Антистрессовое управление персоналом предприятия железнодорожного транспорта в контексте организационной культуры тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.08, доктор социологических наук Семенов, Юрий Григорьевич

• Семенов, Юрий Григорьевич
• доктор социологических наук
• 2008

Оглавление диссертации доктор социологических наук Семенов, Юрий Григорьевич

Введение.

Глава 1. Теоретико-методологические основы социологического анализа антистрессового управления.

1.1. Социальная природа организационного стресса.

1.2. Взаимосвязь организационной культуры и организационного стресса.

1.3. Аномалии организационной культуры как факторы организационного стресса.

1.4. Концепция антистрессового управления.

Глава 2. Исследование аномалий организационной культуры и уровня организационного стресса.

2.1. Типологический анализ аномалий организационной культуры и методика их диагностики.

2.2. Диагностическая модель организационных стрессоров и последствий их воздействия.

2.3. Исследование аномалий организационной культуры предприятия железнодорожного транспорта.

2.4. Исследование организационного стресса на предприятии железнодорожного транспорта.

Глава 3. Социальные технологии антистрессового управления персоналом.

3.1. Технологии формирования антистрессовой организационной культуры.

3.2. Руководитель в системе антистрессовых организационно-культурных практик.

3.3. Влияние тендерной специфики организационных отношений на антистрессовые управленческие технологии.

3.4. Производственная адаптация работников как социальная технология антистрессового управления.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Антистрессовое управление персоналом предприятия железнодорожного транспорта в контексте организационной культуры»

Актуальность темы исследования. Возросшая напряженность (стрессо-генность) труда, связанная с ростом его интенсивности, организационно-экономическим реформированием и общей неблагополучной социально-экономической обстановкой в стране, дефицитом квалифицированных кадров на рынке труда, актуализирует необходимость разработки подходов к управлению персоналом, основанных на технологиях антистрессовой защиты работников, с учетом тенденций гуманизации сферы управления в рамках философии и методологии всеобщей системы качества. Как следствие, чрезвычайно необходимыми становятся исследования, увязывающие в единое целое организационно-деятельностную основу того или иного предприятия (организации), отражающуюся в духовном пространстве организационной культуры, и социально-психологическое самочувствие работников - носителей организационной культуры. В связи с этим рассмотрение вопросов организационной культуры и ее аномалий, а также последствий воздействия этих аномалий на духовную сферу работников организации в виде анализа явления организационного стресса представляется чрезвычайно актуальным, поскольку во главу угла ставится повышение качества персонала, наращивание кадрового потенциала (кадрового капитала) предприятия в целом.

Как в научно-теоретическом, так и прикладном (практическом) плане чрезвычайно значимым представляется социологический мониторинг аномалий организационной культуры и, в контексте когнитивно-эмоциональных реакций персонала на эти аномалии, диагностика организационных стрессоров и последствий их воздействия на работников с целью минимизации влияния указанных стрессоров на организационно-производственную жизнедеятельность персонала, для разработки научно-обоснованной (адаптационно-антистрессовой) производственной и кадровой политики предприятия, а также, на основе формирования программ антистрессового управления, выбора адекватной организационной ситуации стратегии и тактики использования тех или иных известных гуманитарных управленческих технологий, их модернизации и разработки новых, более эффективных управленческих методов.

Степень изученности темы. Различных аспектов проблемы антистрессового управления в своих трудах касались многие исследователи, так или иначе изучавшие сущность и характерные особенности организационных отношений. В частности, изучению организационной культуры и ее аномалий посвящены работы специалистов, представляющих разнообразные профессиональные сообщества и научно-методологические направления. Это обусловлено многогранностью и разнонаправленностью процессов, связанных с организационной культурой, необходимостью привлечения для их фиксации и анализа знаний и исследовательских технологий самого широкого спектра научных областей: философии, социологии, психологии, праксиологии, тектологии, акмео-логии и пр. В силу данного обстоятельства перечень научных работ, в той или иной степени относящихся к изучению организационной культуры, достаточно обширен и тематически неоднороден.

Начало изучению феномена культуры в социологии организации было положено работами Э. Дюркгейма, М. Вебера, Р. Мертона, Т. Парсонса. Ч. Бернард и Г. Саймон в рамках деятельностного подхода ввели в научный оборот понятие «организационная мораль». А. Петтигрю, С. Роббинс, М. Лоуи, исходя из концепции социальной определенности, предложили феноменологическую модель организационной культуры и терминологически определили само понятие «организационная культура». В последующем целый ряд работ был посвящен расширению научных представлений о явлениях, связанных с организационной культурой.

В первую очередь следует упомянуть вклад тех ученых, труды которых посвящены разработке понятийного аппарата теории организационной культуры, ее концептуально-методологическому обоснованию как целостного феномена: Дж. Мартина, А. Вилкинса, Дж. Моргана, Дж. Коттера, Дж. Хескетта, М. Пауэрса, А. Кеннеди, Э. Джакуса, Э. Шейна, Ф. Клакхона, Ф. Стродбека, Д. Элдриджа, А.

Кромби, Д. Болди, Д. Коуэла, Р. Пентона, Г. Моргана, К. Шольца, Д. Дреннана, Э. Брауна, Н. Лемэтра, Т. Котарбинского, Э. Смирнова, Т. Базарова, И. Яковлева, В. Спивака, В. Щербины, А. Погорадзе, В. Казмиренко. В рамках рационально-прагматического подхода работами Э. Шейна, И. Ансоффа, Дж. Бенниса, А. При-гожина, В. Дудченко, А. Наумова заложены основные положения о природе, функциях и источниках возникновения организационной культуры, отмечен факт возможности сознательного и целенаправленного ее формирования.

Связь характера организационной культуры с особенностями национальных культур исследовалась в контексте этнографического подхода, развиваемого в трудах У. Оучи, Г. Ховштеда, А. Ицхокина, А. Наумова. Детальному рассмотрению функций организационной культуры в рамках функционального подхода посвящены работы Дж. Лафта, А. Кочеткова, В. Спивака. Вопросы типологии организационных культур изучались Р. Блейком, С. Иошимури, Ж. Мутоном, Р. Рюттингером, С. Ханди, Г. Ховштедом. Измерение влияния культуры на организационную эффективность (в рамках организационной парадигмы) можно найти в работах Р. Квина, Т. Парсонса, Т. Питерса, Р. Уотермана, О. Виханского, А. Наумова.

Разработка и применение в практике различных теоретических моделей организационной культуры представлена работами П. Харриса, Р. Морана, Э. Шейна, Г. Хофштеда, Ч. Хэнди, А. Видлавского, С. Камерона, Э. Куинни, А. Пригожина. Динамика и эволюция организационной культуры в контексте жизненного цикла организации затронута в работах Л. Грейнера, Дж. Форда, Дж. Уолша, Р. Дьюара, Г. Минцбергера, Б. Джеймса, К. Боулдинга, Б. Хайнинг-са, Р. Гринвуда. И. Адизеса.

Актуальные проблемы организационно-культурного дизайна как разновидности гуманитарной технологии антистрессового управления и формирования организационной (корпоративной) культуры, а также ее психологические аспекты трактуются в трудах Ч. Хэнди, Р. Харрисона, Р. Рюттингера, Д. Миллера, В. Кричевского, В. Воронина, И. Евстигнеева, С. Липатова, В. Тарасенко, В. Шепеля, М. Крымчаниновой, А. Федоровой.

Организационные дисфункции и нормативно-поведенческие девиации, являющиеся источником и когнитивно-смысловой основой аномалий организационной культуры, исследованы М. Афанасьевым, Е. Комаровым, К. Клакма-ном, А. Ореховым, А. Пригожиным, О. Сухаревым, М. Удальцовой, С. Фидо-новичем, Е. Кушелевичем, Г. Зинченко, Н. Захаровым, Н. Шаталовой.

Микросоциологическим и социально-психологическим аспектам затронутой проблематики, связанным с культурно-адаптационными, производственно-стрессовыми и стресс-резистентными механизмами самоактуализации индивида в пространстве организационных отношений при наличии в нем дисфункций и нормативно-поведенческих отклонений, посвящены работы К. Купера, Дж. Маршала, Т. Кокса, К. Маккея, С. Касла, А. Брука, Д. Фонтана, Э. Макмихаэла, X. Бриджера, Дж. Гринберга, А. Леоновой, С. Величковской, А. Кузьмина, А. Качиной, О. Чернышевой. Н. Лукашевича, В. Судакова, А. Георгиевского, Л. Шпака, В. Роттенберга и пр.

Таким образом, разработка проблемы антистрессового управления требует вовлечения в свое русло во многом разнородных по содержанию, но единых в своей внутренне-консолидирующей организационной направленности научных направлений, органическое сочетание которых в едином исследовательском пространстве представляет сложную, но в условиях междисциплинарного характера исследования, вполне разрешимую задачу, предполагающую дальнейшее уточнение понятий, связанных с организационной культурой и организационным стрессом, их взаимодействием, а также разработку концепции антистрессового управления, раскрытие его сути как важнейшего условия и интегрирующего фактора систематизации пространства феноменов, связанных с организационной жизнедеятельностью работников организации.

Объект исследования - условия и направления формирования и развития антистрессовой системы управления персоналом в контексте социальных факторов организационной жизнедеятельности.

Предмет исследования — социально-организационные предпосылки и факторы формирования систем и технологий антистрессового управления персоналом с учетом воздействия структурных параметров организационной культуры, ее аномалий на характер и процессы развития организационного стресса персонала.

Цель исследования — на основе теоретико-методологического анализа и результатов эмпирических социологических исследований разработать концепцию антистрессового управления персоналом в контексте основных факторов организационной жизнедеятельности предприятия, а также механизмы реализации программ антистрессового управления.

