Формирование и использование кадрового потенциала организаций в современных экономических условиях России тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Кватерук, Людмила Евгеньевна

• Кватерук, Людмила Евгеньевна
• кандидат экономических наук
• 2006

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Кватерук, Людмила Евгеньевна

Введение

Глава 1Л Теоретико-методологические основы управления кадровым потенциалом организации

1.1. Теоретические основы системы управления кадровы потенциалом организации

1.2. Методология формирования и развития системы управления кадровым потенциалом

Глава II. Анализ внутриорганизационного формирования и эффективного использования кадрового потенциала организации

2.1. Механизм влияния обучения персонала на качество подготовки кадрового потенциала

2.2. Принципы формирования кадровой политики организации ^

Глава III. Направления совершенствования корпоративной системы управления персоналом

3.1. Формы и методы корпоративного подхода к управлению человеческими ресурсами

3.2. Формирование и развитие корпоративного управления кадровым потенциалом организации

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Формирование и использование кадрового потенциала организаций в современных экономических условиях России»

Актуальность темы исследования. В условиях новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед организациями встает необходимость работать более эффективно, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает роль каждого работника с точки зрения конечных результатов деятельности организации. Отсюда одна из главных задач организаций различных форм собственности - поиск эффективных способов управления кадровым потенциалом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Теория и практика доказывают, управление кадровым потенциалом нельзя сводить к тому весьма ограниченному набору действий, который традиционно выполнялся отделами кадров в российских организациях. В настоящее время в фирмах развитых стран и в крупных отечественных организациях действуют единые службы управления человеческими ресурсами, которые выполняют весь комплекс функций по управлению персоналом. Эти службы, как правило, подчинены одному из высших руководителей организации.

Переход к рыночным формам и методам управления принципиально меняет положение в области управления кадровым потенциалом организации, так как рынок ставит организацию в иные отношения с органами государственной власти, производственными партнерами и конкурентами. Претерпевают изменения и отношение к персоналу организаций, так как экономические реформы имеют социальную направленность. Таким образом, в условиях рыночной экономики этот вид управленческой деятельности становится более сложным. Управление кадровым потенциалом организации представляет собой компонент управления любой организацией наряду с управлением материальными и финансовыми ресурсами. Однако в силу присущей специфики управление кадровым потенциалом представляет собой вид управленческой деятельности, для которой необходим творческий подход, индивидуализация и учет долгосрочной перспективы при принятии всех решений. В то же время методы управления кадровым потенциалом могут варьировать в зависимости от размеров, организационно-правовых форм, типов организаций и др. Этот процесс возможен при понимании тесной взаимосвязи интеллектуальных, экономических, научно-технических и социальных ресурсов организаций.

Степень изученности вопроса. Изучению проблем, связанных с совершенствованием управления кадровым потенциалом, а также форм и методов построения систем управления персоналом, посвящены работы многих отечественных и зарубежных ученых, на трудах которых базируется выполненное исследование.

В системе менеджмента используется множество подходов к определению эффективности управления персоналом (например, в трудах Ф. Тейлора и А. Файоля критериями эффективности эксплуатации труда работников являлись затраты времени и издержки производства; в работах М. Вебера эффективность управления персоналом определялась степенью бюрократизации организации и т.д.) В XX веке работники стали рассматриваться не только как ресурс и элемент структуры, но и как важнейший «человеческий фактор», вследствие чего эффективность стала измеряться выполнением трудовой функции, с учетом социальных отношений и состояния работника. Среди зарубежных исследователей, придерживающихся этого подхода, наиболее известны П. Дойль, П. Друкер, Т. Кооупленд, Ж-Ж. Ламбен и др. Среди российских ученых, внесших вклад в развитие этой проблемы, необходимо выделить А.А. Богданова, Н.И.Брагина, Б.С. Батыгина, Т.Ю.Базарова, В.Р.Веснина, В.П. Воронина, В.И. Герчикова, И.Ф. Девятко, В.В. Дятлова, А.П. Егоршина, П.В.

Журавлева, А.А. Кочеткова, Н.Н. Пилипенко, E.JI. Татарского, В.В. Травина, Э.А Уткина, В.А. Шахового, С.В. Шекшня, В.Н. Щербакова и др.

