Управление карьерой в социокультурной среде производственных предприятий: На материале г. Набережные Челны, Республики Татарстан тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.08, кандидат социологических наук Авдошина, Зоя Александровна

• Авдошина, Зоя Александровна
• кандидат социологических наук
• 2003

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Авдошина, Зоя Александровна

Введение.

Глава 1. Теоретико-методологические основы изучения проблемы управления карьерой в условиях социокультурной среды отечественных предприятий.

§ 1. Научные подходы к исследованию проблемы управления карьерой.

§ 2. Концептуализация факторов социокультурной среды.

§ 3. Основные понятия управления карьерой.

Глава 2. Профессионально-квалификационное продвижение и методы управления карьерой на промышленных предприятиях.

§ 1. Профессионально-квалификационное продвижение социальных субъектов в аспекте типовых моделей карьерного роста.

§ 2. Методы управления карьерным ростом: содержание и социальные проблемы реализации.

Глава 3. Социальная эффективность управления карьерой в производственных организациях и способы ее достижения.

§ 1. Социальная эффективность управления карьерой: параметры, система управления и организационная среда.

§ 2, Внедрение современных достижений управления карьерой в социокультурную среду отечественных предприятий: проблемы и способы.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Управление карьерой в социокультурной среде производственных предприятий: На материале г. Набережные Челны, Республики Татарстан»

Актуальность исследования проблемы. Современное российское общество в настоящее время находится в состоянии глубокого изменения социально-экономического уклада1, реформирования основных политико-правовых институтов, во многом сохраняя основные социокультурные характеристики. Традиционалисткие ценности продолжают оказывать влияние на все сферы общественных отношений. Вместе с тем, жесткая конкурентная среда требует от руководителей применения новых методов и приемов управленческой деятельности. Тенденции научно-технического прогресса в целом предъявляют особые требования к возможностям развития творческого потенциала коллективов предприятий, производящих наукоемкую продукцию в соответствие с требованиями потребителей и общества. Однако изменение форм собственности, юридического статуса крупных производственных предприятий, нередко вступает в противоречие с менталитетом людей, работающих здесь. Элементы социокультурной среды крупных производственных организаций, особенно бывших советских промышленных гигантов частично переносятся и на вновь создаваемые постсоветские предприятия.

Главными носителями социальных ценностей, норм являются субъекты - люди, образующие устойчивую среду, которая может стать как потенциалом развития организации и общества, так и препятствием на пути прогресса. Ситуация на предприятиях такова, что нередко организации, в которых пытаются внедрить новейшие достижения менеджмента, сталкиваются с консервативной социокультурной средой, которая не позволяет реализовать современные концепции управления, как это делается в странах с развитой рыночной экономикой.

1 По данным статистики в России за последние годы доля предприятий государственной и муниципальной собственности сократилась до 23,1% Управление организацией / Под ред. А.Г.Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А.Саломатина. - 2-е изд., перераб.и доп. - М.:ИНФРА-М, 2000.- С. 44.

Оптимизация человеческой деятельности на уровне предприятий возможна при изменении политики по отношению к людям, нанятому персоналу. Без этого все проводимые мероприятия по реорганизации производственных предприятий не будут иметь эффекта. В качестве основы управления людьми промышленного предприятия может рассматриваться политика развития персонала, предполагающая творческую реализацию личности и управление деловой карьерой сотрудников.

В советский период ситуация на предприятиях развивалась в русле идеологии партии, реализовывалась система подбора и расстановки кадров в соответствии с принципами КПСС. Существовала определенная система вертикального и горизонтального продвижения по служебной лестнице, на которую накладывался сильный отпечаток идеологического давления, что было связано с необходимостью одновременного карьерного роста в ВЛКСМ и КПСС. Методы управления карьерой, используемые в советский период не подходят для современных отечественных предприятий, а западные методики требуют осмысления и доработки с целью их адаптации на местные предприятия. Необходимо изучить изменения в самой системе профессионально-квалификационного продвижения, которая трансформируется на современном этапе в систему управления карьерой.

Результаты исследования могут помочь разработке наиболее эффективных методов управления в социокультурных условиях России и регионов.

Актуальность темы исследования можно рассматривать в двух аспектах: научном и практическом. Научный аспект рассмотрения дает возможность изучить способы и методы управления карьерой в их взаимодействии с социальными тенденциями развития коллективов организации, путями развития отдельных субъектов, организационными структурами и процессами. Практический аспект позволяет рассматривать исследуемые проблемы на конкретном эмпирическом материале производственных организаций, действующих в новых условиях хозяйствования, отличающихся нестабильностью и повышенным уровнем риска, применить социологическую методику обследования предприятий.

Таким образом, актуальность проблемы исследования обусловлена практической потребностью современного производства, развивающегося в соответствии с глобальными экономическими и технологическими тенденциями, а также отсутствием достаточного количества разработок в данной сфере, отвечающих современным запросам российского общества.

Состояние научной разработанности проблемы. Исследуемая проблема в целом является практически не разработанной в литературе, однако те или иные ее аспекты: кадровые, психологические, управленческие, изучались отечественными и зарубежными авторами.

Вопросы управления карьерой работника разрабатывались еще в начале ХХ-го века в русле концепций научной организации труда и рациональной бюрократии, предполагающих совершенствование «экономического человека», реагирующего в наибольшей мере на материальные стимулы и целенаправленно продвигающего по иерархической лестнице (Ф. Тэйлор, Г.Эмерсон, М. Вебер, А.А. Богданов)2.

Вторая волна исследований связана с достижениями концепций «человеческих отношений» и поведенческих наук, предполагающих изменение мотивации, связанной с карьерным продвижением (Э. Мэйо, П. Блау, Р. Мэртон, А. Маслоу, Д. Мак-Грегор)3.

Данные концепции основаны на понятии организации как социальной системы, в которой человек занимает особое место социализируемого субъекта, активного в плане карьеры, обладающего потребностями и устремлениями. Недостатком данного подхода является оторванность от См.:Богданов А.А. Тектология. Всеобщая организационная наука,- М. 1989.- кн. 1,2.: Вебер М. Избранные произведения.-М.1990.: Тэйлор Ф. Научная организация труда // Управление - это наука и искусство.- М. 1992.: Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности / Пер. с англ.-М.:Экономика, 1992. и другие. См.:Блау П. Исследование формальных организации // Американская социология. Перспективы, проблемы. Методы.-М., 1972.; Маслоу А. Дальние пределы человеческой психики.-СПб:Евразия, 1997.; Мертон Р. Явные и латентные функции // Американская социологическая мысль.Тексты.-М.,1996.и другие. целевых установок менеджмента организации, хотя анализ социальных и психологических факторов, классификация потребностей, заслуживает внимания.

Современные исследования проблемы управления карьерой в социокультурной среде организаций связаны с концепциями социального менеджмента (П. Друкер, Л.И. Евенко, А.П. Егоршин, К. Мацусита и др.)4, удачно сочетающего в себе достижения теории управления и социальных наук, нацеленных на построение успешной карьеры каждого работника.

В настоящее время в зарубежной науке сформировались два основополагающих научных подхода к вопросам управления карьерой. С одной стороны, управление карьерой связывается с реализацией человека как личности в течение всей его жизни (К. Омаэ, А. Морита, Б. Роджерс, Т. Ишикава)3. В таком случае управление карьерой становится более общим понятием, а управляющее воздействие осуществляется рядом субъектов, таких, как: организация, общество, государство, гражданин. В этом случае усложняются степень воздействия и степень ответственности. Соответствуют данному подходу социальные управленческие теории, а наиболее близка ему японская модель управления персоналом. Методологической основой данных воззрений являются теории развития карьеры. В этом же ключе можно рассматривать теорию «якорей карьеры», разработанную специалистом по социальной психологии Эдгаром Шейном6, в которой карьера интерпретируется в порядке взаимодействии с динамикой культуры группы (организации).

В наших условиях реализуется другая концепция, представленная в зарубежной науке такими авторами, как: М. Вудкок, Д. Фрэнсис, Т.

4 См.: Ансофф И. Стратегическое управление. - М.:Экономика, 1989.; Друкер Питер. Эффективный управляющий. М.,1994.; Мацусита К. Сигото-но юмэ. кураси-но юмэ. Сэйко-о уму дзигекан (Мечты на работе, мечты в жизни.Мой взгляд на предпринимательство, которое рождает успех) / Пер.с яп. - М.1986. и другие. См.: Морита А. Сделано в Японии: История фирмы «Сони»,- М.: Прогресс, 1990.; Rogers В. Careers Education and Guidance. - Cambridge, 1984,- P. 8.; Jshikawa T. Vocational Training.-Tokio, 1987. № 76. и другие. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ., под ред. В.А.Спивака. - СПб: Питер, 2002.

Санталайнен, Э. Воутилайнен7 и в отечественной науке - Ю.Г. Одеговым, П.В. Журавлевым, В.В. Травиным, В.А. Дятловым, С.В.Шекшней8. Указанные авторы интерпретируют управление карьерой в организационном контексте.

Индивид, реализующий карьеру рассматривается как человек, взаимодействующий с организаций, организация же должна бороться со всевозможными проблемами карьерного роста. Основой этих взглядов являются теории карьерных кризисов и стадий трудовой жизни.

