Социально-экономические аспекты формирования и реализации кадровой политики предприятия в условиях реструктуризации тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Ильенко, Дмитрий Андреевич

• Ильенко, Дмитрий Андреевич
• кандидат экономических наук
• 2005

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Ильенко, Дмитрий Андреевич

ВВЕДЕНИЕ (социально-экономические аспекты кадровой политики предприятия).

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ.

1.1. Основные понятия и категории современной кадровой политики предприятия в системе управления производством и персоналом.

1.2. Методология разработки кадровой политики.

1.3. Социальные факторы эволюции кадровой политики предприятия.

2. АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ И ПРОГРАММЫ ЕЕ РЕАЛИЗАЦИИ В АСПЕКТЕ ВОЗРАСТАЮЩЕЙ РОЛИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ФАКТОРА (на примере реформируемого электроэнергетического комплекса россии).

2.1. Развитие современной системы управления персоналом предприятия

2.2. Оптимизация численности персонала как необходимый процесс в период реструктуризации организации.

2.3. Реформирование системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала холдинга РАО «ЕЭС России» как основы повышения личностного потенциала персонала.

3. ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА И СОЦИАЛЬНАЯ ЗАЩИТА КАК ВАЖНЫЕ СОСТАВЛЯЮЩИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ.

3.1. Системно-аналитический метод оценки персонала как основа профессионального и должностного продвижения.

3.2. Вопросы социальной адаптации персонала предприятия и совершенствования социально-трудовых отношений в условиях реформирования.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Социально-экономические аспекты формирования и реализации кадровой политики предприятия в условиях реструктуризации»

социально-экономические аспекты кадровой политики предприятия)

Актуальность темы исследования

Осуществление в настоящее время преобразований в формах и методах управления, организационных структурах, направленных на стимулирование предприимчивости и развитие рыночных отношений предприятий с разными формами собственности, часто недостаточно эффективно и не достигает поставленных целей. Одной из основных причин этого является слабая обеспеченность проводимых реформ необходимыми кадрами, способными нетрадиционно, на высоком профессиональном уровне решать сложные задачи современного производства. Разрешению данной проблемы должна способствовать продуманная система кадрового обеспечения работы с персоналом и его социальной защиты. В настоящее время на характер и роль функции управления персоналом влияют, прежде всего, следующие изменения:

- кардинальные преобразования в системе управления и взаимоотношения предприятий между собой;

- исчезновение многих координирующих методических центров, помогавших предприятиям проводить работу с персоналом;

- отсутствие общей методической и методологической базы.

В этих условиях особенно возрастает роль кадровых служб предприятий (корпораций).

Управление людьми - одна из самых сложных и одновременно существенных подсистем каждого производственного процесса. Система мер, способствующая эффективному использованию персонала предприятия, фирмы, учреждения, не может быть однонаправленной, сводящейся к каким-либо отдельным мероприятиям. Работа с кадрами тогда принесет успех, когда она будет системной и неразрывной во времени. Управление кадрами будет наиболее эффективным, если этот процесс разделить на отдельные задачи, являющиеся составной частью кадровой политики организации. Максимально полное использование трудового потенциала работников любого предприятия - ключевой фактор для его успешной деятельности в условиях рыночных отношений. Притом, что многие российские производители не имеют возможности покупать новое высокопроизводительное оборудование, от эффективного использования знаний и умений работников зависит увеличение объемов производства, качество выпускаемой продукции и выполняемых работ, финансовое положение предприятия. Управление персоналом, как и любым сложным процессом, невозможно без использования необходимых для этого инструментов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности в соответствии с требованиями производства: взаимосвязанных социально - экономических, организационных, социологических, психологических и эргономических методов. При этом следует учитывать, что работники являются монопольными владельцами собственных способностей к труду, сдающими их в наем на конкретных условиях. Упуская из виду этот очевидный факт, работодатели теряют ценных специалистов.

Руководитель, стремящийся эффективно управлять предприятием, всегда заинтересован в специалистах, выполняющих свои обязанности с наибольшей отдачей. Но таких работников надо сначала выделить, оценить их фактические и потенциальные способности. Объективная оценка работника должна служить стимулом для руководства к поощрению специалиста продолжать свою деятельность в конкретной организации. Немаловажным является и то, что оценка работника позволяет определить реальные возможности предприятия по стимулированию конкретного специалиста.

Эффективная кадровая политика подразумевает выделение приоритетных задач, без решения которых ее реализация затруднена.

Первая задача - набор сотрудников, в наибольшей степени соответствующих требованиям предприятия. Набор осуществляется путем выявления кандидатов как внутри фирмы, так и за ее пределам и на внешнем рынке труда. Реально подобрать кандидатов на вакантные должности из сотрудников предприятия можно лишь в том случае, если давать им объективную оценку. Для этого часто приходится преодолевать тот клубок интересов, симпатий и антипатий, которые не позволяют по достоинству оценить специалиста.

