Экономические интересы и механизм их реализации в хозяйствующих субъектах тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.01, кандидат экономических наук Никулина, Ольга Валерьевна

• Никулина, Ольга Валерьевна
• кандидат экономических наук
• 2003

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Никулина, Ольга Валерьевна

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ЭКОНОМИЧЕСКИХ ИНТЕРЕСОВ И МЕХАНИЗМА ИХ РЕАЛИЗАЦИИ

1.1. Экономические интересы и состояние проблемы их реализации на современном этапе.

1.2. Сущность и значение экономических интересов субъектов производственных отношений.

1.3. Обоснование механизма реализации экономических интересов персонала организаций.

2. ИССЛЕДОВАНИЕ МЕХАНИЗМА РЕАЛИЗАЦИИ ЭКОНОМИЧЕСКИХ ИНТЕРЕСОВ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА

2.1. Специфика управленческой деятельности и формы проявления экономических интересов ее субъектов.

2.2. Оценка адекватности применяемых стимулов экономическим интересам работников и целям организации.

2.3. Воздействие стимулов на результаты деятельности персонала.

3. СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ МЕХАНИЗМА РЕАЛИЗАЦИИ ЭКОНОМИЧЕСКИХ ИНТЕРЕСОВ

3.1. Логико - организационная модель механизма реализации экономических интересов.

3.2. Условие экономической целесообразности применения материального стимулирования труда управленческого персонала.

3.3. Оценка социальной эффективности применения материальных стимулов труда.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Экономические интересы и механизм их реализации в хозяйствующих субъектах»

Экономические интересы активизируют деятельность хозяйствующих субъектов, соединяют жизненные силы и действия многих людей и создают их новое количественное и социально-органическое единство. Объективная основа экономических интересов состоит в их обусловленности экономическим положением главных носителей производственных отношений и их функций в условиях исторически определенного способа производства.

В период формирования рыночных отношений, становления новых социально-экономических институтов, управленческих и производственных структур, возрастает значение экономических интересов в трансформации общественных отношений. Именно экономические интересы предопределяют цели деятельности субъектов производственных отношений, характеризуют сущность движущих сил экономики. Их реализация в современных условиях предполагает выработку механизма согласования интересов работодателей и работников, а также разрешение их противоречий на основе использования материальных стимулов. Произошедшие за последние десять лет фундаментальные изменения в экономике нашей страны оказали существенное влияние на характер экономических интересов и ценностных ориентаций работников. В новых социально-экономических условиях, когда основным средством удовлетворения многих социальных потребностей является заработная плата, материальная заинтересованность работников занимает доминирующее положение среди всех остальных ценностных ориентаций. Поэтому в период становления рыночной экономики материальное стимулирование как средство реализации экономических интересов работников и повышения эффективности работы организации приобретает первостепенное значение.

В этой связи актуальным становится исследование сущности, природы и роли экономических интересов, а также их реализации на основе эффективной системы стимулирования труда. Недостаточная научная проработанность теоретических аспектов проблемы экономических интересов в условиях формирующейся рыночной экономики, равно как и практическая значимость совершенствования механизма реализации отмеченных интересов в форме материального стимулирования, определили выбор темы настоящего диссертационного исследования.

Актуальность темы диссертационного исследования предопределяется также недостаточной теоретической разработанностью проблемы экономических интересов в условиях переходного периода. Необходимо отметить, что за последние десять лет в практике материального стимулирования труда работников бюджетной сферы не произошло существенных изменений. Этот факт в значительной степени осложняет решение проблемы и предопределяет необходимость проведения специальных исследований.

Необходимость данного диссертационного исследования определяется также наличием дополнительных факторов, опосредованно сдерживающих процесс реализации экономических интересов в управленческих организациях бюджетной сферы. К этим факторам, в частности, относятся несформированность цивилизованного рынка труда, неадекватный уровень нормирования труда на современных предприятиях, сохранение низкого уровня тарифных ставок и должностных окладов управленческих работников бюджетной сферы, ограниченное выделение федеральных средств на стимулирование труда управленческого персонала. В системах стимулирования труда управленческих работников господствует уравниловка, их вознаграждение практически не зависит от квалификации и тем более от фактических результатов работы, при этом не учитываются интересы работников и коллективов организаций. Между тем, развитие страны и благосостояние населения во многом зависят от результатов работы российских управленцев. Необходимость полного удовлетворения экономических интересов управленческих работников на основе формирования эффективной системы материального стимулирования труда, недостаточная научная проработанность и очевидная практическая значимость определили выбор темы настоящего диссертационного исследования.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в обосновании подходов к определению места и роли экономических интересов, объективной природы их возникновения и их субъективной сущности.

