Совершенствование материального стимулирования труда руководителя государственного унитарного предприятия тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Гуляев, Олег Григорьевич

• Гуляев, Олег Григорьевич
• кандидат экономических наук
• 2008

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Гуляев, Олег Григорьевич

Введение. стр.

Глава 1. Теоретические основы мотивации труда руководителя государственного унитарного предприятия. стр.

1.1. Предприятие в системе социально-экономических отношений . стр.

1.2. Характерные черты и содержание управленческого, труда руководителя предприятия. стр.

1.3: Основы мотивации трудового поведения руководителя предприятия. стр.

Выводы по главе. стр.

Глава 2. Эффективность финансово-хозяйственной деятельности предприятия - критерий его устойчивого развития и основа мотивации труда руководителя государственного унитарного предприятия. стр.

2.1. Развитие мотивационных процессов в системе управления 1 устойчивым развитием предприятия. стр.

2.2. Модель компетенций эффективной деятельности, современного руководителя предприятия. стр. 642.3. Эффективность финансово-хозяйственной деятельности предприятия - критерий оценки управленческой деятельности его руководителя. стр.

Выводы по главе. стр. 93*

Глава 3. Мотивирующее воздействие материального стимулирования на повышение эффективности управленческого труда руководителя государственного унитарного предприятия. стр.

3.1. Материальное стимулирование — средство воздействия на мотивацию эффективной деятельности руководителя предприятия . стр.

3.2. Анализ системы материального;стимулирования руководителя'предприятия . стр.

3.3. Совершенствование-системы материального стимулирования (премиального вознаграждения) руководителя предприятия стр. 133 Выводы по главе'. стр.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Совершенствование материального стимулирования труда руководителя государственного унитарного предприятия»

Актуальность темы исследования. Проводимая в России экономическая и социальная политика направлена на формирование социально ориентированной рыночной экономики, одним из ключевых направлений которой является развитие производства и сферы услуг на основе эффективного использования трудового потенциала работников. В свою очередь одним из главных факторов оживления производства и экономического роста следует рассматривать мотивацию и стимулирование производительного труда. Надо заинтересовать работников в результативности и качестве своего труда, повышении квалификации и профессионализма на основе обеспечения тесной взаимосвязи их трудового вклада, конечных результатов организаций и размеров-, вознаграждений за трудовую деятельность. Такую задачу могут решить на практике новые, нестан1 дартные рыночные формы, системы и модели стимулирования и оплаты труда, учитывающие основные положения теорий мотивации.

Экономическое развитие России в последние годы характеризуется определенным экономическим подъемом. Наблюдается тенденция роста валового внутреннего продукта, объема промышленного производства, последовательного увеличения денежных доходов населения. Улучшение общей экономической ситуации в стране повышает значимость мотивации и стимулирования управленческого труда менеджмента организаций всех форм собственности. Важность и значимость для государства как субъекта управления государственной собственностью (Российская* Федерация является собственником имущества 7178 федеральных государственных унитарных предприятий, которые обеспечивают до 15 % ВВП [14]) приобретает решение проблемы заинтересованности руководителей государственных унитарных предприятий (далее по тексту -ГУЛ) в эффективной деятельности возглавляемых ими предприятий, росте их профессионализма, инициативности, предприимчивости, новаторства.

Анализ и обобщение научных работ по указанной проблеме показывает необходимость дальнейшего развития и углубления теоретических и практических основ мотивации и стимулирования управленческого труда применительно-к современным ГУЛ. В частности, требуют решения вопросы учета специфических рыночных условий хозяйствования. Особо актуальна разработка научно обоснованной комплексной системы материального стимулирования труда руководителей ГУЛ на основе дифференцированного подхода к оценке эффективности их управленческого труда, обеспечения взаимосвязи с эффективностью деятельности возглавляемых ими предприятий при выполнении задач в достижении цели. Разработка и внедрение такой системы позволит полнее задействовать трудовой потенциал руководителей ГУЛ, что в итоге повысит социально-экономическую эффективность функционирования ГУЛ, будет способствовать их стабильному, устойчивому и безопасному развитию в рыночной'среде.