Вторая задача - адаптация принятых специалистов к работе и трудовому коллективу. Обеспечение работникам условий для быстрого привыкания и выхода на требуемый уровень рабочих показателей напрямую влияет на результаты работы предприятия. Условиями выполнения данной задачи являются стремление работника выполнять порученную работу, получение удовлетворения от ее выполнения и способность находить общий язык с окружающими. Выделение устремлений и желаний работников (фактических или потенциальных) требует использования специальных методов, в настоящее время находящихся в стадии становления.

Третья задача - выделение сотрудников, способных постоянно учиться и постигать новые технологии. Традиционно сложившиеся правила отбора требуют много внимания уделять специализированным знаниям, которые быстро устаревают. Политика обучения и переподготовки кадров позволяет устранять этот недостаток, что является важным составным элементом эффективной кадровой политики.

Четвертая задача - эффективная и объективная оценка умений и способностей сотрудников. Эта задача сводится к оценке того, что называется трудовым потенциалом. Трудовой потенциал представляет собой систему, состоящую из множества компонентов (образования, профессионализма, опыта, удовлетворенности работой, симпатий и т.д.). Значит, необходимо выделить такие компоненты, которые в наибольшей степени соответствуют поставленным целям и задачам конкретного предприятия. Выбор метода, позволяющего выделять наиболее приоритетные для достижения производственных целей компоненты, - крайне сложная проблема в управлении персоналом. Несомненно, знания и умения принятых работников должны в максимальной степени соответствовать их должностям. Это означает, что необходимо уметь определять уровень качества кадрового потенциала по компонентам и в целом.

В экономике труда наиболее часто упоминаются: образование, опыт работы, здоровье, нравственность, дисциплина, творческий потенциал, профессионализм. Оценка совокупности наиболее значимых компонентов позволяет руководству предприятий осуществлять эффективную кадровую политику.

Рациональная кадровая политика предприятия должна базироваться на понимании того, что производство, социальное развитие и воспитание людей представляют собой единый процесс. Поэтому учет социальных особенностей объекта управления и их влияния на экономические результаты функционирования предприятия - одна из ведущих задач управления персоналом.

Таким образом, профессиональное управление персоналом предприятия является важнейшей предпосылкой для принятия решений в сфере управления производством.

Энергетика как часть системы общественного производства образована из частных подсистем, таких как технологическая, экономическая, социальная, кадровая, управленческая и др. Эти подсистемы тесно связаны между собой и взаимозависимы. Так, например, решение кадровой задачи о мобильности и воспроизводстве полноценных трудовых ресурсов в процессе реструктуризации предприятия невозможно без анализа всей социально -экономической (социально - производственной) системы.

Понятно также, что все указанные подсистемы являются функциональными. Их связывает материальное единство всего процесса производства. Отличие этих подсистем состоит в том, что каждая из них фиксирует особый функциональный аспект социотехнической системы более высокого уровня.

Предприятие, как система (подсистема), рассматривается нами в единстве различных этапов существования: 1) создание (проектирование и строительство), 2) полноценное функционирование - эксплуатация и 3) преобразование (реструктуризация) или даже ликвидация. На каждом из этих этапов меняется содержание задач, решаемых предприятием в целом и отдельными функциональными подсистемами. Кадровая служба на первом этапе решает задачи определения количества и качества будущего производственного персонала; на втором этапе обеспечивает качество и комплексность штатного состава; на третьем - юридически и социально корректное перемещение, сокращение и увольнение высвобождаемого персонала.

Социально - экономические аспекты формирования кадровой политики проявляются на всех этапах существования предприятия.

На первом этапе поставщиком кадров для энергетического производства является общество в целом и различные сообщества в отдельности (профтехучилища, колледжы, ВУЗы, биржи труда). Поэтому предприятию необходимо постоянно отслеживать системы подготовки специалистов в учебных заведениях, проводить профориентационную работу, повышать престиж энергетических профессий и интерес к ним среди молодежи и трудоспособного населения, осваивать новые методы оценки будущего персонала.

На втором этапе, обеспечивая качество и комплексность штатного состава в соответствии с экономическими задачами предприятия, кадровая служба в сотрудничестве с руководителями структурных подразделений и профсоюзной организацией призвана отслеживать уровень заработной платы, условий труда, всей системы социально - трудовых отношений и качество социальных услуг в обществе с тем, чтобы не было нежелательного оттока специалистов в другие отрасли. Каждый работник энергетического комплекса имеет весьма высокую социальную стоимость, и уход специалиста в частную фирму наносит ощутимый ущерб производству.

Кроме того, высокий уровень требований к качеству работника и безопасности труда обусловливает необходимость непрерывного переобучения и повышения квалификации персонала, поэтому руководители предприятий, службы кадров вынуждены отслеживать социально -экономическую эффективность средств, затрачиваемых на новые знания работников, заниматься оценкой и аттестацией специалистов и руководителей.

И, наконец, современная кадровая политика не может проводиться успешно без налаженной системы психологического, социологического и эргономического обеспечения на каждом предприятии, что вошло теперь под такими общими терминами как "гуманитарная деятельность", "гуманитарное обеспечение", "гуманизация труда". Для кадровых служб гуманитарное обеспечение реализуется как в виде дискретных, так и непрерывных процессов, и прежде всего оно сопровождается регулярными обследованиями.