Цель диссертационного исследования состоит в раскрытии сущности, форм экономических интересов с учетом их связи с собственностью и в разработке механизма их реализации на основе эффективной системы материального стимулирования труда управленческого персонала организаций. Реализация поставленной цели обусловила необходимость решения следующих задач, логическая последовательность которых отражает основные этапы данного исследования:

- теоретически обосновать субъективно-объективный характер экономических интересов участников общественного производства и доказать, что в категории экономических интересов с учетом их связи с собственностью слиты объективная основа и субъективное отражение места и роли самих участников в общественном производстве;

- исследовать значимость экономических интересов, их взаимообусловленность, противоречивость и доказать, что экономические интересы в процессе реализации выступают в форме материальной заинтересованности;

- произвести оценку адекватности механизма действующей системы стимулирования труда экономическим интересам управленческих работников и организации;

- с использованием метода системного анализа определить состав задач и функций системы стимулирования труда в организации;

- разработать методику определения экономической целесообразности применения материальных стимулов с целью реализации экономических интересов управленческого персонала.

Авторская концепция диссертационного исследования основывается на использовании системного подхода, рассматривающего совокупность экономических интересов как теоретическую категорию и материальное стимулирование труда как механизм реализации отмеченных интересов в качестве единой системы, что позволяет повысить социально-экономическую эффективность деятельности хозяйствующих субъектов.

Теоретической и методологической основой диссертации послужили фундаментальные работы и современные научные труды отечественных и зарубежных экономистов, занимающихся разработкой теории экономических интересов и их реализацией на основе формирования системы стимулирования труда. В процессе работы использовался диалектический метод, принцип субъектно-объектной характеристики экономических интересов, системный подход, метод персонификации экономических интересов, методы статистического анализа и экспертных оценок.

Информационно-экспериментальная база исследования представлена законодательными актами Российской Федерации, материалами Управления федеральных дорог по Краснодарскому краю, Ростовской области, Ставропольскому краю, данными, содержащимися в периодической печати, научной литературе, глобальной информационной сети по тематике исследования, авторскими разработками за период 1996-2001 гг.

Заключение диссертации по теме «Экономическая теория», Никулина, Ольга Валерьевна

Результаты исследования системы материального стимулирования труда работников управленческих организаций бюджетной сферы позволяют сделать вывод о том, что применяемые материальные стимулы труда на 48,8% являются недейственными, то есть не выполняют в полной мере своих функций. Поэтому на основе полученных данных необходимо дать экономическое обоснование действенной системы стимулирования труда управленческих работников.

3. СОЦИАЛЬНО - ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ МЕХАНИЗМА РЕАЛИЗАЦИИ ЭКОНОМИЧЕСКИХ ИНТЕРЕСОВ

3.1. Логико - организационная модель механизма реализации экономических интересов

Изменения в системе управления становятся ощутимыми для каждого работника в той степени, в какой они затрагивают мотивы, непосредственно определяющие его поведение. Экономические методы обращены прежде всего к тем мотивам, которые связаны с получением дохода в виде заработной платы. Если эти методы доминируют, действенность управления в целом существенно зависит от организации оплаты труда, и в первую очередь от системы материального стимулирования труда.

Именно стимул является тем элементом, который позволяет работнику осознать реальную возможность удовлетворения своих потребностей, что в свою очередь формирует мотивы трудового поведения и побуждает работника к действию для достижения своих целей через реализацию целей организации.

Стержнем управления на основе мотивации является воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности. Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.

С развитием личности расширяются потенциальные возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Человек в рыночной экономике выступает как потребитель экономических благ, производимых предприятиями, и в то же время - как обладатель потенциалов способностей, знаний, навыков, необходимых предприятиям и организациям. Работниками движут личные интересы, и они ценят как свое свободное время, так и покупаемые за деньги товары и услуги. Выполняемая работа рассматривается работниками как непременное условие реализации их ожиданий, главное средство достижения тех или иных жизненных ценностей. Поэтому эффективность системы стимулирования труда управленческого персонала определяется степенью соответствия применяемых стимулов труда этим ожиданиям и ценностным ориентациям, которые формируют мотивы трудового поведения управленческих работников. Работников мотивирует к усилиям не то, что они уже приобрели, а то, чего они стремятся достичь [137, с.53].

Для управления трудом на основе мотивации управленческих работников необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работников с учетом их персональных и профессиональных способностей, определение возможностей удовлетворения потребностей работников и возможностей реализации интересов конкретного лица через достижение целей организации. В работе [130, с.163] отмечено, что «экономические исследования стимулирующей роли заработной платы, как правило, исходят из предположения, что заинтересованность работника в высоком доходе полностью сводится к стремлению удовлетворить свои потребности в конкретных материальных благах и услугах.» Разумеется, такое стремление имеет место в действительности и весьма существенно влияет на трудовое поведение работника. Однако результаты исследования показывают, что когда удовлетворены первичные потребности в пище, жилище и так далее, заинтересованность в приобретении дополнительных предметов потребления утрачивает свое первостепенное значение. Далее у работников проявляется заинтересованность в самореализации и общественном признании своего труда (табл. 2.1.).