Степень научной разработанности проблемы. Проблема мотивации трудовой деятельности людей существует несколько десятков тысяч лет, возникнув еще в первобытнообщинной экономической формации. Научно-теоретическая разработка теории мотивации началась в XX веке зарубежными исследователями.

По мере стабилизации экономической ситуации в России все больше внимания уделяется проблемам управления персоналом, вопросам мотивации и стимулирования трудовой деятельности. Авторами отечественных работ в области мотивации и стимулирования управленческого труда являются А.Г. Аган-бегян, В.В. Адамчук, В.Г. Афанасьев, В.Н. Белкин, В.Н. Бобков, Н.А. Волгин, Д.М. Гвишиани, Б.Н. Генкин, В.В. Гончаров, В.А. Дятлов, А.П. Егоршин, А.Л. Жуков, АЛ. Кибанов, Ю.П. Кокин, Д.А. Леонтьев, Д.С. Львов, Ю.Г. Одегов, Г.Х. Попов, А.Г. Поршнев, В.П. Пугачев, Б.В. Ракитский, Г.Э. Слезингер, В.А. Ядов, Р.А. Яковлев и др.

Авторами работ в области теории управления и методологии оценки управленческого труда являются А.Л. Гапоненко, В.Д. Граждан, В.Ф. Кружи-лин, И.П. Литвинов, В.В. Лукашевич, И.И. Мазур, Л.И. Меньшиков, А.П. Пан-крухин, В.В. Травин, А.И. Турчинов и др.

Практические аспекты управления мотивацией персонала и оценки результативности управленческого труда исследовались Г.В. Атаманчуком, С.А. Бороненковой, М.Б. Курбатовой, М.И. Магурой, Е.В. Масловым, В.В. Трави-ным, С.А. Шапиро, Е.Ю. Юргановой и др.

Кроме того, в рамках заявленной темы, оценке сложившегося положения в области оплаты труда, а также поиску направлений совершенствования ее государственного регулирования с учетом специфики переходного периода и особенностей России посвящены работы В.П. Шашуто, В.Д: Ракоти, М.Е. (Сорокиной, А.И. Щербакова,* В.И. Щербакова, Р. А. Яковлева и др.

Проблемам управления имущественным комплексом, собственностью! предприятия в условиях нестабильной внешней среды, усиления процессов глобализации посвящены исследования Н.М. Валеевой, Ж.Р. Валеевой, О.С. Вихан-ского, В.П. Галенко, С.Ю. Глазьева, Б.К. Злобина, К.А. Раицкого, А.И. Наумова, А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой,* О.Г. Туровца, В Д. Шапиро и др: Большая часть этих работ содержит анализ проблем, с которыми сталкивается предприятие. >

Тем не менее, необходимо отметить, что мотивация и стимулирование самой управленческой деятельности, особенно труда руководителей ГУЛ, - проблема, которая явно недостаточно представлена в теории и практике российского управления. Актуализация проблемы мотивации и стимулирования управленческого труда руководителей ГУЛ наряду с недостаточной разработанностью ее аспектов применительно к российским условиям определяют цели и задачи данного исследования, его объект и предмет.

Целью исследования является обоснование особенностей и необходимости усилениями совершенствования мотивации и стимулирования'управленческого труда руководителя ГУЛ и-разработка системы^ материального стимулирования (премиального вознаграждения) руководителя ГУЛ.

В соответствии с целью были поставлены следующие задачи исследования:

- рассмотреть характерные черты и свойства ГУЛ, определить составляющие его экономической устойчивости, как совокупности свойств, формирующих устойчивый тил предприятия, которое могло бы успешно функционировать в современной российской рыночной среде, и установить основополагающие из них;

- рассмотреть функции управленческой деятельности руководителя,ГУЛ в соответствии со статусом; который предопределяет особую роль и содержание его труда и разработать модель компетенций руководителя ГУЛ, в которой выделить главные характерные черты современного руководителя; с учетом специфики его труда и современных условий экономического развития, определив требования, которые должны предъявляться к руководителю ГУЛ, и выявив ограничения для занятия этой должности;

