Корпоративная культура как фактор мотивации работников предприятий железнодорожного транспорта в условиях реформирования тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.08, кандидат социологических наук Царицынский, Владислав Викторович

• Царицынский, Владислав Викторович
• кандидат социологических наук
• 2003

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Царицынский, Владислав Викторович

ВВЕДЕНИЕ.

1. КАТЕГОРИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В СОЦИОЛОГИЧЕСКИХ И УПРАВЛЕНЧЕСКИХ ТЕОРИИЯХ.

1.1. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК РАЗНОВИДНОСТЬ ОРГАНИЗА-4 ЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ: ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ И ВОЗМОЖНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ.

1.2. КОРПОРАТИВНЫЕ И СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ СОСТАВЛЯЮЩИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО КОМПЛЕКСА РОССИИ.

2. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА В СИСТЕМЕ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОЙ ОТРАСЛИ.

2.1. ОСОБЕННОСТИ КОРПОРАТИВНЫХ ЦЕННОСТЕЙ И СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ.

2.2. АНАЛИЗ ВОЗДЕЙСТВИЯ ЭЛЕМЕНТОВ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА МОТИВАЦИЮ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЙ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА В ПЕРИОД РЕФОРМИРОВАНИЯ.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Корпоративная культура как фактор мотивации работников предприятий железнодорожного транспорта в условиях реформирования»

Железнодорожный транспорт, являясь крупнейшей организацией, в условиях рыночной экономики имеет решающее значение для развития и нормального функционирования общественного производства и торговли как внутри страны, так и за ее пределами, обеспечения качественной, безопасной, своевременной перевозки пассажиров и грузов. На его долю приходится более 80% грузооборота (без трубопроводного транспорта) и около 40% пассажирооборота страны. Железнодорожный транспорт России одна из немногих отраслей народного хозяйства, которая сохранила свою работоспособность в период глубокого экономического кризиса, вызванного трансформацией социальных норм в обществе. Тем не менее, и железная дорога имеет свои проблемы. Спад уровня производства 90-х годов повлек за собой значительное сокращение объемов перевозок на федеральном уровне, в результате чего снизилась его доходность. Данное обстоятельство, а также необходимость снижения стоимости тарифов на железнодорожные перевозки и повышения производительности труда в условиях конкурентной рыночной среды ■ стали основными предпосылками в пользу принятия Правительством РФ в 1998 году Концепции структурной реформы федерального железнодорожного транспорта.

К стратегическим задачам отрасли, прежде всего, относятся: обновление и техническое перевооружение материальной базы на основе инвестиционного роста, повышение эффективности использования имеющихся ресурсов, мотивации труда и социальной защищенности работников. Повышение мотивации высокоэффективной работы персонала железнодорожного транспорта является одним из основных условий успешного решения стратегических задач стоящих перед менеджментом.

Реформа железнодорожной отрасли затронула не только и даже не столько финансово-экономическую модель работы предприятий, сколько организационно-управленческие аспекты. Под воздействием рыночных механизмов меняется внутренняя среда предприятий: структура, внутриорганизационные процессы, технология, организационная культура.

В этих условиях необходимо осознание новых отношений между работодателем и рабочим персоналом. Всё более важную роль начинает играть комплекс элементов корпоративной культуры на предприятиях железной дороги, который проявляется в системе ценностей, а также принципах структурной и кадровой политики, проводимой на предприятиях железнодорожного транспорта, определяемых руководством предприятий, в этических нормах и социальной политике (особенно по отношению к работникам, профсоюзам, партнерам по бизнесу), в традициях организации, в межличностных отношениях, отношении к работникам предприятий и в особой внутренней среде "корпорации. Все эти составляющие системы управления могут быть рассмотрены в качестве моти-вационных факторов.

Решение проблемы развития новых форм организационной культуры, адаптированных к реалиям социально-экономической, политической, социокультурной жизни общества в целом и организационных структур - в частности, будет являться ресурсом в современной управленческой политике на предприятиях железнодорожной отрасли.

В этой связи, социологическое исследование, посвященное анализу степени влияния практик управления элементами корпоративной культуры на мотивацию трудовой деятельности персонала предприятий железнодорожного комплекса России, с последующей выработкой новых составляющих корпоративной культуры на предприятиях железнодорожного транспорта в период его реформирования, представляется актуальным как, с точки зрения исследовательской методологии, так, и с позиций решения задач социальной практики.

Проблемы, связанные с поиском эффективных методов, технологий управления организацией являются предметом исследования различных наук - социологии менеджмента, социологии организаций, социальной психологии, психологии управления. Социологическая и управленческая наука обладает богатым теоретическим и практическим материалом, посвященным проблемам изучения сущностных аспектов феномена «корпоративная культура». Ее анализу, определению специфических черт и форм проявления в различные периоды развития общества и организационных структур послужили работы зарубежных (Б. Кларк, Э. Мартин, У.Оучи, Т. Питере, Р. Уотермен, Г. Хофштеде, М. Шульц) и отечественных (О. Виханский, А. Краченко, А. Наумов, В. Петухов,

И. Прокопенко, П. Романов) ученых. 1

Проблемы нормативного порядка в обществе и отклонения от него, группового взаимодействия рассматриваются в трудах видных ученых мировой социологии П. Блау, Р. Дарендорфа, Э. Дюркгейма, Л. Козера, Р. Мертона, Т. Пар-сонса, Д. Хоманса.

В числе зарубежных авторов, заложивших фундамент в развитие теории бюрократии, а также дополнивших современное научное знание о ней, ее роли в общественных системах различного типа — М. Вебер, Т. Берне, А. Голдвин, А. Гейт, Г. Столкер, М. Крозье. Среди отечественных исследователей проблем бюрократии особенно можно выделить Ю. Давыдова, И. Кравченко, М. Масловского.

Организационную культуру и социокультурные факторы предпринимательства исследуют А. Агеев, М. Грачев, А. Егоров, Н. Зарубина, А. и К. Раду-гины, С. Щербина, Е. Ярская-Смирнова. Формы организационной культуры, ее характеристики и уровни проявления изучаются Е. Молом, Р. Мораном, Р. Хар-рисом, Э. Шейном.

В трудах зарубежных ученых М. Алена, Д. Бернхейма, Э. Гидденса, А. Стрикленда разрабатываются подходы к типологизации корпораций, определяются формы их существования в современных условиях. Вопросы определения основных этапов становления железнодорожной отрасли России как крупной национальной корпорации, культурных ценностей и традиций, а также проблемы реформирования железнодорожного комплекса в современных условиях отражены в работах Н. Аксененко, И. Белоусова, И. Борзова, Н. Бурносова, С. Витте, Н. Громова, Б. Лапидуса, Д. Мачерет, П. Мельникова, А. Мишарина, И. Павловского, В. Персианова, Г. Фадеева, П. Чиганова, А. Шаронова.