В результате проведенного исследования системы стимулирования труда работников Управлений федеральных дорог выявлены наиболее значимые для управленческих работников ценностные ориентации и интересы. Как показывает практика, управленческие работники, в наибольшей степени ориентированные на максимизацию своего денежного дохода, как правило, видят в нем не столько средство удовлетворения конкретных жизненных потребностей, сколько символ успеха. Успех-это реализованные цели, для достижения которых работник прикладывает максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу [58, с.92]. В относительно молодом возрасте работники в большей степени ориентированы на перспективы карьеры, поэтому для данной категории управленческого персонала особо значимо повышение уровня квалификации, компетентности [142, с.468-505]. Деление стимулов труда на материальные и моральные можно считать условным, поскольку они взаимосвязаны [106, с.75]. Примером тому может служить премия, которая выступает как акт признания по отношению к работнику, как оценка его заслуг, а не только материальное вознаграждение результатов труда. Нематериальные стимулы, такие как общественное признание и повышение социального статуса работника, нередко становятся не менее действенными, чем материальные стимулы труда управленческого персонала. В современном обществе одним из индикаторов социального статуса является уровень дохода, а для большинства россиян - уровень заработной платы.

Высокая значимость качественного осуществления управленческого труда для конечных результатов деятельности организации формирует требования к величине материального вознаграждения управленческих работников бюджетной сферы. В целом процесс взаимодействия стимулирующего влияния поощрительных выплат и ответной трудовой реакции работников является достаточно сложным и требует детального рассмотрения.

В связи с многогранностью и сложностью проблемы стимулирования труда ее комплексное решение представляет значительные трудности. Проблемность - достаточно верный признак недостаточной системности объекта. Этим объясняется необходимость системного подхода к решению проблемы стимулирования труда. Элементарно системный подход предполагает представление объекта «стимулирование труда» в качестве системы, модель которой может быть выражена в терминах целей (рис. 3.1).

Рис. 3.1. Декомпозиция целей функционирования системы стимулирования труда

Для целей анализа и разработки эффективной системы стимулирования труда полезно представить модель объекта в терминах целей развития. В качестве глобальной может быть предложена цель «Повысить степень эффективности системы стимулирования труда» (рис. 3.2).

Повысить эффективность системы стимулирования труда

Повысить степень конкретизации условий материального поощрения

Оптимизировать соотношение между размерами коллективного и индивидуального поощрения

Повысить степень чувствительности поощрения одного вида

Повысить степень сопряженности размеров поощрений основных и вспомогательных подразделений организации

Усилить зависимость общего дохода персонала от размера поощрительных выплат

Повысить степень обоснованности количества применяемых видов материального поощрения

Усилить действенность применяемых видов поощрения во времени

Повысить степень сопряженности размеров поощрений за достижение целей функционирования и развития организации

Рис. 3.2. Декомпозиция цели развития системы стимулирования труда

Рассматривая систему стимулирования труда как средство достижения целей организации, необходимо отметить, что теоретически и практически эта система должна увязываться с показателями работы организации, ее подразделений и отдельных работников. С другой стороны система стимулирования должна быть синтезирована с оценкой результатов деятельности трудовых коллективов и их членов.

С учетом отмеченного представляет интерес декомпозировать цель «Повысить степень достижения целей организации» (рис. 3.3).

Рис. 3.3. Декомпозиция цели «Повысить степень достижения целей организации»

Увязывая результаты выполненной декомпозиции (рис. 3.2. и рис. 3.3.) можно выявить органическую связь стимулов с достижением целей организации и работников (рис. 3.4.).

Рис. 3.4. Взаимосвязь трудового поведения работников с достижением их целей

При разработке механизма стимулирования труда управленческих работников важно учитывать следующие факторы:

1. Работники отличаются друг от друга различными трудовыми навыками, что оказывает самое серьезное воздействие на производительность труда;

2. Производительность труда работника, обладающего определенным профессиональным уровнем, значительно изменяется с течением времени и с изменением окружающей обстановки;

3. Производительность труда работника в данный период времени является функцией его природных способностей и прикладываемых усилий;

4. Обычно высокая производительность труда работника не является следствием исключительно беспрекословного необдуманного следования распоряжениям и приказам руководства предприятия. Высокие показатели присущи тем работникам, которые берут на себя инициативу помочь достижению целей организации [140].

Далеко не всякое вознаграждение можно считать стимулом, стимул существует тогда, когда вознаграждение при всех условиях (незамедлительность, справедливая оценка и другие) превышает собственную оценку предпринимаемых усилий. Сложность стимулирования связана еще и с тем, что вознаграждается не собственно результат труда, а итог его измерения. При этом отмечается, что в большинстве случаев результат труда - итог решений и действий не человека, а группы работников с вознаграждением коллективного труда. Но работника интересует, что получит лично он. Поэтому для действенности стимула требуется выделить и оценить вклад каждого работника, соизмерить различные виды деятельности и привести их к единой мере.

