Корпоративная культура управления персоналом железнодорожного транспорта: Социологический анализ тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.08, кандидат социологических наук Леонард, Анастасия Дмитриевна

• Леонард, Анастасия Дмитриевна
• кандидат социологических наук
• 2005

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Леонард, Анастасия Дмитриевна

Введение.

Глава 1. Теоретико-методологические основы социологического анализа роли корпоративной культуры в управлении персоналом отраслевых организационных систем.

1.1. Сущность, структура и функции корпоративной культуры как объекта системного социологического исследования.

1.2. Корпоративная культура в процессе управления организационными и кадровыми изменениями.

Глава 2. Социологический анализ трансформации управленческих функций корпоративной культуры в период реструктуризации железнодорожной отрасли.

2.1. Анализ состояния корпоративной культуры в условиях структурных преобразований железнодорожного транспорта.

2.2. Моделирование стратегии развития и стандарта единой корпоративной культуры для систем управления персоналом уровня ОАО «РЖД».

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Корпоративная культура управления персоналом железнодорожного транспорта: Социологический анализ»

Актуальность темы исследования. Железные дороги России, как и вся российская экономика, переживают ныне сложный и достаточно противоречивый период глубоких трансформационных процессов, имеющих системный и многоаспектный характер. На прошедших этапах реформы железнодорожной отрасли было сохранено государственное управление ею при существенных преобразованиях внутренней структуры на рыночных принципах. Это позволило не только обеспечить стабильность работы железных дорог, но и повысить их долю в общем объеме транспортных перевозок.

В утвержденной на правительственном уровне Программе структурной реформы на железнодорожном транспорте, а также в соответствии с принятыми Федеральными законами, предусматривается последовательное отделение функций государственного регулирования от непосредственно хозяйственной деятельности предприятий в рамках ОАО "Российские железные дороги" (РЖД). В ряду этих сложных трансформационных преобразований важную роль призваны сыграть новая кадровая стратегия, направленная на сохранение и дальнейшее развитие в рыночных условиях трудового потенциала отрасли, совершенствование методов управления ее человеческими ресурсами.

Актуальность исследуемой проблемы определяют прежде всего два взаимосвязанных фактора - во-первых, глобальные перемены в общественном и экономическом укладе России последних десятилетий, резкая трансформация прежних социальных и культурных ценностей; во-вторых, благая для общества задача не допустить на этом фоне разрушения отраслевого управленческого и человеческого потенциала, обеспечить естественное, стратегически необходимое воспроизводство корпоративной культуры при наличии на рынке труда новых конкурентных отношений и в условиях, когда особенно сильны последствия реструктуризации монопольных секторов экономики.

Социальный срез проблемы предполагает в данном случае вычленение целого ряда актуальных научно-исследовательских и управленческо-отраслевых аспектов. Здесь и разное понимание природы корпоративной культуры, ее происхождения и современного толкования, и преемственные соотношения экономических, производственных традиций и традиций культурных, которые должны помочь сформировать корпоративные начала новому хозяйствующему субъекту, дать его работникам возможность выбрать соответствующую духу времени культуру поведения. Именно с этим сегодня связаны стратегия управления персоналом, адаптационные ресурсы выстраиваемой корпоративной системы, поиск научных и практических подходов к созданию культурных образцов, консолидирующих человеческие устремления и укрепляющих качество общественного бытия.

В отечественной и зарубежной науке и практике все более обостряется интерес к целенаправленному формированию и использованию человеческих ресурсов в решении производственных и социально-управленческих задач. Важнейшим внутренним фактором социально-трудовых отношений признается принцип формирования компетентного, активного работника, отождествляющего личные цели с задачами предприятия, отрасли, общества в целом. Реализация такого принципа, в свою очередь, предполагает создание возможностей для ускоренного квалификационного роста работника, проявления им творческой инициативы, самореализации духовного и нравственного потенциала. Все это выдвинуло в ряд стратегически обязательных направлений кадровой работы всемерное развитие корпоративной культуры железнодорожного транспорта как важного фактора его эффективной трансформации в условиях рынка. В общем плане, под корпоративной культурой понимается система материальных и духовных ценностей, накопленного исторического опыта, трудовых традиций и профессионального мастерства персонала, целостно характеризующих уникальный облик той или иной социальной организации (корпорации), ее эффективную деятельность в обществе. Основная общественная функция корпоративной культуры заключается в непрерывном воспроизводстве и регулировании процессов жизнедеятельности той или иной корпорации как сложно организованной, динамично развивающейся социально-организационной системы.

Есть основания говорить, что социологическая теория, давая в руки исследователей корпоративной среды вполне апробированный инструментарий, не в полной мере успевает оценить идущие перестроечные процессы. Феномен сегодняшней корпоративной культуры в условиях отраслевой организации федерального уровня требует более глубокого и целеустремленного изучения. И следовательно, актуализируются не просто близкие к теме научные направления, особую значимость приобретают способность и, умение разглядеть новый смысл в формирующихся обществом культурных ценностях.