Таким образом, все существующие теории, в которых рассматривается управление карьерой, можно свести к двум группам. Первая группа связана с общими методологическими подходами социологии управления и менеджмента: формальные теории (Ф. Тэйлор, М. Вебер); теории человеческих отношений и поведенческих наук (П. Блау, А. Маслоу, Э. Мэйо); системные теории (П. Друкер, Л.И. Евенко). Вторая группа определена с учетом специфики рассматриваемой проблемы на уровне научных исследований по управлению карьерой. Сюда можно отнести: теории развития карьеры (Б. Роджерс, Т. Ишикава, Э.Шейн), теории карьерных кризисов (М. Вудкок, Д. Фрэнсис, Т. Санталайнен, И. Ниссенен); стадий трудовой жизни (Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев, А.П. Егоршин).

Подобные вопросы, хотя они и не имели в комплексе названия «управление карьерой», рассматривались отечественными авторами в доперестроечный период. К ним относятся составляющие планирования и управления карьерой: технология оценки качеств работника, аттестация кадров, комплектование кадров, конкурсный отбор, регулирование карьеры и т.д. Наиболее значимыми являются исследования А.И. Пригожина, А.М.Омарова, А.К.Гастева, B.C. Гороховского, Л.В.Ивановской,

7 См.: Вудкок М. Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя -практика / Пер. с англ. - М.:Дело ЛТДЛ994.-С. 34.; Ниссенен Й. Воутилайнен Э. Время руководителя : эффективность использования,- М.: Экономика, 1988.; Санталайнен Т. Управление по результатам / Пер. с фин. - М.:Прогресс. 1993.

8 См.: Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. - М.: Финстатинформ, 1997.- С. 430.: Травин В.В. Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.:Дело, 1995.; Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.:ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез»,!997.

В.С.Манькова9. Вместе с тем эти работы носили отпечаток государственной идеологии.

Данные методы могут являться эффективными, особенно в условиях закрытых систем управления, какими являлись советские предприятия, но в современных экономических условиях требуются иные способы оптимизации человеческого потенциала. Изучались в отечественной литературе вопросы, связанные с проблемой реализации профессионально-квалификационного продвижения, такие как: социальная эффективность, социальные показатели, социальное развитие коллектива (В.И Герчиков, Е.Г Аносенков, Б.П. Кутырев, Б.С. Вайнштейн, Р.С. Немов)10. Данные результаты актуальны при определении социальных последствий применения методов управления карьерой.

Методики управления карьерой, реализуемые в странах с развитой рыночной экономикой могут являться ориентиром, который могут избрать отечественные предприятия при построении системы управления персоналом. В настоящее время в отечественной науке появляются исследования, которые однозначно подчеркивают необходимость внедрения на предприятия управления карьерой как системы высокоэффективных методов работы с людьми (Э.Е.Старобинский, Н.Гаузнер, А.П.Егоршин, И.Г.Абрамова, М.В.Грачев)".

Рассматривая управление карьерой в организации, отечественные авторы часто проводят сравнительный анализ применения методик планирования в таких странах как США и Япония, причем предпочтение

4 См.: Пригожим А.И. Социологические аспекты управления,- М.1974; Омаров A.M. Руководитель.

Размышления о стиле управления,- М.:Издательство политической литературы. 1987.: Гороховский B.C.

Аттестация руководящих кадров - фактор повышения производительности труда в производстве //

Социально- экономические факторы повышения производительности труда,- Л., 1983.; Ивановская Л.В.

Анализ и проектирование кадрового обеспечения системы управления машиностроительным предприятием.

М.:МИУ. 1989 и другие.

10 См.: Герчиков В.И. Социальное планирование и социологическая служба в промышленности. Методология с позиций практики. - Новосибирск: Наука, 1984.: Аносенков Е.Г., Кутырев Б.П. Эффективность и границы социального планирования // Экономика и организация промышленного производства,- М.,1974. № 6,- С.141-153.; Немов Р.С. Социально- психологический анализ деятельности коллектива,- M., 1984.и другие. См.: Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. -М.Дело,1993.; Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии.-М.:ГАУ,1994.; Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом.-М.: АО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 1995. и другие. отдается японскому стилю управления как более гибкому и социально направленному (Л.И. Евенко, Ч. Макмиллан, А.П. Егоршин, A.M. Курицин,

12 . .- - —

В.А. Пронников, И.А. Ладанов) . Чаще всего рассматривается в исследованиях таких авторов, как: А .Я. Кибанов, В.В. Травин, В.А. Дятлов, проблема управления горизонтальной и вертикальной карьерой.

Работы современных авторов (С.В. Шекшня, А.Я., А.П.Егоршин, Г.

Десслер, Г.В.Щекин) посвящены таким проблемам управления карьерным ростом, как: этапы карьеры, структура карьеры работника, особенности и методика планирования карьеры, работа с кадровым резервом, определение характеристик будущих руководителей, подготовка и реализация планов развития карьеры. Рассматриваемые вопросы, хотя и не являются глубоко изученными по данной проблеме, позволяют нам наметить пути, по которым следует проводить эмпирические исследования на конкретных производственных предприятиях.

Рассматриваемая проблема нашла отражение в ряде диссертационных исследований, где карьера анализируется с точки зрения методологии различных наук: социологии управления, экономической социологии, педагогики, философии и др.

Проблемам карьеры женщин в органах исполнительной власти посвящено исследование В.Н. Орловойь. В этой работе используются методологические подходы социологии и управленческих наук, наибольшое внимание уделяется социальному и личностному аспектам проблемы. Карьера государственных служащих рассматривается в диссертации И.Г. Васильева и; подчеркивается значительная роль управления карьерой для

12 См.: Егоршин А.П. Управление персоналом. - 2-е изд. - Н.Новгород: НИМБ. 1999. : Курицын A.M. Секреты эффективной работы: опыт США и Японии для предпринимателей и менеджеров.-М., 1994.; Макмиллан Ч. Японская промышленная система / Пер. с англ. - М.:Прогресс, 19SS. и другие. ь Орлова B.H. Карьера женщин в региональных органах исполнительной власти: особенности, факторы управления / Дисс. .канд.сои.наук. - Орел, 2001.

14 Васильев И.Г. Карьера как фактор профессионального развития государственных служащих/ Дисс.канд. . соц.наук. - М.,1999. функционирования государственных служб. JI.A. Кардаш, JI.A. Кудринская 1э: в своих исследованиях уделяют главное внимание экономическому аспекту проблематики управления карьерой. JI.A. Кардаш анализирует карьеру руководителей, JI.A. Кудринская - выпускников технических вузов. В.В. Макеев 16 исследовал специфику и характерные особенности политической карьеры. В исследованиях О.М. СимановскоЙ и Л.А. Магальник 17 карьера анализируется с позиций педагогики. О.М. Симановская изучила карьеру учителя средней общеобразовательной школы; JI.A Магальник - карьеру

J 8 менеджера образовательного учреждения. В работе Д.С. Круглова рассматриваются пути карьерного роста менеджера,' занимающегося разработкой и реализацией стратегии, выявляются связанные с этим проблемы и противоречия.

Таким образом, в современных диссертационных исследованиях рассматриваются проблемы и противоречия, специфика карьеры: руководителей, политиков, инженеров, женщин, учителей, однако не изученными остаются вопросы управления карьерой, реализуемые во внутренней социокультурной и организационной среде отечественных предприятий. В последнее время интерес к изучению проблемы управления карьерой заметно усилился, хотя данный метод еще не нашел широкого практического применения в отечественных организациях.

В целом, состояние научной разработанности проблемы управления карьерой в отечественной науке таково, что остаются слабо разработанными вопросы оптимизации творческого потенциала коллективов предприятий, организационных структур за счет использования методов управления

13 См.:Кардаш Л.А. Социально- ориентированная система управления карьерой руководителей в крупной финансовой компании Дисс.канд.соц.наук,- СПб, 2000; Кудринская Л.А. Профессиональная карьера выпускника технического вуза . Дисс. . канд.соц.наук. -Новосибирск,1995.

16 Макеев В.В. Политическая карьера/ Дисс. . канд.соц.наук,- Ростов н/Д,2000.

См.: Симановская О.М. Организационно - педагогические условия управления профессиональной карьерой учителя средней общеобразовательно» школы / Дисс. . канд.сои.наук. - СПб, 1998.; Магальник Л.А. Организационно- педагогические условия управления карьерой менеджера образовательного учреждения / Дисс. . канд.соц.наук.-Иркутск: Изд-во Иркут.гос.пед.ун-та, 2001.

18 Круглов Д.С. Карьера стратегического руководителя / Дисс. . канд.соц.наук,- Саратов, 2000. карьерным ростом. Практически не изученной является проблема соответствия методов управления карьерой и систем продвижения условиям социокультурной среды предприятий России и регионов, а также вопросы адаптации зарубежных управленческих моделей на отечественные предприятия. Методы и приемы планирования карьеры с точки зрения реализации их активным управляющим субъектом — организацией требуют детального анализа и приспособления к условиям наших предприятий.