Вопросами разработки системы мотивации персонала занимались Ф. Герц-берг, Д. Голторп, И. Кристол, А. Маслоу. Вопросы экономической мотивации волновали Ф. Тейлора, А. Файоля, Г. Черча, Г. Эмерсона (научная и классическая школа), моральной — Э. Мэйо, М. Фолетт (школа человеческих отношений), В. Попова, В. Шепеля. 1

Рассмотрению места и роли корпоративной культуры в системе мотивации персонала послужили труды как отечественных (В. Дятлов, А. Кибанов, В. Козырев, В. Пихало), так и зарубежных (И. Ансофф, Г. Десслер, А. Томпсон) ученых.

В числе авторов внесших вклад в определение особенностей корпоративных ценностей и совершенствование системы мотивации труда на предприятиях железнодорожного транспорта России- И. Кокарев, Л. Предыбайлов.

Несмотря на то, что в последнее время в фокус внимания российских социологов все чаще попадают проблемы идентификации корпоративной культуры в системе мотивации трудовой деятельности, степень влияния ее элементов

I* на эффективность функционирования персонала в организации определена не в полной мере.

Настоящее социологическое исследование, посвященное определению роли корпоративной культуры в процессе мотивации работников предприятий железнодорожного комплекса России поможет глубже раскрыть проблемы социального управления, определить теоретические и практические направления его развития.

Теоретической основой исследования послужили: учение о корпорации как первоначальной форме политической совместной жизни (Ф.Теннис), теория бюрократии (М.Вебер), анализ организационной культуры (Г.Хофштеде), типология организационных культур (Э.Шейн), социально-антропологический подход в управлении (П.Романов). В контексте выполнения работы методологически плодотворными оказались идеи реформирования железнодорожной отрасли России, выдвинутые в рамках структурного функционализма (Б.Лапидус, Д.Мачерет), а также положения стратегического развития железнодорожного транспорта, разработанные Н.Аксененко, А. Мишариным, А. Шароновым, социально-антропологический подход в управлении (Г.Десслер, А.Стрикленд, А.Томпсон).

Целью исследования является анализ степени влияния практик управления элементами корпоративной культуры на мотивацию трудовой деятельности персонала предприятий железнодорожного комплекса современной России.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:

- анализ феномена корпорации и корпоративной культуры, представленных в отечественных и зарубежных теориях управления;

- выявление места и роли корпоративной культуры в формировании эффективного управления мотивацией персонала;

- изучение корпоративных и культурных традиций как ресурса управления персоналом железнодорожного транспорта России;

- выявление специфических черт и форм проявления корпоративной культуры на предприятиях железнодорожного транспорта в современных условиях;

- определение проблем и основных направлений реформирования системы управления железнодорожным комплексом в современной России;

- разработка оригинального инструментария и проведение авторского эмпирического исследования по выявлению степени влияния практик управления элементами корпоративной культуры на мотивацию трудовой деятельности персонала предприятий железнодорожного комплекса России;

- определение новых составляющих корпоративной культуры на предприятиях железнодорожного комплекса в условиях реформирования

- выработка рекомендаций по повышению эффективности работы системы управления железнодорожной отраслью в целом, и отдельного предприятия (или подразделения) в частности.

Достоверность и обоснованность результатов исследованияобусловлена непротиворечивостью используемых автором теоретических положений и эмпирических методов; результаты данной диссертационной работы не противоречат достижениям в области социологии управления.

Объектом исследования является сложившаяся система корпоративной культуры на предприятиях железнодорожного транспорта России.

Предметом исследования выступают процессы управления элементами корпоративной культуры, способные служить мотивирующими факторами для работников железнодорожных предприятий в современных условиях.

Эмпирической базой исследования явилось социологическое исследование особенностей организационной культуры и степени влияния ее элементов на мотивацию трудовой деятельности персонала предприятий железнодорожного комплекса России в период реформирования, проведенное автором в 2001-2002 году среди рабочих и служащих железнодорожной отрасли в таких городах как Москва, Саратов, Муром, Н. Новгород, Казань, Ижевск, Тула, Орел, Смоленск, Брянск. Объем выборки составил 2100 человек. В качестве методов использовались: анкетный опрос и неструктурированное интервью. В исследовании также использовались государственные и отраслевые нормативные документы МПС, архивные материалы С. Витте, И. Борзова.

Проведенное исследование является прикладным, его значимость заключается в том, что полученные результаты позволили определить комплекс элементов корпоративной культуры и практики в ее управлении, существенно влияющие на мотивацию трудовой деятельности работников железнодорожного транспорта. В результате удалось предложить новые составляющие корпоративной культуры предприятий железнодорожного транспорта в условиях реформирования и выработать рекомендации по повышению эффективности работы системы управления железнодорожным транспортом в целом, и отдельного предприятия (или подразделения) в частности.

Основные материалы, выводы и рекомендации, приведенные в работе, могут быть использованы в учебных курсах по менеджменту, теории организации, социальной психологии, психологии управления.

Научная новизна работы обозначена в следующих позициях:

- предложены новые основания для классификации идентифицирующих признаков корпоративной и организационной культур;

- установлено, что железнодорожный транспорт России является крупной корпорацией, в которой доминирует развитая «сильная» организационная культура «жесткого типа»;

- в результате авторского эмпирического исследования выявлена степень влияния практик управления элементами корпоративной культуры на мотивацию трудовой деятельности персонала предприятий железнодорожного комплекса современной России;

- определено соотношение экономической и моральной мотивации в структуре предпочтений работников железнодорожного транспорта;

- выявлены и предложены новые составляющие корпоративной культуры на предприятиях железнодорожного транспорта в период его реформирования;

- выработаны рекомендации по повышению эффективности работы системы управления железнодорожным транспортом в целом, и отдельного предприятия (или подразделения) в частности.

Заключение диссертации по теме «Социология управления», Царицынский, Владислав Викторович

Результаты исследования позволили определить, что большинство опрошенных (70,2%) в качестве важнейшего мотиватора в своей работе указало на стабильность материального положения. Понятно, что стабильность корпорации в целом, ее необходимость для системы национальной экономики России дает уверенность в завтрашнем дне. Большинство работников железнодорожной отрасли понимают это и воспринимают устойчивость предприятия как важнейший элемент корпоративной культуры. Стабильность материального положения резко контрастирует с другой характеристикой предприятия - низкой заработной платой в отрасли. Только 18,2% отметили, что удовлетворены своей заработной платой.

