Развитие методов мотивации труда в системе управления персоналом негосударственного вуза тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Колпастикова, Галина Владимировна

• Колпастикова, Галина Владимировна
• кандидат экономических наук
• 2007

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Колпастикова, Галина Владимировна

Введение.

Глава 1. Система управления персоналом негосударственного вуза как фактор его конкурентоспособности на рынке образовательных услуг.

1.1. Персонал негосударственного вуза: понятие, основные 8 категории и характеристики.

1.2. Роль системы управления персоналом в повышении конкурентоспособности современного вуза.

1.3. Мотивация труда как ключевой элемент системы 39 управления вузовским персоналом.

Глава 2. Материальные, организационно-технические и управленческие стимулы: состояние и перспективы. ^

2.1. Материальные стимулы к труду.

2.2. Технико-эргономические факторы мотивации.

2.3. Управленческая составляющая стимулирования труда персонала вуза.

Глава 3. Совершенствование моральных, социальных и корпоративных инструментов мотивации в негосударственном вузе.

3.1. Развитие моральных форм мотивации. gg

3.2. Использование социальных стимулов к труду.

3.3. Укрепление корпоративных начал деятельности персонала вуза. ^ ®

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Развитие методов мотивации труда в системе управления персоналом негосударственного вуза»

Актуальность исследования определена, во-первых, значимостью негосударственных вузов как учреждений, реализующих очень важные общественные функции. В то же время в современных условиях высшие учебные заведения негосударственного сектора выступают в качестве субъектов хозяйствования, работающих в условиях все более обостряющейся конкуренции на рынке образовательных услуг. В контексте становления рыночной экономики, плюралистического политического устройства, социальных отношений нового типа был взят курс на развитие образования как открытой государственно-общественной системы на основе распределения ответственности между субъектами образовательной политики и повышения роли всех участников образовательного процесса - обучающегося, педагога, родителей, образовательного учреждения. Переход от государственного патернализма к модели взаимной ответственности сопровождался ростом вариативности программ обучения, разнообразием организационно-правовых форм учреждений и организаций в сфере образования, расширением возможностей выбора специальностей и будущих профессий. Во-вторых, -ключевой ролью персонала как главного ресурса современного вуза. Наличие квалифицированных кадров в решающей степени обусловливает рыночную устойчивость организации, успешность ее функционирования, перспективы стратегического развития. В системе высшего образования ценность человеческого фактора возрастает в связи с высоким духовным, интеллектуальным, творческим содержанием самой деятельности. В этой связи следует рассматривать персонал современного вуза как основной фактор его конкурентоспособности. К сожалению, в 90-е годы кадровому потенциалу вузов был нанесен большой урон, что выразилось в массовом оттоке молодых и перспективных специалистов в другие сферы, старении кадрового состава, распаде многих научных школ, резком падении общественного статуса вузовских работников. В-третьих, - важностью системы управления персоналом как рычага повышения эффективности функционирования человеческого ресурса негосударственного вуза; в ситуации кадрового кризиса высшей школы особую роль приобретает кадровый менеджмент, ориентированный на максимально эффективное использование трудового потенциала сотрудников, что предполагает задействование принципиально новых технологий. В-четвертых, - необходимостью дальнейшего комплексного совершенствования мотивации как ядра системы управления персоналом. Мотивацию профессиональной деятельности как важнейший элемент системы управления персоналом можно рассматривать и как идеологию руководства на уровне осознания значимости удовлетворения потребностей сотрудников в самореализации в творческом труде, и как инструмент руководителя в плане владения конкретными технологиями стимулирования работников. Создание новой управленческой культуры на основе управления мотивацией позволяет добиться эффективных результатов в деятельности высшей школы за счет повышения трудовой активности сотрудников.

Степень научной разработанности проблемы. При разработке темы исследования, диссертант опирался, во-первых, на труды в области социально-экономических проблем образовательной системы общества с акцентом на ее социальные функции, экономику, проблемы реформирования, роль вузов как субъектов рынка образовательных услуг. Эти вопросы всесторонне рассматривали такие ученые как Абросимов А., Печерская Э., Барановский А., Горский В., Куршиева Н., Ломакин А., Романова И., Туркот А., Фишман JL, Яхьева Б. и др.