В связи с поставленной целью в работе решается ряд задач, а именно:

- с социологических позиций проанализировать сущность и особенности антистрессового управления как комплексной системы, основанной на социально-экологическом (адаптационном) подходе к внедрению в организационную среду предприятия управленческих технологий;

- сформулировать научно-методологическую концепцию антистрессового управления и раскрыть основные социально-гуманитарные механизмы ее практической реализации;

- в контексте мониторинга процессов антистрессового управления дать социологическую трактовку феномена организационного стресса с точки зрения его обусловленности социально-производственными факторами организационной жизнедеятельности предприятия;

- выявить взаимосвязь организационного стресса и аномалий организационной культуры предприятия, показать зависимость уровня стресс-напряженности от степени деформации организационного сознания его работников (персонала);

- провести типологический анализ и проанализировать основные модели диагностики аномалий организационной культуры и факторов организационного стресса:

- в качестве информационно-аналитической стадии антистрессового управления персоналом осуществить эмпирическое исследование аномалий организационной культуры и уровня организационного стресса на крупном транспортном предприятии;

- разработать систему социально-гуманитарных управленческих технологий для антистрессового управления персоналом предприятия, выявить основные факторы организационно-управленческой среды, влияющие на эффективность антистрессового управления.

Теоретико-методологические основы исследования составляют положения социологии и, в частности, микросоциологии как науки о групповых явлениях и процессах, организационной социологии — науки о сложных и многоуровневых процессах, сопровождающих становление и развитие организации, социальной экологии, позволяющей определить место и роль изучаемых явлений в общей системе духовно-нравственных координат общества и индивида, теории организации, формирующей представление о сути и характере целеори-ентированной групповой жизнедеятельности. Методология системно-целостного подхода, использованная в работе, позволяет, с одной стороны, рассмотреть и классифицировать всю совокупность необходимых и достаточных факторов, влияющих на общую картину изучаемого явления, а с другой — объединить их во взаимосвязанный структурно-функциональный комплекс, моделирующий в заданном теоретико-праксиологическом объеме микросоциологические процессы, протекающие в организационной среде. Основной акцент делается на целостном (холистическом) подходе к изучению организационной культуры и организационного стресса, частично совмещенном с символическим и когнитивным подходами. Отдельные положения теории организации и самоорганизации социальных систем, и, в частности, социосинергетики, используемые в работе, дали возможность под новым углом зрения рассмотреть и модернизировать объяснительные концепции процессов, наблюдаемых в жизнедеятельности организации (в том числе феноменов, связанных с организационным стрессом и антистрессовым управлением). Примененные в работе методы эмпирической социологии и микросоциологии позволяют органично использовать полученный эмпирический материал для теоретических обобщений, чтобы на их основе перейти к последующему более глубокому и всестороннему исследованию изучаемых явлений и процессов.

Эмпирическая база диссертационного исследования. В диссертационной работе использовались эмпирические данные, полученные в результате многолетних исследований, проведенных под руководством автора и при его непосредственном участии в качестве исполнителя по следующим основным темам:

- «Исследование организационного стресса в подразделениях Свердловской железной дороги» (2005 г., анкетный опрос, квотная выборка по категориям работников, объем выборки 1205 респондентов — работников Свердловского, Нижнетагильского, Пермского, Сургутского и Тюменского отделений Свердловской железной дороги).

Роль объективных и субъективных факторов в профессиональной карьере работника» (2006 г., анкетный опрос, квотная выборка по категориям работников, объем выборки 227 респондентов - работников Свердловского отделения дороги).

- «Организационная культура профсоюза работников железнодорожного транспорта» (2007 г., анкетный опрос, квотная выборка по категориям работников, объем выборки 489 респондентов - работников из числа административно-управленческий актива Дорожного профсоюза Свердловской железной дороги).

- «Организационная культура предприятий Свердловской железной дороги» (2004 г., анкетный опрос, квотная выборка по категориям работников, объем выборки 686 респондентов - работников Свердловского, Нижнетагильского, Пермского, Сургутского и Тюменского отделений Свердловской железной дороги).

- «Социально-психологический портрет молодого специалиста железнодорожного транспорта в контексте его организационного самочувствия, обусловленного производственной жизнедеятельностью в условиях Свердловской железной дороги» (2003 г., анкетный опрос, квотная выборка по категориям работников, объем выборки 263 респондентов - молодых работников Пермского и Свердловского отделений дороги).

- «Организационная культура железнодорожных предприятий» (2002 г., анкетный опрос, квотная выборка по категориям работников, объем выборки 475 респондентов - работников Свердловского и Нижнетагильского отделений дороги).

Научная новизна исследования. Основные результаты исследования, определяющие его научную новизну и выносимые на защиту, заключаются в следующем:

1. Разработана концепция антистрессового управления персоналом предприятия, основанная на социо-экологическом подходе к разработке и внедрению гуманитарных управленческих технологий. Дано определение понятия «антистрессовое управление» как системы регулирующих воздействий на организационную среду с целью снижения уровня организационного стресса — фактора, ухудшающего параметры организационной эффективности. Новым в концепции является то, что она опирается на особенности ментально-духовной сферы объекта управления, в первую очередь, когнитивно-эмоциональной ее компоненты, принимает во внимание влияние феномена организационной культуры как формы групповой саморефлексии, опосредующей восприятие социальной напряженности - главного источника стресса, и нацеливает процесс управления на устранение аномалий организационной культуры.

2. Впервые вводится понятие аномалий организационной культуры как отклонений в характерологических параметрах реально существующей системы духовных и праксиологических кодов организации, социально-допустимых моделей и образцов внутригрупповой жизнедеятельности (формальных и неформальных правил и норм делового поведения, коллективно разделяемых ценностей, моральных принципов, обычаев и традиций) по отношению к желательному их уровню, в полной мере гармонизирующему как внутрисистемные связи и отношения, так и взаимодействие с внешним окружением, и отражающему на уровне организационного сознания представления об институциональных целях, принципах и нормах, заложенных в организационный проект.

3. Разработана структурно-функциональная модель организационной культуры, содержащая следующие взаимосвязанные подсистемы: культуру це-леориентации (целеполагания, целеформирования, координации), культуру информационно-делового обмена, культуру мотивов организационной активности, культуру власти, контроля и подчинения, культуру преодоления организационных конфликтов и кризисов, культуру труда, культуру тендерных организационных отношений. Впервые в структуру модели организационной культуры и в методику ее социологической диагностики введены параметры, связанные с выявлением аномалий организационной культуры.

4. Разработана классификация основных источников организационного стресса, включающая следующие стрессогенные факторы: аномалии в сфере культуры поддержания организационного порядка, аномалии в сфере активизации организационного поведения, аномалии в сфере профессиональной культуры и культуры труда, аномалии в сфере административно-управленческой культуры, аномалии культуры разрешения организационных противоречий и конфликтов, аномалии культуры деловой и межличностной коммуникаций, аномалии культуры средств труда и трудового процесса, аномалии культуры условий труда, аномалии культуры тендерных отношений в организации, аномалии психологической культуры.

5. Разработана классификация последствий организационного стресса, включающая: расстройства эмоциональной сферы, волевые расстройства, расстройства ощущений, восприятия, представлений, расстройства памяти и интеллекта, нарушения сознания и самосознания, психосоматические расстройства, деградацию внеорганизационной сферы жизнедеятельности.

6. На основе авторской методики социологического мониторинга организационной культуры выявлены аномалии организационной культуры, присущие предприятиям железнодорожного транспорта: «закрытость» организационной культуры, депривационность в отношении основной части работников по параметрам культуры информационно-делового обмена, культуры мотивации и стимулирования труда, принципов карьероформирования, значительный конформизм и консерватизм рядовых работников и руководителей, преобладание символических управленческих стереотипов разрешения организационных противоречий и конфликтов, выраженный непотизм и клиентеллизм, имитаторская культура трудового поведения, наличие субкультур девиантных и противоправных трудовых практик.

7. На основе авторской методики социологической диагностики организационного стресса выявлен актуальный уровень организационного стресса у персонала предприятия железнодорожного транспорта в целом и по отдельным категориям работников, а также его основные особенности и закономерности, связанные с различными сторонами организационной жизнедеятельности. Показано, что к числу наиболее значимых для железнодорожников стресс-факторов относятся: низкая культура организационных отношений, их формализм, морально устаревшие принципы мотивации и стимулирования организационной активности, имитаторство и ритуальность, неопределенность будущего (отсутствие культуры проектирования организационного будущего), низкая информационная культура управления.

8. Разработана концепция повышения стресс-резистентности персонала за счет развития и совершенствования организационной культуры, устранения ее аномалий. В рамках системного подхода предложен эффективный комплекс процедур антистрессового управления, а также выявлены характер и структура адаптационно-антистрессовых технологий управления персоналом, рассмотрены варианты использования этих технологий в условиях реальной управленческой практики с учетом особенностей организационной культуры, лидирующей роли руководителя и ее тендерной специфики. Разработаны процедуры социологического мониторинга производственной адаптации персонала как важнейшего элемента антистрессовой системы управления и существенной составляющей управленческо-организационной культуры.

Основные положения, выносимые на защиту:

- научная концепция антистрессового управления персоналом должна основываться на социо-экологическом подходе к процессам формирования, разработки и внедрения гуманитарно-управленческих практик в контексте философии и методологии всеобщей системы менеджмента качества и сбережения человеческого капитала с учетом специфики и разнообразия форм организационной культуры;

- организационная культура является основной формой отражения организационным сознанием процессов, протекающих в организации; при этом аномалии организационной культуры - суть отражение на уровне организационного сознания основных противоречий и конфликтов организационной жизнедеятельности;

- организационная культура, с одной стороны, является основой стресс-резистентности персонала организации, а с другой, на уровне ее аномалий, - источником организационного стресса;

- аномалии организационной культуры, переживаемые работниками на эмоционально-когнитивном уровне, и представляющие собой отклонения в характерологических параметрах духовных и деятельностно-поведенческих основ организации как институционального образования, воспринимаются ими как стресс-порождающие факторы (организационные стрессоры);

- построение модели организационной культуры реально допустимо и возможно в рамках структурно-функционального исследования праксиологических доминант организационной жизнедеятельности работников и должно отражать целостный (холистический) характер представлений об организационной культуре как сложной нелинейной суперпозиции отдельно взятых (частных, парциальных) ее компонент, включая элементы суб- и контркультур, а также ее аномалий;

- организационный стресс как индикатор эффективности антистрессового управления есть целостный социальный феномен, поддающийся интерпретации и изучению в рамках социологического метода и являющийся в значительной степени продуктом аномалий организационной культуры, формирующих модель организационного стресса;

- предложенная автором система антистрессового управления в виде взаимосвязанных и взаимообусловленных гуманитарно-управленических (социальных) технологий антистрессовой направленности позволяет при ее практическом использовании существенно снизить риск возникновения организационного стресса.