Данные, полученные в ходе исследования, показали, что к несомненному достоинству в подразделениях железнодорожной отрасли следует отнести такой элемент как планируемая карьера. Следует отметить, что современный механизм планирования карьеры разработан и принят на коллегии МПС в 1995 году. Более половины опрошенных (53,6%) воспринимают ее как чрезвычайно значимую мотивирующую составляющую корпоративной культуры железнодорожного транспорта.

Другим важнейшим элементом корпоративной культуры предприятий железнодорожного транспорта является социальная политика в отрасли. На протяжении 150 лет, несмотря на смену различных хозяйственных систем в национальной экономике России, железнодорожная отрасль постоянно развивалась и укреплялась. Десятилетиями складывалась многогранность и разносторонность ее направлений (детские сады, медицинские, образовательные учреждения, базы отдыха). За это время сформировались определенные атрибуты жизнедеятельности в отрасли, которые по многим параметрам дублируют или замещают аналогичные атрибуты государства как социального института. Работники железнодорожного транспорта иногда неофициально называют МПС «государство в государстве». Действительно, в структуре железнодорожной отрасли присутствует практически весь набор общественно-полезных благ, которые предлагает государство - ведомственная медицина, образование и охрана. Социальная политика «железнодорожного государства», несомненно, укрепляет чувство уверенности и защищенности у работников. Почти половина опрошенных (44,6%) отметила наличие социальных программ на предприятии как одну из привлекательных сторон в подразделениях железнодорожного транспорта.

Тем не менее, в условиях реформирования МПС, экономически содержать такой большой пакет социальных программ сложно. По мнению части респондентов, социальная инфраструктура постепенно «вымывается» из состава отрасли и, по всей видимости, для сохранения ядра корпоративной культуры в современных условиях необходима разработка новых методик по формированию социальной политики в подразделениях железнодорожного комплекса. В целом, Концепцией реформирования МПС предусматривается сохранение в системе железнодорожного транспорта учреждений здравоохранения, связанна ных с медицинским обеспечением безопасности процесса перевозок, оказанием квалифицированной специализированной медицинской помощи работникам, пенсионерам железнодорожного транспорта и членам их семей, определением профессиональной пригодности, предупреждением профессиональных заболеваний и производственного травматизма. Предусматривается сохранение общедоступной сети предприятий, торговли и общественного питания при условии, если их деятельность не приносит убытков. Социальная политика на железнодорожном транспорте будет строиться на принципах партнерства с отраслевыми профсоюзами железнодорожников и транспортных строителей. В частности, в открытом акционерном обществе «Российские железные дороги» вопросы, связанные с условиями труда, заработной платы и другими социальными проблемами, будут разрешаться в рамках отраслевого тарифного соглашения.

Таким образом, исходя из данных опроса, можно сделать вывод об основных источниках привлекательности и престижа работы в отрасли. Он заключается в том, что факторы корпоративной культуры оказывают первостепенное влияние на отношение работников к своим предприятиям и отрасли в целом. Корпоративная культура играет определяющую роль в том, что касается выбора профессии и удержания работника в подразделениях железнодорожного комплекса. В современных условиях именно факторы корпоративной культуры чаще всего определяют чувство гордости работников за свою отрасль, чувство причастности и чувство полезности своей работы. Однако по-другому обстоят дела в части мотивации на более производительный труд (низкая заработная плата, авторитарный стиль руководства). В этой связи, повышение заработной платы, предоставление возможностей для более полной реализации своих потенций может выступать дополнительными стимулами к производительному труду работников. Несмотря на то, что железнодорожная отрасль отличается почти армейской дисциплиной и весьма жесткими предписаниями и инструкциями, 19,4% опрошенных отмечают, что возможность для самовыражения присутствует и на их предприятиях. Этот факт можно рассматривать как особое явление, спровоцированное сильной корпоративной культурой, которая отчасти компенсирует определенные недостатки (например, низкую заработную плату) наличием элементов, свойственных более высокому этапу развития организации.

Согласно проведенному опросу, значительное, но явно не преобладающее значение в структуре корпоративной культуры играет моральная мотивация персонала предприятий железнодорожного транспорта (13,3% опрошенных отмечают в качестве основополагающих мотивов - положение в коллективе, продвижение по служебной лестнице, благодарности руководства, грамоты). Несомненным достижением в области корпоративной культуры стал такой элемент как звание «почётного железнодорожника». Без сомнения это самый уважаемый титул и звание в структуре железнодорожного транспорта. Среди отраслевых знаков отличия это звание выделяется не только по материальным стимулам (бесплатный проезд, премия, повышенная пенсия), но что более важно, по уважению и отношению коллег железнодорожников.

Сравнение процентных показателей основных составляющих системы мотивации на предприятиях железнодорожного транспорта высветило следующую картину:

- материальную мотивацию в качестве основополагающего фактора привлекательности работы в железнодорожной отрасли отметили 34,5% респондентов;

- стабильность положения предприятия и высокий социальный статус оценило 28,5% опрошенных;

- возможность самовыражения и саморазвития в качестве главной составляющей мотивации отметили 19,4% респондентов;

- моральную мотивацию в качестве прерогативы работы на железнодорожном транспорте оценило 13,3% опрошенных.

В связи с этим, учитывая современной состояние российской экономики и процессы реформирования железнодорожной отрасли, приводящие к повышено нию роли материального фактора, выскажем предположение, что в дальнейшем, в случае стабилизации экономической ситуации в России, в целом, и в отрасли в частности (на что мы надеемся), будет происходить смещение предпочтений работников крупных корпораций (например, железнодорожного транспорта) в сторону моральных стимулов.

Для более глубокого понимания места феномена корпоративной культуры на предприятиях железнодорожного транспорта необходимо было понять и проанализировать отношение работников к идущим в отрасли реформам.

Следует отметить, что происходящие реформы, в определенной мере приведут к дезинтеграционным процессам и может быть не столько к сокращению персонала, сколько к его качественному изменению. Новая ситуация предусматривает целый комплекс личностных характеристик, которыми должен обладать современный специалист:

- высокий уровень образования и знание современных технологий и оборудования;

- высокая степень профессионализма;

- умение адаптироваться и работать в новых рыночных условиях;

- умение устанавливать благоприятный психологический климат в коллективе;

- высокий уровень саморазвития и самодисциплины.

