Рыночная система управления трудом в организациях тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.01, доктор экономических наук Белкина, Надежда Андреевна

• Белкина, Надежда Андреевна
• доктор экономических наук
• 2003

Оглавление диссертации доктор экономических наук Белкина, Надежда Андреевна

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. КРИЗИС ТАРИФНО-ОКЛАДНОЙ СИСТЕМЫ

ОПЛАТЫ ТРУДА

ГЛАВА 2. СИСТЕМА ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. Структура и содержание системы трудовых отношений организации

2.2. Методика диагностики системы трудовых отношений организации

ГЛАВА 3. СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ОРГАНИЗАЦИИ

3.1. Взаимосвязь и различия систем мотивации труда персонала и стимулирования труда организации

3.2. Мотивация труда руководителей

ГЛАВА 4. ОЦЕНКА ТРУДА

4.1. Критерий оценки труда

4.2. Оценка труда в Системе «РОСТ» 160 4.2.1 .Оценка труда персонала организации 162 4.2.2.Оценка труда коллективов структурных подразделений организации

4.2.3.Оценка труда работников

ГЛАВА 5. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОМ ПО ЦЕЛЯМ И

РЕЗУЛЬТАТАМ

5.1 .Управление трудом как экономическая категория 207 5.2.Управление трудом по целям и результатам в

Системе «РОСТ»

5.3.Системы мотивации труда персонала и стимулирования труда организации как основа системы управления трудом в организации

ГЛАВА 6. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ И СОЦИАЛЬНАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ

СИСТЕМЫ «РОСТ»

6.1. Основные пути усиления стимулирования и мотивации 255 труда в Системе «РОСТ»

6.2. Система «РОСТ» как система участия персонала организации в бизнесе

6.3. Опыт работы организаций по Системе «РОСТ» 290 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 309 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 320 ПРИЛОЖЕНИЯ

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Рыночная система управления трудом в организациях»

Актуальность исследования. В ходе экономической реформы девяностых годов в России произошло существенное сокращение массы и эффективности общественного труда. Часть трудоспособного населения была вытеснена из сферы труда и приобрела статус безработных, бомжей, бродяг и т.п. Трудовой потенциал оставшихся в сфере труда использовался нерационально, расточительно. Рабочее время терялось за счет выросших внутри- и целосменных простоев, вынужденных отпусков, сокращения рабочей недели, рабочего дня.

Реформа существенно подорвала мотивацию труда. Она обесценила труд, снизила возможности участия работников в управлении, породила противоречия между интересами наемного персонала и собственников капитала. Слабо мотивированные работники уже не обеспечивали прежнюю производительность труда на привычной им технике. Снижение количества и качества общественного труда привело к падению объема производства ВВП, обеднению страны в целом.

На современном этапе развития экономики России в центре внимания общества оказались вопросы созидания, эффективности, конкурентоспособности. И сразу же на первый план выдвинулись проблемы труда — этой великой созидающей силы единственно способной вывести Россию из экономического кризиса. Стране остро необходим интенсивный и производительный труд. Но это возможно лишь при эффективном управлении трудом в организациях.

В связи с этим возникает задача поистине исторической важности — найти пути коренного улучшения стимулирования, мотивации и управления трудом персонала организаций. Для решения этой задачи необходима глубокая научная проработка проблем труда в рыночной экономике с тем, чтобы вооружить практику научно обоснованными рекомендациями и методиками по управлению трудом в организациях. Однако, экономическая наука пока не готова оказать научно-методическую помощь практике, до сих пор остаются слабо проработанными теоретические проблемы стимулирования, мотивации, оценки труда, управления трудом в организациях в условиях рынка. Все это предопределило выбор темы исследования, цели и задачи диссертационной работы.

Целью диссертации является разработка теоретико-методологических основ рыночной системы управления трудом в организациях.

Задачи исследования. Для достижения поставленной цели потребовалось решение следующих задач:

1) на основе анализа фактически сложившихся в организациях систем стимулирования и мотивации труда коллективов и работников определить основные причины низкого уровня мотивации труда персонала в экономике РФ;

2) предложить теоретико-методологические основы системы трудовых отношений в организациях, опираясь на результаты исследования систем трудовых отношений организаций;

3) разработать теоретико-методологические основы систем мотивации и стимулирования труда коллективов и работников в организациях, действующих в условиях рынка;

4) на основе исследования теоретических вопросов оценки труда предложить концепцию и методику рыночной оценки коллективного и индивидуального труда в организациях;

5) сформулировать теоретико-методологические основы рыночной системы управления трудом, предложить концепцию управления трудом в организациях в условиях рыночной экономики.

Объектом исследования являются организации — хозяйствующие субъекты, производящие и реализующие продукцию (товары, услуги), являющиеся юридическими лицами и действующие в системе рыночных отношений в Российской Федерации.

Предметом исследования являются системы управления трудом в организациях разных отраслей, форм собственности и организационно-правовых форм.

Научно-методической основой исследования послужили теоретические и практические исследования по проблемам управления трудом, трудовых отношений, оценки, мотивации и стимулирования труда. Существенный вклад в исследование этих проблем внесли отечественные ученые: Абалкин Л.И., Адамчук В.В., Антропов В.А., Байбиков Н.И., Барсукова С.Ю., Белкин В.Н., Белозерова С.М., Боткин О.И., Бурмистрова Л.Н., Владова Н.В., Волгин Н.А., Врублевский В.К., Гастев А.К., Герчиков В.И., Грачев М.В., Голубович А.Д., Гущина И., Еловиков Л.Н., Ерманский В.А., Замфир К., Здравомыслов А.Г., Каверина С.Б., Казаков Е.М., Калит-вянская Т.А., Карпухин Д.Н., Катульский Е.Д., Капустин Е.И. Керженцев П.М., Кибанов А .Я., Колесников Н.Е., Колосова Р.П., Котляр А.Э., Кузнецова Н.В., Курбатова М.Б., Магура М.И., Мазманова Б.Г., Майер В.Ф., Молодчик А.В., Москалев Ю.А., Мошенский М.Г., Мухамбетов Т.Н., Нестерова Д.В., Одегов Ю.Г., Осипов А.К., Павлов Б.С., Попов Г.Х., Попов Е.В., Пригарин А.А., Пруденский Г.А., Пыткин А.Н, Рабкина Н.Е., Ракоти В.Д., Римашевская Н.М., Саликова Н.М., Семененко В.В., Слезингер Г.Э., Струмилин С.Г., Сонин М.Я., Сухаревский Б.М., Татаркин А.И., Уткин Э.А., Филиппов Н.Н., Хобатов А.В., Чернева Р.И., Чичканов В.П., Шаховская Л.С., Шекшня С.В., Шепель В., Шкурко С.И., Щукин В., Яковлев Р.Я. и др. Среди зарубежных специалистов по проблемам мотивации труда следует отметить Ф.Герцберга, Д.Мак-Клеланда, А.Маслоу, Л.Эрхарда, П.Друкера.

Теоретико-методологической основой исследования являются положения общей экономической теории, теории управления, организационной теории, теории справедливости, системный и комплексный подходы, сочетание общего и особенного, исторического и логического, функциональный и интеграционный подходы.

Исходные теоретико-методологические позиции определили методы исследования: количественный, качественный, статистический, сравнительный анализ, социологические опросы (случайная выборка, группиров- ) ка, типологизация, описание), методы анкетирования, наблюдений, интервьюирования, экономические эксперименты.

Информационной базой исследования послужили статистические материалы по вопросам труда, материалы Международной организации труда, нормативные и законодательные акты по вопросам труда федерального, регионального, локального уровней, генеральные, отраслевые соглашения и коллективные договора организаций. Широко использовались материалы, опубликованные в литературе и периодической печати по проблемам труда. В работе использованы статистические и нормативные материалы многих организаций по вопросам труда (положения об оплате труда и премировании, правила внутреннего трудового распорядка, положения о структурных подразделениях организаций, должностные инструкции работников и т.д.). Был проанализирован большой массив социологической информации по вопросам труда, полученный диссертантом в процессе работы в организациях в течение последних 10 лет.

Автором были опрошены в период 1992-2002 годов работники организаций различных отраслей и форм собственности:

-в период с 1992 по 1998 годы в рамках исследования «Изменение» было опрошено 902 работника четырех организаций промышленности г. Челябинска об изменении их отношения к труду в ходе экономической реформы;

-в период с 1997 по 2000 годы в рамках исследования «Удовлетворенность трудом» проведен опрос 3901 респондента (руководителей, специалистов, служащих, рабочих-сдельщиков, рабочих-повременщиков) десяти организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, почтовой связи Челябинской, Курганской, Ивановской, Пермской, Оренбургской, Свердловской областей по вопросам удовлетворенности трудом, вознаграждением и трудовыми отношениями;

-в период с 2000 по 2001 годы в рамках исследования «Вознаграждение» проведен опрос 5355 работников по изучению потребности персонала пяти организаций промышленности, почтовой связи Челябинской, Ивановской, Курганской, Пермской и Оренбургской областей в вознаграждении за труд;

-в период с 1999 по 2002 годы в рамках исследования «Мотивация и стимулирование» проведен опрос 673 руководителей организаций и их структурных подразделений в промышленности, строительстве Челябинской, Пермской и Оренбургской областей по проблемам мотивации и стимулирования персонала восьми организаций;

-в период с 2001 по 2002 годы в рамках исследования «Повторный опрос» были проведены, с целью изучения развития персонала, повторные опросы 322 руководителей в ОАО «Шадринский автоагрегатный завод» и У ФПС Пермской области1.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке теоретико-методологических основ рыночной системы управления трудом, механизма ее формирования и функционирования в организациях разных форм собственности и организационно-правовых форм в условиях рыночной экономики Российской федерации.

Конкретно научная новизна представлена следующими теоретико-методологическими положениями, составляющими предмет защиты.