На первый план, надо полагать, выходят не только реально существующие свойства производственной и трудовой культуры, управленческого стиля, человеческих отношений, но обязательно и преимущественно - отвечающая характеру перемен корпоративная философия. Социальная по своей сути, она отражает не сиюминутные выгоды рыночного экономического поля, а осознанные взгляды на отраслевые традиции, организационный порядок, на место и роль национальной корпорации как социально-экономического института, принадлежащего духовно и идейно сплоченному профессиональному сообществу. Именно при такой постановке вопроса преемственность корпоративной культуры становится несомненным, всеми востребованным условием эффективной реструктуризации отрасли.

Степень научной разработанности темы. Исследования по проблемам, рассматриваемым в диссертации, представлены в научной литературе достаточно широко. Их можно разделить на три группы.

1. Наиболее многочисленны труды, посвященные философско-социологическому осмыслению культуры как общественного феномена.

Философские аспекты культуры присутствуют в работах Аристотеля, Платона, Г.Гегеля, И.Канта, Н.А.Бердяева, Н.Я.Данилевского, Х.Ортеги-и-Гассета, А.Швейцера и других представителей классической научной школы.

О социокультурной стороне жизни общества говорят в своих произведениях корифеи социологии М.Вебер, Э.Дюркгейм, К.Маркс, П.А.Сорокин, а также наши современные отечественные исследователи -В.И.Болгов, Н.Н.Зарубина, Н.И.Лапин, В.Т.Лисовский, В.О.Рукавишников и другие.

Сущности понятия «культура» касаются А.И.Арнольдов, В.К.Егоров, Л.Г.Ионин, О.И.Карпухин, Э.Кассирер, Л.Н.Коган, А.Ф.Лосев, Ю.М.Лотман, Э.С.Маркарян, В.М.Межуев, Л.И.Михайлова, А.Моль, Э.А.Орлова, С.С.Фролов, А.И.Шендрик, Т.Элиот и другие ученые.

2. Свой пласт в литературе сформирован тематикой, связанной с организационной культурой, которую многие теоретики по разным мотивам отождествляют с корпоративной культурой.

Особое место здесь занимают труды А.Петтигрю и С.Роббинса. Именно они ввели в науку понятие «организационная культура» и на основе феноменологической социологии исследовали ее природу и функции. К числу сторонников этого направления относятся, в частности, П.Бергер, И.Катерный, М.Луи, Дж.Мерсье, Д.Сильверман, С.Щербина.

С конца 70-х годов прошлого века изучение организационной культуры приобрело более целенаправленный характер благодаря У.Оучи, который обосновал растущую роль национальной деловой культуры в успехе организаций. В русле этого тезиса Э.Шейн предложил рационально-прагматическую модель организационной культуры, альтернативную феноменологическому подходу, а Т.Питтерс и Р.Уотермен продолжили данную тему, внесли в ее развитие базовые представления о типологии организационной культуры и механизмах ее функционирования. Среди приверженцев этого направления - М.Алвессон, Дж.Барни, К.Камерон, М.С.Козлов, Р.Куин, С.А.Липатов, М.А.Павлова, В.В.Томилов и другие.

Организационная культура стала одним из постоянных направлений социологических исследований, ей посвятили свои работы П.Друкер, В.С.Карпичев, В.К.Киселев, Ю.В .Колесников, В.С.Нечипоренко, П.Рейнольдс, В.Л.Романов, Л.Сенн, Д.Смит, Е.Франк и их коллеги.

3. Отдельно следует выделить авторов научных работ, непосредственно относящихся к корпоративной культуре, ее современным моделям.

Изучение элементов корпоративной культуры началось в конце XIX века /термин, принято считать, принадлежит военному теоретику Г.фон

Мольтке/, но в науку управления понятие «корпоративная культура» введено лишь после Второй мировой войны Британским институтом человеческих отношений. Автор первой книги на эту тему - Э.Жакс /1951 г./.

Последние примерно двадцать лет внимание к теме корпоративной культуры не ослабевает и даже усиливается. Особенно в связи с расширением зон влияния транснациональных корпораций и появившейся тенденцией к «глобальному корпоративизму», способной сделать третье тысячелетие «корпоративным» /У.Лафферти/. Проблемы корпоративной культуры рассматривают зарубежные исследователи М.Альберт, Д.Мерсер, М.Мескон, С.Мишон, Ф.Хедоури, П.Шторн и другие. Отечественные ученые — Э. и А.Капитоновы, Н.В.Лебедева, Е.В.Привалов, Я.М.Прохоров, А.А.Родионов, В.А.Спивак и их коллеги.

Однако при всем том работы указанных авторов в большинстве своем /за исключением двух-трех/ не касаются консолидирующей и стабилизирующей роли корпоративной культуры в момент радикальной перестройки крупнейших финансово-промышленных структур федерального уровня. А если и касаются, то в них речь не идет о преемственной, имеющей глубокие отраслевые корни культуре, не ставится задача показать ее социальный, адаптационный и управленческий потенциал. Как не делается и попыток предложить, какими средствами можно усилить влияние корпоративной культуры на преобразующие отрасль процессы.