Во-вторых, автор неоднократно обращался к трудам по управлению персоналом и его мотивации. Различные аспекты этой проблематики подробно изучались зарубежными и российскими учеными. Среди первых выделяются публикации Боумена К., Воутелайнена Э., Врума В., Герцберга Ф., Девана М,, Кемпински А., Кендрик Д., Коно Т., А. Маслоу, Марра Р., Мескона М., Д. Макгрегора, Оучи, Д. МакКлелланда, X. Хекхаузена, Шмидта Г., и др., а среди вторых - Блинова А., Гастева А., Додонова Б., Ерманского О., Каверина С., Керженцева П., Кокарева В., Котарбинского Т., Львова А., Ядова В. и др., заложивших теоретический фундамент для современных исследований мотивации. В работах перечисленных авторов рассматривается смена концепций менеджмента и эволюция подходов к управлению персоналом, определено содержание современной системы управления персоналом, принципы и методы стратегического управления человеческими ресурсами.

В-третьих, вопросы управления и мотивации персонала в образовательной сфере рассматривались в трудах: Березовского А., Болтина И., Вятышева В., Герасимова И., Мануйлова Д., Приходько В., Романковой JL, Федорова И. Байновой М., Василенко О., Вельц Е., Вловикова JL, Солнцевой Н.и др. В этих работах исследованы пути совершенствования системы управления кадрами в вузах и мотивации научно-педагогического труда, правда, применительно, в основном, только к одной категории персонала -профессорско-преподавательскому составу. Зачастую акцент здесь сделан на констатации особенностей (чаще негативных) мотивационной сферы педагога высшей школы без предложения конкретных механизмов мотивации.

Тщательное изучение вышеназванных источников позволяет сделать вывод: проблемы мотивации работников высшей школы изучаются, в основном, в отрыве от проблем совершенствования управления персоналом вуза и не выходят на уровень разработки технологий мотивации. Кроме этого, основное внимание уделяется государственным вузам. Представляется, что на этом фоне возрастает актуальность исследований, связанных с проблемами мотивации персонала вуза как ключевой составляющей соответствующей системы управления, что в свою очередь непосредственно влияет на повышение конкурентоспособности негосударственного вуза.

В контексте вышеизложенного целью диссертационного исследования стала разработка комплекса рекомендаций по развитию методов мотивации высокоэффективного труда различных категорий персонала негосударственного вуза.

Данная цель обусловила необходимость решения следующих задач:

• рассмотрения специфики негосударственного вуза как социально-экономической системы и субъекта рыночных отношений;

• раскрытия категорий «персонал вуза», «совокупный работник вуза»;

• структурирования системы управления персоналом вуза как главного фактора повышения его конкурентоспособности;

• обоснования места мотивации труда в системы управления персоналом вуза, классификации и анализа различных мотивационных факторов;

• раскрытия потенциала материальных, организационно-технических и управленческих стимулов;

• разработки практических рекомендаций по развитию методов морального, социального и корпоративного стимулирования. Объектом исследования стала система управления персоналом негосударственного вуза, а предметом - мотивация труда как ключевой элемент вышеназванной системы.

Информационно-эмпирическая база исследования. В процессе проведения исследования были использованы данные официальной статистики, федеральные законы и подзаконные акты, материалы Министерства образования и науки РФ, региональных органов управления образованием, материалы зарубежной, общероссийской и региональной печати, авторские аналитические разработки, данные сети Интернет, а также результаты социологических опросов, проведенных в различных вузах России.

Научная новизна диссертационного исследования состоит, во-первых, в разработке теоретических основ мотивации труда как важнейшего фактора повышения конкурентоспособности негосударственного вуза; во-вторых, - в формулировании комплекса предложений по развитию методов мотивации в единстве материальных, организационно-технических, управленческих, моральных, корпоративных и социальных стимулов.

Основные результаты, отражающие конкретный личный вклад соискателя в разработку указанных проблем, представлены в заключении к диссертации.