Проблема исследования является отражением в социологии управления противоречия между потребностями внедрения на отечественные промышленные предприятия новых методов управления карьерой, способов продвижения персонала, отвечающих творчески-интеллектуальным тенденциям развития общества и факторами социокультурной среды предприятий, затрудняющими данные нововведения.

Цель и задачи исследования. Цель диссертационной работы: выявление специфики управления карьерой в социокультурной среде отечественных промышленных организаций на эмпирическом материале г.Наб.Челны, Республики Татарстан.

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

- определить теоретико-методологическую и предметную рамки, основные научные подходы к исследованию;

-на основе сравнительного анализа теорий и концепций: стратификационных, психологических, тендерных, поведенческих - выявить факторы социокультурной среды, тесно взаимосвязанные с управлением карьерой, определить характер их воздействия;

- уточнить содержание базовых понятий исследуемой проблемы;

- на основе анализа типовых схем продвижения и замещения персонала, «моделей карьеры», исследованных в литературе, данных социологического опроса и анализа документов выявить способы продвижения, реализуемые на отечественных производственных предприятиях, их соответствие социокультурной ориентации персонала и организационной среде профессионально-квалификационных групп.

- изучить методы управления карьерой, применяемые на предприятиях, определить проблемы их реализации в социокультурной среде, факторы, затрудняющие, внедрение новых методов, разработанных ведущими теоретиками социологии и менеджмента;

- определить параметры и способы достижения эффективности управления карьерой, смоделировать систему управления карьерой как единый комплекс компонентов: социальных, культурных, управленческих, корпоративных.

- определить способы и проблемы внедрения системы управления карьерой на отечественные производственные предприятия.

Объект исследования: социокультурная среда ' производственных предприятий (организаций) г. Набережные Челны.

Предмет исследования: управление профессиональноквалификационным продвижением в производственных организациях.

Теоретико-методологические основы исследования. В качестве теоретико-методологических основ исследования используются системный и комплексный подходы, позволяющие изучить во взаимосвязи и взаимообусловленности такие разноплановые понятия как: управление карьерой, социокультурная среда, мотивация, коммуникации, организационные структуры, способы продвижения, методы управления карьерой, развитие личности в процессе жизнедеятельности, качественный и эффективный труд, социальная мобильность, успешность и конкурентные преимущества организации.

Системный подход (Р. Уотерман, Т. Питере, И. Ансофф, А.П. Егоршин, Л.И. Евенко) предполагает понимание организации как открытой системы, рассматриваемой в единстве факторов внутренней и внешней среды, что позволяет рассматривать все составляющие компоненты: социальные, управленческие, экономические, политические в их взаимозависимости.

Социальная составляющая системы находится в тесном взаимодействии с системой управления карьерой и оказывает влияние на все управленческие процессы и решения, эффективность достижения целей организации и персонала.

Комплексный подход (В.А. Ядов, А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, А.И. Пригожин) дает возможность анализировать проблемы управления в их взаимосвязи с использованием методов исследований других наук, изучающих те же проблемы. В данном случае необходимо использовать методологию следующих наук: социологии управления, кадрового менеджмента, психологии управления.

Для выявления факторов социокультурной среды, взаимодействующих с системой управления карьерой был применен социокультурный научный подход (С.Г.Кирдина, Н.И.Лапин, Р.Линтон). Данный подход позитивной социологии позволил анализировать в единстве противоречивые компоненты внутренней среды организации: социальные, деятельностные, ценностные, нормативные; рассматривать сложные взаимоотношения личности, групп и социума во всех возможных комбинациях и взаимосвязях.

Для достижения цели исследования были использованы также общенаучные методы: индукции и дедукции, сравнения, анализа и синтеза.

Для определения теоретико-методологической и предметной рамок исследования был применен рамочный анализ (Э. Гофман)19, который дал возможность обозначить методологические и дисциплинарные границы, в пределах которых находится «поле» нашего исследования.

Кроме системного и комплексного подходов в качестве теоретико-методологических основ исследования используется ряд частнонаучных концепций.

1. Концепции социального менеджмента (Л.И. Евенко, А.П. Егоршин, Д.С.Круглов, С.В. Шекшня, П. Друкер, А. Морита) необходимы для наиболее точной аргументации управленческого аспекта проблемы.

19 Gofman I. Frame Analysis, An Essay on the Organization of Experiance.- Boston, 1974.

2. Теории развития карьеры (Б. Роджерс, Т. Ишикава, JI.A. Зеленов) важны с точки зрения целевой направленности системы управления карьерой, рассмотрения проблемы исследования на макроуровне тенденций социального развития.

3. Концепция понимания М. Вебера, предполагающая субъективную процедуру вчувствования исследователя в предмет исследования, а также построение идеальных типов, моделей; используется с целью понять социальную составляющую предмета исследования, т.к. то, что обусловлено влиянием социальных субъектов на предмет исследования требует особого интуитивного понимания.

4. Теории стадий трудовой жизни и карьерных кризисов (М. Вудкок, Д. Фрэнсис, Т. Санталайнен, Э. Воутилайнен, Й. Ниссенен, Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев) позволяют обозначить тенденции влияний личностных факторов рассматриваемой проблемы.

5. Концепции социальной и профессиональной стратификации важны для определения взаимосвязи процессов карьерных продвижений и социальной мобильности работников, влияния этих факторов на возможность реализации карьеры социальным субъектом (Т.И. Заславская, В.В. Радаев, О.И. Шкаратан, Л.А.Гордон, Т. Веблен).

6. Концепции психологии управления используются для определения взаимосвязи между процессом планирования карьеры, его результатами и социально-психологическим климатом в коллективе, другими психологическими факторами (К.Б. Малышев, А.Л.Свенцицкий, М.Г. Рогов, Т.С. Кабаченко, Р. Лайкерт, Р. Блейк).

7. Концепция организационной культуры Э.Х. Шейна применена с той целью, чтобы получить представление об идеях, разделяемых членами группы (организации) и на основе этого рассмотреть ценностные ориентации работников в рамках организационных ситуаций.

Эмпирические источники и методы исследования. Для сбора социальной информации автором было проведено социологическое исследование на промышленных предприятиях г. Набережные Челны, Республики Татарстан в 2000-2001 г.г., помимо этого сделан вторичный анализ данных социологических исследований, проведенных на предприятиях другими исследователями (В.А. Ядов, В.В. Щербина, В.Ю. Родина, А.К. Зайцев, В.И. Герчиков).

Для определения выборки применен гнездовой метод, согласно которому генеральная совокупность разбивается на более или менее однородные типические группы. Сначала отбираются более крупные единицы, а затем из них более мелкие. В качестве генеральной совокупности взяты градообразующие организации производственного направления в следующих отраслях промышленности: машиностроение, строительная индустрия, электроэнергетическая, пищевая, перерабатывающая Данные отрасли являются типичными для города Набережные Челны. По данным Набережночелнинского отдела государственной статистики за июль 2003 г. на крупных и средних промышленных предприятиях города работает 68.616 человек. Приоритет в сфере занятости работников принадлежит КамАЗу. В качестве наиболее крупных типических единиц были взяты коллективы ведущих предприятий города, имеющие производственный профиль деятельности. Рассматриваемые предприятия унаследовали приемы работы с кадрами, централизовано внедряемые еще в годы советской плановой экономики в крупных промышленных комплексах. Это накладывает характерный отпечаток на политику по управлению персоналом этих предприятий и в настоящее время. Указанные схожие приоритеты, а также производственная сфера деятельности позволила определить рассматриваемые организации как крупные типические единицы.

Опрос респондентов проводился в среднем на двух предприятиях каждой отрасли, т.к. кадровая политика, реализуемая в отдельно взятой отрасли не имеет явных отличий. Исследование проводилось на следующих предприятиях города: КамАЗ-Дизель, Кузнечный завод, Прессово-рамный завод, Челныгорстрой, Завод силикатного кирпича, АО «Челны-Хлеб», Мясокомбинат, Картонно-бумажный комбинат.

В качестве более мелких единиц (гнезд) взяты профессионально-квалификационные группы, которые могут рассматриваться и как статусные группы: руководители высшего, среднего и низшего звеньев управления, инженерно-технические работники и специалисты, рабочие, служащие. Данный выбор гнезд объясняется как прямой связью исследуемых социальных групп с системой продвижения, так и их характерными особенностями и ориентацией.

Для увеличения объективности результатов были проведены одновременно экспертный опрос и анкетирование. В целом в ходе анкетирования было опрошено порядка 208 респондентов, в ходе экспертного опроса получена информация от 33 руководителей и рядовых сотрудников кадровых служб.

Анализировались следующие документы: личные карточки работников (Т-2), схемы организационных структур предприятий, штатное расписание, должностные инструкции, анкеты и протоколы аттестации, листы индикативных показателей (КТВ, КТУ), матрицы баллов, тесты и результаты социологического обследования руководящего состава, планы обучения и повышения квалификации, отчеты кадровых служб, стандарты предприятий. Сложность работы с документами на предприятии объясняется тем, что трудно получить всю необходимую информацию на конкретных материальных носителях, следовательно, представляется затруднительным отслеживание тех или иных показателей, факторов в ретроспективе их развития. С целью проведения аналитического социологического исследования была разработана программа и инструментарий (См.: Приложения 1,2,3), выполнена большая лабораторная работа.