С учетом сказанного определяются цель, задачи, объект, предмет и рабочая гипотеза исследования, выбирается привлекаемый для реализации научной программы социологический инструментарий.

Цель исследования — состоит в разработке теоретико-концептуальных основ и элементов (стандартов) корпоративной культуры, призванной оптимизировать управление персоналом железнодорожного транспорта России.

Основные исследовательские задачи, вытекающие из поставленной цели:

1. Раскрыть теоретические, понятийные и сущностные аспекты исследования корпоративной культуры.

2. Выявить базовые ценности и факторы корпоративной культуры, влияющие на управление персоналом в ходе реструктуризации железнодорожной отрасли.

3. Обосновать подходы к корпоративной культуре как инструменту управления кадрами, организационными и социальными изменениями в отраслевой структуре.

4. Определить проблемы трансформации и преемственного развития корпоративной культуры на этапе реформирования отрасли и создания ОАО «РЖД».

5. Провести анализ состояния корпоративной культуры в условиях структурных преобразований железнодорожного транспорта.

6. Разработать типовые модельные основания стратегии развития и стандарта единой корпоративной культуры для систем управления уровня ОАО «РЖД».

Объект исследования — корпоративная культура Российских железных дорог на стадии реструктуризации отрасли.

Предмет исследования - пути развития корпоративной культуры ОАО «РЖД» в процессе оптимизации управления персоналом.

Рабочая гипотеза исследования заключается в том, что реструктуризация железнодорожной отрасли может осуществляться с большей эффективностью, если проводимые ныне организационно-управленческие действия будут дополнены комплексными мерами по сохранению преемственности и развитию корпоративной культуры в рамках недавно созданного ОАО «РЖД». Однако такая задача выполнима лишь при условии разработки и апробации новых теоретико-концептуальных подходов и моделей корпоративной культуры с учетом преобразований в отрасли и серьезно трансформирующихся для профессионального сообщества железнодорожников социально-трудовых и производственных ценностей.

Теоретико-методологической базой диссертационной работы являются принципы диалектического познания социальной действительности, процессов общественного развития, фундаментальные положения философской и социологической наук в области культуры управления. Исследование учитывает установленные теорией закономерности общественных связей и отношений, ориентируется на объективный и всесторонний анализ социальных изменений, в том числе в сфере экономики и производства, где происходит модернизация традиционных культурных ценностей.

Существенное место в методологии исследования занимают междисциплинарный, системный, структурно-функциональный и социокультурный подходы. Для адекватного условиям реструктуризации отрасли рассмотрения корпоративной культуры используются процессный подход и метод экстраполяции изучаемых трансформационных процессов. При разработке модельных оснований стандарта корпоративной культуры применялось теоретическое /логическое/ моделирование.

Из общесоциологических методов в диссертации присутствуют анкетный опрос экспертов и вторичный анализ результатов социологических исследований, проводившихся в последние годы.

Эмпирическую базу исследования составляют:

1. Результаты социологического исследования «Трансформация корпоративной культуры в процессе реструктуризации отрасли», проведенного автором методом экспертного опроса /июнь-сентябрь 2003 г., опрошено 120 работников управленческого аппарата железных дорог -слушателей РАПС, выборка целевая/.

2. Результаты вторичного анализа материалов социологических исследований, проведенных академическими и отраслевыми научными центрами в 2001-2004 гг.

3. Результаты системного изучения научной и массовой периодики последних лет, в которой зафиксированы факты, иллюстрирующие проблемные тенденции в сфере корпоративной культуры периода реформ на железнодорожном транспорте.

4. Результаты анализа документов и рабочих материалов руководящих структур МПС, Минтранса и ОАО «РЖД», а также государственной отраслевой статистики.

Основные результаты исследования, полученные лично автором, и их научная новизна состоят в следующем:

1. Дана своя трактовка сущностных сторон понятия «корпоративная культура» и его отличий от организационной культуры, которую многие исследователи без должных оснований отождествляют с корпоративной.

2. Выявлены базовые ценности и факторы корпоративной культуры, позитивно или негативно влияющие на процессы развития организации, и сделана попытка систематизировать их с целью включения в технологические модули управления персоналом.

3. Обоснованы подходы к корпоративной культуре как инструменту управления организационными и социальными изменениями. При этом, с одной стороны, учтены возможности применения обозначенных технологических модулей, а с другой - мотивирована необходимость сохранения преемственности корпоративной культуры в момент, когда качественно и тем более радикально меняются смыслообразующие отраслевые ориентиры и показатели.

4. Определены проблемы, мешающие преемственному развитию корпоративной культуры на этапе реструктуризации железнодорожной отрасли и доминирования в обществе рыночной идеологии.

5. Проанализировано реальное состояние корпоративной культуры в переходный период, в том числе на основе представлений о ней работников управленческого звена железных дорог. Оценена степень влияния полученных данных на результаты структурных преобразований в отрасли.