Ими исследованы и решены многие теоретические и прикладные задачи, обусловленные содержанием работ по управлению кадровым потенциалом в организациях

Однако в выполненных исследованиях не нашли достаточного отражения теоретические вопросы специфики управления кадровым потенциалом в зависимости от типа предприятия (коммерческая или некоммерческая организация), его организационно-правовой формы, корпоративных методов управления человеческими ресурсами.

Проведение исследований, касающихся выявления особенностей и направлений различных подходов к управлению кадровым потенциалом организации, обоснование и отработка положений системы управления, ^ увязывающей социальные и экономические аспекты, корпоративные методы управления не имеют однозначного толкования и требуют f теоретико-методологического обоснования и разработки оригинальных организационных и экономических решений, что актуализирует V значимость исследования

Целью диссертационной работы является разработка научно-обоснованных концептуальных, методических и методологических решений в области управления кадровым потенциалом организаций, агрегирующих в себя вопросы стратегического планирования, оперативного управления, контроллинга и мотивации персонала для обеспечения наиболее эффективного использования материальных и нематериальных ресурсов организации.

Реализация поставленной цели обусловила необходимость решения следующих задач:

- уточнить теоретико-методологические основы системы управления кадровым потенциалом и содержание понятия «кадровый потенциал» с позиций современного менеджмента;

- осуществить сравнительный анализ опыта управления кадровым потенциалом в России и за рубежом на предмет дальнейшего повышения эффективности его использования в отечественной практике хозяйствования;

- разработать концепцию управления процессом вовлечения интеллектуальных резервов работников в систему экономических, научно-технических и социальных преобразований организаций;

-обосновать методический подход к комплексной оценке эффективности управления кадровым потенциалом с учетом условий реструктуризации предприятий в период экономических и технико-технологических трансформаций;

- определить и обосновать особенности корпоративных систем j, управления кадровым потенциалом применительно к современным* экономическим условиям России; сформулировать рекомендации и предложения по * совершенствованию механизма управления ОАО «Зеленокумскрайгаз» на основе повышения результативности обучения персонала.

Объектом исследования является формирование трудового потенциала организации и его эффективное использование в условиях рыночной экономики.

Предмет исследования - трудовые и социальные отношения, возникающие в процессе управления трудовым потенциалом организации, а так же оценка эффективности этого процесса.

Теоретической и методологической основой исследования явились труды зарубежных и отечественных экономистов, посвященные проблеме совершенствования механизма управления трудовым потенциалом организации с использованием современных методов менеджмента.

Для решения поставленных задач были применены методы монографического исследования, системного подхода, экспертных оценок, анкетного опроса, сравнения и группировок, статистической обработки данных.

Информационная база исследования включает в себя принятые на федеральном и региональном уровнях нормативно-правовые акты, регулирующие трудовые отношения в России, данные Федеральной службы государственной статистики РФ, бухгалтерскую, управленческую отчетность, нормативно-инструктивные документы предприятий и их структурных подразделений.

Фактологической базой исследования являются данные собственных социологических исследований по вопросам управления персоналом на предприятиях технического обслуживания и эксплуатации продукции газовой отрасли (ТО и ЭПГО), авторские аналитические разработки.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:

- обоснован комплекс предложений по совершенствованию системы формирования кадрового потенциала организаций и повышению эффективности его использования применительно к современным условиям хозяйствования;

- разработаны рекомендации и предложения по совершенствованию системы управления кадровым потенциалом на основе изучения опыта передовых отечественных и зарубежных организаций;

- обоснована система мер по управлению кадровым потенциалом в рамках формирования корпоративной системы управления;

- определен организационно-экономический механизм инновационного управления интеллектуальными резервами организации;

- предложены пути развития кадрового потенциала организаций технического обслуживания и эксплуатации продукции газовой отрасли на основе его активного участия в процессах принятия решений совместно с руководством.

Наиболее существенные результаты, полученные лично автором и выносимые на защиту, состоят в следующем:

- Уточнены концептуальные положения развития теории управления кадровым потенциалом, связанные с усилением их воздействия на управленческий, трудовой, информационный, научно-технический, инвестиционный и инновационный потенциал организаций.