Для построения действенного механизма материального стимулирования труда важное значение имеет анализ результатов труда и способов измерения его эффективности. [24, с. 16]. Эффективность материального стимулирования труда управленческих работников во многом определяется обоснованностью выбранных показателей оценки их деятельности.

В связи с этим разработана методика расчета текущей оценки эффективности труда руководителей и специалистов Управления федеральных дорог, где проводилось исследование по данной теме.

Текущая оценка эффективности труда руководителей и специалистов Управления федеральных дорог имеет следующие цели: - количественно оценить индивидуальный вклад каждого руководителя и специалиста в достижение целей организации и тем самым: а) выразить общественное признание полноты и качества выполняемых ими функций, значимости их участия в решении задач Управления федеральных дорог; б) сформулировать объективные условия, способствующие: повышению уровня удовлетворенности трудом у работников, достигших высокой (нормативной) эффективности результатов деятельности; появлению потребности в анализе причин недостаточной эффективности труда у работников, желающих повысить результативность своей деятельности;

- создать информационный фонд о результатах деятельности руководителей и специалистов и тем самым: а) обеспечить проведение аттестации управленческого персонала с учетом результатов его текущей деятельности; б) осуществить стимулирование управленческого персонала с учетом действительного вклада каждого работника в решение задач своего подразделения.

Оценка эффективности труда руководителей и специалистов Управления федеральных дорог должна производиться ежемесячно по следующим расчетным формулам (3.1) и (3.2): 1. для специалистов п т

К,т = \ + 1.Кп,пП1-1:К п (3.1 )

1=1 7=1 1 1 где кэт" коэффициент эффективности труда;

К п - коэффициент повышения эффективности за достижение i - го вида в работе; п п - количество достижений i - го вида, имевших место в расчетном периоде; п- количество видов достижений, учитываемых при оценке эффективности работы,

Кс - коэффициент снижения эффективности за упущение j - го вида в работе; я - количество упущений j - го вида, имевших место в расчетном периоде; уп -количество видов упущений, учитываемых при оценке эффективности работы. 2. для руководителей

Кэт = КврКОВвр + КэпКОВэп , (3.2) где Квр - коэффициент личного вклада руководителя в результаты работы подчиненного ему коллектива в расчетном периоде;

КОВ - коэффициент относительной важности личного вклада руководителя в результаты работы коллектива;

К^ - коэффициент эффективности работы коллектива в расчетном периоде;

КОВ - коэффициент относительной важности результатов работы коллектива.

Коэффициент личного вклада руководителя в результаты работы коллектива определяется по формуле (3.3):

Г ф к = X —^КОВ , (3.3) р н г = 1 у где Ф - фактическое значение у -го показателя работы руководителя;

Н - нормативное (плановое) значение у-го показателя работы руководителя; г - количество показателей работы руководителя;

КОВ - коэффициент относительной важности работы, оцениваемой у-м показателем.

Коэффициент эффективности работы коллектива подразделения определяется по формуле (3.4):

К = К £ К КОВ , (3.4) эп нп вз 3 = 1 1 ' где К - коэффициент выполнения i -той задачи подразделения;

03 i

К - коэффициент напряженности планового задания подразделения; КОВ - коэффициент относительной важности г-той задачи г подразделения; п - количество задач в месячном плане работы подразделения. Коэффициент выполнения i -той задачи подразделения определяется по формуле (3.5) : т +т + т^

К -2-1 , (3.5)

ЗБ где т^ - оценка выполнения задачи по критерию своевременности, баллы; т - оценка выполнения задачи по критерию полноты, баллы;

- оценка выполнения задачи по критерию качества(принятию без замечаний), баллы;

Б - высшая оценка выполнения задачи, баллы;

3 - количество показателей, по которым оценивается уровень задачи. Коэффициент напряженности планового задания подразделения определяется по формуле (3.6):

К =0,5 нп

ГТ Ф Л н ^п

7\ Ф, ф ф J V

3.6) где Т , Т - нормативные и фактические трудозатраты подразделения в

Н ф расчетном периоде, чел-дней; фп' Фф ~ плановый и фактический фонд оплаты труда подразделения в расчетном периоде, руб.

В экономической литературе понятие «напряженность» планового задания трактуется неоднозначно. В ряде определений напряженного плана содержится расшифровка этого понятия, но лишь с точки зрения участия в нем интенсивных факторов производства и раскрытия резервов. Например, напряженным планом по объему производства считается такой план, который «предусматривает максимально возможное использование производственных резервов, в том числе производственных возможностей в условиях конкретно заданной номенклатуры» [83,с.25].

В некоторых определениях напряженности плана присутствует общественная оценка меры труда в виде базы сравнения планируемых показателей, но они не охватывают все характеристики напряженности и поэтому являются неполными. Так, в работе [21,с. 10] отмечено, что «напряженный план - это план, разработанный на основе прогрессивных технико-экономических нормативов, предусматривающий максимальное использование материальных, трудовых и финансовых ресурсов предприятия».