6. Предложены типовые модельные схемы, позволяющие строить модели стратегии развития и стандарта /образца/ единой корпоративной культуры для систем управления персоналом уровня ОАО «Российские железные дороги».

Положения выносимые на защиту:

1. Предложена авторская концепция сущностных сторон развития корпоративной культуры крупного отраслевого объекта в условиях его реструктуризации на этапе рыночных реформ.

2. Уточнены понятийный аппарат и базовые ценности корпоративной культуры в сопоставлении с аналогичными категориями организационной культуры, имеющей существенные структурные и функциональные отличия. Вместе с тем подтверждено, что предметные поля этих понятий взаимно пересекаются и имеют многогранные факторные связи и зависимости.

3. Эмпирически выявлены и теоретически обоснованы структура и функции корпоративной культуры как сложной, многогранной, динамически развивающейся социальной системы, концентрирующей в себе социокультурный и профессиональный опыт прошлых поколений и транслирующей его ценности новым поколениям работников отрасли.

4. Проанализировано реальное состояние корпоративной культуры отрасли в переходный период реструктуризации и создания новой организационной структуры ОАО «РЖД». Показаны основные пути и средства управления развитием новой системы, выявлены управленческие механизмы разного уровня и назначения в сфере социокультурных отношений персонала отрасли.

5. Предложены методологические подходы к моделированию стратегии развития и стандартов корпоративной культуры с учетом требований программных документов ОАО «РЖД» (миссия, стратегические цели и принципы развития корпоративной культуры).

Практическая значимость диссертационной работы заключается в том, что ее результаты дают возможность управленческим структурам и персоналу корпораций /или приравненных к ним компаний/ более осознанно и профессионально использовать ресурсы корпоративной культуры для обеспечения эффективной реструктуризации или иных процессов модернизации хозяйствующих субъектов соответствующего масштаба. В частности, в их распоряжение предлагаются модели стратегического управления и стандартизации корпоративной культуры, которые рассчитаны на долгосрочные цели и системное научное сопровождение преемственного развития принятых культурных ценностей.

Концептуальные положения и разработки исследования могут быть использованы, кроме того, при обучении управленческого персонала и специалистов определенного профиля, чтении студентам лекций и проведении семинаров, связанных с тематикой преподавания социологии управления, социологии культуры, теории управления и других дисциплин.

Апробация результатов исследования проходила по нескольким направлениям. Основные идеи работы получили отражение в научных публикациях автора, в докладах и выступлениях на научно-практических конференциях и семинарах, проходивших в вузах и научных центрах. Отдельные диссертационные положения были использованы в разработках методических рекомендаций Отраслевого центра кадровых и социальных технологий при Московском государственном университете путей сообщения. Материалы диссертации обсуждались и нашли поддержку на кафедре прикладной социологии Российского государственного социального университета.

Заключение диссертации по теме «Социология управления», Леонард, Анастасия Дмитриевна

Заключение

Проведенное исследование позволяет по-новому взглянуть на проблемы корпоративной культуры в контексте социально-экономических процессов, идущих в России. Опыт трансформации корпоративной культуры в условиях реструктуризации железнодорожной отрасли особо подчеркивает важность сделанного социологического анализа, а полученные при этом результаты дают основание сказать, о серьезности последствий, которое несет за собой недооценка преемственности корпоративной культуры для качества рыночных преобразований в отрасли, адаптации работников в конкурентной среде, а также самой возможности регулировать формирование и развитие культурных ценностей и норм при проведении реформ федерального уровня.

Результаты диссертационного исследования свидетельствуют, что в целом поставленные автором цель и задачи реализованы. Материалы завершенной работы содержат, как представляется, необходимые элементы научной новизны, теоретической и практической значимости предложенных соискателем выводов.

Полученные результаты можно представить в виде следующих заключений, подытоживающих основные этапы исследования:

1. Диссертантом сформирован свой взгляд на понимание сущностных сторон корпоративной культуры, в системе управления персоналом крупного отраслевого объекта на этапе его реструктуризации и адаптации корпоративных структур, работников к условиям рынка труда и товарного рынка.

В диссертации обосновываются четыре основных отличия корпоративной и организационной культур: а/ первая есть результат достаточно протяженных во времени процессов, за ней стоят эволюция духовных ценостей и социальный опыт, вторая — может развиваться в чисто административных рамках и реализовываться в более короткие сроки; б/ корпоративная культура отражает более широкий масштаб деятельности и выходит за рамки одной организации, а масштаб организационной культуры предполагает любой локальный вариант, начиная от маленькой фирмы, небольшой производственной структуры; в/ корпоративная культура интегрирует свойства множества систем и субкультур входящих в нее организаций, а организационная культура более однородна; г/ в основе формирования корпоративной культуры — стратегия развития отраслевых направлений и долгосрочные цели, для организационной — главное в сохранении управляемости организацией за счет преимущественно тактических средств.