Данные изменения находят свое отражение в сознании людей. Они начинают осознавать, что меняются не только административные инструкции и правила, но и культурные ценности и нормы жизни. В целом, можно отметить единодушное осознание необходимости реформы. Так, 26,8% опрошенных считают, что реформы необходимы; 62,3 % - полагают, что они нужны, но не в той форме, в которой они проходят. В этой связи, как было показано во второй главе работы, начиная с XIX века, история железнодорожного транспорта в России - это история постоянных структурных перестроек и трансформаций. Корпоративная культура «впитала» в себя идеологическую и социальнопсихологическую устойчивость по отношению к переменам. Работники привыкли, что определенные структурные элементы корпоративной среды вокруг них постоянно меняются. Их интересует, в основном, только вектор перемен. В этом смысле корпоративная ментальность железнодорожников существенно отличается от социально-политической ментальности среднего жителя России, в жизни которого были длительные периоды некой стабильности, и отсутствия каких бы то ни было существенных перемен.

Данные в ходе опроса показали, что более половины респондентов имеют разнополярные мнения относительно изменений условий работы в результате реформ: за улучшение условий работы высказалось столько же работников, сколько и за ухудшение - по 25,8% соответственно. Неоднозначное видение перспектив реформы наглядно показывает, что железнодорожники в своем большинстве не достаточно осведомлены о ее конечных целях и конкретных методах осуществления. Сопутствующий анкетированию ряд интервью также подтвердил это. Данное обстоятельство служит в определенном смысле характеристикой корпоративной культуры отрасли и во многом определяется многолетней практикой авторитарного стиля управления. Реформа железнодорожного транспорта носит по преимуществу «верхушечный» характер реформ, при котором реальные цели и задачи преобразований понятны только небольшому кругу лиц, находящемуся на вершине управленческой иерархии. Тем не менее, с точки зрения мотивации рядовых работников явно необходимы дополнительные разъяснения смысла и будущих результатов идущих сегодня реформ. Неопределенность и неведение может сказаться на стабильности и эффективности работы предприятий. В проводимых, параллельно с анкетированием, интервью железнодорожники говорили о страхе перемен, о желательности более «мягкого» реформирования, о неприятии чисто рыночных отношений между предприятиями железнодорожной отрасли.

В условиях реформирования предприятий железнодорожного транспорта, корпоративная культура, по нашему мнению, начинает играть особо важную роль. Она создает особую атмосферу в трудовых отношениях работников предприятий. В условиях нестабильности, которая непременно сопровождает любой реформационный процесс, корпоративная культура способна сыграть роль дополнительного мотивационного фактора, интегрирующего вокруг себя наиболее трудоспособный и интеллектуальный персонал предприятия. Около половины опрошенных работников предприятий железнодорожного транспорта (40,5%) указывают на то, что корпоративная культура является стабилизирующим фактором в условиях реформ. При этом нельзя не отметить, что 45,5% не совсем понимают смысл понятия корпоративной культуры - воспринимают окружающую атмосферу крупной корпорации как нечто само собой разумеющееся. В связи с этим, большая осведомленность в проблематике корпоративной культуры среди персонала отрасли могла бы сама по себе служить дополнительным мотивирующим фактором, способным оказать помощь в процессе осуществления преобразований.

Одним из самых важных выводов из проведенного нами исследования может служить понимание персоналом железнодорожного транспорта степени важности и значимости отдельных элементов корпоративной культуры на предприятиях отрасли. При расширенном толковании категории «корпоративная культура» большинство известных мотиваторов становятся ее элементами. Вместе с тем ряд мотивов имеют в своей основе некоторые объективные обстоятельства, связанные с конкретными направлениями экономической политики в отрасли. Так, размер оплаты труда устанавливается руководством отрасли исходя из общеэкономических параметров. То же самое касается и стабильности положения предприятия - оно во многом зависит от общей макроэкономической ситуации в стране. Таким образом, заработную плату и устойчивость положения отрасли следует скорее отнести к экономическим мотивам, только отчасти связанным с корпоративной культурой.

Вместе с тем, существуют мотивы, непосредственно выводимые из общих норм и ценностей, реализуемых в работе предприятий железнодорожного транспорта. К ним можно отнести, прежде всего, социальные блага и возможность обучения, уважение в коллективе, самовыражение и возможность продвижения по служебной лестнице.

Соотношение экономических мотивов и мотивов, непосредственно связанных с корпоративной культурой, дает представление о современной структуре мотивации работников железнодорожного транспорта. Как уже отмечалось, материальная мотивация в силу специфики социально-экономической ситуации в России является сегодня наиболее значимой. Однако, как показало наше исследование, приоритет экономических мотивов не является абсолютным. Мотиваторы, связанные с корпоративной культурой, по мнению респондентов, также оказывают самое непосредственное воздействие на их заинтересованность в результатах труда.

Оценка значимости мотивов трудовой деятельности работниками железнодорожной отрасли

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное социологическое исследование, связанное с анализом воздействия элементов корпоративной культуры на мотивацию трудовой деятельности на предприятиях железнодорожного транспорта в период реформирования позволило выполнить поставленную цель и задачи.

Анализируя категорию корпоративной культуры через призму социологических и управленческих теорий, мы рассмотрели феномен корпорации и определили ее как разновидность особого рода культуры, выделили организационные элементы корпоративной культуры и показали, что она (корпоративная культура) может выступать в качестве фактора мотивации персонала.

Обзор научной литературы по заявленной проблематике, позволил нам считать, что корпоративная культура является древнейшей формой человеческого объединения использовавшаяся охотничьими группами еще до образования парной семьи (родовая община, родовой союз, клан). В средние же века корпоративные структуры существовали в виде городских ремесленных цехов и купеческих гильдий. Позже корпорациями стали считаться хозяйственно монополистические объединения, профессиональные организации и политические партии. В силу специфики развития России корпорации существуют здесь в хо-. зяйственной и культурной жизни в основном в форме различных государственных (министерства, ведомства и естественные монополии) и общественных (союзы, общества, академии и политические партии) институтов.

Рассматривая методологическое поле проблем, существующих вокруг понятия и сущности феномена «корпорация» мы рассмотрели и проанализировали такие понятия как «бюрократия», «патернализм», «организации механического типа построения». Следует отметить, что данные понятия вместе с термином «корпорация» взаимоувязаны и представляют, по нашему мнению, собой некий «социальный конструкт», анализируемый в отечественной и зарубежной научной литературе. Так, бюрократия, признаки которой можно обнаружить еще со времен существования древнеегипетской и древнекитайской цивилизации, является первой и основной формой проявления корпорации. Механический тип построения организации соответствует бюрократической модели организации (прежде всего «веберовской»). Что касается патернализма, то он представляет собой систему отношений, построенную по принципу старший (отец, руководитель) - младший (сын, подчиненный), на которой произрастает сущность корпорации и бюрократии.