Теоретическая и практическая значимость работы состоит в возможности использования ее выводов и рекомендаций: во-первых, при совершенствовании нормативно-правовой базы образовательной системы общества; во-вторых, - при развитии системы управления персоналом в вузах в плане обеспечения высокого уровня мотивации работников, эффективности использования трудовых ресурсов, и, как следствие,- повышения конкурентоспособности учебного заведения, в-третьих, - при обучении и повышении квалификации руководителей образовательных учреждений; в-четвертых, - в высшей школе в рамках чтения курсов «Управление персоналом», «Кадровый менеджмент», «Экономика и социология труда», «Научная организация труда».

Апробация результатов диссертационного исследования. Результаты данной работы были использованы в деятельности негосударственного образовательного учреждения «Институт экономики» (г. Подольск).

Основные положения диссертации докладывались на общероссийских и региональных научно-практических конференциях. В их числе: Всероссийская научно-практическая конференция «Формирование отечественной системы управления персоналом организации: опыт и проблемы» (РАГС при Президенте РФ, Москва, 2005г.); конференция «Управление персоналом в условиях быстрого развития компании» (Москва, 2005 года); конференция Ассоциации Европейского Бизнеса «Управление персоналом в сложных условиях» (Москва, 2007).

Выводы и рекомендации диссертации изложены в 4 печатных работах общим объемом более 1,0 пл., в том числе в одной публикации в издании, содержащемся в перечне ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, рекомендованном ВАК РФ.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Колпастикова, Галина Владимировна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В плане конкретизации вышеназванной научной новизны на защиту выносятся следующие основные результаты, отражающие конкретный личный вклад соискателя в разработку указанных проблем:

1. Предложена оригинальная модель вуза как организационной системы, структурированной по критерию функциональной специфики ее комплексов (блоков подразделений). В соответствии с данным подходом выделены: 1) комплекс основной деятельности, представленный блоками: а) образовательным; б) научным; в) международным; 2) комплекс обеспечения основной деятельности, представленный блоками: а) административно-хозяйственным; б) материально-технического развития; в) информатизации; г) безопасности; 3) комплекс общевузовского управления, представленный блоками: а) общего руководства; б) кадров и документации; в) финансово-экономическим; г) социального развития; д) правовым; е) партнерских и общественных связей.

2. На базе охарактеризованной выше модели обоснована авторская классификация категорий персонала негосударственного вуза. По критериям содержания трудовых функций и места работников в системе разделения труда выделены: а) профессорско-преподавательский состав (ППС), осуществляющий функции непосредственного обучения и разработки учебно-методических материалов; б) научные работники, реализующие исследовательские проекты, обрабатывающие научную информацию и обеспечивающие прирост научного знания; в) производственный персонал, создающий новые материальные ценности для всех вышеназванных комплексов; г) обслуживающий персонал, чья деятельность сопряжена с достижением полезного эффекта, направленного на обеспечение деятельности всех прочих категорий персонала вуза; д) управленческий персонал, осуществляющий функции планирования, организации, мотивации и контроля, причем как на уровне вуза в целом (управленцы общего профиля, представляющие комплекс общевузовского управления), так и в рамках комплексов основной деятельности и ее обеспечения (управленцы конкретного профиля по блокам деятельности вуза: учебной, научной, международной, хозяйственной, информационной и т.д.). С другой стороны, весь управленческий персонал независимо от его профиля, с точки зрения роли и места в процессе принятия решений делится на: а) руководителей, принимающих решения; б) специалистов-менеджеров, готовящих и выполняющих принятые решения; в) технических сотрудников, работающих с управленческой информацией.

3. Реализован социо-экономический подход к структурированию системы управления персоналом вуза на основе фаз жизненного цикла совокупного работника вуза (СРВ), а именно: а) его формирования (включая подбор и расстановку (распределение) кадров); б) его использования (включая мотивацию и развитие персонала); в) его высвобождения (включая посттрудовую адаптацию). В вышеназванном контексте мотивация представлена как ключевой элемент фазы использования персонала вуза. Реализуя применительно к ней системный подход, диссертант выделяет (по критерию содержания соответствующих мотивов) следующие ее главные составляющие: а) материальную; б) технико-эргономическую; в) управленческую; г) моральную; д) социальную; е) корпоративную.