2. В работе предлагается собственная трактовка понятия «корпоративная культура» включающая все раскрытые выше отличия. Корпоративная культура, по мнению автора, есть осознанные и мотивированные представления персонала и руководства корпоративных структур об общих для них ценностях и нормах поведения, традициях, способах деятельности, роли и месте корпорации в жизни страны и мира. Корпоративные структуры, производя материальные продукты и услуги, одновременно формируют и поддерживают специфическое культурное пространство, которое влияет на процессы развития производственного сообщества, помогает адаптации корпорации и входящих в нее систем, организаций, трудовых коллективов к меняющимся условиям внешней среды и находит свое отражение в стратегии и результатах совместной деятельности.

3. По ходу исследования выявлены базовые ценности и факторы корпоративной культуры, позитивно или негативно влияющие на процессы развития организации, сделана попытка осмыслить их место и роль в управлении персоналом. При этом сфомрулированы важные выводы о том, что: применительно к корпоративной культуре речь всегда идет о результатах человеческой жизнедеятельности; культура корпорации есть процесс формирования неких стандартов, образцов, норм и правил, универсально пригодных для неэкстремальных и экстремальных условий производства; движущей идеей относительно роли корпоративной культуры неизменно остается забота о развитии как исходных социокультурных начал, так и стремление к их совершенствованию. К феномену корпоративной культуры следует относиться как к объективной данности, созданной человеком в интересах социально-трудовой консолидации и повышения качества материального и духовного производства. Будучи результатом прошлой деятельности людей, корпоративная культура регулирует их настоящее, управляет текущими организационными и социальными изменениями и предопределяет будущее развитие корпоративных ценностей.

4. Соискателем выявлены проблемы, мешающие преемственному развитию корпоративной культуры на этапе реструктуризации железнодорожной отрасли и доминирования рыночных отношений. Проанализировано реальное состояние корпоративной культуры в переходный период, в том числе на основе представлений о ней работников среднего управленческого звена железных дорог — филиалов ОАО «РЖД». Важные по своей направленности средства формирования и развития корпоративной культуры, управления ею, которые оценивались участниками опроса во-первых, отражают дефицит непосредственно действующих механизмов влияния на социокультурный ландшафт железных дорог, а вовторых, потребность в создании управленческих систем разного уровня и назначения, способных сохранить и приумножить культурный потенциал профессионального сообщества, которому уже более полутора веков.

5. В диссертационном исследовании рассмотрены разные методологические подходы к моделированию стратегии развития и стандарта единой корпоративной культуры, которые бы учитывали обозначенную в программных документах ОАО «РЖД» миссию и стратегические цели новой корпорации. В результате автором предложен сформированный им и ориентированный на моделирование комплекс базовых функций и объектов культурного воздействия, среди которых: а/ адаптация культуры людей и системы к условиям внешней и внутренней среды /она трактуется в широком плане/; б/ знания, работающие на интеллектуальный потенциал корпорации и развитие стратегически важных культурных норм и традиций; в/ интеграция и кооперация как двойная функция с адаптированными под определенные культурные ценности образцами поведения и взаимодействия людей корпорации; г/ коммуникации как система, тотально и функционально востребованная культурой во всех ее проявлениях; д/ люди - в качестве не только носителей корпоративной культуры, но и субъектов корпоративных отношений; е/ средства сопровождения корпоративной культуры, включая инструменты контроля, мониторингового слежения и анализа; ж/ структуры и штат управления, отражающие в первую очередь тактику рациональности, свойственную классической деловой культуре; з/ формирование философии и психологии корпоративного сообщества - стратегическая категория корпоративной культуры.

6. На основе модельных подходов диссертант выстраивает наглядную схему структурных, функциональных и прочих системных зависимостей, которые на стадии моделирования предлагаются в виде трех блоков: в первом - дается схема с местом корпоративной культуры в системе управления ОАО «РЖД» и поуровневая схема ее элементов; во втором — модель развития корпоративной культуры; в третьем блоке — модуль стандарта единой корпоративной культуры для систем управления уровня ОАО «Российские железные дороги». Вся блоковая цепочка, по мнению автора, является логическим завершением теоретико-методологических разработок и социологического анализа, целью которых был поиск средств оптимизации управления персоналом на основе и с помощью культурного потенциала корпорации.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Леонард, Анастасия Дмитриевна, 2005 год

1. Агеев А.И. Предпринимательство: проблемы собственности и культуры. М., 1991.

2. Аккоф Р. Планирование будущего корпорации: Пер. с англ. М.,1985.

3. Андрианов В. Интеллектуальная модель управления в бизнесе /опыт компании/ //Проблемы теории и практики управления. — 2001. №3. — С.90-95.

4. Ансоф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. — М., 1989.

5. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: Пер. с англ. СПб., 2004. - 832с.

6. Багиев Г.Л., Томилов В.В., Чернышева З.А. Маркетинг и культура предпринимательства. СПб., 1995.

7. Беккер Г. Человеческий капитал (главы из книги)//США: экономика, политика, идеология. — 1993. №11-12.