Научно-практическая значимость. Разработанные лично автором концепция антистрессового управления, модели и методики диагностики организационной культуры и организационного стресса, а также проведенные под его руководством и лично (непосредственно, включая обработку и анализ первичных социологических данных) эмпирические исследования, создают дополнительные предпосылки для более глубокого и всестороннего понимания процессов, происходящих в организации, на всех ее структурных уровнях и в любых точках ее эволюционного развития. Это понимание, в свою очередь, необходимо для:

- проектирования и внедрения на предприятиях эффективных антистрессовых программ управления персоналом в контексте проблемы реализации ресурсосберегающей концепции производства;

- формирования и поддержания гуманистически-ориентированных организационных культур, способных эффективно гармонизировать внутри- и внеорга-низационные отношения в контексте новых форм социально-экономического устройства общества и позитивно влиять на само это устройство с целью большего его соответствия законам справедливости, добра, истины и красоты;

- разработки методов и стилей субъект-объектного взаимодействия на всех уровнях организационной иерархии, способствующих реальному повышению потенциала эффективности организационной жизнедеятельности без ущерба для «экологии» организационной среды, обеспечивающих стойкий социальный иммунитет в отношении различного рода организационных дисфункций и связанных с ними аномалий организационной культуры;

- усовершенствования методологической и методической базы проведения фундаментальных и прикладных научных исследований организационно-производственной жизнедеятельности;

- проведения корпоративного аудита и консалтинга с целью выявления сильных и слабых сторон исследуемых организаций, создания антикризисных программ их развития и повышения эффективности их деятельности;

- разработки учебно-методических материалов для курсов по менеджменту, социологии труда, деловому администрированию, теории организации, организационному поведению.

Апробация результатов исследования. Основные научные результаты и выводы исследования отражены в 29-ти публикациях автора, в том числе — в 9-ти статьях в ведущих научных журналах и изданиях, 2-х авторских монографиях.

Результаты исследования прошли апробацию на 2-х международных и 7-ми всероссийских конференциях, в том числе: на 1-ой Международной конференции «Личностные ресурсы субъекта труда в изменяющейся России» (Кисловодск-Ставрополь-Москва, 2006 г.), III Всероссийской научно-практической конференции «Личность и бытие: субъектный подход. Становление и реализация субъектности личности в профессии» (Краснодар, 2005 г.), Всероссийской научно-практической конференции «Социальные проблемы труда в условиях перехода к инновационному развитию общества» (С-Петербург, 2008 г.), Всероссийской научной конференции «Социологический диагноз культуры российского общества второй половины XIX - начала XXI вв.» (С-Петербург, 2008 г.).

Научные результаты и выводы, полученные лично автором в социологических исследованиях, проведенных на Свердловской железной дороге, внедрены в управленческую практику руководящего административного аппарата Отраслевого Профсоюза Свердловской железной дороги.

Материалы диссертации использованы автором при написании учебного пособия для студентов вузов: Семенов Ю. Г. Организационная культура. М.: «ЛОГОС», 2006. 255 С. (16,0 п. л.).

Структура диссертации. Работа состоит из введения, 3-х глав, содержащих 12 параграфов, заключения, 4-х приложений, списка литературы, содержащего 346 источников.

Заключение диссертации по теме «Социология управления», Семенов, Юрий Григорьевич

Основные выводы и результаты по четвертой главе.

1. Предложен антистрессовый подход к оценке комплекса гуманитарных управленческих технологий, применение которых в отношении персонала про-филактирует организационно-производственный стресс, а на индивидуальном уровне - снижает уровень дистресса.

1 См. Дети мешают карьере (материалы исследования) / Балтийский Исследовательский Центр // http://inews.spb.ru/issue.php?id=3555515001130435621 (Дата входа в интернет: 27.10.05.).

2. Детально проанализирована возможность антистрессового управления организационной культурой через систему ценностей. Сделан вывод о том, что формирование организационной культуры посредством воздействия на аксиологическое ядро организационного сознания персонала, в сочетании с технологиями креативно-культурного мифодмзайна обеспечивают, в комплексе с другими методами, значительный эффект в реализации программ антистрессового управления.

3. Выявлена роль руководителя как главного субъекта антистрессового управления, показаны его возможности в формировании гуманитарно-ориентированной (а значит, антистрессовой) организационной культуры.

4. Разработана модель и методика прогнозирования производственной адаптации работников как элемент стратегического антистрессового управления персоналом.

5. В рамках проблемы производственной адаптации исследована роль моти-вационных ожиданий работников в ходе адаптационного процесса. Показано, что существуют мотивы особого рода (адаптационные мотивы), в случае их грамотного формирования ускоряющие процесс производственной адаптации. Дается представление о построении атистрессовой системы стимулирования работников, снижающей риск негативной деформации мотивационного ядра личности работника.

6. Разработана социологическая анкетная методика мониторинга производственной адаптации, учитывающая структуру мотивационных ожиданий работников в системе стимулирования их организационного поведения.

7. Детально исследована проблема карьероформирования персонала, уточнены и систематизированы факторы, определяющие профессиональную карьеру работников. Проведено исследование этих факторов в условиях крупного промышленного предприятия и получены новые эмпирические результаты, полезные в плане идентификации указанных факторов.

8. Выявлено влияние тендерных аспектов организационных отношений на характер организационной культуры и показаны пути снижения организационной напряженности (а, следовательно, стресса) в условиях существования в организации тендерных субкультур.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящей работе автор пытался, по мере возможности, в обобщенной и в конкретной форме дать теоретическую и инструментальную базу для выработки ответов на целый ряд вопросов, возникающих в любой организации в практике решения управленческо-организационных задач и связанных с представлениями об антистрессовой природе управления в контексте организационной культуры и ее аномалий. Автор формулирует концепцию антистрессового управления, выделяя основные этапы программирования антистрессового управленческого процесса. На первом этапе указанного процесса это касается процедур мониторинга организационной культуры во всех аспектах ее проявления, начиная с выявления ее системных особенностей и противоречий на групповом уровне и заканчивая спецификой организационного поведения отдельно взятого работника. По этой причине в работу были включены вопросы, связанные с оценкой социально-психологического самочувствия членов организации в контексте их реагирования на аномалии организационной культуры, обобщенные в трактовке феномена организационного стресса. По мнению автора, цели и задачи, поставленные в работе, выполнены. Подготовительные исследования, связанные с анализом представлений об организационной культуре и ее аномалиях, моделях, способах поддержания и модификации, завершились созданием многофакторных методик диагностики организационной культуры и организационного стресса, применимых в реально процессе формирования программ антистрессового управления. В свою очередь, предлагаемые социологические методики успешно использованы автором для экспериментального (эмпирического) описания особенностей и закономерностей микросоциологических (социально-психологических) процессов в организации, где культурные традиции составляют важную часть фундамента поддержания организационной эффективности и порядка. Теоретико-методологический, методический и эмпирический материал, представленный в работе, имеет несомненное значение для развития и обогащения научно-практической базы дальнейшего изучения организационных явлений.

В диссертации систематизированы и проанализированы основные сведения о сущности и функциональных особенностях организационной культуры и ее аномалий, связанных с деформациями и девиациями организационных отношений, дается определение понятия организационной культуры и ее аномалий, раскрыто значение организационной культуры как, во-первых, ресурсосберегающего фактора организационной эффективности, во-вторых, как фактора ее повышения за счет санкционирования прогрессивных норм и правил организационного поведения, и, в-третьих, как фактора, смягчающего (сглаживающего) остроту возможных кризисных явлений в организации (в рамках предлагаемой автором концепции антистрессового управления). В контексте аномалий организационной культуры дается анализ эволюции организационной культуры на основных этапах жизненного цикла организации с использованием теоретической концепции десяти основных фаз организационной эволюции, разработанной И.Адизесом.

На обширном фактологическом материале трактуются вопросы теоретического становления различных представлений, связанных с явлением организационной (корпоративной) культуры и ее аномалий, трактуются главные факторы, определяющие типологию и формы реализации этих аномалий в пространстве организационных отношений. В обобщенном виде изложены соображения о возможности формирования организационной культуры на основе оперирования системой ее модельных параметров. Подробно анализируются основания для введения модельных элементов, характеризующих организационную культуру. Показано, что развитие и углубление организационно-культурных практик, их более систематическое изучение требует добавления к вышеприведенному списку дополнительных модельных факторов.

Рассматриваются концептуальные подходы к изучению организационной культуры и ее аномалий, указывается на множественность концепций-парадигм научного анализа организационно-культурных явлений и процессов, детально трактуются некоторые из них. Достаточное внимание в работе уделено факторам, влияющим на формирование организационной культуры, системному отбору и анализу параметров-характеристик организационной культуры, необходимых и достаточных для ее описания и диагностики (мониторинга) в рамках социально-психологического организационного аудита. В качестве первоосновы формирования организационной культуры взяты различные типы и направления организационного действия. Детально рассматриваются практические технологии диагностики и формирования организационной культуры, приводятся примеры конкретных диагностических методик, описываются необходимые и достаточные условия их применимости, приемы и образцы интерпретации полученных результатов. Разрабатывая материал диссертации, автор стремился сосредоточиться на проблемах методологического и методического разнообразия исследовательской практики, присущей различным дисциплинам в изучении аномалий организационной культуры