- Выявлены проблемы управления кадровым потенциалом организаций в условиях реформирования организаций и предприятий с учетом быстрых изменений в производственной экономической и управленческой практике.

- Выявлены способы совершенствования механизма управления кадровым потенциалом организаций на основе повышения результативности обучения персонала.

- Обоснован методический подход к комплексной оценке? эффективности управления кадровым потенциалом с учетом как стратегических задач развития организации, так и локальных проблем,! порождаемых нестабильностью внешних условий, в которых вынуждена функционировать организация, с учетом необходимости повышения, v реальной заинтересованности ее работников в конечных результатах деятельности

- Разработаны организационно-методологические основы процесса планирования и формирования системы корпоративного управления кадровым потенциалом и реализации управленческих задач по комплексному использованию имеющихся ресурсов организации с учетом повышения экономического эффекта.

- Определены ограничения, возможности и направления комплексного формирования систем корпоративного управления кадровым потенциалом организации и их эффективной реализации на основе всестороннего исследования современных методологий бизнес-процессов.

Практическая значимость диссертации состоит в возможности применения обоснованных в ней выводов и разработанных рекомендаций по внедрению на предприятиях по техническому обслуживанию и эксплуатации продукции газовой отрасли. Теоретические и прикладные аспекты работы ^ могут найти применение при разработке внутриорганизационных документов, применение которых будет способствовать дальнейшему совершенствованию различных механизмов реализации кадровой политики.

Результаты диссертационного исследования также могут быть использованы в учебном процессе, в ходе преподавания экономических дисциплин в высших и средних-специальных учреждениях, при подготовке и повышении квалификации специалистов.

Апробация результатов исследования. Основные концептуально-теоретические предложения и выводы диссертационного исследования применительно системы управления кадровым потенциалом в условиях трансформируемой экономики докладывались и обсуждались на научно-практических конференциях, включены в публикации соискателя, общим объемом 4,2 печатных листа.

Результаты диссертационного исследования могут быть использованы в учебном процессе ВУЗов экономического и социального профиля при чтении лекций по дисциплинам «Управление персоналом», «Менеджмент», «Стратегический менеджмент», «Экономика труда» и др.

Структура и объём диссертации: Диссертационная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка литературы.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Кватерук, Людмила Евгеньевна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Экономические реформы, проводимые в России, существенно изменили статус организации как основного звена экономики, в том числе и в плане формирования и использования кадрового потенциала. Рынок ставит организацию в принципиально новые отношения с государственными органами, с производственными и иными партнерами, работниками. Появились новые экономические и правовые регуляторы. В этих условиях известные на сегодня методы, технологии и процедуры управления кадровым потенциалом могут быть объединены в три подгруппы: методы формирования кадрового состава, методы поддержания работоспособности персонала, методы оптимизации кадрового потенциала. Все это потребует комплексного рассмотрения сферы управления последним.

Кризис, связанный с переходом от социалистической модели хозяйствования к рыночной, обусловил коренное изменение того кадрового потенциала, которым предприятия обладали до начала переходного периода. Данная трансформация состояния кадрового потенциала обусловлена, в первую очередь, новыми требованиями экономики. Изменилась структура рабочих мест, о чем свидетельствуют многочисленные исследования процессов занятости. В переходном периоде перед предприятиями стояла весьма специфическая задача, заключающаяся в формировании ими нового по своим качественным параметрам кадрового потенциала.

Предприятия приобретали новые функции (самостоятельное планирование производства, маркетинг и сбыт и т.д.), другие хозяйственные процессы трансформировались, третьи - ликвидировались. В результате этого происходили такие структурные сдвиги в экономике российских предприятий, как:

- усиление структурной адаптации (в частности путем приватизации отдельных сегментов предприятий, материально-технической базы социальной сферы), децентрализация и делегирование принятия управленческих решений;

- возрастание экономической интернационализации даже средних и малых предприятий;

- возрастание гибкости производства, технологий, рынков рабочей силы;

- принятие в качестве одной из важнейших целей рост производительности (эффективности) производства;

- стратегия предприятия приближается к потребителю, его требованиям.

