Корпоративная культура как фактор формирования и развития кадрового потенциала предприятия тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.08, кандидат социологических наук Зотов, Александр Дмитриевич

• Зотов, Александр Дмитриевич
• кандидат социологических наук
• 2006

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Зотов, Александр Дмитриевич

Введение.

1. Теоретико-методологические основы исследования кадрового потенциала в контексте корпоративной культуры.

1.1. Кадровый потенциал как составная часть социальной организации предприятия.

1.2. Роль корпоративной культуры в формировании и развитии кадрового потенциала организации.

2. Корпоративная культура в управлении кадровым потенциалом предприятия (на примере ЗАО «Пензенская кондитерская фабрика»).

2.1. Модель использования корпоративной культуры в управлении кадровым потенциалом предприятия.

2.2. Стратегия и технология кадровой работы корпоративно ориентированного предприятия.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Корпоративная культура как фактор формирования и развития кадрового потенциала предприятия»

Актуальность темы исследования. Изменения в экономической и политической системах в современной России одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. В такой ситуации различные аспекты управления персоналом современного предприятия приобретают особую значимость. Утверждение рыночных отношений в нашей стране сопровождается отходом от принципов иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок.

Вопросы специфики российской модели управления персоналом в сегодняшних условиях имеют большое теоретическое и практическое значение. Не идеализируя систему управления персоналом, которая была сформирована на советских предприятиях, следует признать, что она была по-своему целостной и эффективной, во всяком случае, относительно выполнения поставленных перед ней задач. В существующей ныне системе управления персоналом полностью отсутствует идеологический аспект. Очевидно, что сегодня в этом смысле нужно говорить о формировании корпоративной культуры каждого конкретного предприятия. Однако анализ показывает, что на большинстве российских предприятий (как вновь созданных, так и бывших советских) целенаправленной работы по формированию корпоративной культуры не ведется вообще или она ведется крайне неэффективно.

В то же время изменяется система требований к оперативно-кадровой работе. Находясь в рыночных условиях, предприятие должно быть заинтересовано в максимальной отдаче со стороны персонала, что требует развернутой системы оценки личного вклада каждого работника. Существенно повышается в современных условиях значение функции подготовки и переподготовки работников. В настоящее время свертывается социально-бытовая инфраструктура предприятий. Очевидно, что вопрос этот весьма непрост, поскольку в соответствии с концепцией социалистического города, предприятия традиционно рассматривались как градообразующие, и вся инфраструктура города проектировалась сообразно этому подходу.

Указанные и некоторые другие изменения экономической, политической и социокультурной ситуации позволяют сделать предположение, что существующая на современных российских предприятиях система работы с персоналом неадекватна задачам, которые предъявляются к работе с персоналом в рыночных условиях. Таким образом, проблема организации эффективной системы управления персоналом на современном предприятии оказывается весьма актуальной и требует своего дальнейшего исследования.

Степень разработанности темы. Практически с самого начала становления социологии как науки ведущие социологи — П. Блау, М. Крозье, Р. Лайкерт, Р. Мертон, Т. Парсонс, Д. Скотт, А. Этциони и многие другие — обращали самое пристальное внимание на изучение социальных организаций. В наиболее целостном виде проблемы рационализации и специализации деятельности социальных организаций изложены в концепции рациональной бюрократической организации М. Вебера, а также в работах сторонников организационно-технологического подхода к управлению: Ф. Тейлора, Г. Ган-нта, Г. Эмерсона, Ф. и Л. Гилбретов, А. Файоля и др. Теоретики школы человеческих отношений Э. Мэйо, У. Мур, Ф. Ротлисбергер, основываясь на экспериментальных данных, доказали, что повышение производительности труда в организации зависит не только от способностей, знаний и умений, но и от таких факторов, как удовлетворенность работников своим трудом, влияние группового мнения, неформальные отношения руководителя с подчиненными, благоприятная атмосфера в коллективе и т.д.

Из российских ученых, внесших наиболее существенный вклад в разработку проблем теории организаций, следует назвать Н.И. Лапина, В.В. Маркина, Г.В. Осипова, А.И. Пригожина и др. Общие организационные принципы современного управления разрабатываются также в исследованиях

Jl. Аверченко, И. Ансоффа, А. Богданова, Ю. Вараксина, Д.Гвишиани, Р. Дизеля, П. Друкера, А. И. Кравченко, Е.Ф.Малевича и других.

Проблемы управления персоналом подробно освещены в зарубежной и отечественной литературе. Зарубежный опыт управления персоналом весьма подробно описан в работах М. В. Грачева, Р. Дамари, В. Дураковой, П. В. Журавлева, Дж. И. Иванцевича, А. Н. Исаенко, Т. Коно, И. Д. Ладанова, A.A. Лобанова, А. А. Татарникова, В. А. Пронникова и др.

Необходимо отметить обстоятельные работы отечественных авторов по данной проблематике - Т.Ю. Базарова, И.Е. Ворожейкина, В. А. Дятлова, С.П. Дырина, А.П. Егоршина, П. В. Журавлева, С.А. Карташова, А. Я. Киба-нова, Н. К Маусова, Ю.Г. Одегова, В. В. Травина, Э.Н. Фетисова в которых предпринимается целостная попытка осуществить анализ деятельности по управлению персоналом. В работах А. Л. Журавлева, Р.Л. Кричевского, О. Д. Красовского, А.Л. Свенцицкого, A.B. Филиппова, Р. X. Шакурова, В. М. Ше-пеля и др. обсуждается социально-психологический аспект работы с персоналом. В некоторых из этих работ акцентируется внимание одновременно на двух аспектах работы с персоналом - психологическом и оперативно-кадровом (подбор, обучение, расстановка).