В процессе работы мы также рассмотрели современные формы корпорации: семейный, управленческий, институциальный корпоратизм, которые часто взаимосвязаны и их элементы продолжают сосуществовать и сегодня. В современных условиях понятие корпорации всё чаще связывается с категорией корпоративной культуры. Если раньше корпорацию можно было считать состоявшейся, кода её доход превышал один миллион долларов, то сегодня исследователи склонны видеть в корпоративных культурных ценностях основной признак идентификации корпорации.

Выбирая железнодорожный транспорт, в качестве наиболее типичной корпорации в России, мы определили основные элементы его корпоративной культуры: символы (специфика рабочего места железнодорожника, рабочая, полувоенная форма одежды, удостоверения личности, взаимоподдержка, взаимовыручка, торговые бренды - названия поездов); ценности (внутренняя, развитая социальная политика, льготы, профессиональное образование, механизм продвижения по служебной лестнице); особые нормы поведения (более строгая дисциплина).

Полагаем, что, во-первых, понятие корпоративной культуры, и соответственно, ее характеристик, можно вывести из общего понятия культуры. Рассмотрев ряд определений понятия «культура» и выделив наиболее характерные ее черты, мы пришли к выводу, что в ее определении фигурируют такие категории как «группа людей» и «групповые (организационные) нормы». Это позволяет рассматривать корпоративную культуру как разновидность, специфический вариант культуры вообще. Во-вторых, проанализировав различные социологические и управленческие теории, мы пришли к выводу, что корпоративная культура, в широком смысле практически идентична организационной, а при более детальном рассмотрении представляет собой ее разновидность. Основываясь на теоретических положениях Э. Шейна, полагаем, что не любая организация является корпорацией, а, следовательно, не всякая организационная культура является корпоративной, а только та, которая способствует распространению среди служащих чувства принадлежности к организации, которая является для них некой общиной с едиными ценностями, и в которой практически нет места противоположным интересам. В-третьих, пользуясь типологией П.В. Романова, что организационная культура может быть «сильной» и «слабой», «жесткой» и «мягкой», мы полагаем, что корпоративная культура представляет собой вариант именно «сильной» организационной культуры. В частности, корпоративная культура способствует позитивной идентификации служащих с целями компании посредством доступной для понимания миссии организации, развитым имиджем, системы верований, мифов, ценностей, моделей руководства и мотивирования персонала. В четвертых, с этих позиций, железнодорожный транспорт представляет собой крупную организацию-с развитой сильной (корпоративной) организационной культурой жесткого типа (механический тип построения). В рамках логики постиндустриального развития по возможности он должен тяготеть к «мягкому», более гибкому (органическому) типу; от типа организации - «оранжерея» к типу «крупной плантации» и «клановой организационной культуре»1.

В целом, сохранение и развитие корпоративной культуры закладывает базисную основу для внутренних и внешних взаимоотношений на предприятии. Целью здесь является создание оптимальной развивающейся культурной системы, особенности которой связаны с конкретной стадией развития предпри

1 Ригинко С., Рословцев Л. Японский менеджмент: методы управления кадрами. Проблемы теории и практики управления. М., 1985. ятия. При этом используются традиции, организационные знаки, символы, ритуалы. Следует отметить, что история развития железнодорожного транспорта — это путь непрерывного становления и укрепления крупной национальной корпорации Министерства путей сообщения Российской Федерации. На протяжении десятилетий формировались корпоративные составляющие - основные принципы работы, внутренние и внешние взаимоотношения, традиции, символы. Развитие сопровождалось постоянным реформированием производственной структуры и системы управления отрасли.

Предлагаемая, в настоящее время, реформа отрасли более конкретна, в частности, реформа управления персоналом определяет более активное использование комплекса элементов корпоративной культуры — социальной политики, традиций, символов. Здесь открываются новые возможности в области обеспечения заинтересованности и инициативности людей. Эффективное управление процессом развития корпоративной среды может заложить необходимые основы структурного реформирования, обеспечив самоидентификацию человека с тем или иным предприятием, стимулируя более ответственное отношение к труду и ориентируя на активную позицию в решении производственных и социальных вопросов.

Одним из самых важных выводов из проведенного нами эмпирического исследования может служить понимание персоналом железнодорожного транспорта степени важности и зцачимости отдельных элементов корпоративной культуры на предприятиях отрасли. При расширенном толковании категории «корпоративная культура» большинство известных мотиваторов становятся ее элементами. Вместе с тем, ряд мотивов имеют в своей основе некоторые объективные обстоятельства, связанные с конкретными направлениями экономической политики в отрасли. Так, размер оплаты труда устанавливается руководством отрасли исходя из общеэкономических параметров. То же самое касается и стабильности положения предприятия - оно во многом зависит от общей" макроэкономической ситуации в стране. Таким образом, заработная плата и устойчивость положения следует скорее отнести к экономическим мотивам, только отчасти связанным с корпоративной культурой.

Вместе с тем, существуют мотивы, непосредственно выводимые из общих норм и ценностей, реализуемых в работе предприятий железнодорожного транспорта. К ним можно отнести, прежде всего, социальные блага и возможность обучения, уважение в коллективе, самовыражение и возможность продвижения по служебной лестнице.

Соотношение экономических мотивов и мотивов, непосредственно связанных с корпоративной культурой, дает представление о современной структуре мотивации работников железнодорожного транспорта. Как уже отмечалось, материальная мотивация в силу специфики социально-экономической ситуации в России является сегодня наиболее значимой. Однако, как показало наше исследование, приоритет экономических мотивов не является абсолютным. Мотиваторы, связанные с корпоративной культурой, по мнению респондентов, также оказывают самое непосредственное воздействие на их заинтересованность в результатах труда.

Как показывают данные, в своей совокупности мотивы, связанные с корпоративной культурой уже сегодня несколько опережают по своей значимости экономические мотивы. Полагаем, что в условиях реформирования.железнодорожной отрасли ресурс корпоративной культуры будет приобретать все большее значение и должен учитываться в концепции и стратегии руководства железнодорожной отраслью. Во-первых, это связано с тем, что состояние стабильности, так высоко ценимое железнодорожниками, в процессе реформ будет нарушаться. При этом корпоративная культура способна восполнить недостаток стабильности на уровне норм и ценностей организационного поведения. Во-вторых, предполагаемое реформой увеличение числа высококвалифицированных специалистов, необходимых для обеспечения эффективного рыночного функционирования предприятий, будет определять смещение мотивационных моделей - от простых (ориентированных на первичные потребности работника) к более сложным (нацеленным на раскрытие творческого потенциала личности). В-третьих, мотивация, связанная с определенными элементами корпоративной культуры, способна смягчить структурные перестройки, необходимые перемещения работников между подразделениями, коммуникации между субъектами рыночных отношений на транспорте. В этом плане корпоративная культура как универсальный транслятор ценностей между поколениями работниками, различными структурными звеньями системы управления, руководителями и подчиненными оказывается в процессе осуществления преобразований сущностным и во многом системообразующим элементом организационной среды.