- на основе исследования существующих подходов к теории мотивации г уточнить содержание понятия трудовой мотивации руководителя ГУЛ с позиции ее воздействия на эффективность трудовой деятельности и влияния на персональные и коллективные результаты труда;

- на основе обобщения методических инструментов оценки эффективности определить подход к выбору и упорядочению критериев эффективности, которые отражают эффективность деятельности ГУЛ и могут служить основой при оценке управленческой деятельности его руководителя;

- исследовать опыт зарубежных развитых стран по применению разнообразных систем оплаты труда, особенности оплаты труда руководителя ГУЛ с учетом механизма ее государственного регулирования, развитие отечественной системы материального стимулирования руководителей предприятий, провести анализ механизма действующей системы материального стимулирования руководителя ГУЛ и определить направление совершенствования1 материального стимулирования, направленного на усиление мотивации* эффективной трудовой деятельности руководителя ГУЛ;

- используя результаты исследования, разработать систему материального стимулирования (премиального вознаграждения) руководителя ГУЛ и порядок разработки и установления показателей'эффективности трудовой деятельности руководителя ГУЛ для отбора показателей премирования.

Объект исследования - федеральные государственные унитарные предприятия Министерства обороны Российской Федерации, подчиненные Военно-топографическому управлению Генерального штаба Вооруженных Сил Российской Федерации.

Предмет исследования - социально-трудовые отношения, складывающиеся в процессе мотивации и материального стимулирования труда руководителя государственного унитарного предприятия:

Теоретическую и методологическую базу исследования составили научные труды отечественных и зарубежных авторов по мотивации и стимулированию трудовой деятельности, проблемам управления персоналом, управления имущественным комплексом, совершенствования государственного регулирования оплаты труда. Методология исследования выстроена с применением системного подхода. В работе нашли применение такие методы научного познания, как анализ и синтез, индукция и дедукция, а также методы эмпирического и теоретического исследования, в том числе: исторический и логический методы, методы статистического анализа, метод моделирования.

Информационной основой исследования послужили Законы Российской Федерации, постановления Правительства Российской Федерации, нормативные правовые акты органов исполнительной власти Российской Федерации, официальные статистические материалы, результаты научно-исследовательских работ, справочные и нормативные материалы. В ходе диссертационного исследования использовались данные бухгалтерской, статистической и оперативной отчетности федеральных ГУЛ Министерства обороны Российской' Федерации, подчиненных Военно-топографическому управлению Генерального штаба Вооруженных Сил Российской Федерации.

Научная новизна исследования:

1. Определен и обоснован подход к оценке эффективности трудовой деятельности руководителя ГУЛ, основанный на системе показателей экономической и социальной эффективности функционирования предприятия, качества трудовой жизни его работников;

2. Доказана низкая эффективность действующей системы материального стимулирования руководителя ГУЛ, базирующейся на Постановлении Правительства Российской Федерации от 21 марта 1994 г. № 210 «Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов)», механизм которой не учитывает индивидуальный вклад руководителя ГУЛ в конечные результаты производства и не обеспечивает социальную стабильность на предприятии;

3. Разработана система материального стимулирования (премиального вознаграждения) руководителя ГУЛ, предполагающая сочетание личных, коллективных (корпоративных) и общественных интересов, которая построена по принципу двухступенчатости, предусматривающему стимулирование эффективной деятельности предприятия и персональной эффективности деятельности руководителя предприятия;

4. Аргументирован порядок разработки и установления показателей эффективности трудовой деятельности руководителя государственного унитарного предприятия, включающий экспертный отбор показателей по данным интервьюирования должностных лиц органа управления; осуществляющего полномочия по управлению подведомственными ГУЛ, и анкетирование руководителей предприятий, позволяющий органу управления оперативно корректировать показатели премирования системы материального стимулирования (премиального вознаграждения) руководителя ГУЛ в соответствии с конкретной обстановкой и условиями функционирования ГУЛ.