Наиболее правильно дано определение напряженного плана в работе [71,с.76]: «напряженным считается план, который предусматривает рост эффективности производства, выраженный главным образом интенсивными факторами роста плановых показателей с учетом выделенных ресурсов производства».

Приведенные определения отражают особенности плановой экономики. В настоящее время изменились подходы к планированию деятельности в организациях. Поэтому дадим современное определение напряженности планового задания, учитывая специфику управленческих организаций бюджетной сферы: напряженным плановым заданием считается задание, которое предусматривает экономически обоснованный рост эффективности производства, выраженный интенсивными факторами роста конкретных показателей деятельности производственных предприятий, входящих в систему, с учетом распределения выделенных федеральных ресурсов управленческими организациями.

Для определения величин Ц,КщПщ и Z Кс пс используются нормативные значения коэффициентов Кп. и Кс, приведенные в

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование места и роли экономических интересов на основе совершенствования материального стимулирования труда позволяет сделать следующие выводы:

1. Сознательная деятельность участников производства определяется объективными производственными отношениями, которые выражаются или предстают как экономические интересы.

2. Экономические интересы можно определить как персонификацию экономических отношений. В экономических интересах участников производственных отношений, прежде всего отражена роль, которую играют в общественном производстве данные участники. От роли субъектов в производстве зависят организация, условия их труда, а также доходы, возможности отдыха, профессионального и культурного развития. Таким образом, в категории экономических интересов воедино слиты объективная основа и субъективное отражение места и роли самих участников в общественном производстве.

3. Выявлена диалектическая взаимозависимость экономических интересов и собственности: a) в категории собственности отражена субъективная правовая сторона и объективные экономические отношения; b) экономические интересы субъектов отношений зависят от форм собственности на имущество, природные ресурсы, денежный капитал и в правах собственников разных факторов производства обнаруживаются в полной мере их экономические интересы.

4. Нельзя считать обоснованным утверждение о приоритетной значимости одних экономических интересов перед другими, а также о необходимости обеспечения полного совпадения или полного соответствия между личными, коллективными и общественными интересами. Более правильно вести речь об их согласовании, сочетании, обеспечении единонаправленности личных, коллективных и общественных интересов. Согласование экономических интересов и разрешение их противоречий достигается на основе использования экономических стимулов.

5. Экономические интересы, являясь выражением объективных потребностей, в процессе реализации выступают в форме материальной заинтересованности. Основанием эффективной системы материального стимулирования труда является реалистическое, экономически взвешенное сочетание экономических интересов организации и непосредственных работников.

6. Предложенная модель механизма реализации экономических интересов управленческих работников связывает потребности, интересы, мотивы, стимулы и трудовое поведение работников в единую систему. Доказано, что стимулы как внешние факторы воздействия направлены на усиление мотивов труда работников управленческих организаций бюджетной сферы.

7. Определены значимые ценностные ориентации управленческих работников бюджетной сферы, формирующие мотивы труда. На основе полученных данных сделан вывод о первостепенном значении материальных интересов работников, что в свою очередь определяет актуальность материального стимулирования труда управленческого персонала в современных условиях.

8. Исследованы стимулирующие воздействия различных видов материальных стимулов управленческого персонала в Управлении федеральных дорог. Установлено, что из общего количества материальных стимулов действенными являются только 11,76%, что составляет 27,65% в сумме заработной платы управленческих работников. В данном конкретном случае действенными являются премии за конкретные результаты труда: премия за своевременный и качественный ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства и премия за призовое место в конкурсе на лучшее содержание дорог.

9. На основе данных Управления федеральных дорог за период 19962001гг. определен характер зависимости результатов деятельности от затрат на стимулирование

10. Дана оценка воздействия стимулов на результативность труда управленческих работников бюджетной сферы, в результате которой выявлено четыре действенных стимула: доплата за сложность, надбавка за профессиональное мастерство, премия за своевременный и качественный ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства, премия за призовое место в конкурсе на лучшее содержание дорог, которые рекомендованы для практического использования.

11. Предложенная формула (3.16) позволяет определить экономический эффект от затрат на стимулирование в виде премий, а также условие экономической целесообразности применения премирования управленческого персонала бюджетной сферы.

12. Установлена необходимость осуществления затрат на стимулирование труда в объеме, обеспечивающем оптимальное соотношение затрат и результатов работы организации. Предложена модель повышения эффективности стимулирования труда на основе этого соотношения

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Никулина, Ольга Валерьевна, 2003 год

1. Алёхина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы // Человек и труд, 1997,1.

2. Андреа Келлер-Пфундер. Индивидуализация экономики персонала // Проблемы теории и практики управления, 1997, 2.

3. Антосенков Е., Кокин Ю. Реформа заработной платы, ожидания, реальность // Экономист, 1997, 4, с.29-39.

4. Барышев В. Совершенствование оплаты труда работников бюджетной сферы // Человек и труд, 1997, 12, с.73-77.

5. Белановский С.А. Факторы эффективности управленческого труда в промышленности. М.: Наука, 1998.