Эти и другие изменения, произошедшие в переходный период, привели к тому, что для российских предприятий наиболее важными параметрами системы управления стали следующие:

- жесткость к издержкам производства (в том числе и издержкам на персонал);

- оргструктура становится более «плоской» и децентрализованной, сочетание дробления предприятий с интегрированными процессами;

- горизонтальное управление становится более важным в сравнении с вертикальным;

- инновационная составляющая, креативность, риск становятся необходимыми компонентами практики управления;

- стиль управления, система ценностей и квалификационные характеристики менеджмента меняются по шкале от бюрократического к предпринимательскому;

- персонал и его способности признаются как наиболее ценные ресурсы организации. Развитие кадрового потенциала становится стратегической задачей.

Как показал анализ работы с кадрами в ОАО «Зеленокумскрайгаз» руководству предприятия необходимо оценить сложность решения проблемы совершенствования кадровой службы с учетом существующих материальных и организационных возможностей. Выполнение данной задачи должно осуществляться в следующих направлениях:

- разработка рекомендаций по подбору и оценке менеджеров для работы в кадровой службе;

- разработка проектов организационно-распорядительных документов по вводу в действие системы управления персоналом;

- анализ функциональной структуры системы управления персоналом и внесение в нее изменений и дополнений.

Таким образом, выделение и сведение воедино частных подходов и методик по вопросам управления персоналом и определения его численности является одним из приоритетов в сфере управления кадрами. Изложенный подход к построению эффективной системы управления персоналом позволяет сформировать концепцию кадровой службы как организационно-функциональной единицы, отвечающей всем основным требованиям, предъявляемым к ней.

Что касается формирования кадрового потенциала, то на примере той же организации оптимальной моделью обучения персонала, с точки зрения респондентов, является внутрифирменная система, которая предусматривает:

- обучение, которое должно проводиться без отрыва от производства, внутри (в том числе и на территории) предприятия, в рабочее время;

- учебный процесс, включающий активные формы обучения (деловые игры, тренинги, стажировки, самообразование, «дни дублеров» и т.д.);

- учебные программы, разработанные или адаптированные для данного предприятия, с учетом его специфики;

- проведение обучения с привлечением внешних специалистов-практиков.

Входное (при найме) обучение обязательно, равно как и перспективное (в рамках развития карьеры), так как и то и другое носит упреждающий характер и направлены на развитие потенциала работника.

Таким образом, есть все основания утверждать о том, что внутрифирменная система обучения может выступать в качестве одного из базовых элементов повышения эффективности хозяйственной деятельности любой компании. Организация внутрифирменного обмена знаниями в состоянии значительно увеличить кадровый потенциал компании при минимальных затратах.

На протяжении последних ста лет место управления кадровым потенциалом в системе менеджмента многократно изменялось. Наряду с этим пересматривались взгляды, подходы и теоретические базисы ученых и практиков, работавших в этой сфере. Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а также глобальная переоценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей позволили наиболее близко подойти к решению центральной проблемы человечества: преодолению противоречия между человеком и организацией. В большей мере этому соответствует корпоративная форма организации труда.

Корпоративный подход больше подходит организациям, находящимся в устойчивом состоянии и с четкой рыночной позицией, для которых основная задача не выживание любой ценой, а создание положительного имиджа и борьба за доли процента. Как рынок поделен, необходимо искать для развития и наиболее полно использовать внутренние резервы. Идея общего выигрыша позволяет мобилизовать сотрудников, социальная ориентация повышает их лояльность, а уважение к личности каждого работника повышает их мотивацию.

В связи с этим, важную роль играют такие элементы работы с персоналом, как:

- отбор и оценка кандидатов;

- адаптация новых сотрудников в коллективе;

- профориентация сотрудников;

- мотивация;

- корпоративная культура.

Симбиоз адаптации, мотивации и корпоративных ценностей, т.е. культуры организации, создают оценочный базис такого показателя как корпоративный климат, т.е. отношение сотрудников к собственной компании. Безусловно, это широкое понятие и охватывает все аспекты повседневной деятельности работников и, даже, перспективы его развития в рамках организации.