В свете понятия аномалий организационной культуры в работе обосновывается положение о том, что аномалии организационной культуры, обусловленные организационными деформациями и девиациями, являются источником стресса персонала (организационного стресса). Обосновывается положение о том, что, изучая реакции работников организации на указанные аномалии организационной культуры, можно диагностировать уровень стрессовой напряженности в организации. Иначе говоря, анализ влияния многочисленных аспектов, детерминирующих организационное пространство на сущность и формы организационной культуры, позволяет сделать вывод о том, что те из них, которые нарушают ее гармоничность и целостность, деформируя и искажая организационно-ценностную идентичность, одновременно являются источниками стрессогенности (т.е. т.н. стрессорами), прямо или опосредованно воздействующими на персонал. При этом сила их воздействия прямо пропорциональна тому, насколько существующая (актуальная) корпоративная реальность в ментальном представлении работников, на уровне из организационного сознания, отличается от социально-психологических и нормативно-праксиологических в плане организационной культуры экспектаций как отдельных работников организации, так и коллектива в целом. Широкий охват явления стресса предполагает включение в число стресс-факторов различного рода стереотипизированных на уровне организационного сознания организационных деприваций (например, связанных с ограничением личностного (карьерного) роста, ресурсным дефицитом, коррумпированностью, пр.) и дефектов (например, вызванных организационным беспорядком, деформациями мотивационной сферы, нарушением структуры информационно-делового обмена, пр.). В контексте феномена стресс-реагирования персонала рассматривается понятия «организационный стресс», раскрывается его смысл и содержание, дается определение. Автор детально описывает процессы психофизиологических изменений в организме человека под воздействием стресса с тем, чтобы при разработке диагностической модели организационного стресса определить набор постстрессовых индикаторов для их последующего экспериментального фиксирования. Приводится обширный перечень признаков организационного стресса. На основании обобщения зарубежного и отечественного исследовательского опыта в области формирования теоретических предпосылок, концепций и моделей стресса, автором выделяется ряд основных подходов к изучению организационного стресса, рассматривается и анализируется совокупность факторов (стрессоров), оказывающих стрессогенное воздействие на работников организации: физиологические (чрезмерная боль, шум, загрязненный воздух, неблагоприятное питание, воздействие экстремальных температур, прием ряда лекарственных препаратов и др.), и психологические (информационные перегрузки, нереалистические ожидания и притязания, критические события в жизни, конкуренция, угроза социальному статусу, самооценке, ближнему окружению и др.). Отмечается, что в настоящее время существует несколько классификаций организационных стрессоров и делается вывод о возможности усовершенствовать и расширить их классификационную структуру так, чтобы на ее основе разработать социологическую диагностическую анкету. Автором предлагается к рассмотрению модель и методика диагностики организационного стресса. В работе детально раскрывается содержание всех стрессовых факторов, описывается их природа и степень воздействия на работников организации. Подробно рассматриваются вопросы, связанные с последствиями воздействия организационных стрессоров, показывается, как постстрессовые индикаторы, включенные в диагностическую анкету, формируют систему параметров модели организационного стресса. С использованием исследовательских работ, посвященных анализу влияния разнообразных стрессоров на карту заболеваемости и развития хронических болезней (сердечно-сосудистых, желудочно-кишечного тракта, органов дыхания, кожи, костно-мышечной, эндокринной системы, склонности к респираторным заболеваниям), а также расстройствам психоэмоциональной и интеллектуальной сфер индивида, описываются все симптомы организационного стресса. Рассматриваются социальные последствия воздействия организационно-производственного стресса. Значительная часть материала диссертации посвящена вопросу установления валидности анкетной методики исследования организационно-производственного стресса, изложению и анализу основных эмпирических результатов, полученных с использованием предлагаемой в работе методики.

В разделе диссертационной работы, посвященном антистрессовому управлению персоналом в контексте организационной культуры как экологической (адаптивной) основы его организациионно-производственной жизнедеятельности, констатируется, что наиболее чувствительным (подвижным) модификатором культуры вообще и организационной культуры в частности, несомненно, являются ценности, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения. Отмечается, что в условиях инновационной модернизации системы ценностей организации одним из ведущих генераторов ценностей и моральных принципов организации становится руководитель. В главе наглядно показывается, как духовные и символические конструкты - мифы и их первооснова - мифологемы формируют понятийное ядро организационного мышления, и каковы основания применимости мифов в практике организационного менеджмента. Указывается, что систему организационных мифов уместно трактовать как неотъемлемую часть культурно обусловленных алгоритмов внешней и внутренней адаптации. Рассматриваются ведущие функции мифа и направленность их воздействия на организационное сознание. Анализируется концепция организационного мифодизайна, включающая ряд стадий, существенно важных для эффективной модификации организационной культуры. В контексте культуры управленческой деятельности анализируется роль руководителя (менеджера) как главного субъекта организационно-культурных практик и приводится набор методов и технологий, с помощью которых руководитель (лидер) воздействует на символический каркас организационных отношений, а также на средства поддержания этого каркаса, а именно: на язык общения как средство упорядочения социального (организационного) опыта и интеграции его в значимую целостность, на идеологию как систему представлений о социальном миропорядке в организации, содержащей проект должного (правильного) организационного устройства, на мифологию как систему функционально полезных артефактов, мотивирующих и направляющих поведение членов организации, на ритуалы как конкретизацию идеологических и мифологических представлений, содержащую закодированные действия, организационно важные смыслы, пр. В систематизированном виде трактуется проблема возникновения духовных болезней организационной культуры, подрывающих ее жизнестойкость и долголетие и вызываемых т.н. организационными патологиями (классом явлений, связанных с устойчивыми дисфункциями организации, нарушающими оптимальность функционирования ее структур).

В работе предпринята попытка выявить и определить границы применимости реальных антистрессовых технологий воздействия на организационную культуру в рамках существующих концепций управления персоналом, рассматриваются процедуры использования механизмов производственной адаптации и планирования карьеры (технологий, снижающих организационные риски, связанные с набором персонала и закреплением его на предприятиях). Подробно изложена и проанализирована проблема тендерных различий в контексте их воздействия на социальные управленческие технологии, используемые для формирования антистрессовых систем управления. При рассмотрении вопросов адаптации персонала выделяется ряд аспектов, важнейшими из которых являются организационная, профессиональная, социально-психологическая и материально-бытовая ее виды. Показывается, как в процессах адаптации путем активного воздействия ценностного ядра организации, ее традиций и мифологем на духовно-нравственную структуру личности работника-адаптанта формируется его организационная идентичность с последующим закреплением у него чувства организационной принадлежности (причастности) и снимающая на уровне стресс-реагирования проблему культурного шока. Динамика, прогнозирование и управление производственной адаптацией рассмотрена на базе математической модели прогнозирования производственной адаптации, предложенной автором. Подчеркивается, что полноценная адаптация достижима лишь в условиях высокой мотивационной культуры, рассматриваются механизмы формирования мотивационного комплекса работника организации в процессе его аккультурации в организационной среде. Раскрывается структура мотивационного ядра работника организации и методы воздействия на него, выявляются основные аспекты, существенные в плане управления мотивацией, рассматриваются требования, которым должна отвечать антистрессовая система работы с адаптантами, а также типичные элементы технологии социального управления производственной адаптации, применяемые в HR-практиках различных предприятий, в т.ч. планирование карьеры как форма производственной адаптации руководителей. В контексте организационной культуры анализируются тендерные аспекты организационных отношений и их влияние на анти-стресовые социальные управленческие технологии. Обращаясь к конкретным примерам, автор показывает, как на практике реализуется учет тендерных аспектов организационной (корпоративной) культуры при проектировании антистрессовой системы управленческих воздействий (в т.ч. с применением социальных управленческих технологий). Рассматривая тендерные аспекты организационной культуры в контексте их влияния на антистрессовые управленческие технологии, автор затрагивает вопросы учета особенностей планирования и управления деловой карьерой, обусловленных тендерной проблематикой.

Список литературы диссертационного исследования доктор социологических наук Семенов, Юрий Григорьевич, 2008 год

1. Абабков В.А., Перре М. Адаптация к стрессу. Основы теории, диагностики, терапии. СПб.: Речь, 2004. 166 с.

2. Агаджанян Н.А. Адаптация и резервы организма. М.: ФиС, 1983. 175 с.

3. Айзенк Г. Проверьте свои интеллектуальные способности. Рига: Виеда, 1992. 176 с.

4. Алексеева М.М. Культура экономической организации // Социально-политический журнал. 1995. № 2. С. 159-168.

5. Алешина Е., Лунев Ю. Постановка системы управления персона лом. Подходы группы «БИТ» // Кадровик. 2003. № 6. С. 38-42.

6. Альманах психологических тестов. М.: КСП, 1996. 400 с.

7. Амиргамзаева О.А., Ахмадеева Н.М., Усова Ю.В. Стресс: как его победить. М.: Армада-пресс, 2001. 224 с.

8. Андреева Т., Юртайкин Е. Почему опадают яблоки, или внутренняя демоти-вация персонала //Кадровик. 2003. № 6. С. 34-37.

9. Анкета повседневных нагрузок (АПН) / ABF (Kosarz, Hrabai, Traue) // http://home.tula.net/cdik/ABF.htm (Дата входа в Интернет: 11.10.06.).

10. Арсеенко А. Социально-экономический механизм регулирования трудовых отношений (на примере США, Канады, Великобритании). К.: Институт социологии, 1995. 184 с.

11. Архангельский Г.А. Организация времени: от личной эффективности к развитию фирмы /Г.А. Архангельский. 2-е изд. СПб.: Питер, 2006. 448 с.

12. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. М.: «Мысль», 1976. 283 с.

13. Афанасьев М.Н. Клиентеллизм: историко-социологический очерк // Полис.1996. №6. С. 97-107.

14. Афанасьев М.Н. Клиентеллизм: историко-социологический очерк // Полис.1997. № 1. С. 157-166.

15. Афонин А.С. Основы мотивации труда. Киев: МЗУУП, 1994. 304 с.

16. Аширов Д.А. Трудовая мотивация. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. 448 с.

17. Багрий М.А. Профессиональный стресс: способы профилактики и коррекции. Международный опыт. Материалы межрегиональной научно-практической конференции. М.: АНО УМО «Инсайт», 2005. 472 с.

18. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования // Кадры предприятия. 2002. № 7. С. 52-59.

19. Барабанщикова В.В. Индивидуальные ресурсы повышения стресс-резистентности при помощи тренингов психологической саморегуляции. Материалы межрегиональной научно-практической конференции. М.: АНО УМО «Инсайт», 2005. 472 с.

20. Бауман 3. Рассказанные жизни и прожитые истории // Социс. 2004. № 1. С. 5-14.

21. Безопасность с точки зрения социологии // Уральская магистраль. Екатеринбург, 2005. №7 (20.05). С. 4.

22. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента: Пер. с англ. / Под ред. Ю.Н. Кан-туревского. СПб.: Питер, 1999. 816 с.

23. Бодров В.А. Психологический стресс: развитие учения и современное состояние проблемы. М.: Институт психологии РАН, 1995. 297 с.

24. Бодров В.А. Психологическая адаптация и стресс. Материалы межрегиональной научно-практической конференции. М.: АНО УМО «Инсайт», 2005. 472 с.