Развитие и гибкость системы управления предприятиями железнодорожного транспорта особенно важно в период реформирования. Нахождение своего места в рыночных отношениях, постоянный поиск наиболее эффективных решений, отброс штампов и стандартов в работе, более демократический стиль в работе с персоналом - вот основные принципы рыночного подхода в развитии и обновлении корпоративной культуры. Таким образом, мы полагаем, что вновь внесенные элементы в систему корпоративной культуры предприятия железнодорожного транспорта в условиях реформирования:

- рыночные методы управления предприятием;

- гибкая маркетинговая политика на предприятии; . . .

- поиск и удержание высококвалифицированных кадров (адекватная система мотивации);

- поддержка инновационной деятельности в работе каждого подразделения предприятия повысят эффективность работы всего комплекса и позволят службе управления персоналом поднять интеллектуальный и инновационный уровень работников железнодорожной отрасли.

В рамках логики постиндустриального развития, выделим четыре основных направления на которых должны базироваться предприятия железнодорожного комплекса России.

Сущность первого направления состоит в том, что способность к инновациям преобладает по своему значению над способностью к рациональной реализации, что, несомненно, требует появления особого отношения к человеческим ресурсам. В центре внимания управленческого персонала предприятия попадает эффективность использования человеческого компонента. Необходимо отметить, что способным на инновации является лишь небольшая часть рабочего персонала предприятий железнодорожного комплекса и дополнительная мотивация в виде комплекса элементов корпоративной культуры будет одним из слагающих элементов благоприятной кадровой политики предприятия, направленной на привлечение работников новой формации.

Второе направление - кардинальное изменение, «опрокидывание» связей типа «количество-качество». Новая логика услуг и высокая технология основываются, в первую очередь, на приоритете качества. Экономические взаимоотношения между железными дорогами и грузовладельцами во многом определяют возможность их адаптации к новым условиям. Для самого развития и поддержания железнодорожного транспорта в нормальном рабочем состоянии требуется достаточно высокий уровень промышленного производства. Взаимоотношения между железной дорогой и грузовладельцем не ограничиваются согласованием величины платы за перевозку и связанные с ней услуги. Неценовые факторы в маркетинговой работе соответствующих служб предприятия железнодорожного транспорта с клиентом и рынком начинают играть всё более и более основательную роль. Подобный аспект деятельности подразделений также необходимо учитывать в создании и поддержании корпоративной культуры1.

Третье направление - осознание зависимости рыночных способностей организации от качества и объема нематериальных инвестиций (в персонал, в систему связей и т. п.). Особую роль в нематериальных инвестициях занимает комплекс составляющих корпоративной культуры, таких как - бренды, марки,

1 Программа структурной реформы на железнодорожном транспорте с комментариями. / Составители и авторы комментариев: Л. С. Мишарин. Л. В. Шаронов, Б. М. Лапидус, П. К. Чичагов, Н. М. Бурносов. Д. А. Мачерет. -М.: МЦФЭР, 2001. - 240 с. например: фирменные поезда - «Красная стрела», «Ярмарка» и другие. Работа на этих поездах считается более престижной и более высокооплачиваема за счёт более высоких — «фирменных» тарифов. Также одним из элементов корпоративной культуры на предприятиях железнодорожного транспорта является служебная форма одежды. Она подчёркивает корпоративную общность и принадлежность одной определённой хозяйственной системе. Единая форма одежды, выдача её корпорацией работающему персоналу создаёт объединяющий фактор и способствует интеграции коллектива. Управленческая политика, направленная на поддержку и продвижение корпоративной культуры на предприятиях железнодорожного транспорта имеет целью формирование дополнительной мотивации особенно необходимой в период реформирования1.

Четвёртое направление — это концепция постоянного обучения и самообучения персонала. Изменение экономической системы в стране и связанное с этим реформирование отрасли ставят перед руководством и персоналом предприятий железнодорожного комплекса России задачи по изучению и освоению новых подходов к маркетинговой и балансовой политике в подразделениях. Рыночная ситуация не стоит на месте, происходят постоянные изменения в конъюнктуре рынка. Главная задача процесса обучения - привить персоналу предприятия психологические и социальные навыки работы в новых условиях рыночной экономики. От этих навыков напрямую зависит общественный климат на предприятии и в конечном итоге эффективность его работы.

1 Высшее профессиональное заочное образование на железнодорожном транспорте: настоящее и будущее. Сборник научных трудов по материалам международной конференции посвященной 50-летию РГОТУПС. - М. : РГОТУПС. 2001,- 514 с.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Царицынский, Владислав Викторович, 2003 год

1. Аберкромби Н., Хилл С., Тернер Б. Социологический словарь. Казань: Изд-во Казан, ун-та, 1997. — 420 с.

2. Адамов В.Е., С.Д. Ильенкова, Т.П.Сиротина, С.А.Смирнов. Экономика и статистика фирм. М., 2000.

3. Аитов H.A. Понятие «социальная структура» в современной социологии И Соц. Исследования. 1996. № 7.

4. Аксененко Н. Е., Лапидус Б. М. Мишарин А. С. Железные дороги России: от реформы к реформе. М.: Транспорт, 2001. - 335 с.

5. Ансар П. Современная социология // Соц. Исследования. 1998. № 6.

6. Ансофф И. Стратегическое управление. М.: Экономика, 1989.

7. Баратов Б. С., Балашов А. Л. , Бухарина Б. X. Железные дороги СССР. М. «Планета», 1989.

8. Баткаева И.Л. Организация оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике.- М.: ГАУ, 1994.

9. Батыгин Г.С. Институциализация российской социологии: преемственность научной традиции и современные изменения // Социология в России / Под ред. В.А. Ядоиа. — М.: «На Воробьевых», ин-тут социологии РАН, 1996.

10. Белоусов Р. Создание инфраструктуры транспорта и связи в России // Экономист. 1998. № 12.

11. Бизюкова И.В. Подбор и оценка кадров управления. М.: Экономика, 1996. Блау П. Исследование формальных организаций. Американская социология. -М., 1972.

12. Борзов И. Методы исследования экономических задач железнодорожных предприятий (опыт критического обзора вопросов железнодорожной экономики как введения в общий курс построения и эксплуатации железных дорог). -СПб., 1887.

13. Бункина М. К. Национальная экономика. Учебное пособие. М.: Дело,1997.-272 с.

14. Бурносов Н.М. Подготовка специалистов с высшим образованием для системы МПС / Экономика железных дорог. 1999. № 1.

15. Вебер М. Избранное. Образ общества. М., 1994.

