психолого-диагносгическое обеспечение профессиональной переподготовки кадров государственной службы. М., 2000.

173. Радаева Е.А. Сущность кадрового потенциала государственной службы// Государственная служба: кадры, организация, управление. М., 2003.

174. Радченко Я. Теория организации и управление. М., 1991.

175. Различие социальных систем Запада и России (природа потребностей)// Вестник ИжГТУ. 2000. №1.

176. Региональная государственная служба: проблемы, опыт, социологический анализ. Ростов-на-Дону, 1996.

177. Романов B.JL Социальная самоорганизация и государственность. М., 2000.

178. Рохчин В.Е., Знаменская К.Н. стратегическое территориальное планирование в современной России: состояние, проблемы и первоочередные задачи научного обеспечения. СПб., 2000.

179. Рохчин В.Е., Якишин Ю.В. Стратегическое управление структурной перестройкой экономики в городах России. СПб., 2001.

180. Рубцов С. Стандарты и системная методология бизнес-образования// Стандарты и качество, 2002, №9.

181. Сахаров А.Д. Профессиональная ориентация школьников. М., 1982.

182. Свенцицкий A.JI. Социальная психология управления, JL, 1986.

183. Свенцицкий A.JL Социально-психологические проблемы управления. Л., 1975.

184. Силин А. Рынок, инвестиции и качество экономики// Экономист. 2003, №7.

185. Система социального действия российского государственного служащего // Государственная служба: организация, кадры, управление. М., 2002, Вып. 4

186. Служебная карьера. М., 1998.

187. Социально-экономическая трансформация хозяйственной системы России. СПб., 1997.

188. Социальные основания реформирования государственной службы// Реформирование государственной службы в России: проблемы и пути их решения; Материалы международной научно-практической конференции. Екатеринбург 20-21 ноября 2001 г. Екатеринбург, 2001.

189. Социологические исследования в системе государственной службы 19992002г. М.-Орел., 2002.

190. Специфика социальной системы России. Ижевск, 2000.

191. Старилов Ю.Н. Государственная служба в Российской Федерации: Теоретико-правовое исследование. Воронеж, 1996.

192. Старилов Ю.Н. Служебное право. М., 1996.

193. Столерю JL Равновесие и экономический рост. М., 1974.

194. Столярова В.А. Функции и оценка результатов труда работников аппарата управления. М., 1995.

195. Сулемов В.А. Кадровый потенциал государственной службы: критерии оценки, состояние и пути развития// Социология власти. Информационно-аналитический бюллетень. №3. 1997.

196. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. Л., 1989.

197. Тастевен М. Условия создания благоприятного регионального инвестиционного климата// Экономист. 2003. №11.

198. Технологии эффективной профессиональной деятельности (под редакцией профессора РАГС А.А.Дергача). М., 1996 г.

199. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М., 1998.

200. Уманский ЛИ. К проблеме психологической оценки «коллективной деятельности» и структуры контактной группы как коллектива// Социально-психологические аспекты общественной активности школьников и студентов. Ярославль. 1975. Вып.42.

201. Уманский Л.И. Методы экспериментального исследования социально-психологических феноменов//Методология и методы социальной психологии. М., 1977.

202. Управление персоналом государственной службы: учебно-методическое пособие / Под общ. ред. Охотского Е.В. М., 1997.

203. Управление персоналом государственной службы: Учебно-методическое пособие. М., 1997.

204. Управление персоналом: Учебник / Под общ. ред. А.И.Турчинова. М., 2002.

205. Управленческий кадровый потенциал Сибирского федерального округа. Аналитический доклад. М.-Новосибирск, 2001.

206. Усольцев А.Т. Должностное лицо в советском государственном управлении//Правоведение. 1987. №2.

207. Фабричный С.Ю. и др. Муниципальная служба: теория и практика Новгородской области в контексте Европейского опыта. Великий Новгород-М., 2004.