25. Бойделл Т. Как улучшить управление организацией. М.: АО Инфра-М, 1999. 204 с.

26. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Парфенов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. М.: Мысль, 1983. 207 с.

27. Бортко Г.А. Выделение социально-психологических аспектов для эмпирического изучени корпоративной культуры организации // http://drupal.psychosfera.ru/7q./423&PHPSESSID=6e0bfa6ed7e695892c3dd2c202 аЗсЬб 06.12.05 (Дата входа в Интернет: 12.07.06.).

28. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт. Новосибирск: Наука, 1989. 190 с.

29. Брайт Д., Джонс Ф. Стресс. Теории, исследовании, мифы. СПб.: ПРАЙМ-ЕВРОЗНАК, 2003. 352 с.

30. Важенина Е.В. Социально-психологическая модель руководителя среднего звена. Дипломная работа факультета психологии УрГУ. Екатеринбург, 2004. 72 с.

31. Величковская С.Б. Зависимость возникновения и развитии стресса от факторов профессиональной деятельности педагогов: дис. . канд. психол. наук. М.: 2007. 161 с.

32. Величковский Б.Б. Психологические индикаторы снижения стресс-резистенции. Материалы межрегиональной научно-практической конференции. М.: АНО УМО «Инсайт», 2005. 472 с.

33. Веснин В.Г. Основы менеджмента. М.: Гном-Пресс; Т.Д. Элит2000, 1999. 440 с.

34. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 1998. 496 с.

35. Вилюнас В. К. Психологические механизмы мотивации человека. М.: МГУ, 1990. 176 с.

36. Виткин Дж. Мужчина и стресс. СПб: Питер Пресс, 1996. 224 с.

37. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. 4-е изд. М.: Экономист, 2005. 670 с.

38. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: Изд-во МГУ. 1995. 416 с.

39. Волков Ю.Г., Мостовая И.В. Социология: / Под ред. В.И. Добренькова. М.: Гардарики, 2000. 432 с.

40. Волкова Н.В. Типология карьерных стратегий молодых специалистов. // Социс, №1, 2005. С. 142-147.

41. Воронин В.Н. Социально-психологические механизмы формирования организационной культуры: дис. . докт. психол. наук. М.: 1999. 328 с.

42. Вуд Д. Перспективы для менеджеров // Маркетинг. 2002. № 3. С. 90-94.

43. Вумек Джеймс П. Бережливое производство: как избавиться от потерь и добиться процветания вашей компании. М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. 473 с.

44. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. СПб.: УЭФ, 1994. 115 с.

45. Герчиков В. Современные проблемы стимулирования труда // Кадры. 1995. № 5. С. 24-26.

46. Головаха А. Альтернативный социологический словарь // Социс. 1999. № 2. С. 204-208.

47. Гончарова Н.В. «Игры» для мальчиков (тендерные аспекты реализации карьерных притязаний) // Социс. 2003. № 1. С. 83-91.

48. Гордеева Т.О. Психология мотивации достижения. М.: Смысл; Издат. центр «Академия», 2006. 336 с.

49. Грин Р. 48 законов власти / Пер. с англ. Е.Я. Мигуновой. М.: РИПОЛ классик, 2006. 768 с.

50. Гринберг Д. Управление стрессом. 7-е изд. СПб.: Питер, 2004. 496 с.

51. Грошев И.В. Как принимают решения женщины и мужчины-руководители // ЭКО. 1996. №4. С. 149-154.

52. Губанов С. Система организации и поощрения труда//Кадры. 1996. №5. С. 24-29.

53. Гудимов В. Стресс-менеджмент, или как преодолеть постоянное напряжение на рабочем месте//Кадровое дело. 2005. №4. С. 50-55.

54. Гумилев Л. Этногенез и биосфера Земли. М.: Рольф, 2001. 560 с.

55. Даль В.И. Толковый словарь живого великорусского языка. М.: Русский язык, 1979. 779 с.

56. Деркач А.А., Кузьмина Н.В. Акмеология: пути достижения вершин профессионализма. М.: РАУ, 1993. 320 с.

57. Дети мешают карьере» / Балтийский Исследовательский Центр //http://inews.spb.ru/issue.php?id=3555515001130435621 (дата входа в интернет: 27.10.2005).

58. Джей Р. Энциклопедия менеджера: Алгоритмы эффективной работы / Пер. с англ. Р. Джей, Р. Темплар. 3-е изд. М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. 678 с.

59. Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда. М.: Высш. шк., 1989. 304 с.

60. Дмитриев А.В. Конфликтология: М.: Гардарики, 2000. 320 с.

61. Доблаев B.JI. Теоретические и институциональные проблемы организационной науки // Социс. 2005. № 4. с. 43-52.

62. Добреньков В.И., Кравченко А.И. Фундаментальная социология: В15 т. TVI: Социальные деформации. М.: Инфра-М, 2005. 1074 с.

63. Дорошева М.В. Подбор руководителя для конкретного коллектива. Подготовка резерва руководителей и выявление сотрудников с лидерским потенциалом // Управление персоналом. 1997. № 2. С. 24-32.

64. Дружинин В.Н. Женская карьера и женская судьба // Управление персоналом. 1996. №11. С. 48-52.

65. Друкер П. О профессиональном менеджменте / П. Друкер. Кшв; М.; СПб.: Вильяме, 2006. 320 с.

66. Дряхлое Н.И., Куприянов Е.А. Метод Goal-Setting в менеджменте: теория и практика//Социс. 2004. №З.С. 121-125.

67. Дэвис Ф. Личная власть. Минск: Попурри, 1997. 352 с.

68. Дюркгейм Э. Социология. Ее предмет, метод, предназначение / Пер. с фр. М.: Канон, 1995.352 с.

69. Евсигнеев И.С. Эффективность корпоративной культуры: методы анализа а проектирования: дис. . канд. экон. наук. СПб., 2006. 151 с.

70. Емельянов О.В. Искренний менеджмент // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. №4. С. 111-115.

71. Ерасов Б.С. Социальная культурология. 2-е изд., испр. и доп. М.: Аспект Пресс, 1997. 591 с.

72. Жариков Е.С. Лидерские технологии технология влияния // Справочник по управлению персоналом. 2002. № 4. С. 101-110.

73. Жариков Е.С. Психология управления (книга для руководителя и менеджера по персоналу) // Справочник по управлению персоналом. 2002. № 5. С. 77-79.

74. Жариков Е.С. Психология управления. Книга для руководителя и менеджмента по персоналу. М.: МЦФЭРБ, 2002. 512 с.

75. Женщина на работе. Ростов н/Дону: Феникс, 1996. 480 с.

76. Журавова С. Организационная культура предприятия // http:// www.alp — group.ru/main/links.htm. (Дата входа в Интернет: 09.03.06.).

77. Закс С. Эволюционная теория организации // Проблемы теории и практики управления. 1998. № 1. С. 81-86.

78. Занковский А.Н. Организационная психология: М.: Флинта. МПСИ, 2000. 320 с.

79. Заславская Т.Н., Шабанова М.А. Неправовые трудовые практики и социальные трансформации в России // Социс. 2002. № 6. С. 3-17.

80. Захарова JI.H. Психология управления. Н. Новгород: Изд. Гладкова О.В., 2004. 271с.

81. Захаров Н.Л. Воровство и льготы в структуре трудового поведения // Социс. 2001. №3. С. 67-72.

82. Зеер З.Ф. Психология профессий. М.: Академический проект; Фонд «МИР», 2006. 336 с.

83. Иванов Д.В. Критическая теория и виртуализация общества // Социс. 1999. № 2. С. 32-40.

84. Ивин А.А. Теория аргументации: М.: Гардарики, 2000. 416 с.

85. Игнатов В.Г., Белолипецкий В.К. Профессиональная культура и профессионализм государственной службы. Ростов-на-Дону: МарТ, 2000. 256 с.

86. Измеров Н., Матюхин В., Юшкова О. Стресс на работе // Социальная защита. 2001. №3. С. 32-37.

87. Ильин Е.П. Дифференциальная психология мужчины и женщины. СПб.: Питер, 2003. 544 с.

88. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2006. 512 с.

89. Иноземцев В. Цели и структура корпорации как основы ее конкурентоспособности // Проблемы теории и практики управления. 2001. № 3. С. 63-68.

90. Ионин Л.Г. Социология культуры: путь в новое тысячелетие: Учебн. пособие. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Издательская корпорация «Логос», 2000. 433 с.

91. Искусство администрирования: Практическое пособие / Под ред. Дебры Ол-кок / Пер. с англ. М.: Издательство «Финпресс», 1998. 176 с.

92. Каверин С. Б. Что такое потребность власти? // Психология и психоанализ власти. Т. 1. Хрестоматия. Самара: Издательский Дом «БАХРАТ», 1999. 608 с.

93. Казмиренко В.П. Социальная психология организации. К.: МЗУУП,1993. 384 с.

94. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ.; под ред. И.В. Андреевой. СПб.: Питер, 2001. 320 с.

95. Кандария И.А. Формирование корпоративной культуры в организации // http://www.magistr-mba.ru/print/tree articles24 65.html (Дата входа в Интернет: 06.03.06.).

96. Капитонов Э.А. , Зинченко Г.Н., Капитонов А.Э. Корпоративная культура: теория и практика. М.: «Альфа-Пресс», 2005. 352 с.

97. Кара-Мурза С.Г. Манипуляция сознанием. М.: ЭКСМО, 2003. 832 с.

98. Карлоф Б. Деловая стратегия: концепция, содержание, символы. М.: Экономика, 1993. 432 с.

99. Карпичев B.C. Организация и самоорганизация социальных систем. Словарь. М.: РАГС, 2004. 282 с.

100. Карпов А.В. Психология менеджмента: М.: Гардарики, 1999. 584 с.

101. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации. М.: ИНФРА-М, 1999. 387 с.

102. Каспаров А.А. Гигиена труда: Учебник. Медицина, 1988. 352 с.

103. Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом. 2000. № 2. С. 66-70.

104. Качина А. А. Психологическая структура профессионального стресса у менеджеров разного должностного статуса. Дис. канд. психод. наук: М.: РГБ. 163 с.

105. Китаев-Смык Л.А. Психология стресса. М., 1983. 368 с.