1. Разработаны теоретико-методологические основы системы трудовых отношений организации: разграничены понятия «трудовые отношения» и «социально-трудовые отношения»; определены субъекты и объекты трудовых отношений; введены два вида субъектных структур трудовых отношений в соответствии с двумя группами основных субъектов; пред

1 Представительной выборкой были охвачены во всех организациях не менее 15% от генеральной совокупности. ложено деление трудовых отношений на пять видов: экономические, нравственные, правовые, технологические и кооперационные; дано определение системы трудовых отношений в организациях как экономической категории. Все это позволило значительно продвинуть теоретико-методологические исследования систем трудовых отношений организаций и обогатить научный понятийный аппарат.

2. Разработана и апробирована Методика диагностики систем трудовых отношений организаций, которая позволяет дать количественную оценку степени удовлетворенности работников трудом, его оценкой и оплатой, трудовыми отношениями, развитием в труде, открывает возможность сравнивать системы трудовых отношений разных организаций, разрабатывать мероприятия по совершенствованию трудовых отношений.

3. Предложены авторские определения понятий «система стимулов труда», «система мотивов труда»; определены экономические категории «мотивация труда», «стимулирование труда», что расширило научный понятийный аппарат; предложена и апробирована Методика определения уровня социализации руководителей организаций, которая позволяет определить соотношение социальных и материальных ценностей в их моти-вационной сфере, что открывает возможность усилить мотивацию труда руководителей и поднять уровень их социализации.

4. Разработан ряд теоретико-методологических вопросов оценки коллективного и индивидуального труда в условиях рыночной экономики, что дало возможность предложить концепцию рыночной системы оценки труда. В данной концепции в качестве критерия оценки коллективного и индивидуального труда принят продукт труда (полезный эффект труда). Для рыночной оценки работы организации предложен объем реализованной продукции (товаров, услуг, работ). Для оценки трудового вклада персонала организации используется интегральный показатель (ИП), зависящий от основных показателей работы организации. Для оценки труда коллективов структурных подразделений организации рассчитывается их трудовой вклад в общие результаты работы организации, для оценки индивидуального труда работников - их трудовой вклад в итоги работы структурного подразделения. Денежной оценкой трудовых вкладов выступают фонды заработной платы, индивидуальные зарплаты и премии. Все это позволяет поставить на научную основу оценку труда персонала организаций, связать труд с его вознаграждением и за счет этого существенно повысить мотивацию труда работников.

5. На основе Концепции рыночной системы оценки труда разработаны и широко апробированы две модели Рыночной системы оценки и оплаты труда (РОСТ). Общими принципами для них являются: а) формирование фонда зарплаты по реализации (ФЗПреал.), который зависит от объема реализованной продукции, он ежемесячно показывает финансовые возможности организации для оплаты труда; б) определение и выплата персоналу фонда зарплаты по труду (ФЗПтруд), который непосредственно зависит от динамики основных показателей производства. По первой модели Системы «РОСТ» распределяется в соответствии с трудовыми вкладами коллективов и работников весь фонд заработной платы (ФЗПтруд); по второй модели - только премиальный фонд. Все это позволило решить важную народно-хозяйственную задачу - создать научно обоснованную и практически приемлемую систему оценки и оплаты труда, приспособленную к условиям рынка в РФ, существенно повышающую мотивацию труда работников и социально-экономическую эффективность производства товаров и услуг.

6. Разработаны основные теоретические вопросы рыночной системы управления трудом в организации: введена в научный оборот экономическая категория «система управления трудом в организации» как отношение между менеджерским корпусом организации и ее персоналом по поводу функционирования и развития системы трудовых отношений; предложена система управления трудом по целям и результатам взамен традиционной системы управления по функциям, которая обеспечивает трансформацию рыночных целей организации в цели персонала, а также оценку и вознаграждение за труд в полном соответствии с реализацией этих целей.

Основные научные и практические результаты, полученные диссертантом:

1) разработаны основные теоретические вопросы системы трудовых отношений организаций;

2) предложена и апробирована Методика диагностики систем трудовых отношений организаций;

3) дано авторское определение ряда понятий теории мотивации и стимулирования труда, введены в научный оборот категории «мотивация труда» и «стимулирование труда»;

4) обосновано новое понятие «уровень социализации руководителей организаций»;

5) разработаны: концепция рыночной системы оценки и стимулирования труда, методики оценки коллективного и индивидуального труда, предложен критерий оценки труда;

6) предложены основы теории рыночной системы управления трудом, определена категория «система управления трудом»; разработана система управления трудом по целям и результатам.

Вклад диссертанта в разработку теоретико-методологических и методических вопросов теории управления трудом в организациях подтверждается публикациями результатов научных исследований, представленными в списке научных трудов.

Практическая ценность диссертационной работы заключается в следующем.

Разработана рыночная система управления трудом организации, представленная в виде пакета методических материалов, содержащего алгоритм, технологию разработки и внедрения системы в организациях, методики оценки труда, системы положений о структурных подразделениях и должностных инструкций и т.д.

Разработанная методика диагностики системы трудовых отношений открывает возможность организациям анализировать состояние трудовых отношений, адаптировать их к изменениям внутренней и внешней среды.

Для работы с менеджерским корпусом организаций представляют ценность методики оценки уровня мотивации и социализации руководителей, позволяющие анализировать их мотивационную сферу и принимать практические меры по ее совершенствованию.

Предложенный интегральный показатель оценки труда персонала имеет большое практическое значение. Он позволяет организациям оценивать динамику эффективности производства, положение на рынке, дает информацию для адаптации внутреннего хозяйственного механизма к изменившимся внешним условиям.

Система управления трудом по целям и результатам позволяет организациям перейти на современный уровень менеджмента, повысить уровень корпоративной культуры.

Большое практическое значение имеют предложенные показатели оценки коллективного и индивидуального труда. Они позволяют не только оценить труд для его оплаты, но и определить лучшие структурные подразделения организации, лучших руководителей, специалистов, служащих и рабочих, что подводит под трудовое соревнование объективную научную основу. Кроме того, данные показатели имеют большое значение при аттестации, расстановке, увольнении кадров и т.д.

Основные теоретические положения и материалы исследования могут быть использованы при подготовке и переподготовке менеджеров организаций, в преподавании в вузах дисциплин: экономическая теория, экономика труда, социология труда, экономическая психология, управление персоналом, менеджмент.

Апробация результатов исследования.

Апробация работы осуществлена:

• на Международных научно-практических конференциях: «Управление организационным развитием социально-экономических систем» (Челябинск, 2002); «Стратегическое планирование на предприятии» (Ижевск, 2002 ); «Россия и регионы: социальные ориентиры политического и экономического развития» (Челябинск, 2003);

-на Всероссийских научно-практических конференциях и симпозиумах: «Россия и регионы: новая парадигма развития (Челябинск, 2002); симпозиуме по миниэкономике (Екатеринбург, 2002);

• теоретические и методологические разработки автора диссертационного исследования доведены до конкретных научно-методических рекомендаций и внедрены: в деятельности ряда крупных и средних предприятий Российской Федерации, представляющих различные отрасли, в том числе: ОАО «Шадринский автоагрегатный завод» г.Шадринск Курганской области (внедрение - 1998 г.); Управления Федеральной почтовой связи Свердловской области (внедрение - 1998 г.); Управление Федеральной почтовой связи Пермской области (внедрение - 2000 г.); Управление Федеральной почтовой связи Удмуртии (внедрение - 2000 г.); ЗАО «Наров-чатское» (сельхозпредприятие) Челябинской областей (внедрение - 1998 г.); ЗАО «Южноуральское Управление строительства» г.Озерск Челябинской области (внедрение - 2000 г.); ОАО «Магнитогорский универмаг» Челябинской области (внедрение - 1998 г.); ОАО «Тюменский торговый дом» (внедрение - 2000 г.); ОАО «Тейковотекстиль» Ивановской области (внедрение - 2001 г.); ЗАО «Астра-СТ» г.Челябинск (внедрение - 2002 г.); ФГУП «Уралтрансмаш» г. Екатеринбург (внедрение - 2002 г.); ОАО «Ор-ский механический завод» г.Орск, Оренбургской области (внедрение -2002 г.) и др;.

• в научных исследованиях, проводимых в Институте экономики Уральского отделения РАН по приоритетным направлениям фундаментальных исследований Российской академии наук по научному направлению 6.3.2. «Методология прогнозирования развития и реструктуризации деятельности предприятий, отраслевых и территориальных комплексов»;

• в рамках поддержки исследовательских проектов по гранту «Создание концепции, методики и технологии разработки и внедрения Рыночной системы мотивации труда организации» (соисполнитель проекта по гранту РФФИ, 2001 г. № 01-06-96013).

Данные исследования проводились в Челябинском филиале Института экономики УрО РАН под руководством директора филиала, д.э.н., профессора В.Н.Белкина.

• в процессе докладов и обсуждений на авторских инновационных семинарах, в том числе в Москве (1996,1997,1999,2000 гг.), в Сочи (1996,1997,1998 гг.), Санкт-Петербурге (2000 г.), Перми (2000, 2001 гг.), Екатеринбурге (2000,2001,2002,2003 гг.), Ижевске (1999,2002,2003 гг.), Челябинске (1996-2003 гг.) и других .городах. За последние восемь лет (1996-2003 гг.) проведено авторских инновационных семинаров: региональных - 23, отраслевых — 26, в организациях — 49, в которых приняли участие 1494 организации.

Основные положения и результаты исследования изложены в 73 публикациях автора по теме диссертации, общим объемом 125,45 авторских п.л.

Структура диссертации обусловлена основной целью и задачами исследования. Работа состоит из введения, шести глав, заключения, списка литературы и приложений. Основное содержание работы изложено на 319 страницах машинописного текста, включающего 61 таблицу и 10 рисунков.

Заключение диссертации по теме «Экономическая теория», Белкина, Надежда Андреевна

Выводы

Проведенное в данной главе исследование позволяет сделать следующие основные выводы и предложить рекомендации.