Теоретическая' и практическая значимость исследования заключается в возможности широкого использования основных положений, выводов и рекомендаций:

- при разработке нормативных правовых актов; регламентирующих деятельность ГУЛ; в целях принятия решений от государственного уровня до уровня субъекта хозяйствования, направленных на повышение социально-экономической эффективности функционирования ГУЛ;

- для совершенствования механизма экономической мотивации и материального стимулирования управленческого персонала организации, повышения, их эффективности;

- в разработках конкретных стратегий управления персоналом, как одной из функциональных страта-ий достижения цели повышения эффективности работы предприятия; в учебном процессе по специальностям и дисциплинам «Менеджмент организации», «Управление персоналом»,.«Экономика; труда», «Социальное развитие предприятий», «Государственное и муниципальное управление» и др:

Апробация и внедрение результатов исследования. Отдельные положения диссертационного исследования отражены в; материалах Всероссийской научно-практической > конференции; «Формирование отечественной системы управления персоналом организации» (г.Москва, РАГС, 2005 г.).

Основные выводы и предложения диссертационного исследования доложены на:

- Научно-практической: конференции, посвященной: 70-летиюу29 НИИ МОРФ (г.Москва, 2006 г.);

- Оперативном специальном сборе руководящего состава Топографической службы BG РФ; (г.Москва, 2006 г.).

Ключевые выводы и результаты диссертационного исследования содержатся в авторском отчете о научно-исследовательской работе «Батат»: «Исследование методов^мотивации деятельности руководителей государственных унитарных предприятий Топографической службы Вооруженных; Сил Российской;; Федерации» (составная часть НИР «Совмещение», 29 НИИ МО РФ, 2005 г.).

Концептуальные подходы исследования исполъзованы автором:

- при?организации; премирования-руководителей; специалистов и служащих ФГУП: «439 Центральная? экспериментальная военно-картографическая» фабрика» МО РФ, что позволило оптимизировать величину фонда оплаты труда персонала предприятия, повысить его прибыльность. Разработанное автором Положение о премировании было использовано другими предприятиями Топографической службы ВС РФ;

- при организации премирования начальников федеральных ГУЛ Топографической службы ВС РФ.

Материалы исследования использовались при проведении занятий по профессионально-должностной подготовке с руководителями финансово-экономических органов организаций Топографической службы ВС РФ.

По теме диссертации опубликовано 5 авторских работ общим объемом 3,8 п.л.

Структура диссертации обусловлена характером избранной темы, целями, задачами и логикой исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, включающих 9 параграфов, заключения, библиографического списка источников и использованной литературы, приложений.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Гуляев, Олег Григорьевич

Выводы по главе 3

Повышение эффективности управления предприятиями сегодня — одна из главных задач обеспечения экономического роста. Эффективное функционирование предприятий'зависит в первую очередь от профессионализма их руководителей. Но это лишь потенциальная база, необходимая, но недостаточная. Нужен стимул использования всех потенций в практической деятельности. Эффективное управление ГУЛ, высокая отдача от руководителей предприятий невозможна без целенаправленного и умелого воздействия на их мотивацию, без технологичной системы стимулирования труда.

Мотивация труда руководителя предприятия, одинаково важна как для повышения его индивидуальной заинтересованности в результатах собственной трудовой деятельности, так и для улучшения функционирования предприятия. Мотивация труда руководителей ГУЛ должна быть нацелена на сочетание интересов человеческой личности как профессионально и социально реализующего себя индивида с интересами организационной структуры и государства. t

Мотивация неразрывно связана со стимулированием труда. Мотивация, или мотивационная политика, - это стратегическая линия, направленная на достижение глобальных целей, стоящих перед работником, и сочетающаяся с целями предприятия. Стимулирование является тактикой решения проблемы, удовлетворяющей определенные мотивы работника (в большинстве случаев материальные) и позволяющей ему более эффективно трудиться.

В результате анализа методов и средств, которые могут использоваться для воздействия на мотивацию, данных опросов < работников отечественных предприятий определена иерархия наиболее значимых мотивов труда руководителей, среди которых первенство занимает достойная оплата труда.