В последние годы появилось довольно много очень серьезных исследований в области российского менталитета. Среди них следует отметить исследования российской ментальности, осуществляемые в Институте психологии РАН под руководством К.А. Абульхановой-Славской, фундаментальные исследования В. Е. Семенова, З.В. Сикевич, Г. В. Акопова. Однако характеристики российской ментальности в контексте управленческой деятельности на сегодняшний день еще мало изучены.

При всем многообразии литературы по исследуемой нами проблеме следует отметить, что в современной российской научной литературе недостаточно исследована природа и выражена специфика социально-психологических и социокультурных оснований российского управления персоналом. Не получил достаточного и всестороннего исследования и освещения идеологический аспект работы с персоналом, крайне слабо проанализирована корпоративная культура современных российских предприятий. Несмотря на то, что необходимость учитывать в процессе управления социокультурные особенности персонала признается практически всеми авторами, тем не менее, сами технологии работы с персоналом строятся, прежде всего, на использовании образцов западного менеджмента. На наш взгляд, поверхностность анализа современного состояния управления персоналом на российских предприятиях во многом объясняется недостатком эмпирических исследований в этой области.

Актуальность, состояние научной разработки обусловили выбор темы, объекта и предмета исследования, определили его цели и задачи.

Объектом исследования является социальная организация предприятия

Предметом исследования стала корпоративная культура как фактор социального управления кадровым потенциалом предприятия

Цель исследования - выявление роли корпоративной культуры в управлении кадровым потенциалом предприятия

В соответствии с данной целью в работе были поставлены следующие задачи:

• обосновать теоретические основы исследования кадрового потенциала в контексте социальной организации предприятия;

• определить специфику содержания понятия «кадровый потенциал» применительно к современным отечественным предприятиям;

• провести анализ современных зарубежных и отечественных концепций применительно к специфике российской модели управления персоналом;

• исследовать роль корпоративной культуры в формировании и развитии кадрового потенциала организации;

• осуществить анализ направлений, форм, методов и принципов работы с персоналом на уровне корпоративной культуры;

• на основе проведенного анализа сформулировать практические рекомендации, направленные на повышение эффективности использования кадрового потенциала современного предприятия.

Теоретико-методологическую основу исследования составили общенаучные принципы познания социальных явлений, системный, конкретно-исторический, институциональный и структурно-функциональный подходы, современные методы статистики. На их базе проведен всесторонний комплексный социологический анализ управления кадровым потенциалом современного предприятия.

В исследовании использовались концепции, положения и выводы, содержащиеся в научных публикациях отечественных и зарубежных социологов, специалистов в области управления по проблемам кадровой политики, развития и управления персоналом.

Эмпирической базой данной диссертационной работы явились результаты социологических исследований, проведенных с участием автора в 20052006 гг. на базе ЗАО «Пензенская кондитерская фабрика». В исследовании приняло участие 274 работника предприятия(около 50 процентов всех работников). Диссертантом осуществлен также вторичный анализ ряда социологических исследований, опубликованных в социологической периодике. Были использованы также данные общегосударственной и ведомственной статистики.

Научная новизна диссертации состоит в том, что:

- обоснована и эмпирически доказана ведущая роль корпоративной культуры в формировании и развитии кадрового потенциала организации;

- выявлено социологическое содержание понятия «кадровый потенциал предприятия»;

- определено, что кадровый потенциал предприятия служит основой для эффективного использования корпоративной культуры в управлении персоналом;

- показаны социально-психологические и социокультурные основания специфики российского управления персоналом;

- разработана модель использования корпоративной культуры в управлении кадровым потенциалом предприятия;

- выявлена и обоснована стратегия и технология кадровой работы корпоративно ориентированного предприятия;

- доказано, что эффективная реализация стратегии управления кадровым потенциалом предприятия связана с социально-технологическим обеспечением кадровой работы.

Научно-практическая значимость результатов проведенного исследования определяется его нацеленностью на поиск путей совершенствования системы управления персоналом современной организации. В диссертации сформулированы практические рекомендации, направленные на повышение эффективности использования кадрового потенциала на российских предприятиях. Основные выводы и рекомендации, а также полученные автором эмпирические материалы могут быть использованы в процессе подготовки будущих специалистов по управлению персоналом. Данные, полученные диссертантом, могут быть использованы в практической управленческой деятельности, в том числе и в кадровом консалтинге, поскольку позволяют соотносить те или иные проблемы работы с персоналом на конкретном предприятии с типичными проблемами, свойственными определенной группе предприятий.

Материалы диссертации могут быть использованы научными и педагогическими работниками при подготовке спецкурсов и издании учебных пособий по курсам «Социология», «Социология управления», «Управление персоналом», «Кадровый менеджмент», «Планирование карьеры».

Выработанные автором практические рекомендации направлены на решение проблем по повышению эффективности использования кадрового потенциала на современных предприятиях.