Научная новизна исследования состоит в том, что: выявлены факторы взаимодействия социокультурной среды организации и управления карьерой: социальные ориентации, предпочтения, ценности статусных групп, корпоративная культура, социальная мобильность, организационная структура и схемы продвижения, социально-психологический климат в коллективе, возможности карьерного роста и равноправие полов.

- определен уровень соответствия способов продвижения и замещения персонала типам организационных структур, ориентации социальных групп, получены оптимальные способы продвижения для каждой из них; определена организационная основа для внедрения системы управления карьерой на отечественные промышленные предприятия, намечены пути достижения взаимовыгодного сотрудничества социальных субъектов и организации.

- рассмотрены возможности адаптации зарубежных управленческих моделей и методов управления карьерой на отечественные предприятия, выявлены причины низкой эффективности используемых методов: слабая мотивация, устаревшая система нормирования труда, использование формализованных приемов оценки персонала, слабые коммуникации между кадровыми службами и персоналом, бюрократизм, отсутствие квалифицированной помощи работникам по планированию их карьеры.

- обозначены проблемы адаптации методов управления карьерой к социокультурной среде отечественных предприятий и сконструирована модель взаимозависимых факторов (социальных, организационных, управленческих), посредством которой возможно внедрение соответствующей подсистемы на предприятия.

Положения диссертации, выносимые на защиту:

- адекватным методологическим подходом при изучении управления карьерой в условиях социокультурной среды отечественных предприятий являются теории развития карьеры;

- наибольшее влияние на управление карьерой оказывают следующие факторы социокультурной среды: социальный статус, ориентация и ценности социальной группы, социальная мобильность, общие ценности, корпоративный дух, мотивы, побуждающие людей творчески реализовывать себя в труде, социально-психологический климат в коллективе;

- в социальной ориентации и стереотипах мышления персонала присутствуют, с одной стороны: склонность к непрерывному обучению и развитию, коллективным формам работы, потребность реализации социальной справедливости в организации и обществе, с другой: стремление к построению карьеры по вертикали, недооценка специализации и значимости высокопрофессионального труда, косность и нежелание что-либо менять, «кумовство», вялость, апатия;

- иерархические организационные структуры, функционирующие на большинстве исследованных предприятий, соответствуют способам профессионально-квалификационного продвижения, таким, как: «Трамплин» и «СГЖПР; перспективным является переход к способам продвижения с приоритетом горизонтальной мобильности («Лестница», «Змея»);

- современные методы управления карьерой не находят широкого применения на предприятиях, вместо этого применяется система профессионально-квалификационного продвижения и замещения, основанная на методах формирования кадрового резерва по результатам аттестации;

- основными факторами, затрудняющими внедрение на отечественные предприятия новых методов, разработанных ведущими теоретиками и практиками менеджмента, являются: консервативная социокультурная среда предприятий, застой в организационных структурах, приоритет социально-поведенческих норм над творчески-созидающим потенциалом персонала. Система управления карьерой должна рассматриваться как ресурс оптимизации социокультурной среды современного отечественного предприятия.

Практическая значимость исследования. Выводы и результаты исследования могут быть применены: для совершенствования системы управления персоналом на предприятиях, в деятельности кадровых служб и агенств; в образовательном процессе в высших учебных заведениях в курсах социологии управления, социальной психологии, управления персоналом и менеджмента.

Апробация результатов исследования.

Основные результаты настоящего диссертационного исследования были положены в основу докладов автора на Всероссийской научной конференции «Управление организационным поведением в условиях современного российского предприятия» (Наб. Челны, 2001); III международной научной конференции «Язык. Культура. Деятельность: Восток-Запад». - Наб. Челны, 2002) и отражены в пяти публикациях автора.

Основные положения работы обсуждались на двух теоретических семинарах Кафедры государственного управления, истории и социологии Казанского государственного технологического университета (КГТУ)(2002г.). Диссертация допущена к защите.

Обоснование структуры работы. Диссертационная работа включает введение, три главы, заключение, список литературы и приложения.

Заключение диссертации по теме «Социология управления», Авдошина, Зоя Александровна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Основой национального богатства в современных социально-экономических условиях становится выпуск и реализация на мировом рынке сложной наукоемкой продукции. Новые технологии, используемые современными производственными предприятиями предъявляют серьезные требования к интеллектуально-творческим возможностям отдельных работников и группы в целом. Вместе с тем, существующая социокультурная среда в ряде случаев может тормозить решение новых производственных и технических задач. Для успешного решения новых задач важно создавать и поддерживать высокую трудовую мотивацию. Одним из средств поддержания мотивации является система управления карьерой, функционирующая при взаимодействии управленческих и социальных факторов.

При внедрении новых методов работы с персоналом необходимо учитывать специфику отечественных предприятий; анализировать условия и возможности адаптации зарубежного опыта; проблемы, мешающие внедрению методов, разработанных ведущими учеными — социологами и менеджерами.

Трудность проведения данного исследования заключалась в том, что необходимо было провести анализ сложных, многоплановых понятий и концептуальных проблем, изучаемых различными научными дисциплинами, рассматриваемых с разных методологических позиций, в т.ч. противоречащих друг другу. Сложным являлось выделение социокультурных факторов и составляющих проблемы исследования, т.к. данный аспект является практически неразработанным в отечественной исследовательской литературе. Тем более трудным являлось проецирование теоретических положений в практическую плоскость, определение границ, в пределах которых находилось «поле» исследуемой проблемы.

Для достижения цели исследования выполнен анализ способов продвижения и замещения персонала, методов управления карьерой в условиях социокультурной среды отечественных производственных организаций. Определена взаимозависимость способов управления карьерой и факторов социокультурной среды организации, возможность достижения управленческих и социальных целей с учетом их трансформации, внимания к таким показателям, как: уровень развития корпоративной культуры, высокая отдача творческого труда, социальная справедливость, ценность каждого работника.

В ходе решения задач исследования автором были получены следующие результаты:

1. В теоретико-методологических и предметных рамках исследования обоснована собственная методологическая позиция, предполагающая рассмотрение управления карьерой как ресурса для изменения социокультурной среды производственной организации, оптимизации творческого потенциала коллективов, решения сложных производственных задач и достижения управленческих целей.

Используя методологию социологии управления, системного подхода, определены факторы социокультурной среды, тесно взаимосвязанные с системой управления карьерой, проанализирован характер их воздействия на управленческие и социальные процессы. Рассматривались следующие факторы: социальный статус, ориентация и ценности социальной группы, социальная мобильность, корпоративная культура, общие ценности, корпоративный дух, мотивы, побуждающие людей творчески реализовывать себя в труде, социально-психологический климат в коллективе, психическое развитие личности, психические процессы, влияющие на карьеру, тендер.

Управление карьерным ростом является специфическим понятием концепции управления персоналом, которое можно анализировать в динамической ретроспективе и во взаимосвязи с такими понятиями, как: социокультурная среда организации, структуры и управленческая политика. В этом плане уточнялось содержание базовых понятий исследуемой проблемы.

2. Посредством анализа типовых схем продвижения и замещения персонала, «моделей» карьеры, исследованных в литературе, данных социологического опроса и анализа документов выявлены способы продвижения, реализуемые на отечественных производственных предприятиях, их соответствие социальной ориентации персонала и организационной среде профессионально-квалификационных групп.

Типовая «модель» карьеры на промышленных предприятиях связана с вертикальным профессионально-квалификационным продвижением, структурой управления иерархического типа и адекватными стереотипами мышления работников. Ориентация социокультурных групп на различные схемы продвижения объясняется в целом влиянием следующих факторов: социальный статус, образование, социальные и духовные ценности, уровень восприятия и психические процессы личности.

Иерархические организационные структуры, функционирующие на большинстве исследованных предприятий сочетаются с такими способами профессионально-квалификационного продвижения, как: «Трамплин» и «СПКПР.

Внедрение новых способов продвижения и системы ротаций связано с изменениями организационного характера и методик кадровой работы, разработкой новых программ профессионально-квалификационного продвижения. Переход к способам продвижения с приоритетом горизонтальной мобильности, в т.ч. к таким, как: как «Лестница» и »3мея» может быть успешно реализован при изменении организационной структуры.

Наиболее оптимальными формами организационных структур в условиях крупных производственных предприятий на ближайшую перспективу являются: а) линейно-функциональная или дивизиональная с продуктовой специализацией, в ее составе проектные группы и рабочие бригады; б) структура матричного типа с участием координирующих бригад, объединяющих специалистов, менеджеров, рабочих.

3. На основе анализа, полученной в ходе социологического исследования, информации можно прийти к выводу, что методы управления карьерой, рассматриваемые в современной исследовательской литературе, не находят широкого применения на предприятиях. Главным образом, применяется система профессионально-квалификационного продвижения и замещения, основанная на методах формирования кадрового резерва по результатам аттестации. Используются методы обучения персонала путем повышения квалификации, другие методы представлены в незначительном объеме.

В целом нет системности и регулярности во всех проводимых мероприятиях. Не составляются планы карьерного роста, отсутствует система ежегодного, отслеживания индикативных показателей труда. Планирование карьеры персонала как таковое отсутствует.