4. На основе синтеза вышеназванных категорий СРВ, с одной стороны, и различных стимулов, - с другой, разработана матрица мотивации персонала вуза, поле которой представлено специфическими рычагами управления конкретными категориями персонала вуза. Использование данной матрицы предполагает учет возрастного фактора, что может проявляться в различном соотношении мотивов, их разном удельном весе в системе мотивации персонала в зависимости от того, в какой стадии фазы использования находится работник вуза (вхождение в фазу использования (молодые преподаватели) -середина цикла - выход из фазы (преподаватели предпенсионного возраста).

5. Даны рекомендации по развитию материальной составляющей системы мотивации труда в единстве следующих элементов: а) зарплаты; б) выплат и льгот; в) грантов; г) ссуд и материальной помощи. В плане совершенствование заработной платы автором предложено четко разделять две ее основные части: постоянную и переменную. Первая включает базовый оклад работника со всеми доплатами и надбавками, а переменная часть представлена доплатами (премиями), размер которых зависит, во-первых, от результатов деятельности вуза в целом (общевузовские премии) и, во-вторых, -от эффективности работы соответствующего блока (подразделения). В последнем случае необходимо использовать обобщенный коэффициент трудового участия (вклада) (КТУ или КТВ) каждого конкретного работника, который разработан по каждому виду деятельности. Акцентирована важная роль выплат и льгот (оплата питания, транспорта, сотовой связи, частичная оплата путевок, предоставление общежития, льготные программы жилищного строительства, льготы по оплате обучения (своего, родственников). Рекомендовано шире использовать внутривузовские гранты на научно-исследовательские и педагогические разработки. В контексте коммерциализации социальной сферы, развития ипотеки подчеркнут высокий мотивационный потенциал предоставления беспроцентных ссуд и оказания материальной помощи.

6. В структуре технико-эргономических стимулов выделены следующие основные рычаги: а) оснащение рабочего места современной оргтехникой, мебелью и т.д.; б) обустройство служебных помещений; в) режим работы (стимулирование индивидуальным гибким графиком работы, творческими отпусками и т.д.); г) охрана и условия труда.

7. В плане развития управленческих стимулов автором предложены следующие основные механизмы: а) повышение степени информированности коллектива о состоянии дел в вузе, обеспечение доступности руководства; б) развитие институтов общественного самоуправления (в т.ч. координационного органа общественных организаций вуза), создание эффективной системы социального партнерства.

8. Для развития моральной составляющей системы мотивации автором рекомендовано использовать: а) разнообразные формы общественного признания профессиональных достижений работника (подразделения); б) ежегодные премии вуза за персональные достижения. По первому направлению представляется целесообразным возродить традиции недавнего прошлого по вручению грамот, значков, благодарностей, проведению конкурса «Лучший по профессии», размещению фотографий на досках почета и т.д. По второму направлению предлагается учредить 6-7 ежегодных общевузовских премий за персональные достижения по ключевым направлениям (номинации за успехи в образовательной, научно-исследовательской, международной работе, а также достижения в области обеспечения деятельности вуза). Вышеназванные номинации необходимо дополнить премиями за безупречное служение вузу по критериям длительности и успешности работы (отдельно для ППС и прочих категорий персонала).

9. Обоснована следующая структура социальных стимулов высокоэффективного труда: а) механизмы обеспечения социальной защищенности сотрудников вуза; б) инструменты развития творческого потенциала персонала; в) методы долгосрочного планирования карьеры в вузе. Первый пункт включает оплату больничных листов; дополнительные программы выплат по временной нетрудоспособности; программы добровольного страхования; корпоративные пенсии. Вторая позиция охватывает программы ВПО, ДПО и послевузовского образования, предлагаемые сотрудникам вуза и реализуемые при поддержке администрации. Кроме этого диссертант акцентирует значение стажировок, в т.ч. зарубежных; а также курсов компьютерной грамотности и иностранных языков, осуществляемых на бесплатной основе в рамках программ повышения квалификации персонала вуза. По третьему направлению даны рекомендации по формированию действенного кадрового резерва и плановой ротации кадров, что обеспечит долгосрочную занятость работников вуза.