Адаптация - приспособление работника к организации. Основывается на постепенном вхождении сотрудника в'производственные бизнес-процессы и внутреннюю корпоративную среду. В механизме адаптации сотрудника можно выделить несколько целей:

- обеспечение взаимного приспособления;

- вхождение работника в бизнес-процессы;

- преодоление дисбаланса потребностей работника и организации.

При внедрении системы корпоративного подхода в управлении персоналом необходимо обратить особое внимание на то, чтобы бизнес-процессы внутри этой системы были тесно взаимосвязаны между собой и ориентированы на две основные цели:

- соответствие корпоративным принципам;

- подчиненность общей стратегии компании.

Иными словами, они должны быть одновременно и социально ориентированными, и нацеленными на реализацию стратегических целей компании. Корпоративность декларирует взаимное доверие сотрудников и руководства друг к другу, и компания должна развиваться в рамках такой теории, где сотрудник изначально обладает всеми необходимыми качествами, и задача руководства лишь создать условия для реализации этих качеств на рабочем месте.

Необходимость выработки неких общих внутрикорпоративных правил и процедур вызвана целым рядом причин:

- во-первых, нет одинаковых людей, но отношения между персоналом должны строго регламентироваться общими для всех принципами;

- во-вторых, в организации существует текучесть кадров и новые сотрудники должны быстро изучить систему моральных ценностей и требования администрации;

- в-третьих, разнообразие вероисповеданий влияет на отношение людей к работе, пище, поведению, семье, привычкам, поэтому нужно иметь универсальные правила;

- в-четвертых, следует четко определить взгляды на выборность, самоуправление, единоначалие, роль трудового коллектива, централизацию управления;

- в-пятых, собственник (владелец, хозяин) предприятия хочет проводить свою политику в отношении персонала, иногда отличную от общепринятой и государственной;

- в-шестых, руководители организации и менеджеры меняются, но это не должно сильно «раскачивать корабль» организации, работники должны жит по общим правилам.

Использование корпоративного подхода требует особых методов взаимодействия руководства с персоналом, и накладывает на службу управления персоналом дополнительные функциональные обязанности. Она становится не просто проводником, а посредником между руководством и подчиненными, для чего требуется создать целую систему управления кадровым потенциалом. к

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Кватерук, Людмила Евгеньевна, 2006 год

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокин М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов М.:ЮНИТИ, 1999.

2. Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе. — М.: АО «Бизнес-школа «Интел Синтез», 1997.

3. Андреева В.И. Кадровые документы. — М.: АО» Бизнес школа «Интел Синтез», 1997.

4. Андреева С.Г., Горская Т.А. Психологические основы управления персоналом. — СПб., 1997.

5. Антосенков Е.Г. Петров О. Социально-трудовая сфера предприятий. / Экономист. — 1998. — 6, с. 44-51.

6. Архипол В.М. Стратегический менеджмент. — СПб, 1998.

7. Бабинцев B.C. Менеджмент и стратегическое управление. — М., 1998.

8. Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. Особенности управления занятостью в условиях кризиса рынка труда. М.: ГАУ, 1997г.

9. Базаров Т.Ю., Малиновский П.В. Управление персоналом в условиях кризиса. Теория и практика антикризисного управления. —М.-.ЮНИТИ, 1996.

10. Ю.Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. — М.: ЮНИТИД, 1997.

11. П.Баранова Г.И. Модели управления персоналом: Учебное пособие. — Иркутск: ИГЭАД997.

12. Бычин В.Б. Персонал в управлении радикальными нововведениями в организации. — М.: Издательство РЭА им.Г.В. Н. Плеханова, 1999.

13. Бюллетень Министерства труда и социального развития Российской Федерации. — 2003. — № 3.

14. И.Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (Опыт ФРГ). — М.: Дело, 1992.

15. Волгин И.А., Плакся, В.И. Доходы и занятость. Мотивационный аспект. — М.: Луч, 1994.16,Викерстаф С, Герченков В. Управление персоналом. — Новосибирск,1996.

16. П.Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. — М.: Гардарика, 1996.

17. Волгин Н.А., Щербаков А.И. Экономика труда и социальные отношения. М.:РАГС, 1997.

18. Веснин Р.В. Практический менеджмент персонала. — М., 1998.