Анализ компонентов структуры оплаты труда, влияющих, с одной стороны, на повышение эффективности производственной деятельности предприятия, а с другой стороны, на увеличение уровня доходов работников показал, что премии являются мощным стимулом высокой творческой активности персонала, повышения качества работы, производительности труда и эффективности производства и предназначаются для стимулирования личных достижений работников.

В : результате анализа государственного участия в области оплаты труда и системы оплаты труда руководителей ГУЛ сделан вывод о том, что стимулирующее влияние на повышение эффективности трудовой деятельности руководителя ГУЛ может быть обеспечено только выплатами в форме премиального вознаграждения по установленной органом управления; осуществляющим полномочии по управлению подведомственными ГУЛ, системе материального стимулирования.

Действенность экономической мотивации и применения материального стимулированиялруда в целях повышения его эффективности и получения повышенного эффекта подтверждена историческим опытом, в том числе в форс-мажорных для нашего государства обстоятельствах, о чем свидетельствует опыт Великой Отечественной войны 1941-1945 г.г.

Одним из подтверждений необходимости усиления мотивации и стимулирования труда руководителей ГУЛ являются результаты СВОТ - анализа, проведенного в 2002 году Академией военных наук по заказу Военно-топографического управления-Генерального штаба ВС РФ в рамках НИиЭР «Разработка проекта концепции социально-экономического развития научно-производственного комплекса Топографической службы ВС РФ».

Опыт оплаты труда зарубежных развитых стран, особенно США и Японии, содержит ряд интересных положений по использованию гибких систем оплаты труда и стимулированию работников в зависимости от конечных результатов. Это позволяет повысить уровень юплатъь труда- при одновременном увеличении производительности труда и прибыльности* производства. В системах стимулирования работников предприятий выделяются два направления: стимулирование роста производственных показателей; стимулирование повышения качества рабочей силы.

Развитие систем материального стимулирования труда за последние 50 лет в народном хозяйстве страны прошло три основных этапа, от государственного централизованного регулирования оплаты платы труда до появления реальных условий для осуществления новых принципов оплаты труда в 90-х гг. XX в., связанных с развитием рыночных отношений.

Результаты анализа действующей системы материального стимулирования руководителей ГУЛ, базирующейся на Постановлении Правительства Российской Федерации от 21 марта 1994 г. № 210 «Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров1 (контрактов)», с учетом исторического опыта нашего государства и опыта зарубежных развитых стран по применению разнообразных систем оплаты труда свидетельствуют о низкой эффективности действующей системы материального стимулирования руководителей отечественных ГУЛ.

Отечественные системы стимулирования руководителей государственных предприятий основывались лишь.на показателях экономической эффективности производства и не учитывали социальную эффективность производства и качество трудовой жизни работников предприятия.

Качество.трудовой жизни человека рассматривается в современном развитом индустриальном' обществе как один из главных стимулов производительного труда. Оно определяется состоянием трудового коллектива, хорошей системой оплаты труда, эффективным рабочим местом, отношением руководства предприятия, к сотрудникам, возможностью служебной карьеры и объективной аттестацией кадров, обеспечением, социальных гарантий и дополнительных благ сотрудникам. Повышение качества трудовой жизни означает не только улучшение условий, в которых протекает трудовая-деятельность, но комплексное решение проблем работника, решившего связать жизнь с конкретным предприятием. Это очень трудная? задача, но чем лучше руководитель предприятия- будет ее решать, тем ближе он подойдет к достижению стратегических целей предприятия.

Система материального стимулирования руководителя ГУЛ должна быть направлена на достижение стоящей перед коллективом цели, способствовать повышению эффективности работы предприятия на основе стимулирования трудовой активности руководителя.

Разработанная система материального стимулирования (премиального вознаграждения) руководителя. ГУЛ, построена по принципу двухступенчато-сти, предполагающему стимулирование эффективной деятельности предприятия и персональной эффективности деятельности руководителя предприятия.

Для выбора показателей премирования системы материального стимулирования (премиального вознаграждения) руководителя ГУЛ предложен Порядок разработки и установления показателей эффективности трудовой деятельности руководителя государственного унитарного предприятия, основанный на экспертном отборе показателей по данным интервьюирования должностных лиц органа управления, осуществляющего полномочия по управлению подведомственными ГУЛ, и анкетирования руководителей предприятий.