Социально - экономические аспекты кадровой политики на этапе реструктуризации предприятия (третий этап) занимают преобладающее место в деятельности как кадровых служб, так и руководства предприятия в целом. Здесь требуется с их стороны не только корректное перемещение или сокращение специалистов на основе соблюдения положений Трудового кодекса, но и продуманная система мер, направленных на обеспечение социальной защиты высвобождаемых сотрудников, их переподготовки и трудоустройства. Такая работа должна проводиться в сотрудничестве с профсоюзами, службами занятости, местными органами власти, с сообществами предпринимателей.

Таким образом, социальная составляющая кадровой политики современного предприятия заметно увеличивается.

Обозначенные выше социально — экономические аспекты формирования и реализации кадровой политики предприятия предопределили цель, задачи и структуру диссертационного исследования.

Цель, задачи и предмет исследования

Целью настоящего диссертационного исследования является исследование социально - экономических аспектов формирования и реализации кадровой политики предприятия, разработка методических и научно - практических рекомендаций по совершенствованию управления кадровой работой и социально-трудовыми отношениями на предприятии в процессе реструктуризации. В соответствии с этой целью в диссертации был поставлен ряд задач и предложены конкретные пути их решения. К числу этих задач относятся следующие:

• рассмотреть основные понятия, категории и принципы современной кадровой политики предприятия в системе управления производством и персоналом;

• провести анализ формирования кадровой политики предприятия и программы ее реализации в аспектах возрастающей роли человеческого фактора и социального развития;

• провести анализ кадрового состава предприятия в период реструктуризации, обосновать план его оптимизации и систему реформирования профессиональной подготовки переподготовки и повышения квалификации персонала (на примере РАО «ЕЭС России»);

• сформулировать методические и научно - практические рекомендации по совершенствованию кадровой политики предприятия;

• обосновать системно-аналитический подход к оценке персонала предприятия и аттестации кадров;

• рассмотреть вопросы социальной адаптации персонала, высвобождаемого в результате реструктуризации предприятия;

• разработать рекомендации по совершенствованию социально-трудовых отношений и социальной защиты в условиях реструктуризации предприятия.

Объект исследования - кадровая политика предприятия и система ее обеспечения, социально-трудовые отношения и социальная защита персонала в процессе реструктуризации (на примере электроэнергетического комплекса).

Предметом исследования являются социально - экономические и организационно - управленческие аспекты формирования и реализации кадровой политики в условиях реструктуризации предприятия.

Степень научной разработанности и круг источников

Диссертационная работа выполнена на базе изучения и использования большого научно-монографического материала отечественных и зарубежных ученых.

Правовую основу работы составляет конституционное законодательство Российской Федерации, федеральные законы российской Федерации, указы Президента Российской Федерации, программы, концепции и положения Правительства Российской Федерации, конвенции Международной Организации Труда.

При подготовке диссертационного исследования были использованы работы современных отечественных и иностранных исследователей, посвященные проблемам формирования кадровой политики на предприятии. Среди них работы Авдеева В.В., Борисовой Е.А., Волгина H.A., Галки В.В., Дятлова В.А., Егоршина А.П., Журавлева П.В., Катульского Е.Д., Кибанова

A.Я., Клейнера Г.Б., Курбатовой М.Б., Литвака Б.Г., Магуры М.И., Матирко

B.Н., Мескона М., Миляевой Л.Г., Мищерякова C.B., Оганесяна И.А., Одегова Ю.Г., Травина В.В., Сидорова Н.И., Щербакова В.Е., Яккокка Ли и других. В исследовании также обобщаются материалы к годовым отчетам РАО «ЕЭС России», отраслевого (тарифного) соглашения, ежегодных конференций, посвященных вопросам реформирования электроэнергетической отрасли, исследования институтов РАН, Независимого социального института, НИИ труда и социального страхования и др.

Также была использована литература, посвященная вопросам развития реформирования и практической деятельности РАО «ЕЭС России», ОАО «Невинномысская ГРЭС» и ОАО «Пермская ГРЭС»

При выполнении работы обобщены результаты научных исследований, материалы периодической печати, научно-практических семинаров и конференций, статистическая информация по проблемам формирования кадровой политики в условиях реформирования предприятия.

Методология исследования

Теоретической и методологической основой исследования стал системный подход к анализу кадровой политики предприятия в условиях перевода предприятий электроэнергетики в режим устойчивого развития на базе применения прогрессивных технологий и рыночных принципов функционирования. Применение разнообразных методов исследования (системно-целевого подхода, абстрактно-логического, функционально-стоимостного, статистико-вероятностного методов, методов прогнозирования, программирования, системно-аналитического метола) способствовало решению поставленных в исследовании задач.

В работе использованы данные и опыт практической деятельности диссертанта.