Положения, выносимые на защиту:

1. Понятие «кадровый потенциал организации» включает в себя не только собственно кадры, но и определенный уровень совместных возможностей группы людей по достижению заданных целей. Кадровый потенциал организации зависит от потенциала каждого работника этой организации, но не является простой их суммой. Он обладает свойством целостности, принципиально отличным от свойств, присущих потенциалу каждого из работников в отдельности. В этом понятии отражается известный эффект синергии, когда усилия всех участников скоординированы руководящим органом организации так, что каждый член организации знает, что ему делать, в каком месте и в какое время; и при этом, все участники одновременно действуют для достижения организационных целей. Причем эффект синергии усиливается в случае мотивации усилий, при появлении стремления участников достигать собственных целей через достижение целей организации.

2. К значительному повышению качества кадрового потенциала организации приводит использование командной работы, в результате чего формируются основы корпоративной культуры, представления о ценностях и способах поведения в организации, а это, в свою очередь, приводит к идентификации целей и задач работников с организационными целями и задачами. В ходе исследования автором определено, что кадровый потенциал предприятия служит основой для эффективного использования корпоративной культуры в управлении персоналом.

3. Понятия «корпоративная культура» и «организационная культура» связаны между собой, но не тождественны. Организационная культура во многом определяется существующей структурой предприятия, его специфическими целями, задачами, нормами и правилами, так как поведение человека в организации должно быть предсказуемым и адекватным. Корпоративная культура выступает в качестве объединяющей силы, которая не только максимально ориентирует работника на организацию, но и дает ему моральное удовлетворение от работы, чувство организационной принадлежности.

4. Корпоративная культура, соответствующая целям и миссии организации и формирующая ее важнейшие ценности выступает как мощный стратегический инструмент, она позволяет организации успешно адаптироваться к внешней среде, способствует самораскрытию ее кадрового потенциала, выступает как одно из самых эффективных средств трудовой мотивации.

5. Формирование корпоративной культуры является одной из важнейших функций управления кадровым потенциалом организации. При этом уровень корпоративной культуры является не просто составной частью всей системы управления персоналом, он является базой для реализации всех последующих уровней управления персоналом.

6. Роль корпоративной культуры в управления кадровым потенциалом предприятия может быть представлена в виде модели. В данном контексте корпоративная культура включает два основных уровня - идеологический и социально-психологический. В рамках идеологической составляющей корпоративную культуру организации можно рассматривать как политический институт, а работник на данном уровне рассматривается, прежде всего, как носитель соответствующих корпоративных ценностей. Главная идеологическая функция корпоративной культуры - разработка идеальной модели корпоративной культуры предприятия и анализ эффективности ее «приживаемости». На социально-психологическом уровне корпоративная культура организации рассматривается как социальная система, где наряду с формальной структурой равное место уделяется неформальной, а человек с позиций данного подхода - не только субъект производственных функций, но и личность, обладающая устойчивой системой социальных характеристик. Корпоративная культура осуществляет такие социально-психологические функции как социально-педагогическая деятельность, кор-рекционное воздействие на социально-психологический климат организации, а также социально-психологическое обеспечение трудовой мотивации.

7. Эффективная реализация стратегии управления кадровым потенциалом корпоративно ориентированного предприятия связана с социальнотехнологическим обеспечением кадровой работы. В современном социальном управлении необходимо активнее внедрять новые системы работы с кадрами, обращаться к технологиям мотивации персонала, сочетающим сложные методы оплаты труда с нематериальной стимуляцией работников. При этом технологии мотивации должны базироваться на двух важных принципах - согласование интересов предприятия и сотрудника; а также индивидуальный подход в формировании мотивационного пакета.

8. В настоящее время необходима новая парадигма в управлении организацией, обеспечивая динамический баланс в учете потребностей как внешнего потребителя (покупателя), так и внутреннего (работника). Среди технологий кадровой работы необходимо выделить социальную инфраструктуру, которая представляет собой социально-бытовой аспект управления кадровым потенциалом и предполагает обеспечение персонала организации надлежащими производственными и бытовыми условиями. Социальная инфраструктура корпоративно ориентированного предприятия формирует удовлетворенность персонала своей работой на данном предприятии и, тем самым, способствует эффективности использования его кадрового потенциала.

Апробация работы. Основные положения и выводы диссертационного исследования, теоретические и практические результаты апробированы в выступлениях на научно-практических конференциях - III Всероссийской научно-практической конференции «Прогнозирование и программирование социально-экономических процессов в регионе» (2005), Международной научно-практической конференции «Проблемы реформирования социальной сферы в трансформационном обществе: региональный аспект» (2005), отражены в научных публикациях автора.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, 2-х глав, заключения и библиографии, содержит 6 приложений.

Заключение диссертации по теме «Социология управления», Зотов, Александр Дмитриевич

Заключение

В современном социальном управлении возрастает роль организационных отношений, причем социальная организация все в большей мере понимается не только как система функций и нормативов, но и как сфера межгруппового и межличностного взаимодействия. Категория «кадровый потенциал организации», на наш взгляд, включает в себя не только собственно кадры, но и определенный уровень совместных возможностей группы людей по достижению заданных целей. Кадровый потенциал организации зависит от потенциала каждого работника этой организации, но не является простой их суммой. Он обладает свойством целостности, принципиально отличным от свойств, присущих потенциалу каждого из работников в отдельности. «Кадровый потенциал» предполагает рассмотрение людей как активных элементов организации в отличие от термина «людские (трудовые) ресурсы», приравнивающего кадры к другим видам ресурсов. Эта категория подчеркивает, что главное в организации - не потенциалы отдельных работников, а ее единый кадровый потенциал.