19. Ворожейкин И.Е.История труда и предпринимательства: учебное пособие -М.: ИНФРА-М,2000

20. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. — М.: «Дело ЛТД», 1993.

21. Галенко В.П. и др. Управление персоналом и эффективность предприятий — СПб.: УэиФ, 1994.

22. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. — СПб.: УэиФ, 1994.

23. Гаузнер Н. Инновационная стадия развития: новая модель использования «человеческая ресурсов»// Проблемы теории и практики управления. 1994. -№1

24. Громыко В.В. План и рынок в воспроизводстве рабочей силе: опыт развитых индустриальных стран. — М., 1995.

25. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. — М: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995.

26. Громова О.Н. Стратегия управления персоналом организации. — М., 1997.

27. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: Кадроведение. —М.: РАГС, 1998.

28. Герчиков В. Миссия и организации и особенности политики управления персоналом. / Управление персоналом. — 1999. —№12.

29. Гутковская Е.А. Совершенствование управления персоналом в организации: Автореферат на соискание ученой степени кандидата экон. наук. — Саранск, 1999.

30. Дж. Харрингтон. Управление качеством в американских корпорациях: Пер. с англ. —М.: Экономика, 1990.

31. Дж. Грейсон мл., К.О'Делл. Американский менеджмент на пороге XXIвека: Пер. с англ. — М.: Экономика, 1991

32. Десслер Г. Управление персоналом. — М.: Изд-во БИНОМ, 1997.

33. Дмитриенко Г.А. Стратегический менеджмент: Целевое управление персоналом организации. — Киев: МАУПД998.

34. Друкер П.: Эффективные задачи и оптимальные решения. — М.: ФАИР-ПРЕССА. 1998.

35. Дятлов В.П., Кибанов А.А., Одегов Ю.Г., Пихало В.Г. Управление персоналом. — М.: Academia, 2001.

36. Дуранова И.Б. Управление персоналом: отбор и наем. Исследование зарубежного опыта. — М.: Центр, 1998.

37. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. СПб: СПБГУЭФД, 1999.

38. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. — М.: Приор, 1998.

39. Евенко J1. Российские программы MB А: возможности и опасности / Бизнес Академия. — 2001. — январь.

40. Егоршин А.П. Управление персоналом. — М., Нижний Новгород: НИМБ, 1999.

41. Ермолаева Е. Миссия фирмы в национальном интерьере / Управление персоналом. — 1999. — № 12.

42. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. — М.: изд-во РЭА им. Г.В. Плеханова: Екатеринбург: Деловая книга, 1998.

43. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом — М., 2000.

44. Ибрагимова Н.А. Организационно-экономическое обоснование кадровых решений на горных предприятиях: Автореферат дис. на соискание ученой степени к.э.н. — М., 2000.

45. Иванов Н.А., Одегов Ю.Г., Андреев K.JI. Трудовой потенциал промышленного предприятия. Саратов:Изд-во Саратовского университета, 1988.

46. Карташова JL, Херкус Т. Проблемы высвобождения рабочей силы и путиих разрешения / Экономист. — 1994. — №10.

47. Карташова J1.B., Одегов Ю.Г., Херкус Т. Управление персоналом в условиях реорганизации и сокращения производства. — М.: Изд-во РЭА им. Г.В. Плеханова, 1997.

48. Карташова JI.B., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: учебник. — М.: ИНФРА-М, 2002.

49. Карташова JI.B. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка его эффективности. — М.: Информ знание, 2000.

50. Карташова J1.B. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: нужны квалифицированные специалисты. / Человек и труд. — 1994. — №6.

51. Карташова J1.B. Одегов Ю.Г. Выпуск состоялся — проблемы остались / Человек и труд. — 1996. — № 3.

52. Карташов С.А., Одегов Ю.Г. Рынок труда: проблемы формирования и управления. — М.: Финстатинфом, 1998.

53. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Учебник. М.: Высшая школа, 2004г.

54. Колосова Р.П. Трудовой потенциал промышленности. — М.:МГУ, 1988.