Научная новизна диссертации

Научная новизна диссертации состоит в комплексном исследовании социально-экономических аспектов формирования и реализации кадровой политики предприятия, уточнении ее основных понятий, категорий и принципов, разработке методических рекомендаций по совершенствованию форм и методов ее реализации в системе управления производством и персоналом в процессе реструктуризации предприятия. На защиту выносятся следующие основные результаты, обладающие научной новизной:

• разработаны концепция и методические положения по формированию и реализации современной кадровой политики предприятия в условиях реструктуризации как фундаментальной основы роста производства и развития человеческого капитала; определены ее цели, принципы, этапы формирования и ожидаемые результаты;

• разработаны и апробированы методические и научно-практические рекомендации по оптимизации количественного и качественного состава персонала на основе комплексного анализа производственных задач и кадрового состава предприятий электроэнергетики (на примере РАО "ЕЭС России");

• развита, конкретизирована и адаптирована методическая база системы опережающего обучения, переподготовки, повышения квалификации и оценки персонала реструктурируемых предприятий, обеспеченная соответствующей инвестиционной и социальной политикой РАО "ЕЭС России";

• разработаны методические рекомендации по рационализации социально-трудовых отношений и социальной защите работников, в частности, по управлению социальной адаптацией персонала, высвобождаемого в процессе реструктуризации предприятий, которые апробированы в электроэнергетическом комплексе;

• разработаны методические рекомендации по совершенствованию алгоритма работы кадровой службы предприятия с учетом усиления социальной составляющей ее деятельности.

Теоретическая и практическая значимость работы

Теоретическая значимость работы обусловлена, прежде всего, тем, что в диссертации содержится комплексный анализ системы управления персоналом на предприятиях электроэнергетической отрасли в условиях реформирования, исследуются годовые отчеты и соглашения по реформированию электроэнергетического комплекса.

В работе рассматривается взаимодействие Министерства образования

Российской Федерации, Российского акционерного общества энергетики и электрификации «ЕЭС России», Федерального фонда поддержки малого предпринимательства и Всероссийского «Электропрофсоюза» при управлении социально-трудовой сферой реформируемых энергетических компаний.

В результате проведенного исследования выявлены перспективы и возможности совершенствования кадровой политики и системы трудовых отношений на предприятии.

Диссертационный материал представляет значимость при разработке концепций, программ и планов социально-экономического развития, может быть применен в научно-педагогической работе при преподавании в учебных заведениях дисциплин «Экономика труда» и «Управление персоналом»». Методические и научно-практические рекомендации, разработанные в исследовании, могут быть использованы в работе по формированию и реализации корпоративной кадровой политики и совершенствованию

• социально-трудовых отношений в условиях реформирования.

Апробация результатов исследования

Результаты исследования доложены на международной научно-практической конференции "Актуальные проблемы управления - 2004" в Государственном университете управления, ноябрь 2004 г.

Публикации по теме диссертационного исследования

По теме диссертационного исследования было опубликовано 3 научные статьи. Общий объем — 1,2 печатных листа.

Объем и структура диссертации

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложений. Работа изложена на 144 страницах основного текста, оформлены: 11 таблиц, 11 рисунков.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Ильенко, Дмитрий Андреевич

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

При переходе от государственного управления к конкуренции, предприятия электроэнергетики сталкиваются в своей деятельности со многими проблемами, включая подбор кадров. Необходимо пересмотреть весь прошлый опыт подготовки кадров, чтобы учесть новые условия, позволяющие каждому сотруднику и всему коллективу справляться с новыми реальностями деловой жизни и добиться успеха в мире, отличном от прошлого. Эта задача будет достаточно трудной, и она не сможет быть разрешена одним или несколькими людьми или в ходе реализации одной-двух программ. Для того, чтобы изменилась сама компания, должны измениться люди, которые в ней работают. Можно помочь этим людям достичь желаемых изменений, если компанией руководят сильные лидеры, если разработаны соответствующие программы по работе с кадрами. Для достижения эффективности программы по работе с кадрами, все ее составляющие должны быть объединены в единое целое и непосредственно связаны с успешным функционированием самой компании и успешной работой каждого сотрудника.

Традиционная обстановка, существовавшая в электроэнергетике, создала такую атмосферу в рабочем коллективе, при которой не понималась или не ценилась важность личной или коллективной инициативы. Нельзя было отличаться от других, выполнять больше работы, чем полагается, высказать новые идеи. В этом случае инициатива наказывалась. Как сотрудники, так и общество в целом научилось всегда полагаться только на себя, бояться начальства и ставить под сомнение мотивы поведения своих коллег. Часто некоторые сотрудники делали "свою работу", мало интересуясь или совсем не представляя себе, что делают их коллеги, или не осознавая неизбежной взаимосвязи и взаимозависимости между своими обязанностями и работой своих коллег.

Такой стиль работы и мышления не может сохраняться в условиях конкуренции со стороны международного рынка труда, где уже давно усвоили, что работа в одной команде даст много больше, чем работа каждого по отдельности. Если нет людей, материально заинтересованных в своем труде, если нет инициативы и взаимопомощи в коллективе на низшем и руководящем уровнях организации, каждый из сотрудников или коллектив может предпринимать действия, противоречащие результатам усилий других.

Для того, чтобы создать сильный и эффективно работающий рабочий коллектив, нужно понимать цели и стратегию компании, необходимо знать, как действия одного человека влияют на производительность другого, необходимо создать доверие между членами коллектива, начать открытый диалог и обмен идеями. Каждый человек должен хотеть работать на коллектив, таким образом, добиваясь личного успеха. Компания ответственности за это не несет. Необходимо найти способы уничтожить барьеры, добиться доверия и создать стимулы для повышения результатов работы для достижения общих целей.