В диссертации делается вывод о том, что к значительному повышению качества кадрового потенциала организации приводит использование командной работы. В результате чего формируются основы корпоративной культуры, представления о ценностях и способах поведения в организации, а это, в свою очередь, приводит к идентификации целей и задач работников с организационными целями и задачами.

Исходя из этого, на наш взгляд, управление кадровым потенциалом необходимо рассматривать во взаимосвязи со структурой, целями, задачами данной организации, ее корпоративными и организационными ценностями, составляющими основу корпоративной культуры. Именно корпоративная культура дает работникам чувство организационной принадлежности, определяет стили поведения и общения в организации, а также выступает как одно из самых эффективных средств мотивации персонала. Корпоративная культура, адекватная целям и миссии организации и формирующая ее важнейшие ценности определяется как мощный стратегический инструмент, который позволяет организации успешно адаптироваться к внешней среде и способствует самораскрытию ее кадрового потенциала.

Рассматривая соотношение понятий «корпоративная культура» и «организационная культура», следует подчеркнуть, что эти понятия связаны между собой, но не тождественны. Организационная культура во многом определяется существующей структурой предприятия, его специфическими целями, задачами, нормами и правилами, так как поведение человека в организации должно быть предсказуемым, адекватным. А корпоративная культура дает работнику моральное удовлетворение от работы, чувство организационной принадлежности.

К корпоративно ориентированным организациям можно отнести такие, которые в постановке основных целей и концепций деятельности руководствуются балансом интересов всех работающих в организации групп персонала, а также ориентированы на развитие и соответственно включение в деятельность всех адекватных организационной и трудовой деятельности способностей каждого работника.

Таким образом, можно утверждать, что формирование корпоративной культуры является одной из важнейших функций управления кадровым потенциалом организации. При этом уровень корпоративной культуры является не просто составной частью всей системы управления персоналом, он является базой для реализации всех последующих уровней управления персоналом.

Анализ научных публикаций, результатов социологических исследований, проведенный автором, показал, что до последнего времени в основной массе отечественных компаний отсутствовал системный подход к корпоративной культуре и она не рассматривалась как важнейший инструмент стратегического управления. Однако, анализируя результаты исследований последних лет, выявляется положительная динамика в развитии корпоративной культуры на отечественных предприятиях.

Основным результатом развития корпоративной культуры, как показал вторичный анализ результатов опубликованных исследований в области корпоративной культуры, а также собственное исследование автора является прежде всего уровень мотивации персонала.

Опираясь на представленную концепцию рассмотрения понятий «кадровый потенциал» и «корпоративная культура», а также на проведенное автором исследование, в диссертации предложена модель корпоративной культуры в контексте управления кадровым потенциалом предприятия, включающая идеологический и социально-психологический уровни.

В рамках идеологической составляющей корпоративная культура организация может рассматриваться как политический институт модель общества в целом, а работник как носитель соответствующих корпоративных ценностей. На социально-психологическом уровне корпоративной культуры организация рассматривается как социальная система, а работник - не только субъект производственных функций, но и личность, обладающая устойчивой системой социальных характеристик.

Забота предприятия о сотрудниках служит одним из основных показателей высокого уровня корпоративной культуры. Это фактор формирования имиджа организации в глазах ее деловых партнеров и общественности. Постепенно и в российских компаниях начинают провозглашать заботу о работниках основой политики компании, направляя усилия на развитие патриотизма сотрудников, складывающегося, по мнению автора, из гордости, вовлеченности, лояльности.

Сегодня во многих компаниях корпоративная культура становится важнейшим элементом системы мотивации. В диссертационной работе обосновывается эффективность использования на предприятиях таких мотиваци-онных технологий, которые сочетали бы в себе сложные методы оплаты труда с нематериальным стимулированием работников. Такая система мотивации должна приносить работнику удовлетворение от работы именно на этом предприятии, в этом коллективе, а не только материальное вознаграждение за труд. Важен не только уровень доходов, который обеспечивает компания сотрудникам, важны внимание и забота о них со стороны руководства предприятия. По нашему мнению, именно тогда работник становится сотрудником и только в этом случае можно говорить о кадровом потенциале предприятия.

В настоящее время необходима новая парадигма в управлении организацией, основанная на равноправии для нее внешнего и внутреннего потребителя. А если признать работника организации таким же потребителем её услуг, то естественным получается вывод о необходимости дифференциации с точки зрения привлекательности организации как работодателя. Средством примирения интересов сотрудника и компании выступает соответствующая корпоративная культура, воплощаемая, в том числе, в миссии и стратегии предприятия.

Среди технологий кадровой работы, в диссертации особо выделяется социальная инфраструктура, которая представляет социально-бытовой аспект управления кадровым потенциалом, предполагая обеспечение персонала надлежащими производственно-бытовыми условиями, что напрямую влияет на соблюдение технологических процессов, на формирования у работников соответствующих корпоративных ценностей. Причем, подлинным критерием эффективности социальной инфраструктуры является степень субъективной удовлетворенности самого персонала этими условиями.