8. Беляцкий Н. Изменение функций руководителя в новых условиях//Проблемы теории и практики управления. — 2000. №3.

9. Бернар И., Колли Ж.-К. Толковый экономический и финансовый словарь: В 2-х томах. М., 1994.

10. Богатырева Т. Глобализация и императивы культурной политики современной России//Государственная служба. — 2002. №5. — С.90-97.

11. Бочаров М.П. Социальные ценности в менеджменте: проблемы выбора/Автореф.дис.док.социол.наук. -М., 1998. — 49с.

12. Бушмарин И. Современный капитализм: развитие трудовых ресурсов творческого труда//Международная экономика и международные отношения. 1990. - №2.

13. Бушмарин И. Интеллектуализация труда в странах с рыночной экономикой//Проблемы теории и практики управления. — 1994. №2.

14. Гадецкий С. Корпоративная философия — это качество, синергия, ответственность и новаторство//Известия. — 2003. — 11 февраля.

15. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: Учеб.пособие. М., 2001. - 224 с.

16. Гегель Г.Ф.В. Феноменология духаУ/Сочинения: Т.4. — М., 1971.

17. Герасимова Г.И. Паблик рилейшнз в сфере корпоративных • коммуникаций/ZPR современное образование: Сборник докладов на международной конференции «Связи с общественностью: образование и карьера». М., 2001. - С. 15-16.

18. Герчикова И.Н. Менеджмент. М., 1994.

19. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Донеели Д.Х. мл. Организации: Поведение, структура, процессы. — М., 2000.

20. Гидденс Э. Социология: Пер. с англ. М., 1999. - 703с.

21. Гнатко B.C., Пефтиев В.И. Корпоративное управление в изменяющемся мире. — М., 1994.

22. Государственный стандарт Российской Федерации. Единая система оценки имущества и оценка объектов интеллектуальной собственности. Основные положения. — М., 1998.

23. Грачева М. Развитие британских стандартов корпоративного управления: доклад Хиггса//Вопросы экономики. — 2004. №1. — С.118-140.

24. Данилова Е., Тарарухина М. Российская производственная культура в параметрах Г.Хофштеда//Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. 2003. - №3 /65/. — С.53-64.

25. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике. — СПб., 1999.

26. Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения: Пер. с англ. — М., 1998.

27. Дюркгейм Э. Социология. Ее предмет, метод предназначение: Пер. с фр. М., 352с.

28. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда: Пер. с фр. — М., 1996.-432с.

29. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебник для вузов. — М., 2000.

30. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. — СПб., 1994.

31. Дятлов С.А. Теория человеческого капитала. Учебное пособие. — СПб., 1994.

32. Ерасов Б.С. Социальная культурология. — М., 1998.

33. Забелин П.В. Основы корпоративного управления концернами. — М., 1998.-176с.

34. Зверев В.Ю., Ларина JI.E. Корпоративная культура и ее ценностно-мотивационные ориентиры//Мир транспорта. — 2004. №3.

35. Камерон К., Куин Р. Диагностика и изменение организационной культуры: Пер. с англ. — СПб., 2001.

36. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура. — Ростов-н/Д., 2001.

37. Карпухин О.И. Культурная политика государства в условиях реформирования общества/Автореф.дис.док.социол.наук. М., 1997. — 40с.

38. Карташова JI.B., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. М., 2000. — 220с.

39. Катков В. Формирование организационной культуры на промышленных предприятиях//Управление персоналом. — 2000. №2. — С.66-70.

40. Климов С.М. Интеллектуальные ресурсы организации. — СПб., 2000.- 168с.

41. Козлов В.Д. Управление организационной культурой. — М., 1990.

42. Колобова Н.В. Влияние потенциала предприятия на процесс организационных изменений/Автореф.дис.канд.социол.наук. — М., 2001. — 23с.

43. Комаров М.С. Общество как социокультурная система// Проблемы теоретической социологии. — СПб., 1994. С.9-22.

44. Крог Г. фон, Кёне М. Трансфер знаний на предприятии: основные фразы и воздействующие факторы/Шроблемы теории и практики управления. — 1996. №2.

45. Крылов И.В. Маркетинг (социология маркетинговых коммуникаций): Учебное пособие. — М., 1998.

46. Ладутько Н.Н. Социокультурные доминанты управления персоналом организации в период формирования рыночной экономики в России/Автореф.дис.канд.социол.наук. — М., 1997. 20с.

47. Лапин Н.И. Социокультурный подход и социетально-функциональные структуры//Социологические исследования. 2000. - №7. — С.3-12.

48. Лафферти У. Мировой капитализм, управляемость и общество. К тысячелетию корпоративизма?//Полис. — 1998. №5.

49. Лебедева Н.В., Привалов Е.В. Проблемы формирования корпоративной культуры в условиях кризиса//Научный вестник МГТУ ГА. — М., 1999.

50. Леонтьев А.Н. Философия психологии. М., 1994.

51. Лотман Ю. Культура и взрыв. М., 1992.