106. Киянова М.К. Женщина и бизнес: две ловушки на пути к вершинам // ЭКО. 1995. № 4. С. 193-199.

107. Клеман К. Неформальные практики российских рабочих // Социс.2003. № 5. С. 62-72.

108. Климов С.Н., Орлова Г.Н., Орлова Н.В. Деловое общение: Учебное пособие. М.: Маршрут, 2005. 150.с.

109. Клок К., Голдсмит Дж. Конец менеджмента (и становление организацио-ной демократии). Спб.: «Питер», 2004. 368 с.

110. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельность. М.: Наука. 1988. 122 с.

111. Козер JI. Функции социального конфликта. М.: Идея-Пресс; Дом интеллектуальной книги, 2000. 208 с.

112. Комаров Е.И. Диагностика бюрократизма как инструмент совершенствования систем и процессов управления // Управление персоналом. 1997. № 8. С. 12-16.

113. Комаров Е.И. Терминаторный менеджмент как искусство уничтожения компетентных работников // Управление персоналом. 1996. № 12. С. 5-11.

114. Комаров С.В., Кордон С.И. Организационная патология с точки зрения социолога, менеджера и консультанта по управлению // Социс. 2000. № 1. С. 44-50.

115. Коноков Д.Г., Рожков М.А., Смирнов Ю.А., Яниковская О.Н. Организационная структура предприятий. М.: КОНСЭКО, 1998. 176 с.

116. Конфисахор А.Г. Психология власти. 2-е изд., перераб. и доп. СПб.: Питер,2004. 235 с.

117. Конфликтология: Учебник. / Под ред. А.С. Кармина. 4-е изд., стер. СПб.: Лань, 2001. 448 с.

118. Конфликтология / В.П.Ратников, В.Ф.Голубь, Г.С.Лукашова и др.; Под ред. проф. В.П.Ратникова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. 512 с.

119. Коробейников Д. Жизнь и карьера: стратегические управление // Проблемы теории и практики управления. 2001. № 6. С. 76-80.

120. Короленко Ц.П. Психология человека в экстремальных условиях. Л.: 1978. 114 с.

121. Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях. М.: Изд-во «Вершина», 2004. 351с.

122. Кравченко А.И. Концепция капитализма М. Вебера и трудовая мотивация//Социс. 1997. №4. С. 15-28.

123. Кравченко В.И. Харизматическая личность: многообразие понимания // Социс. 2004. №4. С. 134-137.

124. Красовский Ю.Д. Архитектоника организационного поведения. М.: Юнити-Дана, 2003. 334 с.

125. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. 511 с.

126. Кузнецов И.Ю. Коррупция как социально-психологический феномен / Прикладная психология как ресурс социально-экономического развития современной России: Материалы межрегиональной научно-практической конференции. М.: АНО УМО «Инсайт», 2005. 472 с.

127. Кузнецов Ю. Стабилизация кадрового состава в организации /Кадры. 1998. № 2. С. 22-25.

128. Кузьмин А.А. Управление производственными стрессами на предприятиях нефтяной и газовой промышленности. Дис. канд. социол. нук. М.: РГБ, 2005. 173 с.

129. Культурология. XX век. Словарь. СПб.: Университетская книга. 1997. 640 с.

130. Курапова И.А. Проблема детерминации профессионального выгорания / Материалы межрегиональной научно-практической конференции. М.: АНО УМО «Инсайт», 2005. 472 с.

131. Курбатов В. И. Стратегия делового успеха Ростов-на-Дону: Феникс, 1995.416 с.

132. Ладанов И.Д. Мотивационный климат организации // Управление персоналом. 1998. №9. С. 49-53.

133. Лавизина О.В. Некоторые аспекты управления жизненным циклом организации, понимаемой как социальная система // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. № 5. С. 47-60.

134. Лебедев В.И. Личность в экстремальных условиях. М.: Политиздат, 1989. 304 с.

135. Леонова А.Б. Психодиагностика функциональных состояний человека. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984. 200 с

136. Леонова А.Б. Основные подходы к изучению профессионального стресса // Вестник моек, ун-та. Сер. 14. Психология. 2000. № 3. С. 4-9.

137. Леонова А. Костикова Д. На грани стресса // В мире науки. 2004. № 10. С. 63-71.

138. Леонова А.Б., .Москвина Л.Н. Системная диагностика организационного стресса. Материалы межрегиональной научно-практической конференции. М.: АНО УМО «Инсайт», 2005. 472 с.

139. Леонова А.Б. Чернышева О.Н. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития. М.: «Радикс», 1995. 448 с.

140. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы, эмоции. М.: МГУ, 1994. 190 с.

141. Либман A.M. Власть и организационное развитие // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. № 5. С. 39-46.

142. Ликанов С.В. Эволюция компетентности муниципального руководителя (зарубежный опыт и рекомендации) // http://www.c-society.ru/main.php?/D=248754&ar2=30&ar3=10 (Дата входа в интернет: 27.03.06.).

143. Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики // Вест. Моск. ун-та. Сер. 14. Психология. 1997. № 4. С. 14-19.

144. Логунова Л.Б. Корпорации как тип социальной интеграции // Социс. 1996. № 12. С. 105-112.

145. Лукашевич Н.П. Производственная адаптация молодежи: сущность, функции, управление. Киев: УСХА, 1990. 260 с.

146. Лукашевич Н., Семенов Ю. Анкетная методика многофакторного мониторинга производственной адаптации // Персонал. 1995. № 4. С. 93-99.

147. Лыоис Д. Стресс-менеджер / Пер. с англ. Серия «Технологии управления и менеджмента». М.: Из-во «Релф-бук», ООО Фирма «Издательство ACT», 2000.266 с.

148. Лякишева О.М. Менеджмент на железнодорожном транспорте. М.: УМК МПС России, 2002. 296 с.

149. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М.: Изд. журнала «Управление персоналом», 2003. 388 с.

150. Максименко А.А. Организационная культура: системно-психологические описания. Кострома: КГУ им. Н.А.Некрасова, 2003. 154 с.

151. Малюжец Л. Мотивация как средство увеличения прибыли // Деловой квартал. 1997. № 4. С. 34-35.

152. Марковский В. Камень преткновения или точка опоры // http://www.top.manager.ru/?a=l&id=363 (Дата входа в интернет: 12.07.06.).

153. Маркс ГЛ. Мы все «под колпаком» // Служба кадров. 1997. № 10. С. 8-10.

154. Маслоу А. Самоактуализация. Психология личности. М.: МГУ, 1982. 113 с.

155. Материалы к итоговому совещанию об организации работы с кадрами в 2002 году. Министерство путей сообщения РФ. Екатеринбург, 2003. 32 с.

156. Материалы VI Ежегодной Всероссийской научно-практической конференции «Психология бизнеса: Москва Питер». СПб: ИМАТОН, 2003. 224 с.

157. Меерсон Ф.З. Адаптация к стрессорным ситуациям и стресслимитирующие системы организма / Физиология адаптационных процессов. М.: Медицина. 1986. 587 с.

158. Меерсон Ф.З. Патогенез и предупреждение стрессорных и ишемических повреждений сердца. М.: Медицина, 1984. 269 с.

159. Меерсон Ф.З., Пшенникова М.Г. Адаптация к стрессорным ситуациям и физическим нагрузкам. М.: Медицина, 1988. 254 с.

160. Мертон Р. Социальная структура и аномия // Социс. 1992. № 3. С. 22-30.

161. Мертон Р. Социальная теория и социальные институты. М.: ACT, Хранитель, 2006. 873 с.

162. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М.: Дело, 2000. 750 с.

163. Методические рекомендации по отбору кандидатов и формированию списка резерва кадров // Кадры. 1996. № 4. С. 23-28.

164. Мехелъсон-Ткач В.Л., Скляр Е.Н. Процесс согласования ценностей: проблемы и оценка // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. № 1. С. 71-77

165. Мизелева Г.С., Балакина И.В., Эйдельман Я.Л. Корпоративная культура: взгляд изнутри // Справочник по управлению персоналом. 2004. № 11. С. 14-32.

166. Мильнер Б.З. Теория организаций. М.: Инфод-М., 1998. 336 с.

167. Миронов Б.Н. Социальная история России периода империи (XVIII — начало XX века): В 2 т. Т. 2. 2-е изд., испр. СПб.: Дмитрий Буланин, 2000. 568 с.

168. Митева И.Ю. Курс управления стрессом (Серия «Легкая работа с трудным клиентом»). Москва: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: « МарТ», 2004. 288 с.

169. Молл Е. Управленческая карьера в России // Проблемы теории и практики управления. 1996. № 6. С. 117-120.

170. Монахова Е. Между high tech и high hume // http://www.pacc.ru/analitics/hr/hr8.html (Дата входа в интернет: 09.03.06.).

171. Моргенстерн Д. Тайм-менеджмент: Искусство планирования и управления своим временем и своей жизнью. М.: Добрая книга, 2006. 256 с.

172. МоршевВ.И. История управленческой мысли. М.: ИНФРА-М, 2005 . 730 с.

173. Мотивация и деятельность / X. Хекхаузент. 2-е изд. СПб.: Питер; М.: Смысл, 2003. 860 с.

174. Наенко Н.И. Психическая напряженность. М.: Медицина, 1976. 112 с.

175. Нестик Т.А. Социальное конструирование времени // Социс. 2003. № 8. С.13-21.

176. Никонова Т.В., Сухарев С.А. Управленческий аудит: персонал / Под ред. Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен, 2002. 214 с.

177. Никулин Д.В. Тренинг ритуал и технология формирования организационной культуры предприятия // Менеджмент в России и за рубежом, № 4, 2005. С.141-143.

178. Нуреев Р. Экономика бюрократии // Вопросы экономики. 2003. № 4. С. 21-27.

179. Обозов Н., Щекин Г. Психология работы с людьми. 3-е изд. К.: МАУП, 1996. 136 с.

180. Овечкин А.П., Московцев А.Г. Теория организации. М.: НОУ «Современный гуманитарный университет», 2001. 68 с.

181. Огнев А.С. Организационное консультирование в стиле коучинг. СПб.: Речь, 2003. 192 с.

182. Ожегов С.И. и Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка / М.: Изд-во «АЗЪ», 1993.960 с.