Способствовать таким изменениям в компании должен сильный отдел кадров, сотрудники которого владеют всеми необходимыми знаниями по работе с кадрами. Отдел кадров должен начать свою работу с завершения "подгонки" материалов программы по работе с кадрами к условиям работы в компании и составить план действий для решения проблем, приведенных ниже. План действий должен включать в себя конкретные мероприятия, график работ: даты начала и завершения, фамилию ответственного исполнителя (фамилия человека, которому поручено выполнение конкретной задачи), фамилии помощников (фамилии сотрудников, которые будут помогать ответственному исполнителю) и фамилии людей, которых нужно поставить в известность о проводимом мероприятии или которые утверждают проведение мероприятия. С целью успешной реализации программы по работе с кадрами, каждый из аспектов программы должен получить поддержку и утверждение руководства компании.

В первую очередь речь идет об организационной структуре и укомплектовании кадрами. Предприятия РАО «ЕЭС России» имеют структуру, типичную для социального института, а не конкурентоспособного предприятия. Это означает, что они имеют сильно "раздутые кадры", и их сотрудники не понимают целей, стоящих перед компанией. Для того, чтобы Компания была конкурентоспособной, она должна иметь необходимое число сотрудников, выполняющих необходимую работу.

В связи с этим сравнительная оценка численности эффективно функционирующих компаний поможет определить оптимальное число сотрудников, необходимых для выполнения ключевых функций, и укомплектовать компанию кадрами. После определения организационной структуры и завершения сравнительной оценки, компания будет готова для реорганизации и кадровых изменений.

Для того чтобы изменить психологию сотрудников, основанную на полной зависимости и отсутствии личной инициативы и ответственности, на такой настрой, когда каждый из сотрудников несет личную ответственность, сами руководители должны осознать эту концепцию и донести ее до каждого сотрудника.

Для того чтобы сотрудник понял, насколько хорошо он работает, его непосредственный начальник должен создать систему обратной связи. Это может быть сделано путем реализации процедур оценки, использующих современные компьютеризированные технологии управления персоналом. Это позволяет принимать обоснованные решения, обеспечивающие рост главного капитала предприятия - человеческого.

В этом случае руководителю нужен метод, с помощью которого он поможет сотруднику продвинуться по службе, а также повысить квалификацию. Одним из факторов, обеспечивающих развитие умений, навыков, установок, необходимых для решения поставленных задач, является обучение персонала. При этом инвестирование в развитие кадров играет большую роль, чем инвестирование в развитие и улучшение производственных мощностей.

Кроме того, не следует забывать и о социально-трудовой сфере предприятия, которая при определенных обстоятельствах (особенно в период реформирования) становится определяющей. Социально ориентированная политика компании способствует созданию благоприятных условий в коллективах, привлечению и удержанию высококвалифицированного персонала, мотивации труда персонала, повышению имиджа Компании, развитию корпоративной культуры.

Завершая исследование, хотелось бы подчеркнуть несколько актуальных на сегодняшний день выводов.

Общая цель новой кадровой политики Холдинга РАО «ЕЭС России» и его предприятий заключается в том, чтобы превратить управление персоналом из рутинной процедуры в систему средств реализации и формирования стратегии предприятия. Оперативная корректировка социальной стратегии и кадровой политики предприятия должна производиться сугубо на основе данных кадрового мониторинга и рекомендаций психологического, социологического и эргономического обеспечения. Это позволит вывести кадровую политику на новый уровень, соответствующий актуальным задачам и проблемам энергетики.

Переход от существующей системы работы с персоналом к новой должен осуществляться в соответствии с принципами управленческого реинжиниринга, суть которого заключается в том, чтобы радикально была перестроена кадровая служба для достижения существенных улучшений в таких ключевых для современного предприятия показателях результативности, как эффективность, надежность, уровень обслуживания потребителей и оперативность в принятии решений. Новая система формирования и реализации кадровой политики и кадрового управления призвана в свою очередь положительно повлиять на протекание транформационных процессов в энергетике, повысить их результативность, избежать ошибочных решений, ослабить негативные социальные последствия реструктуризации.

Начало реформ было ознаменовано выводом непрофильных видов бизнеса (ремонтного и хозяйственного обслуживания) за пределы энергетических компаний, что напрямую связано с оптимизацией численности персонала. Важнейший элемент эффективной кампании по оптимизации численности персонала - определение реальной потребности в рабочей силе и подготовка прогноза изменения этой потребности. Необходимо при этом детальное сопоставление потребности и наличия рабочей силы, определение несоответствия между ними как с точки зрения количества работников (наиболее простая задача), так и с точки зрения их квалификационных характеристик. Выявленное несоответствие становится основой плана оптимизации численности. Исследование возможных способов социальной адаптации высвобождаемых работников привело к формированию механизмов самозанятости путем развития различных форм малого и среднего бизнеса и инновационного предпринимательства.