1.Для оценки и мотивации труда персонала организации, ее структурных подразделений и работников необходимо использовать коэффициенты трудового вклада. КТВ работников должен корректироваться в соответствии с системой повышающих и понижающих показателей. Организация должна иметь утвержденные перечни показателей поощрения и наказания работников.

2.Система «РОСТ» порождает экономическую заинтересованность работать с меньшим числом работников, что повышает не только производительность труда, но и среднемесячную зарплату работников.

3.При работе по Системе «РОСТ» отношение коллективов к сверхурочным работам коренным образом меняется -они оказываются экономически заинтересованными в их снижении.

4.Ценное свойство Системы «РОСТ» состоит в явной выгоде совмещать работы и замещать работников, так как все 100% зарплаты достаются тому, кто совмещает.

5. Роль и ответственность руководителей всех уровней организации в Системе «РОСТ» существенно возрастают. По сути дела, впервые за многие десятилетия руководители получают эффективный экономический механизм управления подчиненным персоналом. Этот механизм позволяет руководителям повысить или понизить оплату труда работников в зависимости от их трудового вклада.

6. В целом Система «РОСТ» носит не наказательный, а поощрительный характер. При внедрении Системы «РОСТ» обращается особое внимание на создание атмосферы всяческого поощрения самодеятельности, инициативы и творчества. Все эти проявления материально и морально вознаграждаются.

7. В Системе «РОСТ» ежемесячно оцениваются все работники. В любой момент руководитель имеет под руками КТВ всех подчиненных работников и может точно определить, кто из них лучший, а кто худший. Это ставит на объективную основу трудовое соревнование в организациях и позволяет определить лучших мастеров, начальников участков, отделов, секторов и т.п., а также лучшие структурные подразделения организации: участки, цеха, службы, отделы и т.п. В последнем случае используется КТВ коллективов.

8. С помощью КТВ организация получила возможность делить работников на эффективных и неэффективных, что имеет большое значение для работы с персоналом: при выдвижении руководителей на более высокую должность, при повышении оклада, увольнении и т.д.

9. Существенно усиливаются моральные мотивы труда. В условиях традиционного уравнительного распределения основной зарплаты и премий, как показывает практика, моральное поощрение развито слабо. В Системе «РОСТ» ежемесячно оценивается труд каждого работника, при этом открыто называются лучшие и худшие работники. Наряду с этим сохраняются и прочие формы морального поощрения.

10. Тарифно-окладная система не позволяет организациям гибко и своевременно реагировать на инфляционные процессы. В системе «РОСТ» имеется механизм компенсации потерь зарплаты от инфляции. Вместе с общим подъемом цен на рынке возрастают и цены на товары и услуги организации, следовательно, увеличивается масса выручки. А это, в свою очередь, пропорционально увеличивает ее ФЗП и зарплату работников.

11.Анализ материалов социологических исследований, проведенных с участием автора в 90-х годах прошлого века на ряде предприятий, показал, что большинство работников надеялись на то, что частная собственность усилит мотивацию их труда, ответственность за порученное дело, участие в управлении и поднимет их доходы. Однако, надежды их не оправдались. Акционирование предприятий привело к обратным результатам. Частная собственность не улучшила, а ухудшила мотивацию труда большинства работников предприятий.

12.Частная собственность на средства производства, как таковая, обладает большой мотивирующей силой. Она обеспечивает конкуренцию -главный двигатель экономического прогресса, мотивирует собственников, которые занимают ключевые позиции в организациях. Частная собственность создает сбалансированную систему мотивов и ответственности, в которой есть и «пряник» и «кнут». У нее большая перспектива в экономике России.

13. В Системе «РОСТ» фонд оплаты труда непосредственно зависит от основных экономических показателей производства: объема производства и реализации товаров и услуг, издержек производства, производительности труда и качества продукции. При улучшении любого из этих показателей происходит рост эффективности производства и доходов организации. При таком подходе к делу персонал организаций оказывается весьма заинтересован в росте каждого из основных экономических показателей и в целом эффективности всего производства. Работники видят непосредственную связь своей личной зарплаты с общими показателями производства. Таким образом, Система «РОСТ», по сути дела - это комплексная система участия персонала организации в бизнесе.

М.Опыт работы организаций по системе «РОСТ» показал ее высокую экономическую и социальную эффективность. Она существенно повышает рентабельность производства и заработную плату персонала, позволяет достигать компромисс экономических интересов собственников капитала и работников, увеличивает удовлетворенность персонала трудом, вознаграждением за труд и трудовыми отношениями.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проведенного исследования решена крупная научная проблема: разработаны основы теории и методологии рыночной системы управления трудом в организациях.

1. Проведенное исследование систем оплаты и стимулирования труда, функционирующих в организациях разных отраслей и организационно-правовых форм, позволило диссертанту показать, что широко распространенная тарифно-окладная система оплаты труда не соответствует рыночным условиям, не обеспечивает должную мотивацию труда персонала, отвергается большинством работников организаций.

2. Системы трудовых отношений организаций, основанные на тарифно-окладной системе оплаты труда, не позволяют в условиях рынка эффективно использовать главный ресурс — трудовой потенциал персонала организаций, о чем свидетельствуют следующие обстоятельства: ухудшилось отношение к труду основной массы работников, снизилось их участие в управлении, ухудшилось планирование, нормирование, стимулирование труда, существенно выросли потери рабочего времени, подавляющее большинство работников неудовлетворены системой оплаты труда и изъявляют готовность перейти на рыночные системы оценки и оплаты труда, большинство организаций отказались или существенно изменили тарифно-окладную систему оплаты труда, перешли на бестарифные и иные системы оплаты труда. Все это свидетельствует о том, что системы трудовых отношений большинства организаций не соответствуют условиям рыночной экономики, объективно назрел переход к новым системам трудовых отношений, адаптированным к условиям рынка и менталитету россиян.

3. В работе исследованы теоретические вопросы системы трудовых отношений организации, которая рассматривается как сложная, субординированная система отношений по поводу труда. По мнению диссертанта, данная система включает пять видов трудовых отношений: технологические, кооперационные, экономические, правовые, нравственные.

Анализ трудовых отношений организаций позволил диссертанту предложить следующую систему субъектов этих отношений:

- в соответствии с организационной структурой организации -организация; ее структурные подразделения, работники;

- в соответствии с социально- профессиональной структурой персонала-руководители, специалисты, служащие, рабочие- сдельщики, рабочие- повременщики.

Названные субъекты вступают в отношения по поводу следующих объектов, образующих их систему: планирование, нормирование, организация, контроль, учет, оценка, материальное и моральное стимулирование, мотивация, дисциплина, условия и охрана труда, правила внутреннего трудового распорядка и т.д.

Выяснение субъектов и объектов трудовых отношений позволило диссертанту определить четыре структуры системы трудовых отношений:

-по видам трудовых отношений: технологические, кооперационные, экономические, правовые, нравственные;

-по субъектам трудовых отношений - в зависимости от: организационной структуры организации (организация, структурные подразделения, работники); социально-профессионального состава персонала (рабочие-сдельщики, рабочие-повременщики, руководители, специалисты, служащие);

-по объектам трудовых отношений (оплата, оценка, нормирование, дисциплина, условия труда, моральное поощрение, разделение и кооперация труда, планирование, учет, контроль труда, правила внутреннего трудового распорядка и т.д.).

Проведенное исследование дало основание диссертанту следующим образом определить систему трудовых отношений как экономическую категорию.

Система трудовых отношений организации как экономическая категория выражает отношения между организацией и ее персоналом, коллективами структурных подразделений, отдельными работниками, социально-профессиональными группами персонала по поводу разделения и кооперации труда, планирования, нормирования, организации, мотивации, стимулирования, учета, оценки труда и т.д.

4.В ходе исследования диссертантом была разработана и апробирована Методика диагностики систем трудовых отношений организаций, которая позволяет давать количественную оценку и сравнивать состояние систем трудовых отношений разных организаций. Итоги диагностики позволили сделать следующие выводы:

-подавляющее большинство работников крайне неудовлетворены системой оценки и оплаты труда;

-большинство работников не удовлетворены трудом, участием в управлении, возможностями развития в труде;

-имеется высокая удовлетворенность работников характером трудовых отношений, сохранившимся от плановой экономики.

5.Исследование проблем стимулирования и мотивации труда позволило диссертанту сделать следующие основные выводы:

-мотив труда - это внутреннее побуждение человека к труду; -стимул труда - это внешний побудитель человека к труду; -мотивы труда находятся на стороне личности, стимулы труда — на стороне организации; мотивы — в сознании работника, стимулы в перечне благ, которые дает организация в обмен на труд;

- в соответствии с двойственной природой человека мотивы труда делятся на материальные и социальные. Материальные мотивы выступают в виде стремления приобрести доход в форме зарплаты, натуральных продуктов, услуг и льгот. Социальные мотивы направлены на получение социальных благ. Они распадаются на моральные, статусные и труд как потребность;

- в отношениях между организацией и ее персоналом особо важное значение имеет взаимодействие двух систем: системы стимулов труда организации и системы мотивов труда персонала. От взаимодействия этих систем в решающей степени зависит реализация экономических интересов организации и персонала, эффективность производства и отношение работников к труду;

- в каждый данный момент система стимулов труда организации завершена, постоянна, т.е. это система в статике. Однако жизнь все время заставляет совершенствовать ее, так возникает процесс стимулирования труда. Следовательно, стимулирование труда -это система стимулов труда в динамике, это процесс изменения системы стимулов труда, направленный на усиление мотивации труда персонала;

- субъектами отношений по поводу стимулирования труда выступают, с одной стороны, организация, с другой — персонал. Объектами этих отношений являются материальные и социальные блага, которыми вознаграждаются работники за труд. Определение субъектов и объектов данных отношений дало основания диссертанту следующим образом определить категорию стимулирование труда. Стимулирование труда как экономическая категория выражает отношения между организацией и ее персоналом по поводу набора благ ( стимулов труда), которые организация предлагает работникам за труд;

- мотивацию труда как отдельного работника, так и всего персонала диссертант рассматривает в статике и динамике. Мотивация в статике — это фиксированный набор мотивов и сложившийся уровень заинтересованности работников в труде (высокий, средний, низкий). Мотивация в динамике — это изменение набора мотивов и динамики уровня мотивации труда. В данном отношении мотивация выступает как процесс, как ответная реакция персонала на усилия организации по совершенствованию стимулирования труда.