52. Лукьяненко А.Е., Лукьяненко В.И., Новиков А.В. Управление персоналом государственных органов: система организации и функционирования. М., 1999. — 573с.

53. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. — М., 1999.

54. Макаревич Э.Ф. Общественные связи. Монография. — М., 1998. —310с.

55. Малиновский Б. Научная теория культуры /фрагменты/ //Вопросы философии. — 1983. №2.

56. Маркетинг и культура предпринимательства. Тезисы международной конференции. Т.1, 2. СПб., 1996.

57. Маршев В. Изменения как объект теории и практики управления /обзор материалов конференции/ //Проблемы теории и практики управления.- 1998.-№6.-С.96-102.

58. Межкультурная коммуникация. — Н.Новгород, 2001. — 320с.

59. Межуев В.М. Культура и история. М., 1979.

60. Мерсер Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира: Пер. с англ. -М., 1991.

61. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М., 2000.

62. Моисеев Н.Н. Есть ли у России будущее? М., 1996.

63. Моль А. Социодинамика культуры. — М., 1973.

64. Морова А.П., Матулис Э.Б. Новые тенденции глобализации экономики и развитие отношений собственности//Социология /Минск/. -2001- №4.-С. 15-24.

65. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. СПб., 2000. - 448с.

66. Организационная культура государственной службы./Авт.колл. Карпичев B.C., Колесников Ю.В., Нечипоренко B.C., Романов B.JI. — М., 2001.- 155с.

67. Паблик рилейшнз. Связи с общественностью в сфере бизнеса. — М., 1999.

68. Парсонс Т. Система координат и общая теория систем действия: культура, личность и место социальных систем//Американская социологическая мысль: Тексты. М., 1994.

69. Перегудов С.П. Новый российский корпоратизм: демократический или бюрократический?//Полис. 1997. - №2.

70. Петров М.К. Язык, знак, культура. М., 1991.

71. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: Пер. с англ. М., 1986.

72. Погорадзе А.А. Культура производства: сущность и факторы развития. Новосибирск, 1990. — 470с.

73. Попов В.М., Ляпунов С.И., Муртазалиева С.Ю. Менеджмент и маркетинг бизнеса в международных компаниях. М., 2001.

74. Потанин В.О. Корпоративное управление: на пути к «российской модели»//Россия в глобальной политике. — 2003. — Т.1. №3. — С.192-208.

75. Прангишвили И.В., Максимов В.И. Разрешение проблемных ситуаций в период современной трансформации. — М., 2001. — 31с.

76. Привалов Е.В. Разработка стратегии и организационно-методических основ формирования корпоративной культуры на предприятиях воздушного транспорта РФ/Автореф.дис.канд.экон.наук. — М., 2001.-20с.

77. Пригожин А.И. Деловая культура: сравнительный анализ//Социологические исследования. — 1995. №9.

78. Пусенкова Н. В какой компании приятно работать?//Диалог. — 1990.-№3.-С.82-90.

79. Режабек Е.Я. Постиндустриальное общество: сдвиги в континууме культуры и их социальные предпосылки./Юбщество и человек: пути самоопределения. Серия: Россия накануне XXI века. Выпуск 1. — СПб., 1994.

80. Резник Ю.М. Гражданское общество как феномен цивилизации. Часть II: теоретико-методологические аспекты исследования. — М., 1998. — 660с.

81. Решке X. Управление проектами и корпоративная стратегия/Мир Управления Проектами. — М., 1994.

82. Роббер М.-А., Тильман Ф. Психология индивида и группы: Пер. с англ. М.,: Прогресс, 1990. — 256с.

83. Ромашов О.В., Ромашова JI.O. Социология и психология управления: Учеб.пособие для вузов. М., 2002. — 512с.

84. Рыбаков Ф.Ф., Муравьев А.И. Экономические факторы возрождения культуры России//Возрождение культуры России: истоки и современность, вып. 1.-СПб., 1993.

85. Рыбакова И.Н. Становление современной информационной культуры в системе государственного управления/Автореф.дис.канд. социол.наук. М., 2002. - 24с.

86. Рюттингер Р. Культура предпринимательства: Пер. с нем. — М.,1992.

87. Рюэгг-Штюрм И. Системно-конструктивистская «теория фирмы» и управление процессами глубоких изменений на предприятии //Проблемы теории и практики управления. — 1998. №6. — С.87-91.

88. Рябова E.JI. Развитие организационной культуры государственной службы Российской Федерации /социологический анализ/ //Автореф.дис. .канд.социол.наук. — М., 2003. 24с.

89. Савеленов Е. Идеология компании и изменения в организации //Проблемы теории и практики управления. 1998. - №6-С.107-111.

90. Саломон К. Культурная экспансия и экономическая глобализация/УМировая экономика и международные отношения. — 2000. -№1. — С.105-115.

91. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. -Ростов-н/Д., 1997.-480с.

92. Сергеев П.В. Менеджмент: Вопросы и ответы. — М., 1999. — 120с.

93. Словарь иностранных слов: 8-е изд., стереотип. М., 1981. —624с.