С целью выявления проблем реализации методов управления карьерой на отечественных предприятиях, обозначены условия социокультурной среды: структура, развитие коллектива, ценности и ориентации работников, эффективность социальных и кадровых служб. В социальной ориентации и стереотипах мышления персонала присутствуют, с одной стороны: склонность к непрерывному обучению и развитию, коллективным формам работы, потребность реализации социальной справедливости в организации и обществе, с другой: стремление к построению карьеры по вертикали, недооценка специализации и значимости высокопрофессионального труда, косность и нежелание что-либо менять, «кумовство», вялость, апатия.

С точки зрения реализации карьеры значимыми являются проблемы, связанные с предпочтениями и возможностями социальных страт, тендерных групп, групп индивидов, имеющие разный уровень психологической подготовки и вследствие этого, возможность и склонность использовать тот или иной способ продвижения.

Оптимальными системами профессионально-квалификационного продвижения с учетом фактора стратификации являются следующие: руководители высшего и среднего звеньев управления - «трамплин», «лестница», руководители низшего звена управления — «трамплин», «перепутье», служащие - «трамплин», специалисты и ИТР - «лестница», рабочие — «СПКПР». Выявлена необходимость усиления социальной мобильности по горизонтали.

Таким образом, в качестве основных факторов, затрудняющих внедрение на отечественные предприятия новых методов, разработанных ведущими теоретиками и практиками менеджмента установлены: застой в организационных структурах, приоритет социально- поведенческих норм над творчески-созидающим потенциалом персонала.

5. На основе изученных достижений социологии и менеджмента, с учетом специфики отечественных производственных предприятий, находящихся на сложном переходном этапе развития, смоделирована система управления карьерой, включающая единый комплекс компонентов: социальных, культурных, управленческих, корпоративных. Данная подсистема управления может рассматриваться в качестве ресурса оптимизации социокультурной среды современного отечественного предприятия.

Обозначены составляющие элементы подсистемы управления карьерой: подготовка кадрового резерва и система продвижений, кадровый маркетинг и работа с молодыми специалистами, система квалификационных требований и оценка персонала, система непрерывного образования, аттестация, подготовка и контроль планов карьерного роста, социальная помощь и система мотивации.

В качестве социальных параметров эффективности системы управления карьерой в их качественном измерении можно рассматривать следующие: исполнение ожиданий, потребностей и интересов сотрудников в области развития личности и профессиональной компетенции, высокий уровень развития корпоративной культуры организации, усиление творческой компоненты и заинтересованности работников в труде, рост социальной мобильности и повышение гибкости организационной структуры, создание благоприятного социально-психологического климата, улучшение коммуникаций на всех уровнях иерархии.

В целом внедрение системы управления карьерой на отечественные производственные предприятия затруднено рядом проблем: консервативная социокультурная среда предприятий; отсутствие организационной основы в форме служб, отделов, структур; слабость финансирования.

Итак, научная новизна тех или иных методов и приемов работы с персоналом определяется эффективностью их применения в современных социально-экономических условиях и требует своего подтверждения на конкретных предприятиях.

Функционирование современных предприятий связано с прогрессом во всех областях знаний, процесс этот длительный и сложный, требующий принятия оптимальных управленческих решений на всех уровнях управления, приспособления к новым требованиям времени и социума в целом.

С целью достижения максимального социального и управленческого эффектов при внедрении системы управления карьерой на современные отечественные предприятия можно предложить следующие рекомендации.

1. Поэтапный переход к системам продвижения и замещения персонала, основанных на горизонтальной мобильности при одновременных организационных изменениях в иерархической структуре путем формирования и роста эффективности деятельности проектных групп, рабочих бригад, последующего внедрения в дальнейшем адаптированных организационных структур матричного типа с участием координирующих бригад, объединяющих специалистов, менеджеров, рабочих.

2. Создание интегрированной службы социальной направленности, включающей в свой состав социологов кадровиков, психологов, специалистов по нормированию труда, решающей задачи оптимизации творческих возможностей работников и коллективов, планирования кадрового состава и формирования корпоративных ценностей организации. Данная функциональная служба, применяя комплекс специальных методик: кадровых, социологических, психологических, должна ускорить процессы адаптации персонала к новым управленческим методам, способствовать формированию адекватной социокультурной среды.

3. При усилении мотивации к творческому труду необходимо способствовать снижению ярко выраженной дифференциации заработной платы, что позволит снизить кофликтность социокультурной среды и усилит у работников ориентацию на цели организации. В то же время экономия на предприятии может быть достигнута за счет гибкой системы оплаты труда и сокращения среднего уровня управления в иерархической структуре, привязки интересов работников к конечному результату в группе (бригаде).

4. С целью создания корпоративной культуры с высоким контекстом управления осуществлять мероприятия по налаживанию коммуникаций посредством разъяснительной работы в трудовых коллективах и обеспечить информационную основу системы управления карьерой сотрудников путем создания баз данных и необходимого комплекта документов.

5. В организации должны применяться специальные методы, позволяющие реализовать планомерный карьерный рост сотрудников (подготовка и контроль планов карьерного роста, аттестация, «метод трехсторонней оценки», система непрерывного образования и т.д.). Кадровые службы должны основное внимание при работе с персоналом обращать не столько на то, как оценивать работника, сколько на возможность развивать его профессиональные качества и способности.

6. Для корректировки поведения работников и преодоления карьерных кризисов важным является использование методов борьбы со стрессорами, но не на уровне менеджмента, а на уровне индивидульной психологической помощи каждому работнику.

7. Посредством обучения способствовать созданию на предприятии типа руководителя, использующего инновации при исполнении всех функций, который в своих действиях по отношению к подчиненным будет исходить из наличия у работников собственной мотивации к творческому труду.

В рамках одной работы нельзя рассмотреть все аспекты проблематики. В перспективе возможно рассмотрение смежных проблем, связанных с реализацией методов управления персоналом в организациях, ориентированных на современные научно-технические тенденции, изучение социального развития коллективов отечественных предприятий, их влияния на социальное благополучие общества.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Авдошина, Зоя Александровна, 2003 год

1. Абрамова И.Г. Персонал технология менеджмента. - Д., 1991.

2. Авдошина З.А. Типовые модели карьерного роста и их реализация в крупных производственных организациях // Мост (язык и культура). -Набережные Челны, 2002. № 10. - С. 73 - 76.

3. Анурин.В.Ф. Интеллект и социум. Введение в социологию интеллекта: Монография. Нижний Новгород: Изд-во Нижегородского университета, 1997. - 436 с.

4. Аносенков Е.Г., Кутырев Б.П. Эффективность и границы социального планирования // Экономика и организация промышленного производства, 1974. № 6. - С. 141-153.

5. Ансофф И. Стратегическое управление. М.:Экономика,1989. - 89 с.

6. Бабосов Е.М. Социология управления. М.'.ТетраСистемс, 2000.288с.

7. Баткаева И.А. Организация оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике. М.-.ГАУ, 1994. - 51 с.

8. Блейк Р., Моутон Д. Научные методы управления. Киев: Наукова думка, 1990.-240 с.

9. Блэк Л., Маккейб Д. Внедрение новой системы управления и организации труда в английской компании // Проблемы теории и практики управления, 1996. № 1. - С.78-82.

10. Блау П. Исследование формальных организаций // Американская социология. Перспективы, проблемы. Методы. М.:Прогресс,1972. - С.93-105.

11. Богданов А.А.Тектология. Всеобщая организационная наука. М., 1989. - Кн.1. - 304 с. -Кн.2. -351с.

12. Большаков А.Г. Социокультурные особенности городов России и конфликты // Социальные проблемы города в условиях перехода к рыночнымотношениям: Материалы Всеросийской научно практической конференции.-Казань, 1994. - С. 66-68.

13. Болгов В.И. Социологический анализ новых форм социокультурной жизни // СОЦИС, 2003. № 2. - С. 28-39.

14. Бурдье П. Начала,- М.: Социо-логос, 1994. 287 с.

15. Вайнштейн Б.С. Об оценке социальных результатов научно-технического прогресса // Вопросы экономики, 1974.- №2. С. 90—101.

16. Васильев И.Г. Карьера как фактор профессионального развития государственных служащих. М.,1999.

17. Вебер М. Избранные произведения. М., 1990. - 642 с.

18. Вебер М. Основные понятия стратификации // СОЦИС, 1994. № 5. -С. 148.

19. Волгин А.П., Матирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (Опыт ФРГ). М.: Дело, 1992.

20. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя -практика / Пер. с англ. М.: Дело ЛТД, 1994. - 320 с.

21. Гастев А.К.Трудовые установки. М.:Экономика, 1973. - 343 с.

22. Гаузнер Н. Инновационная стадия развития: новая модель использования «человеческих ресурсов» // Проблемы теории и практики управления, 1994. № 1. - С. 71-77.

23. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. СПб: УЭФ, 1995.216 с.

24. Герчиков В.И. Социальное планирование и социологическая служба в промышленности. Методология с позиций практики. Новосибирск: Наука, 1984. - 255 с.

25. Голднер Э. Анализ организаций // Социология сегодня. Проблемы и перспективы. М., 1967.

26. Гордон Л.А., Назимова А.К. Социально-профессиональная структура современного советского общества: типология и статистика // Рабочий класс и современный мир, 1983. № 2,3.

27. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. М.:МП «Сувенир», 1993. - 487 с.

28. Гороховский B.C. Аттестация руководящих кадров фактор повышения производительности труда в производстве // Социально-экономические факторы повышения производительности труда. - Л., 1983.

29. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. М.: Дело, 1993. - 208 с.

30. Громова О.Н., Мишин В.М., Свистунов В.М. Организация управленческого труда. Учеб. пособие. — М.: ГАУ, 1993.

31. Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. М.:Изд-во Бином, 1997. - 432 с.

32. Дизель П.М., Мак- Кинли Раньян У. Поведение человека в организации / Пер. с англ. М.:Фонд за экономическую грамотность, 1993. -272 с.

33. Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда: Учеб. пособие. -М.: Высшая школа, 1989.

34. Друкер Питер Ф.Эффективный управляющий. М., 1994.

35. Драккер П. Управление, нацеленное на результаты. / Пер. с англ. -М.: Технология-школа бизнеса, 1992. 200 с.

36. Дятлов В. А. Газпром: концепция кадровой политики // Газовая промышленность, 1994. № 11. - С. 5-7.

37. Егоршин А.П. Управление персоналом. 2-е изд. - Н.Новгород: НИМБ, 1999. - 624 с.

38. Егоршин А.П. Аппарат управления социалистического предприятия. -Горький: Волго-Вятское кн. изд-во, 1990. 312 с.

39. Женщины и социальная политика (гендерный аспект). / Отв. редактор З.А.Хоткина. М., 1992. - 205 с.

40. Заславская Т.И. Структура современного российского общества //Экономические и социальные перемены: Мониторинг общественного мнения.-М., 1996.-С. 7-15.

41. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 1992.

42. Зайцев А.К. Социологическая служба производственного объединения: опыт КамАЗа. М.: Экономика, 1982. - 56 с.

43. Зайцев А.К. Социолог на предприятии. Калуга, 1993. - 207 с.

44. Зеленов Л.А. Становление личности. Горький: Волго-Вятское кн.изд-во, 1989. - 168 с.

45. Иванов П.И. Программы повышения квалификации — главный регулятор развития персонала фирм // Труд за рубежом, 1995. № 4.

46. Иванов В.В. Проблемы социокультурной инфраструктуры города в свете экономической социологии // Социальные проблемы города в условиях перехода к рыночным отношениям: Материалы Всеросийской научно -практической конференции,- Казань, 1994. С. 70.

47. Ивановская JI.B. Анализ и проектирование кадрового обеспечения системы управления машиностроительным предприятием. М.: МИУ, 1989.

48. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело, 1993. - 304 с.

49. Изменения в мотивации труда в новых условиях. М.: НИИ труда,1992.

50. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США. М.: Наука. 1988. - 142 с.

51. Использование информации социального паспорта предприятия в социальном управлении. Рекомендации / Под ред.Ю.Л. Неймера. М., 1983.

52. Кадровая служба рыночной экономики. Вып. 3: Работа с кадрами на предприятии (Документы и рекомендации). - М., 1991.

53. Как работают японские предприятия. / Под ред. Я. Мондена. Р.Сибаковы. М.: Экономика, 1989. - 262 с.

54. Кабаченко Т.С. Психология управления. Часть 1. Управленческая деятельность. - М.,1996. - 148 с.

55. Как провести социологическое исследование: В помощь идеологическому активу / Под. ред. М.К. Горшкова, Ф.Э. Шереги. -М.-.Политиздат, 1990. 288 с.

56. Кардаш JI.A. Социально-ориентированная система управления карьерой руководителей в крупной финансовой компании / Дисс. . канд. соц. наук. СПб, 2000.

57. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. М.: ГАУ, 1993.

58. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 1994.

59. Кирдина С.Г. Социокультурный и институциональный подходы как основы позитивной социологии в России // СОЦИС, 2002. № 12. - С. 23-32.

60. Кравченко А.И. Социология Макса Вебера: труд и экономика,- М.: На Воробьевых, 1997. 208 с.

61. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы. -М.: Инфра, 1997.

62. Красовский Ю.Д. Руководитель трудового коллектива: из опыта психолого-управленческого консультирования. -М.:Сов. Россия,1987. 160 с.

63. Круглов Д.С. Карьера стратегического руководителя / Дисс. . канд.соц.наук. Саратов, 2000. - 207 с.

64. Кобаяси К. Танака Какуэй-но кэйэйдзюцу кекасе: Учебное пособие Танака какуэя об искусстве управления / Пер. с яп. М., 1985.

65. Комаров М.С. Социальная стратификация и социальная структура // СОЦИС, 1992. № 7. с. 62-72.

66. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. М.: Изд. ГАУ, 1996.

67. Козырев В.И. Социальный интеллект как фактор управления организации / Под ред. профессора В.В.Новикова. Ярославль, 2000,- 143 с.

68. Кудринская JI.A. Профессиональная карьера выпускника технического вуза / Дисс. . канд.соц.наук. Новосибирск, 1995.

69. Култыгин В.П. Тенденции в европейской социологии начала XXI века (навстречу 5-ой Европейской Социологической конференции) // СОЦИС, 2001.-№ 8. С. 21-31.

70. Курицин А.Н. Секреты эффективной работы: опыт США и Японии для предпринимателей и менеджеров. М.: Изд-во Стандартов, 1994.

71. Курицын А.Н. Управление в Японии. Организация и методы. М.: Наука, 1981.

72. Кунц Н., О.Доннел С. Управление: системный и ситуативный подходы. М.,1989.

73. Линдеман Х.Селье Г. Система психофизического саморегулирования. М.: МНПП Рэнар, 1992.

74. Линтон Ралф. Человек и социокультурная среда. М., 1992.

75. Луман Н. Почему необходима «системная теория» // Проблемы теоретической социологии / Под ред. А.О.Бороноева. СПб, 1994.

76. Малышев К.Б. Психология управления: Научно- методическое пособие. М.: ПЕРСЭ, 2000. - 144 с.

77. Мацусита К. Сигото-но юмэ, кураси-но юмэ. Сэйко-о уму дзигекан/ Мечты на работе, мечты в жизни. Мой взгляд на предпринимательство, которое рождает успех / Пер. с яп. — М., 1986.

78. Магальник Л.А. Организационно- педагогические условия управления карьерой менеджера образовательного учреждения / Дисс. . канд.соц.наук. Иркутск: Изд-во Иркут. гос. пед. ун-та, 2001.

79. Макеев В.В. Политическая карьера / Дисс. . канд.соц.наук. Ростов н/Д, 2000. - 340 с.

80. Макмиллан Ч. Японская промышленная система / Пер. с англ. М.: Прогресс, 1988. - 400 с.

81. Маслоу А. Дальние пределы человеческой психики. СПб: Евразия, 1997.-430 с.

82. Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992. - 701 с.

83. Мерсер Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира.-М., 1991.-453 с.

84. Мертон Р. Явные и латентные функции // Американская социологическая мысль. Тексты. М., 1996.

85. Меркулов И.П. Научное познание: когнитивно-эволюционный ракурс // Научный прогресс: когнитивный и социокультурный аспекты / Отв. ред. докт. филос. наук И.П. Меркулов М., 1993. - 197с.

86. Методические рекомендации по оценке перспективности использования работника в качестве линейного руководителя среднего звена / В.В.Щербина, В.Ю.Родина. М, 1983. - 91 с.

87. Морита А. Сделано в Японии: История фирмы «Сони».-М.ТТрогресс, 1990.-408 с.

88. Моритани Масанори. Современная технология и экономическое развитие Японии. М., 1986.

89. Москвичев С.Г. Проблемы мотивации в психологических исследованиях. Киев: Наукова думка, 1975.

90. Немов Р.С. Социально-психологический анализ деятельности коллектива. М., 1984.

91. Ниссенен И., Воутилайнен Э. Время руководителя: эффективность использования. М.: Экономика, 1988.

92. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 1997. - 878 с.

93. Овчинников В.Б. Ветка сакуры. Корни дуба. Горячий пепел. М.: Сов. писатель, 1988. - 606 с.

94. Омаров A.M. Руководитель. Размышления о стиле управления.-М.Политиздат, 1987.-367 с.

95. Орлова В.Н. Карьера женщин в региональных органах исполнительной власти: особенности, факторы управления / Дисс. . канд. соц. наук. Орел, 2001.

96. Основы управления персоналом / Под ред. Б.М. Генкина. -М.:Высшая школа, 1996. 383 с.

97. Оучи У. Методы организации производства. Японский и американский подходы / Сокр.пер. с англ. — М., 1984. 183 с.

98. Оучи У.Методы организации производства. Теория Z. М., 1984.

99. Питере Т.,Уотерман Р. В поисках эффективного управления: Опыт лучших кампаний / Пер.с англ. . М.: Прогресс, 1986. - 423 с.

100. Платонов О.А. Обогащение социально-экономического содержания труда на предприятиях США // Труд за рубежом, 1989. №2.

101. Поляков В.Г. Технология карьеры: Практическое руководство.- М.: Дело, 1995. 128 с.

102. Поляков В. Г. Карьера руководителя. М.: Дело, 1996.