Развитие корпоративной культуры - это инвестиции в сегодняшнюю стабильность и будущую перспективу, инвестиции в рост нематериальных активов. Для крупнейших предприятий программы социальной поддержки своих работников - это, элемент управления персоналом, способ преодолеть острейший кадровый голод. Именно стратегический и комплексный подход к решению кадровых задач повышает качество подготовки эффективной команды, дает уверенность в завтрашнем дне компании.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Зотов, Александр Дмитриевич, 2006 год

1. Конституция РФ от 12 декабря 1993

2. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 №197-ФЗ

3. Абрамова Е. Корпоративные праздники // Компания -2004 №328 - С.9-11

4. Алексеева А. Без шоколада не останемся // Эксперт — 2006 №10 //http://www.expert.ru/worldbusiness/2006/03/rynokshokolada

5. Американские буржуазные теории управления (критический анализ) / Под ред. Б.З. Мильнера. -М.: Мысль, 1978 167 с.

6. Андреева Т., Юртайкин Е. «Культурные» вопросы // Top-Manager июль 2005 -№ 15 // http://www.altrc.ru/common/artl66.shtml

7. Андреева Т., Юртайкин Е. Почему опадают яблоки или внутренняя де-мотивация персонала // TopManager 2002 - № 22// BKG Profit Technology: http://www.bkg.ru/cgi-bin/articledetail.pl?id=471, 03.02.2003.

8. Андреева Т., Юртайкин Е. Почему уходят лучшие: проблема демотива-ции персонала // Менеджмент сегодня 2003. -5. - С.9-11

9. Аширов Д.А. Трудовая мотивация: учебное пособие. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. - 390 с.

10. Бауэр М. Как создать компанию, где люди любят свою работу// Вестник McKinsey №11 - 2005. - С. 15-19

11. Башкирова Е.И. Трансформация ценностей российского общества // Полис. 2000. - №6. - С.51-65.

12. Башмаков В.И. Изменения в экспертных оценках актуальности исследования социальных проблем труда (опыт мониторинга) // Социологические исследования. 2005. - №5. - С.89-95

13. Беляцкий Н.П. Менеджмент: Деловая карьера Минск: Выш.шк., 2001. -302 с.

14. Бессокирная Г.П. Мотивация труда и отношение к нему рабочих // Социологический журнал. 2005. - №4. - С.70-87

15. Бессокирная Г.П., Темницкий A.JI. Мотивация труда в трансформирующейся России М.: Изд-во Института социологии РАН, 2004.

16. Бизюкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка. Учебное пособие -М.: Экономика, 1998 150 с.

17. Бовыкин В. Новый менеджмент: Упр. предприятиями на уровне высш. стандартов: Теория и практика эффектив. упр. М.: Экономика, 1997. -368 с.

18. Бурмистров Д., Газенко Н., Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом №7 -2002.-С.21-25

19. Васильева Ю.А. Залезть компании в душу: как исследуют корпоративную культуру // Ведомости -11.11.2004, №207 (1247) - С.6

20. Вебер М. Избранное. Образ общества. М.: Юрист, 1994.

21. Верховин В.И. Профессиональные способности и трудовое поведение. -М.: Изд-во МГУ, 1992.

22. Вессельхёфт Ф., Рожнова А. Больше, чем тренинг // Вестник McKinsey -2005-№ 11 -С.7-12

23. Виханский О. С., Наумов А. И.: Учебник. 3-е изд. - М.: Гардарики, 1999528 с

24. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. 2-е изд., пере-раб. и доп. - М.: Гардарика, 1998. -296 с.

25. Волгин А.П., Матирко В.И., Модин A.A. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: Опыт ФРГ. -М.: Дело, 1992.

26. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика: Пер. с англ. М.: Дело, 1991. - 320 с.

27. Гвишиани Д.М. Организация и управление / Моск. ин-т экономики, политики и права. 3 изд., перераб. - М.: Изд-во МГТУ им. Н.Э. Баумана, 1998.-332 с.

28. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учеб. для вузов. М.: Норма - Инфра-М, 1999. - 374 с.

29. Герасимов Б.Н. и др. Менеджмент персонала: Учеб.пособие /Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Ростов н/Д: Феникс,2003. - 448 с.

30. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент: Лидерам реорганизации и коне, по упр.: Учеб. пособие / Акад. нар. хоз-ва. М.: Дело, 1999. - 496 с.

31. Горелова Е. Удобства в офисе // Ведомости 15.12.2005, -№236 (1517)

32. Гуслякова Л. Г. Социальная служба — организационная форма социальной работы // Социальная работа. Вып. № 8. - М., 1993

33. Давыдова А. Каждому по труду? // Эксперт Северо-Запад 2003 - №2 -С.9-11

34. Дагаева А. Бери чужих: Каждый второй топ-менеджер приходит извне // Ведомости 27.04.2006, - №75 (1602) - С.5

35. Дагаева А., Подцероб М. Семейный подход // Ведомости 12.01.2006, -№2 (1529). -С.6

36. Дей Дж., Манг П., Рихтер А., Роберте Д. Двойная мишень // Вестник McKinsey № 11 - 2005 - С.6

37. Дейнека О. Психология выживания // Эксперт Северо-Запад 2003. -№20.-С. 19-22

38. Демчук А. Рынок шоколада близок к насыщению // Бизнес от 30 марта 2006 года-С.5

39. Денисова Д. Капитализация человечности // Эксперт 2005. №22. - С. 15-17

40. Деревлева М. Миссия организации // Лаборатория рекламы. -№11-12.-2000,-С.7-11

41. Дойль П. Менеджмент: стратегия и тактика. СПб: Изд-во «Питер», 1999.-560 с

42. Друкер П.Ф. Практика менеджмента М.: Вильяме, 2000. - 398 с.