6. Белкин В., Белкина Н. Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда // Человек и труд , 1997,6, с.101-104.

7. Берг Л.В. Системный метод решения проблем. Краснодар, 1996. с.20.

8. Бляхман Л.С., Маркин А.А. Организация управления социалистическим предприятием. М., 1983.

9. Бовыкин В.А. Новый менеджмент. М.: Экономика, 1997.

10. Бочаров М. Оплата труда, Краснодар, 1997.

11. Бурков В.Н., Ириков.В.А. Модели и методы управления организационными системами. М.: Наука, 1994.

12. Васюченок Л.П. Характер, структура и факторы формирования экономических отношений. Минск, 1992.

13. Венецкий И.Г., Венецкая В.И. Основные математико-статистические понятия и формулы в экономическом анализе. М.: статистика, 1974.

14. Веснин. Практический менеджмент персонала. М., 1991.

15. Власенко Т. Надбавки при совместительстве. В перечне не значится // Социальная защита. Трудовые отношения, 2000, 9, с.47.

16. Волгин Н. Бестарифная оплата труда, М.: Профиздат, 1991.

17. Волгин Н., Буханцов Н. Вариант материального поощрения // Человек и труд, 1999, 6.

18. Волгин Н. Дифференциация в оплате труда 1:3. Кто больше? // Человек и труд, 2000, 7, с.71-72.

19. Волгин Н. Зарплата чиновника: оклад, помноженный на результат // Человек и труд, 1999,4, с.76-78.

20. Волгин Н. Цена труда или рабочей силы? // Человек и труд, 1999, 9.

21. Волков Ф.С. Стимулирование напряженных плановых заданий в промышленности. М., 1983.

22. Ворст И., Ревентлоу П. Экономика фирмы. М., 1994.

23. Гендлер Г., Куншенко В. Новая система оплаты труда в АО «Электросила» // Человек и труд, 1998, 7.

24. Гендлер Г.Х. Стимулирующая роль оплаты труда в социально-культурных отраслях. М.: Экономика, 1988.

25. Гендлер Г.Х., Ведерникова Н. Цена труда и заработной платы // Человек и труд, 2000, 7, с.66-70.

26. Герчиков В. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях // Экономика и организация промышленного производства. -Новосибирск, 1996,6.

27. Гиляровская JI.T. Комплексный анализ материального стимулирования труда. Воронеж. 1982.

28. Глущенко К.П. Планирование развития современных систем управления в промышленности. М., Экономика. 1985.

29. Гнездовский Ю. Линейная бестарифная модель оплаты труда // Человек и труд, 1997, 1, с.93-95.

30. Гнездовский Ю. Что такое бестарифно сдельная модель // Человек и труд, 1997, 6, с.99-100.

31. Гош А. Материальные потребности и экономические интересы. М., 1971.

32. Градов А.П. Экономическая стратегия фирмы. СПб., 1995.

33. Грибин Ю, Ефимова Г., Королевский К. Как повысить стимулирующую роль заработной платы угольщиков? // Человек и труд, 1999, 7.

34. Губанов С. Система организации и поощрения труда // Экономист, 3, 1996.

35. Гунина Е.Н. Развитие интегрированных структур в рамках индикативного планирования // Экономическая наука на пороге третьего тысячелетия. Наука Кубани. В.2.2.2 , с.11-12.

36. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения труда // Общество и экономика, 1, 2000, с. 169-174.

37. Дикарёва А. А., Мирская М.И. Социология труда. BILL, 1989.

38. Дубровский А.Ю. Особенности формирования и реализации материальной заинтересованности в ускорении НТП. М. 1989.

39. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород, 1997.

40. Железовская Н.М. Стимулы к труду на современном этапе развития социалистического общества. М., 1985.

41. Жуков A.J1. Пути улучшения управления заработной платой // Проблемы теории и практики управления, 1997, 3, с.52.

42. Жуков A.JI. Рыночный механизм регулирования заработной платы. М.: Академия труда и социальных отношений, 1996.

43. Жуков Л.И., Горшков В.В. Справочное пособие по труду и заработной плате. М.: Финансы и статистика, 1990.

44. Захаров В.И. Роль общественных интересов в социальном познании. М., Мысль, 1968.

45. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб., 2000.

46. Ильин И. Дебаты вокруг оплаты // Социальная защита. Трудовые отношения, 2000, 5.

47. Ильин И. Поэтапные гарантии // Социальная защита. Трудовые отношения, 2000, 8.

48. Ильин И. Ставки для бюджетников // Социальная защита. Трудовые отношения, 2001, 1, с.3-6.

49. Каманкин В.П. Экономические интересы развитого социалистического общества. М., 1978.

50. Кибанов А .Я. Управление персоналом организации. М., 1997.

51. Книга работника кадровой службы. / под ред. Е.В. Охотского и В.М. Анисимова. М.,1998.