10. Среди корпоративных механизмов мотивации автор обращает особое внимание на: а) наличие четко сформулированной и общепризнанной миссии вуза, стратегии его развития; б) позитивный имидж вуза, отлаженную система внешних и внутренних коммуникаций; в) закрепление норм корпоративной культуры и деловой этики в соответствующих документах (кодексах); г) корпоративные традиции (праздники, ритуалы), знаки корпоративной принадлежности, дресс-код. Задействование всех этих рычагов способствует воспитанию чувства сопричастности работника с вузом как корпорацией единомышленников и профессионалов, разделяющих общую систему норм и ценностей.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Колпастикова, Галина Владимировна, 2007 год

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие.- М.: Финансы и статистика, 2002.- 32 уч. изд-е.

2. Алексеевский B.C. Проблемы кадрового ядра при управлении персоналом // Известия Академии труда и занятости.- 1999. № 3-4. с. 187- 203

3. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ.- М.: Экономика, 1989,465 с.

4. Арсеньев Ю.П., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом. Модели управления: Учеб пособие. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.287 с.

5. Арсеньев Ю.Н., Давыдова Т.Ю., Шлапаков И.М. риски в образовании: анализ, оценка, методы управления и реализации / под ред. Ю.Н. Арсеньева. М.: Высшая школа, 1998.

6. Афанасьев В.Г. О целостных системах // Вопросы философии.- 1980. -26. с. 62-78

7. Астафьев А.К. Синергетика и тенденция развития социальных систем Сб.: Синергетика и психология. Спб.: Изд-во СПбГУВК. 1997. с. 110.

8. Беков Х.А. Методология и практика формирования системы оценки управленческого персонала. М. 2002г.

9. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., П. Ройш. Управление персоналом. — М.: Интерпресссервис, Экоперспектива, 2003. 352 с.

10. Борисов Г.В. Инвестирование в человеческий капитал в условиях трансформирующейся экономики России // Вестник С.-Петерб. ун-та. Сер. 5, экономика.- СПб., 1998.-Вып. 2.-С. 17-23.

11. Бушмарин И.В. Интеллектуализация труда в странах с рыночной экономикой.// Проблемы теории и практики управления. 1994. - №2.

12. Брукинг Э. Интеллектуальный капитал. Ключ к успеху в новом тысячелетии / пер. с англ. Под ред. Ковалик Л.П. СПб.: Питер, 2001. - 288с.

13. Брэддик У. Менеджмент в организации. М.: ИНФРА-М, 1997.

14. В.Р.Веснин. Основы менеджмента. М.: «ГНОМ-пресс» при сод. Т.Д. «Элит-2000», 1999.-440 с.

15. Ведута Е.Н. государственные экономические стратегии / Рос. экон. акад.-М., 1998.

16. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 1998. - 495 с.

17. Виханский О.С., Паумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. М.: МГУ, 1995.

18. Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2002.- № 10. С. 29-31.

19. Воробьев С. Где и почем брать головы.Юксперт. -1996.- № 13.

20. Галенко В.П., Страхова А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. М.: Финансы и статистика, 1998.

21. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. М.: ИНФРА-М, 1998.

22. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. 3-е изд., перераб. и доп. -М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. - 501 с.

23. Гвишиани Д.М. Организация и управление, М.: МГТУ им. Н.Э. Баумана, 1998.-332с. 24.Генкин Б.М, Эффективность труда и качество жизни -СПб.: У ЭФ, 1997-216С.

24. Грейсон Д., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века.-М.: Экономика, 1991.

25. Дейнтри Даффи. Человеческий капитал, ttp://www.osp.ru/cio/2000/06/023.htm.

26. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии.- 2002 №3.-С. 41-44.

27. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: Формирование, оценка, эффективностьиспользования/ СПб. ун-т экономики и финансов.- СПб.: Наука, 1999.309 с- Библиогр.: с.297-307.

28. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. СПб.: С.-Петербургский Ун-т Экономики и финансов, 1994. -116с.

29. Егоров А.Ю., Никулин Л.Ф. «Пульсирующий» менеджмент. М.:1. Издво Рос. экон. акад.; Екатеринбург: Деловая книга, 1988. 236 с.