43. Дункан У.Дж. Основополагающие идеи в менеджменте: Уроки основоположников менеджмента и упр. практики: Пер. с англ. / Акад. нар. хоз-ва при Правительстве РФ. М.: Дело, 1996. - 272 с.

44. Дырин С. П. Российская модель управления персоналом в условиях промышленного предприятия. СПб.: Питер, 2006. - 244 с.

45. Дюркгейм Э. Социология. Её предмет, метод, предназначение: Пер. с фр. -М.: Канон, 1995.

46. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: Издательский центр "Академия", 2000

47. Егоршин А. П. Управление персоналом. Нижний Новгород: НИМБ, 1997.-607 с.

48. Забелин П. В., Моисеева Н.К. Основы стратегического управления. М.: Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 1997. -195 с.

49. Зарубина H.H. Социально-культурные основы хозяйства и предпринимательства. М.: Магистр, 1998. - 360 с

50. Здравомыслов А.Г, Ядов В.А. Человек и его работа в СССР и после. 2-е изд-во, испр. и доп. М.: Аспект Пресс, 2003

51. Иванова С. Стимулирующий эффект корпоративной культуры // Справочник кадровика. 2005. — №11. С.21-23

52. Иванцевич Дж.М., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. -М.: Дело, 1993.

53. Игорь Щеголев Забота о человеке труда основа корпоративной политики нашей компании // Волга-Бизнес - 2005. - №11. - С. 11

54. ИНТЕРФАКС Москва. 19 декабря 2005 г. // http://www.interfax.ni/r/B/pcreport/l 5.html?idissue=l 1437730

55. Иронимус Ф., Шеффер К., Шрёдер Ю. Брэнд как магнит для новых сотрудников // Вестник McKinsey №12 - 2005. - С.8

56. Исследование «Корпоративная культура современного российского бизнеса» http://www.hrdigest.ru/?pid=653;

57. Исследование «Корпоративная культура современного российского бизнеса» http://www.princippr.ni/press/l l05/digissl.doc

58. Кабушкин Н. И Основы менеджмента Учебник Минск: БГЭУ, 1996.

59. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. М.: ИКЦ "МарТ", Ростов-н/Д, Издательский центр "МарТ", 2003

60. Кибанов А.Я. Управление деловой карьерой персонала // Управление персоналом.-М.:ИНФРА-М, 1998

61. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: Учеб. для вузов. -М.: Норма-Инфра.М, 1999. 528 с.

62. Котлер Ф., Армстронг Г., Сондерс Дж, Вонг В. Основы маркетинга. Второе европейское издание М.: Вильяме, 1998. - 1056 с.

63. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом / Фин. акад. М.: Зерцало, 1999. - 384 с.

64. Кравченко А.И. Социология менеджмента: Учеб. пособие. М.: ЮНИ-ТИ, 1999.-366 с.

65. Кравченко А.И. Социология: Учебник для вузов. М.: Изд. корпорация "Логос"; Екатеринбург: "Деловая книга", 2000. - 382 с.

66. Крампец Г., Вишня Д. Рынок труда в Санкт-Петербурге: Менеджеры в дефиците // Ведомости 14.03.2006, - №43 (1570)

67. Краснова В. Когда в ресторане много свободных столиков // Эксперт. -2003-№37. С.11-14

68. Краткий словарь по социологии; Под ред. Д.Н. Гвишиана, Н.И. Лапина, -М, 1989.

69. Кром Е. Гимн открытому коду // Эксперт Северо-Запад. 2005. - №24. -С. 18-20

70. Кром Е. Двойное отражение // Эксперт Северо-Запад 2005. - №28. -С.21-23

71. Кром Е. Между стратегией и тактикой // Эксперт Северо-Запад 2005 -№26 - С. 15-18

72. Кром Е. Не зарплатой единой. // Эксперт Северо-Запад 2002. - №26 -С.17-19

73. Кром Е. Не пеняй на рынок // Эксперт Северо-Запад 2005. - №36 -С.14-18

74. Кром Е. Рука дающего // Эксперт Северо-Запад. 2006. -№16 -http://www.expert.ru/printissues/northwest/2006/16/iykadayuschego

75. Кром Е. Ценности нового времени // Эксперт Северо-Запад. 2005. -№47.-С. 18-20

76. Крылова О. Вовлеченность об этом надо знать и работодателям, и наемным работникам // Экономика и жизнь / Ваш партнер-Консультант 2005 - № 15 - http://www.akdi.rU/id/izdania/vpk/arch/2005/l 5/031873vp.htm

77. Крылова О. Вовлеченность об этом надо знать и работодателям, и наемным работникам //http://www.iteam.ru/publications/strategy/section48/article2065/

78. Кунде Йеспер Корпоративная религия. Создание сильной компании с яркой индивидуальностью корпоративной душой СПб.: Стокгольмская Школа Экономики в Санкт-Петербурге, 2004. - 272 с.

79. Курс МВА по маркетингу / Под редакцией Чарльза Д. Шива и Александра Уотсона Хайэма М.: Альпина паблишер, 2003. - 728 с

80. Курс МВА по стратегическому менеджменту / Под редакцией Лайма Фа-эя, Роберта Рэнделла М.: Альпина паблишер, 2002. - 608 с.

81. Лапин Н.И. Ценности, группы интересов и трансформация российского общества // Социс. 1997. -№3. - С.14-24.

82. Лафта Дж. К. Эффективность менеджмента организации. М.: Русская Деловая Литература, 1999. - 320 с.