52. Кокин Ю., Ананьева Ю. ETC: перспективы применения // Человек и труд, 12, 1997, с.78-82.

53. Кокин Ю., Ананьева Ю.Оптимизация оплаты труда в бюджетной сфере // Человек и труд, 2, 1999, с.83-87.

54. Кокин Ю., Ананьева Ю. Система оплаты труда бюджетников: как ее реформировать? // Человек и труд, 7, 2001, с.41-,45.

55. Колотушкин В., Белкин В., Белкина Н. Зарплата как зеркало результатов труда // Человек и труд, 3, 2001, с.75-77.

56. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд, 10, 1997, с. 90-92.

57. Кочикян В.П. Политэкономические аспекты стимулирования труда. М., Экономика, 1986.

58. Крылов A.M. К вопросу о содержании отношений собственности //Экономика России: новые вызовы и альтернативы развития. 4, 2000, с.20.

59. Крылов A.M. Курс общей экономической теории. Краснодар, 1997.

60. Лазовский В.Ф., Лазовская С.Я., Минеева С.В. Административно-командная система управления: экономические маски лиц. Краснодар, 1997.

61. Леонтьев А.Н. Потребность и мотивы деятельности. М., 1956.

62. Ломоносова С. Оплата труда как отражение системного кризиса // Человек и труд, 8, 1998, с.79-83.

63. Лопатников Л.И. Популярный экономико-математический словарь. М., Знание, 1990.

64. Магура М. Патриотизм по отношению к своей организации. Мир и реальность? // Директор, 1997, 7.

65. Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд.

66. Методические рекомендации по оценке сложности и качества работы специалистов. М., Экономика, 1989.

67. Миляева Л., Койнаш Г. Еще один вариант бестарифной системы оплаты труда // Человек и труд, 2001, 4, с.49-53.

68. Мимоков А.И. Механизм стимулирования роста эффективности труда. -М., 1997.

69. Михайлов М., Мотылев А. Социализм и интересы. М., 1970.

70. Мосина Л. Необходимо упорядочить денежное содержание государственных служащих // Человек и труд, 8, 2001, с.86-88.

71. Нарский В.А. Проблемы повышения эффективности материального стимулирования в хозяйственном механизме. Ростовский университет, 1986.

72. Натхо Р. Директорская зарплата будет зависеть от заработка рабочих. // Социальная защита. Трудовые отношения, 2000, 2, с.3-8.

73. Никифорова А. Зарплата госслужащих. // Социальная защита. Трудовые отношения, 1998, 11-12, с.59-63.

74. Никифорова А.А. Система стимулирования труда государственных служащих//Экономика за рубежом, 1, 1998, с. 110-125.

75. Никсон, Френи. Роль руководства предприятия в обеспечении качества и надежности. М., 1990.

76. Обломская И .Я. Интересы и стимулы при социализме // Оплата труда при социализме: вопросы теории и практики. М., 1977.

77. Обломская И.Я. Развитие общественного труда в условиях зрелого социализма. М., Экономика, 1980.

78. Осин Г.П. Экономические интересы коллектива. Минск, 1988.

79. Пивоваров С.Э. и др. Международный менеджмент. СПб., 2000.

80. Плыщевский Б.П. Соотношение динамики производительности и оплаты труда // Вопросы статистики, 6, 2002, с.3-6.

81. Подмарков В.Г. Человек в трудовом коллективе. М.: Экономика, 1982.

82. Поварич И.П. Виды и формы организации стимулирования труда. -Кемерово, 1990.

83. Повышение эффективности производства на основе напряженных планов. Киев, 1983.

84. Постановление Правительства Российской Федерации от 30.03.2000 г. №284 «Об утверждении тарифных коэффициентов Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы».

85. Постановление Правительства Российской Федерации от 10.10.2000г. №764 «О повышении тарифных ставок (окладов) первого шестого разрядов ETC по оплате труда работников организаций бюджетной сферы».

86. Постановление Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. «О порядке и условиях совмещения профессий».

87. Построение аппарата управления на предприятиях и в производственных подразделениях. Межотраслевые методические рекомендации НИИ труда . -М., 1975.

88. Радаев В.В. Экономические интересы при социализме. М., 1971.

89. Ромашов О.В. Загадка века стимулирование труда // Труд и социальные отношения, 1997, 4.

90. Рональд Дж.Эренберг, Роберт С.Смит. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. Московский университет, 1996.

91. Рофе А.И., Ерохина Р.И., Пшеничный В.П., Стрейко В.Т. Экономика труда. М., 1995.

92. Рудаков М. Политэкономические аспекты рыночной мотивации труда // Человек и труд, 1999, 8, с.50-55.

93. Ручка А.А., Сакада Н.А. Стимулирование и мотивация труда на промышленном предприятии . Киев, 1988.

94. Сафонов А. Нормирование по схемам // Социальная защита. Трудовые отношения, 2000, 4, с.36-38.

95. Сафонов А. Трудовая мотивация: ее особенности в антикризисном управлении персоналом // Социальная защита. Трудовые отношения, 2000, 6.