Таким образом, мотивация труда — это система мотивов труда в динамике, процесс изменения состава мотивов и уровня мотивации труда работников;

- в реальной экономической жизни мотивация труда реализуется через экономические отношения. Субъектами этих отношений являются организация и персонал, объектом -уровень заинтересованности персонала в труде. Определение субъектов и объектов позволило диссертанту следующим образом определить мотивацию труда как экономическую категорию. Мотивация труда как экономическая категория выражает отношения между персоналом и организацией по поводу достижения и поддержания такого уровня заинтересованности в труде, который обеспечивает эффективное использование как трудового потенциала персонала, так и средств производства организации;

- проведенное исследование показало, что системы стимулов труда организаций и системы мотивов труда персонала не совпадают ни по набору благ, ни по уровню потребности персонала в них;

- среди мотивов труда руководителей организаций первое место по значимости занимают материальные мотивы (зарплата), второе - моральные, третье - статусные, четвертое — труд как потребность; значение одинаковых мотивов труда у руководителей разных организаций существенно различается; уровень реализации системы мотивов труда руководителей составляет всего 60%, причем руководители высшего и среднего звена управления лучше реализуют свои мотивы. б.Полученные в ходе исследования социологические материалы позволили диссертанту предложить ввести в научный оборот новое понятие — «уровень социализации руководителей». Оно показывает структуру мотивационной сферы руководителей и определяется соотношением значимости социальных и материальных мотивов по формуле:

К знач. соц. мот

У соц.=------------------------- ,

К знач. мат. мот. где: У соц.- уровень социализации руководителей;

К знач. соц. мот.- коэффициент значимости социальных мотивов труда;

К знач. мат. мот.- коэффициент значимости материальных мотивов труда.

Предложенные понятие и методика дают возможность рассчитывать и сравнивать уровни социализации руководителей, давать оценки важных свойств личности руководителей, что открывает новые возможности для улучшения работы с менеджерским корпусом организаций.

7.Исследование теоретических, методологических вопросов, а также практики оценки труда в отечественных и зарубежных организациях позволило сделать вывод о том, что критерием оценки труда работников может быть только полезный эффект труда, критерием оценки работы коммерческих организаций - масса выручки, объем реализованной продукции. Иначе говоря, критерием оценки труда персонала является не количество и качество труда, а количество и качество продуктов труда, реализованных на рынке.

8. В процессе исследования были разработаны концепция рыночной системы оценки труда, методики и модели оценки труда персонала организации, коллективов ее структурных подразделений и работников. В соответствии с данной концепцией труд может оцениваться только по трудовому вкладу персонала организации, персонала структурных подразделений и работников. Денежной оценкой трудового вклада выступают фонды оплаты труда и индивидуальная зарплата, жестко связанные с трудовым вкладом.

Разработанная методика оценки труда персонала организации позволяет связать ФЗП с основными экономическими показателями производства товаров и услуг- с объемом производства и реализации товарной продукции, издержками, производительностью труда и качеством продукции. В результате ФЗП становится функцией не от численности персонала (суммы тарифов и окладов), а от динамики экономических показателей производства. Это существенно повышает мотивацию труда в организациях, ставит коллективы в «рыночное положение».

Для оценки труда персонала организации диссертантом был разработан и апробирован новый экономический показатель - интегральный показатель оценки труда персонала (ИП). Это комплексный показатель, который зависит от основных экономических показателей производства. Он имеет самостоятельное методическое значение и большую практическую ценность. Он позволяет учитывать положение организации на рынке и ее текущие задачи, показывает динамику эффективности ее производства и конкурентоспособности. Именно он дает возможность менеджменту организации ориентироваться на рынке и менять внутренний хозяйственный механизм, адаптируя организацию к изменившейся внешней среде.

9. В диссертационной работе предлагаются две модели системы оценки и оплаты труда.

По первой модели по показателям оценки труда регулируется весь фонд зарплаты, по второй -лишь премиальный фонд. Первая модель по сути своей является бестарифной системой оценки и оплаты труда, в ней не начисляется премия. Во второй модели сохраняются тарифы и оклады работников, начисляется и регулируется премия.

Для оценки труда коллективов структурных подразделений организации был разработан такой механизм, который, с одной стороны, позволяет оценить трудовой вклад подразделения в общие итоги работы организации, с другой стороны, связать величину трудового вклада с размером ФЗП. Инструментом оценки труда был предложен и апробирован интегральный показатель - коэффициент трудового вклада коллектива (КТВкол), который зависит от основных экономических показателей производства.

Для обеспечения ответственности структурных подразделений организации за исполнение кооперационных обязательств друг перед другом, была разработана и апробирована система претензий и поощрений.

Для оценки индивидуального труда был разработан и апробирован коэффициент трудового вклада работника (КТВ). КТВ рабочих- повременщиков, специалистов и служащих определяется ежемесячно непосредственным руководителем. Таким образом, в руках руководителя оказывается мощный рычаг экономического воздействия на трудовое поведение подчиненных работников. КТВ руководителя непосредственно зависит от КТВ подчиненного коллектива. Тем самым удается жестко связать вознаграждение руководителей всех уровней с эффективностью их управленческой деятельности.

В конечном счете, величина зарплаты или премии каждого работника ставится в прямую зависимость от итогов работы всей организации, трудового вклада структурного подразделения, в котором он работает, и личного трудового вклада. Все это позволяет соединить коллективные и индивидуальные экономические интересы всех участников трудового процесса, что приводит к повышению уровня мотивации труда персонала.

10. Исследование теоретических и методологических проблем управления трудом в организациях позволило диссертанту сделать следующие основные выводы:

- система управления трудом входит в содержание более широкого понятия «управление персоналом организации». Анализ основных функций управления персоналом позволил сгруппировать их в шесть блоков: планирование потребности в персонале, обеспечение персоналом, управление трудом, социально-профессиональное развитие персонала, развитие корпоративной культуры организации, нормативно-правовое и информационное обеспечение управления персоналом.

Центральным блоком в системе управления персоналом является блок «управление трудом». Все остальные блоки нацелены на успешное выполнение функций этого блока, так как именно их реализация обеспечивает достижение целей всей организации - производство товаров и услуг, конкурентоспособность на рынке;

- в системе управления трудом в качестве управляющей подсистемы выступает менеджерский корпус организации, а управляемой — персонал организации. Между этими субъектами и складываются данные управленческие отношения. Объектом их отношений является система трудовых отношений организации, в том числе планирование, нормирование, организация, координация, контроль, учет, оценка, стимулирование и т.д.

11. Выяснение субъектов и объектов системы управления трудом дало диссертанту основание следующим образом определить данную категорию. Система управления трудом организации как экономическая категория выражает отношения между менеджерами и персоналом по поводу функционирования и развития системы трудовых отношений организации.

12. Для обеспечения целеполагания в системе управления трудом в диссертации была разработана Система управления трудом по целям и результатам. В ней был использован опыт фирм США по управлению по целям и финских фирм по управлению по результатам. Созданная система существенно отличается от названных систем, она адаптирована к российским условиям.

В диссертации разработан следующий алгоритм внедрения указанной системы: разрабатываются видение и миссия организации, стратегия или основные стратегические задачи на перспективу, определяются задачи и функции, необходимые для реализации стратегии. Под задачи и функции создается модель организационной структуры организации. Затем модель накладывается на существующую оргструктуру организации и определяются изменения, которые нужно в нее внести. При этом ни одна функция не должна остаться нераспределенной. На следующем этапе разрабатывается система положений о структурных подразделениях организации и система должностных инструкций работников.

Логика системы управления по целям и результатам схематически представлена в работе следующим образом: цели организации - организация работы по достижению целей - контроль за ходом реализации целей - корректировки хода реализации целей - оценка результатов реализации целей — вознаграждение за результаты реализации целей — корректировка целей организации. Функционирование организации, таким образом, предстает как непрерывный циклический процесс. Завершение предшествующего цикла переходит в начало последующего цикла. Анализ результатов первого цикла позволяет скорректировать цели второго цикла. Так непрерывно идет процесс управления трудом по целям и результатам.

13.Опыт внедрения системы «РОСТ» в организациях ряда отраслей показал, что она порождает новые и усиливают ранее известные мотивы труда.

Жесткая связь ФЗП с основными экономическими показателями производства приводит к формированию нового коллективного экономического интереса всего персонала -улучшать эти показатели. Система «РОСТ», по сути своей, есть система участия персонала в бизнесе.

Формирование ФЗП структурных подразделений в зависимости от их трудового вклада в общие результаты работы организации вызывает новый коллективный экономический интерес - увеличивать этот трудовой вклад.

Оценка труда работников с помощью КТВ пробуждает у работников инициативу, творчество, стремление увеличивать свой трудовой вклад в общие итоги работы подразделения.