183. Опросник «Шкала организационных парадигм» Лари Константина // http://www.cpt21 .ru/practicum/teor/15. (Дата входа в Интернет: 16.08.06.).

184. Организационный консалтинг: культура изменений // http://www.east-siberia.ru/-mbt/statya4.html (Дата входа в Интернет: 03.05.06.).

185. Организационная культура: менять или не менять // http://www.b-seminar.ru/article/show/37.htm (Дата входа в Интернет: 09.03.06.).

186. Организационная психология / Сост. и общая редакция Л.В. Винокурова, И.И. Скрипюка. СПб.: Питер, 2000. 512 с.

187. Орел В.Е. Феномен «выгорания» в зарубежной психологии: эмпирические исследования и перспективы//Психологический журнал. 2001. №1. С. 90-101.

188. Орехов A.M. Бюрократия: от традиционного общества к информационному // Справочник по управлению персоналом. 2001. № 10. С. 99-107.

189. Основы теории коммуникации. / Под ред. проф. М.А. Василика. М.: Гар-дарики, 2005. 615 с.

190. Отчет по результатам социологического исследования организационной культуры предприятий Свердловской железной дороги. Екатеринбург: Управление Свердловской железной дороги, 2004. 361 с.

191. Панкратов В.Н. Саморегуляция психического здоровья: Практическое руководство. М., Изд-во Института Психотерапии, 2001. 352 с.

192. Парсонс Т. О социальных системах. М.: Академический проект, 2002. 452 с.

193. Парыгин Б.Д. Социальная психология. Проблемы методологии, истории и теории. СПб.: ИГУП, 1999. 592 с.

194. Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. М.: Логос, 2002. 224 с.

195. Плотников А. Планирование и управление служебной карьерой // Кадры. 1996. № 11. С. 14-16.

196. Погорадзе А.А. Культура производства: сущность и факторы развития. Новосибирск: Наука, 1990. 320 с.

197. Погребняк В.А. Современные методики оценки организационной культуры предприятия / Общеэкономические концепции функционирования предприятия в условиях рынка: межвузовский сборник научных трудов. Вып. 16. Тольятти: Изд-во ТГАС, 2005. С.99-107.

198. Подготовка резерва руководителей и выявление сотрудников с лидерским потенциалом // Управление персоналом. 1997. № 2. С. 24-32.

199. Подмарков В.Г. Человек в трудовом коллективе. М.: Экономика, 1982. 370 с.

200. Попов Е.А. Перспективы культуроцентричности в социогуманитарном знании // Социс. № п. 2005. С.47-52.

201. Пригожин А.И. Дезорганизация. Причины, виды, преодоление. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. 408 с.

202. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М.: Интерпракс, 1995. 296 с.

203. Пригожин А.И. Опыт кросс-культурного исследования в консультировании // Российская деловая культура: история, традиции, практика. М., 1998. 214 с.

204. Пригожин И., Стенгерс И. Порядок из хаоса: Новый диалог человека с природой. М.: Прогресс, 1986. 431 с.

205. Психологические аспекты в работе кадровых служб предприятий МПС: Метод, рекомендации. М.: Транспорт, 1990. 95 с.

206. Психологические аспекты повышения надежности управления движущимися объектами / Л.С.Нерсесян. М.: «Промедэк», 1992. 288 с.

207. Психологические тесты для деловых людей. М.: Интел-Синтез, 1996. 318 с.

208. Психологический словарь. М.: Педагогика-Пресс, 1998. 440 с.

209. Психология. Учебник для экономических вузов / Под общ. Ред. В.Н. Дружинина, ч. 7, Организационная психология. СПб.: Питер, 2000. 672 с.

210. Психология экстремальных ситуаций: хрестоматия. Мн., М., 2000. 480с.

211. Психосоматические заболевания: Полный справочник. М.: Изд-во Эксмо, 2003. 608 с.

212. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, Гос. арх-стр. акад. Воронеж, Высшая школа предпринимателей, 1995. 195 с.

213. Развитие организационной культуры // http://www.pr-rost.ru/razvitieorgcultur.htm (Дата входа в интернет: 21.06.06.).

214. Рафеева О. С. Коррекция корпоративной культуры // Справочник по управлению персоналом. 2004. № 3. С. 34-40.

215. Розанова В.А. Трудности управления и их психологические причины // Управление персоналом. 1997. № 3. С. 44-45.

216. Роль консультанта в формировании организационной культуры. // http://www.personrielt.ru/?publicatiori&article=2 (Дата входа в интернет: 12.07.06.).

217. Романова Ю. Изменение корпоративной культуры: доверить консультантам или возможно провести самим // Управление персоналом. 2000 .№11 (53). С.25-27.

218. Ромашов О.В. Социология труда. М.: Гардарики, 1999. 320 с.

219. Роттенберг B.C., Аршавский В.В. Поисковая активность и адаптация. М.: Наука. 1984. 139 с.

220. Ручка А.А., Сакада Н.А. Стимулирование и мотивация труда на промышленном предприятии. К.: Наукова думка, 1988. 57 с.

221. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. М.: ЭКОМ, 1992. 238 с.

222. Сайбель С.Л. Карьера на предприятии: условия, возможности и перспективы на примере ДП «Уренгойгазпром» // Социс. 1997. № 10. С. 37-112.

223. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов н/Д.: издво «Феникс», 1997. 480 с.

224. Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова A. HR практика. Управление персоналом. Как это есть на самом деле. СПб.: Питер, 2005.320 с.

225. Селье Г. На уровне целого организма. М.: Прогресс, 1972. 122с.

226. Селье Г. Стресс без дистресса. М.: Прогресс, 1982. 127 с.

227. Семенов Ю.Г. Анкетная методика планирования карьеры руководителей // Кадры. 1996. № 5. С. 17-23.

228. Семенов Ю. Г. Аномалии организационной культуры и факторы, их обусловливающие: системно-понятийный анализ // Аспирантский вестник Поволжья. 2008. № 1-2. С. 161-165.

229. Семенов Ю. Г. Аномалии организационной культуры как доминирующий фактор стресса в трудовых коллективах современного предприятия. Екатеринбург, Изд-во УрАГС, 2008. 244 с.

230. Семенов Ю.Г. Диагностика и прогнозирование управленческой адаптации руководителя // Персонал. 1999. № 1. С. 93-101.

231. Семенов Ю.Г. Диагностическая модель и анкетная методика исследования организационно-производственного стресса в контексте анализа корпоративной культуры // Менеджмент в России и за рубежом. 2006. № 6. С. 91-107.

232. Семенов Ю. Г. Личностно-деловой потенциал эффективного руководителя в контексте организационной культуры // Человек и труд. 2008. № 5. С. 48-50.

233. Семенов Ю.Г. Научно-методологические аспекты управленческого консалтинга в условиях адаптации предприятий к рынку // Приложение к журналу «Персонал». 1999. №4(52). С. 135-137.

234. Семенов Ю.Г. Организационная культура: управление и диагностика. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2004. 254 с.

235. Семенов Ю. Г. От социологического мониторинга аномалий организационной культуры к антистрессовому управлению персоналом организации: опыт системного исследования // Человек и труд. 2008. № 7. С. 57-59.

236. Семенов Ю.Г. Программа подготовки управленческого резерва / Личностные ресурсы субъекта труда в изменяющейся России: Материалы 1-ой Международной конференции. Кисловодск Ставрополь - Москва, 2006. 675 с.

237. Семенов Ю. Г. Профессиональная карьера в контексте организационной культуры железнодорожного транспорта // Вестник Челябинского государственного университета. Серия Философия. Социология. Культурология. Вып. 2. 2008. № 10(93). С. 159-162.

238. Семенов Ю. Г. Роль профсоюзов в формировании и развитии организационной культуры предприятия // Человек и труд. 2008. №6. С. 66-68.

239. Семенов Ю.Г., Важенина Е.В. Эффективность руководителя среднего звена в интерьере организационной культуры: от теоретической модели к корпоративной реальности железнодорожников // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. № 1. С. 104-110.

240. Семенов Ю., Рякова А. Адаптация персонала на предприятии // Кадры. 1996. № 10. С. 35-38.

241. Сенге П.,Клейнер А.,Роберте Ш.,Росс Р.Б.,Рот Д.,Смит Б.Д. Танец перемен.

242. Новые проблемы самообучающихся организаций. / Пер. с англ. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2003. 624 с.

243. Сидоренко Е.В. Тренинг влияния и противостояния влиянию. СПб.: Речь, 2002. 256 с.

244. Силласте Г.Г. Тендерная социология как частная социологическая теория // Социс. 2000. № 11. С. 5-15.

245. Скавитин А.В. Управление сокращением персонала: опыт Великобритании // Менеджмент в России и за рубежом, №2. 2004. С 17-23.

246. Скавитин А. Моббинг персонала: опыт зарубежных исследований // Управление персоналом. 2004. № 8-9. С. 16-18.

247. Скотт Д.Г. Конфликты, пути их преодоления. Киев: Внешторгиздат, 1991.192 с.

248. Слободчиков В.И., Исаев ЕМ. Психология человека. М.: Высш. шк., 1995. 310 с.

249. Слуцкий И. Корпоративная культура создается единомышленниками// Справочник по управлению персоналом. 2003. № 10. С. 98-101.

250. Смелзер Н. Дж. Социология // Социс. 1992. №2. С. 98-113.

251. Смирнов Э.А. Основы теории организации. М.: Аудит; ЮНИТИ, 1998. 375 с.

252. Собчик JI.H. Психодиагностика. Методология и методы: Практическое руководство. М.: Изд-во бюро ВСНПО «Союзвузприбор», 1990. 32 с.

253. Современная западная социология: Словарь. М.: Политиздат, 1990. 432 с.

254. Современный словарь по культурологии. Мн.: Современное Слово, 1999. 736 с.

255. Соловьенко К. Культура безвластия // Управление компанией. 2002. №8(15). С.71-75.

256. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. М.: изд. журнала «Управление персоналом», 2003. 456 с.

257. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб: Питер, 2001. 352 с.

258. Спирина Л.Ю. Изучение социально-психологических факторов, влияющих на формирование организационной культуры. Дипломная работа. Институт практической психологии и бизнеса, факультет практической психологии, М.: 2006. 87 с.

259. Справочный материал к коллегии МПС 16 января 2003, финансово-экономический блок. Ч. I. / МПС России, Свердловская железная дорога. Екатеринбург, 2002. 74 с.