83. Литвиненко Ю., Задорожный А. За государство ответишь // Эксперт-Урал - 2004. -№31.- С. 12-14

84. Льюис Р. Д. Деловая культура в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию. М., 2001.

85. Лютенс Ф. Организационное поведение: Учеб. для вузов: Пер. с англ. -М.: Инфра-М, 1999. 692 с.

86. Магун B.C. Российские трудовые ценности: идеология и массовое сознание// Мир России. 1998. - № 4. - С. 113-144.

87. Магура М. И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации решающее конкурентное преимущество // Управление персоналом. -1998.-№11,-С. 24-29.

88. Магура М.И. Патриотизм по отношению к своей организации. Миф или реальность? // Директор. №7,-1997. С. 15-19

89. Малый М. Как сделать Россию нормальной страной. — СПб.:, Изд-во Дмитрий Буланин, 2003. 332 с.

90. Маркин В.В. Социальное программирование: теоретико-методологические проблемы. Пенза, 1998.

91. Маркин В.В. Социологическое образование для менеджера // Социс. -1995.-№5.

92. Маркова В.Д., Кузнецова В.А. Стратегический менеджмент: Курс лекций-М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2003.-288 с

93. Марченко И.П. Какой руководитель нам нужен. М.: Экономика, 1993.

94. Маслов Е.В., Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ; Новосибирск: 1998.-312 с.

95. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: учебник М.: Финпресс, 2004. - 286.

96. Маусов Н.К. Управление карьерой персонала в условиях производства: Уч. пособие/Маусов Н.К., Кулапов М.Н., Журавлев П.В. М.: Изд-во Российской экономической академии, 1993.

97. Медовников Д., Савеленок Е. Идеология фирмы // Эксперт. — №20. — 1998. -С.37-40

98. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 2002. - 704 с.

99. Милов Г. Недозагрузка и монотонность приводят к тому, что уходят сотрудники // Ведомости 09.03.2006, -№40 (1567) - С.6

100. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник — М.: ИНФРА-М, 2005.-371 с

101. Мотивация: опрос специалистов // Top-manager. -2004. №4. -http ://www.top-manager.ru/?a= 1 &id= 19

102. Надежда Сироткина Забота о сотрудниках — осознанная необходимость // Top-manager 23/04/2004 - http://www.top-manager.ru/?a=l&id=19

103. Никитина А., Черепанова Ю. За кадром // Эксперт-Урал 2004 - №1-2 -С. 18-20

104. Никулин Д. Организационная культура: технология формирования // Человек и труд. 2005. - № 7. - С. 19-21

105. Новиков В.В. Социальная психология: феномен и наука. -М.: ИП РАН, 1998.-388 с.

106. Носов А. Ловись, рыбка // Эксперт-Урал 2005. -№20. - С.15-16

107. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник. М.: Финстатинформ, 1997. - 878 с.

108. Панасенко Г. Организационная культура // Служба кадров. 2003. -№10.-С.96-99

109. Парсонс Т. Система современных обществ / Пер.с англ. JI.A. Седова и

110. А.Д. Ковалева; Под ред. М.С. Ковалевой. М.: Аспект Пресс, 1997 - 270 с

111. Патрушев В.Д., Бессокирная Г.П. Основные жизненные ценности, мойвы труда рабочих в период 1990-2003 гг и их изменения // Ценности повседневной деятельности горожан / Отв. ред. Т.М. Караханоова. М.: Изд-во Института социологии РАН, 2004. - С.29-45

112. Питер Сенге Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающейся организации М.: Олимп-Бизнес, 2003. - 408 с

113. Питере Т.Дж., Уотерман Р.Х. В поисках совершенства. Уроки самых успешных компаний Америки СПб.: Вильяме, 2005 - 560 с

114. Пищулин Н.П. Кадры персонал: Словарь-тезареус. - М.: МО РФ, Российская академия управления, 1994

115. Подцероб М. На работу с чистой совестью (В корпоративную культуру российских компаний возвращаются лозунги эпохи социализма) // Ведомости - 20.10.2005, - №197 (1478) - С.7

116. Подцероб М., Дагаева А. Сотрудники с физкультприветом // Ведомости -26.10.2005,-№201 (1482)-С.5

117. Поляков В.А. Технология карьеры. -М.: Дело ЛТД. 1995

118. Пригожин А.И. Организационная культура и ее преобразование // Общественные науки и современность, 2003, - №5, - С. 12-23.

119. Пригожин А.И. Современная социология организаций. -М.: Интер-пракс, 1995. 296 с.

120. Прогнозное социальное проектирование: Теоретико-методологические и методические проблемы / Отв. ред. Дридзе Т.М. М.: Наука, 1994. - 304.

121. Психология менеджмента / Под ред. Г. С. Никифорова. СПб.: Изд-во С.-Петербургского университета, 2000.

122. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. -М.: Аспект Пресс, 1999. 279 с.

123. Пугачев ВП Руководство персоналом организации. Уч-к М.: Аспект-пресс, 1998-279с.

124. Радугин A.A., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления, Воронеж: ВГАСА, 1995. — 195с.

125. Радугин A.A., Радугин К.А. Социология: Курс лекций. 3-е изд., перераб., доп. М: Центр, 2000. 224 с.

126. Рогов М.Г, Валеева Н.Ш. Социально-психологические основы менеджмента. Учебное пособие. Набережные Челны, 2000.