Внедрение Системы «РОСТ» меняет не только сознание и поведение работников, но и в целом всю организацию. Благодаря новым мотивам и стимулам труда растут конкурентоспособность организации, зарплата работников и их удовлетворенность трудом. Достигается это за счет ряда факторов:

- повышается экономическая эффективность работы организации. Уже в первые месяцы внедрения Системы "РОСТ' существенно улучшаются экономические результаты работы организации за счет роста трудовой активности коллективов ее структурных подразделений и работников. В последующие месяцы продолжается рост доходов от производства и реализации товаров и услуг, появляется тенденция сокращения материальных затрат и численности персонала;

- растет социальная эффективность работы организации. Существенно улучшается работа с персоналом, усиливается мотивация труда, улучшается отношение работников к деловым партнерам, потребителям товаров и услуг, повышается уровень трудовой дисциплины. Коллективы освобождаются от работников, не желающих или не способных работать эффективно, усиливается профилактика конфликтных ситуаций и т.д. Повышается удовлетворенность системой оценки и оплаты труда, справедливостью распределения зарплаты, участием в управлении и т.д.;

- изменяются "дух" и имидж организации, ее ценностные ориентации. Организация поворачивается лицом к потребителю, к удовлетворению требований рынка, воспринимает свой персонал как ценнейший капитал. Повышается уровень корпоративной культуры. Изменяется система и стиль управления организацией. Система управления все более основывается на четкой организации управления всеми видами деятельности, рациональной организации и культуре управленческого труда, полной реализации управленческих функций. Стиль управления с преимущественно административного меняется на преимущественно экономический, на гибкое сочетание этих стилей, позволяющих эффективно управлять трудовым поведением работников.

Опыт работы организаций, перешедших на Систему «РОСТ», показал ее высокую экономическую и социальную эффективность. Она существенно повышает рентабельность производства и заработную плату персонала, позволяет достигать компромисса интересов собственников капитала и работников, увеличивать удовлетворенность персонала трудом, вознаграждением и трудовыми отношениями. Все это позволяет повысить конкурентоспособность организации и расширить ее долю рынка.

Список литературы диссертационного исследования доктор экономических наук Белкина, Надежда Андреевна, 2003 год

1. Абалкин Л.И. Проблемы выбора стратегии на XXI век // Проблемы теории и практики управления. 1998. - № 2. - С. 13-18.

2. Агапова И.И. Экономика и этика: аспекты взаимодействия. — М.: Юристъ, 2002.-190 с.

3. Адамчук В.В., Ромашов О.В.; Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов.- М.: ЮНИТИ, 1999.

4. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия: Пер. с англ. /. Под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб.: Питер, 1999. - 416 с. — (Теория и практика менеджмента).

5. Антропов В.А., Паршина B.C. Управление внутриорганизационной карьерой руководителей и специалистов железнодорожной отрасли. Учебное пособие. Екатеринбург: Уральский государственный технический университет, 2002.- 148 с.

6. Антропов В.А., Колесников Б.И., Пиличев А.В. Управление персоналом на предприятиях железнодорожного транспорта: методология организации и оценка эффективности. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, УрГУП.-2002.-172 с.

7. Байбаков Н.И. Повышение научного управления трудом в условиях НТП: Автореф. дис. д-ра экон. наук. Л.: Изд-во ЛГУ, 1987.

8. Баткаев С., Земляков В. Принципы регулирования трудовых отно-шений//Человек и труд. 1992. - № 1. - С.70-75.

9. Баринов В.А., Синельникова А.В. Развитие организации в конкурентной среде//Менеджмент в России и за рубежом. 2000. № 3. - С.3-13.

10. Ю.Барсукова С.Ю., Герчиков В.И. Приватизация и трудовые отношения: от единого и общего к частному и разному. Новосибирск, 1997.

11. П.Белкин В.Н. Оценка труда в организации: Труды Всероссийского симпозиума по миниэкономике. Пленарные доклады. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2002. С. 91-115.

12. Белкин В.Н. Труд и рабочая сила человека. Екатеринбург: УрО РАН, 1996.- 114 с.

13. З.Белкин В.Н. Повышение экономической и социальной эффективности труда: (Методологический аспект). — М.: Экономика, 1980. 216 с.

14. Белкин В.Н., Белкина Н.А. Рыночная система мотивации труда "РОСТ" мотивации труда (Система «РОСТ»). Практическое пособие. М.: Информцентр. — Директор газеты «Экономика и жизнь», 1999.

15. Белкин В.Н., Белкина Н.А. Система оценки и оплаты труда «РОСТ» (практическое пособие). М., Социздат, Библиотека журнала «Социальная защита», 2001.

16. Бландчард К. Вэгхорн Т. Миссия возможного или как стать компанией мирового класса: Пер. с анг. Челябинск: «Урал ЬТД», 1998. - 292 с.

17. П.Блауберг И.И. Юдин Э.Г. Системный подход как современное общенаучное явление. Диалектика и системный анализ. М.: Наука, 1998. 321с.

18. Бовыкин В.И. Новый менеджмент (управление предприятиями на уровне высших стандартов: теория и практика эффективного управления).-М.: ОАО «Издательство «Экономика», 1997.

19. Богатыренко З.С. Международная организация труда и основные направления ее нормотворческой деятельности/ЛГруд за рубежом. 1998. № 3. С.3-34.

20. Большаков А.С. Менеджмент: Стратегия успеха. СПб.: Издательский Дом «Литера», 2001. - 224 с.

21. Боткин О.И., ред. Основы экономического анализа. Ижевск, 1996.

22. Бумэн К. Основы стратегического менеджмента/Пер с англ. под ред. Л.Г.Зайцева, М.И.Соколовой. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. - 175 с.

23. Бурмистрова JI.H. Совершенствование системы мотивации труда в условиях развитой экономики. Дисс. канд. экон. наук. СПб. С-Петербург, 2000.-305 с.

24. Ван Г.Дж. Прикладная теория систем. М.: Мир, 1981. - Кн.1. -281 с.

25. Ванопас П., Жиленене В. И по труду, и по результату // Социалистический труд. 1989. - № 12. - С.83-85.

26. Владова В.Н. Стимулирование роста эффективности труда: (Опыт промышленности европейских стран СЭВ). М.: Экономика, 1987. 184 с.

27. Владова Н.В. Стимулирование роста эффективности труда: (Опыт промышленности европейских стран СЭВ). М.: Экономика, 1987. 184 с.

28. Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. -М.: ОАО «Изд-во «Экономика», 1998.

29. Волгин Н. Современные модели оплаты труда: Методика и рекомендации по внедрению. М.: Юстицинформ, 1992. - 94 с.

30. Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы работника и результативность производства (проблемы, реалии, перспективы). М.: 1994. - 274 с.

31. Волгина О.Н. Мотивация труда персонала финансово-кредитных организаций/Под редакцией Ю.Г.Одепова .- М.: Издательство «Экзамен», 2002. -128 с.

32. Врублевский В.К. Управление трудом в условиях НТР// Общественные науки. 1985. - № 5.

33. Врублевский Н.Д., Рендухов И.М. Учет расходов по оплате труда. Практическое руководство. М.: Бухгалтерский учет, 1999. 128 с.

34. Врублевский В.К. Труд на пороге третьего тысячелетия. (Труд и НТР: политико-экономический аспект) К.: Политиздат Украина, 1980. -450 с.

35. Гизатулин Х.Н. К проблеме создания системы управления предприятием в условиях переходной экономики: Труды Всероссийского симпозиумапо миниэкономике. Пленарные доклады. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2002. С. 31-44.

36. Гимади И.Э. Экономико-математическое моделирование территориальных систем: регион, отрасль, предприятие. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2002. 388с .

37. Голубович А.Д., Ситнин А.В., Хенкин Б.А., Самоукина Н.В. Управление банком: организационные структуры, персонал и внутренние коммуникации. 2-е изд. испр. и доп. - М.: АО «МЕНАТЕП-ИНФРОМ», 1995.

38. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала: Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы: В 2-х т. М. МНИИПУ, 1996. - Т. 1 - 752 с.

39. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала: Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы: В 2-х т.-М. МНИИПУ, 1996.-Т.2-719 с.

40. Грачев М.В. Управление трудом: Теория и практика капиталистического хозяйствования/М.В.Грачев; Отв. ред. Н.А.Клиянов; АН СССР. Ин-т мировой экономики и международных отношений. М.: Наука, 1990. — 135 с.

41. Грейсон Дж. К. мл., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века: Пер. с анг./Авт. предисл. Б.З.Мильнер ХМ.: Экономика, 1991. — 319 с.

42. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда/Юбщество и экономика. 2000. - № 1. — С. 169.

43. Гуияр Ф.Ж., Келли Дж.Н. Преобразование организации: Пер. с англ./Ун-т управления, Нац. фонд подготовки кадров. М.: Дело, 2000. -376 с.

44. Дворецкая Г.В. и др. Организация оплаты и стимулирования труда в промышленности/Г.В.Дворецкая, Я.В.Крушельницкая, В.П.Москаленко. Киев: Техника, 1979.-278 с.

45. Дейнека О .С. Экономическая психология: Социально-политические проблемы. СПб.: Изд-во СПБГУ, 1999. - 239 с.

46. Десслер Гари. Управление, персоналом. Пер. с англ. М.: Изд-во БИНОМ, 1997.-432 с.

47. Драккер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты: Пер. с англ. -М.: Технолог. Школа бизнеса, 1994.- 191 с.

48. Друкер П.Ф. Практика менеджмента: Пер. с англ.: Учеб. пособие. -М.: Издат. Дом «Вильяме», 2000. 398 с.

49. Друкер П. Эффективное управление: Экономические задачи и оптимальные решения/Пер. с англ. М.Котельниковой. М.: ФАИР-ПРЕСС, 1998.288 с. (Успех в бизнесе).

50. Европейские советы предприятий социальные партнеры в ожидании директивы//Международный обзор труда. МБТ. Женева, Москва, 1996. Том 134, № 1-3. С. 62-74.

51. Еловиков JI.H. О содержании и структуре методов управления трудом//Проблемы совершенствования социально-экономических методов управления трудом. Омск: Изд-во ОМГУ, 1988.

52. Еловикова JI.A. Управление трудом: Учеб. пособие/ Л.А.Еловикова; Омский гос. ун-т. Омск: ОмГУ, 1988. - 84 с.