103. Пригожин А. И. Организации: системы и люди. Эффективность в социалистическом обществе. М.: Политиздат, 1983. - 175 с.

104. Пригожин А. И. Социология организаций. М.,1980.

105. Пронников В.А., Ладанов И.А. Управление персоналом в Японии.-М.: Наука. Главная редакция восточной литературы, 1989. 207 с.

106. Рабочая книга практического психолога: технология эффективной профессиональной деятельности: Пособие для специалистов, работающих с персоналом. М.:Издательский дом «Красная площадь», 1996. - 397 с.

107. Рабочий и инженер. Социальные факторы эффективности труда / Под ред. О.Н.Шкаратана. М., 1985.- 271 с.

108. Радаев В.В., Шкаратан О.И. Социальная стратификация.-М.:Аспект Пресс, 1996. 318 с.

109. Роджерс Э., Агарвала-Роджерс Р. Коммуникации в организациях. -М.: Экономика, 1980. 176 с.

110. Санталайнен Т. Управление по результатам / Пер. с фин.-М.:Прогресс, 1993. 318 с.

111. Савченко А., Супрун П. Оценка эффективности управления производством // Вопросы экономики, 1993. № 1. - С. 114-119.

112. Свенцицкий A.JI. Психология управления организациями. Спб: Изд-во Санкт.-Петерб. ун-та, 1999. - 224 с.

113. Селье Г. Стресс без дистресса. М.: Прогресс, 1979. - 124 с.

114. Сергиева О. А. Роль этнокультурной и социокультурной маргинальное™ в трансформации цивилизационных систем // Общественные науки и современность, 2002. № 5. - С. 104-114.

115. Симановская О.М. Организационно-педагогические условия управления профессиональной карьерой учителя средней общеобразовательной школы / Дисс. . канд.соц.наук. СПб, 1998.

116. Система управления персоналом на предприятиях: Всероссийский центр производительности. М.: Министерство труда РФ, 1993. -4.1,2,3.

117. Скакунов Э.И. Социокультурный анализ осетино-ингушского конфликта// СОЦИС, 1997. -№ 7.- С. 124-130.

118. Служба социального развития предприятия: Практ. пособие. М.: Наука, 1989.

119. Социология / Отв. ред. П.Д.Павленок.-2-е изд. перераб. и доп. М.: Маркетинг, 2002. - 1036 с.

120. Социально-психологические основы менеджмента / М.Г. Рогов, Н.Ш. Валеева. Набережные Челны: Институт управления, 2000. - 240 с.

121. Социально-психологический портрет инженера: По материалам обследования инженеров ленинградских проектно-конструкторских организаций / Под. ред. В.А.Ядова.-М.: Мысль, 1977. -231 с.

122. Сомэя К. Наука о действиях управляющих / Пер.с яп. М.,1985.

123. Сорокин П.А.Человек. Цивилизация. Общество. М.: Политиздат,1992.

124. Социология перестройки / Отв. редактор доктор философских наук, профессор В.А.Ядов. М.: Наука, 1990. - 180 с.

125. Социально-психологические проблемы производственного коллектива. М.: Наука, 1983. - 258 с.

126. Страхов А. Социокультурные детерминаты и общественное настроение в России // Мировая экономика и общественные отношения, 2001,- Янв.-С. 69-77.

127. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.:АО Бизнес школа «Интел-Синтез», 1995. - 240 с.

128. Таранов Е.В., Грачев А.А., Гиппенен В.Н. Человек в производственной организации. Курган, 1981. - 86 с.

129. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США. Японии, Германии. М.: НПО ПИК, 1992. - 154 с.

130. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. -М.:Дело, 1995. 336 с.

131. Тэйлор Ф. Научная организация труда. Управление это наука и искусство. - М., 1992. - 137с.

132. Тэйлор Ф. Принципы научного менеджмента. М., 1991. - 104 с.

133. Управление трудовыми ресурсами: Справ, пособие / Под ред. JI.A. Костина. М.: Экономика, 1987.

134. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я.Кибанова. -М.: ИНФРА, 2000. 512 с.

135. Управление человеческими ресурсами: стратегия и практика: Тезисы докладов на международной конференции 26-28 апреля. Алма-Ата, 1996. - С.23-25.

136. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я.Кибанова. М.: ИНФРА, 1998. - 454 с.

137. Управление организацией / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. 2-е изд., перераб.и доп. - М.: ИНФРА, 2000. -669 с.

138. Устюженин А.П., Утюмов Ю.А. Социально-психологические аспекты управления коллективом. М., 1993.

139. Файоль Анри. Общее и промышленное управление / Пер. с франц. -М.: Журнал «Контроллинг», 1992. 111с.

140. Фенько А. Три пути карьерного роста // Коммерсант. Власть. М., 2003. - 24 фев. - 2 марта. - С.62-65.

141. Филиппов А.П. Работа с кадрами: психологический аспект. М.,1990.

142. Основы тендерных исследований. Хрестоматия. / Под ред. О.А.Ворониной, Н.С. Григорьевой, Л.Г. Луняковой. М.: МЦГИ / МВШСЭН, 2000.-396 с.

143. Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятия.- М.: Росс. акад. упр., 1993.

144. Цзе К.К. Методы эффективной торговли: Опыт лучшей торговой фирмы года / Пер. с англ. М.:Экономика, 1988.

145. Цветов В.Я. Пятнадцатый камень сада Реандзи. М.: Политиздат, 1986.-302 с.

146. Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера, успех / Пер. с нем.- М.: Прогресс, 1993.

147. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. -М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997. 336 с.

148. Щербина В.В. Средства социологической диагностики в системе управления. М.:Изд-во Моск. ун- та, 1993. - 120 с.

149. Щербина В.В. Методические рекомендации по оценке деловых и личностных качеств линейного руководителя среднего звена автотранспотртных и авторемонтных предприятий. М., 1981. - 91с.

150. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. Киев: МАУП, 1991. -280 с.

151. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ., под ред. В.А.Спивака. СПб: Питер, 2002. - 336 с.

152. Шмидт Г. Основы кадрового планирования: Материалы международного семинара «Теория и практика управления человеческими ресурсами в условиях социально-ориентированной рыночной экономики».-М. Международное бюро труда, 1992.

153. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности / Пер. с англ. — М.:Экономика,1992. — 224 с.

154. Ядов В. А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. М., 1987. - 248 с.

155. Якокка Ли. Карьера менеджера / Пер. с англ.; Общ. ред. и предисл. С. Ю. Медведкова. М.:Прогресс, 1991.

156. Blau P.M.,Duncan O.D. The American occupational structure.-N.Y.,1967.

157. Crocker O.L.,Clarney S.,Leung Ch. Qualiti Circles.-N.Y., 1984.

158. Feldman, Daniel Managing Careers in Organizations. Scott, Foresta, Glenview, 111., 1988.

159. Jshikawa T. Vocational Training.-Tokio, 1987. № 76.

160. Labour Management Communication at the Workshop Level. - Tokyo,1983.

161. Ohmal K. Managing Innovation and New Products in Key Japanese Industries. Research Management. 1985. July-August.

162. Pascale R.T., Athos A.Y. The ofjapanese Management. L., 1984.

163. Rogers.B.Careers Education and Guidance. Cambridge, 1984.

164. Werther,William,Jr.,and Keith, Davis Human Resources and Personnel Management. 3 rd. Ed., McGraw-Hill, New York, 1989.

165. Развитие бизнеса. Управление качеством. http: // www.iso 9000.ru.

166. Социально-экономическое положение города Набережные Челны. -Янв. Дек. 2002. - http: // www. Chelny, inftech.ru.

167. ПРОГРАММА СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ1. Цель исследования.

168. Исследование способов профессионально-квалификационного продвижения и методов управления карьерой в условиях социокультурной среды отечественных производственных организаций.1. Задачи исследования:

169. Изучить способы продвижения, реализуемые на отечественных производственных предприятиях, их соответствие социальной ориентации персонала и организационной среде профессионально-квалификационных групп.

170. Выявить факторы социокультурной среды, тесно взаимосвязанные с системой управления карьерой, определить характер их воздействия.

171. Исследовать методы управления карьерой, применяемые на предприятиях, и определить социальные проблемы их реализации.

172. Определить взаимосвязь организационной структуры и способов профессионально-квалификационного продвижения.

173. Выявить проблемы и «слабые места» с точки зрения возможности внедрения системы управления карьеры на отечественное производственное предприятие.

174. Объект исследования: производственные организации г. Набережные Челны (КамАЗ-Дизель, Кузнечный завод, Прессово-рамный завод, Челныгорстрой, Завод силикатного кирпича, АО «Челны-Хлеб», мясокомбинат, Картонно- бумажный комбинат).

175. Предмет исследования: способы профессионально-квалификационного продвижения в производственных организациях.1. Проблема исследования.

176. Экспертный опрос работников служб управления персоналом, социологических служб, ведущих специалистов и руководителей крупных производственных предприятий (33 чел.).

177. Анкетный опрос работников производственных предприятий с применением гнездовой выборки (208 респондентов).

178. Анализ основных понятий и методологии проблемы.1. Гипотеза.

179. К какой категории работников вы себя относите ?