96. Сафонов А. Хоть рублем, хоть похвалой, но поощряй. // Социальная защита. Трудовые отношения, 2000, 3.

97. Семов М. Материальное и моральное стимулирование. София, 1984.

98. Скрипник К., Кутасова Т. Навыки руководителя: результаты анализа управленческой структуры // Проблемы теории и практики управления, 1997,3, с.91-95.

99. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М., 1996.

100. Смирнов Э.А. Основы теории организации. М., 1998.

101. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов // Антология экономической классики: Петти, Смит, Рикардо. М., 1993.

102. Соболевский А. Как стимулировать персонал // Экономика и организация промышленного производства, 1993, 9.

103. Соколов Д.В. Теоретические и методические предпосылки моделирования организационно- экономических структур хозяйственных систем. Л., 1996.

104. Сэй Ж.Б. Трактат политической экономии. М., 1896.

105. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., 1995.

106. Удальцова М.В. Социология управления. М., 2000.

107. Уильмсон О. Экономические институты капитализма. СПб. Лениздат. 1996.

108. Управление персоналом организации / под ред. А.Я.Кибанова. М., 1997.

109. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. Экмос, 1999.

110. Федин В. Антикризисное управление персоналом: понижение в должности и в зарплате. // Социальная защита. Трудовые отношения, 2000, 1, с. 41-44.

111. Федин В. Особенности оплаты труда руководителей. // Социальная защита. Трудовые отношения, 2001, 2, с.42-47.

112. Федотов В.Н. Управление в первичных звеньях промышленности. М. 1983.

113. ПЗ.Федченко А. Глубокий анализ исходное условие позитивных изменений. // Человек и труд, 1999, 4.

114. Федченко А. Зарплата вечный камень преткновения или реальный экономический стимул? // Человек и труд, 1999, 4.

115. Федченко А. Моделирование гибкой системы материального стимулирования // Человек и труд, 1996, 4.

116. Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт // Человек и труд, 1998, 3, с.79-81.

117. Федеральный закон от 19.06.2000 г. №82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда».

118. Ферберова Э.Н. Премиальная часть заработной платы и ее роль в организации труда. М., 1982.

119. Чайковская Н., Эйдельман Я. Трудовая мотивация работников промышленности: структура и динамика // Общество и экономика, 11-12, 2000, с.104-117.

120. Чинакова Л. Об интересах, их объективности и субъективности // Экономические науки, 1971, 7, c.l 1.

121. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М., 1992.

122. Шепель В.М. Управленческая психология. -М., Экономика, 1984.

123. Ширяева Л. Каково бюджетникам в сетях Единой сетки? // Человек и труд, 2001, 1, с.76-81.

124. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. Экмос, 1999.

125. Шкурко С., Король С. Организация заработной платы: справедливое распределение и стимулирование высоких результатов труда // Человек и труд, И, 2000.

126. Штефан Шальтеггер. Формирование и реализация претензий групп интересов, связанных с предприятием // Проблемы теории и практики управления, 1999, 6, с. 67-72.

127. Щербак Ф.Н. Стимулы трудовой деятельности: Методологический аспект. Л., 1976.

128. Щербаков В.И. Новый подход к управлению: крупные объединения.1. М., Экономика, 1990.

129. Ядов В.А. Мотивация труда: проблемы и пути развития исследований. -М., 1992.

130. Якобсон Л.И. Экономические методы управления в социально-культурной сфере. М.: Экономика, 1991.

131. Яковлев Р. Без реформирования заработной платы экономика страны будет топтаться на месте // Человек и труд, 12, 1997, с.68-72.

132. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. М.1999.

133. Яковлев Р. Реформирование заработной платы процесс длительный // Человек и труд, 10, 1998, с.91-95.

134. Яковлев Р. Ситуация с оплатой труда соответствует типу экономики, сложившемуся в России // Человек и труд, 1998, 6.

135. Яковлев Р. Усиление государственного регулирования заработной платы: необходимость, направления, меры. // Российский экономический журнал, 1999, 3.

136. Яфин А.В. Экономическая социология. Минск, 1997.

137. Gliszczynska X. Motiwacja do pracy. Warszawa, KiW, 1981, c. 203.

138. Gunnar Winkler. Soziologische Forschung und Wirtschaftsentwicklung // Wirtschaftwissenschaft. 1990, 38, c. 4-17.

139. Hahn Т., Dietz Verlag. Innovation und Motivation in Forschung, Entwicklung und Uberleitung. Berlin. 1988.

140. Herbert A. Simon, Organizations and Markets // Journal of Economic Perspectives, 1991, 5, c.24 44.

141. Herzberg F. Mausner В . Snyderman D. The Motivation to Work. N. Y. 1959.

142. Robert Gibbons and Kevin Murphi. Optimal Incentive Contracts in the Presence of Career Concerns: Theory and Evidence // Journal of Political Economy, 1992, 6, c. 468-505.