53. Ерманский В.А. Научная организация труда и производства и Система Тейлора. М.: Госиздат, 1923.54.3амфир К. Удовлетворенность трудом: Мнение социолога. Пер. с рум. М.: Политиздат, 1983. - 142 с.

54. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы СПб.: Издательство «Питер»,2000.

55. Иохин В.Я. Экономическая теория: введение в рынок и микроэкономический анализ. М., 1997. - 125 с.

56. История менеджмента: Учеб. пособие/Под ред. Д.В.Валового. — М.: ИНФРА-М, 1997. 253 с. - (Высш. Образование).

57. Каверин С.Б. Мотивация труда. М.: Институт психологии РАН, 1998.-224 с.

58. Кадры предприятия. 300 образцов должностных инструкций: Практическое пособие/Авторы-составители Д.Л.Шур, Л.В.Труханович. М.: Издательство «Дело и сервис», 2000. - 880 с.

59. Калитвянская Т.А. Модели трудовой мотивации на государственных предприятиях в «советской» и «постсоветской» экономике. Диссерт. канд. экон. наук.-Томск, 1994.- 169 с.

60. Каличева Л.Л. Условия труда: методологические вопросы комплексного исследования. Новосибирск, 1978.

61. Как добиться успеха. Практические советы деловым людям. — М.: Изд-во «Республика», 1992.

62. Как перестраивают заработную плату на предприятиях Германии. Сборник статей/Под общ. ред. Р.М.Гринева. Пер. с нем. Н.Н.Двухшерстновой. Обнинск, ГЦИПК, 1998. 77 с.

63. Как работают японские предприятия: Сокр. Пер. с англ./Под ред. Я.Мондена и др.; Науч. ред. и авт. предисл. Д.Н.Бобрышева. М.: Экономика, 1989.-262 с.

64. Капустин Е.И. Качество труда и заработная плата. М.: Мысль, 1964.-333 с.

65. Капустин Е.И. Материальное и моральное стимулирование тру-да//Экономика развитого социалистического общества: основные черты, закономерности развития. М.: Экономика, 1977, - 543 с.

66. Капустин Е.И. Тарифная система и ее роль в организации и регулировании заработной платы//Труд и заработная плата в СССР. — М.: Экономика, 1968.-С.309-337.

67. Карлоф Б. Деловая стратегия: Пер. с англ./Научн. ред. и авт. послесл. В.А.Приписнов. М.: Экономика, 1991.-239 с.

68. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учеб. пособие. М.: Гардари-ка, 2000.

69. Карташова Л.В., Никонова Г.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2000. - 220 с.

70. Касьянов М. Цель правительства — не сами реформы, а их результаты, воплощенные прежде всего в повышении жизненного уровня российских граждан//Человек и труд. 2001. № 1. С.4-10.

71. Катульский Е.Д. Государственное регулирование социально-трудовых отношений в Российской Федерации. — М., 1996. 220 с.

72. Кейнс. Дж.М. Избранные произведения /Пер. с англ. предисловие, коммент., сост. Худокорнов А.Г. М.: Экономика, 1993. - 543 с.

73. Керженцев П.М. Принципы организации: Избр. произведение. — М.: Экономика, 1968.-464 с.

74. Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда. Под ред. д.э.н., профессора А.Я.Кибанова. — М.: «Экзамен», 1999. 576 с.

75. Колесников Н.Е. Социально-трудовые отношения: современные проблемы теории и практики. СПб.: Изд-во РАН, 1993.

76. Колмакова И.Д. Региональная система управления трудом. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2002. - 130 с.

77. Конвенции и рекомендации МОТ. 1919-1990. В 2 т. Женева МВТ,1991.

78. Конвенции и рекомендации МОТ. 1991-1997. М.: Региональное бюро МОТ в Москве, 1997.

79. Конституция Российской Федерации. М. ПРИОР, 1997. с. 32.

80. Корняков В.И. Общественный труд: затраты и результаты. — М.: Мысль, 1981.- 120 с.

81. Котляр А.Э. Рабочая сила в СССР (Вопросы теории воспроизводства)^.: Мысль, 1967.

82. Кочикян В.П. Политэкономические аспекты стимулирования труд. — М.: Экономика, 1987.-231 с.

83. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТП, 1999. - 472 с.

84. Круден Г.Дж., Шерман А.У. Зарубежный опыт управления персоналом: В 8-ми частях: Пер. с анг. М. ИПК госслужбы, 2001. - (Управление персоналом).

85. Крейсман Ф.С. Хозяйственный механизм мотивации эффективного труда в условиях народного предприятия: Автореф. дис. канд. экон. наук. — М., 1999.-25 с.

86. Кузнецов АЛ. Социальные стратегии предприятия. — Ижевск: Изд-во ИЖГТУ, 2000.-228 с.

87. Кузнецова Н.В. Мотивация труда и формы ее проявления. Дисс. докт. экон. наук. С-Петербург, 1998. - 445 с.

88. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. М.: Центр экономики и маркетинга, 1999.

89. Кульман А. Экономические механизмы: Пер. с фр./Общ. ред. Н.И.Хрусталевой. М.: «Прогресс», «Универс». 1993. 192 с.

90. Куклин А.А., Быстрай Г.П., Козицын А.А, Рыбалко А.А. Предприятие и финансовая безопасность региона/Науч. ред. А.А.Куклин. Екатеринбург, 2002. - 236 с.

91. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. — М.: Центр экономики и маркетинга, 1999 — 288 с.

92. Куренкеева Г.Т. Формирование рыночного механизма мотивации аграрного труда в условиях Казахстана: Автореф. дис. канд. экон. наук. — Республика Казахстан. Алма-Ата, 2000. 27 с.

93. Курс экономической теории: Учебное пособие/А.В.Холопов, М.Н.Чепурин, Е.А.Киселева и др.; Под общ. ред. М.Н.Чепурина,

94. Е.А.Киселевой. Киров: изд. Московского государственного Института Международных отношений.

95. Курс экономики Учебник/Под ред. Б.А.Райзберга. ИНФРА-М, 1997.-720 с.

96. Кутырев Б.П., Митряшина И.В. Бывает ли зарплата незаработанной. Новосибирск: Наука. Сибирское отделение, 1991. 156 с.

97. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. М., 1995.-491 с.

98. Лаптин М.Н. В.И.Ленин о материальных и моральных стимулах к труду. М.: Издательство экономической литературы. 1962. — 232 с.

99. Ленин В.И. Вульгарный социализм и народничество, воскрешаемые социалистами -революционерами. Полн. собр. соч. Изд.5. Т.7. Издательство политической литературы. М., 1979. — с.45.

100. Ломоносова С. Оплата труда как отражение системного кризи-са//Человек и труд. 1998. № 8. - С. 79.

101. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации/Изд. 2-е, перераб. и доп. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-интез», 2002. — 176 с.

102. Мазманова Б.Г. Стимулирование персонала, занятого продажа-ми//Маркетинг в России и за рубежом. 1999. № 4. с. 51-58.

103. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2001. 36 с.

104. Майер В.Ф. Заработная плата в период перехода к коммунизму. -М.: Экономика, 1963. —302 с.

105. Мамедов О.Ю. Производственное отношение: политико-экономическая модель (материалы к спецкурсу). Ростов Н/Д.: Изд-во «Феникс», 1997,-288 с.

106. Маркс К. Капитал. Маркс К., Энгельс Ф. Соч., 2-е изд., Т. 23.

107. Масленников М.И. Инвестиции как механизм адаптации поведения фирмы. Труды Всероссийского симпозиума по миниэкономике. Том 1:

108. Фундаментальные теории миниэкономики. Екатеринбург, УрО РАН, 2002. -С. 84-86.

109. Маслоу А. Мотивация и личность. СПб.: Евразия, - 1999. -479 с.

110. Матвеев А. Оплату труда на службу капиталу//Эксперт. 1998. №47. С. 34-36.

111. Матрусова Т. Япония: организация заработной платы Н Человек и труд. 2000. - № 12.

112. Машинский И.А. Трудовые показатели и их применение. М.: «Экономика», 1972. 207 с.

113. Мельник М.В. Анализ и оценка систем управления на предприятиях. М.: Финансы и статистика, 1990. - 136 с.

114. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. — М.: Дело, 1996.

115. Мильнер Б.З. Теория организаций: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М., 1998.-336 с.

116. Мир труда — это мир предприятия//Трудовой мир: Издание МОТ. МБТ. 2000. № I.e. 4-5.

117. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. Москва: ИКЦ «МАрТ», Ростов Н/Д: Издательский центр «МарТ», 2003. - 224 с.

118. Молодчик А.В. Теория и практика формирования самоуправляющейся организации. Екатеринбург: УрО РАН, 2001.- 247 с.

119. Москалев Ю.А. Мотивация в трансформационных процессах предприятия: Автореф. дис. канд. экон. наук. Волгоград, 2000. - 23 с.

120. Мухамбетов Т.И. Проблема дальней трудовой мотивации в рыночной стратегии управления трудом: Дис. д-ра экон. наук. -Томск, 1993.

121. Никредин Г.Д., Галиев Г.Т., Бумин Н.И., Кабиров P.P., Кубиц-кий С.И. Технологическое управление социальными процессами: Учеб. Пособие/ Под науч. ред. Никредина Г.Д. Том 1. Поисковая модель словаря -справочника. Уфа: Изд-во «Ай», 1997.

122. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение: Пер. с англ. под ред. Ю.Н.Каптуревского . СПб.: Издательство «Питер», 2000.

123. Омаров A.M. Руководитель: Размышления о стиле управления. — 2-е изд., доп. М.: Политиздат, 1987. - 366.

124. Оплата без тарифов//Экономика и жизнь. 1990. - № 37. - С.6-7.

125. Оплата труда в России предмет обсуждения на международной конференции//Человек и труд. 1998. № 2. С. 89-93.

126. Оплата труда при социализме: вопросы теории и практики. М.: Экономика, 1977. 207 с.

127. Опыт совершенствования управления трудом. Материалы семинара.-М., 1983.