Создание условий для развития и максимальной реализации трудового и творческого потенциала руководителей ГУЛ предприятий позволит не только повысить их ответственность за порученное дело, удовлетворенность трудом, качество и оперативность, но и улучшить морально-психологический климат, осуществить подбор и расстановку работников в соответствии с их способностями и деловыми качествами. Правильное управление персоналом и хорошая мотивация создают условия не только для полной трудовой отдачи всех работников, развития их творческой активности и удовлетворения как физических, так и духовных потребностей, но и для успешного достижения общей конечной у цели производства. с

Заключение

Масштабные изменения в социально-экономической и политической ситуации, произошедшие в России за последние десятилетия, поставили перед управленческой и экономической науками ряд актуальных теоретических и практических проблем, которые в условиях плановой социалистической экономики считались решенными или неактуальными. К числу таких проблем, к которым в настоящее время наука и практика проявляют значительный интерес, можно отнести и проблемы мотивации и стимулирования .управленческого труда руководителей ГУЛ, так как решение этой проблемы, прежде всего, связано с повышением эффективности функционирования предприятий и, следовательно, отрасли и экономики в целом.

Проведенный в исследовании анализ позволяет сделать следующие выводы и заключения:

1. Современное состояние российской экономики можно рассматривать как сочетание большого числа организаций государственной, корпоративной и частной- собственности, созданных для удовлетворения разнообразных потребностей общества. Организации как хозяйствующие субъекты функционируют в организационно-правовых формах определенных Гражданским кодексом Российской Федерации. В соответствии с ним организационно-правовая форма «предприятие» сохранена для унитарных предприятий, причем предприятием как объектом прав признается^ имущественный* комплекс, используемый для осуществления предпринимательской деятельности, созданный в порядке, установленном законодательством, для выполнения работ и оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли.

2. Предприятие играет особую роль в жизнедеятельности современного общества, являясь основным структурообразующим элементом экономики. Именно здесь происходит соединение рабочей силы со средствами производства, создаются материальные ценности. От результатов деятельности предприятий зависят экономическое положение государства, уровень жизни его граждан. Они принимают на себя все более значимую социальную роль, становясь центральным звеном общественной жизни. В современных условиях именно предприятия могут стать инкубатором социокультурных норм, смягчающих полярность индивидуального менталитета российских граждан.

3: Современное предприятие — сложная.социально-экономическая система, т.е. система с управлением, главной особенностью которой является то, что в ее основе лежат интересы* людей. Это дает основание рассматривать унитарное предприятие с позиций управления им, т.е. в качестве объекта управления. Управление предприятиями должно строиться с учетом их специфических черт, которые не остаются; неизменными во времени, а меняются как под влиянием внешних обстоятельств, так и в результате роста и развития самих предприятий.

4. Важнейшая задача управления предприятием - использование возможностей составляющих предприятия (элементов системы) таким* образом, чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия: Важно создать такую конструкцию и режим функционирования предприятия; которое в наибольшей степени было бы адаптировано к неустойчивой ситуации. Для этого оно должно обрести совокупность параметров и свойств, позволяющих ему сохранить жизнеспособность и развиваться. Экономическая устойчивость - интегрированное свойство предприятия, которое отражает сущность особого состояния предприятия в сложной рыночной среде, гарантирующего целенаправленность его движения* в настоящем и прогнозируемом-будущем. Основополагающими составляющими свойствами являются финансовая- устойчивость, и эффективность производственной и коммерческой деятельности.

5. Ключевую позицию в управлении ГУЛ занимает его руководитель, который назначается органом, уполномоченным собственником, и- ему подотчетен. Руководитель ГУЛ - физическое лицо, которое в соответствии с законом и учредительными документами предприятия осуществляет руководство- этим предприятием, в том числе выполняет функции его единоличного исполнительного органа. В тоже время, руководитель ГУЛ - член предприятия, который имеет в подчинении других работников предприятия, наделен полномочиями направлять их действия и несет всю полноту ответственности за состояние управляемого предприятия.