Подготовка персонала стала одним из видов консолидированной деятельности Холдинга РАО «ЕЭС России» и его предприятий. Механизм осуществления опережающей и непрерывной профессиональной подготовки предполагает организацию взаимодействия компаний с корпоративными образовательными учреждениями, техникумами, вузами, а также совершенствование системы внутрифирменной подготовки без отрыва от производства. Реальное управление персоналом невозможно без комплексной оценки деятельности, без использования системно-аналитических методов и новых компьютерных технологий. В связи с этим появляется возможность на основании анализа принимать обоснованные решения, обеспечивающие рост главного капитала предприятия - человеческого.

Системный подход позволил построить многоплановое определение кадровой политики и управления персоналом. Но одновременно мы увидели, что и объект (люди, коллективы), и субъект (служба кадров) кадрового управления утратили свою традиционную пространственно - временную однозначность. Эта теоретическая сложность отразилась и в практической актуализации кадровой службы: распределение задач кадровой политики производится зачастую неформально, отсутствуют четкие критерии качества кадровых процедур и решений. Таким образом, кадровая служба стала влиять на весь комплекс задач, связанных с обеспечением производства трудовыми ресурсами. В этот комплекс задач и в научный фундамент современной кадровой работы, наряду с традиционными задачами оценки, подбора и расстановки кадров, должны войти психология и социология как науки об активности работника и коллективов. Следовательно, речь идет о комплексной природе задач кадровой политики, форм и методов их решения на основе взаимосвязи разных наук.

Разумеется, такой системный подход требует внедрения и использования более совершенных, современных научных и технических средств кадрового управления, а значит и адекватной подготовки и переподготовки специалистов служб кадрового обеспечения, а также руководителей предприятий и их подразделений.

С учетом социально - экономических аспектов формирования и реализации кадровой политики предприятия, все задачи, решаемые кадровыми подразделениями в соответствии с принципами их комплексной природы и системного подхода, можно классифицировать следующим образом:

• обеспечение высокоэффективного технологического процесса посредством оптимального подбора, оценки, расстановки, подготовки и переподготовки персонала;

• создание условий для полноценной профессиональной деятельности сотрудников (от внешних условий до эргономических факторов взаимодействия человека и техники);

• формирование жизнеспособных профессиональных коллективов на основе высокой нравственности и патриотизма; обеспечение воспроизводства полноценного человеческого капитала на основе рациональных социально - трудовых отношений и высокого уровня социальной защищенности работников и их семей, создания современной социально - бытовой и социально — культурной инфраструктуры и медицинского обслуживания.

В связи со всем вышесказанным, главным смыслом диссертационного исследования является необходимость совершенствования кадровой политики предприятия на основе ее соответствия производственным задачам и задачам формирования полноценного человеческого капитала.

С этой точки зрения, важными результатами диссертации являются: системное исследование социально-экономических аспектов кадровой политики предприятия, развитие ее основных понятий, категорий и принципов; анализ этапов формирования и социальных факторов эволюции кадровой политики; формулировка методических рекомендаций по совершенствованию кадровой политики предприятия в условиях возрастающей роли человеческого фактора; анализ кадрового обеспечения предприятия и обоснование программы реформирования системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала холдинга РАО «ЕЭС России»; обоснование системно-аналитического метода оценки персонала предприятия; рассмотрение вопросов социальной адаптации персонала предприятия; разработка рекомендаций по совершенствованию социально-трудовых отношений и социальной защиты в условиях реструктуризации предприятий.

Внедрение практических рекомендаций, разработанных в данном исследовании, а также вновь поставленных исследованием задач позволит существенно повысить эффективность системы социально-трудовых отношений и кадровой политики предприятия в новых условиях.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Ильенко, Дмитрий Андреевич, 2005 год

1. Документы и нормативно-правовые акты

2. Федеральный закон РФ "О внесении изменений в Федеральный закон "Об энергосбережении" от 5 апреля 2003 г. Ж2-ФЗ

3. Федеральный закон РФ "О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон "О естественных монополиях"" от 26 марта 2003 г. Ш9-ФЗ

4. Федеральный закон РФ "О государственном регулировании тарифов на электрическую и тепловую энергию в Российской Федерации" от 14 апреля 1995 г. N 41-ФЗ

5. Федеральный закон РФ "О внесении изменений и дополнений в часть вторую гражданского кодекса Российской Федерации" от 26 марта 2003 г. Ю7-ФЗ

6. Федеральный закон РФ "Об электроэнергетике" от 26 марта 2003 г. Ш5-ФЗ

7. Постановление Правительства РФ от 21 декабря 2001 года №881 "О критериях отнесения магистральных линий электропередачи и объектов электросетевого хозяйства к единой национальной (общероссийской) электрической сети"

8. Постановление Правительства РФ от 11 июля 2001 г. №526 "Основные направления реформирования электроэнергетики"

9. Постановление Правительства РФ от 24 октября 2003 г. № 643 "О правилах оптового рынка электрической энергии (мощности) переходного периода"

10. Распоряжение Правительства Российской Федерации от 01.09.2003 г. № 1254р «О формировании генерирующих компаний оптового рынка электроэнергии»