16. Ведута Е. Н. Государственные экономические стратегии / Рос. экон. акад. М., 1998.

17. Веснин В.Р. Основы менеджмента. -М. Триада, 1997.

18. Витте С. Ю. Конспект лекций о народном и государственном хозяйстве, читанных его императорскому высочеству Великому князю Михаилу Александровичу в 1900 1902 гг. СПб., 1912.

19. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарика, 1998.

20. Волков В. И. Национальная экономика России: потенциалы, комплексы, экономическая безопасность. М.: ОАО «НПО Экономика», 2000.

21. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Пер. с англ. М.: Дело, 1991.

22. Высшее профессиональное заочное образование на железнодорожном транспорте: настоящее и будущее. Сборник научных трудов по материалам международной конференции посвященной 50-летию РГОТУПС. М.: РГО-ТУПС, 2001, - 514 с.

23. Галабурда В.Г. Развитие маркетинга на железнодорожном транспорте // Экономика железных дорог. 1999. № 6.

24. Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995.

25. Гидденс Э. Социология. М., 1999.

26. Глухов В.В. Основы менеджмента. С.- Петербург.: Спец. Литература, 1995.

27. Губина Н.В. Социальная напряженность в трудовом коллективе // Соц. Исследования. 1998. № 1.

28. Гульманов А.З. Перспективы становления местного управления // Соц. Исследования. 1998. № 11.

29. Дарендоф Р. Элементы теории социального конфликта // Соц. исследования. 1994. №5.

30. Десслер Г. Управление персоналом. М.: Бином, 1997. С 415. Дракер П. Задачи менеджмента в XXI веке. М., 2000.

31. Дубейковская Я.С. Стоп. Кадры! Управление персоналом для умных. Екатеринбург. 2000.

32. Дункан Д.У. Основополагающие идеи в менеджменте: Пер. с англ. — М.: Дело, 1996.

33. Дятлов В.А., Кибанов А .Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М., 1998.

34. Егоров А.И., Смирнова Е.Р. Основы социологии организаций. Саратов: СГТУ, 1997.

35. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 1997.

36. Ефимов А. Элитные группы, их возникновение и эволюция // Знание-сила. 1988. №1.

37. Железные дороги России прошлое и настоящее. М.: Планета, 1989.

38. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. М., 1998.

39. Занковский А.Н. Организационная психология. М.: Фликта, МПСИ, 2000.

40. Зингерт В., Ланг. JI. Руководить без конфликтов. Пер. с нем. — М.: Экономика, 1990.

41. Иванцевич Д. М., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. — М.: Дело, 1994.

42. Изменения в мотивации труда в новых условиях / И.Ф.Беляева и др. М.: Институт труда, 1992.

43. Инновационный менеджмент / Под ред. С.Д. Ильенковой. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997.

44. История железнодорожного транспорта России Т 1. 1836 1917 гг. - СПб, 1994.-336 с.

45. Кабалина В.И. Изменение функций и статуса линейных руководителей //

46. Соц. исследования. 1998. № 5.

47. Карлофф Б. Деловая стратегия: концепция, содержание, символы: Пер. с англ. -М.: Экономика, 1993.

48. Ключевский В.О. Сочинения в 9-ти т. Т.1. Курс русской истории. 4.1. М., 1987.

49. Козер JT. Функции социального конфликта. М., 2000.

50. Комаров C.B., Гордон С.И. Организационная патология с точки зрения социолога, менеджера и консультанта по управлению // Соц. исследования, 2000. № 1.

51. Конарев Н. К чему приведёт приватизационное раздробление железнодорожного комплекса страны? // Российский экономический журнал. 1998. № 5.

52. Кравченко А.И. Концепция капитализма М. Вебера и трудовая мотивация // Соц. исследования. 1997. № 4.

53. Кравченко А.И. Социология. М.: Прометей Юрайт, 1997.

54. Крупные промышленные предприятия: перестройка управления и трудовых отношений (монографические исследования 1992-1995 гг.) / Под ред. В. Каба-линой. М.: ИМЭМО РАН, 1996.

55. Кузнецова Е.А. Организационная культура как фактор эффективности управленческой деятельности. М., 2000. .

56. Кузнецов П.С. Концепция социальной адаптации. Саратов: Изд-во Саратовского ун-та, 2000.

57. Кулишер И.М. История экономического быта Западной Европы. Т.1. М.-Л., 1926.

58. Лапидус Б. М. Экономические проблемы управления железнодорожным транспортом России в период становления рыночных отношений (системный анализ). М.: Издательство МГУ, 2000. - 288 с.

59. Лукашевич В.В. Основы менеджмента в торговле. М., 1998.

60. Лэнд П.Э. Менеджмент искусство управлять: Пер. с англ. - М.: ИНФРА -М, 1995.

61. Лысиков В.В. Социологические аспекты технологии оценки квалификации, образования и карьеры стратегического руководителя. Саратов: Изд-во Сарат. Ун-та, 1995.

62. Масловский М.В. Теория Макса Вебера и современная политическая социология. Н. Новгород, 1997.

63. Маркович Д. Общая социология. Перевод с серб.- хорв. Ростов н/Дону: Изд-во Рост. Ун-та, 1993. - 272 с.

64. Медовников Д., Савеленок Е. Архитекторы смысла: российские self-made компании нуждаются в идеологии // Эксперт. 2000. №3.

65. Менеджмент: Учебник для вузов / Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

66. Мескон М, Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1998. Мильнер Б.З. Теория организации. - М.: Инфра-М, 1999.

67. Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. М.: Финансы и статистика, 1998.

68. Муздыбаев К. Психология ответственности. АН СССР. Институт социально-экономических проблем,- JL, Наука, Ленинградское отд., 1983.

69. Мэйтланд Я. Руководство по управлению персонала в малом бизнесе: Пер. с англ. М.: Аудит, ЮНИТИ, 1996.

70. Мюллер X. Пол и организация: долгие дебаты и актуальные тенденции // Журнал социологии и социальной антропологии. 1999. Т.2. № 2.

71. Образцов В. Н. Различные типы дорог, их достоинства, неполадки и принципы дорожной сети России \\ Техн. и эконом, рус. сообщ. 1922. № 19-21.

72. Обэр-Крис Д. Управление предприятием: Пер. с франц. М.: Сирин, 1997.

73. Олкок Д. Управление временем и рабочей нагрузкой. М., 1998.

74. Опалев А.В. Умение общаться с людьми. Этикет делового человека. М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1996.

75. Основы менеджмента / Под ред. Б.М. Радугина. М.: Центр, 1997.

76. Павловский И. Г. Проблемы и перспективы развития железнодорожноготранспорта. М.: Транспорт, 1980. 215 с.