208. Фаткин Л.В., Петросян ДС. Комплексная оценка кадров государственной службы России // Вестник государственной службы. 1993. №8.

209. Ходачек В.М. и .др. Управление социально-экономическим развитием и региональное планирование в Санкт- Петербурге. СПб., 2001.

210. Храпылина Л. И др. Какие социальные гарантии нужны госслужащим?// Государственная служба. 2004. №6.

211. Чахирева Т.Н Оценка качества государственных служащих различного уровня на основе статистического опроса: Тез. докл. Итоговая науч.-метод. конф. СЗАГС,2001.

212. Совершенствование системы государственного и муниципального управления в РФ и ее регионах. СПб., 2002.

213. Чахирева Т.Н. Формирование портрета управленца в государственной службе: Тез. докл. итоговой науч.-метод. конф. СЗАГС «Государственная служба и общество». СПб., 2000.

214. Чекалев М.И. Новая методика оценки качеств обучения // Экономический вестник НовГУ.1999. № 2.

215. Чекалев М.И. Новая методика оценки качеств преподавания. Новгород, 1997.

216. Чекалев М.И. Экономика и управление АПК: деловые коммуникации. Великий Новгород, 1999.

217. Чугунова Э. С., Чикер В. А. Опыт социально-психологического изучения личности инженера различного должностного статуса. Вильнюс, 1977.

218. Чугунова Э.С. Социально-психологические особенности личности инженера проектных и исследовательских институтов// Психологический журнал. 1983. №1.

219. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: проблемы функционирования и развития. Екатеринбург, 1998.

220. Шаховой В.Л. Кадровый потенциал систем управления. М., 1985.

221. Шендлер К. Оценка труда в системе госуправления// Государственная служба: Кадровая политика. Зарубежный опыт. 1995. Вып.2.

222. Экономика труда и социально-трудовые отношения/ Под ред. Г.Г. Меликьяна и Р.П.Колосовой. М., 1996.

223. Экономическая и социальная политика во Франции. Париж, 1992.

224. Экономический механизм федеративных отношений. (Из доклада Центра социально-экономических проблем федерализма Института экономики РАН)// Общество и экономика. 1995. №№1,2,4,5.

225. Эффективность государственного управления / Под ред. Батчикова С. А. и Глазьева С. Ю. М., 1998.

226. Юнг Г. Гербер Р., Кадры в системе социального управления. М., 1970.

227. Cattel R.B., ЕЬег H.W., Tatsuoka М.М. Handbook for the sixteen personality factor questionnaire (16 PF). Illinois, 1970.

228. Caspari C., Heyder U. Praktische erfahrungen mit dem einsatz von computer -lernprogrammen// Verwaltung und fortbildung. 2001. №2.

229. Gyorgy G.and H. A kozigazgatasi alapvizsga es szakvizsgaprogramok eredmenyhatekonysagarol // Magyar kozigazgatas. 2001. №6.

230. Katzenbach J., Smith D. The Wisdom of teams. Boston, 1993.

231. Pindyck R., Rubinfeld. Econometric models and economic forecasts. N.Y., 1981.

232. Meade J. Lectures on indicative planning. London, 1970;

233. Planning and economic policy in India. New Delhi, 1996.

234. National Academy of Public Administration, Deregulation of Government Management Project: Personnel Management, October 1983.

235. National Academy of Public Administration, A Competency Model for Human Resources Professionals, A Guide for Effective Strategic Management of Human Resources, Improving the Efficiency and Effectiveness of Human Resources Services, June 1996.

236. Pruitt D.G. Social conflict//The hand-book of social psychology (4 th.Vol.2.pp.470-503). N.Y., 1998.

237. Report on policymaking competencies in the German and British civil service.// The British department of trade and industry. The report 2000.

238. Steig J. Modemes personal management // Verwaltung und fortibildung. 2001. Heft №2.

239. Steiner I.D. Group process and productivity. N.Y.,1972.

240. Weber M. Theory of Social and Economical Organization. N.Y., 1947.