11. Распоряжение Правительства Российской Федерации от 25.10.2004 г. № 1367-р «О формировании 7-й генерирующей компании оптового рынка электроэнергии, создание которой предусмотрено Распоряжением Правительства Российской Федерации от 01.09.2003 №1254-р»

12. План мероприятий первого этапа реформирования электроэнергетики Российской Федерации от 3 августа 2001г. №1040

13. План мероприятий по реформированию электроэнергетики на 2004-2005 годы

14. Правила определения размеров земельных участков для размещения воздушных линий электропередачи и опор линий связи, обслуживающих электрические сети

15. Письмо Минтруда РФ от 17.12.2002 N 8494-ВЯ «О продлении действия отраслевого тарифного соглашения в электроэнергетическом комплексе Российской Федерации»1.. Специальная литература. Книги, монографии, сборники

16. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учеб. пособие / В. В. Авдеев. М.: Финансы и статистика, 2002. - 543с.

17. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб. пособие / Беляцкий Н.П. и др., Валесько С.Е., Ройш П. УМО. - Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. - 352с.

18. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала / Е. А. Борисова. СПб.: Питер, 2002. - 256с. - (Серия "Теория и практика менеджмента").

19. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе М.: Юристъ, 2001.- 495 с.

20. Документы по персоналу предприятия / Сост. Басаков М.И. Ростов н/Д: Изд. центр "МарТ", 2001. - 272с.

21. Дубейковская Я. С. Стоп. Кадры!: Управление персоналом для умных -Екатеринбург: Изд-во Уральского ун-та, 2000.- 237 с.

22. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов / А. П. Егоршин. УМО, 3-е изд. - Н.Новгород: НИМБ, 2001. - 720с.

23. Елкина О.С., Половинко B.C. Экономическое поведение работников на рынке труда / О.С. Елкина, B.C. Половинко, Омский гос. университет, 2001. -278с.

24. Журавлев П.В. и др. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран: Учеб. пособие / П.В. Журавлев и др., Ю.Г.Одегов, Н.А.Волгин. УМО. - М.: Экзамен, 2002. - 448с.

25. Кадры предприятия. 300 образцов должностных инструкций: Практ. пособие / Сост. Щур Д.Л., Труханович Л.В. М.: Дело и Сервис, 2000. - 880с.

26. Карташова Л.В. и др. Организационное поведение: Учебник / Л.В. Карташова и др., Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина.- УМО. М.: ИНФРА-М, 2003. - 220с. - (Серия "Высшее образование").

27. Карташова С.А. и др. Рекрутинг. Найм персонала: Учеб. пособие / Под ред. проф. Ю.Г. Одегова. УМО. - М.: Экзамен, 2002. - 320с.

28. Кибанов А .Я. Основы управления персоналом: Учебник / АЛ.Кибанов -УМО. М.: ИНФРА-М, 2002. - 304с. - (Серия "Высшее образование").

29. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие / Б.Г. Мазманова. УМО. - М.: Финансы и статистика, 2003. - 368с.

30. Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании / Магура М.И., Курбатова М.Б., М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002.- 192с.

31. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала, подготовка и проведения аттестации / Магура М.И., Курбатова М.Б., 2-е изд. перераб. и доп. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002. - 176с.

32. Модели и методы управления персоналом: Российско-Британское учеб. пособие / Под ред. Е.Б.Моргунова. УМО. - М.: ЗАО "Бизнес-школа-Синтез", 2001. - 464с. - (Библиотека журнала "Управление персоналом").

33. Оганесян И.А. Управление персоналом организации /Оганесян И.А. -УМО. Мн.: Амалфея, 2000. - 256с.

34. Одегов Ю.Г., НиконоваТ.В. Аудит и контроллинг персонала: Учеб. пособие / Ю.Г.Одегов, Никонова Т.В. УМО. - М.: Экзамен, 2002. - 448с.

35. Одегов Ю.Г., Карташова JI.B. Управление персоналом, оценка эффективности: Учеб. пособие / Одегов Ю.Г., Карташова JI.B. М.: Экзамен, 2002. - 256с.

36. Основы управления персоналом: Учеб. пособие / Под ред. Яновского Р.Г, Самыгин С.И., Зайналабидов М.С., Макиев З.Г., Обухов Д.В. Ростов н/Д: Феникс, 2002. - 480с. - (Серия "Учебники и учебные пособия").

37. Пошерстник и др. Заработная плата в современных условиях / Пошерстник и др. 7-е изд. перераб. и доп. - М., СПб.: Издательский дом Терда", 2001. - 464с.

38. Пызин В. А. Профессиональный выбор и отбор персонала управления. Политическая профессиология.- М.: Б. и., 1999.- 262 с.

39. Региональное управление и кадровая политика: проблемы совершенствования государственной и муниципальной службы: Тез. докл. межрегион, науч. -практ. конф.- Екатеринбург: Б. и., 1999.- 235 с.

40. Руководство сотрудниками фирмы: Учеб. пособие / Под ред. Крылова A.A., Цыпкина Ю.А. УМО. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - 352с.

41. Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений: Учебник /Смирнов Э.А. УМО. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 271с.

42. Соловьев Д.П. Управление персоналом (анализ работы и подготовка требований к кандидатам на должность): Учеб. пособие /Соловьев Д.П. -Самара: СГЭА, 2003. 80с.

43. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом: Учеб. пособие /Спивак В.А. Спб.: Питер, 2000. - 416с. - (Серия "Учебники для вузов").

44. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практ. пособие / Травин В.В., Дятлов В.А. М.: Дело, 1998. - 272с.

45. Удальцова М.В. Социология управления: Учебник /Удальцова М.В. -УМО. М., Новосибирск: ИНФРА-М, НГАЭиУ, 2002. - 144с.

46. Управление персоналом: Учебник / Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. УМО, 2-е изд. перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 560с.

47. Управление персоналом: Учебно-практ. пособие / Под ред. Кибанова А.Я., Ивановской JI.B. М.: Приор, 1999. - 352с.

48. Управление человеческими ресурсами: Энциклопедия / Под ред. Пула М., Уорнера М. Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2002. - 1200с.

49. Человеческие факторы промышленного производства (на примере электроэнергетики) Печати. М.: ЦЭМИ РАН, 2003

50. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации: Учеб.-практ. пособие /Шекшня C.B. 5-е изд. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002. - 368с.

51. Щур Д.Л., Труханович JI.B. Кадры предприятия. 300 образцов должностных инструкций: Практическое пособие / Щур Д.Л., Труханович Л.В. -3-е изд. стереотип. М.: Дело и Сервис, 2001. - 912с.1.I. Статьи

52. Барсукова С. Малый бизнес: контуры кадровой политики // Проблемы теории и практики управления.- 1999.- N 6. С. 104-107.

53. Букин М. С. Новые технологии управления персоналом в российском банке // Банковские технологии.- 2002.- N 3. С. 50-53.

54. Вартанян И. П. О кадровой политике и работе с персоналом в коммерческом банке // Деньги и кредит,- 1998.- N 4. С. 34-45.

55. Васенина И. , Сорокина Н. Кадровая политика вузов в современных условиях // Высшее образование в России.- 1999.- N 6. С. 48-49.

56. Гаращенко А. , Пикалин Ю., Башкатов В. Кадры решают все: О кадровой политике, проводимой на Свердловской железной дороге. // Человек и труд.- 2001.- N 5. С. 14-16.

57. Гришкова Н. И. Кадровая политика фирмы "Mezloni Electrodomestici Spa": Производителя бытовой техники известных марок "Indesit", "Aristón". //Управление персоналом.- 2000.- N 5. С. 60-61.

58. Долгушкин Н. Основные направления кадровой политики в АПК // АПК: экономика, управление.- 1999.- N10.-0. 20-25.

59. Дубейковская Я. Менеджер по персоналу: за и против: О кадровой политике. // Директор.- Екатеринбург, 2000.- N9.-0. 107-108.

60. Елин А. Персонал-технологии в системе управления // Служба кадров.-2001.-N9.-С. 9-14.

61. Ю.Колобов В. В управлении персоналом нет универсальных решений: О кадровой политике на комбинате "Североникель". // Человек и труд.-1999.-N12.-С. 51-52.

62. П.Корнилов М. Некоторые особенности организации и управления производством и персоналом в современной Японии // Управление персоналом.- 1999.- N10.-0. 30-38.

63. Лапин А. Формирование системы управления персоналом: (Региональный и микроэкономический аспекты) // Проблемы теории и практики управления.- 2000.- N5.-0. 83-87.

64. Мельников В. Кадровые службы в России: Особенности их становления и эволюции / В. Мельников // Служба кадров.- 2000.- N2.-0. 43-46; N 3. С. 23-27.

65. Никиенко А. Кадровая политика "Системы": Она обеспечивает стратегию развития // Служба кадров,- 2002.- N4.-0. 92-97,- Окончание следует.

66. Новак А. Взвешенная кадровая политика дает феноменальные результаты: О кадровой политике на Норильском горнометаллургическом комбинате. // Человек и труд.- 1999.- N 12. С. 38-39.

67. Паршков В., Посадский А.Подбор персонала: как найти кадры, которые решают все // Консультант директора.- 1998.- N 11. С. 19-20.

68. Радько С. Г. , Афанасьева А. И.Эффективная кадровая политика предприятия // Справочник кадровика.- 2001.- N8.-0. 111-113.

69. Сагитдинов M. Ш. Кадровая политика: время диктует новые подходы (региональный опыт) // Деньги и кредит,- 2000.- N 1. С. 36-44.

70. Степанов Е. "Кроты" на фирме: (Персонал и конфиденциальная информация)// Предпринимательское право.- 1999.- N 7/8. С. 52-57.

71. Турчинов А. Нужна ли теория?: Эффективность государственной кадровой политики. // Служба кадров.- 2001.- N 7. С. 8-14.

72. Шеломенцев А. Г. Кадровая политика на промышленных предприятиях Урала: Анализ деятельности 40 предприятий Свердловской области в период с 1992 по 1999 г. // ЭКО.- 1999.- N 9. С. 93-102.