128. Организация оплаты труда работников предприятий в условиях либерализации цен и приватизации: Рекомендации. 2-е изд., доп. и перераб. М.: Институт труда, 1998. — 204 с.

129. Осипов А. Мотивы и стимулы к труду//Социалистический труд. 1991.- № 1. - С. 76-79.

130. Оценка работников управления/ Под ред. Попова Г.Х. М.: Московский рабочий, 1976.

131. Павлов Б.С. Социально-ориентированная экономика — как цель и средство развития предприятия: Труды Всероссийского симпозиума по ми-ниэкономике. Том 1: Фундаментальные теории миниэкономики. Екатеринбург: УрО РАН, 2002. С. 97-100.

132. Панкратов А.С. Трудовой потенциал в системе управления производством. — М., 1983.

133. Пахомов В.П., Полянская И.Г., Патракова М.С., Усманов И.А. Индикативное планирование на микроуровне: Труды Всероссийского симпозиума по миниэкономике. Том 1: Фундаментальные теории миниэкономики. Екатеринбург: УрО РАН. 2002.- С. 102-104.

134. Пью Д.с., Хикеон Д.ж. Исследователи об организациях: Хрестоматия: Пер. с англ. М.: МЦДО «ЛИНК», 1997. - 240 с.

135. Петрунин Ю.Ю., Боржов В.К. Этика бизнеса: Учеб. пособие. -М.: Дело, 2000. 280 с. - (Сер. «Наука управления»).

136. Политическая экономия: Словарь/ Под ред. М.И.Волкова и др. — 3-е изд., доп. М.: Политиздат, 1983.

137. Попов Е.В., Татаркин А.И. Миниэкономика. М.: Наука, 2003. — 487 с. - (Экономическая наука современной России).

138. Попов Г.Х. Проблемы теории управления. 2-е изд., доп. и пере-раб. - М.: Экономика, 1974. - 318 с.

139. Предприятие: стратегия, структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции/К.А.Волкова, И.П.Дежкина, Ф.К.Казакова, И.А.Сергеева. М.: ОАО «Издательство «Экономика», НОРМА, 1997-526 с.

140. Пригарин А.А. и др. Напряженность норм труда. М.: Экономика,1968.

141. Пригожин А.И. Организации: системы и люди. М.: Политиздат, 1983.- 176 с.

142. Пригожин А.И. Социология организации. М.: Наука, 1980. — 256 с.

143. Проблемы управления трудом в условиях коренной перестройки хозяйственного механизма: Сб. научн. Тр./Калинин. гос. ун-т, Редкол: Ю.А.Анкудинов и др. Калинин: КГУ, 1989. - 97 с.

144. Прокушев Е.Ф. Менеджмент первичного уровня. -М.: Издательский Дом «Дашков и К», 1999.

145. Пруденский Г.А. Время и труд. М.: Мысль, 1965.

146. Психология. Учебник для экономических вузов/Под общ. ред. Дружинина. СПб.: Питер, 2000. - 672 с.

147. Пути развития: дискуссии 20-х годов. Е.А.Преображенский, Н.И.Бухарин: Статьи и современный комментарий/Сост.: Э.Б.Корицкий. — JL: Лениздат, 1990. 254 с.

148. Пыткин А.Н. Анализ влияния коммерческих отношений на эффективность управления многоотраслевым объединением. — Екатеринбург: «Наука». Уральское отделение, 1992. 280 с.

149. Пыхова И.А. Трудоемкость продукции социалистического производства. Вопросы теории и методология определения. Свердловск, 1971.

150. Рабкина Н.Е., Римашевская Н.М. Основы дифференциации заработной платы и доходов населения. М.: Экономика, 1972. - 288 с.

151. Радаев В.В Экономические интересы при социализме. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1971. - 335 с.

152. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Страродубцева Е.Б. Современный экономический словарь 3-е изд., доп. — М.: ИНФРА-М, 2000.

153. Ракоти В.Д. Заработная плата и предпринимательский доход. — М.: Финансы и статистика, 2001. — 224 с.

154. Региональная стратегия устойчивого социально-экономического рост/Под ред. А.И.Татаркина. Екатеринбург: УрО РАН, 1998. - 631 с.

155. Рекомендации по разработке внутри производственных тарифных условий оплаты труда работников предприятий/Рук. авт. кол. Р.А.Яковлев. — М.: И-т труда Минтруда РФ, 1997.

156. Реформирование и реструктуризация предприятий. Методика и опыт. — М.: «Издательство ПРИОР», 1998. 320 с.

157. Романова О.А. Социально-экономические проблемы формирования рыночных отношений в крупном промышленном регионе. Екатеринбург, 1997.

158. Рофе А.И. и др. Организация труда на предприятии. М., 1995. -216 с.

159. Саликова Н.М. Заработная плата. Гарантии и компенсации. Екатеринбург: ИЦ «Терминал Плюс», 2002. 196 с.

160. Самуэльсон П., Нордхаус В. Экономика. М.: Экотехсервис, 1992. -55 с.

161. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. — Ростов Н/Д: Изд-во «Феникс», 1997. 480 с.

162. Семененко В.В. Об улучшении экономических условий хозяйствования предприятий //Экономико-правовые проблемы повышения эффективности функционирования организаций и предприятий.Ч.З Орел, ГТУ,2001. С. 33-37.

163. Семененко В.В. Эстафетное инвестирование в экономической политике региона. Препринт: Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН,2002.-3,7 п.л.

164. Семененко В.В. Теоретические основы формирования рыночной экономики/ЛГеоретические проблемы социально-экономических преобразований в России. Екатеринбург: Ур ГЭУ, 1997. С. 3-6.

165. Семь нот менеджмента: Настольная книга руководителя. — 3-е изд., доп. / Под ред. В.Красновой, А.Привалова. М.: ЗАО Журнал «Эксперт», 1998.-424 с.

166. Сидоренко Е.В. Мотивационный тренинг. Спб.: Речь, 2001. — 234 с.

167. Силин А.А. Французская модель организации работы предприятия (фирмы, компании)//Труд за рубежом. 1999. № 3. С. 32-44.

168. Система управления трудом в развитом социалистическом обществе.-М., 1980.-574 с.

169. Системные исследования: Ежегодник. М.: Наука, 1973. — 268 с.

170. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики: Учеб. пособие. -М.: ИНФРА-М, 1996.

171. Смирнов Э.А. Теория организации: Учебное пособие. — М.: ИНФРА-М, 2002.-248 с.

172. Смирнов Э.А. Основы теории организации: Учеб. пособие для вузов. М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998. - 375 с.

173. Соболевская А.А. Проблемы мотивации труда в международном менеджменте//Труд за рубежом, 2000. № 4. С. 66-84.

174. Современные международные рекомендации по статистике труда. М.: Финстатинформ, 1994. 176 с.

175. Сонин М.Я. Актуальные проблемы использования рабочей силы в СССР. М.: Мысль, 1965.

176. Социально-экономические проблемы труда в развитых капиталистических странах. Сборник научных трудов. М.: НИИ труда, 1986. 143 с.

177. Социально-трудовая сфера России в переходный период: реалии и перспективы/ Волгин Н.А., Карпухин Д.Н., Катульский Е.Д., Костин JI.A., Майхер В.Д., Ракитский Б.В. и др.; Под общ. ред. А.К.Акимова, Н.А.Волгина. М.: Молодая гвардия, 1996.

178. Социологический энциклопедический словарь. — М.: Издательская группа ИНФРА-М-НОРМА , 1998. 488 с.

179. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001. -353 с.

180. Струмилин С.Г. Проблемы экономики труда. М., Госполитиздат,1957.

181. Сухаревский Б.М. Стимулирование производства и экономика социализма (Вопросы теории и практики). М.: Экономика, 1968.

182. Татаркин А.И. Развитие интеграционных процессов в регионе как условие эффективного функционирования предприятий. Труды Всероссийского симпозиума по миниэкономике. Пленарные доклады. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2002. С. 16-30.

183. Татаркин А.И. Ресурсы хозрасчетного предприятия: механизм управления. — М.: Экономика, 1989. — 94 с.

184. Татарников А.А. Оплата труда в странах с рыночной экономикой (Австрия, ФРГ, Швеция, Дания, Италия, Франция, США, Япония). М.: Б.М., 1992.- 143 с.

185. Теория фирмы/Под ред. В.М.Гальперинга. СПб.: Экономическая школа, 1995 («Вехи экон. мысли»; Вып. 2). 534 с.

186. Теслинов А.Г. Развитие систем управления: Методология и концептуальные структуры. М.: Глобус, 1998. - 229 с.

187. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента . — М.: Дело, 1995.

188. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб. практ. Пособие. 3-е изд. - М.: Дело, 2000. - 272 с.

189. Труд в капиталистическом производстве: проблемы управления / Н.А.Климов, М.В.Грачев, А.А.Соболевская и др.; Отв.ред. Н.А. Климов. — М.: Наука, 1984.-279 с.

190. Труд и трудовые отношения/ Борисов В.В., Муравыва А.И., Маслов В.И. и др.; Иван. Энерг. Ин-т им. В.И.Ленина, Кафедра политэкономии. -Ярославль: Верх.-Волж. кн. Издательство, 1976. 213 с.

191. Трудовой кодекс Российской Федерации. Официальный текст. -М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К0», 2002.

192. Тучнов А.И. Экономика труда: Учебное пособие. М.: ИКФ «ЭКМОС», 2001.-272 с.

193. Уотермен Р. Фактор обновления: Как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании: Пер с англ./Общ. ред. В.Т.Рысина. М.: Прогресс, 1988.-326 с.

194. Управление инновациями: Модульная программа для менеджеров. Модуль 7/ В.Н. Грунин, В.П.Баранчеев, В.А.Устинов, С.Ю.Ляпина. М.: ИНФРА-М, 1999.-302 с.