6. Статус руководителя предприятия предопределяет особую роль и содержание его управленческого труда. По сравнению с другими видами труда он имеет ряд особенностей, выражающихся в характере и содержании самого труда, его пред мете, применяемых средствах, результатах. Содержание труда свидетельствует, что руководитель ГУЛ - это важнейший ресурс предприятия, от которого зависит само его функционирование, возможности роста и развития. Статус руководителя предприятия, специфика его труда предполагает наличие личностно-деловых качеств, необходимых ему для эффективного управления предприятием, и требований к нему как к человеку и специалисту, способному справляться с увеличивающейся сложностью управленческой работы, чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятиями удовлетворять разнообразные социальные интересы и потребности.

7. Жизненность предприятия, его конкурентоспособность определяются в конечном счете эффективностью его функционирования. Эффективность характерна для целенаправленного взаимодействия и отражает прежде всего степень достижения» преследуемых целей. Эффективность по отношению к предприятию включает как минимум две стороны: эффективность основной деятельности (финансово-хозяйственной); эффективность системы управления организацией, т.е. по сути эффективность менеджмента.

8. Эффективность трудовой деятельности руководителя предприятия правомерно рассматривать как часть эффективности общественного производства, поскольку труд является одним из важнейших факторов производства, а процесс его трудовой деятельности тесно связан с производственным процессом и его конечными результатами, социальной деятельностью общества, экономическим развитием предприятия и др. Выбор точных экономических критериев, позволяющих оценить результаты деятельности предприятия, труда его руководителя и сравнить предприятия между собой, - это сложная стратегическая задача. Целесообразна комбинация критериев, упорядоченных с помощью фундаментальных характеристик предприятий и основьгеающихся главным образом на:удов-летворении интересов подгруппы участников и развитии предприятия. Показатели экономической, социальной эффективности производства и качества трудовой жизни работников ? предприятия ишроко*отражают эффективность функционирования, предприятия и могут служить основой; при оценке управленческой деятельности руководителя ГУЛ.

9. Мотивация труда является одним из основополагающих методов; управления. Мотивация труда руководителя предприятия одинаково важна как для повышения его индивидуальной заинтересованности в. результатах собственной трудовой деятельности; так и для улучшения функционирования предприятия. Мотивация труда руководит еля ГУЛ должна быть нацелена на сочетание интересов человеческой личности как профессионально и социально реализующего себя индивида с интересами организационной структуры и государства.

10. Эффекгивное управление предприятиями, высокая отдача от руководителей предприятий невозможна без воздействия на их мотивацию, без технологичной системы стимулирования труда: Главным средством мотивации; и стимулирования < высокоэффективной; трудовой деятельности являются доходы. Центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Учитывая особенности оплаты труда руководителей ГУЛ, стимулирующее влияние на повышение эффективности трудовой деятельности руководителя ГУЛ может быть, обеспечено только -выплатами в форме: премиального вознаграждения по установленной органом управления; осуществляющим полномочия по управлению подведомственными ГУЛ; системе материального стимулирования; .

11. Опыт оплаты труда зарубежных развитых стран; особенно США. и Японии, содержит ряд интересных положений по использованию гибких систем оплаты труда и стимулированию работников в зависимости от конечных результатов. Это позволяет повысить уровень оплаты труда при одновременном увеличении производительности труда и прибыльности производства. В системах стимулирования работников предприятий выделяются два, направления: стимулирование роста производственных показателей; стимулирование повышения качества рабочей силы.

12. Результаты анализа действующей^ системы материального стимулирования руководителей государственных унитарных предприятий, базирующейся на Постановлении Правительства Российской Федерации от 21 марта 1994 г. № 210 «Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов)», с учетом исторического опыта нашего государства и опыта зарубежных развитых стран по применению разнообразных систем оплаты труда свидетельствуют о ее низкой эффективности.

13. Система материального стимулирования (премиального вознаграждения) руководителя ГУЛ должна быть направлена на достижение стоящей перед коллективом цели, способствовать повышению эффективности работы предприятия на основе стимулирования ^трудовой активности руководителя, и построена по принципу двухступенчатости, предполагающему стимулирование руководителя предприятия за эффективное функционирование предприятия и эффективность персональной деятельности.