260. Справочный материал к коллегии МПС 31 января 2003, технический блок, Ч. II. / МПС России, Свердловская железная дорога. Екатеринбург, 2002. 94 с.

261. Станкин М. Алгоритмы стимуляции наказанием // Управление персоналом. 1996. № 8. С. 22-29.

262. Столяренко Л.Д. Основы психологии. Ростов-на-Дону: Феникс, 2002. 704 с.

263. Страхова О.А. Деловое администрирование. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1995. 56 с.

264. Структура культуры // http://www. countries.ru/library/subscribe/structure.htm (Дата входа в Интернет 08.04.08.).

265. Сурков С.А. Люди на работе: Учебник по организационному поведению./ С.А.Сурков. М.: Дело и Сервис, 2005.304 с

266. Суходолъский Г. В. Основы математической статистики для психологов. Ленинград: Изд-во ЛГУ, 1972. 430 с.

267. Тарасенко В. Как управлять мифом организации: прикладной мифодизайн // Консультант директора. 2001. № 9. С. 20-21:

268. Тарнавский Ю.Б. Срыва можно избежать // Неврозы, их лечение и профилактика. М.: 1990. 130 с.

269. Темницкий А.Л. Ориентации рабочих на патерналистские и партнерские отношения с руководством // Социс. 2004. № 6. С. 26-37.

270. Тернер Д. Структура социологической теории. М.: Прогресс, 1985. 470 с.

271. Тесты и методики деловых игр для менеджеров. Киев: МЗУУП, 1994. 204 с.

272. Тигронян Р.А. Стресс и его значение для организма. М.: Наука, 1988. 120 с.

273. Титов Д. Современные методики оценки корпоративной культуры // http://libconfs.narod.ru/2002/9s/s9p30.htm (Дата входа в Интернет: 07.08.06.).

274. Тихонова Н.Е. Ресурсный подход как новая теоретическая парадигма в стратификационных исследованиях // Социс. 2006. №9. С. 28-41.

275. Толочек В.А. Современная психология труда: СПб.: Питер, 2005. 479 с.

276. Удальцова М.В. Социология управления: М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2002. 144 с.

277. Уильяме П. Парадокс власти: Пер. с англ. В.К. Гацелюка. М.: ООО «Издательство ACT»; ЗАО НПП «Ермак», 2004. 314 с.

278. Уитмор Дж. Coaching новый стиль менеджмента и управления персоналом: Практическое пособие: Пер. с англ. М.: Финансы и статистика, 2000. 150 с.

279. Управление по результатам: Пер. с финск. / Под ред. А .Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 1997.217 с.

280. Управленческое консультирование: В 2 т. М.: Интерэксперт, 1992. Т. 1. 367 с.

281. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2002.560 с.

282. Урбанович А.А. Психология управления: Мн.: Харвест, 2003. 640 с.

283. Ушенин Е.Г. Управление пинком // Гудок. М., 2005. № 107 (18.06). С.2.

284. Фарсон Р. Менеджмент абсурда. Парадоксы лидерства / Пер. с англ. К.: «София»; М.: ИД «Гелиос», 2002 . 240 с.

285. Федоров Б.М. Стресс и система кровообращения. М.: Медицина, 1991. 320 е.

286. Федяева Р.Х. Организационная культура и ответственность современных предпринимательских структур. М.: МИПСЭТ, 1997. 283 с.

287. Филонович С.Р. Использование моделей жизненного цикла в организационной диагностике // Социс. 2005. № 4. С. 53-64

288. Филонович С.Р., Кушелевич Е.И. Теория жизненных циклов организации И. Адизеса и российская действительность // Социс. 1996. № 10. С. 63-71.

289. Философский словарь / Под ред. И.Т. Фролова. 6-е изд., перераб. и доп. М.: Политиздат, 1991. 560 с.

290. Фонтан Д. Как справиться со стрессом. Перри Г. Как справиться с кризисом. Брум А., Джеллико X. Как жить с вашей болью: Пер. с англ. М.: Педагогика-Пресс, 1995. 352 с.

291. Фридман И. Научные методы в архитектуре. М.: Прогресс, 1979. 317 с.

292. Фролов С.С. Социология организаций. М.: Гардарики, 2001. 384 с.

293. Фрумкин А.А., Доценко А.И. Альт-ассессмент // Всероссийская психологическая газета. 2004. № 5. С. 20-23.

294. Хамитов Н. Философия человека: поиск пределов. Пределы мужского и женского: введение в метаантропологию. Киев: Наукова думка. 171 с.

295. Хойос К. Мотивация // Человеческий фактор. Эргономика комплексная научно-техническая дисциплина. М., 1991. Т. 1., 257 с.

296. Чаденкова О.А., Черток Е.В. Корпоративная культура как инструмент развития организации. Самара: Самар. гуманит. акад., 2003. 53 с.

297. Чанько А.Д. Опыт диагностики организационной культуры российских компаний // Российский журнал менеджмента. Т.З. 2005. № 4. С. 29-54.

298. Черемных О. Стоимостной подход к построению корпоративной культуры. // http://lionsconsult.narod.ru/Article-CorporateCulture.htm (Дата входа в интернет: 09.03.06.).

299. Чукаева У.А. Корпоративная культура и паблик рилейшнз (PR) в промышленных организациях // Социс. 2000. № 8. С. 74-78.

300. Чумиков А.Н. Управление конфликтом и конфликтное управление как новые парадигмы мышления и действия // Социс. 1995. № 7. С. 52-57.

301. Шаталова Н.И. Деформации трудового поведения работника // Социс. 2000. №7. С. 26-33.

302. Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера, успех / Пер. с нем. М.: Прогресс; Прогресс-Интер, 1993. 240 с.

303. Шеин Э.Г. Организационная культура и лидерство. СПб.: Изд. дом ПИТЕР», 2001.336 с.

304. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Бизнес-школа, Интер-синтез, 1995. 317 с.

305. Шепель В.М. Человеческая компетентность менеджера. Управленческая антропология. М.: Дом педагогики, 2000. 544 с.

306. Шипилов А.И. Искусство медиаторства в деятельности кадровика // Кадры предприятия. 2002. № 6. С. 63-70.

307. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. М.: Высш. шк., 2000. 304 с.

308. Шмидт В.Р., Шуршин К.В. Массовая и элитарная культура в зеркале тендерного подхода // Социс. 2000. №7. С. 58-64.

309. Шолъц К. Организационная культура: между иллюзией и реальностью // Проблемы теории и практики управления. 1995. № 3. С. 111-114.

310. Штайрер И. Харизма руководителя и управленческие архетипы // Проблемы теории и практики управления. 2001. №4. С. 102-106.

311. Штейнберг А.Г. Мужской характер женского менеджмента // Социс. 2002. № 11. С. 77-82.

312. Щебитенко А.И. Тесты для делового человека и для всех. Пермь: Алгос пресс, 1995. 197 с.

313. Щербатых Ю.В. Психология стресса. М.: «ЭКСМО», 2005. 304 с.

314. Щербина В.В. Социальные теории организации: Словарь. М.: Инфра-М, 2000. 264 с.

315. Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции // Социс. 1996. № 7. С. 47-55.

316. Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. 8-е изд. СПб.: Питер, 2003. 560 с.

317. Энциклопедический словарь. СПб.: Типо-Лит. И.А.Ефрона, 1895. С. 481- 960.

318. Эссекс Л., Касей М. Теперь или никогда: новый стиль управления. СПб.: Питер, 2003. 256 с.

319. Яновский A.M. Внутрифирменные конфликты фактор психологической опасности предприятия // Управление персоналом. 1998. № 9. С. 44- 47.

320. Яхонтова Е.С. Эффективные технологии управления персоналом. СПб.: Питер, 2003. 272 с.

321. Adizes I. Corporate Lifecycles: How and Why Corporations Grow and Die and What to Do about It. Englewood Cliffs. N.J.: Prentice Hall, 1988. 201 p.

322. Adizes I. Managing Corporate Lifecycles. Paramus. N.J.: Prentice Hall, 1999. 198 p.

323. Adizes I. Organizational Passages: Diagnosing and treating life cycle problems in organization. // Organizational Dynamics, 1979. Vol. 9. P. 3-25.

324. Deal T. Kennedy A., Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Organizational Life. Reading. Mass: Addison Wesley, 1982. 387 p.

325. Fleming R., Байт A., Singer J.E. Toward an Integrativ Approch the Study of Stress. J. of Personality and Social Psychology. 1984. V.46,N4. P. 939-949.

326. Goffman E. Interaction Ritual. Hawthorne. N.Y.: Aldine, 1967. 256 p.

327. Handy C.B. Understanding Organisations. England: Penguin Books Ltd., 1985. 375 p.

328. Herzberg F. Work and Nature of Men. N.Y., 1966. 388 p.

329. Hofstede G. Cultural Constraints in Managemenet Theories // Academy ofManagemenetExecutive. 1993. Vol.7. P. 108-134.

330. Romans G. The Human Group. N.Y.: Harcourt Brace Jovanovich, 1950. 319 p.

331. Likert R. The human organization. NY, 1967. 526 p.

332. Maslow A.H. Motivation and Personality. 2-nd ed. N.Y.: Haper and Row, 1970. 369p.

333. Organizational Culture and Leadership. S.F.: Jossey BassPublishers, 1991. 437 p.

334. Ouchi W.G., Jaeger A.M. Tipe Z Organization: Stability in the Midst of Mobility // Academy of Management Review. 1978. April. P. 98-117.

335. Pettigrew A.M. On Studying Organizational Cultures // Administrative Science Quarterly. 1979. №24. P 570-581.

336. Robbins S.P. Essentional of Organizational Behavior. N.J.: Prentice Hall, 1992. 375 p.

337. Stapley L., The Personality of the Organization: A Psyho-Dynamic Explanation of Culture and Change. London; N.Y.: Free Association Books, 1996. 279 p.

338. Thomhson K.R., Luhtans F. Organizational Culture: A Behavioral Perspective/ Organizational Climate and Culture. Ed. Benjamin Schneider. San Francisco: Jossey -Bass, 1990. 435 p.

339. Warren E., Toll C. The Stress Work Book. N.J.: Nicholas Brealey, 1995. 335 p.