180. A) руководящий работник высшего звена управления; Б) руководящий работник среднего звена управления;

181. B) руководящий работник низшего звена управления; Г) ИТР, специалист;1. Д) служащий; Е)рабочий.

182. Знакомы ли с понятием планирование карьеры?1. A) да; Б) нет;1. B) слышал что-то об этом.

183. Как вы бы хотели строить свою карьеру дальше?

184. A) перейти на более вышестоящую должность;

185. Б) перейти на другую должность такого же уровня, но в другой сфере деятельности с целью профессионального роста и расширения своих возможностей;

186. B) остаться на своем рабочем месте, но повысить квалификацию путем обучения на курсах;

187. Г) остаться на своем рабочем месте, но повысить квалификацию путем прохождения аттестации;

188. Д) остаться на своем рабочем месте, т.к. меня устраивает такое положение вещей и не хочется думать ни о каких перемещениях и аттестациях.

189. Хотели бы вы получить квалифицированную помощь специалистов по планированию вашего карьерного роста?

190. A) Да, хотел бы, т.к. в точности не знаю,что делать дальше. Б) Нет, это только отвлекает от работы.

191. B) Хотел бы, чтобы проверить правильно ли я планирую свою карьеру.

192. Г) Нет, т.к. это может негативно отразиться на моем карьерном росте.

193. Какие из указанных методов карьерного роста используются в вашей организации?

194. A) Меня регулярно информируют о вакансиях в фирме.

195. Б) Меня консультирует по вопросам моего профессионального и карьерного роста непосредственный начальник, работники по работе с персоналом, наставник (куратор) (Нужное подчеркнуть).

196. B) Проводятся деловые игры и тренинги, повышающие мой профессиональный уровень.

197. Г) Я прохожу тестирование при приеме на работу, регулярно, очень редко (нужное подчеркнуть).

198. Д) Мной совместно со службой по работе с персоналом был разработан план развития моей карьеры; Е) Аттестация раз в год.

199. Какие из названных методов в наибольшей мере помогли вам для реализации карьерного роста? (подчеркнуть).

200. Какие программы профессионально-квалификационного продвижения работников были пройдены вами?

201. A) курсы повышения квалификации; Б) аттестация;

202. B) конкурсное замещение должностей; Г) повышение разряда, класса, категории; Д) стажировки в других организациях;

203. Е) временная смена занятий;

204. Ж) перемена профессии с целью освоения новой.

205. Какие из названных методов в наибольшей мере помогли вам для реализации карьерного роста? (подчеркнуть).

206. Какие факторы влияют на рост вашей заработной платы? А) Образование.1. Б) Стаж работы.1. В) Результаты аттестации.

207. Г) Курсы повышения квалификации.

208. Д) Личные качества, например коммуникабельность, организаторские способности, умение работать в группе и т.д.; Е) Личные связи.

209. Ж) Профессиональная компетентность.

210. Кем проводится оценка вашего труда?

211. A) Непосредственным начальником.

212. Б) Коллективом в ходе групповых сессий.

213. B) Службой по управлению персоналом. Г) Оценочными центрами.

214. Какая из названных моделей карьеры в наибольшей степени подходит вам?

215. A) Карьера «трамплин». Характеризуется тем, что работник на определенном этапе занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. А потом "прыжок с трамплина" ввиду ухода на пенсию.

216. Пользовались ли вы когда-нибудь консультациями психолога по проблемам, связанным с вашей работой?1. A) Да. Б) Нет.

217. B) Пользуюсь услугами психолога в нашей организации регулярно. Г) Пару раз ходил к психологу по поводу проблем на работе.

218. Что могло бы оказать вам реальную помощь?

219. A) Перемещение на другую должность.

220. Б) Дополнительное обучение на курсах или в учебных центрах.

221. B) Только увеличение зарплаты. Г) Консультации.

222. Д) Квалифицированная оценка моего труда с целью перемещений и соответственного повышения зарплаты. Е) Доступность информации о вакансиях. Ж) Возможность участвовать в конкурсах.

223. Что вызывает у вас наибольшее количество стрессов?

224. A) Перемещение на вышестоящую должность.

225. Б) Перемещение на подобную моей должность, в другой сфере деятельности, другом цехе, отделе, организации.1. B) Понижение в должности.

226. Г) Понижение с уходом в другую организацию.

227. Д) Перемещение на вышестоящую должность практически без увеличения зарплаты.

228. Е) Возможность прохождения аттестации.

229. Ж) Оценка моего труда непосредственным начальником.

230. Участие в конкурсах на вакантные должности.

231. И) Плохо только снижение зарплаты, остальные факторы терпимы.

232. Как вы думаете, дает ли аттестация объективную оценку вашему труду и труду других работников?1. A) В общем, да.1. Б) Все это формальность.

233. B) Истинная оценка дается на конкретном рабочем месте.

234. Г) Возможно, но с использованием других методов, например, учитывая факторы образования, мнения начальника и т.д.

235. С какими трудностями вам приходится чаще всего сталкиваться при построении и реализации вашей карьеры?

236. A) Неправильная оценка моего труда организацией.

237. Б) Волокита, бюрократизм, слишком много ненужных бумаг.

238. B) Нет такой службы, которая бы квалифицированно бы занималась планированием трудовой карьеры работников, реально бы помогала им.

239. Г) Несправедливость начальников.

240. Д) Проблемы в коллективе, конфликты и личная неприязнь. Е) Конкуренция между работниками.

241. Ж) Недостаток знаний, профессиональной подготовленности. 3) Ограниченность вакантных мест, на которые бы хотелось попасть.15. Ваш пол? А) муж.1. Б) жен.16. Ваш возраст?

242. A) 16 22 года. Б) 23 -30 лет.

243. B) 31-40 лет. Г) 41 -50 лет.1. Д) 51 и более.17. Ваше образование?1. A) среднее.1. Б) средне специальное.

244. B) средне техническое. Г) высшее.18. Ваша национальность?

245. A) русский(ая). Б) татарин(ка).1. B) другая национальность.19. Социальное происхождение1. A) рабочие. Б) крестьяне.

246. Практикуется ли перемещение вниз, в каких случаях?

247. Метод кривых карьеры учитывает связь между результатами труда выпускников учебных заведений, с одной стороны, и стажем их работы и уровнем образования — с другой. В этом случае рост заработной платы определяется в зависимости от выслуги лет.

248. Применяется ли данный метод у вас или используются другие методы, например, рост заработной платы определяется исходя из результатов аттестации?

249. Если заработная плата определяется в зависимости от выслуги лет, какую политику вы проводите в отношении работников, чей профессиональный рост является замедленным, оставляете заработную плату на прежнем уровне или все-таки повышаете?

250. Каким образом вы проводите оценку работы руководящего персонала, специалистов, служащих и рабочих, сколько раз в год?

251. A) консультация непосредственным начальником; Б) тестирование, интервьюирование;1. B) групповая сессия;

252. Г) кураторство (за каждым молодым специалистом закрепляется менеджер высшего звена, который ставит задачи и выставляет оценки); Д) использование услуг оценочных центров.

253. Создаются ли в вашей организации рабочие группы для работы над проектом, например рабочая группа для проведения аттестации вашей продукции, создаваемая на полгода?

254. Выберите модели карьерного роста, которые больше всего подходят для ваших руководящих работников и специалистов:

255. A) Карьера «трамплин». Характеризуется тем, что работник на определенном этапе занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. А потом "прыжок с трамплина" ввиду ухода на пенсию.

256. Работает ли у вас штатный психолог?

257. Какие методы служебного роста вы используете?

258. А) информирование о вакансиях в фирме (за 5-6 недель до объявления набора);

259. Б)индивидуальное консультирование работниками службы управления персоналом и непосредственным начальником, или куратором (наставником); В) работа в группах (деловые игры, тренинги);

260. Процесс планирования и развития карьеры можно представить следующим образом:

261. Управление персоналом Адаптация в организации Обучение планированию карьеры Информация о вакансиях Консультации Работа в должности Подготовка плана развития карьеры Аттестация

262. Какие из перечисленных элементов у вас отсутствуют и почему?

263. Охарактеризуйте процесс планирования карьеры в вашей организации по определенным этапам, начиная с приема работника и кончая увольнением или выходом на пенсию.

264. Разрабатываете ли вы планы карьерного роста, для каких категорий работников?

265. Есть ли возрастной ценз, по истечении которого работники покидают свои посты?

266. Что делается в организации, чтобы развивать творческий потенциал молодых специалистов?

267. Как персонал информируется о делах в кампании?

268. Знают ли работники о политике кампании по планированию служебного роста?

269. Как организовано проведение аттестации? Какое влияние она оказывает на карьерный рост работников и повышение заработной платы?

270. Какие программы профессинально-квалификационного продвижения работников используются?

271. A) курсы повышения квалификации; Б) аттестация;

272. B) конкурсное замещение должностей; Г) повышение разряда, класса, категории; Д) стажировки в других организациях;

273. Е) временная смена занятий;

274. Ж) перемена профессии с целью освоения новой.

275. Что делается в организации для выявления наиболее квалифицированных работников?5 4 3 2 120 * Д Л' 45 " ■ ' 32 34 шшзшш 8 351 Ш: 37 J