127. Российская корпоративная культура "серо-красная", а западная "синяя" - http://www.sostav.ni/news/2006/02/03/41;

128. Российский бизнес сформирует уникальную корпоративную культуру? -http://www.media-online.ru/index.php3?id=18008/ 09 декабря 2005;

129. Сайченко O.A. Корпоративная культура как эффективный механизм управления человеческими ресурсами предприятий. Дис. канд. эконом, наук. СПб, 2002.

130. Самыгин С. И., Столяренко JI. Д. Менеджмент персонала. Ростов-на-Дону, 1997.

131. Сараев В. Правила хорошей зарплаты // Top-manager №4 - 23/04/2004 // http://www.top-manager.ru/?a=l &id=l 9

132. Селиванова В. Перед лицом своих товарищей. // Эксперт № 11, - 22 марта, 1999.-С.34-35

133. Смирнов Э.А. Основы теории организации. М., ЮНИТИ, 2000. 393 с.

134. Социальное управление: Словарь / Под ред. В.И. Добренькова, И.М. Сле-пенкова. -М.: Изд-во МГУ, 1994.

135. Социально-психологические исследования руководства и. предпринимательства. / Под ред. А.Л. Журавлев, Е.В. Шорохова. М.: Изд. «Институт психологии РАН», 1999

136. Социология труда / Под ред. Н.И. Дряхлова, А.И. Кравченко, В.В. Щербины. М.: Изд-во Московского Университета, 1993.

137. Социология: Словарь-справочник. М., 1990. Т.1-3

138. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. СПб.: Питер, 2000. - 416 с

139. Технология управления персоналом: Настольная книга менеджера / П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов. М.: Экзамен, 2000.-575 с.

140. Тощенко Ж.Т. Социология труда: опыт нового прочтения. М.: Мысль, 2005.-с. 322.

141. Тощенко Ж.Т. Социология. Общий курс. М.: Прометей, Юрайт, 2000.

142. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия / Акад. нар. хоз-ва при Правительстве РФ. М.: Дело, 1998. - 272 с.

143. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента: Практ. пособие. М.: Дело, - 2001.

144. Траут Дж., Райе Эл Маркетинговые войны СПб.: Питер, 2002. - 256 с.

145. Траут Дж., Райе Эл Позиционирование. Битва за узнаваемость СПб.: Питер, 2001.-256 с.

146. Траут Дж., Ривкин С. Сила простоты: руководство по успешным бизнес-стратегиям СПб.: Питер, 2003. - 224 с.

147. Траут Дж., Ривкин С. Дифференцируйся или умирай! СПб.: Питер, 2003.-224 с.

148. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики / Акад. пед. и социал. наук, Моск. психол.-социал. ин-т. М.: Флинта, 1998. - 272 с.

149. Управление организацией: Учебник / Рос. акад. упр. им. С. Орджоникидзе; Под ред. А.Г. Поршнева и др. 2 изд., доп. и перераб. - М.: Инфра-М, 1998.-669 с.

150. Управление персоналом организации: Учебник / Гос. акад. упр. им. С. Орджоникидзе; Под ред. А.Я. Кибанова. -М.: Инфра-М, 1999. 512 с

151. Управление персоналом: Учебник для вузов; Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

152. Управление персоналом: Энциклопедический словарь. -М.: ИНФРА-М, 2001.

153. Фролов С. С. Социология организаций: Учебник. М.: Гардарики, 2001. -384 с

154. Харский К. В. Благонадёжность и лояльность персонала. СПб.: Питер, 2003.-496 с.

155. Холдинг «Объединенные кондитеры» подвел предварительные итоги работы в 2005 году и наметил планы на 2006 годhttp ://www.bestpractice.ru/material .php?id=895

156. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. СПб: Энергоатомиздат. - Спб. отделение, 1997. - 560 с.

157. Шадриков В.Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности.-М.:, Наука, 1982

158. Шейн, Э. Организационная культура и лидерство: Построение, эволюция, совершенствование / Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. СПб.: Питер, 2002.-336 с.

159. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. Уч.-практич. пособие. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2000. - 336 с.

160. Шихирев П. Н. Введение в российскую деловую культуру. Учебное пособие. -М.: Издательство: Типография "Новости", 2000.-205 с.

161. Шкаратан О. И., Карачаровский В. В. Русская трудовая и управленческая культура // Мир России. 2002. - № 1, - С.3-56.

162. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Изд. группа НОРМА-ИНФРА-М, 1998.

163. Щекин Г.В. Теория кадровой политики. Киев, 1997.

164. Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции // Социс 1996.-№ 7.- С.47-55

165. Юрасова Т. Корпоративная культура: двойной стандарт //Элитный персонал 23-05-2006. - №20 (457) // http://www.e-personal.ru / article.php?id=4488

166. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности. М., 2000

167. Marvin Bower. The Will to Lead: Running a Business with a Network of Leaders. Harvard Business School Press, 1997.

168. Work & Family // Business Week, June 28, 1993, p. 81-82.

169. Hofstede G. Cultures and Organizations: Software of the Mind, London: McGraw-Hill, 1991.

170. Lawrence P., Lorsh J. Organization and Environment: Managing Differentiation and Integration. Homewood, 1967; Turton R. Behavior in Business Context. Oxford, 1991, P. 53-55

171. Parsons T. The Social System. L., 1989, P. 250

172. Vroom V. Work and Motivation. N.Y., 1977., Tucman В., Jensen M. Stage of Small Groups Development Revisited // Group and Organization Studies. Dublin, 1977