77. Патрушев В.Д. Рабочие на частном предприятии: мотивация, оплата труда и удовлетворенность работой // Соц. исследования. 1998. № 4.

78. Парсонс Т. Функциональная теория изменения. Американская социологическая мысль. М., 1994.

79. Петухов В.И. Культура предприятия как основа инновационного процесса. -М., 1992.

80. Питере С., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. Пер. с англ. — М.: Прогресс, 1986.

81. Подовалова Р. Я., Абакумова Н. Н. Политика доходов и заработной платы: Учебное пособие. Новосибирск, 1999.

82. Поляков В.А. Технология карьеры. М.,1995.

83. Предыбайлов В. М. Мотивация трудовой деятельности: современные концепции и специфика практической реализации. — М.: РГОТУПС 1999.

84. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М., 1995.

85. Прокопенко И. Управленческое консультирование как услуга // Проблемы теории и практики управления. 1988. № 1.

86. Программа структурной реформы на железнодорожном транспорте с ком--.ментариями / Составители и авторы комментариев:.А^С-Мишарин, А. В. Шаронов, Б. М. Лапидус, П. К. Чичагов, Н. М. Бурносов, Д. А. Мачерет. М.: МЦФЭР, 2001.-240 с.

87. Рогинко С., Рославцев В. Японский менеджмент: методы управления кадрами. Проблемы теории и практики управления. М. 1985. N4.

88. Розанова В.А. Эффективность управления организациями // Предпринима-тель-Инноватор. 1997. № 3.

89. Романов П.В. Социологические интерпретации менеджмента: исследования управления, контроля и организаций в современном обществе. Саратов: Са-рат. гос. техн. ун-т, 2000.

90. Романов П.В. Социальная антропология организации: Учебное пособие. Саратов: Сарат. гос. техн. ун-т, 1999.

91. Русинов Ф.М., Никулин Л.Ф., Фаткин Л.В. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений. М.: Инфра-М, 1996.

92. Самоукин А. И., Шишов А. Л. Теория и практика бизнеса. Пособие М.: Русская Деловая Литература, 1997.

93. Служебная карьера / Под ред. Е.В.Охотского. М., 1998.

94. Смелзер Н. Социология. М.: Феникс, 1994.

95. Сонгинайте Н.С. Социальная антропология Бронислава Малиновского // Журнал социологии и социальной антропологии. 1998. Т. 1. № 2.

96. Социология: Учебник для вузов / В.Н. Лавриненко, H.A. Нартов, O.A. Шабанова. М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1998.

97. Спивак В. А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001.

98. Сущенко В. А. История российского предпринимательства. Ростов н/Дону: Феникс, 1997.

99. Теннис Ф. Общность и общество. Пер. с нем. А.Н. Малинкина // Социологический журнал. 1998. № 3,4.

100. Томпсон А., Стрикленд А. Стратегический менеджмент. М., 1998.

101. Тощенко Ж.Т. Социология. М.: Прометей, Юрайт, 1998. Травин В.В. Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1997.101. 1000 лет русского предпринимательства / Под ред. О. Платонова. М.: Совреенник, 1995.

102. Уильяме О.Н. Экономические институты капитализма. СПБ., 1996. Управление персоналом организации / Под ред. А.Кибанова.- М., 1999.

103. Фадеев Г. М. Стратегия развития отрасли в процессе углубления экономических реформ // Всероссийский съезд железнодорожников, 17-18 мая 1996 г.-М., 1996.

104. Фатхутдинов Р. А. Производственный менеджмент: Учебник для вузов. -М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. 447 с.

105. Уткин Э.А. Курс менеджмента. М., 1998.

106. Ховард К. Коротков Э. Принципы менеджмента: Управление в системе цивилизованного предпринимательства. М.: ИНФРА-М, 1996.

107. Храпатый J1. И. Становление новой хозяйственной системы в железнодорожной отрасли // Российский экономический журнал. 2001. № 8.

108. Худенко К.А. Социально-трудовые отношения иностранных менеджеров на российском рынке труда. М., 2000.

109. Человек в инновационной экономике XX века. М., 1994.

110. Черкасов В.В. Управленческая деятельность менеджера. М.: Ваклер, 1998.

111. Чирикова А.Е., Кричевская О.Н. Женщина-руководитель: деловые стратегии // Соц. исследования. 2000. №11.

112. Шумпетер И. Капитализм, социализм и демократия. М., 1995.

113. Щербина В.В. Социология организаций // Соц. исследования. 1998. № 6.

114. Ярская-Смирнова Е.Р. Нарративный анализ в социологии // Социологический журнал. 1997. № 3.

115. Burns Т., Stalker G. The Management of innovation, London, Tavistock, 1961.

116. Burnham J. The Managerial Revolution: What in happening in the world, New York, Day, 1941.

117. Crozier M. L'entreprize a l'ecoute: Apprendre Le management post-industrial. Paris, 1991.

118. Dürkheim E. The Division of Labor in Society. Glencoe, Free Press, 1960.

119. Dürkheim E. The Rules of Sociological Method. Glencoe, Free Press, 1958.

120. Harris P. R., Moran R.T. Managing Cultural Differences, Gulf Publishing Company, 1991.

121. Hofstede G. Culture's consequences: international differences in workrelated values. Beverly Hills, Sage Publications, 1980.

122. Kristol I. Reflections of a Neoconservative. Looking Back, Looking Ahead.-N.Y.,1983.- p.38

123. Lorsch J.W., Morse J.J. Organizations and Their Members: A Contingency Approach. 2 -d ed. N.Y., 1998.

124. Mc Gregor D. M. The fruman side of enterprise. Homewood Illinois, 1964.

125. Malinowski B. Naukowa teoria kultury // Szkice z teorii kultury. Warsawa, 1958.

126. Maslow A. N. Motivation and Personality. N.Y. Harper and Row, 1957.

127. Newby H. Paternalism and Capitalism / Industrial society, 1977.

128. Pfeffer J. Power in Organizations. London: Pitman, 1981.

129. Reed M. Sociology of Management. London: Harvester Wheatsheaf, 1989.

130. Ross G. A. The emergence of organization set in three ecumenical disaster recovery organizations. Human Relations, 1980.

131. Sainsaulieu R. I. Identite au travail. Paris: Fondation nationale des sciences politiques, 1977.

132. Schein E.H. Organizational Culture and Leadership, San Francisco, Jossey-Bass, 1985.

133. Weber M. The Religion of India. Glencoe, Free Press, 1958.

134. Whyte W. F. The organization Man. New York, Simon and Schuster, 1956.

135. Zaieznik A., Uries K. Power and the Corporate Mind. Boston, 1992.