30. Елкина О.С., Половинко B.C. Экономическое поведение работниковнарынке труда. Омск.: Изд-во ОмГПУ, 2001. - 278 с.

31. Евенко Л.И. Экономика труда. Учебное пособие. Омск: ОмГУ, 200.340с.

32. Золгин А.Н. Цели и задачи кадровой политики // Проблемы теории и нрактики управления. -1992. Х24. с.45-49

33. Изменения в мотивации труда в новых условиях М.: Нитр., 1992.124с.

34. Интеллектуальный капитал // Мировая экономика и между нар. отношения. М., 1998.-№11.-С.23-41.

35. Майбурд Е.М.Введение в историю экономической мысли. От пророков до профессоров. М.: ЮНИТИ, 1996.

36. Заславский И. К характеристике труда современной России. Очерк социально-трудовой политики.//Эксперт.- 1997.-№ 10.

37. Инновационный менеджмент: Учебник для вузов / Под ред. С.Д. Ильенковой. М.: ЮПИТИ, 2000. - 327 с.

38. Келлер-Пфрундер А. Индивидуализация экономики персонала// Проблемы теории и практики управления. 1997.- № 2.

39. Кокорев В.П. Материально-денежная мотивация управленческого труда. hppt://www.dcn-asu.ru/kokorevl/book.html.

40. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективностиработы.// Человек и труд.- 1997. №10.

41. Концепция развития человеческих ресурсов // Известия Академии труда и занятости. 1998. - №3-4, - с. 33-83.

42. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез». 2001, с. 150

43. Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент. М.: МГУ, 1995.-208 с.

44. Кузьмин С.А. Социальные системы: опыт структурного анализа / РАН. М.: Наука, 1996.-191 с.

45. Лещинская Г. Молодежный рынок труда.// Экономист, 1996. - №8.

46. Майбурд Е.М.Введение в историю экономической мысли. От пророков до профессоров. М.: ЮНИТИ, 1996.

47. Мейер М. Ночему ваши подчиненные относятся к работеспрохладицей? // ЭКО,- 1999. №4.

48. Менеджмент: Учебник для вузов / М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров и др.; Нод ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 343 с.

49. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Hep. с англ. М.: «Дело», 1992. - 702 с.

50. Методы оценки и критерии экономической эффективностичеловеческого капитала, http://www.economer.khv.ru/content/n040/methods.

51. Мотивация персонала.//Вопросы экономики,- 1996,- №2.

52. Озерникова Т. Мотивационное значение заработной платы // Служб кадров.-2002.-№3.

53. Не повторять ошибок: (Практические советы руководителю) / Сост. И.В. Липсиц. М.: Экономика, - 1988.

54. Негашев Е.В. Анализ предприятия в условиях рынка.: Учеб. пособие. М.: Высш. Шк, 1997.

55. Оучи У. Г. Методы организации производства: японский и американский подходы. М.: Экономика, - 1993.

56. Пашков А.С., Иванкина Т.В., Магницкая Е.В. Кадровая политика и право.-М.: 1989.

57. Прокушев Е.Ф. Менеджмент первичного уровня. М.: "Дашков и К", 1999.

58. Персональный менеджмент: Учебник для вузов /Под общ. ред. д.э.н., проф. С.Д. Резника.- Пенза: право ПГАСА, 200. 546 с.

59. Половинко B.C. Субъект управления персоналом: структура и тенденции развития // Российская экономика в условиях глобализации мирового хозяйства М.: РЭА им. Г.В. Плеханова, 2001. С. 151 -159 с.

60. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект:1. Пресс. С.46-47

61. Рабочая книга практического психолога: технология эффективной

62. Профессиональной деятельности. М.: Дело, 1996. - 231с.

63. Руководство персоналом организации. В.П. Перачев. М.: 1998.

64. Российская экономика в условиях глобализации мирового хозяйства. Межвузовский сборник научных трудов. В 3-х частях. М.: Изд-во Рос. экон. академии, 2001

65. Российский статистический ежегодник: Федеральная службагосударственной статистики. М.: Госкомстат России, 2004.

66. Российский статистический ежегодник: Федеральная службагосударственной статистики. М.: Госкомстат России, 2000.