55. Конвенции и рекомендации, принятые Международной организацией труда (1919-1956). — Женева: Международное Бюро труда, 1991. Т. 1

56. Конвенции и рекомендации, принятые Международной организацией труда (1919-1956). — Женева: Международное Бюро труда, 1991. Т. 2

57. Костенко И.А. Управление кадрами в новых экономических условиях. -Ярославль: Верхняя Волга, 1997.

58. Книга работников кадровой службы. / Под общ. Ред. Е.В. Охотского, В.М. Анисимова. — М.: Экономика, 1998.

59. Кнорринг В.И. Искусство управления. — М.: БЕК, 1997.

60. Кодекс законов о труде Российской Федерации. — М., 2000.

61. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: практическое пособие. — М.:. ИНФРА-М, 1997.

62. Литвак Б. Разработка управленческого решения. — М.: Дело, 2000.

63. Литвинюк А.А. Организационное поведение: Учебное пособие. — М.: МГУК, 1998.

64. Лифшиц А.С. Основы управления персоналом. — Иваново, 1995.

65. Лосев В.В. Формирование и развитие в России рынка услуг по подбору персонала: автореферат дис. на соискание ученой степени кандидата экономических наук. — М., 2000.

66. Лютенс Ф. Организационное поведение. Университетский учебник для вузов / Перевод с 7-ого изд. на англ. яз. — М.: Инфра-М, 1999.

67. Менеджмент (Современный российский менеджмент): Учебник / Под ред. Ф.М. Русанова, М.Л. Разу. — М.: ФБК-Пресс, 1998.

68. Марченко И.П. Какой руководитель нам нужен. — М.:Экономика, 1998.

69. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. — М.: Новосибирск, 2001.

70. Маусов Н.К., Кулапов М.Н., Журавлев П.В. Управление карьерой персонала в условиях производства. — М.: Изд-во РЭА, 2003.

71. Менеджмент (Современный российский менеджмент): Учебник / Под ред. Ф.М. Русинова, М.Л. Раду — М: ФБК-ПРЕСС, 1998.

72. Мескон М.Х., Альберт М., Хеодури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. —М: Дело, 2000.

73. Мильнер Б.З. Евенко Л.И. Системный подход к организации управления.1. М.: Экономика, 1983.

74. Мишурова И.В. Управление персоналом: Учебное пособие.— Ростов-на-Дону, 1997.

75. Молл Е.Г. Менеджмент: Организационное поведение: Учебное пособие. — М.: Финансы и статистика, 1998.

76. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. — Казань: Изд-во КФЭИ, 2000.

77. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом в теории и практике классического менеджмента: Уч. пособие. — Казань. 1998.

78. Основы инновационного менеджмента: теория и практика: Учебное пособие / Под ред. П.Н. Завалина. — М.: Экономика, 2000.

79. Павлов СМ. Кадровая политика организации и моделирование профессиональной деятельности (на примере Налоговой полиции) Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. —М., 2000.

80. Постановление СМ — Правительства РФ от 4 ноября 1993 г. (№1137). Об организации работы в области подготовки кадров для рыночной экономики — Собрание актов Правительства РФ. — М., 1993. — № 46.1. Ст. п. 4446 (с. 70-79).

81. Постановление Правительства РФ от 16 августа 2000 года № 598 « О государственном плане подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ в 2000/2001 2002/2003 учебных годах // Российская газета. — 2000. — 30 августа.

82. Проблемы управления персоналом: Учебное пособие. / Отв. ред. В.Н. Дулькин. — М.: РГТУ, 1997.

83. Поршнев А.Г. и др. Управление организацией. — М.: Инфра-М, 1998.

84. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. — М.: Аспект Пресс, 1998.

85. Пушкарев Н.Ф., Матвеев А.В., Пушкарев Н.Н. Психология управления персоналом фирмы. — М.: Хронограф, 1998.

86. Пушкарев Н.Ф., Забелин П.В., Пушкарев Н.Н. Дореформенный опыт работы с кадрами в России. — М.: Хронограф, 1999.

87. Резник С.Д. Управление персоналом. — Пенза, 1999.

88. Рейльян Я.Г. Аналитическая основа принятия управленческих решений.

89. М.: Финансы и статистика, 1989.

90. Ременников В. Разработка управленческого решения. — М., 2000.

91. Розанова В.А. Психологические парадоксы в управлении. — М.: Бизнесшкола «Интел Синтез», 1997.