Главный смысл проведенного диссертационного исследования автору видится в разработке эффективных теоретических и практических подходов к повышению эффективности управленческого труда, основанных на совершенствовании механизма экономической мотивации руководителей ГУЛ. итоге проведенного исследования.получены следующие результаты:

- разработана'классификационная схема основных моделей теории мотивации;

- уточнено содержание понятия трудовой» мотивации руководителя предприятия с позиции ее воздействия на эффективность трудовой деятельности и влияния на персональные, корпоративные и общественные результаты труда;

- разработана модель компетенций руководителя ГУЛ; в которой, с учетом его статуса, специфики труда и современных условий экономического развития, выделены главные характерные черты современного руководителя предприятия, среди которых одна из важнейших - предприимчивость;

- обоснована необходимость подхода к формированию мотивационного воздействия на управленческую деятельность руководителя ГУЛ, основанного на сочетании интересов человеческой личности как профессионально и социально реализующего себя индивида с интересами организационной структуры (корпоративными интересами) и государства;

- определен и обоснован подход к оценке эффективности трудовой- деятельности руководителя ГУЛ, основанный на системе показателей экономической, социальной эффективности функционирования предприятия и качества трудовой жизни работников предприятия;

- доказана низкая эффективность действующей системы материального сгамулированияфуководителя ГУЛ, базирующейся на Постановлении Правительства Российской Федерации от 21 марта 1994 г. № 210 «Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов)», механизм которой не учитывает индивидуальный вклад руководителя ГУЛ в конечные результаты производства и не обеспечивает социальную стабильность на предприятии;

- разработана система материального стимулирования (премиального вознаграждения) руководителя ГУЛ, которая построена по принципу двухступен-чатости, предполагающему стимулирование эффективной деятельности предприятия и персональной эффективности деятельности руководителя предприятия;

- предложен Порядок разработки и установления показателей эффективности трудовой деятельности руководителя государственного унитарного предприятия, которые должны быть в основе системы материального стимулирования (премиального вознаграждения) руководителя ГУП.

В заключении необходимо отметить, что развитие мотивационных процессов в системе управления предприятием, стимулирование творческой активности руководителя являются значительным потенциалом повышения устойчивости предприятия как хозяйствующего субъекта, что способствует позитивным результатам использования экономического потенциала в целом.

Использование отдельных инновационных инструментов управления, построение стройной системы стимулирования эффективности управленческого труда руководителей ГУП - задача государства, его федеральных и региональных органов.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Гуляев, Олег Григорьевич, 2008 год

1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г. // Российская газета. -1993.—25 декабря. № 237.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации. Федеральный закон Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (с изменениями и дополнениями) // Собрание законодательства Российской Федерации. 2002. - 7 января. - № 1, Ч. 1.-СТ. 3.

3. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая). Федеральный закон Российской Федерации от 31 июля 1998 г. № 146-ФЗ (с изменениями и дополнениями) // Собрание законодательства Российской Федерации. -1998. 3 августа. - № 31. - ст. 3824.

4. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая). Федеральный закон Российской Федерации от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ (с изменениями и дополнениями) // Собрание законодательства Российской Федерации. -1994. 5 декабря. - № 32. - ст. 3301.

5. Федеральный закон Российской Федерации от 14 ноября 2002 г. № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» (с изменениями и дополнениями) // Собрание законодательства Российской Федерации. 2002. - 2 декабря. - № 48. - ст. 4746.

6. Федеральный закон Российской Федерации от 13 декабря 1994 г. N 60-ФЗ «О поставках продукции для федеральных государственных нужд» (с изменениями и дополнениями) // Собрание законодательства Российской Федерации. -1994. 19 декабря. - № 34. - ст. 3540.

7. Указ Президента Российской Федерации от 16 августа 2004 г. № 1082 «Вопросы Министерства обороны Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями) // Собрание законодательства Российской Федерации. -2004. 23 августа. - № 34. - ст. 3538.