67. Садовский В.Н. Основания общей теории систем. Логико-методологический анализ. М.: Наука, 1974. - 279с.

68. Самыгин С.И., Столяренко Л. Д., Шило СИ., Управлениеперсоналом: Учебное пособие Ростов н/Д: Феликс, 2001. - 512с.

69. Системность и детерминизм. Сб. науч. тр. / Под ред. А.Я. Райбекаса -Красноярск: КГУ, 1984. 102с.

70. Семенова И.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. 222 с.

71. Социальные проблемы и факторы интенсификации научной деятельности // Сб. научных трудов / Под ред. В.А.Ядова и Д.Д. Райковой -М: Наука, 1992.

72. Требования Системы менеджмента качества. Государственныйстандарт Российской Федерации ГОСТ Р ИСО 9001-2001. М.: изд-во стандартов, 2003, 21с.

73. Травин В.В. Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: 1995.

74. Трудовой кодекс Российской Федерации М.: Дело, 2002. - 87 с.

75. Удальцова М.В. Социология управления: Учебное пособие-М.: Новосибирск: ИНФРА-М, НГАЭиУ. с. 144

76. Управление персоналом / Под ред. А.Я Кибанова и Л.В. Ивановской. М.: ПРИОР, 1999.

77. Управление персоналом: Учебник для ВУЗов. / Под ред. Т.Ю.

78. Базарова, Б.Л. Еремина. М.:ЮНИТИ, 2003 - 560с.

79. Управление персоналом: Учебник для студ. ВУЗов. / Дятлов В.А., Кибанов А.Я. Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. М.: Издательский центр «Академия», 2000. - 736 с.

80. Управление персоналом: Энциклопедический словарь. / Под ред. А .Я. Кибанова, Гос. ун-т управления. М.:ИНФРА-М. 1998. 452 с.

81. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 2000. - 352 с.

82. Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. М.:1990.

83. Фахутдинов Р.А. Принципы управления персоналом // Управлении персоналом. 1999. -№12. - с.63-78

84. Философский энциклопедический словарь. М.: Советскаяэнциклопедия, 1989. -815с.

85. Хачатуров С.Е. Организация производственных систем: (Теоретическое обоснование организационной науки) Тула.: Кн. Изд-во, 1996.-202 с.

86. Хентце И. Теория управления кадрами в рыночной экономике. Verlag Paul Haupt Bern - Stutgart, 1994, - c.663

87. Хентце И., Камель А. Как преодолеть противодействие запланированным организационным изменениям // Проблемы теории и практики управления. -1997. №3. с. 56-63

88. Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала -М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. 272 с.

89. Холл А.Д., Фейджин Р.Е. Определение понятия системы // Исследования по общей теории систем М.: Прогресс, 1969. -с. 258 - 267

90. Цветаева В.М. Управление персоналом. СПб: Питер, 2002

91. Чернина Н. О новой модели занятости. // Российский экономическийжурнал, 1996.-№11-12.

92. Четвернина Т. Положение безработных и государственная политика на рынке труда. //Вопросы экономики, 1998. - №2.

93. Шаховой В.А. Кадровый потенциал системы управления. М: Мысль, 1985.-128 с.

94. Шаталова П.И. Трудовой потенциал работника: проблемы организации и развития. Екатеринбург. 1998. с. 93.

95. Шипунов В.Г., Кишкель Е.И. Основы управленческой деятельности.1. М.: Высшая школа, 1999.

96. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. -М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М, 1998, 527 с.

97. ЮО.Шгаффельбах Б. Теоретические основы и функции экономики персонала // Проблемы теории и практики управления.- 1996. № 5. Ю1.Щекин Г.В. Социальная теория и кадровая политика. — К.: МАУП, 2000.

98. Эффективный менеджер: Мотивация вашего коллектива. Учебное пособие "The Open University", 1999.

99. Эффективность системы управления персоналом. М: Изд-во1. РЭАим. Г.В. Плеханова. 1993. С.27

100. Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы, М.: Наука, 1987. - 248с.

101. Яковец Ю.В. Циклы и кризисы в российской экономике. Экономический вестник. -№ 1. -15-23.