92. Сборник нормативно-правовых и методических документов в сфере дополнительного профессионального образования. — М.: Министерство образования Российской Федерации, 2000.

93. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. — Ростов н/Д.: Феникс, 1997.

94. Смирнов СВ., Мурашова Е.П. Организационное поведение: Учебное пособие. — М.: МГИУ, 1997.

95. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. — М.: Варяг, 1996.

96. Смирнов З.А. Разработка управленческих решений. — М.: Юнити, 2000.

97. Смирнов З.А. Управленческие решения. Вопрос-ответ. — М.:Инфра-М, 2001.

98. Социальная политика России на современном этапе: Учебное пособие — М.: Изд-во РЭА им. Г.В. Плеханова, 1997.

99. Столяренко Л.Д. Основы психологии. — Ростов-на-Дону. Феникс, 1997.

100. Стрикленд. Стратегический менеджмент. — М., 1998.

101. Титова З.А. Либернов В.И. Технология управления изменениями на фирме: Учебное пособие. — М.,1997.

102. Титков А.С. Управление трудовыми ресурсами в процессе реинжиниринга предприятия: Автореферат на соискание ученой степени кандидата экон. наук. — СПб, 1999.

103. Тодосейчук А.В. Основы управления инновационной деятельностью в организации. — М.: РАЕН, 1999.

104. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие. — М.: Дело, 2000.

105. Троицкая Е.В. Организация принятия решений в кадровом менеджменте. Автореферат дис. на соискание ученой степени к.э.н. — М., 1999.

106. Указ президента РФ от 23 июля 1997 № 774 «О подготовке управленческих кадров для организации народного хозяйства РФ». —

107. Собрание законодательства РФ. — 1997. —№ 30. — ст. 3607.

108. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. проф., д-ра Р. Марра, д-ра Г. Шмидта. — М: Изд-во МГУ, 1997.

109. Управление персоналом организации: Учебник. / Под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М. 2001.

110. Управление персоналом: Энциклопедический словарь. / Под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 1998.

111. Управление организацией / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. — М.: ИНФРА-М, 1998.

112. Управление персоналом / Под. ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина — МЛОНИТИ, 2001.

113. Управление человеческими ресурсами (модульная книга для менеджера). — М.: ИНФРА-М, 2000.

114. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. — М.: АКАЛИС, 1996.

115. Уткин Э.А. Антикризисное управление. — М.: Тандем, ЭКМОС, 1997.

116. Уткин Э.А. История менеджмента. — М.: ЭКМОС, 1997.

117. Ховард К., Короткое Э. Принципы менеджмента: Управление в системе цивилизованного предпринимательства. — М.:ИНФРА-М, 1996.

118. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент — М.: ЗАО «Бизнес-школа. Интел-Синтез», 1998.

119. Цветаев В.М. Управление персоналом. — СПб.: Питер, 2000.

120. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.

121. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. — СПб.: Энергоатомиздат, 1997.

122. Щекин Г.В. Теория и практика управления персоналом. К.: МАУП, 2003г.

123. Щекин Г.В. Теория кадровой политики. — Киев, 2001.

124. Шкатулла В.И. Настольная книга для менеджера по кадрам. — М.:1. Инфра-М, 1998.

125. Экономика труда: социально-трудовые отношения. / Под ред. НА. Волгина, Ю.Г. Одегова. — М.: Экзамен, 2002.

126. Эндрю С. Гроув. Высокоэффективный менеджмент: Пер. с англ. — М.: Филинъ, 1996.

127. Энциклопедия психологических тестов. Мотивационные, интеллектуальные, межличностные аспекты: Практическая психология для всех. — М.: ACT, 1997.

128. Энциклопедия психологических тестов. Общение, лидерство, межличностные отношения: Практическая психология для всех. — М.: ACT, 1997.

129. Энциклопедия психологических тестов. Профессиональное консультирование, профессиональный отбор, профессиональная ориентация, тесты для безработных: Практическая психология для всех. — М.: ACT, 1997.

130. Юкаева B.C. Управленческие решения: Учебное пособие. — М.: Изд. Дом «Дашков и К», 1999.