94. Смелзер Н. Социология: Пер. с англ. М., 1994. - 688с.

95. Сорокин П.А. Человек. Цивилизация. Общество: Пер. с англ. — М., 1997.-543с.

96. Социологическая энциклопедия: В 2-х т. — М., 2003. — Т.1. —694с.

97. Социология в России/Под ред. В.АЛдова. — М., 1998. — 696с.

98. Социология на пороге XXI века: основные направления исследований. — М., 1999. — 360с.

99. Спивак В.А. Организационная культура. СПб., 2001.- 352с.

100. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. — СПб., 2000. — 416с.

101. Столяров И. А. Управление культурой: Организационно-экономический механизм. М., 1989.

102. Страссман П. Как изменить знания?//Сотри1егшогЫ Россия №15/1998.

103. Стюарт Т. Интеллектуальный капитал. Новый источник богатства организации/Новая постиндустриальная волна на Западе. Антология. — М., 1999.

104. Тайлор Э. Первобытная культура: Пер. с англ. — М., 1989. —

105. Теория организации: Учебник/Под ред. В.Г.Алиева. М., 1999.413с.

106. Томилов В.В. Культура предпринимательства. — СПб., 2001. —368с.

107. Тощенко Ж.Т. Социология: Общий курс. М., 1998. - 511 с.

108. Уайт JI. Работы по культурологии: Сб.пер. М., 1996.

109. Удальцова М.В. Социология управления: Учебное пособие. М.: Инфра-М, Новосибирск, 1998. 144с.

110. Усманов Б.Ф. Социальная инноватика: Учеб.пособие. М., 2000. - 344с.

111. Фадеев Г.М. Стратегическая роль корпоративных стандартов//Мир транспорта. — 2003. №4. — С.66-73.

112. Фанталова Е.Б. Диагностика и психотерапия внутреннего конфликта. — Самара, 2001.

113. Хентце И., Камель А. Проблемы культуры управления многонациональными предприятиями//Проблемы теории и практики управления. №1. - 1995.

114. Чукаева У.А. Корпоративная культура и паблик рилейшнз /PR/ в промышленных организациях//Социологические исследования. 2000. - №8. - С.74-78.

115. Шар ков Ф.И., Прохоров Я.М. Родионов А. А. Корпоративная культура в системе общественных связей и отношений. — М., 2002. 195с.

116. Швейцер А. Культура и этика: Пер. с фр. М., 1992.

117. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство: Пер. с англ. — СПб., 2002.-336с.

118. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. — М., 2002. 368с.

119. Шихирев П.Н. Введение в российскую деловую культуру: Учеб.пособие. М., 2000. - 201с.

120. Шишов К.В. Социально-экономические аспекты управления культурой организации//Научные труды аспирантов и докторантов. М., 2003. - №10/20/. - С.148-155.

121. Шпакова Р.П. Макс Вебер о проблеме ценностей в социальном знании//Проблемы теоретической социологии. — СПб., 1994. — С.118-125.

122. Штомпка П. Социология социальных изменений: Пер. с англ. — М., 1996.-416с.

123. Шюц А. Формирование понятия и теории в общественных науках//Американская социологическая мысль: Тексты. — М., 1994. — С.481-496.

124. Щукин В. «Профиль корпоративной культуры» инструмент диагностики организации//Человек и труд. — 2002. - №4. - С.81-83.

125. Щукин В. Корпоративная культура: дань моде или неотъемлемый элемент современного бизнеса?//Человек и труд. 2002. - №9. - С.81-83.

126. Эдвинссон Л., Мэлоун М. Интеллектуальный капитал. Определение истинной стоимости компании//Новая подиндустриальная волна на Западе. Антология/Под ред. В.Л.Иноземцева. М., 1999.

127. Экк К.Д. Знание как новая парадигма управления//Проблемы теории и практики управления. — 1998. №2.

128. Экономические отношения в социально-культурной сфере/Под ред. Рыбакова Ф.Ф. СПб., 1992.

129. Amidon D. Innovation Strategy for the Knowledge Economy: The Ken Awakening/ Boston: Butterworth - Heinemann, 1997.

130. Becker G. Investment in Human Capital: A Theoretical Analysis//Journal of Political Economy, Vol.70, Supplement, 1962.

131. Becker G. The Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis with Special Reference to Education. New York, Columbia University Press, 1964.

132. Becker G., Murphy K., Tamura R. Economic growth, human capital and population growth//Journal of Political Economy, Vol. 98, 1990.

133. Brooking A. Corporate Memory: Strategies for Knowledge Management. International Thomson Business, 1998.

134. Choo Chun Wei. The Knowing Organization: How Organizations Use Information To Construct Meaning, Create Knowledge, and Make Decisions//International Journal of Information Management, Vol.16. №5, October 1996.

135. Harris R., Morran Ph. Managing Cultural Differences. N.Y., 1998.

136. Robbins S. Organizational Behavior (seventh edition)/ Prentice-Hall International Editions, 1996.