195. Управление персоналом на предприятии. Новое в работе с кадрами / Кол. авт. М.: «Информцентр - директор» газеты «Экономика и жизнь», НИИ труда, 1995.

196. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я.Кибанова. —М.: ИНФРА-М, 1997.

197. Управление персоналом: Энциклопедический словарь /Под ред. А.Я.Кибанова.-М., ИНФРА М, 1998.

198. Управление организацией: Учеб. 2-е изд., перераб. и доп./ Под ред. А.Г.Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А. Саломатина. - М.: ИНФРА-М, 1998.-669 с.

199. Управление организационным развитием социально-экономических систем: Сборник статей участников Международной научно-практической конференции (25-26 апреля 2002 г.). — Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2002.-418 с.

200. Управление по результатам: Пер. с финск. (Общ. ред. и предисл. Я.А. Лейманна. М.: Издательская группа «Прогресс», 1993.

201. Управление социалистическим производством (Организация. Экономика): Словарь/Под ред. О.В.Козловой. М.: Экономика, 1983.

202. Управление трудом в бригаде: Справ.-метод. Пособие/ Х.З.Бадаш и др.. Ижевск Удмуртия, 1983. - 219 с.

203. Управление трудом: проблемы и решения: Сб. науч. тр., НИИ труда.-М., 1987.-139 с.

204. Управление трудовыми ресурсами: Справ. Пособие/ О.П.Апостолов, Л.С.Бляхман, Г.Х.Гандлер и др.; Рук. авт. кол. Э.Р.Саруханов; Под общ. ред. Л.А.Костина. -М.: Экономика, 1987. 343 с.

205. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. — М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 1999. 256 с.

206. Федорова А.Э. Управление мотивацией медицинского персонала в условиях реформы здравоохранения: Автореф. дис. канд. экон. наук. — Екатеринбург, 2001. 18 с.

207. Федченко А. Стимулирование работников: Зарубежный опыт//Человек и труд, 1998. № 3. - С. 79-81.

208. Филиппов Н.Н., Шаймарданов Н.З. Формирование цены рабочей силы в условиях трансформационной экономики. Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. экон. ун-та, 1999. 179 с.

209. Франкл В. Человек в поисках смысла //Пер. с англ. и нем./Под ред. Л.Я.Гозмана и Д.А.Леонтьева. М.: Прогресс, 1990. — С.340-358.

210. Франчук В.И. Основы построения организационных систем. -М.: Экономика, 1991. 111 с.

211. Хакен Г. Синергетика. Иерархия неустойчивости в самоорганизующихся системах и устройствах. М.: Мир, 1995. - 419 с.

212. Хаммер М., Чампи Дж. Реинжениринг корпорации: Манифест революции в бизнесе: Пер. с англ. Изд-во С.-Петербургского университета, 1997.-332 с.

213. Хан Д. Планирование и контроль: концепция контролинга: Пер. с нем./ Под ред. и с предислл. А.А,Турчака, Л.Г.Головача, М.Л.Лукашевича. М.: Финансы и статистика, 1997. 800 с.

214. Хентце Й., Метцнер Й. Теория управления кадрами в рыночной экономике: Пер. с нем. Г.А.Рахманина. М.: Международные отношения, 1997.-664 с.

215. Хиценко В.Е. Модель жизнеспособной фирмы Стаффорда Вира // Менеджмент в России и за рубежом. 1999. - № 3. - С. 3-12.

216. Хоботов А.В. Управление внутрифирменным механизмом мотивации труда в переходной экономке: Диссертация канд. экон. наук. М., 2000. - 282 с.

217. Чангли И.И. Труд. Социологические аспекты теории и методологии исследования. М.: Издательство «Наука», 1973. - 588 с.

218. Человек и его работа (социологическое исследование). Под ред.

219. A.Г.Здравомыслова и др. М.: «Мысль», 1967. 392 с.

220. Чичканов В.П. Новые подходы и решения: проблемы кадров для рыночной экономики // Экон. наука. 1991. 1 №1.-С. 51-58.

221. Чичканов В.П. Перестройка управления трудовыми ресурса-ми//Вопросы экономики. 1987. - № 8. - с. 53-63.

222. Чичканов В.П., Пономарев JI.H. и др. Экономическая культура: (сущность, направления развития) Л.Н.Пономарев, В.Д.Попов,

223. B.П.Чичканов, М.: Мысль, 1987. - 269 с.

224. Шаховская Л.С. Мотивация труда в переходной экономике: Дисс. докт. экон. наук.-М., 1995.

225. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учеб.-прак. пособие. Изд.4-е, перераб. и доп. (серия «Библиотека» журнала «Управление персоналом»). — М.: ЗАО «Бизнес-школа» Интел-Синтез, 2000.

226. Шепель В. Стимулирование труда — «Архимедов рычаг» в работе с персоналом//Управление персоналом. 1999.- № 5.

227. Шкурко С.И., Король С. Организация заработной платы: справедливое распределение и стимулирование высоких результатов труда // Человек и труд. 2000. - № 11.-С. 72-75.

228. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Издательская группа НОРМА - ИНФРА- М, 1999.

229. Шкурко С.И. Материальное стимулирование в новых условиях хозяйствования. М.: Мысль, 1970. - 271 с.

230. Шмален Г. Основы и проблемы экономики предприятия: Пер. с нем./Под ред. проф. А.Г.Поршнева. М.: Финансы и статистика, 1996. 512 с.

231. Шнайдер Г., Цандер Э. Долевое участие сотрудников в результатах и капитале малых и средних предприятий: Пер. с нем./Под общ. ред. Ю.П.Руднева. Обнинск: Изд-во ГЦИПК, 1995, - 280 с.

232. Шо Роберт Б. Ключи к доверию в организации: Результативность, порядочность, проявление заботы. М.: Дело, 2000. — 272 с.

233. Шорохов Ю.И., Глушков А.В., Мамагулашвили Д.И. Организационное поведение: Учебное пособие для студентов экономических факультетов. М.: ПЕРСЭ, 200. - 128 с.

234. Щукин В. Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда персонала//Управление персоналом, 2000.- № 12. — С. 42-45.

235. Эклунд К. Эффективная экономика шведская модель: Пер. со швед./Авт. предисл. В.В.Попов, Н.П.Шмелев; Науч. ред. А.М.Волков. — М.: Экономика, 1991.-349 с.

236. Экономика труда: Учебное пособие/Под научн. ред. проф. П.П.Лутовинова; УрСЭИ АТиСО. Челябинск, 2000. - 228 с.

237. Экономика труда и социально-трудовые отношения/Под ред. Г.Г.Меликьяна, Р.П. Колосовой.-М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 1996.

238. Экономическая энциклопедия/ Науч.-ред. совет издательства «Экономика»; Ин-т экон. РАН; Под ред. Л.И.Абалкина.-М.:ОАО «Издательство «Экономика», 1999.

239. Экономическая психология /Под ред. И.В.Андреевой СПб.: Питер, 2000.-512 с.

240. Экономическая стратегия фирмы: Учебное пособие /Под ред. Л.П.Градова. СПб.: Специальная литература, 1995.-415 с.

241. Экономическая теория/Под ред. А.И.Добрынина, Л.С.Тарасевича: Учебник для вузов. СПб. Изд. СПб. ГУЭФ Изд. «Питеркоп», 1999. - 544 с.

242. Экономическая энциклопедия. Политическая экономия: В 4 т./ Под ред. А.М.Румянцева и др. — М.: Издательство «Советская энциклопедия», 1975.

243. Энкельманн Николаус Б. Власть мотивации. Харизма, личность, успех: Пер. с нем. М.: АО «Интер-Эксперт», 1999.

244. Энциклопедический социологический словарь /Под общ. ред. Осипова Г.В. М.: Инс-т соц.-полит. исслед. РАН, 1995. - 939 с.

245. Этика: Энциклопедический социологический словарь /Под ред. Р.Г.Апресяна и А.А.Гусейнова. М.: Гардарики, 2001. - 671 с.

246. Эффективное управление фирмой: современная теория и практика/Бондарь Н.П., Васюхин о.В., Голубев А.А., Подлесных В.И. Спб.: Изд. дом «Бизнес-пресса», 1999. 416 с.

247. Эффективность труда руководителя// Л.Н.Пономарев, В.П.Чичканов, Г.А.Ковалева, В.П.Мазырин; Акад. общест. наук при ЦК КПСС. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Мысль, 1988. - 316 с.

248. Юдин Э.Г. Системный подход и принципы деятельности: Методологические проблемы современной науки. — М.: Наука, 1978. — 392 с.

249. Яковлев Р.А. Бестарифный вариант организации заработной платы. М.: «Информцентр-директор» газеты «Экономика и жизнь»; НИИ труда, 1996.-506 с.

250. Яковлев Р.А. Концепция реформирования заработной платы. М.: НИИ труда, 1998.-125 с.

251. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. М.: Центр экономики и маркетинга, 1999. 248 с.

252. Яковлев Р.А. Поощрительные системы на предприятиях. — М.: Информцентр «Директор» газеты «Экономика и жизнь»; НИИ труда, 1995.-56 с.

253. Наиболее известные зарубежные теории мотивации, менеджмента и их отражение в системе «РОСТ»

254. Название теории Автор теории Сущность теории Отражение теории в системе «РОСТ»

255. Первоначальные теории мотивации и менеджмента

256. Политика кнута и пряника С незапамятных времен, автор неизвестен Простые и прагматичные подходы к поощрению и наказанию без отношения к наказываемому как к личности, имеющей определенную ценность.

257. Соде ржательные теории мотивации и менеджмента

258. Люди с потребностями в причастности, налаживают дружеские отношения, стремятся к обширным возможностям социального общения.

259. Процессуальные теории мотивации

260. Вознаграждение должно даваться только за эффективную работу.вознаграждения для поощряемого конкретного человека. Вознаграждение должно соответствовать потребностям работника.1. Теория справедливости

261. Современные работы зарубежных специалистов